Виды и функции конфликтов. Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд, среди которых наиболее важными являются

При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, нам удалось выделить 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.

Приведем лишь наиболее типичные:

• Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
• Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов , которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

• предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
• конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
• разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд , среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
• конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам . Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:

• Междиндивидуальные конфликты
• Межгрупповые конфликты и их типы:
  • группы интересов
  • группы этнонационального характера
  • группы, объединенные общностью положения;
• конфликты между ассоциациями
• внутри и межинституциональные конфликты
• конфликты между государственными образованиями
• конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

• По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
• По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
• По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
• По формам борьбы (мирные и немирные).
• По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
• По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
• По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

• внутренние (личностные конфликты);
• внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов : конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты . В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

• объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
• субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

• конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
• деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтами

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

• определить его вид конфликта
• его причины
• его особенности,
• а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

• если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
• если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления ( , предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

• Остыньте
• Проанализируйте ситуацию
• Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
• Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

• с нарушением ролевых ожиданий
• с неадекватностью внутренней установки статусу личности
• с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Конфликт - ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны, Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы социального конфликта, группы животных, отдельные личности и особи животных, технические системы.

Виды конфликтов :

1) Внутриличностные конфликты – конфликты между элементами структуры личности. Причинами могут быть противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, противоречие между различными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения.

2) Межличностные конфликты – столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины могут самыми разнообразными.

3) Конфликты между личностью и группой – это более многоплановые конфликты, которые, кроме внутриличностных и межличностных причин, включают причины, обусловленные групповой организацией.

4) Межгрупповые конфликты – наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причина: экономические, политические, национально-этнические и т.д.

5) Международные – возникают между отдельными государствами или группами государств.

По сферам деятельности выделяют: бытовые, трудовые, семейные, воинские, учебно-педагогические и др.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты: статусно-ролевые, ресурсные, социокультурны, идеологические и др.

По временным параметрам: кратковременные, быстротечные, длительные.

По результативности: конструктивные, деструктивные.

По характеру причин: реалистические, нереалистические.

Функции конфликтов . Негативные функции конфликта: - эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте; - представление о побежденных оппонентах, как о врагах; - ухудшение социально-психологического климата в коллективе; - чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе; - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта; - сложное восстановление деловых отношений (шлейф конфликта).

Позитивные функции конфликта:
- разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
- сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом;
- стимулирование к изменениям и развитию;
- снятие синдрома покорности у подчиненных;
- получение новой информации и диагностика возможностей оппонентов.

Динамика конфликта – это процесс изменения конфликта.

Предконфликтная ситуация – это время вызревания конфликта, развития и обострения противоречий, его вызывающих.

Эскалация конфликта – стадия развернутого конфликта, когда обострение противоречий между его участниками достигает максимума и происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и др.

Завершение конфликта – окончательный этап открытого периода конфликта, который может наступать при явном ослаблении одной или обеих сторон или исчерпании их ресурсов, не позволяющих вести дальнейшее противоборство, очевидной бесперспективности продолжения конфликта и ее осознании его участниками, преобладании одной из сторон и ее способности подавить оппонента или навязать ему свою волю, появлении в конфликте третьей стороны и ее способности и желании прекратить противоборство.

Разрешение конфликтов . Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:

1. Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции.

2. Принуждение (противоборство) - в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера.

3. Сглаживание (уступчивость) - слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий.

4. Компромисс, сотрудничество – высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:

- координация - согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи;

- интегративное решение проблемы . Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон;

- конфронтация как путь решения конфликта - вынесение проблемы на всеобщее обозрение.

Структурные методы разрешения конфликтов:

1. Метод разъяснения требований заключается в объяснении людям результатов, которые от них требуются.

2. Координационно-интеграционные методы – установление иерархии полномочий, упорядочивающей взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

3. Общеорганизационные комплексные цели – направление усилий всех участников на достижение общей цели.

4. Структура системы вознаграждений.

62. Общение: структура, виды, функции, средства. Развитие коммуникативной компетентности субъекта деятельности.

Общение – специфическая форма взаимодействия человека с другими людьми как членами общества; в общении реализуются социальные отношения людей.

Структура общения .

В общении выделяют три взаимосвязанных стороны: коммуникативная сторона общения состоит в обмене информацией между людьми; интерактивная сторона – в организации взаимодействия между людьми: например, нужно согласовать действия, распределить функции или повлиять на настроение, поведение, убеждения собеседника; перцептивная сторона общения – процессе восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания.

Виды общения .

1. "Контакт масок" – формальное общение, когда отсутствует стремление понять и учитывать особенности личности собеседника, используются привычные маски (вежливости, строгости, безразличия, скромности, участливости и т.п.) – набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику. В городе контакт масок даже необходим в некоторых ситуациях, чтобы люди "не задевали" друг друга без надобности, чтобы "отгородиться" от собеседника.

2. Примитивное общение, когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект: если нужен, активно вступают в контакт, если мешает – оттолкнут или последуют агрессивные грубые реплики. Если получили от собеседника желаемое, то теряют дальнейший интерес к нему и не скрывают этого.

3. Формально-ролевое общение, когда регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.

4. Деловое общение, когда учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения.

5. Духовное, межличностное общение друзей, когда можно затронуть любую тему и не обязательно прибегать к помощи слов, друг поймет вас и по выражению лица, движениям, интонации. Такое общение возможно тогда, когда каждый участник имеет образ собеседника, знает его личность, может предвидеть его реакции, интересы, убеждения, отношение.

6. Манипулятивное общение направлено на извлечение выгоды от собеседника, используя разные приемы (лесть, запугивание, "пускание пыли в глаза", обман, демонстрация доброты) в зависимости от особенностей личности собеседника.

7. Светское общение. Суть светского общения в его беспредметности, т.е. люди говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях; это общение закрытое, потому что точки зрения людей на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не определяют характера коммуникаций.

Функции общения:

1) Информационно-коммуникативная функция состоит в обмене информацией между индивидами.

2) Побудительная функция – стимуляция активности партнеров для организации совместных действий.

3) Интегративная функция – функция объединения людей.

4) Функция социализации – общение способствует выработке навыков взаимодействия человека в обществе по принятым в нем нормам и правилам.

5) Координационная функция – согласование действий при осуществлении совместной деятельности.

6) Регуляционно-коммуникативная функция общения направлена на регуляцию и коорекцию поведения при непосредственной организации совместной деятельности людей в процессе их взаимодействия.

7) Функция понимания – адекватное восприятие и понимание информации.

8) Аффективно-коммуникативная функция общения состоит в воздействии на эмоциональную сферу человека, которое может быть целенаправленным или непроизвольным.

Средства общения. К средствам общения относятся:

Язык – система слов, выражений и правил их соединения в осмысленные высказывания, используемые для общения.

Интонация, эмоциональная выразительность, которая способна придавать разный смысл одной и той же фразе.

Мимика, поза, взгляд собеседника могут усиливать, дополнять или опровергать смысл фразы.

Жесты как средства общения могут быть как общепринятыми, т.е. иметь закрепленные за ними значения, или экспрессивными, т.е. служить для большей выразительности речи.

Расстояние, на котором общаются собеседники, зависит от культурных, национальных традиций, от степени доверия к собеседнику.

Коммуникация – процесс двустороннего обмена информацией, ведущей ко взаимному пониманию. Коммуникация – в переводе с латыни обозначает "общее, разделяемое со всеми". Если не достигается взаимопонимание, то коммуникация не состоялась. Чтобы убедиться в успехе коммуникации, необходимо иметь обратную связь о том, как люди вас поняли, как они воспринимают вас, как относятся к проблеме.

Коммуникативная компетентность – способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Для эффективной коммуникации характерно: достижение взаимопонимания партнеров, лучшее понимание ситуации и предмета общения (достижение большей определенности в понимании ситуации способствует разрешению проблем, обеспечивает достижение целей с оптимальным расходованием ресурсов). Коммуникативная компетентность рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия.

Причинами плохой коммуникации могут быть:

Стереотипы – упрощенные мнения относительно отдельных лиц или ситуации, в результате нет объективного анализа и понимания людей, ситуаций, проблем;

- "предвзятые представления" – склонность отвергать все, что противоречит собственным взглядам, что ново, необычно ("Мы верим тому, чему хотим верить"). Мы редко осознаем, что толкование событий другим человеком столь же законно, как и наше собственное;

Плохие отношения между людьми – поскольку если отношение человека враждебное, то трудно его убедить в справедливости вашего взгляда;

Отсутствие внимания и интереса собеседника, а интерес возникает, когда человек осознает значение информации для себя: с помощью этой информации можно получить желаемое или предупредить нежелательное развитие событий;

Пренебрежение фактами, т.е. привычка делать выводы-заключения при отсутствии достаточного числа фактов;

Ошибки в построении высказываний: неправильный выбор слов, сложность сообщения, слабая убедительность, нелогичность и т.п.;

Неверный выбор стратегии и тактики общения.

Тема: ФУНКЦИИ, ВИДЫ КОНФЛИКТОВ

Краткий конспект

Вопросы:

1. Функции конфликта
2. Классификация видов конфликта

1. Функции конфликта

Для современной психологии характерно признание двойственной природы конфликта.

В повседневной жизни сложилось традиционное отношение к конфликтам как к негативным явлениям.

Конфликты, с одной стороны, выполняют отрицательную функцию по отношению к главным участникам взаимодействия:

1. Выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников. Так, 79% людей переживают конфликт с испорченным настроением.
   1. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием. Статистика свидетельствует, что большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликтов. Огромным количеством жертв, как правило, сопровождаются межэтнические и межгосударственные конфликты.

3) Конфликт часто сопровождается стрессом. При частых и эмоциональных напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.

4) Конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы коммуникаций в коллективе, организации. Конфликт может отрицательно повлиять на взаимоотношения в коллективе, на его социально-психологический климат. Исследования показали, что в результате деструктивного разрешения конфликтов взаимоотношения ухудшаются в 19 - 30 % случаев.

5) Конфликты негативно отражаются на эффективности деятельности . Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, поэтому в каждой третьей ситуации ухудшается качество совместной деятельности коллектива.

1. Деструктивные конфликты:

а) формируют негативный образ другого - "образ врага", который способствует формированию предвзятого негативного отношения к оппоненту;

б) закрепляют в социальном опыте личности и группы насильственные способы решения проблем;

в) отрицательно влияют на развитие человека .

С другой стороны, конфликт выполняет ряд позитивных функций по отношению к основным участникам .

1. Самая главная позитивная функция конфликта состоит в том, что, будучи формой противоречия, конфликт является источником развития.

При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту; расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных жизненных ситуаций.

2) Конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей , участвующих в нем. Конфликт проявляет ценностные ориентации человека, силу его мотивов, его психологическую устойчивость к стрессовым факторам. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только привлекательных черт характера, но и ценного в человеке. Приблизительно в 10 -15 % конфликтных ситуаций взаимоотношения оппонентов после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

3) Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность . Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

Возможность разрядки напряжения, "оздоровления" отношений, которую потенциально содержит в себе конфликт, целенаправленно используют в педагогической и психотерапевтической практике. Прием усиления переживаний инициируют человека к изменениям во внутреннем мире - обретения нового смысла в критических жизненных ситуациях.

4) Конфликт служит источником развития отношений.

Конфликт - это определенное отрицание старых, «отживших» отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия. Конфликтные отношения между партнерами, доведенные до предела могут стать моментом прорыва друг к другу. Момент прорыва, когда людям нечего терять, когда они пытаются прорваться друг к другу, может стать для них для них последней возможностью взаимопонимания. Социологи чикагской школы назвали " конфликт - возможностью разговора начистоту".

5) Межличностные конфликты служат одним из средств самоутверждения личности , формировании ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты социализации. Необходимость разрешения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на разрешение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы. Конфликт - это способ самоутверждения личности, особенно у подростка, конфликт - необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе.

6) Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности . Изменение качества деятельности руководителя и подчиненного показывает, что качество индивидуальной деятельности подчиненного значительно чаще (почти в четыре раза) ухудшается в ходе конфликта по сравнению с качеством деятельности руководителя. После конфликта руководитель лучше относится к выполнению обязанностей, чем до конфликта. Объясняется это тем, что руководитель значительно чаще добивается своих целей в конфликте, чем подчиненный.

7) При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих, улучшается отношение сослуживцев к нему. Это происходит в четыре раза чаще, чем в отношении к участнику конфликта, который отстаивал в борьбе сомнительные цели (В.В.Синеок).

Конструктивные функции конфликтов по отношению к социуму следующие:

1) Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества. Так, Б.Ф.Ломов считает, что в совместной деятельности "соперничество (сотрудничество) играет роль своеобразного "катализатора" развития способностей".

Конфликт поддерживает социальную активность людей, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития. Выявлено, что в инновационных конфликтах именно новатор выступает их инициатором и часто добивается изменений.

2) Сигнальная функция конфликта наиболее очевидна. Конфликт (как и боль), есть сигнал о том, что в отношениях и в нас самих (как и в организме) что-то не в порядке. Это сигнал о необходимости изменений в отношениях, что приведет к лучшей адаптации. Поскольку основой возникновения конфликта служит отрицание предшествующих отношений между сторонами, то конфликт может способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптируются члены коллектива.

Межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы.

3) Конфликт оптимизирует межличностные отношения, может благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе. Обычно повышается трудовая дисциплина, руководители более чутко реагируют на нужды подчиненных, снимается напряженность в отношениях, устанавливается более доброжелательная обстановка. Это происходит почти в каждом втором конфликте.

В ходе конфликта появляются такие силы, которые смогут вернуть социальную систему, разъедаемую конфликтом, в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии:

Конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;

В процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение; находятся средства предотвращения будущих конфликтов.

4) В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных решений проблем.

5) К онфликт актуализирует гуманистические ценности . Конфликт проявляет общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки, обнажая противоречие,

Таким образом, влияние конфликта на его участников и социальное окружение имеет двойственный, противоречивый характер. Необходимо учитывать, для кого из участников он конструктивен, а для кого - деструктивен.

2. Классификация видов конфликтов

Конфликты, представляют собой сложное социально- психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, что позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и оценить возможные пути разрешения.

Основания для классификации конфликтов выделяют следующие:

1) количество субъектов конфликтного взаимодействия;

2) предмет конфликта;

3) социальные последствия;

1-е основание для классификации конфликтов:

I . По количеству субъектов конфликтного взаимодействия выделяют четыре основных типа конфликтов:

1) внутриличностный

2) межличностный

3) личностно-групповой (конфликт между отдельной личностью и группой)

4) межгрупповой

5) социальный

1. Внутриличностный конфликт – противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как актуальная для него психологическая проблема, требующая разрешения, вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на преодоление конфликта.

Сторонами внутриличностного конфликта выступают два или более аспекта личности (например, отдельные черты, типы или инстанции).

В зависимости от того, какие аспекты личности затрагиваются противоречиями, различают: мотивационные, когнитивные и ролевые конфликты.

1) Мотивационные конфликты возникают в результате борьбы мотивов или одновременной актуализации противоречивых друг другу или несовместимых мотивов.

Американский психолог К. Левин выделил и описал 3 типа классических мотивационных конфликтов:

1 тип. Конфликт «стремления-стремления» («приближения-приближения») – состояние, когда человеку приходится выбирать одну из двух в равной степени привлекательных, но взаимоисключающих альтернатив.

Например , возможность посетить долгожданный концерт или провести вечер в кругу семьи. Часто это можно наблюдать при выборе подарков. Причем мотивы несовместимых действий должны одновременно актуализироваться и иметь равную силу.

В психологической литературе данный тип мотивационного конфликта описывают как метания "буриданова осла" между охапкой сена и охапкой соломы.

2 тип. Конфликт «избегания-избегания» («удаления-удаления») - предполагает выбор между двумя в равной степени непривлекательными альтернативами.

Например , нежелание ученика выполнить трудное домашнее задание или получить "двойку" и последующее родительское наказание. Другой пример - зубная боль и страх стоматологического кабинета.

3 тип . Конфликт «стремления-избегания» («приближения-удаления») – одна и та же цель для человека в равной мере и привлекательна и непривлекательна, вызывает как положительные, так и отрицательные эмоции.

Например , новое повышение на работе может одновременно вызвать радость за новые возможности и опасение за качественное выполнение обязанностей.

Эти конфликты являются мотивационными, так как их содержанием является борьба мотивов.

2) Когнитивные конфликты (2-й вид внутриличностных конфликтов).

В основе когнитивного конфликта находится противоречие несовместимых представлений.

Согласно идеям когнитивной психологии, человек стремится к согласованности своей системы представлений, убеждений, ценностей и т.д. В случае возникающих противоречий (рассогласований) человек испытывает дискомфорт.

Например , человек, которого считают близким другом, совершает несовместимый с этим поступок. Возникает противоречие между двумя представлениями: «он мой друг» и «друзья так не поступают».

Данная проблематика внутриличностного конфликта описывается теорией когнитивного диссонанса , разработанной американским исследователем Л.Фестингером.

Основной постулат его теории заключается в том, что «когнитивная система» человека, т.е. система знаний (представлений) человека о себе и о мире находится в некотором равновесии или стремится к согласованию .

При возникновении рассогласованности (дисбаланса) человек стремится снять или уменьшить его, используя один из трех способов:

1) может изменить один из элементов системы знаний (представлений) так, чтобы он не противоречил другому.

Например , человек решает, что «он мне не друг» (пересматривает свое отношение к другу) – это соответствует второму представлению – «друзья так не поступают».

2) может добавить новые элементы в противоречивую структуру знаний (представлений), сделав ее более согласованной.

Например , может попытаться примирить два несоответствующих друг другу представления, включив их в новую систему рассуждений о своих завышенных требованиях к людям, об изменившихся временах и т.д.

3) может уменьшить значимость для человека не согласующихся между собой представлений.

Например , пересмотреть свое отношение к поступку друга, который, может быть, не так уж и плох, как сначала показалось.

Исследования в психологии явлений когнитивного диссонанса популярны, т.к. затрагивают важные и интересные явления как оправдание собственных действий (мы осознаем, что поступили вразрез со своими принципами) или аргументация выбора (приняли решение вопреки логике).

Не все эти явления принимают характер конфликта, а только тогда, когда преодоление диссонанса переживается как сложная психологическая проблема, затрагивающая значимые для человека представления, убеждения, ценности.

3) Ролевые конфликты (3-й вид внутриличностных конфликтов) – затрагивают деятельностную сферу жизни человека, возникают при наличии противоречий между различными ролевыми позициями человека, соответствующим ролевым поведением и возможностями человека.

Традиционно различают два основных вида ролевых конфликтов:

1) межролевой конфликт – когда разные ролевые позиции человека (и соответственно им ролевое поведение) становятся несовместимыми. Это превращается для человека в серьезную психологическую проблему.

Например , широко распространенный ролевой конфликт – противоречие руководящей профессиональной роли и семейных ролей (жены, матери) для женщины. Чем больше внимания женщина уделяет работе, тем больше переживает за происходящее в семье. Этот внутриличностный конфликт может происходить как переживание чувства вины, неполноценности за семейные отношения и т.д.

2) внутриролевой конфликт – противоречия, возникающие между требованиями роли и возможностями личности (человек не способен соответствовать требованиям профессиональной роли руководителя, например, он не может быстро, без колебаний принимать решения).

2. Межличностный конфликт (2-й основной тип конфликта по количеству субъектов конфликтного взаимодействия).

Межличностный конфликт – ситуация противоречия, возникающая между двумя (и более) отдельными личностями по поводу конфронтации ценностей, целей, установок, интересов и т.д.

Это противоречие воспринимается и переживается участниками как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление противоречий.

Различают три типа межличностного конфликта (ценностный конфликт, конфликт интересов и конфликт, возникающий из-за нарушения норм и правил взаимодействия):

1) ценностный конфликт – противоречие между участниками связано с несовместимыми представлениями, ценностями.

Система ценностей отражает то, что наиболее значимо для человека, то, что наполнено личностным смыслом.

Например , конфликт между супругами - один из них в работе видит возможность самореализации, а другой переживает за ценности семьи, в чем видят супруги для себя смысл существования семьи, ее задачи и т.д. Нередки семейные конфликты супругов из-за расхождения целей в воспитании детей: у одних представление о строгой дисциплине, у других - избалованность.

В систему ценностей человека может входить мировоззрение, нравственные, политические, религиозные представления.

Конфликт ценностей возникает тогда, когда люди начинают претендовать на ценности друг друга (переубеждать, навязывать свои взгляды, вкусы, точки зрения).

2) конфликт интересов – ситуации, затрагивающие интересы участников (их цели, планы, устремления), которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу.

Например, разные планы супругов по поводу проведения отпуска или обучения детей, (интересы противоречат, но можно найти компромисс).

Бывают конфликты, когда интересы оказываются несовместимыми.

Например , участники претендуют на один и тот же ресурс (единственная путевка на отдел в качестве поощрения, должность на которую претендуют несколько человек). Обе стороны стремятся к одной цели, но в силу единичности или ограниченности ресурса, их интересы несовместимы.

3) конфликты, возникающие из-за нарушения норм и правил взаимодействия.

Эти нормы и правила могут носить:

Имплицитный (скрытый) характер (например, соблюдение норм этики, следование этим нормам считается само собой разумеющимся);

Может быть результатом особой договоренности (м.б. письменной) (н-р, оговоренный вклад каждого из участников в общее дело).

В любом случае их нарушение может повлечь за собой возникновение разногласий, взаимных претензий, что породит конфликт.

Различать характер конфликта (связан ли он с ценностями людей, их интересами, правилами взаимодействия) - считается важным, т.к. это во многом определяет и характер их разрешения.

1. Личностно-групповой конфликт (3-й основной тип конфликта по количеству субъектов конфликтного взаимодействия) - зачастую возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям.

Формальные и н еформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

4. Межгрупповой конфликт. В этом случае может происходить столкновение стереотипов поведения, норм, целей и/или ценностей различных групп.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т.п.), т.е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции между различными группами.

Например , между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

- проявлениями «деиндивидуализации» , т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуалиэация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

- проявлениями социального, межгруппового сравнения , в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они глупые, они подлые, они отсталые» и т.п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры конфликтующих групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации со стороны о чужой группе («железный занавес»), тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

• проявлениями групповой атрибуции , т.е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».

5. Социальный конфликт - это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга».

Несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить три ключевых момента:

• во-первых, социальный конфликт - это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия;
• во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов;
• в-третьих, противодействующие стороны в социальном конфликте преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга.
• Таким образом, социальный конфликт - это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта.

II . Следующим основанием для классификации конфликтов является предмет конфликта.

В соответствии с классификацией Л.Козера, конфликты могут быть предметными (реалистическими) и беспредметными (нереалистическими).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

III . По социальным последствиям к онфликты бывают конструктивными и деструктивными.

Конструктивные конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными ).

В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы.

Признаки деструктивного конфликта:

1) расширение конфликта;

2) эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);

3) увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;

4) рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Ленинградский государственный университет

имени А.С. Пушкина

Факультет психологии

Кафедра общей и прикладной психологии

Реферат на тему

" Конфликт. Виды и ф ункции конфликтов "

Вуколова Виолетта Андреевна

г. Санкт-Петербург 2013 г.

1. Причины конфликтов

2. Виды конфликтов

3. Стадии протекания конфликтов

4. Границы конфликта

5. Стратегии поведения личности в конфликте

6. Функции конфликтов

7. Стратегии управляемости конфликтов

1. Причины конфликтов

Противоречия и причины, вызывающие конфликт.

Предпосылки и причины конфликтов условно можно разделить на:

1) общие причины и предпосылки:

а) неблагоприятные материальные условия жизнедеятельности большинства граждан;

б) отрицательные групповые настроения, состояние беззащитности и т. п.;

в) недостатки внимание к нуждам, запросам и социальным ожиданиям людей;

г) противоречия в общественном мнении и негативные настроения;

д) различные виды дифференциации людей (по возрасту, опыту, национальной принадлежности и т. д.);

е) недостатки в организации трудового, образовательного процесса, досуга;

ж) недостатки в руководстве и работе с людьми (игнорирование или слабое удовлетворение их интересов и потребностей, чувство беззащитности, социальной несправедливости, бесправия);

з) возникновение отрицательно направленных микрогрупп и негативного лидерства;

и) деформации социализации граждан и увеличение числа людей с негативным отношением к социальной среде, нормам, порядкам, с низким уровнем социального сознания, моральности, духовности, ослаблением потребности к труду, усилившимися примитивными потребностями, негативными бытовыми привычками (пьянство, наркомания, вседозволенность в отношениях с окружающими), агрессивностью, злопамятством, жестокостью, склонностью к силовому поведению;

2) личностные причины:

а) расхождение ценностных ориентаций, целей, мотивов, интересов и потребностей. Ценностные характеристики всегда относительны и индивидуальны: одни гибнут за металл, другие - за идею. Расхождение личностных смыслов и значений является одной из основных причин конфликтов и определяет линию поведения в конфликте, его стратегию и тактику;

б) несовпадение характеров индивидов - эта причина особенно характерна для групп, находящихся в длительном, локальном и постоянном общении. Так, конфликты часто возникают при длительном общении холерика и меланхолика. Особенно тяжелы в общении люди с выраженными акцентуациями характера;

в) противоречие между различными установками личности, образующими идеальные типы индивидуальности. Так, чревато конфликтом взаимодействие теоретика и практика в силу их противоположных внутренних жизненных устремлений: теоретик во всем ищет истину, а практик - пользу;

г) неадекватные представления (разрыв между ожидаемым и реальным результатом), оценки (например, оценка руководителем подчиненных и подчиненными руководителя) и самооценки являются особенно частой причиной конфликтного поведения в деловом общении, в котором нельзя по собственной воле выйти из взаимодействия или применить тактику избегания;

д) различия в манерах поведения, которые уменьшают степень взаимопонимания между людьми и затрудняют их сотрудничество, также могут стать причиной конфликта;

е) различия в этических ценностях людей, когда нравственные нормы поведения одних вступают в противоречие с нормами других.

Причины конфликтов в организации:

1) распределение ресурсов - необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта (несправедливости в оценке труда людей и вознаграждении за труд, необъективное, незаслуженное восхваление одних и заниженная оценка других сотрудников);

2) взаимозависимость задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта (матричная структура организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия);

3) неудовлетворительные коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других (например, неточное описание должностных обязанностей).

2. Виды конфликтов

В зависимости от сторон конфликта выделяют:

1) Внутри-личностные конфликты - конфликты между элементами структуры личности выражаются в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. По своей природе и содержанию являются во многом психологическими, хотя они имеют и социальную окраску. Вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Может носить и деструктивный и конструктивный характер, т. е. иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности. Причинами внутри - личностного конфликта могут быть противоречие потребностей, противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, противоречие между различными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения;

2) межличностные конфликты - столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Большое значение в межличностном конфликте имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики, их межличностная совместимость или несовместимость. Причины этих конфликтов могут быть самыми разнообразными;

3) конфликты между личностью и группой - это более многоплановые конфликты, которые кроме внутри - личностных и межличностных причин включают причины, обусловленные групповой организацией. Они возникают в том случае, когда одна из личностей занимает позицию, отличающуюся от позиций группы. Могут быть конструктивными (способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции) и деструктивными (дезидентификация личности и групповая дезинтеграция);

4) межгрупповые конфликты - наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причинами межгрупповых конфликтов могут быть: экономические, политические, национально-этнические и т. д. В зависимости от уровня социальных групп конфликт имеет свои особенности возникновения и способы их разрешения. На уровне малых социальных групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет социальная идентификация групп, которая вызывает социальную дифференциацию между группами. Для больших социальных групп характерна большая масштабность и глубина конфликтов;

5) международные - возникают между отдельными государствами или группами государств. Основой этих конфликтов являются противоречия интересов стран.

По сферам жизнедеятельности людей выделяют:

1) бытовые;

2) трудовые;

3) семейные;

4) воинские;

5) учебно-педагогические и др.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:

1) статусно-ролевые;

2) ресурсные;

3) социокультурные;

4) идеологические и др.

По направленности воздействия и распределения полномочий выделяют:

1) конфликты "по вертикали" (начальник - подчиненный);

2) конфликты "по горизонтали" (между коллегами).

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

1) кратковременные;

2) быстротечные;

3) длительные.

По результативности конфликты делятся на:

1) конструктивные - конфликты, несущие положительные последствия (укрепление сотрудничества в группе, достижение какого-либо результата);

2) деструктивные - конфликты, несущие негативные последствия (распад группы, нецивилизованные формы взаимоотношений между людьми).

По характеру причин:

1) реалистические конфликты - конфликты, служащие средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта;

2) нереалистические - объект неотделим от самого конфликта и совпадает с ним.

3. Стадии протекания конфлик т а

Динамика конфликта - это процесс изменения конфликта.

Этапы конфликта: предконфликтная ситуация - это время вызревания конфликта, развития и обострения противоречий, его вызывающих. Противоречия и факты, приводящие к противоборству, в этот период скрыты и явно не обнаруживаются. Будущие оппоненты конфликта еще не осознают нарастание и последствия уже наметившегося конфликта. Для предконфликтной ситуации характерно существование реальной возможности конфликта, который еще может быть разрешен "мирным" путем. Осознание причин потенциального конфликта в предконфликтной ситуации может быть адекватным (правильным) и неадекватным. При неадекватном восприятии причин конфликта он не может быть устранен окончательно, т. к. истинные причины конфликта рано или поздно дадут о себе знать, а задержка с разрешением конфликта может только усилить его остроту.

Открытый конфликт наступает в случае, если противоречие интересов достигает такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать, наличие противоборства становится очевидным всем. Стадии открытого конфликта: инцидент - это пусковой механизм, который инициирует открытое противоборство сторон, начало конфликта. В отличие от инцидента повод (конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий) - это ещё не конфликт.

Для инцидента характерно обнажение позиций сторон, деление на "своих" и "чужих", однако реальные силы противников еще до конца не известны, что может способствовать сдерживанию развития конфликта или дальнейшему его развитию. На этой стадии производится: "разведка", сбор информации об истинных возможностях и намерениях оппонентов, поиск союзников и привлечение на свою сторону дополнительных сил. Ещё сохраняется возможность решить конфликт мирным путем.

Эскалация конфликта - стадия развернутого конфликта, когда обострение противоречий между его участниками достигает максимума и происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и др. Переговоры и другие мирные способы разрешения конфликта на этой стадии затруднены. Разум уступает место эмоциям, могут теряться первоначальная причина и основная цель конфликта, на первое место выдвигаются новые причины и новые цели. Конфликт приобретает спонтанный, неуправляемый характер.

На этой стадии происходит создание образа врага, демонстрация силы и угроза ее применения, применение насилия, наблюдается тенденция к расширению и углублению конфликта.

Завершение конфликта - окончательный этап открытого периода конфликта, который может наступать при явном ослабление одной или обеих сторон или исчерпание их ресурсов, не позволяющих вести дальнейшее противоборство, очевидной бесперспективности продолжения конфликта и ее осознание его участниками, преобладании одной из сторон и ее способность подавить оппонента или навязать ему свою волю, появление в конфликте третьей стороны и ее способность и желание прекратить противоборство.

Завершение конфликта может быть достигнуто путем устранения оппонента или обоих оппонентов, устранения объекта конфликта, изменения позиций обеих или одной из сторон конфликта, при участии в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения, при обращение субъектов конфликта к арбитру и завершение его при посредстве третейского судьи или путем переговоров. Завершение конфликта может быть мирным или насильственным, конструктивным или деструктивным.

Послеконфликтный период - период ликвидации основных видов напряженности, нормализация отношений между сторонами.

4. Границы конфликта

Пространственные границы конфликта определяются территорией, на которой происходит конфликт. Эта территория может быть самой разной - от минимального пространства (например, жилой площади) и кончая всем земным шаром (ссора на коммунальной кухне и мировая война). Четкое определение пространственных границ конфликта важно главным образом в международных отношениях, так как тесно связано с проблемой притязаний участников конфликта. В недавней истории подобная задача возникала неоднократно в этнических конфликтах - в Нагорном Карабахе, Приднестровье, Абхазии, Южной Осетии и других местах, где следовало четко определить территориальные границы зоны конфликта для осуществления превентивных мер.

Временные границы конфликта - это продолжительность конфликта, его начало и конец. От того, считать ли конфликт начавшимся, продолжающимся или уже закончившимся, зависит юридическая оценка действий его участников в тот или иной момент времени, в частности правильная оценка роли присоединившихся к конфликту лиц.

Начало конфликта определяется объективными (внешними) актами поведения, направленными против другого участника (конфликтующей стороны), при условии, что последний осознает данные акты как направленные против него и им противодействует. Это означает, что конфликт будет признан начавшимся, если:

первый участник сознательно и активно действует в ущерб второму участнику (своему противнику); при этом под действиями понимаются как физические действия, так и передача информации (устное слово, печать, телевидение и т.д.);

второй участник (противник) осознает, что указанные действия направлены против его интересов;

второй участник предпринимает активные ответные действия, направленные против первого участника. Этот момент можно считать началом конфликта.

Внутрисистемные границы конфликта определяются исходя из того, что любой конфликт происходит в конкретной системе - семье, группе сослуживцев, государстве, международном сообществе и т.д. Конфликт между сторонами, входящими в одну систему, может быть более глубоким и обширным или частным, ограниченным. Например, в межгосударственных конфликтах велика опасность распространения обостренных взаимоотношений не только в территориальном аспекте, но и в социальном, национальном, политическом; такой конфликт может затронуть самые широкие слои общества.

Определение внутрисистемных границ конфликта требует четкого выделения конфликтующих сторон из всего круга его участников. Выше говорилось, что участниками конфликта могут быть подстрекатели, пособники, организаторы конфликта (сами в нем прямо не замешанные), а также третейские судьи, советники, союзники и противники конфликтующих сторон. Все эти лица (или организации) - элементы системы. Следовательно, границы конфликта в системе зависят от того, насколько широк круг вовлеченных в него участников.

5. Стратегии поведения личности в конфликте

Различают структурные и межличностные методы разрешения конфликтов.

Структурные методы:

› метод разъяснения требований заключается в объяснении людям результатов, которые от них требуются. Наиболее эффективно используется при решении конфликтов в организации. Разъясняя каждому сотруднику и подразделению, какие результаты от них ожидаются, руководитель должен донести до подчиненных уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, систему полномочий и ответственности, а также чётко определить политику, процедуры и правила;

› координационно-интеграционные методы - установление иерархии полномочий, упорядочивающий взаимодействия людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Установление принципа единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять. При возникновении разногласий по какому-либо вопросу между сотрудниками он решается руководителем и исчерпывается конфликт. Для решения конфликтной ситуации между подразделениями часто используется такой метод интеграции, как создание межфункциональных, целевых групп, межотделовских совещаний;

› общеорганизационные комплексные цели - направление усилий всех участников на достижение общей цели. Совместное осуществление этих целей приводит к сплочению коллектива, предотвращает конфликты;

›структура системы вознаграждений - используется как метод оказывания влияния на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, старающиеся подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Однако система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы или стили разрешения конфликтов:

уклонение - метод реагирования на конфликт, выражающийся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Используется в том случае, когда затрагиваемая проблема не представляет важности, ее решение может быть отсрочено, в безнадежном положении, когда человек чувствует себя неправым или вынужден подчиняться. Его используют также в случае необходимости общения со сложным человеком;

сглаживание - удовлетворение интересов другой стороны через приспособление, уступки, соглашение, жертвуя своими интересами в пользу другого человека. Используется в случае малой значимости случившегося, когда необходимо сохранить мир и добрые отношения, когда итог намного важнее для другого человека, чем для вас, в случае понимания своей неправоты, когда мало власти или мало шансов победить и др.;

конкуренция - используется активными людьми, предпочитающими идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Может быть использован в случаях, когда исход очень важен и на него делается большая ставка, при обладании достаточным авторитетом для принятия решения, при необходимости быстрого принятия решения, при соответствующих властных полномочиях, при отсутствии другого выбора или в случае, когда нечего терять, в критической ситуации и др.;

компромисс - открытое обсуждение мнений и позиций, которые направлены на поиск решений наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Используется в случае, когда недостаточно времени, при одинаковой власти, когда устраивает временное решение и др.;

сотрудничество - форма разрешения конфликта, при котором удовлетворение интересов обоих сторон более важно, чем решение самого вопроса. Используется в случае длительного дружеского сотрудничества, когда есть время для проработки вопроса и др.

6. Функции конфликтов

Если функция конфликта положительная для его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае это дисфункциональный конфликт, результаты которого являются негативными для его участников, и на которые они не рассчитывали.

Следует особо подчеркнуть, что оценка функций конфликта в качестве положительной или отрицательной всегда носит конкретный характер. С точки зрения одного субъекта конфликта, он может рассматриваться как положительный, с точки зрения другого - как отрицательный. Другими словами, существует субъектная относительность в оценке характера функции конфликта. Кроме того, один и тот же конфликт в разных отношениях и в разное время может оцениваться с различных или даже противоположных позиций. Это свидетельствует о релятивистском характере функций конфликта. Так, Октябрьская социалистическая революция так же, как и победа в начале 90-х годов сил, которые выступали под лозунгом реформ, в России рассматривались по-разному в разное время и различными социальными слоями.

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

функция разрядки напряженности между антагонистами, "выхлопного клапана";

"коммуникативно-информационная" и "связующая" функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;

функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;

функция содействия формированию социально необходимого равновесия;

гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;

оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;

оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей.

Это такие как:

неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;

абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;

увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;

возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем. негативный конфликт противоречивый

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого - деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

7. Стратегии управляемости конфликтов

Управление конфликтами является важной составной частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Это одно из условий антикризисного управления.

Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

* осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций;

* понимание механизма развития конфликта как процесса;

* умение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.

Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму.

Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т. п.

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Классификация конфликтов как отсутствия согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Основные функциональные последствия конфликтов для организации. Причины возникновения, положительные и негативные стороны конфликта по Линкольну.

презентация , добавлен 22.10.2014


Конфликты в деловом общении. Понятие "конфликт", типы и уровни конфликтов. Причины и источники конфликтов в организации. Стратегия поведения в конфликтной ситуации. Способы разрешения конфликтов. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника.

курсовая работа , добавлен 23.04.2008


Базовые типы конфликтов, их классификация по основной детерминации, причинам возникновения и развития. Основные модели и варианты конфликтов. Факторы, запускающие межличностный конфликт. Виктимный конфликт, проекция. Диагностика межличностного конфликта.

реферат , добавлен 27.04.2010


Явления организационного конфликта, его виды и типы, структура и предпосылки. Особенности конфликтного взаимодействия в организации: стратегии, противоречия, влияющие на течение конфликтных ситуаций. Методы, используемые при управлении конфликтами.

реферат , добавлен 15.02.2009


Значение терминов "конфликт" и "социальный конфликт". Сигналы и причины социального конфликта. Основные типы конфликтной ситуации. Прогнозирование, предупреждение, развитие, динамика и разрешение социальных конфликтов. Характер и выбор стратегии.

курсовая работа , добавлен 05.12.2013


Характеристика конфликта. Причины возникновения конфликтов. Развитие конфликта. Последствия конфликта. Методы профилактики конфликтов в организации. Стили конфликтного поведения. Способы разрешения конфликтов.

курсовая работа , добавлен 12.07.2008


Определение конфликта. Причины конфликта в организации. Конфликты с точки зрения причин конфликтной ситуации. Функциональные последствия конфликта. Дисфункциональные последствия конфликтов. Этапы развития конфликта. Классификация конфликтов.

курсовая работа , добавлен 08.06.2003


Природа конфликтов. Типология конфликтов. Причины конфликтов. Взаимодействие людей и их поведение. Процесс возникновения и предотвращения конфликтов. Методы эффективного вмешательства в конфликт. Стили разрешения конфликтов.

реферат , добавлен 11.02.2007


Конфликты, возникающие в малых социальных группах и межгрупповых взаимоотношениях. Групповые нормы и их функции. Виды групповых конфликтов, их классификация, а также причины возникновения. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.

контрольная работа , добавлен 24.04.2009


История конфликтологии. Природа и сущность конфликта. Субъекты, объект и участники конфликта. Функции социального конфликта. Типология конфликтов. Основные виды социальных конфликтов. Копинг - стратегии поведения. Психологическая защита личности.

5. Оценка деловых и профессиональных качеств персонала. Методы оценки.

6. Технология отбора, подбора и найма персонала. Формирование кадрового резерва и профориентация

8. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции

10. Стимулирование персонала. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость обязанностей.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях . Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях . Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях— весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Плохие коммуникации . Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт . Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой . Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1 - уклонение,
2 - сглаживание,
3 - принуждение,
4 - компромисс и
5 - решение проблемы.

1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант - принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.