Что негативно сказывается на настроение в коллективе. Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению. Особенности благоприятной атмосферы

Психологический климат – это важная компонента эффективного функционирования коллектива, поскольку он воздействует на личную производительность сотрудников, и на слаженность, синергичность команды. Исторически, несмотря на интерес к коллективному воспитанию в отечественной, тогда советской психологии, проблему психологической групповой атмосферы, совместимости, коллективной сплоченности в науке впервые подняли на Западе. Состоялось это благодаря наличию социального заказа к разработке темы. У бизнеса к психологам возник вопрос – как, кроме материального стимулирования, можно добиться увеличения производительности в группах. Психотехники того времени выяснили, что производительность труда находится в связи с совместимостью личностей сотрудников в группе.

Психологический климат бывает благоприятной либо неблагоприятной. При невозможности находиться в группе к работе, даже при сильном изначальном интересе, будет неуклонно снижаться.

Понятие социально-психологического климата

В каждой группе присутствует соревновательная атмосфера, что прослеживается даже в мире животных и детских коллективах, где сами субъекты не отдают еще себе в том отчета, однако всегда из них некоторые выделяются более инициативными, коммуникабельными, умелыми. Образовывается некая иерархия лидерства и подчинения, и здесь должны включаться культурные механизмы взаимодействия.

Каким образом люди могут ориентироваться в своих взаимоотношениях в коллективах? Возникает потребность отбора людей в группы по принципу , что делается на Западе уже более 100 лет. На сегодня однако у нас большинство коллективов формируются стихийно, без соблюдения какого-либо принципа. Изредка задачей сформировать согласованный эффективный коллектив задается частный крупный бизнес или специализированные госструктуры. В остальных случаях благоприятная психологическая атмосфера является большой редкостью, зачастую даже случайностью.

Рядом с официальной структурой управления отношениями, если она присутствует в группе, существует неофициальная структура лидерства. Важно, соответствует ли официальная структура неофициальной. Хорошо для коллектива, если руководителем назначается лидер и в психологическом смысле. В ином случае, когда руководство назначает человека от себя, а внутри коллектива притом существует другой неформальный лидер, неизбежны противостояния.

Коллектив может существовать номинально, участники могут очень поверхностно общаться или даже не взаимодействовать вовсе, как бывает, например, с группами студентов заочной формы обучения или коллективом управляющих находящимися в разных городах филиалами. Дабы в коллективе сформировался благоприятный психологический климат – нужно действительное нахождение участников в нем, принадлежность их коллективу, их взаимодействие.

Для создания положительного климата прибегают к специальным занятиям, тренингам на этапах повышения квалификации, корпоративным сплочающим играм. Люди внутри системы реанимировать сами себя и отношения не в состоянии. В играх же на взаимодействие, когда сотрудники в разном возрасте и статусе должны вступать даже в физический контакт, держать, поднимать друг друга, смотреть, общаться, они снимают свои маски, отходят от заданных ролей и начинают проявлять себя в живом общении. Совместные действия и прозрачность, когда видно человека в деятельности, способствуют росту доверия, морально-психологический климат в коллективе улучшается.

Однако попытки сплотить коллектив через корпоративные ценности и совместное времяпровождение не всегда удачны. Часто они проводятся лишь номинально по задаче правления, на местах даже без участия профессионалов и поверхностны по характеру. Так случается, когда звучат красивые лозунги, какие не находят в живых людях отклика, не привязаны к их внутриличностной и межличностной психологической реальности. Важны здесь и психологические качества самого человека. Высокомерность, подозрительность, бахвальство, даже обычная замкнутость отталкивают людей и становятся предпосылками . Сплотить коллектив тогда оказывается возможным только при решении скрытых проблем, затянувшихся противостояний, которые сводят морально-психологический климат в коллективе на нет. Необходимо участие и самого руководства, которое является неотделимой частью коллектива.

Сегодня коллективизм отошел в прошлое, что бы ни декларировалось, но в большинстве групп господствует . Корпоративная этика, особенно в узкоспециализированных сообществах военных, врачей, учителей, отчасти защищает человека, облегчая личную ответственность и даже частично заменяет идеологию, возникают общие ценности, нормы внутри профессиональной группы.

В подлинном коллективе сотрудники хотят и признают свою взаимозаменяемость, но осознают себя объединением, чувствуют, что они друг за друга, целостны как группа. Психологическая совместимость означает то, что нынешний состав группы возможен для реализации целей деятельности. Тогда как психологическая сплоченность с точки зрения социальной психологии означает, что этот состав группы не лишь возможен, но интегрирован наилучшим образом, каждый воспринимает каждого как необходимое и позитивное лицо.

Социально-психологический климат в коллективе и его значение

Климат коллектива чаще всего всего оказывается под угрозой по . Однако ведь конфликты – естественное явление, которого невозможно избежать и не нужно пытаться полностью исключить из трудовой практики. Конфликтов не стоит бояться, однако ими нужно уметь управлять. Теория реального конфликта раскрывает тот факт, что когда мы разведены по противоположные стороны баррикад, имеем разные интересы, принадлежим к разным группам, имеем разный статус – всегда эту ситуацию можно описать как латентный конфликт. Изучив правила бесконфликтного общения, руководитель сможет донести их до сотрудников, что позволит гасить конфликты или выводить их за пределы рабочей обстановки.

Конфликт имеет диагностическую роль, притом его можно и стоит рассматривать как некую критическую точку, которую всегда можно преодолеть. При правильной стратегии даже за счет этого самого конфликта можно выйти на новый уровень общения, эффективного взаимодействия. Также существуют более или менее конфликтные люди, что можно оценить уже при подборе и не включать конфликтного человека в коллектив.

Отчего чаще всего возникают конфликты? Причины здесь психологические и социологические. Психологическая компонента в том здесь, что некоторые люди имеют нездоровый характер, плохое отношение к коллегам, труду. Социологическая же раскрывается через теорию неформальных групп, объясняя конфликты через их противостояние.

По Литваку каждому коллективу присущи три основные подгруппы. Первая – учебно-карьеристская. Это люди, которые учатся, постоянно осваивают новые прогрессивные методы, хотят улучшить, сделать работу более эффективной. Вторая группа называется культурно-развлекательной. Это неплохо работающие люди, однако выполняющие задачи лишь «от и до», имеющие свои иные интересы, хобби или другую, более увлекающую профессию. Они хотят оставить все так, как есть сейчас, не вносить изменений, не учиться. И третья группа – так называемая алкогольная. Цели каждой группы различны – учебно-карьеристская хочет развиваться, культурно-развлекательная хочет, чтобы ее не трогали, алкогольная же хочет выпить.

Когда в коллективе присутствует из названных лишь одна группа – это стабильный коллектив, конфликты в нем маловероятны. Но уже при наличии группы учебно-карьеристской и второй, культурно-развлекательной, конфликты неизбежны. Руководитель чаще относится к учебно-карьеристской, и его задача – сформировать доминирующей свою группу, тогда коллектив будет стабилен и эффективен, поскольку другая группа, очутившаяся в меньшинстве, не сможет противодействовать. Выявите, кто принадлежит к вашей группе и сделайте ставку на них, окажите им поддержку, покажите, что вы им доверяете, что вы одной группы.

Что предпринять с группой алкогольной? Ясно – увольнять. Поскольку если не убрать с тарелки гнилое яблоко – испортятся все. А с культурно-развлекательной? Если ее участники хорошо выполняют задачи, не противодействуют, не антилидерствуют, не мешают, а группа малочисленна – с ними работать можно, но знать, что в перспективе долгосрочной они не станут вашими приверженцами.

Стиль управления выбран может быть из авторитарного, демократического или попустительского. Средний из них, демократический, является рекомендуемым, к авторитарному можно прибегать в экстренных ситуациях, а попустительский использовать в отношении, например, несложной работы, которую подчиненный уже много раз выполнял.

Что лучше использовать – соперничество или сотрудничество? Может казаться, что соперничество эффективнее, поскольку коллеги борются друг с другом, работают все лучше, стремясь быть оцененными. Однако в стратегической перспективе это более опасные отношения, чреватая разгоранием борьбы за ресурсы и влияние. Сотрудничество выгоднее в длительной перспективе, особенно для группы учебно-карьеристской. Оно дает бережное отношение и поддержку каждого сотрудника коллектива, что обеспечивает со временем доверие и чувство целостности группы, интересы которой люди смогут ставить выше собственных.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Все слышали о роли психологического климата, понимают его важность, однако мало кто им по-настоящему занимается. Притом это необходимо и даже затратно оправдано, ведь большинство конфликтов имеют скрытую природу, часто даже не проявлены, однако напряжение между несовместимыми личностями зачастую остро переживается обеими сторонами, отнимая ресурсы, какие могли быть вложены в рабочий процесс.

Важно создавать нужную психологическую атмосферу и вкладываться в комфорт участников. Так в учебном коллективе была проведена психодиагностика детей и обнаружены слабые места взаимодействия для каждого. Затем детям было предложено сесть, как им бы хотелось. Примечательно, что каждый старался выбрать место с тем одноклассником, который является дополняющим для него по складу личности, компенсируя тем самым слабые места. В тех коллективах, где приняты во внимание психологические особенности, люди меньше болеют и демонстрируют большую продуктивность.

На работе, где существует благоприятный психологический климат, сотрудники держатся не по причине стабильности или оплаты, а по своему стремлению, ценят то состояние, которое они получают на работе. Каковы же факторы психологического комфорта?

На создание положительного климата в большой степени влияет не корпоративный психолог или отдел кадров, а непосредственный руководитель. Не менее также важно и дружеское плечо коллеги. Спросите у сотрудников в непринужденной атмосфере, чувствуют ли они, что есть рядом люди, которые готовы им помочь и подставить плечо поддержки.

Сотрудник должен знать, что его ругают лишь за реальные ошибки. Здесь у него наличествуют все шансы построить карьеру, отсутствуют кумовство и назначение на руководящие посты «по блату». Притом у него должна быть возможность не лишь профессионально и кадрово, но личностно расти. То ли это место работы, где он узнает больше, растет над собой интеллектуально, морально, психологически? Узнайте, готов ли сотрудник оставаться на работе сверхурочно. И, если он готов, никогда не оставляйте его работать сверх нормы. Вы должны превосходить ожидания людей, и тогда они будут чувствовать удовлетворенность.

Присутствует ли юмор в коллективе? Юмор помогает справляться с напряженной, нервной работой, особенно в сфере работы с людьми, продажах, крупных сделках. Обязательно регулярно отмечайте какие-то праздники на работе, будь то день рождения сотрудника, компании или общепризнанные даты – не имеет роли, что именно за праздник и с каким размахом отмечается, важна возможность для сотрудников побыть вместе, раскрыться и раскрепоститься.

Некоторые руководители придерживаются позиции, что дружба между коллегами неприемлема. С чем не соглашаются психологи, утверждая необходимость взаимодействия сотрудников по неформальным каналам для естественного функционирования, комфорта и даже сплочения коллектива. К человеку и на рабочем месте необходимо относиться не лишь как к элементу системы, но как к личности. Если человек реализует себя как полноценная личность на работе, это говорит об эффективной работе всей организации.

Руководителю при проблемах в коллективе стоит пересмотреть свой руководящий стиль и даже иногда самого себя, характер, личностные особенности, которые проявляются по отношению к сотрудникам. Наиболее приемлемым в большинстве организаций сегодня является гибкий, ситуативный стиль руководства, требующий от управляющего сочетания в зависимости от целей разных руководящих стилей. Авторитарный стиль становится более редким и неприемлемым, демократический же доминирует как основной стиль. Со стороны психологической атмосферы коллективы с гибким демократичным руководством выглядят намного привлекательнее и являются более желанными для соискателей.

Однако первая ошибка чаще всего происходит в момент формирования коллектива по причине отсутствия профотбора и диагностики совместимости с целью создать слаженную команду. Причинами могут быть недоработки кадровых служб, психолога и руководителя, когда они лично присутствуют на собеседовании. Даже если ставится цель реорганизовать коллектив позднее, с учетом потребностей и особенностей организации и руководящего состава, прибегая к услугам профессионалов – через какое-то время это приносит положительные результаты.

У психологов, в отличие, к сожалению, от многих руководителей, наличествует положительный проектировочный подход к личности, согласно какому человека всегда можно развить. Если человек, например, конфликтный, но, как часто бывает, притом ценный профессионал – при наличии его желания, работая с психологом, можно снизить степень его личностной конфликтности.

Доверие и высокая требовательность членов коллективадруг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Свободное выражение мнения при обсуждении общих коллективных проблем;

Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание заними права принимать значимые для группы решения;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел;

Удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи при возникновении состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

Принятие на себя ответственности каждым членом коллектива.

Из всех определений социально-психологического климата, несмотря на разницу подходов, можно выделить два элемента, которые в одинаковой степени характеризуют сущность этого явления:

Отношение людей к совместной деятельности;

Отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали) .

Все многообразие отношений можно рассматривать через призму двух основных параметров психологического настроя: предметного и эмоционального, то есть через характер восприятия человеком его деятельности и через удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью.

Социально-психологический климат проявляется в отношениях людей друг к другу и общему делу, но этим не исчерпывается.Онсказывается на отношениях людей кмиру в целом, на их собственном мироощущении и мировосприятии, а это выражается системой ценностных ориентацииличности как члена данного коллектива. Таким образом, проявления социально-психологического климата могут быть непосредственными и опосредованными.

Отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и к себе (свое мироощущение, самоотношение, самочувствие) -опосредованные проявления социально-психологического микроклимата, поскольку они зависят не только от ситуации в данном коллективе, но и от других факторов (как макромасштабных, так и сугубо личностных).

Эти два проявления социально-психологического климата (отношение к миру и к себе) складываются в течение жизни, зависят от образа жизни человека в целом, но это не исключает возможности рассмотрения их и на уровне конкретного коллектива. Каждый член коллектива вырабатывает в себе соответствующие этому климату сознание, восприятие и ощущение своего «Я».

В структуре социально-психологического климата ученые выделяют три основных аспекта:

Социологического (все, что связано с совместной деятельностью людей);

Психологического (настроения, чувства, интересы членов коллектива);

Нравственного (нормы отношений к труду и друг к другу).

Факторы, влияющие на формирование СПК, можно объединить в две группы: определяющие его состояние в каждый конкретный момент и обусловливающие его структуру и функции во времени, то есть детерминирующие его природу.

Несмотря на положительную роль коллектива в развитии отдельной личности, нельзя распространять закономерности коллективной жизнедеятельности на все виды социальных отношений. Группа зачастую может оказывать на конкретных своих членов отрицательное воздействие, выступать в роли ингибитора – подавляющего, негативного фактора их жизни. В этом случае говорят о неблагоприятном СПК в коллективе.

Известно, что межгрупповые отношения представляют собой совокупность особых (несводимых к межличностным) социально-психологических явлений, которые оказывают существенное воздействие на отдельных индивидов. Это влияние затрагивает как область субъективного отражения (восприятия) различного рода связей, возникающих между отдельными группами индивидов, так и обусловливаемый им способ взаимодействия групп. Обычно представители другой группы первоначально воспринимаются не в совокупности их собственных индивидуальных свойств и признаков, а как носители некоего «социального целого», конкурирующего с «социальным целым» субъекта восприятия. Свойства этого «социального целого» нередко оказываются зафиксированными в виде негибких и чрезмерно обобщенных межгрупповых представлений, в схематизации и упрощении возможного диапазона сторон восприятия другой группы.

В целом межгрупповым представлениям свойственна яркая эмоциональная окрашенность, резкая оценочная направленность, а потому зачастую низкая точность и адекватность. Присущая им стереотипность нередко приводит к упреждающему реальное взаимодействие и необоснованному приписыванию сходных характеристик всем членам определенной социальной группы или общности без достаточного осознания возможных различий между ними.

Аналогичные особенности межгруппового восприятия отчетливо проявляются при установлении различий между собственной и чужой группами. Одним из последствий может быть явление межгрупповой дискриминации, то есть отвержение социальной и индивидуальной ценности и значимости другой группы, приписывание ей изначально более низкой оценки, чем собственной группе. При сравнении «своей» и «чужой» групп начинает преобладать не когнитивный, а аффективно-эмоциональный компонент, достоинства одного объекта сравнения и недостатки другого искусственно подчеркиваются и преувеличиваются. Тенденция к некритической, однозначно позитивной переоценке собственной группы носит название внутригруппового фаворитизма , проявляющийся в том, что конкретный человек стремится определенным образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Он может сказываться на процессах социального восприятия, при формировании оценок, мнений, в поведении и прочем .

Групповая нормализация - социально-психологический феномен, возникающих в ходе групповой дискуссии в виде сглаживания, сближения первоначально разнородных или диаметрально противоположных позиций участников. Окончательным результатом работы группы является единое, разделяемое всеми усредненное мнение. Примечательно, что это окончательное решение даже в наиболее простом своем варианте уже не является простой суммой взаимных уступок, а предлагает новый вариант взаимодействия.

Противоположностью данной тенденции является феномен групповой поляризации , суть которой состоит в том, что в ходе групповой дискуссии разнородные мнения и позиции участников не только не сглаживаются, но и оформляются к концу дискуссии в две полярно противоположные позиции, исключающие любые компромиссы. Групповая поляризация может возникать и вне ситуации дискуссии. Она может быть результатом систематического опосредованного обмена мнениями между участниками совместной деятельности; тогда внутри группы возникают группировки с полярными позициями.

Еще один феномен жизни группы - особенности делегирования ответственности . Психологами выявлен удивительный факт - на многолюдной улице большого города человек может в меньшей степени рассчитывать на помощь от других людей, чем в безлюдном лесу. Адекватность возложения ответственности за результаты совместной деятельности является надежным показателем интеграции группы. В равной степени он будет требовать себе или другим наказания за неуспех или поощрения за удачу .

Большое внимание психологов привлекает особое явление психической жизни человека, возникающее в результате группового влияния, - так называемая конформность . Под конформностью понимают готовность человека подчиняться реальному или воображаемому давлению группы, некритическое изменение им поведения и установок в соответствии с позицией большинства даже в том случае, если внутренне эта позиция им первоначально не разделялась.

Противоположной по форме является и другая крайность в отношениях с группой - так называемый негативизм (нонконформизм), который понимают, как стремление индивида избегать группового воздействия, поступать всегда вопреки позиции доминирующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения, выдаваемую за собственное беспристрастное мнение.

Непосредственно связано с конформностью влияние на личность так называемого общественного мнения. Под общественным мнением понимают выраженное в форме определенных суждений, идей, представлений отношение социальной группы или общества в целом к явлениям социальной жизни, затрагивающим общие интересы. Оно формируется в процессе осознания группой (обществом) своих проблем и выполняет функции блокирования или санкционирования определенных действий и поведения. Общественное мнение складывается в процессе сопоставления, столкновения разных взглядов и позиций и иногда является результатом интеграции множества разнонаправленных эталонов и критериев социального оценивания.

Групповая совместимость – это готовность всех членов группы реализовывать бесконфликтное общение, согласовывать свои действия с действиями других участников совместной деятельности. Групповая совместимость как интегральный показатель обобщает несколько отдельных уровней совместимости более низкой иерархии (психофизиологическая совместимость, согласованность функционально-ролевых ожиданий, предметно-целевое и ценностно-ориентационное единство, взаимная референтность всех членов).

Н.И. Шевандрин , Е.С. Кузьмин указывали на то, что повысить производительность труда на предприятии сегодня возможно не за счет ужесточения контроля трудовой дисциплины, а за счет создания благоприятной психологической атмосферы в трудовом коллективе, отношений взаимного доверия, взаимопомощи и взаимной ответственности. Благоприятный социально-психологический климат есть ничто иное, как реализация важнейшей потребности человека в безопасности.

На основе анализа научной литературы нами были выявлены деформации СПК в первичном производственном подразделении.

Деформации социально-психологического климата в коллективе:

Формализация официальных отношений и передача легитимных функций работникам, «приближенным» к руководству;

Несоответствие нормативно-регулирующих отношений идеалам нравственности, этики и культуры общества;

Ограничение ведущих видов жизнедеятельности при ненормированном рабочем дне;

Приоритетность физических качеств над духовными ценностями;

Снижение ценности человеческих чувств и просоциальных установок из-за постоянной конкуренции;

Моббинг и взаимная отчужденность, стремление отреагировать свой травмирующий опыт агрессивными актами против сослуживцев.

Трудится, расти и реализовывать себя – это потребности практически любого современного человека. Очень важно найти профессию по душе, достичь в этом деле совершенства и гордится результатами своей работы. Тем не менее, учеными установлено, что на производительность работника значительно влияют отношения в трудовом коллективе, в котором он находится. Человека можно сравнить с растением, которое в одних климатических условиях расцветает, а в других – засыхает. Социально-психологический климат играет важную роль в любом коллективе. Когда работнику в определенной группе людей некомфортно, и он стремится ее покинуть, не стоит рассчитывать на блестящие результаты его труда. Если же в коллективе благоприятный климат и хорошие взаимоотношения, то тут процесс развития сотрудников ускоряется, что позволяет им реализовывать себя в полной мере.

Общий социально-психологический климат в коллективе зависит от следующих показателей:

• социально-психологическое определение группы;
• особенности взаимоотношений в коллективе;
• преобладающее психологическое настроение в коллективе.

В коллективе с благоприятным социально-психологическим климатом у сотрудников преобладает оптимизм. Такая группа характеризуется доверием, чувством защищенности, открытостью, возможностью карьерного роста и духовного развития, взаимопомощью и теплыми межличностными отношениями в коллективе. В такой атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют свою значимость и стремятся к совершенствованию.

В коллективе с неблагоприятным психологическим климатом сотрудники настроены пессимистично. Неуверенность в себе, подозрительность, закрытость, скованность, страх совершить ошибку и недоверие – основные характеристики членов этой группы. В таком коллективе довольно часто случаются конфликты и споры.

Главную роль в формировании психологического климата в коллективе играет руководитель группы. Любой руководитель заинтересован в высоких рабочих показателях своих подчиненных. Если в коллективе неблагоприятный социальный или моральный климат, высокая текучесть кадров, прогулы, жалобы и срывы сроков сдачи работы, то вопрос взаимоотношений нужно выдвигать на первый план. Хороший руководитель должен обращать внимание на следующие факторы:

Всегда существует возможность изменить морально-психологический климат в коллективе. Проведение корпоративных вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение – это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат.

Условия, в которых между собой взаимодействуют члены рабочего коллектива или, иными словами, психологический климат в коллективе, будут влиять не только на успешность совместной их деятельности, но также и на результаты трудов и удовлетворенность самим процессом.

Под условиями работы нужно понимать не только соблюдение санитарно-гигиенических условий, температурного режима, влажности, освещенности и т.д. Архиважная роль отводится характеру взаимоотношений между коллегами. Особенно доминирующему настроению.

Рассматривая такое понятие, как психологический климат в коллективе, можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых развивается, а также и живет некое растение. Один климат ему будет благоприятен, а вот в другом его ожидает неминуемая гибель. Так же можно сказать и об индивидууме, работающем в трудовом коллективе. Благоприятные условия помогут ему раскрыться и воспользоваться всем своим потенциалом. В противном случае замедлится личностный рост, возникнет чувство дискомфорта и желание быстрее покинуть группу.

Характеристика психоклимата коллектива

Изучая психоклимат в коллективе, подразумевают следующее:

• совокупность его социально-психологических характеристик;
• устойчивое и преобладающее настроение коллектива;
• характеристика взаимоотношений в микросоциуме;
• интегральная характеристика состояния рабочей группы.

Благоприятный психоклимат характеризуется:

• оптимизмом;
• радостью общения;
• доверием;
• чувством защищенности;
• комфортом и безопасностью;
• взаимной поддержкой;
• вниманием в отношениях и теплотой;
• межличностными симпатиями;
• коммуникативной открытостью;
• уверенностью;
• бодростью;
• свободомыслием;
• возможностью творить;
• профессиональным и интеллектуальным ростом;
• внесением личностного вклада в общее дело;
• возможностью совершать ошибки без чувства страха наказания.

Неблагоприятный психоклимат будет диаметрально противоположным, поскольку трудовой коллектив выстраивается на:

Стоит сказать, что психологический климат в коллективе определяют также и по косвенным признакам, среди которых различают:

Как определить психоклимат?

Для изучения или оценки психоклимата трудового коллектива можно применить специальный опросчик:

Стоит заметить, что психологический климат в коллективе целенаправленно регулировать может только руководитель путем осуществления управленческой деятельности с учетом всех влияющих на трудовую атмосферу факторов.

Факторы, определяющие психоклимат

Существует широкий ряд факторов, которые определяют психологический климат в коллективе.

Макросреда

Представляет собой обстановку в обществе или совокупность культурных, экономических и политических условий. Стабильность в политической и экономической жизни общества обеспечивают психологическое и социальное благополучие всех членов социума, а также косвенно влияют на психоклимат трудового коллектива.

Локальная макросреда

Представляет собой организацию, состоящую из трудового коллектива. Состоит из размеров организации, статусно-ролевой структуры, отсутствия функционально-ролевых противоречий, степени централизации власти, участия сотрудников в общих планированиях, распределения ресурсов, состава структурных подразделений по принципам: половозрастному, этническому, профессиональному.

Санитарно-гигиенические условия и физический микроклимат

Источником повышенной раздражительности могут стать постоянный шум, духота, жара, плохая освещенность. Косвенно они способны повлиять на общую психологическую атмосферу.

В свою очередь, способствовать формированию требуемого психоклимата будут не только благоприятные санитарно-гигиенические условия, но также и соответственно оборудованное рабочее место, повышая также и удовлетворенность в целом от трудовой деятельности.

Сформировать положительный психологический климат в коллективе может работа, которая для ее исполнителя является разнообразной, творческой, интересной, и в то же время соответствует профессиональному уровню, предоставляет возможность реализации творческого потенциала и позволяет профессионально расти.

Привлекательность работы может быть повышена с помощью:

Привлекательность работы будет зависеть также и от того, насколько условия соответствуют большей части ожиданий субъекта и позволят ему реализовать собственные его интересы, удовлетворить существующие потребности личности.

Характер выполняемой деятельности

В данном случае необходимо понимать:

• монотонность деятельности;
• высокую ответственность;
• присутствие риска жизни и здоровью сотрудника;
• стрессогенность;
• эмоциональную насыщенность.

Все из перечисленных факторов способны внести в психологический климат в коллективе свое негативное воздействие.

Психологическая совместимость

В данном случае психологический климат в коллективе нельзя рассматривать отдельно от психологической совместимости участников группы. Под данным понятием стоит понимать способность индивидуумов к совместной деятельности. Основу психологической совместимости составляет сочетание личностных качеств всех участников конкретного коллектива. Ведь похожим по характеру людям намного проще наладить взаимодействие.

Условием, обеспечивающим результативную психосовместимость, будет присутствие межличностных симпатий и привязанности друг к другу участников рабочей группы.

Вынужденное общение индивидуума с неприятным ему субъектом может оказаться источником проявления отрицательных эмоций.

Психофизиологический уровень совместимости

Состоит из оптимального сочетания особенностей органов чувств, таких как: осязание, зрение, слух, а также – свойств темперамента. Оговариваемый уровень совместимости приобретает особое значение в процессе организации всей совместной деятельности. К примеру, флегматик и холерик поставленное задание будут исполнять в различном темпе, что спровоцирует сбои всего общего процесса, а также породит напряженность в межличностных отношениях исполнителей.

Психологический уровень совместимости будет предполагать совместимость характеров, типов поведения и мотивов.

Социально-психологический уровень совместимости

Основывается на согласованности интересов, социальных ролей, ценностных ориентаций, социальных установок.

В случае стремления к доминированию двух субъектов, организация их совместной деятельности будет практически невозможна. Способствованию совместимости послужит ориентация одного из рабочей пары на подчинение.

Импульсивному и вспыльчивому человеку в роли напарника больше подойдет сотрудник, обладающий уравновешенным и спокойным характером.

Психологическая совместимость опирается на таких трех китах характера, как самокритичность, терпимость и доверительное отношение к взаимодействующему партнеру.

Стоит заметить, что психологический климат в коллективе зависит и от степени его сработанности, как результата совместимости сотрудников. Максимально возможную успешность в работе коллектива обеспечивает именно сработанность, как успешная совместная деятельность с минимальными затратами.

Информационное обеспечение коллектива

С целью создать соответствующий психологический климат в коллективе руководителю необходимо пристальное внимание уделять удовлетворительному информационному обеспечению деятельности всей организации. В противном случае, из-за отсутствия точной и полной информации по вопросам, касающимся сотрудников, возникает благодатная почва для появления и распространения сплетен, слухов, закулисных игр, плетения интриг.

Присутствие низкой коммуникативной компетентности сотрудников также провоцирует барьеры общения, рост напряженности, непонимание, недоверие, конфликтные ситуации.

Стиль руководства

Роль первой скрипки в создании положительного психоклимата в коллективе отводится именно его руководителю. В частности, различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и попустительский. Для лучшего их понимания нужно более подробно остановиться на каждом из них.

Демократический стиль

Основывается на развитии общительности, дружественности и доверительных взаимоотношений. Стоит учесть, что данный стиль руководства не приемлет ощущения навязанности принятых решений извне – «сверху». Благодаря участию в управлении всех членов коллектива, оптимизируется и психологический климат в коллективе.

Авторитарный стиль

В доминирующем числе случаев порождает недоверие, враждебность, зависть, покорность и заискивание. Данный стиль руководства не способен привести к успеху. Тем не менее, если он оправдан в глазах рабочей группы, тогда также может поспособствовать созданию благоприятного психологического микроклимата. В качестве примера можно привести армию или спорт.

Попустительский стиль

Следствием его использования являются неудовлетворенность совместной общей деятельностью, низкой продуктивностью, отрицательным качеством работы. Поскольку данный стиль руководства формирует неблагоприятный психологический климат в коллективе, его рекомендуют к использованию исключительно в некоторых случаях. Например, в некоторых творческих рабочих группах.

Страх наказания или «мальчик для битья»

Страх провоцирует стремление любыми путями избежать наказания за совершенные ошибки. Под его влиянием возникает перекладывание вины на других с одновременным поиском «козла отпущения».

В большинстве случаев данная роль отводится человеку или группе лиц, не имеющих к происшествию никакого отношения, но отличающихся от большей части сотрудников «неординарностью» поведения (белые вороны), слабостью характера и неспособностью постоять за себя.

Данные условия делают их «отличным» объектом для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения. Присутствие «козла отпущения» предоставляет рабочему коллективу произвести разрядку неудовлетворенности и напряжения, которые с большой легкостью всегда накапливаются в рабочей группе из-за постоянного взаимного страха и недоверия. Такими действиями коллектив поддерживает свою собственную сплоченность и стабильность.

Стоит отметить некий трудовой парадокс: какую бы враждебность и неприязнь не вызывал «козел отпущения» в свой адрес, он жизненно необходим рабочей группе в качестве своеобразного «предохранительного клапана» предоставляющего возможность высвободить агрессивные тенденции.