Das Ergebnis der Konfliktlösung kann wie folgt sein. Grundlegende Wege und Techniken zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte. Der Wunsch, den Sieg zu erringen, um Autorität und Raum für die Umsetzung weiterer Maßnahmen zu gewinnen

Konflikte können positive und negative Funktionen erfüllen.

ZU positive Funktionen Zu den Konflikten gehören:

Abbau von Spannungen zwischen Konfliktparteien (Konflikt trägt zu einem besseren gegenseitigen Verständnis zwischen Menschen bei, dies ist jedoch nur mit sozialer Kontrolle über den Konfliktverlauf möglich);

Informations- und Verbindungsfunktionen (Menschen können sich gegenseitig überprüfen und besser kennenlernen);

Einheit und Strukturierung von Organisationen (Konfrontation mit einem äußeren Feind, Überwindung gemeinsamer Schwierigkeiten unterstützt die Organisation gemeinsamer Aktionen von Menschen in einer Gruppe);

Anregung für Veränderung und Entwicklung (Konflikte können Menschen dazu zwingen, bei der Verteidigung ihrer Positionen nach neuen Wegen und Argumenten zu suchen und so bessere Ergebnisse in der Interaktion zu erzielen);

Beseitigung des Resignationssyndroms (wenn sich ein Konflikt entwickelt, beginnen Menschen, Ideen auszudrücken, die sie zuvor verborgen hatten, was es ihnen ermöglicht, die Situation besser zu verstehen und Optionen zur Lösung von Problemen zu erarbeiten);

Diagnostische Funktion (wenn die Aktionen intensiviert werden, vereint sich jede Seite auf gemeinsame Interessen, Gegner werden identifiziert und der Konflikt kann schneller gelöst werden).

ZU negative Funktionen Zu den Konflikten gehören:

Hohe emotionale und materielle Kosten für die Lösung des Konflikts;

Ausschluss aus einem Team oder einer Gruppe, Entlassung von Mitarbeitern, verminderte Produktivität oder Ausbildung, Verschlechterung des sozialpsychologischen Klimas im Team oder der Gruppe;

Eine Verschlechterung des Umfangs der Zusammenarbeit zwischen den Parteien in der Zukunft oder deren vollständige Einstellung;

Unzureichende (überhöhte) Wahrnehmung der eigenen Gruppe, des Kollektivs im Verhältnis zu anderen Gruppen, die Vorstellung anderer Gruppen als Feinde;

Etablierung eines Konfrontationsgeistes in einer Organisation, Gruppe oder Gesellschaft als Ganzes, wobei der Schwerpunkt mehr auf dem Kämpfen und Gewinnen des Konflikts als auf der Lösung realer Probleme liegt.

Konflikte können aus unterschiedlichen Gründen klassifiziert werden.

I. Abhängig von der Lösungsmethode sind Konflikte:

A) antagonistisch(Sie schlagen Wege zu ihrer Lösung in Form der Zerstörung der Strukturen aller Konfliktparteien bis auf eine oder der völligen Ablehnung aller Konfliktparteien bis auf eine aus dem Wunsch, ihre Ziele zu erreichen, vor);

B) Kompromiss(mehrere Lösungsmöglichkeiten zulassen aufgrund gegenseitiger Veränderungen der Ziele der Konfliktparteien, Wahl der Lösungsmethoden, Veränderungen im Zeitpunkt der Umsetzung übertragener Aufgaben, Veränderungen der Interaktionsbedingungen etc.).

II. Je nach Art ihres Auftretens werden Konflikte unterteilt in:

A) sozial(höchste Entwicklungsstufe von Widersprüchen im System der Beziehungen zwischen Menschen, sozialen Gruppen, sozialen Institutionen, gekennzeichnet durch die Stärkung gegensätzlicher Tendenzen und Interessen sozialer Gemeinschaften und Einzelpersonen), die unterteilt werden in: zwischenstaatlich, national, ethnisch, international ;

B) organisatorisch(innerhalb von Unternehmen, Organisationen und deren Abteilungen auftretend und sich aus der organisatorischen Regelung einzelner Aktivitäten ergeben: funktionale Zuweisung von Rechten und Pflichten an Mitarbeiter, Einführung formaler Führungsstrukturen, Vertriebsbeziehungen in Organisationen usw.);

V) emotional oder persönlich(Diese Konflikte werden durch Gefühle von Neid und Antipathie verursacht und werden durch die schnelle Reaktion des Einzelnen auf die Verletzung seiner Interessen verursacht.)

III. Je nach Wirkungsrichtung werden Konflikte unterteilt in:

A) Vertikale(implizieren die Interaktion von Subjekten vertikaler Unterordnung: Manager – Untergebener, Unternehmen – höhere Organisation);

B) horizontal(Nehmen Sie die Interaktion von Subjekten mit gleicher hierarchischer Macht an).

IV. Abhängig vom Überwiegen der Folgen für die Beteiligten sind Konflikte:

A) konstruktiv(Als Folge haben sie überwiegend positive Funktionen für die Gruppe, den Einzelnen: Zusammenhalt im Team, Entwicklung neuer Lösungen für komplexe Probleme usw.);

B) destruktiv(führen überwiegend zur Zerstörung der Organisationen, in denen sie auftreten).

V. Je nach Schweregrad werden sie unterteilt in:

A) offen(gekennzeichnet durch ein offenes Aufeinandertreffen der Gegner);

B) versteckt(In solchen Konflikten kommt es nicht zu aggressiven Handlungen zwischen den Konfliktparteien, sondern es werden indirekte Einflussmethoden eingesetzt);

V) Potenzial(Sie gehen von einer Konfliktsituation aus, aber es gibt keinen offenen Konflikt, es gibt versteckten Widerstand).

VI. Je nach Teilnehmerzahl kommt es zu Konflikten:

A) intrapersonal(ein Zusammenstoß innerhalb einer Person gleicher Stärke, aber entgegengesetzt gerichteter Motive, Bedürfnisse, Interessen);

B) zwischenmenschlich(deuten auf einen Konflikt zwischen Individuen hin);

V) zwischen Individuum und Gruppe(treten auf, wenn das Verhalten einer Person nicht den Normen der Gruppe und ihren Erwartungen entspricht);

G) Intergruppe(bei dem es sich bei den Konfliktparteien um gesellschaftliche Gruppen handelt, die unvereinbare Ziele verfolgen und die Umsetzung ihrer Absichten verhindern).

Struktur und Inhalt des Konflikts.

Die Struktur des Konflikts kann durch die Formel ausgedrückt werden: Konflikt = Konfliktsituation + Vorfall.

Konfliktsituation gekennzeichnet durch das Vorhandensein eines Widerspruchs in den Interessen und Bedürfnissen der Parteien und kann für längere Zeit nicht erkannt werden. Es spiegelt die Gesamtheit der Ursachen und Bedingungen wider, die dem Konflikt vorausgehen und ihn verursachen.

Eine Konfliktsituation wird in der Regel beeinflusst durch: der Gegenstand des Konflikts, seine Subjekte (Parteien), die Positionen (Motivation) der Parteien, das Bild der Situation, das sich in den Köpfen jeder Partei präsentiert.

Objekt Konflikt ist ein reales oder ideales Objekt, das den Konflikt verursacht. Der Gegenstand des Konflikts ist sehr schwer, manchmal sogar unmöglich zu bestimmen. Darüber hinaus besteht die Gefahr, dass im Prozess der Konfliktinteraktion ein Konfliktobjekt durch ein anderes ersetzt wird, was häufig unbewusst geschieht und die Konfliktlösung erschwert. Unter Berücksichtigung des Themas unserer Forschung ist hervorzuheben: Die Beteiligung von Vertretern verschiedener ethnischer Gruppen an einem Konflikt führt häufig dazu, dass ihr Verhalten und Handeln durch Unterschiede in ihren Ansichten und Handlungsmotivationen sowie durch Unterschiede in vermittelt wird die Besonderheiten von Beziehungen und sogar die Kultur der Menschen als Ganzes.

Themen(Konfliktparteien).- das sind seine direkten Teilnehmer. Einige Wissenschaftler schlagen vor, die Konfliktparteien und -teilnehmer zu trennen, und verweisen auf die Tatsache, dass es im Laufe der Entwicklung zufällige Personen (Konfliktteilnehmer) geben kann, deren Interessen nicht mit den Interessen der Konfliktparteien (Subjekte) übereinstimmen, sondern die sich im Wirkungsbereich letzterer befinden.

Die Ziele, Motive und Ziele der Konfliktparteien bestimmen Positionen Themen - intern und extern. Die ersten sind offen gestellte Forderungen an den Gegner. Letztere enthalten die wahren Motive für den Eintritt in einen Konflikt. Die interne Position stimmt möglicherweise nicht mit der externen überein. Darüber hinaus kann es sein, dass das Subjekt selbst sich dessen nicht bewusst ist. Um einen Konflikt konstruktiv zu lösen, ist es notwendig, Ihre innere Position richtig zu verstehen.

Die Konfliktsituation wird stark beeinflusst von Bild der Situation Gegner, seine Vision der aktuellen Bedingungen. Oftmals sind die Situationsbilder auf beiden Seiten völlig gegensätzlich und zur Lösung des Konflikts ist es wichtig, das Problem mit den Augen des Gegners betrachten zu können. Bei der Beteiligung von Vertretern verschiedener ethnischer Gruppen ist dies nahezu unmöglich, insbesondere wenn sie die Nationalpsychologie des anderen nicht kennen.

Zur Struktur des Konflikts gehört auch Ränge Gegner. Ein Gegner ersten Ranges ist eine Person, die in einem Konflikt eigenverantwortlich handelt und ihre eigenen Interessen und Ziele vertritt. Ein zweitrangiger Gegner ist eine Einzelperson (oder Gruppe), die im Namen der Gruppe spricht und deren Ziele verfolgt. Der Gegner dritten Ranges ist ein Individuum (oder eine Struktur), das im Namen einer Struktur spricht, die aus interagierenden einfachen Gruppen besteht. Die Ränge können weiter fortgesetzt werden. Es wird auch ein Gegner mit Rang Null identifiziert. Dies ist ein Mensch, der mit sich selbst streitet und nur seine Position, seine Entscheidung entwickelt. In einer monoethnischen Gruppe stehen, wie die Studie gezeigt hat, die Werte der Gruppe (national) immer an erster Stelle und beeinflussen maßgeblich den Inhalt und die Entwicklung des Konflikts.

Konfliktdynamik.

Der Beginn des Konflikts ist Vorfall, diese. Maßnahmen der Oppositionsparteien zur Erreichung ihrer Ziele. Der Vorfall ist geprägt von einem Bewusstsein für die Konfliktsituation und einem Übergang zur direkten Aktivität.

Der Konflikt entwickelt sich nach bestimmten Mustern und hat eine eigene Dynamik, in der vier Hauptstadien unterschieden werden.

1. Die Entstehung einer objektiven Konfliktsituation. Diese Situation – das sogenannte Stadium des potenziellen Konflikts – wird von den Menschen nicht sofort angemessen wahrgenommen.

2. Bewusstsein für eine objektive Konfliktsituation bzw. Konfliktbewusstsein (alle Konfliktbeteiligten empfinden die Situation als unlösbar). Zu diesem Zeitpunkt entsteht ein Bewusstsein für Widersprüche. Darüber hinaus kann letzteres nicht nur objektiv, real existierend, sondern auch subjektiv, d.h. eingebildet, nicht wirklich vorhanden.

3. Konflikthandlungen oder Übergang zum Konfliktverhalten. In dieser Phase zielt das Konfliktverhalten darauf ab, die Erfolge der Gegenpartei, ihre Bestrebungen, Ziele und Absichten zu blockieren. Gleichzeitig ist ein destruktiver Konflikt durch den Wunsch der Beteiligten gekennzeichnet, sich gegenseitig zu demütigen, während ein konstruktiver Konflikt durch Konflikthandlungen gekennzeichnet ist, die nicht über den Rahmen des Geschäftskontakts hinausgehen, sowie die Suche nach Auswegmöglichkeiten des Konflikts.

Dies ist die akuteste, dynamischste Phase, die vollständig mit Konfliktinhalten gefüllt ist: Der Konflikt wird durch einen emotionalen Hintergrund verschärft, d.h. Gefühle, die wiederum Menschen zu widersprüchlichen Handlungen drängen – der gegenteilige Effekt. Dadurch entsteht eine Kettenreaktion. Die gegenseitige Manifestation der begonnenen Konfrontation verändert oft die von Anfang an entstandene Konfliktsituation. Es setzt neue Anreize für Folgemaßnahmen.

Die unter dem Einfluss emotionaler und kognitiver Faktoren auftretende Kettenreaktion führt zu einer Eskalation des Konflikts und macht ihn zu einem langwierigen Konflikt. Dies ist der negative Aspekt der Kettenreaktion; Das Positive ist, dass in dieser Kettenreaktion Tendenzen entgegengesetzter Natur auftreten, d. h. seine Lösung: Konflikthandlungen erklären den wahren Sachverhalt, die realen Beziehungen zwischen den Konfliktparteien (Gegnern) vollständig und erfüllen somit eine kognitive Funktion.

Beim Eintritt in einen Konflikt hat jede Partei eine Hypothese über die Interessen des Gegners und die Gründe für seinen Eintritt in den Konflikt. Während des Konflikts selbst werden dann diese Interessen und Gründe endgültig geklärt, die Kräfte des Feindes und die möglichen Folgen des Konflikts werden offensichtlich. In dieser Phase ernüchtert die kognitive Funktion den Feind und stellt die Legitimität des Konflikts in Frage. und dann erscheinen die Voraussetzungen für seine Lösung.

4. Konfliktlösung. Dies ist möglich, indem die objektive Konfliktsituation verändert wird oder indem die Bilder dieser Konfliktsituation, die die Gegner haben, transformiert werden. Die Konfliktlösung kann teilweise (Beseitigung widersprüchlicher Handlungen, der Anreiz zum Konflikt bleibt jedoch bestehen) und vollständig (Konflikt wird auf der Ebene des äußeren Verhaltens und auf der Ebene der inneren Motive beseitigt) sein.

Verhalten in Konfliktsituationen.

Jeder Konflikt verursacht und geht mit einem bestimmten Verhalten seiner Teilnehmer einher. Es stellt die Interaktion eines Menschen mit der Umwelt in Form äußerer (motorischer, ausdrucksstarker) und innerer (mentaler) Aktivität dar.

Eine allgemeine Verhaltensformel wurde einst von K. Levin vorgeschlagen: B = f(P,E), Wo IN- Verhalten, R - Persönlichkeit, E - Mittwoch. Die Bedeutung der Gleichung ist ganz einfach: Verhalten ist eine Funktion des Zusammenspiels von Persönlichkeitsmerkmalen und der Umwelt. Der Begriff „Verhalten“ beleuchtet zugleich die inneren Beziehungen der Interaktionen der Menschen sowie ihre Einstellungen zueinander und gegenüber verschiedenen Gruppen in der Gesellschaft.

Zum Verhalten gehören: Aktivität in all ihren Formen – Kognition, Kommunikation und Konsum (Konsumverhalten, Freizeit). Ein wichtiges Merkmal des Verhaltens ist seine Beobachtbarkeit, d.h. jene Formen von Aktivität, die von außen beobachtet oder durch entsprechende Instrumente erfasst werden können und bestimmte äußere Konsequenzen haben.

Der sozialpsychologische Inhalt des Verhaltens ist die Veränderung (Verstärkung oder Einstellung) der Aktivität der interagierenden Parteien. Die Mechanismen, durch die das gegenseitige Verhalten der letzteren verwirklicht wird, sind Nachahmung und Entschädigung für die Handlungen der Partner. Die Spezifität des Verhaltens selbst wird insbesondere durch die Manifestation psychologischer Phänomene wie Wahrnehmung, Denken, Gedächtnis, Motivation, öffentliche Meinung, zwischenmenschliche Kommunikation und verschiedene individuelle und Gruppenmerkmale menschlicher Interaktion beeinflusst.

Es gibt viele Arten von Verhalten die nach unterschiedlichen Kriterien klassifiziert werden.

Nach psychologischen Mechanismen wird es unterteilt in:

a) formell – den Regeln und Vorschriften entsprechend („richtig“);

b) informell, das nicht direkt mit der Umsetzung der Ziele gemeinsamer Aktivitäten zusammenhängt (z. B. freundschaftliche Beziehungen zwischen Menschen) und dafür sowohl nützlich als auch schädlich sein kann;

c) antiformal, im Widerspruch zu den in der Gesellschaft festgelegten Regeln (z. B. Disziplinlosigkeit);

d) informell, die Ziele der Gruppe verwirklichen, aber nicht in die festgelegten Regeln passen (kreativ).

Das Verhalten von Menschen in Konfliktsituationen drückt sich überwiegend in akzentuierter Form aus und ist das Ergebnis der Manifestation der Psyche der Konfliktparteien und das Ergebnis ihrer Aktivitäten.

Der interne Inhalt des Konfliktverhaltens ist:

Ein Ziel, das ein Bild seines Ergebnisses erzeugt und die Grundlage für dessen Steuerung bietet;

Eine Reihe nachdenklicher und richtig organisierter mentaler Handlungen, die darauf abzielen, die Erinnerung an vergangene Erfahrungen im Zusammenhang mit ähnlichen Situationen und deren Bewertung zu aktivieren;

Auswahl eines Standardplans zur Erreichung des Ziels;

Willenskontrolle, die den Beginn und das Ende des Verhaltens sicherstellt;

Feedback zur Überwachung der Umsetzung des Plans und der Erreichung des angestrebten Ziels.

Die äußere Manifestation von Konfliktverhalten ist seine Strategien, bestehend aus der Auswahl und Umsetzung spezifischer Taktiken der zwischenmenschlichen Interaktion.

Dazu gehören laut dem amerikanischen Psychologen K. Thomas:

Rivalität (Opposition), d.h. der Wunsch, die eigenen Interessen zum Nachteil anderer Menschen zu befriedigen;

Zusammenarbeit, wenn die Konfliktparteien zu einer Alternative kommen, die den Interessen beider Parteien voll und ganz entspricht;

Vermeidung, die sowohl durch einen Mangel an Kooperationswillen als auch durch einen Mangel an Tendenzen zur Erreichung der eigenen Ziele gekennzeichnet ist;

Unterbringung, d. h. Gehorsam im Gegensatz zu Kooperation, das Opfern der eigenen Interessen zugunsten eines anderen;

Ein Kompromiss, der bei der teilweisen Erreichung der Ziele der Partner im Interesse der bedingten Gleichheit erreicht wird.

Es ist unmöglich, eindeutig zu sagen, welche Verhaltensstrategie besser ist. Es ist wichtig, die Besonderheiten der Situation zu berücksichtigen: Was in einem Fall geeignet ist, kann in einem anderen Fall nicht geeignet sein.

Die erfolgversprechendste Strategie scheint die Zusammenarbeit zu sein, aber sie erfordert viel Zeit zur Lösung des Konflikts und ist unter Bedingungen streng begrenzter Zeit inakzeptabel. Die Vorteile der Zusammenarbeit bestehen darin, dass Sie das Problem vollständig lösen, alle Bedürfnisse aller Konfliktparteien verstehen und die beste Lösung wählen können, die allen Parteien voll und ganz gerecht wird. Die Nachteile dieser Methode sind der hohe Zeitaufwand und die teilweise Unmöglichkeit, eine Lösung zu finden, die alle Konfliktparteien voll und ganz zufriedenstellt.

Rivalität setzt eine maximale Berücksichtigung der eigenen Interessen und Bedürfnisse voraus und wird eingesetzt, wenn es darum geht, ein Problem schnell zu seinen Gunsten zu lösen. Der Vorteil dieser Strategie besteht darin, den dynamischsten Teilnehmer zu identifizieren. Beispiele für eine solche Strategie sind verschiedene Wettbewerbe und Wettbewerbe. Zu den Nachteilen der Rivalität zählen der Verlust einer oder mehrerer, manchmal aller Konfliktparteien, ein hohes Maß an Spannungen und der mögliche Abbruch jeglicher Beziehung zwischen den Konfliktparteien.

Vermeidung ist dann sinnvoll, wenn keine Zeit oder Gelegenheit besteht, den Konflikt sofort zu lösen. Der Nachteil dieser Strategie besteht darin, dass der Konflikt durch die Anwendung dieser Strategie nicht gelöst wird.

Als Tugend der Anpassung wird die Aufrechterhaltung der Beziehung zum Gegner angesehen. Zu den Nachteilen gehört die Weigerung, die eigenen Interessen und Bedürfnisse zu befriedigen. Diese Strategie kommt zum Einsatz, wenn der Einzelne nur geringe Gewinnchancen hat oder wenn die Situation für den Einzelnen unbedeutend ist und es wichtig ist, die Beziehung aufrechtzuerhalten.

Ein Kompromiss erfordert viel weniger Zeit und weniger Aufwand, um ein Problem zu lösen, das im Allgemeinen für die Konfliktparteien geeignet ist. Das ist der Vorteil eines Kompromisses. Zu den Nachteilen gehört die verbleibende Unzufriedenheit der Parteien, die ihre Interessen geopfert haben.

Die korrekte Interpretation von Verhaltensmerkmalen kann durch die Nutzung der wesentlichen Bestimmungen des Konzepts des amerikanischen Psychologen T. Leary über die Stile zwischenmenschlicher Beziehungen von Menschen und deren Zusammenhang mit den spezifischen Merkmalen ihres Konfliktverhaltens ergänzt werden (Tabelle 4).

Im Prozess der Konfliktinteraktion mit anderen Menschen verwirklicht sich ein Mensch in einem bestimmten Stil zwischenmenschlicher Beziehungen und füllt sein Verhalten mit bestimmten Merkmalen.

Den Konflikt beenden- Dies ist das Ende des Konflikts, unabhängig von den Gründen, aus denen er entstanden ist.

Das Ende eines Konflikts kann auf verschiedene Weise erfolgen, wobei in der Regel folgende unterschieden werden:

1) vollständige Beendigung des Konflikts durch gegenseitige Versöhnung der Parteien auf jeglicher Grundlage;

2) Beendigung des Konflikts aufgrund des Sieges einer der Parteien;

3) Abschwächung des Konflikts bis hin zur nahezu vollständigen Aussöhnung auf der Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse oder Zugeständnisse einer der Parteien;

4) Umwandlung des Konflikts durch Eskalation in einen neuen Konflikt, der den ersten überschattet, oder durch Eskalation in eine dauerhafte Konfliktsituation;

5) allmähliche Abschwächung des Konflikts basierend auf spontanem Fluss;

6) mechanische Zerstörung des Konflikts;

7) Die wichtigsten Formen der Beendigung eines Konflikts sind: Lösung, Beilegung, Abschwächung, Beseitigung, Eskalation in einen anderen Konflikt.

1. Konfliktlösung.

2. Konfliktlösung.

3. Management pädagogischer Konflikte.

Konfliktlösung ist eine gemeinsame Aktivität seiner Teilnehmer, die darauf abzielt, den Widerstand zu beenden und das Problem zu lösen, das zu dem Zusammenstoß geführt hat. Bei der Konfliktlösung handelt es sich um die Aktivität beider Parteien, die Bedingungen, unter denen sie interagieren, zu verändern und die Ursachen des Konflikts zu beseitigen.

Um den Konflikt zu lösen, ist es notwendig, die Positionen der Parteien selbst (oder zumindest einer von ihnen) zu ändern, die sie im Konflikt verteidigt haben. Oftmals basiert die Lösung eines Konflikts auf einer Änderung der Haltung der Gegner gegenüber seinem Gegenstand oder zueinander.

Eine Konfliktlösung folgt nicht zwangsläufig dem Vorfall. Der Konflikt kann in jedem Stadium gelöst werden und es darf nicht zu widersprüchlichen Handlungen kommen. Dies liegt daran, dass die Dauer jeder Phase des Konflikts ungewiss ist und einige Phasen möglicherweise weggelassen werden. Der Konflikt kann ungelöst bleiben oder im Stadium einer Konfliktsituation verbleiben, d. h. Wenn der Konflikt nicht auftritt, können Sie den Konflikt sofort verlassen, nachdem Sie ihn erkannt haben, und ihn ungelöst lassen.

Es gibt mehrere Phasen der Konfliktlösung:

1) Identifizierung der tatsächlichen Teilnehmer an der Konfliktsituation;

2) Identifizierung von Motiven, Zielen, Fähigkeiten, Charaktereigenschaften, Fachkompetenz der Konfliktbeteiligten;

3) Untersuchung der zwischenmenschlichen Beziehungen der Konfliktteilnehmer, die vor der Konfliktsituation bestanden;

4) Ermittlung der wahren Ursache des Konflikts;

5) Untersuchung der Absichten und Vorstellungen der Konfliktparteien über Möglichkeiten zur Konfliktlösung;

6) Ermittlung der Einstellungen zum Konflikt von Personen, die nicht an der Konfliktsituation beteiligt sind, aber an einer positiven Lösung interessiert sind;

7) Identifizierung und Anwendung von Methoden zur Lösung einer Konfliktsituation, die der Art ihrer Ursachen angemessen wären, die Merkmale der am Konflikt beteiligten Personen berücksichtigen würden, konstruktiver Natur seien und den Verbesserungszielen entsprechen würden zwischenmenschliche Beziehungen und würde zur Entwicklung des Teams beitragen.

Konfliktlösung unterscheidet sich von seinem Beschluss dadurch, dass ein Dritter an der Beseitigung des Widerspruchs zwischen seinen Parteien beteiligt ist. Seine Teilnahme ist sowohl mit als auch ohne Zustimmung der Kriegsparteien möglich.

Um einen Konflikt zu lösen, ist es zunächst notwendig, die Konfliktsituation zu analysieren und dann die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen:

a) Finden Sie die Gründe und nicht die Gründe für den Konflikt heraus;

b) Konfliktzonen identifizieren, d.h. die Beteiligung bestimmter Kräfte (es ist notwendig, zwischen der geschäftlichen Seite des Konflikts und der zwischenmenschlichen Seite zu unterscheiden);

c) Finden Sie die Motive von Menschen heraus, die in einen Konflikt geraten (Motivationen und Begründungen stimmen möglicherweise nicht mit der wahren Sachlage überein, und die Unfähigkeit, Motive herauszufinden, führt dazu, dass der Konflikt nicht gelöst werden kann);

d) Bei der Analyse von Konfliktsituationen ist Unparteilichkeit erforderlich.

Konfliktlösung beinhaltet:

Steigerung der Offenheit und des gegenseitigen Vertrauens der Konfliktparteien;

Aufbau ihrer direkten Kontakte untereinander;

Organisation einer offenen, unvoreingenommenen Diskussion und gemeinsamen Analyse der aktuellen Situation oder (als letztes Mittel) Unterbindung aller Kontakte zwischen Gegnern;

Einflussnahme auf Konfliktparteien im Sinne einer Konfliktlösung.

Zerfall des Konflikts — Dabei handelt es sich um eine vorübergehende Einstellung der Opposition unter Beibehaltung der Hauptzeichen des Konflikts und der angespannten Beziehungen zwischen seinen Teilnehmern. Der Konflikt wandelt sich von einer „offenen“ Form zu einer verborgenen.

Konflikte lassen in der Regel nach:

Erschöpfung der für den Kampf notwendigen Ressourcen auf beiden Seiten;

Verlust des Kampfmotivs, Verringerung der Bedeutung des Konfliktgegenstandes;

Neuorientierung der Motivation der Parteien (Auftreten neuer Probleme, die bedeutsamer sind als der Kampf im Konflikt).

Unter den Konflikt beseitigen Unter einer solchen Einwirkung auf ihn wird verstanden, wodurch die wesentlichen Strukturelemente des Konflikts beseitigt werden. Trotz der „Unkonstruktivität“ der Beseitigung gibt es Situationen, die eine schnelle und entscheidende Einflussnahme auf den Konflikt erfordern (Gewaltandrohung, Verlust von Menschenleben, Mangel an Zeit oder materiellen Möglichkeiten).

Es entwickelt sich zu einem weiteren Konflikt geschieht, wenn in den Beziehungen der Parteien ein neuer, bedeutenderer Widerspruch entsteht und sich der Konfliktgegenstand ändert.

Kriterien konstruktive Lösung des Konflikts sind der Grad der Lösung des dem Konflikt zugrunde liegenden Widerspruchs und der Sieg des richtigen Gegners darin.

Es ist wichtig, dass bei der Lösung eines Konflikts eine Lösung für das Problem gefunden wird, das ihn verursacht hat. Je vollständiger der Widerspruch gelöst ist, desto größer sind die Chancen auf eine Normalisierung der Beziehungen zwischen den Beteiligten, desto unwahrscheinlicher ist es, dass der Konflikt zu einer neuen Konfrontation eskaliert.

Bewältigung pädagogischer Konflikte impliziert die Beilegung, Lösung oder sogar Initiierung eines Konflikts, um die Ziele des Bildungsprozesses zu erreichen. Ein richtig organisiertes Management zielt darauf ab, die destruktiven Folgen von Konflikten zu reduzieren und die konstruktiven Folgen zu verstärken.

Im Bildungsprozess können sowohl der Lehrer als auch der Schüler die Last der Konfliktbewältigung übernehmen, basierend auf zwei Grundprinzipien für die konstruktive Bearbeitung eines pädagogischen Konflikts:

1) Gewalt als möglichen Weg zur Konfliktbewältigung ausschließen;

2) Die Lösung von Konflikten sollte zum persönlichen Wachstum jedes einzelnen Teilnehmers beitragen.

Die psychologische Grundlage der Konfliktlösung liegt darin, dass die Konfliktlösung zum persönlichen Wachstum jedes einzelnen Teilnehmers beitragen soll.

Zu den Methoden zur Bewältigung pädagogischer Konflikte gehören::

Methoden der Situationsanalyse (Konfliktkartographie, Methode der Befragung eines Experten, Methode der kreativen Visualisierung);

Methoden zur Vorhersage möglicher Ergebnisse und zur Auswahl einer Interaktionsstrategie („Brainstorming“, Kreisdiagramm, NAOS);

Methoden, um widersprüchliche Menschen von einem gemeinsamen Ziel und dem gegenseitigen Nutzen der Teamarbeit zu überzeugen;

Methode zur Aufteilung des Streitgegenstandes, Klärung der Grenzen von Befugnissen und Verantwortung;

Methode zur Beseitigung des Defizits des Konfliktobjekts;

Methoden zur Organisation des Verhandlungsprozesses, Mediation;

Methoden zur Überwachung der Umsetzung der Vereinbarung.

Derzeit gibt es in der Konfliktforschung unterschiedliche Standpunkte zu Methoden der Konfliktlösung. Es gibt vereinfachte Vorstellungen von Methoden, bei denen alles auf drei Arten hinausläuft: Konfliktvermeidung, Konfliktunterdrückung und Konfliktbewältigung. Es gibt auch ausführliche Stellungnahmen mit detaillierten Beschreibungen der verschiedenen verwendeten Methoden. Im Allgemeinen werden Methoden in zwei Gruppen eingeteilt: strategische und taktische.

Strategische Methoden- Methoden, die als Grundlage für die Entwicklung einer Gruppe dienen, um dysfunktionalen Konflikten im Allgemeinen vorzubeugen. Solche Methoden sollten von Organisationsleitern angewendet werden. Dazu gehören: soziale Entwicklungsplanung; Bewusstsein der Mitarbeiter für die Ziele und die tägliche Wirksamkeit der Organisation; Verwendung klarer Anweisungen mit spezifischen Arbeitsanforderungen für jedes Mitglied der Organisation; Organisation materieller und moralischer Belohnungen für die Arbeit der produktivsten Mitarbeiter; das Vorhandensein eines einfachen und verständlichen Lohn- und Gehaltsabrechnungssystems für alle; angemessene Wahrnehmung des unkonstruktiven Verhaltens sowohl einzelner Arbeitnehmer als auch sozialer Gruppen.

Taktische Methoden beinhalten zwei Haupt- oder Grundtaktiken: Wettbewerbstaktiken und Anpassungstaktiken. Jede von ihnen verfügt über drei abgeleitete Taktiken: Ausweichen, Kompromisse und Kooperation.

Die gebräuchlichste Methode zur Lösung einer Konfliktsituation ist Konflikte vermeiden. Der Sinn dieser Methode besteht darin, dass ein Individuum oder eine Gruppe, die versucht, Konflikte zu vermeiden, das Konfliktfeld physisch, psychisch oder wirtschaftlich verlässt. Der Vorteil der Pflegemethode ist die Geschwindigkeit ihrer Umsetzung, denn es erfordert nicht die Suche nach besonderen intellektuellen und materiellen Ressourcen. Der Austritt ermöglicht es, einen aus strategischer Sicht unbedeutenden Konflikt zu verzögern oder zu verhindern. Die Methode kommt dann zum Einsatz, wenn ein gegebener Konflikt unnötig ist, wenn er nicht zur aktuellen Situation passt. Dabei kann es sich um einen ganzen Komplex von Bedingungen handeln: die Trivialität des dem Konflikt zugrunde liegenden Problems; Druck durch wichtigere Umstände; Abkühlung entbrannter Leidenschaften; Sammeln zusätzlicher Informationen und Vermeiden einer sofortigen Entscheidung; die andere Partei hat ein effektiveres Potenzial, den Konflikt zu lösen; eine Situation, in der das Konfliktthema nur indirekt den Kern des Problems beeinflusst oder auf andere und tiefere Gründe hinweist; Angst vor der anderen Seite; unglücklicher Zeitpunkt des drohenden Konflikts. Normalerweise wird bei der Rückzugsmethode die Existenz eines Konfliktproblems überhaupt geleugnet, in der Hoffnung, dass das Problem von selbst verschwindet. Die Konfliktpartei verzögert die Lösung des Problems, nutzt langsame Verfahren, um den Konflikt zu unterdrücken, nutzt Geheimhaltung, um Konflikte zu vermeiden, und greift auf bestehende bürokratische und rechtliche Normen als Grundlage für die Lösung des Konflikts zurück. Auf die Methode der Konfliktvermeidung kann nicht zurückgegriffen werden, wenn das Problem wichtig ist. Da die Methode nur für einen relativ kurzen Zeitraum anwendbar ist, wird ihr Einsatz nicht empfohlen, wenn Aussichten auf eine langfristige Existenz der Grundlagen eines bestimmten Konflikts bestehen, wenn der Zeitverlust in der Zukunft zu einem Verlust an Initiative und hohem Risiko führt Kosten.

Eine Variation der Methode zur Konfliktvermeidung kann in Betracht gezogen werden Untätigkeitsmethode. Dies bedeutet, dass die Konfliktpartei überhaupt keine Handlungen oder Berechnungen vornimmt. Diese Methode ist unter Bedingungen völliger Unsicherheit gerechtfertigt, wenn es unmöglich ist, Optionen für die Entwicklung von Ereignissen zu berechnen. Die Folgen dieser Methode sind unvorhersehbar, es ist jedoch auch eine Wendung der Ereignisse möglich, die für eine Einzelperson oder eine soziale Gruppe von Vorteil ist.

Nächste Methode - Konzessionen und Unterkünfte– besteht in Zugeständnissen durch Reduzierung der eigenen Ansprüche einer der Konfliktparteien. Diese Methode kann angewendet werden, wenn eine Konfliktpartei feststellt, dass sie falsch liegt, oder wenn es sinnvoller ist, auf die Vorschläge der Gegenseite zu hören, als ihre Besonnenheit an den Tag zu legen. Wenn der Konfliktgegenstand für die eine Seite wichtiger ist als für die andere, dann ist es sinnvoll, dass die erste die Wünsche des Gegners im Namen einer künftigen Zusammenarbeit oder Zusammenarbeit befriedigt. Die Konzessionsmethode sollte verwendet werden, wenn Stabilität wichtiger ist als Konflikte oder wenn strategisches Potenzial für zukünftige Streitigkeiten aufgebaut werden soll. Es ist zu bedenken, dass bei dieser Methode eine Seite des Konflikts profitiert. In jedem Fall erleidet die Gegenpartei Verluste, die zu neuen Spannungen führen können.

Glättungsmethode Wird in sozialen Gruppen verwendet, die sich auf kollektive Interaktionsmethoden konzentrieren. Die Methode wird bei unbedeutenden Interessendivergenzen im Kontext gewohnheitsmäßiger Verhaltensmuster von Individuen einer Gruppe eingesetzt. Es liegt in der Betonung gemeinsamer Interessen, wenn Unterschiede heruntergespielt werden, wird Gemeinsamkeit betont. Das wahrscheinliche Ergebnis könnte entweder ein gegenseitiger Sieg oder der Sieg einer der Konfliktparteien sein.

Es gilt als das effektivste und demokratischste Mittel zur Konfliktlösung Kompromissmethode. Ein Kompromiss ist eine Art Vereinbarung, bei der beide Parteien innerhalb der bestehenden Differenzen und Probleme eine mittlere Position einnehmen. Der Sinn der Methode besteht darin, in direkten Verhandlungen zwischen den Parteien eine Einigung zu erzielen, wenn jede Partei ihren Beitrag zur Annäherung an eine Einigung leistet und gemeinsam nach für beide Seiten akzeptablen Lösungen gesucht wird. Die Methode kommt dann zum Einsatz, wenn die Ziele des Konflikts recht wichtig sind, es aber nicht notwendig ist, noch mehr Aufwand für seine Fortsetzung aufzuwenden, wenn Gegner mit gleicher Stärke in sich gegenseitig ausschließende Richtungen agieren und genau entgegengesetzte Ziele verfolgen, wenn beide Seiten glauben, dass ihre Durch Verhandlungen auf Basis von Vereinbarungen können Ziele besser verwirklicht werden. Die Kompromissmethode soll genutzt werden, um sowohl bei komplexen Problemen vorübergehende Vereinbarungen als auch unter dem Druck des Zeitfaktors zielführende Lösungen zu erreichen.

Für die erfolgreiche Umsetzung dieser Methode sind bestimmte Voraussetzungen notwendig. Erstens muss beiden Konfliktparteien genügend Zeit gegeben werden, Kompromisslösungen zu finden. Zweitens muss auf beiden Seiten die Bereitschaft vorhanden sein, ihre Ziele durch gegenseitige Zugeständnisse zu verwirklichen. Drittens besteht die Bedingung darin, dass es unmöglich ist, den Konflikt zu verlassen oder das Problem mit Gewalt zu lösen. Zu den Vorteilen der Kompromissmethode gehört die Möglichkeit, Streitigkeiten für beide Parteien zu lösen, sich auf die gegenseitigen Interessen zu konzentrieren, für beide Seiten vorteilhafte Lösungen zu entwickeln und auf der Grundlage der Achtung der Würde beider Parteien zu verhandeln. Darüber hinaus führt ein Kompromiss dazu, dass es keinen klaren Verlierer und keinen klaren Gewinner gibt.

Es ist auch zu beachten, dass es typische Schwierigkeiten gibt, die bei der praktischen Anwendung der Kompromissmethode auftreten. Eine der Parteien kann den ursprünglich vertretenen Standpunkt aufgrund der Entdeckung einer unzureichenden, unrealistischen Einschätzung – Übertreibung oder Untertreibung – aufgeben. Die getroffene Entscheidung kann aufgrund der darin enthaltenen gegenseitigen Zugeständnisse zu amorph, unklar und widersprüchlich sein und wird keine Wirkung haben. Da ein Kompromiss eine gewisse Ablehnung der Primärposition voraussetzt, ist es möglich, dass die Beteiligten ihre übernommenen Verpflichtungen anfechten.

Eine andere demokratische Methode kann aufgerufen werden Methode der Zusammenarbeit. Sein Kern liegt darin, dass rivalisierende Parteien auf der Suche nach der besten Option zur Lösung einer Konfliktsituation handeln. Beide Seiten empfinden den Konflikt als äußere Herausforderung. Die Besonderheit der Methode liegt in der Ausrichtung der Parteien auf die Lösung des Problems. Dabei liegt der Schwerpunkt nicht auf Unterschieden, sondern auf den von beiden Seiten geteilten Ideen und Informationen, auf der Suche nach integrierten Lösungen und auf der Identifizierung von Situationen, in denen beide Seiten gewinnen sollten. Diese Methode wird verwendet, wenn Zeit ist, eine Alternative zu finden, die den Ansprüchen beider Parteien gerecht wird, wenn eine der Parteien ihre objektiven Ziele im Konflikt identifizieren muss. Die Methode der Zusammenarbeit dient dazu, die Positionen einer gesellschaftlichen Gruppe zu identifizieren, die in Zukunft einer anderen Linie folgt, um eine integrative Lösung zu entwickeln, wenn die „Problemkörbe“ auf beiden Seiten zu wichtig sind, um nur einen Kompromiss zu akzeptieren. Das Ergebnis sollte eine Lösung des Problems auf der Grundlage des Konsensprinzips sein, das heißt die Annahme von Beschlüssen auf der Grundlage allgemeiner Zustimmung ohne formelle Einwände.

Bei der Lösung eines Konflikts durch Problemlösung Die folgenden Regeln sollten eingehalten werden. Zunächst müssen Sie das Problem anhand von Zielen und nicht anhand von Lösungen definieren. Zweitens müssen nach der Identifizierung des Problems Lösungen gefunden werden, die für beide Seiten akzeptabel sind. Drittens ist es wichtig, sich auf das Problem zu konzentrieren und nicht auf die persönlichen Qualitäten des Gegners. Viertens ist es für eine effektive Arbeit notwendig, eine Atmosphäre des Vertrauens zu schaffen, die durch eine verstärkte gegenseitige Einflussnahme und einen verstärkten Informationsaustausch erreicht wird. Fünftens sollte während der Kommunikation eine positive Beziehung zwischen den Gegnern geschaffen werden, indem Sympathie gezeigt, auf die Meinungen der anderen Partei gehört und negative Emotionen minimiert werden. Einschränkungen bei der Nutzung der Kooperationsmethode sind mit ungünstigen zeitlichen Bedingungen und Unverbindlichkeiten der Parteien verbunden. Sein Hauptvorteil besteht darin, dass das Ergebnis ein gegenseitiger Gewinn für die Konfliktparteien ist.

Die härteste Methode zur Konfliktlösung scheint zu sein Force-Methode. Sein Wesen besteht darin, einer der Parteien seine Entscheidung zwangsweise aufzuzwingen. Es wird dort eingesetzt, wo schnelles und entschlossenes Handeln erforderlich ist, manchmal sogar in Notfällen. Die Anwendung von Gewalt ist in Situationen gerechtfertigt, die für eine soziale Gruppe lebenswichtig sind, wenn die stärkere Partei zweifellos erkennt, dass sie richtig ist. Der Einsatz dieser Methode ist gegen Einzelpersonen und soziale Gruppen mit destruktivem Verhalten durchaus legitim.

Die betrachtete Methode weist auf der Verhaltensebene eigene spezifische Ausprägungen auf, die sich in bestimmten Verhaltensformen äußern. Das wahrscheinlichste Verhalten scheint der Einsatz überwiegend erzwungener Einflussmethoden bei begrenztem Einsatz jeglicher pädagogischer Mittel zu sein. Es verwendet auch einen starren Befehlsstil der Kommunikation, der darauf abzielt, eine Seite des Konflikts der anderen bedingungslos unterzuordnen. Für die Wirksamkeit der Anwendung der Gewaltmethode ist es legitim, einen Wettbewerbsmechanismus einzubeziehen – Checks and Balances, bei dem Bestrafungsmaßnahmen für einige und Anreize für andere Konfliktteilnehmer kombiniert werden. Das wahrscheinlichste Ergebnis der Anwendung der Gewaltmethode könnte ein Sieg für die eine Seite und eine Niederlage für die andere Seite des Konflikts sein.

Wenn es aufgrund des Auftretens verschiedener Konfliktsituationen eine zeitliche Begrenzung der Entscheidungsfindung gibt und auch bei der Berechnung, dass eine schnelle Entscheidung die Kosten im Vergleich zu anderen Konfliktszenarien deutlich senken wird, wird sie verwendet „Schnellreparatur“-Methode. Das bedeutet, dass eine Entscheidung zu einem Thema und Problem in kürzester Zeit, fast augenblicklich, getroffen wird. Der Einsatz dieser Methode ist dann gerechtfertigt, wenn eine der Konfliktparteien unter dem Einfluss der Argumente der anderen oder im Zusammenhang mit dem Erhalt neuer „objektiver“ Informationen ihre Position ändert. Der Einsatz ist auch dann möglich, wenn keine gefährliche Eskalation der Konfliktsituation vorliegt und daher keine sorgfältige Lösungsfindung erforderlich ist. Das wahrscheinlichste Ergebnis der Anwendung der „Quick-Fix“-Methode ist ein beiderseitiger Gewinn für beide Seiten. Es ist jedoch zu bedenken, dass die wichtigste Voraussetzung für seine Anwendung die gegenseitige Zustimmung der Parteien ist.

Das Schwierigste und Unvorhersehbarste scheint zu sein versteckte Aktionsmethode. Es wird verwendet, wenn die Lösung der Situation versteckte Mittel zu ihrer Lösung erfordert. Die Gründe für die Wahl dieser Methode können in einer Kombination wirtschaftlicher, politischer, sozialer oder psychologischer Umstände liegen, die einen offenen Konflikt unmöglich machen; Zurückhaltung beim Umgang mit offenen Konflikten aus Angst vor Imageverlust; die Unmöglichkeit, die Gegenpartei gemäß den bestehenden Regeln in Konflikthandlungen einzubeziehen; Mangel an Ressourcen- (Macht-) Parität zwischen den kollidierenden Parteien (die schwächere Partei ist einem erhöhten Risiko ausgesetzt). Um die Methode der versteckten Handlungen umzusetzen, werden sowohl Gentleman- als auch Nicht-Gentleman-Formen der Einflussnahme eingesetzt: Verhandlungen hinter den Kulissen, die „Teile-und-Herrsche“-Politik, Bestechung, Täuschung und die Schaffung verschiedener Arten von Einmischung. Das Ergebnis der Anwendung der Methode hängt von der Erfahrung und den Fähigkeiten des Anwenders ab. Das Ergebnis kann von einer Win-win-Situation bis zu einer Win-win-Situation reichen. Sie sollten sich der möglichen negativen Folgen der verdeckten Aktionsmethode bewusst sein. Es kann zu verstecktem oder offenem Widerstand, Sabotageakten und der Verbreitung negativer Einstellungen gegenüber der Partei, die es nutzt, führen. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass sich aus der Geheimhaltung ein stärkerer sozialer Konflikt ergibt.

Verwandte Informationen.

Jeder von uns verspürt unangenehme Empfindungen, wenn er sich an einen Konflikt erinnert. Dieses Ereignis ist sicherlich mit Drohungen und Feindseligkeiten, Missverständnissen und Ressentiments verbunden. Darüber hinaus ist sein Auftreten für jeden von uns unerwünscht.

Arten von Konflikten

Es gibt viele Varianten dieses negativen Phänomens. Aber die häufigsten davon sind:

1. Intrapersonal. Die Quelle eines solchen Konflikts sind Situationen, in denen die persönlichen Bedürfnisse und Wünsche einer Person im direkten Widerspruch zu den in der Gesellschaft akzeptierten Regeln stehen.
2. Einzelgruppe. Dabei handelt es sich um Konflikte psychologischer Art, deren Ursache in der Wertdifferenz der Beteiligten liegt.
3. Zwischenmenschlich. Dies sind die häufigsten Konflikte zwischen Menschen.
4. Intergruppe. In diesem Fall können die gegnerischen Parteien strukturelle Abteilungen von Unternehmen und verschiedenen Organisationen sein. In sozialen Gruppen sind solche Konflikte zwischen informellen und formellen Gemeinschaften keine Seltenheit.
5. Auf professioneller Basis. Sie sind die Ursache für Arbeitskonflikte.

Es gibt ideologische und wirtschaftliche Konflikte, soziale und familienhäusliche Konflikte, psychologische und pädagogische Konflikte usw.

Beseitigung intrapersonaler Konflikte

Dieses Problem wird durch den Einsatz verschiedener Methoden gelöst. Eine davon ist eine angemessene Einschätzung der aktuellen Situation. Um einen Konflikt zu lösen, muss eine Person nicht nur die Ursachen der entstandenen inneren Spannungen verstehen, sondern auch die Komplexität des entstandenen Problems ermitteln.

Methoden zur Lösung intrapersonaler Konflikte werden von vielen Psychotherapeuten angeboten. Die optimalsten davon sind die folgenden:

Das richtige Bild vom eigenen „Ich“ schaffen;

Reaktion nur auf Fakten;

Verzögerung der Reizung ohne unnötige Emotionen;

Die Fähigkeit, sich selbst und anderen zu vergeben;

Die Fähigkeit, die Kultivierung von Gefühlen wie Selbstmitleid und verschiedenen Beschwerden zu verbieten;

Die Fähigkeit, mit Aggressionen umzugehen und sie in die richtige Richtung zu lenken;

Eine nüchterne Einschätzung der Ist-Situation.

Diese und viele andere Methoden zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte ermöglichen es Ihnen, die belastende und unnötige Last von Beschwerden abzuwerfen. Gleichzeitig konzentrieren sie sich auf den Umgang mit ihren Emotionen, die Befreiung von Hass und Angst, Wut usw.

Zu den Methoden zur Lösung derartiger Konflikte gehören Techniken wie das Anbieten, sich im Kreise nahestehender Menschen zu äußern, die Erlangung einer Freistellung beim Sport, das Austoben durch Zerreißen alter Zeitschriften usw.

Beseitigung individueller Gruppenkonflikte

Ein negatives Phänomen, das durch falsche Verteilung von Verantwortlichkeiten und Rechten, schlechte Organisation des Arbeitsprozesses, Ungerechtigkeit im Anreizsystem für Mitarbeiter des Unternehmens usw. entsteht, kann durch strukturelle Methoden beseitigt werden. Eine Konfliktlösung in einer Organisation ist möglich, wenn:

Die Anforderungen an die Leistung des Mitarbeiters und der gesamten Abteilung wurden geklärt;

Das Bestehen klar formulierter Rechte und Regeln für jedes Teammitglied ist gewährleistet;

Der Grundsatz der Befehlseinheit etc. ist zu beachten.

Alle diese Konfliktlösungsmethoden verhindern Konflikte zwischen einzelnen Mitarbeitern und ganzen Abteilungen. Um eine dieser Methoden anzuwenden, muss der Manager die Situation analysieren und Kriterien festlegen, die für die Effektivität des gesamten Teams eine wichtige Rolle spielen.

Erkannte Konflikte und Lösungsansätze sollten nicht zu einer Verschärfung der bestehenden Situation führen. Wenn beispielsweise Prämien für die Feststellung von Verstößen gegen die Arbeitssicherheit nur denjenigen Mitarbeitern gewährt werden, die für Sicherheitsvorkehrungen verantwortlich sind, wird dies sicherlich zu Negativität seitens der Betriebs- und Produktionsdienste führen. Aber finanzielle Belohnungen für alle Mitarbeiter für die gleichen Aktionen werden Konflikte reduzieren. Darüber hinaus wird diese Methode eine wirksame Maßnahme zur Verbesserung der Arbeitssicherheit sein.

Zwischenmenschliche Konflikte lösen

Negative Phänomene können aus einem Konflikt zwischen Individuen mit unterschiedlichen Ansichten, Charakteren und Zielen resultieren. Die Möglichkeiten zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte können unterschiedlich sein. Die allererste davon ist der Rückzug der Person aus der Verschärfung der Situation. Dies wird das Problem jedoch nicht lösen. Die Vermeidung eines Showdowns wird den Konflikt nur hinauszögern. Aber in diesem Fall wird es eine gewisse Pause geben, die es den Parteien ermöglicht, die Situation vollständig zu analysieren und gleichzeitig einen offenen Konflikt zu verschieben. Die Strategie der Konfliktlösung durch Vermeidung offener Aggressionserscheinungen hat ihre Nachteile: Die Konfliktparteien häufen emotionale Unzufriedenheit an.

Die Methoden zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte sind vielfältig, eine davon ist die Glättung. Diese Methode beinhaltet den Nachweis der Unterwerfung und des Einverständnisses mit dem geltend gemachten Anspruch. Wer den Weg dieser Strategie zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte beschreitet, versucht entweder nicht, den Kern des Streitgegenstandes zu verstehen, oder hält es einfach nicht für notwendig, die eigenen Versprechen einzulösen. Harmonie und Frieden in Beziehungen stellen sich mit dieser Methode nur für eine Weile ein. Das Problem selbst bleibt bestehen und wird sich am Ende sicherlich verschlimmern.

Zu den Methoden zur Lösung derartiger Konflikte zählen auch Kompromisse. Dies ist die Vereinbarung, die die Parteien durch gegenseitige Zugeständnisse erreichen. Mit dieser Methode können Sie das bestehende Problem vollständig lösen. Jede Seite erhält teilweise, was sie wollte. Es lassen sich vielfältige Beispiele für die Lösung von Konflikten durch Kompromisse anführen. Dabei handelt es sich um eine offene Diskussion von Positionen und Meinungen und eine freiwillig getroffene Entscheidung im Prozess der aktiven Beteiligung aller Parteien.

Methoden zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte können schwerwiegender sein. Ein solches Beispiel ist Zwang. Diese Methode wird häufig vom Konfliktinitiator verwendet. Er unterdrückt seinen Partner und ignoriert dessen Meinung völlig. Mit seiner Macht unterwirft er einen anderen Menschen seinem Willen. Solche Konfliktlösungsmethoden sind nur aus der Sicht des Initiators wirksam, wenn eine der Parteien ein einziges Argument vorbringt („Ich habe es gesagt!“). Der Angeklagte erfährt eine Demütigung und hegt den Wunsch nach Rache. Zwang kann nur gerechtfertigt sein, wenn:

Zeitmangel;

Unterordnung;

Notfallsituationen.

Es sei auch daran erinnert, dass diese Methode der Konfliktlösung niemals freundschaftliche Beziehungen aufrechterhalten wird. Ähnliche Methoden umfassen Konfrontation. Dies ist eine der Methoden zur Lösung unangenehmer Situationen, in denen keine Seite Zugeständnisse macht. Nur ein Mediator, der versucht hat, eine Versöhnung herbeizuführen, kann einen Ausweg aus dieser Sackgasse vorschlagen. Konfrontation kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn Menschen nicht einmal versuchen, Beziehungen zueinander aufrechtzuerhalten.

Konflikte und Wege zu ihrer Lösung können für beide Seiten zum Sieg führen. Zu solchen Lösungen für unangenehme Situationen gehört die Zusammenarbeit. Diese Methode ist die schwierigste, aber gleichzeitig auch die optimalste. Die Strategie zur Umsetzung liegt in einer offenen Diskussion der Positionen und der weiteren Auswahl von Alternativen.

Wie wir sehen, sind die Methoden zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte unterschiedlich und es steht jedem frei, diejenige zu wählen, die der aktuellen Situation und der Position, die die Person einnimmt, entspricht.

Intergruppenkonfliktmanagement

In jeder Gesellschaft kommt es zu Missverständnissen. Darüber hinaus treten sie in der Regel zwischen verschiedenen formellen und informellen Gruppen auf. Solche Konflikte sind viel tiefer und komplexer als gruppeninterne und zwischenmenschliche.

Intergruppenkonflikte können ethnischer und klassenbezogener, alters- und soziokultureller, beruflicher, regionaler usw. Natur sein. Bei der Festlegung von Methoden zur Lösung aufgetretener Situationen ist es wichtig, alle Schwächen und Stärken der Gegner zu identifizieren und ihre Fähigkeiten und Ressourcen in Beziehung zu setzen.

Es gibt folgende Arten der Konfliktlösung dieser Typologie:

Offensive;

Verteidigung;

Ausweichen;

Rückzug.

Bei der Wahl einer Angriffsstrategie kommt es zu Veränderungen, die für den Feind unerwünscht sind. Wenn sich eine Konfliktpartei für die Selbstverteidigung entschieden hat, bedeutet dies lediglich, dass sie aktiv Widerstand gegen die gegen sie gerichtete Aggression leistet. Bei der Wahl einer Ausweichstrategie kommt es zu keinen Kollisionen mit dem Feind. Jede Partei ist bestrebt, Änderungen für sich selbst zu verhindern.

Unter bestimmten Bedingungen von Konflikten zwischen Gruppen, zu denen die Überlegenheit der Ressourcen, Mittel und Kräfte des Feindes gehört, kann die Rückzugsmethode die effektivste sein. Es gibt weithin bekannte Fälle, in denen Eishockey- und Fußballspielerteams mit defensiven Taktiken Weltmeisterschaften gewannen.

Die Rückzugsmethode ist oft mit Ausweichen verknüpft. Diese Taktik ermöglicht es Ihnen, auf organisierte Weise einen größeren Zusammenstoß mit dem Feind zu vermeiden und ihn physisch und psychisch zu erschöpfen.

Beseitigung sozialer Konflikte

Diese Widersprüche sind gruppenübergreifend. Die Lösung sozialer Konflikte kann entweder durch die Parteien selbst oder unter Einschaltung eines Mediators erfolgen.

Für den Ausstieg aus diesem Zustand gibt es folgende Modelle:

Einseitige Dominanz (Gewalt);

Integrales Modell;

Kompromiss;

Eine symbiotische Methode mit Trennung der Parteien.

Force-Methode

Bei einseitiger Dominanz löst eine der Konfliktparteien ihre Interessen, indem sie die Interessen des Feindes unterdrückt. Es können verschiedenste Mittel eingesetzt werden. Hierzu zählen Zwang, psychischer und physischer Druck. Bei der gewaltsamen Methode geht es oft darum, Verantwortung und Schuld auf die schwächere Seite zu übertragen. In diesem Fall wird die wahre Ursache des Konflikts durch eine für die dominierende Partei vorteilhaftere ersetzt. Eine energische Methode der Konfliktlösung kann in Fällen beobachtet werden, in denen eine Person um jeden Preis den Sieg erringen will. Typischerweise wird dieses Modell der Streitbeilegung von Personen genutzt, die ihre eigenen Stärken deutlich überschätzen.

Integrale Methode

Diese Methode der Konfliktlösung ermöglicht es Ihnen, die Interessen aller Parteien zu befriedigen. Gleichzeitig unterliegen die bisher von Gegnern formulierten Positionen einer gründlichen Überarbeitung. Dieses Modell integriert die Interessen aller am Konflikt beteiligten Parteien. Sein Einsatz ermöglicht es jedem Gegner, seine Interessen zu befriedigen. Dadurch können sich alle Parteien als Gewinner fühlen. Doch um zu einem solchen Ergebnis zu gelangen, müssen die Konfliktparteien ihre Ziele überdenken und ihre ursprünglichen Positionen aufgeben.

Kompromiss

Dies ist eine Möglichkeit, ein Problem friedlich zu lösen. Es besteht darin, jeder der Kriegsparteien gegenseitige Zugeständnisse zu machen. Als Hauptvorteil wird die Übertragung einer negativen Situation in eine konstruktive Richtung sowie die Etablierung eines Kommunikationsprozesses zwischen den Parteien angesehen. Diese Konfliktlösungsstrategie ist viel zivilisierter als die Anwendung von Gewalt. Es hat jedoch seine Grenzen und kann nicht bei jeder Konfrontation zwischen Gruppen eingesetzt werden.

Trennung der Konfliktparteien

Bei dieser Methode wird eine Strategie gewählt, um alle Beziehungen zwischen den Gegnern aufzubrechen und sie voneinander zu isolieren. Ein Beispiel wäre der Wegzug von Nachbarn, die Scheidung von Ehepartnern usw. Die Trennung widerstreitender Gruppen kann durch ihren Rückzug vom „Schlachtfeld“ erreicht werden. Dies ist beispielsweise das Ende einer Schlägerei zwischen Fahrgästen öffentlicher Verkehrsmittel, von denen einer an einer Haltestelle ausstieg.

Mit Hilfe eines solchen Modells wird eine negative Situation effektiv und radikal gelöst. Wenn es jedoch zu sozialen Konflikten kommt, führt diese Methode nicht immer zu deren Lösung. Zum Beispiel, wenn sich die Ehegatten nach einer Scheidung nicht trennen können und weiterhin miteinander streiten.

Internationale Konflikte lösen

Dieses Problem ist in der modernen Welt besonders relevant. Die Prävention und Lösung internationaler Konflikte ist eine Tätigkeit, deren Hauptaugenmerk auf der friedlichen Beilegung von Meinungsverschiedenheiten liegt. Dabei werden spezielle Mechanismen entwickelt, die die Einhaltung bestimmter Verhaltensnormen durch die Kriegsparteien gewährleisten.

Die Ursachen und Lösungen von Konflikten werden untersucht und liegen im Interessenbereich der Tätigkeit eigens geschaffener Strukturen, die für die kollektive Sicherheit verantwortlich sind. Darüber hinaus werden verschiedene Maßnahmen ergriffen, um Widersprüche zwischen Staaten zu beseitigen. Dazu gehören Folgendes:

Wirtschaftsblockaden;

Warnungen;

Feindseligkeiten.

Die Lösung internationaler Konflikte durch Maßnahmen des wirtschaftlichen Einflusses ist am häufigsten. Selbst wenn eine Konfrontation droht, senden kollektive Sicherheitsorgane Botschaften an die Staatsoberhäupter der kriegführenden Länder. Sie fordern ein Ende des schwelenden Konflikts und weisen ausdrücklich auf die Unzulässigkeit von Verstößen gegen die von der internationalen Gemeinschaft festgelegten Normen hin. Dort sind auch die Sanktionen angegeben, die bei Verstößen verhängt werden.

Ist der Konflikt regionaler Natur, erhalten die Parteien den Aufruf, ihn zu beenden. In diesem Fall leitet die Staatsanwaltschaft ein Strafverfahren ein, um den Anstifter der entstandenen Konfrontation zu ermitteln und zu bestrafen.

Das Hauptziel der Konfliktlösungsstrategie besteht darin, einen Waffenstillstand zu schließen und die Feindseligkeiten einzustellen. Und erst danach sollten die Kriegsparteien abgezogen und durch die Schaffung eines besonderen Sicherheitskorridors getrennt werden.

Der Dritte macht Folgendes:

Kontrollmaßnahmen zur Sicherstellung der Einhaltung festgelegter Grenzen;

Patrouillieren der erstellten Sicherheitszone;

Aufgaben eines Mediators bei der Versöhnung der Parteien und der Bereitstellung humanitärer Hilfe.

In der letzten Phase der Lösung eines internationalen Konflikts muss eine Zustimmungsvereinbarung unterzeichnet werden.

Jeder Konflikt ist seiner Natur nach einzigartig und es ist unmöglich, den optimalen Ausweg vorherzusehen. Dennoch wird die Kenntnis der Empfehlungen von Psychologen diese Aufgabe erheblich vereinfachen.

Im ersten Schritt gilt es, die Konfliktsituation zu erkennen und zu analysieren. Dazu ist es notwendig, die Ursache und die Ziele des Konflikts zu ermitteln (wobei auf die Diskrepanz zwischen wahren und erklärten Zielen zu achten ist) und die potenzielle Bedrohung einzuschätzen (wozu der Konflikt führen kann). Bei der Ermittlung der Konfliktursache müssen Sie selbst möglichst genau verstehen, welche Handlungen Ihres Partners Ihnen unakzeptabel erscheinen und was für ihn unakzeptabel ist. Es sollte bedacht werden, dass nicht jeder Streit von der Notwendigkeit bestimmt wird, die „Wahrheit“ herauszufinden; sie kann entweder lang vergrabene Ressentiments, Feindseligkeit und Eifersucht widerspiegeln oder als geeigneter Moment genutzt werden, um den Gegner in den Augen anderer zu demütigen Spielen Sie bei Bedarf die Rolle des „letzten Strohhalms“ und „befreien Sie sich“ von angesammelter Verärgerung und Wut.

Um einen Konflikt rechtzeitig zu erkennen und die richtige Entscheidung zu treffen, ist die Beantwortung folgender Fragen notwendig:

Wie wird das Problem von der anderen Partei wahrgenommen?

Was ist die Ursache des Problems? Seine Bedeutung für jede der Parteien.

Wie wahrscheinlich ist es, dass diese Situation zu einem Konflikt eskaliert?

Was steckt hinter den Reaktionen der anderen Person?

Entspricht das Verhalten jedes Gegners der aktuellen Situation (Untersuchungen zeigen, dass die Stärke der Reaktion meist nicht mit der Bedeutung des Konflikts korrespondiert)?

Was muss getan werden, um Konflikte zu verhindern?

Was ist zu tun, wenn sich die andere Partei nicht wie erwartet verhält?

Was sind die möglichen Folgen einer günstigen und ungünstigen Entwicklung der Situation?

Wie hoch ist Ihre körperliche Gefährdung?

Sie müssen klar verstehen, mit wem Sie streiten oder versuchen, den Konflikt zu lösen. Ein selbstbewusster Gegner ist in der Regel wortreich in der Kommunikation und geht einem Showdown nicht aus dem Weg. Ein Mensch, der sich seiner Fähigkeiten nicht sicher ist, versucht, einen Showdown zu vermeiden, verrät seine Ziele nicht, kann sich aber gleichzeitig hartnäckig behaupten und seine Schwäche unter „Prinzipien“ verbergen.

Es ist sehr schwierig, mit einem hartnäckigen, primitiven Menschen zu verhandeln, der ebenfalls der Macht ausgesetzt ist und dessen Ziel es nicht ist, die Wahrheit zugunsten der Sache zu beweisen, sondern die geringste Gelegenheit zu nutzen, um zu zeigen, „wer hier der Boss ist“. Es ist gefährlich, mit intellektuell engstirnigen oder unausgeglichenen Menschen in Konflikt zu geraten. Erstens lässt sich ein solcher Konflikt nicht logisch lösen; er ist unmöglich zu bewältigen, da es dabei um Emotionen und nicht um den gesunden Menschenverstand geht. Zweitens ist der Verhaltensstil eintönig – feindselig, aggressiv, leicht auf eine niedrigere, primitive Ebene überzugehen – die Ebene der Beleidigungen, die die Feindseligkeit erhöht und den Übergang von einer verbalen Auseinandersetzung zu einem körperlichen Zusammenstoß erleichtert. Wenn alle verbalen „Beweise“ solcher Menschen erschöpft sind, greifen sie auf das letzte Argument zurück – körperliche Gewalt.

Nach Abschluss der Analyse wird eine Konfliktlösungsstrategie (Verhaltensstil) ausgewählt. Experten identifizieren fünf typische Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen. Jede der unten aufgeführten Strategien sollte nur in einer Situation verwendet werden, in der diese Strategie angemessen ist.

Strategie „Rivalität, Konkurrenz“– offener Kampf für die eigenen Interessen, beharrliche Verteidigung der eigenen Position. Sie ist wirksam, wenn das Ergebnis für beide Parteien wichtig ist und ihre Interessen gegensätzlich sind oder wenn das Problem grundlegend gelöst werden muss. Dies ist ein harter Stil, bei dem das Prinzip „Wer gewinnt“ gilt, und gefährlich, da die Gefahr einer Niederlage besteht. Diese Strategie sollte gewählt werden, wenn:

Sie verfügen über größere Fähigkeiten (Kraft, Stärke usw.) als Ihr Gegner;

Bei unvorhergesehenen und gefährlichen Situationen sind schnelle und entschlossene Maßnahmen erforderlich.

es gibt nichts zu verlieren und keine andere Wahl;

Das Ergebnis ist Ihnen sehr wichtig und Sie legen großen Wert auf die Lösung des Problems.

Sie müssen vor anderen Menschen „arbeiten“, deren Meinung Ihnen wichtig ist.

Strategie „Konflikte ignorieren, vermeiden“– der Wunsch, aus einer Konfliktsituation herauszukommen, ohne deren Ursachen zu beseitigen. Es ist wirksam, wenn es notwendig ist, die Lösung eines Problems auf einen späteren Zeitpunkt zu verschieben, um die Situation ernsthafter zu untersuchen oder die notwendigen Gründe und Argumente zu finden. Empfohlen bei der Lösung eines Konflikts mit dem Management. Diese Strategie sollte gewählt werden, wenn:

die Verteidigung Ihrer Position ist für Sie prinzipienlos oder das Thema der Meinungsverschiedenheit ist für Ihren Gegner wichtiger als für Sie;

Die wichtigste Aufgabe besteht darin, Ruhe und Stabilität wiederherzustellen und nicht darin, den Konflikt zu lösen.

die Möglichkeit der Entstehung komplexerer Problemsituationen im Vergleich zu der jetzt betrachteten eröffnet sich;

während des Konflikts beginnen Sie zu erkennen, dass Sie falsch liegen;

das Problem scheint hoffnungslos;

Die Verteidigung Ihres Standpunkts erfordert viel Zeit und erhebliche intellektuelle Anstrengungen.

es ist dir eigentlich egal, was passiert ist;

Der Versuch, das Problem sofort zu lösen, ist gefährlich, da eine offene Auseinandersetzung mit dem Konflikt die Situation nur verschlimmern kann.

Strategie „Unterkunft“.– seine Position ändern, sein Verhalten umstrukturieren, Widersprüche glätten, manchmal seine Interessen opfern. Äußerlich kann es so aussehen, als würden Sie die Position Ihres Gegners akzeptieren und teilen. Nahe an der Strategie des „Ignorierens“. Dieser Verhaltensstil wird in Fällen verwendet, in denen:

das Problem ist für Sie nicht wichtig;

Notwendigkeit, Zeit zu gewinnen;

Es ist besser, einen moralischen Sieg über einen Gegner zu erringen, indem man ihm nachgibt.

Kooperationsstrategie– gemeinsame Erarbeitung einer Lösung, die den Interessen aller Beteiligten gerecht wird, zwar langwierig und mehrstufig, aber der Sache förderlich ist. Der offenste und ehrlichste Stil beinhaltet die aktive Beteiligung an der Lösung des Konflikts unter Berücksichtigung der eigenen Interessen und der Interessen des Gegners. Wird oft zur Lösung offener und langwieriger Konflikte eingesetzt. Anwendbar in Fällen, in denen:

es ist notwendig, eine gemeinsame Lösung zu finden, wenn das Problem für beide Seiten zu wichtig ist, niemand nachgeben will und ein Kompromiss daher unmöglich ist;

Sie haben eine enge, langfristige und voneinander abhängige Beziehung zur anderen Partei und möchten diese aufrechterhalten;

es ist Zeit, an dem aufgetretenen Problem zu arbeiten;

Ihre Fähigkeiten entsprechen in etwa denen Ihres Gegners.

„Kompromiss“-Strategie– Beilegung von Meinungsverschiedenheiten durch gegenseitige Zugeständnisse. Dies ist in Fällen vorzuziehen, in denen es unmöglich ist, gleichzeitig das zu erreichen, was beide Parteien wollen. Kompromissoptionen – eine vorübergehende Lösung finden, die ursprünglichen Ziele anpassen, einen bestimmten Teil erhalten, um nicht alles zu verlieren. Die Strategie wird angewendet, wenn:

die Parteien haben gleichermaßen überzeugende Argumente;

es braucht Zeit, komplexe Probleme zu lösen;

es ist notwendig, eine dringende Entscheidung zu treffen, wenn die Zeit knapp ist;

Kooperation und gezielte Durchsetzung des eigenen Standpunktes führen nicht zum Erfolg;

beide Parteien haben die gleiche Macht und haben sich gegenseitig ausschließende Interessen;

Möglicherweise sind Sie mit einer vorübergehenden Lösung zufrieden.

die Befriedigung Ihres Wunsches ist für Sie nicht allzu wichtig und Sie können das zu Beginn gesetzte Ziel leicht ändern;

In der zweiten Phase (Konfliktlösung) ist es entsprechend der angenommenen Verhaltensstrategie notwendig, die vom Feind auferlegten Einschränkungen zu akzeptieren und eigene Einschränkungen aufzuerlegen. Gleichzeitig ist es notwendig, schnell und einfach die Spur zu wechseln und zu manövrieren. Bei der Lösung einer Konfliktsituation müssen Sie die folgenden Verhaltens- und Reaktionsregeln gegenüber einer Konfliktperson berücksichtigen:

Sie können die Meinung einer Person, die nicht mit Ihrer übereinstimmt, nicht sofort und vollständig leugnen, den Ton, die Härte und die Aggressivität des Provokateurs des Konflikts akzeptieren und auf einen Angriff mit einem Angriff reagieren (sobald die Kommunikation einen höheren Ton annimmt, sie hören niemanden mehr außer sich selbst).

Sie sollten Ihrem Gesprächspartner Aufmerksamkeit und Freundlichkeit entgegenbringen, seine Eigenschaften tolerieren und Ihr aufrichtiges Mitgefühl zeigen. Hören Sie einer solchen Person aufmerksam zu, ohne sie zu unterbrechen oder zu zeigen, dass Sie bereits wissen, was sie sagen wird, da dies sie nur noch mehr irritieren wird. Eine gute Wirkung wird durch die Technik der direkten Wiederholung, Interpretation oder Verallgemeinerung des Gehörten erzielt – und so der Person deutlich gemacht, dass sie gehört und verstanden wurde.

Sobald der Gegner sich erschöpft hat, sollte man ruhig die Meinung äußern, dass „seine Position sehr interessant ist und akzeptiert werden könnte“ und ähnliche Zustimmungen, die den Abbau von Aggression, Wut, Empörung und anfänglichem Eifer beeinflussen. Fügen Sie sofort sanft hinzu: „Genau diese Idee (Plan, Position, Wunsch usw.) wird entwickelt (überlegt, diskutiert, akzeptiert usw.), aber es gibt einige Nuancen, die einer Klärung bedürfen und stören...“ – Dies entwaffnet selbst den glühendsten und feindseligsten Feind.

Persönliche Konfrontationen müssen vermieden werden.

Sie sollten an Sie gerichtete Obszönitäten und verbale Beleidigungen nicht akzeptieren, da Sie sich darüber im Klaren sind, dass diese Person so wahrgenommen werden sollte, wie sie sich präsentiert, ohne zu versuchen, mit ihr zu argumentieren oder Anstand zu fordern.

Versuchen Sie, zurückhaltend zu sein und Ihre Bewegungen, Sprache und Mimik zu kontrollieren. Zurückhaltung und Ruhe reduzieren unter anderem die Gesamtintensität der Leidenschaften.

In einem sich bereits entwickelnden Konflikt kann man nicht überstürzt reagieren. Am besten ist es, eine Pause einzulegen, als ob man sich gegenüber Bemerkungen und Forderungen „taub stellen“ möchte. Anstatt die genannten Fragen zu beantworten, stellen Sie Ihre eigene Frage, die völlig vom Thema abweicht, um Zeit zu gewinnen, über Ihre Taktik und Strategie nachzudenken.

Es ist nützlich, die Aufmerksamkeit Ihres Partners zumindest für kurze Zeit von einem schmerzhaften Thema abzulenken, und es können alle Techniken angewendet werden – von der Aufforderung, sich an einen anderen Platz zu setzen, dem Anrufen, dem Aufschreiben von etwas – bis hin zum Ausdrücken eines lächerlichen Gedankens, Witzes, usw.

Es ist ratsam, Ihrem Gesprächspartner keine vorgefertigten Einschätzungen und Meinungen zu äußern, sondern Ihre durch seine Worte hervorgerufenen Gefühle und Zustände: Dadurch wird Ihr Partner gezwungen, nicht einsilbig, sondern ausführlich und motiviert zu antworten und seine Position zu erläutern. Bevor Sie auf Kritik, Bemerkungen, Vorwürfe reagieren, müssen Sie klar verstehen, was genau gemeint ist;

Sehr oft sehen Konfliktparteien den Kampf als die einzig mögliche Lebensweise an. Sie vergessen andere Möglichkeiten und verlieren aus den Augen, dass sie mehr erreichen können, wenn sie Probleme konstruktiv lösen. Das Ende eines Konflikts wird manchmal einfach dadurch erreicht, dass die Gegner des Kämpfens müde werden und sich an das Zusammenleben anpassen. Wenn Kontakte unvermeidlich sind, lernen sie mit ausreichender Toleranz nach und nach, in Frieden zu leben, ohne voneinander völlige Übereinstimmung in Ansichten und Gewohnheiten zu verlangen.

Alexey Polyakov aus Moskau, Trainer und Psychologe der Beziehungszentren: Ich schlage vor, dass wir über Konflikte in unserem Leben sprechen. Jeder von uns stößt oft auf Konflikte, und wir alle verstehen sie oft nicht oder wissen nicht, wie wir sie lösen können. Und ich möchte über einige Möglichkeiten sprechen, Konflikte zu lösen.

Konfliktlösungsmethoden oder Verhaltensstrategien

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Wenn wir ein Diagramm zeichnen, in dem wir auf der vertikalen Achse „Interesse an anderen“ und auf der horizontalen Achse „Interesse an uns selbst“ haben, können wir mehrere Punkte in diesem Diagramm identifizieren (das Diagramm des Herausgebers ist unten beigefügt).

Flucht oder Ausweichen

Wenn zum Beispiel unser Interesse an uns selbst nicht sehr hoch ist – niedrig, und zum Beispiel auch das Interesse an anderen Menschen gering ist, dann werden wir Konflikte lösen oder aus Konflikten auf eine Weise wie „Fürsorge“ oder „Ausweichen“ herauskommen. .

Was bedeutet es? Das bedeutet, dass wir, wenn wir uns in einem Konflikt befinden, meistens die andere Person ignorieren, unsere eigenen Interessen ignorieren und der Ausweg aus dem Konflikt darin besteht, die Einstellung einzunehmen: „Es ist mir eigentlich egal, welche Entscheidung getroffen wird.“ Und oft nutzen wir diese Methode der Konfliktlösung, wenn uns das Thema oder die Problematik des Konflikts, der ihn verursacht hat, nicht besonders interessiert.

Zwang

Es gibt eine andere Situation, in der wir ein geringes Interesse an anderen, aber ein sehr großes Interesse an uns selbst haben. Dann handeln wir und nutzen eine solche Strategie, um aus Konflikten herauszukommen, die wir „Zwang“ nennen. Wir zwingen andere Menschen, unserem Standpunkt, unserer Meinung zuzustimmen.

Und unsere Strategie oder unser Verhaltensmuster scheinen unsere Interessen am wichtigsten zu sein. Und dann ist es uns egal, was andere Leute denken. Und diese Strategie wird eigentlich Zwang genannt, bei der wir andere Menschen dazu zwingen, sich unseren Absichten anzupassen oder zu tun, was wir wollen.

Einhaltung

Aber es kommt oft vor, dass wir ein großes Interesse an anderen Menschen haben und beispielsweise ein geringes Interesse an uns selbst. Dann kann man diese Verhaltensstrategie „Compliance“ nennen. Wenn wir einer anderen Person völlig zustimmen, eine andere Meinung haben, wenn wir in einem Konflikt einige unserer Wünsche, unsere Absichten zugunsten anderer Menschen aufgeben.

Dies ist auch eine Möglichkeit, Konflikte zu lösen, denn wenn wir uns nicht mehr auf unsere Interessen konzentrieren und völlig mit den Interessen eines anderen übereinstimmen, führt dies dazu, dass der Konflikt nicht entsteht oder schnell gelöst wird.

Aber sehr oft fühlen wir uns bei der Wahl einer Compliance-Form oder einer solchen Verhaltensstrategie in diesem Moment nicht sehr wohl, weil wir das Gefühl haben, ausgenutzt oder manipuliert zu werden. Obwohl wir uns irgendwann selbst dazu entschließen, so zu handeln.

Kompromiss

Es gibt Situationen, in denen wir kein geringes oder hohes, sondern ein durchschnittliches Interesse an anderen Menschen und ein durchschnittliches Interesse an uns selbst haben. Die Verhaltensstrategie, die wir bei einer solchen Interessenkombination anwenden, nennt sich „Kompromiss“.

Ein Kompromiss ist der Moment, in dem wir bereit sind, einen Teil unserer Interessen aufzugeben, um einer anderen Person zu gefallen (bedingt zu gefallen), und erwarten, dass die andere Person einen Teil einiger ihrer Forderungen oder Erwartungen aufgibt und eine neue, dritte Lösung findet, die zufriedenstellend ist unsere Bedürfnisse und die Bedürfnisse einer anderen Person.

Kompromisse sind sehr effektiv und sehr nützlich, aber der Nachteil dieser Strategie besteht darin, dass wir bei Kompromissen immer etwas aufgeben müssen. Und dann führt die Lösung des Konflikts nicht zur vollständigen Befriedigung unserer Bedürfnisse.

Und oft fühlen wir uns auch unwohl, nachdem wir einen Kompromiss gefunden haben, weil wir ursprünglich etwas mehr wollten. Aber um einen Kompromiss zu finden, haben wir einen Teil von etwas aufgegeben.

Zusammenarbeit

Und die letzte Möglichkeit, Konflikte zu lösen oder die letzte Verhaltensstrategie, besteht wahrscheinlich darin, dass wir ein großes Interesse an anderen und ein großes Interesse an uns selbst haben. Dann heißt die Strategie, mit der wir Konflikte lösen, „Kooperation“.

Zusammenarbeit ist eine Position, in der meine Interessen voll und ganz befriedigt werden, und wir achten selbstverständlich darauf, dass die Interessen anderer Parteien oder anderer Konfliktbeteiligter voll und ganz berücksichtigt werden.

Zusammenarbeit ist der effektivste und erfolgreichste Weg, Konflikte zu lösen, aber wir wissen nicht immer, wie wir diese Methode anwenden sollen. Und in vielen unserer Kurse sprechen wir darüber, wie man sich für eine Zusammenarbeit entscheidet.

Sehr oft entscheiden wir uns unbewusst für „Nachgiebigkeit“, „Ausweichen“, „Rückzug“ oder „Zwang“. Und wir handeln so, weil wir oft nicht wissen, wie wir es anders machen sollen. Wenn Sie lernen möchten, anders zu handeln, Konflikte anders zu lösen, erwarten wir Sie in unseren Programmen, bei unseren Schulungen, wo Sie mehr darüber erfahren können.

Bonus „Was ist Konflikt?“

Und außerdem... Die Meinungen gehen oft auseinander und wir verstehen oft nicht, was Konflikte sind; wenn wir uns in einer Konfliktsituation befinden, können wir sie oft nicht einmal definieren. Und dann stellt sich die Frage: „Was ist Konflikt?“

Ein Konflikt ist die Situation oder das Ereignis, bei dem unterschiedliche Meinungen – unsere Meinungen und die Meinungen einer anderen Person oder Personengruppe – auseinandergehen. Und Konflikt ist eine Situation der Unvereinbarkeit bestimmter Interessen. Wenn wir ein Interesse haben und eine andere Person ein anderes, dann dient dies als Grund für Konflikte und Meinungsverschiedenheiten.