Пример расчета затрат на обучение персонала. Количество обученных сотрудников. Расчет затрат по обучению персонала

Обучение сотрудника за счет работодателя применяется повсеместно. При этом предприятия тратят немалые средства, обучая персонал, повышая работников. В организациях проводится профессиональная подготовка, переподготовка, обучение вторым профессиям. Также может оплачиваться образование сотрудников в вузах. Как рассчитать расходы на обучение сотрудников в том или ином случае? Узнайте из нашего материала.

В этой статье рассматриваются следующие вопросы:

• Как оформить обучение сотрудника;
• Когда работодатель берет на себе расходы на обучение сотрудников;
• Как можно подтвердить расходы на обучение сотрудников;
• Как организовать учет расходов на обучение сотрудников.

Как оформить обучение сотрудника

Для того чтобы оформить обучение сотрудника, с ним нужно заключить ученический договор. Законом предусмотрено два вида ученических договоров, каждый из которых имеет свой предмет регулирования (ст. 198 ТК РФ). Работодатель вправе заключить с лицом, ищущим работу, ученический договор гражданско-правового характера, регулируемый нормами гражданского права. Заключается такой договор с гражданином, еще не работающим в компании. Если сотрудник на основании трудового договора уже трудится в организации, то работодатель может заключить с этим сотрудником ученический договор на профессиональное обучение и переобучение без отрыва или с отрывом от работы. В этом случае по отношению к договору трудовому ученический договор будет являться дополнительным и регулироваться будет нормами трудового законодательства ().

Давая направление на обучение сотрудника, работодатель сталкивается сразу с несколькими вопросами: как правильно оформить отношения сторон, можно ли будет списать затраты на обучение на расходы и другое.

В Трудовом кодексе указывается, что обучение сотрудников по инициативе предприятия можно разделить на три вида: профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст. 197 ТК РФ). При этом под подготовкой понимается первоначальное профессиональное обучение сотрудников, ранее вообще не имевших профессии. Примером такого вида обучения может быть направление в финансовый вуз помощника бухгалтера, у которого при поступлении на работу имелись из документов об образовании только школьный аттестат.

Или взять, например, специалистов таможенного оформления. Согласно Таможенному кодексу РФ эти сотрудники обязаны каждые два года проходить обучение по федеральным программам повышения квалификации (п. 3 ст. 147 Таможенного кодекса РФ).

Когда работодатель берет на себе расходы на обучение сотрудников

Расходы на обучение сотрудников, их профессиональную подготовку, переподготовку учитываются у налогоплательщика наряду с прочими расходами, которые напрямую связаны с производством и реализацией (пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ). Согласование этих расходов проходит по требованиям, которые изложены в пункте 3 статьи 264 Налогового кодекса РФ.

Согласно ст. 264 НК РФ, разрешается вести учет обучения (расходов на обучение) сотрудников по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональной подготовке и переподготовке. Основным требованием, предъявляемым к учебному заведению, в котором будет проводиться обучение, является наличие соответствующей лицензии. Обучение в образовательном учреждении должно осуществляться на основе договора.

Важно!

В ст. 264 НК РФ отсутствуют прямые указания на то, что учебное заведение должно заключить договор именно с работодателем. Причем сам договор обязателен, а кто его заключил – поступивший на обучение сотрудник или сам работодатель – не столь принципиально.

Разрешено учитывать в прочих расходах на производство и реализацию затраты на обучение сотрудников, работающих в организации налогоплательщика на основании трудового договора. Либо обучение проходят не работающие в организации лица, которые заключили с предприятием обязательство, предусматривающее после окончания этого обучения отработку этими лицами на предприятии налогоплательщика не менее одного года. Значит, работодатель (предприятие или ИП) может учитывать расходы на обучение как собственных сотрудников, так и потенциальных, которые дали обязательство после завершения обучения трудиться на его предприятии.

Имеется ряд ограничений на включение в состав затрат некоторых расходов, которые сопутствуют обучению. Не признают расходами на обучение траты, связанные с организацией развлечений, отдыха или лечения, траты на содержание образовательных учреждений с выполнением для таких учреждений бесплатных работ или оказанием им бесплатных услуг (п. 3 ст. 264 Налогового кодекса РФ). С этим вопросом тесно связаны общие требования к признанию расходов.

Налоговый кодекс РФ предусмотрел главное правило, которое позволяет учитывать произведенные затраты в составе расходов, уменьшающих налоговую базу, правило закреплено в ст. 252 НК РФ. Расходы должны иметь обоснование и документальное подтверждение.

Обоснованность предполагает, что расходы связаны с деятельностью, направленной на получение дохода. К примеру, предприятие может оплачивать обучение своих сотрудников иностранным языкам. Но если при этом полученные знания не применяются в деятельности предприятия, направленной на получение доходов, такие расходы на повышение квалификации сотрудников организация не вправе учитывать для целей налогообложения прибыли ().

Как можно подтвердить расходы на обучение сотрудников

Подтвердить расходы на обучение сотрудников можно с помощью следующих документов:

• договора с учебным заведением;
• приказа руководителя предприятия о направлении на обучение сотрудника;
• учебной программы образовательного учреждения, где указано количество часов посещений;
• диплома, сертификата или иного документа, с помощью которого можно подтвердить, что сотрудник прошел обучение;
• акта об оказании услуг.

Такие условия продиктованы финансовыми чиновниками (Письмо Минфина России от 28.02.2007 № 03-03-06/1/137, Письмо УФНС России по г. Москве от 19.08.2008 № 20-12/077572).

По условиям пункта 3 статьи 264 Налогового кодекса РФ, направлять на обучение можноштатных сотрудников предприятия. Или лиц еще не принятых в организацию, но в будущем потенциальных работников этой организации. Предприятие для учета расходов заключает с данными лицами предварительные соглашения о том, что оно обязуется подписать трудовой договор с каждым не позднее трех месяцев после окончания обучения. Но, согласно условиям такого договора, закончившие обучение сотрудники должны будут отработать на предприятии не менее одного года. В случае нарушения указанных условий учтенные расходы на обучение сотрудника за счет работодателя предприятие должно включить в нереализационные доходы.

Как проставлять коды ОКВЭД, оформляя обучение сотрудников

Коды ОКВЭД, в соответствии видам деятельности образовательных организаций, необходимо в обязательном порядке представлять в налоговую инспекцию.

Для обучения сотрудников могут применяться коды ОКВЭД, указанные в Общероссийском классификаторе видов экономической деятельности:

Раздел М «Образование», код 80.

Как организовать учет расходов на обучение сотрудников

Для того чтобы произвести учет расходов на учебный семинар, бухгалтер нужно располагать следующими документами:

• приказом руководителя о направлении на обучение сотрудника;
• договором с образовательным учреждением;
• копией лицензии, если образовательная организация российская или подтверждение соответствующего статуса, если образовательное учреждение иностранное;
• копиями документов, подтверждающих факт завершения сотрудником обучения (сертификата, диплома, аттестата или удостоверения и тому подобного);
• акта об оказанных услугах;
• документов об оплате.

Расходы на обучение сотрудников при УСН

При упрощенной системе налогообложения (УСН) принимаются к учету расходы, имеющие четкое обоснование, расходы, связанные с деятельностью, имеющей направленность на получение прибыли (пункт 2 статьи 346.16 и пункт 1 статьи 252 Налогового кодекса РФ). Поэтому, стоимость, к примеру, обучающего семинара можно учесть в расходах, только если своей тематикой семинар связан с трудовой деятельностью обучаемого. Например, оплата обучения сотрудника дизайну не будет считаться обоснованным расходом, если обучаемый работник трудится в должности продавца обуви. Тем не менее, рекомендуется оформить приказ о направлении работника на обучающий семинар (см. образец). И в приказе выделить, важность этого обучения для деятельности организации.

Следует отметить, что весь пакет указанных документов должен храниться не менее четырех лет после завершения сотрудником программы обучения (п. 3 ст. 264 Налогового кодекса РФ).

• «Упрощенцы» правомочны отразить в налоговой базе при УСН расходы на обучение штатных сотрудников предприятия.
• Наличие соответствующей лицензии образовательного учреждения является одним из основных условий для принятия расходов.
• Если обучение сотрудника проводилось в интересах предприятия, то не нужно начислять НДФЛ и страховые взносы во внебюджетные фонды.

Читайте материалы

Вместо вступления. Косвенный подсчет

Знакома ли вам такая ситуация? Компания вкладывает деньги в развитие персонала, затем руководитель обучения подводит итог:«Посмотрите как у вас поднялась прибыль», а руководитель компании возражает:«Помимо вашего обучения, есть еще несколько факторов, которые гораздо больше повлияли на увеличение прибыли. И в этом контексте, ваш вклад — не основной». А все потому, что рентабельность обучения и подсчет ROI – сложные понятия, ведь само обучение напрямую не связано с показателями прибыли.

Рентабельность – относительный показатель экономической эффективности. Коэффициенты рентабельности рассчитываются как отношение прибыли к активам, ресурсам, затратам.

В отличие от традиционных расходных статей (коммерция, маркетинг или реклама), зависимость между вложенными в обучение средствами с затратами и доходами, которые компания получила в следующем периоде – не прямая. Именно по этим причинам подсчеты показателей эффективности рентабельности в обучении зачастую носят нефактологический характер. В его основе — субъективная оценка, а не фактически полученная прибыль, а корреляции показателей согласовывается на уровне между руководством и отделами. Только таким способом мы можем оценить, что вложение в обучение принесло реальное увеличение доходов, либо уменьшение расходов.

К сожалению, универсальной формулы для всех компаний не существует. Каждая компания должна сама сформулировать: в чем именно замеряется увеличение дохода компании при вложении в обучение и уменьшение расходов за счет вложенных в обучение средств.

Что такое «рентабельность обучения персонала»?

Это отношение полученной прибыли вложений в к расходам на это обучение персонала. Как это работает? Допустим, что вы вложили в образование сотрудников сто тысяч рублей, и после этого прибыль компании увеличилась на двадцать тысяч рублей. Мы делим 20 тысяч рублей на 100 тысяч рублей и видим, что рентабельность от вложенных средств составила 20 %. Важная оговорка: во всех этих показателях обязательно нужно правильно выбирать временной интервал.

Почему? В январе 2018 года вы вложили миллион рублей в обучение сотрудников. Посчитали прибыль до июля и разделили на вложенный миллион. Но чтобы корректно вычислить прибыль от вложенных денег, нужно учитывать не только текущий год, но и еще три последующие. В этом случае, прибыль будет отражать эффект от вложенных средств.

Если руководители отделов обучения и HR-специалисты просчитывают рентабельность по итогам квартала, то зачастую они видят маленькую прибыль и огромные расходы. В реальности же, на протяжении года или двух компания может экономить огромные средства, что говорит о супер-эффективности вложений в образование

Для чего рассчитывать рентабельность в образовании?

Чтобы сравнивать. Посчитав рентабельность одного конкретного события или одну конкретную цифру, мы не можем сделать никаких выводов о результативности образовательного проекта в компании. Ее нужно сравнивать:

• с альтернативными вложениями, которые были сделаны ранее,
• с аналогичными расходами в этом же месяце или квартале прошлого периода, чтобы оценить, кто эффективнее, по аналогии с А/B-тестированием в маркетинге.

Этот показатель также позволяет сравнивать и находить зависимости по сравнению с иными внутренними инвестициями компании в вашей же отрасли. Например, с вложениями в продвижение продукта или вложениями в новые производственные активы.

В сравнении показателя ROI, нужно ориентироваться на индустрию, в которой вы работаете. Именно потому, что он не одинаков для разных областей экономики.

Можно ли обойтись без расчета рентабельности? Да, если помимо бизнес-показателей и коммерции, цели вашего образовательного проекта — это повышение культуры в компании, взаимоотношений внутри коллектива и компетенций сотрудников, развитие корпоративных ценностей. Все вместе они косвенно влияют на прибыль компании. Такую позицию не всегда разделяет владелец компании или гендиректора, для которого обучение и затраты на него носят, в первую очередь, экономический характер.

Четыре уровня оценки эффективности обучения (Модель Кирпатрика)

• первый уровень – оценка реакции участников: то есть понравилось ли аудитории то, что происходило во время обучения?
• второй уровень – полученные знания (научение ). Соответственно, здесь мы оцениваем, были усвоены знания или нет: по контрольным заданиям, тестовым упражнениям или другим методам проверки.
• третий уровень – это поведенческий фактор, то есть насколько это обучение и вложения в обучение повлияли на поведение сотрудников в реальной работе: стали ли они делать что-то по-другому.
• четвертый уровень – оценка результата. Насколько вложенные повлияли на результативность компании, на выполнение задач. Например, мы вложили в обучение дизайнеров 1 миллион рублей. Через месяц смотрим, на сколько больше до ожидаемого результата выполнено задач.

Пятый уровень Д. Филлипса

• пятый уровень – оценка экономической эффективности инвестиций, то есть подсчет ROI и ROE .

Найти подходящего специалиста на рынке труда достаточно сложно. Именно поэтому на работу частенько принимают кандидатов, которые "более или менее" подходят, организуя затем их обучение. Учет затрат на повышение квалификации штатных сотрудников у бухгалтера особых проблем не вызывает. Если же компания не желает брать "кота в мешке" и устраивает образовательные курсы для соискателей еще до вынесения окончательного решения о приеме их на работу, то здесь возникает масса налоговых вопросов.

А. Ситто, обозреватель "Федерального агентства финансовой информации"

В настоящее время в любой сфере бизнеса, чтобы обойти конкурентов, фирмам приходится применять разного рода "примочки". Причем одним из мощных рычагов в подобной борьбе является квалификация сотрудников. В связи с этим организации не скупясь тратят значительные суммы на обучение и повышение уровня знаний своих работников.

Для некоторых компаний гораздо выгоднее не направлять сотрудников на обучение, а организовать курсы самостоятельно (в своем учебном центре или "прикрепить" обучаемого к мастеру). Документально такие отношения со "студентом" оформляются ученическим договором на обучение или переобучение (с отрывом либо без отрыва от работы). На основании данного соглашения сотруднику выплачивается стипендия в размере, не меньшем МРОТ (1100 рублей). Отметим, что ученический контракт может быть заключен не только с кем-либо из персонала фирмы, но и с человеком со стороны (соискателем), желающим впоследствии работать в компании. В общем-то желание руководства обучить будущих сотрудников вполне объяснимо. Ведь по итогам спецкурсов можно провести аттестацию "студентов" и определиться, кого из них взять на работу. Правда, тут же возникает вопрос налогового характера: можно ли включить стипендию и другие затраты по обучению в расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль? Попробуем разобраться.

Налоговый учет стипендии

Для того чтобы включить затраты на подготовку и переподготовку персонала в расходы, уменьшающие прибыль, необходимо соблюсти следующие условия:

• компания обязана заключить договор на обучение работников с образовательным учреждением, у которого есть соответствующая лицензия;
• подготовку проходят сотрудники, которые состоят в штате организации;
• обучение должно способствовать более эффективной работе персонала.

Отсюда следует, что если фирма сама организует спецкурсы, то стипендии не могут быть отражены в составе расходов на обучение. Ведь компания не заключает никакого договора с обучающим заведением. Если же речь идет о соискателях, то они и вовсе не являются сотрудниками фирмы.

Однако не стоит расстраиваться, поскольку затраты на выплату стипендии можно учесть в себестоимости в соответствии со статьей 255 Налогового кодекса. В ней, в частности, сказано, что расходы включают законодательно предусмотренные выплаты сотрудникам, начисленные во время их обучения с отрывом от работы. Следовательно, стипендии работникам, не совмещающим выполнение обязанностей с обучением, компания может включить в налоговую себестоимость. Это связано с тем, что такие выплаты установлены Трудовым кодексом (письмо Минфина от 30 ноября 2006 г. № 03-03-04/2/252).

В отношении стипендии, выплачиваемой работникам, которые совмещают основную работу с обучением, дела обстоят сложней. Однако данные затраты все же можно учесть в расходах, так как перечень выплат работникам, включаемых в налоговую себестоимость, открыт. К ним относят, в частности, "другие виды расходов, <…> предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором".

Пример

Карев М. А. и Тучев Б. В. работают в ЗАО "Карантин".

В связи с производственной необходимостью в ноябре 2006 года фирма самостоятельно проводила переподготовку этих сотрудников для их работы в компании по другим специальностям. Карева обучали в учебном центре фирмы с отрывом от работы. Тучева закрепили учеником за мастером, при этом обучали его без отрыва от производства.

С обоими работниками ЗАО "Карантин" заключило ученические договоры. Причем во время переподготовки сотрудников им выплачивали стипендию. Сумма таких выплат в месяц составила:

• по ученическому договору с Каревым - 6000 рублей;
• по контракту с Тучевым - 5000 рублей.

Поэтому в ноябре 2006 года фирма включила в расходы по налогу на прибыль стипендии в сумме: 6000 руб. + 5000 руб. = 11 000 рублей.

Как быть с затратами на соискателей?

Специалисты Минфина считают, что стипендию, выплаченную лицу, не имеющему отношения к фирме, нельзя включить в расходы по налогу на прибыль (письмо Минфина от 30 ноября 2006 г. № 03-03-04/2/252). Возможно, с данной позицией следует согласиться. Тем не менее учесть эти выплаты в налоговых затратах, по мнению экспертов журнала "Нормативные акты для бухгалтера", компания все же может. Например, как расходы по набору персонала (их отражают как прочие). При данном способе особое внимание нужно уделить обоснованию таких расходов. Для этого фирме следует подготовить ряд документов, в частности:

• ученические договоры;
• график ученичества, по которому обучение соискателя будет соответствовать определенной очередности;
• программы обучения.

Если фирма включает стипендии в налоговую себестоимость как прочие расходы, то в бумагах (справках, обоснованиях, расчетах, и т. д.) необходимо указать причины, по которым компания нуждается в обучении соискателей. В частности, это может быть нужно в связи с особенностями деятельности фирмы, специфичностью той или иной профессии, нехваткой своих кадров и т. д. Кроме того, фирма может:

• разработать положение о подборе персонала и кадровую политику компании, в которых отразить потребность компании в специалистах, подготовленных "по своему образцу и подобию";
• провести те или иные расчеты, показывающие, что набор кадров путем обучения соискателей менее затратный (а значит, более рациональный), нежели поиск, например, через кадровые агентства.

В то же время при таком подходе компания должна быть готова отстаивать свою позицию в суде. Ведь налоговые инспекторы могут и не согласиться со всеми ее доводами. Если же спорить - не ваш конек, то лучше всего оформить с соискателем договор, в котором установить минимальную зарплату и тем самым избежать всех ненужных вопросов со стороны контролеров.

Обучение персонала - сфера управления персоналом, в которой решаются задачи приобретения первичных профессиональных навыков учениками, стажерами, получения новых знаний и навыков по применению передовых приемов и методов работы опытными сотрудниками, развития управленческих компетенций руководителей и т.д. По сути, обучение и развитие персонала создает приращение профессионально-квалификационной и компетентностной составляющей человеческого капитала, увеличивая его стоимость внутри организации и ценность на рынке труда.

Однако, повышая стоимость человеческого капитала и отдачу от его функционирования, обучение и развитие персонала требуют постоянных затрат. Так, по данным Росстата только промышленные предприятия тратили на эти цели в 2005 г. около 500 млн руб., в 2006 г. - 850 млн, в 2007 г. - более 1 млрд руб., а в 2008 г. затраты на обучение и повышение квалификации превысили 4 млрд руб. 141 ].

Поскольку затраты на обучение и развитие персонала составляют значительную долю затрат современных предприятий, их учет, анализ, планирование и оценка эффективности являются важными задачами управления персоналом.

Проблема анализа данных затрат связана с тем, что, с одной стороны, обучение и развитие персонала являются настоятельной необходимостью для организаций, поскольку прямо влияют на его конкурентоспособность, а с другой - эти затраты довольно сложно учитывать, определять эффект от обучения в денежном эквиваленте еще сложнее, и кроме того, отдача от обучения нередко может быть получена только в отдаленной перспективе.

Анализ затрат на обучение включает решение следующих задач:

• калькуляция затрат на проведение обучающих мероприятий;
• выявление дополнительных затрат, связанных с реализацией

функций обучения и развития системы управления персоналом;

• оценка экономических результатов обучения и развития;
• оптимизация затрат на обучение и развитие персонала.

Калькуляция затрат на проведение (внешних или внутренних) обучающих мероприятий включает оплату услуг внешних провайдеров, оплату труда преподавателей из числа собственных сотрудников (руководителей, наставников, специалистов), расходы, связанные с использованием технических средств обучения, изготовлением раздаточных материалов, затраты на выплату заработной платы работников, направляемых на обучение, и т.д.

Выявление дополнительных затрат, связанных с реализацией функций обучения и развития системы управления персоналом, включает определение доплат работникам за выполнение функций сотрудников, занятых в обучающих мероприятиях, оценки снижения производительности труда, когда во время их отсутствия работа не выполнялась, затрат на содержание штата кадровой службы (менеджеров по обучению), стоимостного выражения потерь от текучести, если обученный сотрудник уволился, не отработав оговоренный срок, и т.п.

Что касается затрат на работу с кадровым резервом, то здесь ситуация еще сложнее. Широко распространенная практика формирования кадрового резерва основана на привлечении большого числа потенциальных кандидатов на замещение руководящих должностей и предполагает регулярное проведение различных оценочных и обучающих мероприятий в течение длительного периода.

Пример 4.4

В крупной компании был сформирован бюджет на реализацию двухгодичной программы подготовки кадрового резерва, в который вошло 30 перспективных кандидатов на занятие руководящих должностей, в размере 1680 тыс. руб. (из расчета 28 тыс. руб. на одного резервиста ежегодно). В течение года после окончания программы получили повышение в должности два человека, еще двое были направлены в региональные представительства компании для участия в проектах по истечении трех лет. Фактически на их подготовку было затрачено 224 тыс. руб., что составляет только 13% от выделенного бюджета.

Зачастую сотрудники состоят в кадровом резерве три-пять лет, за это время их знания утрачивают актуальность, а мотивация к росту и развитию снижается. Но проблема заключается не только в этом. Утрата доверия к своему работодателю, разочарование из-за отсутствия реальных перспектив в данной организации, снижение энтузиазма по поводу своей работы могут быть оценены через продуктивность труда, абсентеизм и текучесть, причем последний показатель прямо и непосредственно указывает на передачу части человеческого капитала конкурирующей компании.

Оценка экономических результатов обучения и развития производится путем расчета показателей, представленных в табл. 4.4. Вопрос о том, какими должны быть экономические показатели обучения в успешной организации, не имеет однозначного ответа. По мнению специалистов-практиков, обучения в организации должно быть столько, сколько необходимо для поддержания качества персонала на нужном уровне и его развития. Успешность компании сегодня нередко оценивается не только относительно ее финансового и имущественного положения, но и с учетом уровня подготовленности и потенциала персонала, поэтому показатели обучения, очевидно, напрямую влияют на оценку стоимости компании .

Пример 4.5

Стоимость одного курса обучения специалистов-технологов для компании Mr. Doors составляет 6000 руб. при очном обучении (длительность - 16 ч) и 360 руб. - при дистанционном (8 ч). Такая большая разница возникает по очевидным причинам: в цену очного курса включены зарплата тьютора, затраты на подготовку помещения и т.д. Заработная плата технолога в компании - около 170 руб./ч. Следовательно, общие затраты компании на обучение одного технолога составляют 8720 руб. при очном обучении (170 х 16 + 6000) и 1720 руб. при дистанционном (170 х 8 + 360). По окончании курса ту работу, на которую раньше требовался 31 ч, технолог выполняет за 22 ч. За счет этого компания экономит 1530 руб. в неделю, а затри месяца - 19 890 руб. .

Экономическая эффективность затрат на обучение и развитие может быть оценена, например, через следующие показатели:

• соотношение суммарных затрат на обучение персонала и финансовых результатов организации;
• рост производительности труда после обучения;
• снижение трудоемкости работ;
• снижение потерь, связанных с выпуском некачественной продукции (услуг);
• снижение затрат на компенсацию вреда здоровью работников из-за уменьшения количества случаев травматизма и заболеваемости на производстве;
• снижение уровня выплат за неотработанное время и др.

Оценка данных показателей может быть объективной только при

отсутствии выраженного влияния других факторов, например роста сезонного спроса на продукцию (услуги) компании, введения новой

Таблица 4.4

Оценка экономических результатов обучения персонала

системы стимулирования труда, прихода в компанию новых руководителей и т.п.

Прямая отдача от затрат на обучение может быть измерена только для программ, имеющих непосредственное влияние на работу сотрудника. Однако даже когда обучение имеет совершенно конкретные цели, например, если для выполнения работы требуется неукоснительно следовать правилам техники безопасности, знать новые нормативные акты, применять новые приемы и методы изучения удовлетворенности клиентов компании, любой метод оценки отдачи будет давать искаженное представление о реальной ситуации, поскольку в перечисленных случаях никаких последствий для финансовых результатов предприятия не наступает.

Решения по оптимизации затрат на обучение и развитие персонала принимаются в случаях:

• низкой эффективности мероприятий, когда обусловленные обучением результаты не дают нужного эффекта - показатели труда не улучшаются или повышаются незначительно;
• затраты на обучение признаются высокими для текущей ситуации в организации - нет финансовых возможностей или они ограничены;
• объемы требуемого обучения постоянно высоки из-за необходимости регулярной подготовки работников или высокой внешней динамики персонала и др.

В последнем случае еще на этапе анализа необходимо учитывать, что отдача от обучения не всегда зависит от организации обучения или его эффективности. Если предприятие осуществляет свою деятельность на растущем рынке, оно длительное время находится в ситуации высокой конкуренции на рынке труда. Не меньшее значение имеют особенности используемой рабочей силы. Например, в сфере торговли, строительства, страхования, розничных банковских услуг высокий внешний оборот персонала обусловлен тем, что в этих отраслях работают в основном молодые люди, готовые к постоянной смене работодателя из-за не вполне сформировавшейся системы трудовых ценностей и более высокой независимости, чем у людей зрелого возраста. Если организация вынуждена нести потери от текучести, она должна свести затраты по обучению персонала к минимуму. Это не означает отказ от обучения, речь идет о правильном распределении затрат.

Известно, что внешнее обучение всегда стоит дороже, чем организованное самим предприятием, по этой причине многие крупные предприятия имеют собственные корпоративные учебные центры, более того, такая практика позволяет не только гибко и обоснованно управлять затратами на обучение, но и получать от него большую отдачу. Однако большинство компаний для обучения своих сотрудников прибегают к услугам внешних провайдеров, что требует особенно внимательного подхода к выбору программ и оценке ожидаемого эффекта.

Пример 4.6

Руководство компании, занимающейся продажами автомобилей, приняло решение о прохождении тренингов по командообразованию и тайм-менеджменту для всех менеджеров-консультантов с целью повышения их лояльности и укрепления «корпоративного духа». Занятия для каждой из четырех групп сотрудников (по 12 человек в группе) проводились в тече-

ние полной рабочей недели. Общая стоимость обучения составила около 660 тыс. руб. По отзывам сотрудников (их отправляли на тренинги по приказу руководства в принудительном порядке), единственная мысль, которая не покидала их в течение всей недели: «Сколько автомобилей я мог продать за это время и сколько комиссионных я недополучил?»

• К промышленности относятся виды экономической деятельности «Добыча полезных ископаемых», «Обрабатывающие производства», «Производство и распределение электроэнергии, газа и воды».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Определить численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию на один разряд

Общая численность = 27+28+24+49+23+6 = 157

Чр.к.=(Рработ - Ррабочих) х Чр.о.п. ,

где Чр.к. - численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Чр.о.п. - общая численность рабочих по основному производству;

Рработ - средний разряд работ;

Ррабочих - средний разряд рабочих.

1*27+2*28+3*24+4*49+5*23+6*6=27+56+72+196+115+36=502/157=3,19

3,4-3,19=0,21*157=32,97 человек

33 человека

Ответ: повысить квалификацию на один разряд надо:

Для 1 разряда 33-27=6 человек

Для 2 разряда 33-28=5 человек

Для 3 разряда 33-24=9 человек

Для 5 разряда 33-23=10 человек

Для 6 разряда 33-6=27 человек.

Работникам 4 разряда повышать квалификацию не надо. (33-49=-16человек)

Какой вариант оплаты обучения персонала наиболее предпочтителен для компании: единовременная в первый год за всех работников, либо поэтапно в течение четырех лет, оплачивая в каждый год за равное число обучаемых, если по договору с учебным заведением годовая стоимость обучения увеличивается.

обучение производительность квалификация персонал

Определим стоимость обучения за каждый год по отдельности, для всех обучаемых:

70*48=3360 за 1 год

Определим стоимость обучения за каждый год обучения с учетом коэффициента дисконтирования, за равное количество обучаемых:

48/4=12 человек в год

79,1*12*0,8333=790,9

89,4*12*0,6933=743,8

101,0*12*0,5787=701,4

Итого за 4 года с коэффициентом дисконтирования = 840+790,9+743,8+701,4=3076,1

Вывод: для компании предпочтительно поэтапно в течение четырех лет оплачивать каждый год за 12 обучаемых.

В связи с расширением бизнеса фирма провела обучение персонала. Рассчитать эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда

P ? N ? V ? K - N ? Z ,

где P - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

N - число обученных работников;

V - стоимостная оценка различий в результативности лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях, например, повышение производительности труда); составляет? этой величины (0,75);

Z- затраты на обучение одного работника.

E=3*8*18*0,75-8*14,6=324-116,8=207,2

207,2/8=25,9 тыс. руб. на каждого обученного работника.

Вывод: эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда равен 207,2 тыс. руб. для восьми обученных или 25,9 тыс. руб. на каждого обученного работника.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом эффективны с экономической точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. Расчет же долгосрочных эффектов от совершенствования системы кадрового менеджмента сложен и включает в себя элементы прогнозирования.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Экономическая сущность и понятие эффективности работы предприятия. Мероприятия по восстановлению, увеличению показателей производительности труда персонала предприятия. Расчет затрат на внедрение системы мотивации и обучения персонала в ЗАО "Гепард-Авто".

дипломная работа , добавлен 10.03.2015


Анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО "ДОМЗ". Оценка эффективности предложенного варианта организации оплаты труда для предприятия. Расчет эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию материального стимулирования персонала.

дипломная работа , добавлен 05.06.2016


Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ динамики затрат труда, численности персонала и уровня трудоемкости продукции. Оценка производительности труда работников предприятия и повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 24.12.2013


дипломная работа , добавлен 25.09.2015


Планирование и определение численности персонала. Количественные характеристики трудового персонала. Определение численности различных категорий работников. Определение численности персонала предприятия. Расчет численности работников цеха (подразделения).

курсовая работа , добавлен 03.02.2009


Анализ изменения численности и структуры персонала, профессионального и квалификационного состава рабочих. Расчет списочного штата рабочих, годового фонда оплаты труда участка по элементам, среднегодовой и среднемесячной заработной платы рабочих.

контрольная работа , добавлен 20.11.2010


Анализ формирования и эффективности использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера ООО "Власта". Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО "Власта", расчет затрат на их реализацию.

дипломная работа , добавлен 23.03.2016


Определение повышения производительности труда в четвертом квартале, необходимого для выполнения годового плана. Определение перераспределения рабочих по профессиям, необходимого для сохранения их общей численности. Расчет изменения количества персонала.

контрольная работа , добавлен 02.12.2014


Показатели производительности труда и методика анализа. Управление производительностью труда. Анализ производительности труда персонала предприятия. Пути повышения эффективности использования персонала, резервы и факторы роста производительности труда.

дипломная работа , добавлен 12.12.2011


Понятие, классификация и структура персонала. Определение численности отдельных категорий работников. Оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы. Расчет основных технико-экономических показателей деятельности предприятия.