Методика определения доминирующего состояния

Шкалы: направленность на армейские специальности: командные, операторские, связи и наблюдения, водительские, специального назначения (спецназ), технологические

Назначение теста

Опросник предназначен для изучения военно-профессиональной направленности призывника и представляет собой методику оценки склонностей к классам основных сходных воинских должностей.

Инструкция к тесту

Вам предлагается выполнить методику, предназначенную для определения военно-профессиональных склонностей человека.

Каждому из утверждений данной методики соответствует несколько вариантов ответов, и Ваша задача заключается в том, чтобы, ориентируясь в основном на собственный жизненный опыт, выбрать тот из них, который Вам больше всего подходит.

Тест

1. В школе меня больше интересовали:
1. общественная деятельность, организация различных мероприятий;
2. занятия связанные с выполнением расчетов, схем, чертежей;
3. занятия радиотехникой и компьютерами;
4. автодело, управление автомобилем, мотоциклом;
5. соревнования, занятия спортом;
6. уроки труда.
2. Я больше всего ценю в людях:
1. способность заражать и заряжать своей энергией других людей;
2. серьезность и сосредоточенность в работе;
3. умение сохранять работоспособность в условиях утомления;
4. пунктуальность и точность;
5. смелость и решительность;
3. Среди различных областей деятельности меня больше привлекает:
1. воспитательная и организаторская работа;
2. обслуживание электронно-вычислительной техники;
3. работа, связанная с использованием средств связи;
4. вождение автомобиля или других средств транспорта;
5. систематические занятия спортом;
6. обслуживание и ремонт технических устройств.
4. В спорте после соответствующей подготовки я, скорее всего, достиг бы успеха как:
1. тренер спортивной команды;
2. стрелок из спортивного оружия;
3. спортсмен-любитель;
4. автогонщик;
5. каратист, самбист, боксер;
6. механик в команде мотогонщиков.
5. Думаю, что товарищи больше всего ценят во мне:
1. принципиальность, твердость характера;
2. усидчивость и терпеливость;
3. точность, исполнительность;
4. физическую работоспособность;
5. отвагу, готовность к преодолению сложных и даже опасных ситуаций;
6. способность к ремеслу, ручному творчеству.
6. После службы в армии я предпочел бы работать:
1. учителем или мастером профессионально-технического обучения;
2. оператором электронно-вычислительной техники;
3. радиотелеграфистом;
4. водителем (механизатором широкого профиля);
5. испытателем, каскадером, горноспасателем, телохранителем;
6. мастером по ремонту бытовой техники.
7. Мне лучше удается деятельность, которая требует от человека:
1. инициативы и находчивости;
2. аккуратности и внимательности;
3. настойчивости;
4. точного выполнения инструкций и предписаний;
5. смелости и готовности к риску;
6. технического мышления.
8. Я предпочел бы прочитать книгу о:
1. выдающихся полководцах;
2. электронной аппаратуре и ее изобретателях;
3. достижениях в области радиотехники;
4. новых транспортных средствах;
5. тренировке альпинистов;
6. перспективных разработках в электротехнике и механике.
9. Я считаю, что более способен:
1. сохранять самообладание и выдержку, быстро принимать решения в трудных, критических ситуациях;
2. кропотливо анализировать поступающую информацию (сигналы), выделять в ней главное;
3. быть предельно точным в выполнении порученных мне заданий;
4. длительное время преодолевать утомление и сохранять работоспособность;
5. проявлять решительность и смелость, действовать на грани риска;
6. быстро разобраться в особенностях устройства незнакомого мне технического устройства.
10. По окончании рабочей недели я предпочел бы:
1. организовать коллективное мероприятие с товарищами;
2. систематизировать материалы своих коллекций;
3. посмотреть фильм о новых достижениях в области связи;
4. посетить выставку автомобилей;
5. участвовать в трудном и длительном туристическом походе;
6. заняться ремонтом бытовой техники.
11. Мои родители (другие близкие люди) выше всего ценят в человеке:
1. организаторские способности;
2. выдержку и терпение;
3. исполнительность;
4. самодисциплину и работоспособность;
5. силу и смелость;
6. техническую грамотность.
12. Во время службы в армии я хотел бы:
1. приобрести и развить организаторские навыки;
2. выполнять ответственную операторскую работу, требующую самообладания и выдержки;
3. овладеть средствами связи;
4. приобрести (закрепить) навыки вождения автомобиля и других транспортных средств;
5. совершенствовать свои физические и волевые качества;
6. повысить уровень технической грамотности.

Обработка и интерпретация результатов теста

Ключ к тесту

Ответы “a” - командные специальности;
. “b” - операторские;
. “c” - связи и наблюдения;
. “d” - водительские;
. “e” - специального назначения;
. “f” - технологические.

Интерпретация результатов теста

Если сумма баллов по какой-либо шкале составляет 7 и более, то можно говорить о наличии склонности (интереса) к данной специальности.

Цель исследования : определить уровень развития волевой саморегуляции.

Процедура исследования

Исследование волевой саморегуляции с помощью тест-опросника проводится либо с одним испытуемым, либо с группой. Чтобы обеспечить независимость ответов испытуемых, каждый получает текст опросника, бланк для ответов, на котором напечатаны номера вопросов и рядом с ними графа для ответа.

Инструкция испытуемому . Вам предлагается тест, содержащий 30 утверждений. Внимательно прочитайте каждое и решите, верно или неверно данное утверждение по отношению к Вам. Если верно, то в листе для ответов против номера данного утверждения поставьте знак «плюс» (+), а если сочтете, что оно по отношению к Вам неверно, то «минус» (–).

Тест

  1. Если что-то не клеится, у меня нередко появляется желание бросить это дело.
  2. Я не отказываюсь от своих планов и дел, даже если приходится выбирать между ними и приятной компанией.
  3. При необходимости мне нетрудно сдержать вспышку гнева.
  4. Обычно я сохраняю спокойствие в ожидании опаздывающего к назначенному времени приятеля.
  5. Меня трудно отвлечь от начатой работы.
  6. Меня сильно выбивает из колеи физическая боль.
  7. Я всегда стараюсь выслушать собеседника, не перебивая, даже если не терпится ему возразить.
  8. Я всегда «гну» свою линию.
  9. Если надо, я могу не спать ночь напролет (например, работа, дежурстве) и весь следующий день быть в «хорошей форме».
  10. Мои планы слишком часто перечеркиваются внешними обстоятельствами.
  11. Я считаю себя терпеливым человеком.
  12. Не так-то просто мне заставить себя хладнокровно наблюдать волнующее зрелище.
  13. Мне редко удается заставить себя продолжать работу после серии обидных неудач.
  14. Если я отношусь к кому-то плохо, мне трудно скрывать свою наприязнь к нему.
  15. При необходимости я могу заниматься своим делом в неудобной и неподходящей обстановке.
  16. Мне сильно осложняет работу сознание того, что ее необходимо во что бы то ни стало сделать к определенному сроку.
  17. Считаю себя решительным человеком.
  18. С физической усталостью я справляюсь легче, чем другие.
  19. Лучше подождать только что ушедший лифт, чем подниматься по лестнице.
  20. Испортить мне настроение не так-то просто.
  21. Иногда какой-то пустяк овладевает моими мыслями, не дает покоя, и я никак не могу от него отделаться.
  22. Мне труднее сосредоточиться на задании или работе, чем другим.
  23. Переспорить меня трудно.
  24. Я всегда стремлюсь довести начатое дело до конца.
  25. Меня легко отвлечь от дел.
  26. Я замечаю иногда, что пытаюсь добиться своего наперекор объективным обстоятельствам.
  27. Люди порой завидуют моему терпению и дотошности.
  28. Мне трудно сохранить спокойствие в стрессовой ситуации.
  29. Я замечаю, что во время монотонной работы невольно начинаю изменять способ действия, даже если это порой приводит к ухудшению результатов.
  30. Меня обычно сильно раздражает, когда «перед носом» захлопываются двери уходящего транспорта или лифта.

Обработка результатов

Цель обработки результатов – определение величин индексов волевой саморегуляции по пунктам общей шкалы (В) и индексов по субшкалам «настойчивость» (Н) и «самообладание» (С).

Каждый индекс – это сумма баллов, полученная при подсчете совпадений ответов испытуемого с ключом общей шкалы или субшкалы.

В вопроснике б маскировочных утверждений. Поэтому общий суммарный балл по шкале «В» должен находиться в диапазоне от 0 до 24, по субшкале «настойчивость» – от 0 до 16 и по субшкале «самообладание» – от 0 до 13:

Ключ для подсчета индексов волевой саморегуляции.

Анализ результатов

В самом общем виде под уровнем волевой саморегуляции понимается мера овладения собственным поведением в различных ситуациях, способность сознательно управлять своими действиями, состояниями и побуждениями.

Уровень развития волевой саморегуляции может быть охарактеризован в целом и отдельно по таким свойствам характера как настойчивость и самообладание.

Уровни волевой саморегуляции определяются в сопоставлении со средними значениями каждой из шкал. Если они составляют больше половины максимально возможной суммы совпадений, то данный показатель отражает высокий уровень развития общей саморегуляции, настойчивости или самообладания. Для шкалы «В» эта величина равна 12, для шкалы «Н» – 8, для шкалы «С» – 6.

Высокий балл по шкале «В» характерен для лиц эмоционально зрелых, активных, независимых, самостоятельных. Их отличает спокойствие, уверенность в себе, устойчивость намерений, реалистичность взглядов, развитое чувство собственного долга. Как правило, они хорошо рефлексируют личные мотивы, планомерно реализуют возникшие намерения, умеют распределять усилия и способны контролировать свои поступки, обладают выраженной социально-позитивной направленностью. В предельных случаях у них возможно нарастание внутренней напряженности, связанной со стремлением проконтролировать каждый нюанс собственного поведения и тревогой по поводу малейшей его спонтанности.

Низкий балл наблюдается у людей чувствительных, эмоционально неустойчивых, ранимых, неуверенных в себе. Рефлексивность у них невысока, а общий фон активности, как правило, снижен. Им свойственна импульсивность и неустойчивость намерений. Это может быть связано как с незрелостью, так и с выраженной утонченностью натуры, не подкрепленной способностью к рефлексии и самоконтролю.

Субшкала «настойчивость» характеризует силу намерений человека – его стремление к завершению начатого дела. На положительном полюсе – деятельные, работоспособные люди, активно стремящиеся к выполнению намеченного, их мобилизируют преграды на пути к цели, но отвлекают альтернативы и соблазны, главная их ценность – начатое дело. Таким людям свойственно уважение социальным нормам, стремление полностью подчинить им свое поведение. В крайнем выражении возможна утрата гибкости поведения, появление маниакальных тенденций. Низкие значения по данной шкале свидетельствуют о повышенной лабильности, неуверенности, импульсивности. которые могут приводить к непоследовательности и даже разбросанности поведения. Сниженный фон активности и работоспособности, как правило, компенсируется у таких лиц повышенной чувствительностью, гибкостью, изобретательностью, а также тенденцией к свободной трактовке социальных норм.

Субшкала «самообладание» отражает уровень произвольного контроля эмоциональных реакций и состояний. Высокий балл по субшкале набирают люди эмоционально устойчивые, хорошо владеющие собой в различных ситуациях. Свойственное им внутреннее спокойствие, уверенность в себе освобождает от страха перед неизвестностью, повышает готовность к восприятию нового, неожиданного и, как правило, сочетается со свободой взглядов, тенденцией к новаторству и радикализму. Вместе с тем стремление к постоянному самоконтролю, чрезмерное сознательное ограничение спонтанности может приводить к повышению внутренней напряженности, преобладанию постоянной озабоченности и утомляемости.

На другом полюсе данной субшкалы – спонтанность и импульсивность в сочетании с обидчивостью и предпочтением традиционных взглядов ограждают человека от интенсивных переживаний и внутренних конфликтов, способствуют невозмутимому фону настроения.

1

Профессиональная система производит деперсонализирующее воздействие на личность. Субъектным ответом на деперсонализирующее воздействие среды является копинг-персонализация, или способность человека к копинг-персональному поведению – осознанному применению адаптивных копинг-стратегий для совладания с деперсонализирующим влиянием среды. Человек должен персонализироваться в окружении, представлять себя в профессиональной сфере, презентировать как личность и как профессионала. В статье представлен авторский опросник деперсонализации профессиональной системой (ДПС) с описанием и разъяснением вопросов, составляющих его шкалу, результатами стандартизации и апробации, интерпретацией и рекомендациями по применению. Уровень копинг-персонирования по опроснику ДПС имеет выраженную корреляцию с уровнем личностного самоуправления. Для того чтобы выработать копинг-персональное поведение, необходимо развивать способность личностного самоуправления.

опросник ДПС (деперсонализации профессиональной системой)

копинг-персональное поведение

копинг-персонализация

деперсонализация

1. Акмеология: учебник / под общ. ред. А.А. Деркача. – М. : Изд-во РАГС, 2002. – 650 с.

2. Основы психологии: практикум / ред.-сост. Л.Д. Столяренко. – Изд. 2-е, доп. и переработ. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – C. 217–218.

3. Пейсахов Н.М., Шевцов М.Н. Практическая психология. – Казань: Изд-во КГУ, 1991. – 123 с.

4. Петровский В.А. Артур Владимирович Петровский: научные разработки и открытия последних лет. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.bimbad.ru/biblioteka/article_full.php?aid=267&binn_rubrik_pl_articles=173 (дата обращения: 18.10.2011).

5. Lazarus R.S., Folkman S. Stress, appraisal, and coping. – New York: Springer, 1984.

6. Seligman M.E.P. Helplessnes: On depression, development, and death. – San Francisco: Freeman, 1975.

Человек в процессе своей трудовой деятельности объективно находится в определенных условиях, в которых данная деятельность осуществляется. Возможности, личностные особенности человека проявляются в рамках профессиональной системы. В зависимости от восприятия человеком данной ситуации, эти рамки могут ощущаться как «жесткие», ограничивающие либо как поддерживающие, укрепляющие. В любом случае субъект деятельности должен найти соотношение внешней и внутренней детерминаций, необходимости и свободы, регламентации, нормативности, стандартизации и индивидуализации . Любая профессиональная система, а в особенности с авторитарным стилем управления, с субъект-объектным подходом к взаимодействию по вертикали «начальник - подчиненный», производит деперсонализирующее воздействие на личность. Персонализация по А.В. Петровскому - это «способность индивида обусловливать изменения значимых аспектов индивидуальности других людей, быть субъектом преобразования поведения и сознания окружающих через свою отраженность («персонализированность») в них» . Соответственно, де-персонализация - это обратный процесс превращения человека из субъекта в объект, не оказывающий никакого влияния на ситуацию и людей, соответственно никак для себя не отражающийся в других и поэтому не воспринимаемый самим собой, отчуждаемый от себя. Отчужденность от себя в профессиональной среде показывает, по нашему мнению, что человек дезадаптирован, возможно, находится в депрессивном состоянии, ощущает себя не на своем месте. Может быть, причина кроется в отсутствии навыка самопрезентации, самопредставления, самоутверждения. А может, действительно, окружающая профессиональная среда оказывает чрезмерное давление на личность. В любом случае человек должен найти в себе силы либо изменить ситуацию (например, уйти с неблагоприятного для его личности места работы), либо изменить свое отношение к ситуации, научиться справляться с деперсонализирующим воздействием системы, персонализироваться в окружении, представлять себя в профессиональной сфере, презентировать как личность и как профессионала.

Первым шагом к такому самоизменению, мы считаем, должно быть осознание проблемы. Человек должен наглядно увидеть и осознать, каково его самоощущение в профессиональной среде, в коллективе сотрудников. Именно с этой целью был создан опросник деперсонализации профессиональной системой (ДПС). В настоящей статье мы представляем сам опросник с описанием и разъяснением вопросов, составляющих его шкалу, с результатами стандартизации и апробации.

Опросник представляет собой десять пар противоположных по смыслу высказываний, между которыми расположены шкалы от «0» до «10» (табл. 1). В инструкции респондентам предлагается оценить их обычное состояние и самоощущение на рабочем месте, в служебной обстановке, обведя соответствующий балл на шкале. Метод работы может быть как индивидуальным, так и групповым.

Таблица 1 - Опросник деперсонализации профессиональной системой (ДПС)

От моих решений мало что зависит

От моих решений многое зависит

Чувствую свою незначительность

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Чувствую свою значимость

Я не лезу в решение служебных проблем, обычно «начальству виднее»

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Без моего участия не обходятся в решении служебных проблем

Я все равно не могу повлиять на ситуацию

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Я могу сильно влиять на ситуацию

Предпочитаю держать свое мнение при себе

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Я стараюсь, чтобы мое мнение услышали

Я чувствую себя «винтиком» большого механизма

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Чувствую себя цельным отлаженным механизмом

Моего мнения никто не спрашивает

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Начальство к моему мнению прислушивается

Мои персональные границы все время нарушаются, чувствую зависимость

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Чувствую себя автономно и независимо

Мои цели отличаются от целей организации

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Мои цели и цели организации совпадают

Профессиональная система угнетает меня

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Профессиональная система является ресурсом для меня

В результате стандартизации опросника на выборке 300 человек сотрудников полиции и научных сотрудников возраста 23-47 лет выявлены следующие нормы: 0-29 - очень высокое значение ДПС; 30-49 - высокое значение ДПС; 50-70 - среднее значение ДПС; 71-90 - низкое значение ДПС; 91-100 - очень низкое значение ДПС.

Чем ниже баллы, то есть чем больше обведенные значения отклонены влево, тем сильнее деперсонализирующее влияние профессиональной системы на личность, тем меньше способность человека противостоять этому влиянию. Чем выше баллы, то есть чем больше обведенные значения отклонены вправо, тем меньше человек испытывает деперсонализирующее влияние профессиональной системы, тем больше способность человека противостоять этому влиянию. Для большей наглядности респондентам предлагается соединить обведенные цифры линией, получив таким образом график - «кривую» деперсонализации.

Нами была проведена апробация и стандартизация методики. На первом этапе уточнялось концептуальное содержание, формулировались утверждения, являющиеся пунктами опросника, оценивалась очевидная валидность и степень понимания полученного текста.

Проведенные на втором этапе исследования сравнения внутри выборок показателей разных половых и возрастных групп значимых различий не выявили. Вопреки нашим ожиданиям, также не было выявлено значимых различий между результатами двух профессиональных групп - сотрудниками органов внутренних дел и сотрудниками научно- исследовательского института. Распределение ответов незначимо отличалось от нормального. Внутренняя согласованность вопросов в опроснике ДПС, подсчитанная на данной выборке, достаточно высока (α Кронбаха 0,7), что говорит о том, что все они измеряют один и тот же объект - деперсонализацию профессиональной системой.

Обсудим каждый вопрос.

Низкие показатели по пунктам 1 - «от моих решений мало что зависит - от моих решений многое зависит» (среднее значение 5,9) и 4 - «я все равно не могу повлиять на ситуацию - я могу сильно влиять на ситуацию» (среднее значение 5,8) говорят о «выученной беспомощности» . Это состояние, возникающее в ситуации, когда кажется, что внешние события от нас не зависят, и мы ничего не можем сделать, чтобы их предотвратить или видоизменить. Человек ощущает себя беспомощным перед воздействием на него внешней среды. Он уверен, что не в силах повлиять на обстоятельства, не может контролировать свою жизнь. Происходит отказ от попыток решения задач, которые могут быть решены на основе внутренних ресурсов.

Низкий балл по пункту 2 - «чувствую свою незначительность - чувствую свою значимость» (среднее значение 6,5) может говорить о депрессивном состоянии, потере жизненных смыслов. Чувствовать себя «винтиком» большого механизма (пункт 6, среднее значение 5,6) не всегда плохо, иногда это означает слаженную работу в команде, если баллы по всем остальным позициям опросника высоки. Если же низкие баллы преобладают, такой ответ также свидетельствует о деперсонализации. Для личности предпочтительнее чувствовать себя «цельным отлаженным механизмом», это отражает психологическое здоровье человека, профессиональную адаптацию, персонализацию.

По пункту 3 - «я не лезу в решение служебных проблем, обычно "начальству виднее" - без моего участия не обходятся в решении служебных проблем») получилось самое низкое среднее значение из всех пунктов (4,9), так как в авторитарной системе соподчинения существует принципы субординации и разделения полномочий. Но все же этот пункт также имеет согласование со всеми остальными, поэтому он оставлен в опроснике. К тому же человек в любом случае должен стремиться решать самостоятельно служебные проблемы.

Пункты 5 - «предпочитаю держать свое мнение при себе - я стараюсь, чтобы мое мнение услышали» (среднее значение 6,7) и 7 «моего мнения никто не спрашивает - начальство к моему мнению прислушивается» (среднее значение 5,7) отражают готовность человека выражать свою точку зрения, позиционировать себя. Если таковая готовность отсутствует либо низкая, то это свидетельствует о преобладании у человека мотивации избегания неудач (что подтверждено экспериментально).

Низкое значение балла по пункту 8 - «мои персональные границы все время нарушаются, чувствую зависимость - чувствую себя автономно и независимо» (среднее значение 5,8) говорит о дискомфортном самоощущении человека на рабочем месте, в своей профессиональной позиции. Это может быть обусловлено как внешними причинами (авторитарно-манипулятивный стиль руководства, личностные особенности коллег), так и внутренними - неспособностью человека выстраивать персональные границы, преодолевать деперсонирующее влияние среды.

Достижение положительного результата в деятельности тесно связано с совместной целенаправленной деятельностью коллектива: подразделения, отдела, группы и т.д., что требует от человека, с одной стороны, инициативы и активности, с другой - сознательного самоограничения личной инициативы и активности во имя достижения общих целей. Причем личные и общественные (профессиональные) цели должны быть согласованы. На выяснение наличия данного согласования направлен пункт 9 нашего опросника - «мои цели отличаются от целей организации - мои цели и цели организации совпадают» (среднее значение 6,3).

Пункт 10 опросника - «профессиональная система угнетает меня - профессиональная система является ресурсом для меня» (среднее значение 6,5) выясняет отношение человека к профессиональной системе. Воспринимает ли он систему как ресурс, в котором возможно черпать энергию для преодоления жизненных и профессиональных трудностей, который оказывает поддержку, либо система является для него антиресурсом, обладающим деперсонизирующим влиянием, лишающим человека субъектности.

Поставленная проблема деперсонализации профессиональной системой, как и любая другая, требует разрешения. Противовесом деперсонализации профессиональной системой, с нашей точки зрения, является копинг-персонализация как преодоление обезличивания, субъектный ответ на деперсонализирующиее воздействие среды. То есть неспособность человека противостоять деперсонализации профессиональной системой имеет противоположный полюс - это способность человека к копинг-персональному поведению - осознанному применению адаптивных копинг-стратегий для совладания с деперсонализирующим влиянием среды.

Вообще «сoping behavior» - это поведение по преодолению, со-владающее поведение. Поведенческие усилия, которые направлены на преодоление нивелирующего влияния системы, выстраивание персональных границ «Я», выход на осознанный уровень саморегуляции, самоуправления, мы назвали копинг-персонированием.

Дадим интерпретацию полученных в результате стандартизации интервалов значений опросника ДПС (деперсонализации профессиональной системой) с учетом нововведенного понятия:

0-29 - очень низкое копинг-персонирование, очень высокое значение ДПС.

Люди с такими результатами, вероятнее всего, находятся в депрессивном состоянии, не уверены в себе, даже не пытаются преодолеть давление среды (которую ощущают как агрессивную по отношению к себе). Сотрудники с такими показателями нуждаются в особом внимании психолога.

30-49 - низкое копинг-персонирование, высокое значение ДПС.

Показавшие общий результат в данных интервалах люди осторожны, предпочитают «не высовываться», им спокойнее убедить себя, что от них ничего не зависит, чем предпринимать попытки изменит ситуацию. По возможности избегают ответственности, хотя и могут являться хорошими исполнителями. Несмотря на эмоциональную дискомфортность своего пребывания на своем рабочем месте, в профессиональной среде, что-либо менять не спешат, не хватает решительности.

50-70 - среднее копинг-персонирование, среднее значение ДПС.

Такие люди предпочитают придерживаться во всем «золотой середины». Осторожны в высказываниях, но при необходимости могут выразить свое мнение. Признают влияние среды, но большого дискомфорта от этого не испытывают. Предпочитают компромисс в отношениях. Не видят необходимости «лезть на рожон», доказывая свою точку зрения.

71-90 - высокое копинг-персонирование, низкое значение ДПС.

Высокие баллы говорят об уверенности в себе, адаптированности человека на рабочем месте, ощущении своей значимости, желании активно участвовать в решении служебных вопросов, ответственности. Такие люди стремятся выражать свое мнение, влиять на ситуацию, позиционируют себя как активные деятели.

91-100 - очень высокое копинг-персонирование, очень низкое значение ДПС

Люди с очень высокими баллами отрицают деперсонализирующее влияние профессиональной системы и позиционируют себя как независимую личность, оказывающую большое влияние на ситуацию. Это психологически благоприятная позиция, если только она не носит защитный характер. В этом случае человек может пытаться агрессивно навязывать свое мнение окружающим, вести себя не считаясь с требованиями ситуации.

В качестве выводов определим возможности применения опросника ДПС для работы с сотрудниками и коллективами.

Ввиду компактности (время его заполнения - 2-3 минуты) и наглядности (особенно если соединять обведенные цифры графиком) опросник можно использовать в групповой работе как самостоятельное исследование или как дополнение к другим тестам.

Если проводить исследование в анонимном режиме, то данные могут дать психологу и руководителям представление о психологическом самоощущении сотрудников. Мы используем опросник ДПС в учебном процессе на предметах психолого-педагогической направленности, вместе с другими тестами (мотивационные опросники Т. Элерса; опросники, выявляющие копинг-стратегии, и т.д.) с целью повышения самосознания слушателей, понимания ими стратегий и причин собственного поведения.

Если обследование проводится не анонимно, то вместе с другими методиками опросник ДПС можно использовать для выявления сотрудников, находящихся в депрессивных, психологически неблагоприятных состояниях.

При индивидуальной работе психолога с сотрудниками, попросив перед консультированием заполнить данный опросник, можно обращать отдельное внимание на пункты с низкими баллами (0-3), проговаривать с сотрудником его ощущения и мнение по этим позициям.

Наши исследования также показали, что уровень копинг-персонирования по опроснику ДПС имеет ярко выраженную корреляцию (p = 0,01) с уровнем личностного самоуправления по тесту Н.М. Пейсахова . Значит, если человек имеет высокий уровень самоуправления, то есть может анализировать ситуацию, ориентироваться в ней, прогнозировать ее развитие, определяться в целях, планировать их достижение, обозначать ориентиры своих достижений, принимать решения, осуществлять самоконтроль и коррекцию своих действий , то он способен совладать с деперсонализирующим влиянием среды. Соответственно для того, чтобы выработать копинг-персональное поведение, необходимо развивать способность личностного самоуправления.

Рецензенты:

Чернявская В.С., д.п.н., профессор кафедры философии и психологии института права и управления, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, г. Владивосток.

Кравцова Н.А., д.псх.н., доцент, зав. кафедрой клинической психологии ГБОУ ВПО «Владивостокский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, г. Владивосток.

Библиографическая ссылка

Бурцева Е.В. ОПРОСНИК ДЕПЕРСОНАЛИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМОЙ (ДПС) // Современные проблемы науки и образования. – 2012. – № 2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=5507 (дата обращения: 02.03.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

УДК 159.9:34.01

ОПРОСНИК ДЕПЕРСОНАЛИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМОЙ (ДПС)

Бурцева Е.В.

Владивостокский филиал ФГОУ ВПО Дальневосточный юридический институт Министерства внутренних дел Российской Федерации, Россия, 690087, Владивосток, ул. Котельникова 21, [email protected] .

Профессиональная система производит деперсонализирующее воздействие на личность. Субъектным ответом на деперсонализирующиее воздействие среды является копинг-персонализация, или способность человека к копинг-персональному поведению - осознанному применению адаптивных копинг-стратегий для совладания с деперсонализирующим влиянием среды. Человек должен персонализироваться в окружении, представлять себя в профессиональной сфере, презентировать как личность и как профессионала. В статье представлен авторский опросник деперсонализации профессиональной системой (ДПС) с описанием и разъяснением вопросов, составляющих его шкалу, результатами стандартизации и апробации, интерпретацией и рекомендациями по применению. Уровень копинг-персонирования по опроснику ДПС имеет выраженную корреляцию с уровнем личностного самоуправления. Для того, чтобы выработать копинг-персональное поведение, необходимо развивать способность личностного самоуправления.

Ключевые слова: деперсонализация, копинг-персонализация, копинг-персональное поведение, опросник ДПС (деперсонализации профессиональной системой).

В процессе своей трудовой деятельности человек объективно находится в определенных условиях, в которых данная деятельность осуществляется. Возможности, личностные особенности человека проявляются в рамках профессиональной системы. В зависимости от восприятия человеком данной ситуации, эти рамки могут ощущаться как «жесткие», ограничивающие, либо как поддерживающие, укрепляющие. В любом случае субъект деятельности должен найти соотношение внешней и внутренней детерминаций, необходимости и свободы, регламентации, нормативности, стандартизации и индивидуализации . Любая профессиональная система, а в особенности с авторитарным стилем управления, с субъект-объектным подходом к взаимодействию по вертикали начальник – подчиненный, производит деперсонализирующее воздействие на личность. Персонализация по А.В. Петровскому – это «способность индивида обусловливать изменения значимых аспектов индивидуальности других людей, быть субъектом преобразования поведения и сознания окружающих через свою отраженность («персонализированность») в них» . Соответственно, де-персонализация – это обратный процесс превращения человека из субъекта в объект, не оказывающий никакого влияния на ситуацию и людей, соответственно никак для себя не отражающийся в других и поэтому не воспринимаемый самим собой, отчуждаемый от себя. Отчужденность от себя в профессиональной среде показывает, по нашему мнению, что человек дезадаптирован, возможно, находится в депрессивном состоянии, ощущает себя не на своем месте. Может быть, причина кроется в отсутствии навыка самопрезентации, самопредставления, самоутверждения. А может действительно, окружающая профессиональная среда оказывает чрезмерное давление на личность. В любом случае, человек должен найти в себе силы либо изменить ситуацию (например, уйти с неблагоприятного для его личности места работы), либо изменить свое отношение к ситуации, научиться справляться с деперсонализирующим воздействием системы, персонализироваться в окружении, представлять себя в профессиональной сфере, презентировать как личность и как профессионала.

Первым шагом к такому самоизменению, мы считаем, должно быть осознание проблемы. Человек должен наглядно увидеть и осознать, каково его самоощущение в профессиональной среде, в коллективе сотрудников. Именно с этой целью был создан опросник деперсонализации профессиональной системой (ДПС). В настоящей статье мы представляем сам опросник с описанием и разъяснением вопросов, составляющих его шкалу, с результатами стандартизации и апробации.

Опросник представляет собой десять пар противоположных по смыслу высказываний, между которыми расположены шкалы от «0» до «10» (табл.1). В инструкции респондентам предлагается оценить их обычное состояние и самоощущение на рабочем месте, в служебной обстановке, обведя соответствующий бал на шкале. Метод работы может быть как индивидуальным так и групповым.

Таблица 1.

От моих решений мало что зависит

От моих решений многое зависит

Чувствую свою незначительность

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Чувствую свою значимость

Я не лезу в решение служебных проблем, обычно «начальству виднее»

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Без моего участия не обходятся в решении служебных проблем

Я все равно не могу повлиять на ситуацию

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Я могу сильно влиять на ситуацию

Предпочитаю держать свое мнение при себе

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Я стараюсь, чтобы мое мнение услышали

Я чувствую себя «винтиком» большого механизма

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Чувствую себя цельным отлаженным механизмом

Моего мнения никто не спрашивает

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Начальство к моему мнению прислушивается

Мои персональные границы все время нарушаются, чувствую зависимость

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Чувствую себя автономно и независимо

Мои цели отличаются от целей организации

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Мои цели и цели организации совпадают

Профессиональная система угнетает меня

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Профессиональная система является ресурсом для меня

В результате стандартизации опросника на выборке 300 человек сотрудников полиции и научных сотрудников возраста 23 – 47 лет выявлены следующие нормы:

0 – 29 –очень высокое значение ДПС; 30 - 49 - высокое значение ДПС; 50-70 –среднее значение ДПС; 71- 90 - низкое значение ДПС; 91 – 100 –очень низкое значение ДПС.

Чем ниже баллы, то есть чем больше обведенные значения отклонены влево, тем сильнее деперсонализирующее влияние профессиональной системы на личность, тем меньше способность человека противостоять этому влиянию. Чем выше баллы, то есть чем больше обведенные значения отклонены вправо, тем меньше человек испытывает деперсонализирующее влияние профессиональной системы, тем больше способность человека противостоять этому влиянию. Для большей наглядности респондентам предлагается соединить обведенные цифры линией, получив, таким образом, график – «кривую» деперсонализации.

Опишем, каким образом производилась апробация и стандартизация методики. На первом этапе уточнялось концептуальное содержание, формулировались утверждения, являющиеся пунктами опросника, оценивалась очевидная валидность и степень понимания полученного текста.

Проведенные внутри выборок сравнения показателей разных половых и возрастных групп значимых различий не выявили. Вопреки нашим ожиданиям, также не было выявлено значимых различий между результатами двух профессиональных групп – сотрудниками органов внутренних дел и сотрудниками научно- исследовательского института. Распределение ответов не значимо отличалось от нормального. Внутренняя согласованность вопросов в опроснике ДПС, подсчитанная на данной выборке, достаточно высока (α Кронбаха 0,7), что говорит о том, что все они измеряют один и тот же объект – деперсонализацию профессиональной системой. Обсудим каждый вопрос.

Низкие показатели по пунктам 1 – «от моих решений мало что зависит – от моих решений многое зависит» (среднее значение 5,9) и 4 – «я все равно не могу повлиять на ситуацию - я могу сильно влиять на ситуацию» (среднее значение 5,8) говорят о «выученной беспомощности» . Это состояние, возникающее в ситуации, когда кажется, что внешние события от нас не зависят, и мы ничего не можем сделать, чтобы их предотвратить или видоизменить. Человек ощущает себя беспомощным перед воздействием на него внешней среды. Он уверен, что не в силах повлиять на обстоятельства, не может контролировать свою жизнь. Происходит отказ от попыток решения задач, которые могут быть решены на основе внутренних ресурсов.

Низкий балл по пункту 2 – «чувствую свою незначительность - чувствую свою значимость» (среднее значение 6,5) может говорить о депрессивном состоянии, потере жизненных смыслов. Чувствовать себя «винтиком» большого механизма (пункт 6, среднее значение 5,6) не всегда плохо, иногда это означает слаженную работу в команде, если баллы по всем остальным позициям опросника высоки. Если же низкие баллы преобладают, такой ответ также свидетельствует о деперсонализации. Для личности предпочтительнее чувствовать себя «цельным отлаженным механизмом», это отражает психологическое здоровье человека, профессиональную адаптацию, персонализацию.

По пункту 3 (Я не лезу в решение служебных проблем, обычно «начальству виднее» - без моего участия не обходятся в решении служебных проблем) получилось самое низкое среднее значение из всех пунктов (4,9), так как в авторитарной системе соподчинения существует принципы субординации и разделения полномочий. Но все же этот пункт также имеет согласование со всеми остальными, поэтому он оставлен в опроснике. К тому же человек, в любом случае, должен стремиться решать самостоятельно служебные проблемы.

Пункты 5 – «Предпочитаю держать свое мнение при себе – я стараюсь, чтобы мое мнение услышали» (среднее значение 6,7) и 7 «Моего мнения никто не спрашивает - начальство к моему мнению прислушивается» (среднее значение 5,7) отражают готовность человека выражать свою точку зрения, позиционировать себя. Если таковая готовность отсутствует, либо низкая, то это свидетельствует о преобладании у человека мотивации избегания неудач (что подтверждено экспериментально).

Низкое значение балла по пункту 8 - «Мои персональные границы все время нарушаются, чувствую зависимость - чувствую себя автономно и независимо» (среднее значение 5,8) говорит о дискомфортном самоощущении человека на рабочем месте, в своей профессиональной позиции. Это может быть обусловлено как внешними причинами (авторитарно-манипулятивный стиль руководства, личностные особенности коллег), так и внутренними – неспособностью человека выстраивать персональные границы, преодолевать деперсонирующее влияние среды.

Достижение положительного результата в деятельности тесно связано с совместной целенаправленной деятельностью коллектива: подразделения, отдела, группы и.т.д., что требует от человека, с одной стороны, инициативы и активности, с другой - сознательного самоограничения личной инициативы и активности во имя достижения общих целей. Причем личные и общественные (профессиональные) цели должны быть согласованы. На выяснение наличия данного согласования направлен пункт 9 нашего опросника – «Мои цели отличаются от целей организации - мои цели и цели организации совпадают» (среднее значение 6,3).

Пункт 10 опросника – «Профессиональная система угнетает меня - профессиональная система является ресурсом для меня» (среднее значение 6,5) выясняет отношение человека к профессиональной системе. Воспринимает ли он систему как ресурс, в котором возможно черпать энергию для преодоления жизненных и профессиональных трудностей, который оказывает поддержку, либо система является для него анти-ресурсом, обладающим деперсонизирующим влиянием, лишающим человека субъектности.

Поставленная проблема деперсонализации профессиональной системой, как и любая другая, требует разрешения. Противовесом деперсонализации профессиональной системой, с нашей точки зрения, является копинг-персонализация как преодоление обезличивания, субъектный ответ на деперсонализирующиее воздействие среды. То есть неспособность человека противостоять деперсонализации профессиональной системой имеет противоположный полюс – это способность человека к копинг-персональному поведению - осознанному применению адаптивных копинг-стратегий для совладания с деперсонализирующим влиянием среды.

Вообще «сoping behavior» - это поведение по преодолению, со-владающее поведение. Поведенческие усилия, которые направлены на преодоление нивелирующего влияния системы, выстраивание персональных границ «Я», выход на осознанный уровень саморегуляции, самоуправления, мы назвали копинг-персонирование

Дадим интерпретацию полученных в результате стандартизации интервалов значений опросника ДПС (деперсонализации профессиональной системой) с учетом нововведенного понятия:

0 – 29 – очень низкое копинг-персонирование, очень высокое значение ДПС

Люди с такими результатами, вероятнее всего, находятся в депрессивном состоянии, не уверены в себе, даже не пытаются преодолеть давление среды (которую ощущают как агрессивную по отношению к себе). Сотрудники с такими показателями нуждаются в особом внимании психолога.

30 - 49 - низкое копинг-персонирование, высокое значение ДПС.

Показавшие общий результат в данных интервалах люди осторожны, предпочитают «не высовываться», им спокойнее убедить себя, что от них ничего не зависит, чем предпринимать попытки изменит ситуацию. По возможности избегают ответственности, хотя и могут являться хорошими исполнителями. Несмотря на эмоциональную дискомфортность своего пребывания на своем рабочем месте, в профессиональной среде, что-либо менять не спешат, не хватает решительности.

50-70 – среднее копинг-персонирование, среднее значение ДПС.

Такие люди предпочитают придерживаться во всем «золотой середины». Осторожны в высказываниях, но при необходимости могут выразить свое мнение. Признают влияние среды, но большого дискомфорта от этого не испытывают. Предпочитают компромисс в отношениях. Не видят необходимости «лезть на рожон», доказывая свою точку зрения.

71- 90 - высокое копинг-персонирование, низкое значение ДПС.

Высокие баллы говорят об уверенности в себе, адаптированности человека на рабочем месте, ощущении своей значимости, желании активно участвовать в решении служебных вопросов, ответственности. Такие люди стремятся выражать свое мнение, влиять на ситуацию, позиционируют себя как активные деятели.

91 – 100 – очень высокое копинг-персонирование, очень низкое значение ДПС

Люди с очень высокими баллами отрицают деперсонализирующее влияние профессиональной системы и позиционируют себя как независимую личность, оказывающую большое влияние на ситуацию. Это психологически благоприятная позиция, если только она не носит защитный характер. В этом случае человек может пытаться агрессивно навязывать свое мнение окружающим, вести себя не считаясь с требованиями ситуации.

В качестве выводов определим возможности применения опросника ДПС для работы с сотрудниками и коллективами.

Ввиду компактности (время его заполнения – 2-3 минуты) и наглядности (особенно если соединять обведенные цифры графиком), опросник можно использовать в групповой работе как самостоятельное исследование, или как дополнение к другим тестам.

Если проводить исследование в анонимном режиме, то данные могут дать психологу и руководителям представление о психологическом самоощущении сотрудников. Мы используем опросник ДПС в учебном процессе на предметах психолого-педагогической направленности, вместе с другими тестами (мотивационные опросники Т.Элерса; опросники, выявляющие копинг-стратегии и.т.д.) с целью повышения самосознания слушателей, понимания ими стратегий и причин собственного поведения.

Если обследование проводится не анонимно, то вместе с другими методиками опросник ДПС можно использовать для выявления сотрудников, находящихся в депрессивных, психологически неблагоприятных состояниях.

При индивидуальной работе психолога с сотрудниками, попросив перед консультированием заполнить данный опросник, можно обращать отдельное внимание на пункты с низкими баллами (0 - 3), проговаривать с сотрудником его ощущения и мнение по этим позициям.

Наши исследования также показали, что уровень копинг-персонирования по опроснику ДПС имеет ярко выраженную корреляцию (p=0,01) с уровнем личностного самоуправления по тесту Н.М. Пейсахова . Значит, если человек имеет высокий уровень самоуправления, то есть может анализировать ситуацию, ориентироваться в ней, прогнозировать ее развитие, определяться в целях, планировать их достижение, обозначать ориентиры своих достижений, принимать решения, осуществлять самоконтроль и коррекцию своих действий , то он способен совладать с деперсонализирующим влиянием среды. Соответственно для того, чтобы выработать копинг-персональное поведение, необходимо развивать способность личностного самоуправления.

Список литературы

    Акмеология: Учебник / Под общ. ред.А.А.Деркача., М.: Изд-во РАГС, 2002. - 650 с.

    Основы психологии: Практикум / Ред.-сост.Л.Д. Столяренко. Изд. 2-е, доп. и переработ. – Ростов н/Д: «Феникс», 2001. - 704 с., C. 217 - 218.

    Пейсахов Н.М., Шевцов М.Н. Практическая психология. – Казань: Изд-во КГУ, 1991. - 123 с

    Петровский В.А. Артур Владимирович Петровский: Научные разработки и открытия последних лет. http://www.bimbad.ru/biblioteka/article_full.php?aid=267&binn_rubrik_pl_articles=173 - (дата обращения 18.10.2011)

    Lazarus R.S., Folkman S. Stress, appraisal, and coping. New York:Springer, 1984.

    Seligman M.E.P. Helplessnes: On depression, development, and death. San Francisco: Freeman, 1975.

Бурцева Е.В. ОПРОСНИК ДЕПЕРСОНАЛИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМОЙ (ДПС) // Научный электронный архив.
URL: (дата обращения: 02.03.2019).