Rollenkonflikte führen zu Ausschlussmöglichkeiten. Wege zur Überwindung von Rollenkonflikten. Mechanismen der psychologischen Abwehr bei einer Kollision von Erwartungen

Einleitung…………………………………………………………….……...3

1.1. Konflikte und ihre Arten ………………………………………………………4

1.2. Sozialer Status und soziale Rolle ……………………………...9

1.4. Arten von Rollenkonflikten …………………………………………….…13

1.5. Merkmale des Rollenkonflikts……………………………….…14

Kapitel 2. Auflösung von Rollenkonflikten………………………….….16

2.1. Organisatorische Methoden zur Lösung von Rollenkonflikten……….16

2.2. Psychotherapeutische Methoden zur Lösung von Rollenkonflikten ....21

Fazit …………………………………………………………………..24

Liste der Literaturquellen ……………………………………… ... 25

Das öffentliche Leben kann ohne das Aufeinanderprallen von Ideen, Lebenspositionen, Zielen sowohl von Einzelpersonen als auch von kleinen und großen Gruppen nicht existieren. Immer wieder kommt es zu Meinungsverschiedenheiten und unterschiedlichen Meinungsverschiedenheiten, die sich oft zu Konflikten entwickeln.

Die soziale Organisation eines Unternehmens oder eines Arbeitskollektivs, in dem verschiedene Arten von Aktivitäten durchgeführt werden, kann das Problem der Konfliktlösung nicht vermeiden.

Normalerweise wird ein Konflikt im Sozial- und Arbeitsbereich als anormales Phänomen wahrgenommen: ein Versagen bei der Arbeit, ein Hindernis für die Umsetzung strategischer Ziele.

Die negative Wahrnehmung ist völlig gerechtfertigt, da jeder Konflikt mit enormer Zerstörungskraft verbunden ist: Der Prozess des normalen Funktionierens des Unternehmens steigt, Beziehungen zwischen Menschen werden zerstört, oft geht die Aufgabe der Konfliktlösung mit der Entlassung einiger Mitarbeiter einher . Das Fehlen von Konflikten sollte jedoch als Beweis für Stagnation, Stagnation angesehen werden. Konflikte sind ein Entwicklungsindikator, ein Faktor für die dynamische Stabilität einer Organisation.

Rollenkonflikte sind eine besondere Art von Konflikten im Unternehmen, als ein Prozess innerer psychologischer Widersprüche von Mitarbeitern, die ihre Wahrnehmung ihrer sozialen und psychologischen Rolle widerspiegeln.

Schließlich ist es kein Geheimnis, dass die Erfüllung bestimmter Aufgaben tatsächlich die Erfüllung einer Rolle ist, sei es die Rolle eines Chefs, Managers oder Untergebenen.

Es ist notwendig, den Entwicklungsprozess von Rollenkonflikten zu steuern, deren Aufgabe es ist, das Auftreten negativer Interaktionen sowie die Bildung eines konstruktiven Charakters in unvermeidlichen Konfliktsituationen zu verhindern.

Kapitel 1. Das Konzept des Rollenkonflikts

1.1. Konflikte und ihre Arten

Konflikt ist die Beziehung zwischen den Subjekten sozialer Interaktion, die durch Konfrontation bei Vorliegen gegensätzlicher Motive (Bedürfnisse, Interessen, Ziele, Ideale, Überzeugungen) oder Urteile (Gedanken, Ansichten, Einschätzungen usw.) gekennzeichnet ist.

Um das Wesen des Konflikts zu verdeutlichen, ist es wichtig, seine Hauptmerkmale hervorzuheben und die Bedingungen für sein Auftreten zu formulieren.

Konflikte entstehen immer auf der Grundlage gegensätzlicher Motive und Urteile, die als notwendige Bedingung für die Entstehung eines Konflikts angesehen werden können.

Konflikte sind immer gekennzeichnet durch die Konfrontation zwischen den Subjekten der sozialen Interaktion, die sich in der Zufügung gegenseitiger Schäden (moralischer, materieller, physischer, psychischer usw.) ausdrückt.

Die notwendigen und hinreichenden Bedingungen für die Entstehung eines Konflikts sind das Vorhandensein gegensätzlicher Motive und Urteile bei den Subjekten der sozialen Interaktion sowie der Konfrontationszustand zwischen ihnen.

Jeder Konflikt kann in der Statik (als System voneinander abhängiger Strukturelemente) und in der Dynamik (als Prozess) betrachtet werden.

Die Hauptstrukturelemente des Konflikts sind die Konfliktparteien; Gegenstand des Konflikts; Bild einer Konfliktsituation; Motive für den Konflikt; Positionen der Konfliktparteien.

Es gibt verschiedene Arten und Arten von Konflikten. Die wichtigsten unter ihnen sind intrapersonelle und interpersonelle (Abb. 1).

Intrapersonale Konflikte sind Kollisionen gleich starker, aber gegensätzlicher Motive, Bedürfnisse, Interessen innerhalb der Persönlichkeit. Ein Merkmal dieses Konflikttyps ist die Wahl zwischen Wunsch und Möglichkeit, zwischen Erfüllungsbedürfnis und Einhaltung der notwendigen Normen.

Im Falle eines intrapersonalen Konflikts kann eine Person viel Zeit und Mühe aufwenden, um die richtige Entscheidung zu treffen, was bedeutet, dass die emotionale Spannung schnell zunimmt, Stress auftreten kann und bevor eine Entscheidung getroffen wird, das Verhalten des Einzelnen sein kann unkontrollierbar.

Arten von Konflikten

Bild 1

Beispiele sind Plus-Plus-, Plus-Minus-, Minus-Minus-Konflikte.

Plus-Plus-Konflikte beinhalten die Wahl einer von zwei günstigen Optionen. Zum Beispiel wo man in den Urlaub fährt oder was man kauft (Welche Automarke). Es sollte beachtet werden, dass die Wahl aus zwei günstigen Optionen besteht, aber die Notwendigkeit, sich zu entscheiden, kann so schwierig und schmerzhaft sein, dass sie von Stresssituationen begleitet wird.

Plus-Minus-Konflikte sind Anziehungs- und Abstoßungskonflikte, Entscheidungsfindung, wenn jede der Optionen sowohl positive als auch negative Folgen haben kann und Sie unter Berücksichtigung der Lösung eines gemeinsamen Problems eine auswählen müssen.

Zum Beispiel: bei einem Konflikt zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen, Entlassung

ein Untergebener ergibt sich für den Manager als Alternative: Entlassung eines unrentablen Untergebenen (positiver Aspekt) und die Notwendigkeit, einen neuen Mitarbeiter zu finden, einen Mitarbeiter, der die Aufgabe erledigt (negativer Aspekt). In diesem Fall ist es notwendig, eine Reihe von Optionen, die notwendigen emotionalen und materiellen Kosten zu berechnen, um das Ziel zu erreichen. Wenn Sie einen guten, aber unrentablen Mitarbeiter verlassen und ihn an der Aufgabe arbeiten lassen, können sich die Folgen einer solchen Entscheidung bald negativ auf die Ergebnisse auswirken, und der intrapersonelle Konflikt entwickelt sich zu einem Konflikt von Untergebenen, dh zu einem Konflikt zwischenmenschlich.

Jeder Konflikt erfüllt sowohl positive (konstruktive) als auch negative (destruktive) Funktionen. Trotz ihrer theoretisch recht klaren Trennung ist es in der Praxis nicht einfach, eine Grenze zwischen der Konstruktivität und der Destruktivität eines bestimmten Konflikts zu ziehen. Dies hat folgende Gründe:

Eine verallgemeinernde Einschätzung der positiven und negativen Folgen der Konfliktinteraktion ist schwer vorstellbar;

Der Grad der Konstruktivität und Destruktivität des Konflikts kann sich in verschiedenen Stadien seiner Entwicklung ändern;

Der Konflikt kann für eine der Konfliktparteien als konstruktiv und für die andere Seite als negativ bewertet werden;

Die Konstruktivität und Destruktivität des Konflikts kann sowohl in Bezug auf die Hauptbeteiligten als auch in Bezug auf das soziale Umfeld betrachtet werden.

Ein positives, funktional nützliches Ergebnis des Konflikts ist die Lösung des Problems, das zu Meinungsverschiedenheiten geführt und einen Konflikt verursacht hat, unter Berücksichtigung der gemeinsamen Interessen und Ziele aller Parteien sowie das Erreichen von Verständnis und Vertrauen, die Stärkung von Partnerschaften und Zusammenarbeit, Überwindung von Konformismus, Demut, Streben nach Vorteil.

Konflikte sind eine Möglichkeit, Meinungsverschiedenheiten sowie Probleme in der Gesellschaft, Organisation und Gruppe zu erkennen und zu lösen. Der Konflikt zeigt, dass diese Unterschiede bereits die höchste Grenze erreicht haben und daher sofortige Maßnahmen zu ihrer Beseitigung ergriffen werden müssen. Jedem Konflikt kommt somit eine Informationsfunktion zu, das heißt, er gibt zusätzliche Impulse, eigene und fremde Interessen in der Auseinandersetzung zu verwirklichen.

Konflikte sind eine Form der Lösung von Meinungsverschiedenheiten. Seine Entwicklung trägt zur Beseitigung jener Mängel und Fehlkalkulationen in der sozialen Organisation bei, die zu seiner Entstehung geführt haben.

Der Konflikt hilft, soziale Spannungen abzubauen und eine Stresssituation zu beseitigen, hilft, "Dampf abzulassen", die Situation zu entschärfen.

Die negativen, dysfunktionalen Folgen des Konflikts umfassen die Unzufriedenheit der Menschen mit einer gemeinsamen Sache, ein Abweichen von der Lösung dringender Probleme, eine Zunahme der Feindseligkeit in zwischenmenschlichen und zwischengruppenbezogenen Beziehungen, eine Schwächung des Teamzusammenhalts usw.

Die sozialzerstörerische Wirkung des Konflikts findet auf verschiedenen Ebenen des Gesellschaftssystems statt und drückt sich in konkreten Folgen aus. Neben den direkten Beteiligten kann auch ihr Umfeld unter dem Konflikt leiden.

Der Konflikt kann die Konfliktparteien (Gesellschaft, soziale Gruppe, Individuum) in einen Zustand der Destabilisierung und Desorganisation führen.

Der Konflikt kann zu einer Verlangsamung des Tempos der sozialen, wirtschaftlichen, politischen und spirituellen Entwicklung des Unternehmens und seiner Mitarbeiter führen. Darüber hinaus kann es zu Stagnation und Entwicklungskrisen kommen.

Der Konflikt kann von einer Zunahme der pessimistischen Stimmung in der Organisation begleitet werden.

Eine der Spielarten intrapersonaler Konflikte ist der Rollenkonflikt, wenn eine Person gleichzeitig ihre verschiedenen Rollen erfüllen muss, die sich zudem widersprechen. Es ist eine Frage der Wahl, was zu tun ist.

Ein Rollenkonflikt kann auch einen Widerspruch zwischen verschiedenen Rollen verschiedener Mitarbeiter der Organisation beinhalten.

Zum Beispiel: Der Vorarbeiter der Produktionsstätte erhielt vom Leiter der Werkstatt die Anweisung, die Leistung zu erhöhen, und der Leiter des Qualitätsdienstes besteht darauf, die Qualität der Produkte zu verbessern, indem er den Produktionsprozess verlangsamt. Dem Kapitän wurden widersprüchliche Anweisungen gegeben, und zwar gleichzeitig.

Dadurch kann dieser Konflikt auf einen „Minus-Minus“-Konflikt reduziert werden, da der Meister vor dem Problem der Wahl steht: was zu tun, wessen Anweisungen auszuführen, aufgrund dessen, was zu tun ist.

Innermenschliche Konflikte können auch dadurch entstehen, dass Produktionsanforderungen nicht mit den persönlichen Bedürfnissen oder Werten des Mitarbeiters übereinstimmen.

Zum Beispiel: Eine Führungsfrau hatte lange geplant, am Samstag mit ihrem Mann und ihren Kindern zur Erholung außerhalb der Stadt zu fahren, und außerdem wirkt sich eine zu große Aufmerksamkeit auf die Arbeit ständig negativ auf die familiären Beziehungen aus. An einem Freitagabend hatte ihr Vorgesetzter Probleme mit einer dringenden Aufgabe und bestand darauf, dass sie die Probleme am Wochenende übernimmt und sogar am Samstag zur Arbeit kommt. Sonst wäre ein sehr profitabler Auftrag für das Unternehmen, für dessen Umsetzung die Unterabteilung dieser speziellen Frau zuständig ist, in Gefahr.

Die Komplexität der Lösung intrapersonaler Konflikte liegt darin, dass manchmal drei Komponenten aufeinanderprallen, die zur Zielerreichung notwendig sind: Wünsche („Ich will“), Möglichkeiten („Ich kann“), Notwendigkeit („Ich muss“).

Wichtig sind auch der soziale Status und die soziale Rolle des Individuums.

Der soziale Status kann ein verallgemeinerndes, vielseitiges Merkmal der Position eines Individuums in der Gesellschaft sein: Dies ist sein Beruf und seine Qualifikationen und seine finanzielle Situation und seine Nationalität und sein Alter und sein Familienstand und seine Religiosität usw., d.h. all das wird Statussatz oder verallgemeinerter Status genannt

Eine soziale Rolle ist ein erwartetes Verhalten von einer Person, die einen bestimmten sozialen Status einnimmt. Diese findet ihre Konkretisierung in Begriffen wie „Rollenanforderungen“ und „Rollenerwartungen“, also Anforderungen und Erwartungen, die von der Gesellschaft oder einer sozialen Gruppe an eine Person mit einem bestimmten sozialen Status gestellt werden.

Rollenanforderungen und -erwartungen werden letztlich durch die sozialen Normen von Gruppen, der Gesellschaft als Ganzes bestimmt. Soziale Rollen können wie Normen auf der Kraft des Gesetzes oder auf der Kraft der öffentlichen Meinung, Bräuche und Sitten beruhen. Für die erfolgreiche Erfüllung der Rolle ist es wichtig, dass diese Normen von der Persönlichkeit innerlich aufgenommen werden, d.h. verinnerlicht. Davon hängt die tatsächliche Ausübung oder Nichterfüllung einer sozialen Rolle ab. Und das bedeutet Rollenkonflikte.

Die Rolle eines Mitarbeiters in einer Organisation ist eine Reihe von erwarteten Verhaltensweisen, die mit der Ausführung einer bestimmten Arbeit verbunden sind.

Sozialer Rollenkonflikt ist ein Widerspruch zwischen den Anforderungen der Gesellschaft an die verschiedenen Rollen eines Individuums, beispielsweise zwischen den Rollen eines Anführers und eines Ehemanns.

Im funktionalsoziologischen Konzept der Rollenkonflikte ist eine Rolle eine Methode der sozialen Regulierung der Aktivität eines Individuums. Die Schaffung von Verhaltensmustern und ein Maß für die Berechenbarkeit des Einzelnen wird es allen Mitgliedern der Gesellschaft ermöglichen, ihre Pflichten effektiv zu erfüllen. Die Rolle ist in diesem Fall universell und relativ unverändert.

Obwohl die soziologische Interpretation der Rolle und Rollenkonflikte an Relevanz verliert, wird sie weiterhin untersucht.

Die Problematik von Rollenkonflikten in einem Team, Unternehmen oder einer Organisation gewinnt zunehmend an Aktualität.

Jedes Mitglied des Teams hat eine Reihe von Rollen und bildet eine Gruppe von Personen, die gemeinsame Aufgaben ausführen. Kommt es im gemeinsamen Handeln zu Widersprüchlichkeiten, wie z. B. dem Vorliegen widersprüchlicher Anforderungen, führt dies zu einem Rollenkonflikt.

1.3. Psychologische Rollen und Rollenkonflikte

Zusätzlich zu den sozialen Rollen nimmt eine Person auch psychologisch verschiedene Arten von Rollen ein (Tabelle 1).

Die psychologischen Rollen, die ein Individuum in verschiedenen Lebenssituationen spielt, ergänzen sich nicht immer harmonisch. Die Rollenfunktion der Persönlichkeit ist zu komplex, als dass es keine Meinungsverschiedenheiten geben könnte. Tatsächlich sind Meinungsverschiedenheiten im Bereich der psychologischen Rollen ziemlich häufig. All diese Widersprüche vereint der Begriff „Rollenstress“, der seine drei Spielarten umfasst: Rollenkonflikte, Rollenmehrdeutigkeit und Rollenüberlastung.

Rollenkonflikte sind charakteristisch für alle Arten von psychologischen Rollen. Wenn es um soziale Rollen geht, haben wir es hauptsächlich mit Problemen im Bereich zwischenmenschlicher Beziehungen und Kommunikation zu tun, obwohl diese Probleme oft mit persönlichen Faktoren verbunden sind.

Meinungsverschiedenheiten im Bereich persönlicher Rollen sind in der Regel persönliche Probleme unterschiedlicher Komplexität.

Die Widersprüche, die mit Veränderungen der Lebensrollen einhergehen, beobachten wir im Prozess der Rollenentwicklung eines Menschen in Form einer Lebenskrise. Andere Meinungsverschiedenheiten im Bereich der Lebensrollen manifestieren sich als vielfältige Rollendisharmonie der Persönlichkeit.

Beispiele für verschiedene Arten von psychologischen Rollen

Tabelle 1

Soziale Rollen		Persönliche Rollen
Situativ (vorübergehende soziale Gruppen)	Gruppe (ständige soziale Gruppen)	zwischenmenschlich	Leben (intrapersonal)
Verbraucher von Dienstleistungen (Zuschauer, Passagier, Käufer) Mitglied einer zufälligen Gruppe	Berufliche Rollen Rollen lernen Rollen der Mitgliedschaft in verschiedenen Gruppierungen (Parteien, Vereine, Sekten etc.) Offizieller Anführer	Statusrollen Professionelle (Stil-)Rollen informeller Anführer Freund, Freundin Liebhaber	Geschlechterrollen Geschlechterrollen Familienrollen Professionelle (semantische) Rollen Soziale Charaktertypen

Es gibt viele Lebenssituationen, in denen es zu Rollenkonflikten kommt. Sie lassen sich in Abhängigkeit von den beschriebenen Parametern klassifizieren, die der Klassifizierung nach dem Grad der Problematik, der Komplexität und dem Kontext, in dem sie auftreten, zugrunde liegen. Lassen Sie uns die Haupttypen von Situationen in Abhängigkeit von der Beziehung zwischen den Hauptparametern von Rollen beschreiben: Rollenverhalten, Rollenerwartungen, Rollenselbstkonzept usw.

1. Nichtakzeptanz des Rollenverhaltens anderer Menschen. Beispiele: Das Rollenverhalten der neuen Führungskraft deckt sich nicht mit den Erwartungen an diese Rolle seitens der Untergebenen, die sich unter dem alten Chef entwickelt haben.

2. Nichtakzeptanz des eigenen Rollenverhaltens durch andere. Dies geschieht in den gleichen Fällen, die im vorherigen Absatz beschrieben wurden. Nur dort war das Thema Behandlung mit Hilfe derjenige (li and), der mit anderen unzufrieden ist. In diesem Fall ist das Behandlungssubjekt derjenige/die, der/die mit anderen nicht zufrieden ist/sind.

Mögliche Situationen, in denen beide Konfliktparteien unzufrieden sind (d. h. die Faktoren, die in den beiden vorherigen Absätzen angegeben sind, wirken gleichzeitig). In diesem Fall sprechen wir von Varianten divergierender Rollen oder vollständiger Rolleninkompatibilität.

3. Die Unfähigkeit, die Erwartungen verschiedener Personen gleichzeitig zu erfüllen. Situationen entstehen, wenn von verschiedenen Personen aus dem sinnerfüllten Umfeld der Person gegensätzliche Anforderungen an die Erfüllung einer Rolle gestellt werden, die sich gegenseitig ausschließen. Beispiele: Vorstellungen über die Rolle des Unterabteilungsleiters stimmen bei Untergebenen und Vorgesetzten nicht überein.

4. Die Unfähigkeit, eine Rolle zu spielen, die nicht dem eigenen Selbstverständnis entspricht. Diese Situationen entstehen, wenn die Rolle, die gespielt wird (oder die die Person übernehmen muss), nicht der eigenen Vorstellung der Person von der Rolle sowie der Vorstellung von sich selbst als Subjekt entspricht diese Rolle. Beispiele: Fälle eines falsch gewählten Lebensweges (entgegen der Berufung); das Fehlen von Gleichgesinnten, die eine Person und ihre Rollen so akzeptieren, wie sie sie selbst sieht.

5. Inkompatibilität verschiedener Rollen. Diese Situationen entstehen, wenn verschiedene Rollen (oder Komponenten eines Rollenclusters) nicht gleichzeitig funktionieren können, wenn die Ausführung einer Rolle die Ausführung einer anderen erheblich erschwert. Beispiele sind: Widersprüche zwischen familiären und beruflichen Rollen (eine Frau kann sich als Mutter nicht so verwirklichen, dass dies ihre berufliche Tätigkeit nicht beeinträchtigt); Meinungsverschiedenheiten zwischen der Rolle eines Leiters und eines Spezialisten (der Direktor des NDI führt das Team zum Nachteil seiner eigenen wissenschaftlichen Ideen).

6. Widersprüchlichkeit oder Unvereinbarkeit verschiedener Anforderungen an die Ausübung einer Rolle (Rollenmehrdeutigkeit). Situationen entstehen, wenn soziale Normen in Bezug auf eine bestimmte Rolle widersprüchlich sind. Beispiele: Im Unternehmen ist es unter den entwickelten Bedingungen möglich, Aufgaben nur durch Anheben der Sicherheitsregeln zu erledigen; das Fehlen von Arbeitsstandards für den Arbeitnehmer schafft günstige Bedingungen für allerlei psychologische Spiele, sowohl auf Seiten des Arbeitnehmers als auch auf Seiten der Behörden. (Typische Aussagen: „Meine Arbeit ist eine ständige Ungewissheit, man kann immer etwas kritisieren“; „Wenn es unmöglich ist, alle Anforderungen zu erfüllen, dann gilt nur der Gehorsame als schön“).

7. Mangel an Ressourcen, um eine Rolle auszuführen (Rollenüberlastung). Solche Situationen entstehen, wenn nicht genügend Motivation, emotionale Befriedigung durch das Ergebnis, Zeit für die Erfüllung oder andere Ressourcenkomponenten für die volle Erfüllung der Rolle vorhanden sind. Solche Situationen werden oft von der Wirkung eines emotionalen Burnouts begleitet.

Die beschriebenen Situationen sind mit unterschiedlichen Arten von Rollenkonflikten verbunden. Trotz der Vielzahl von Klassifikationen von Rollenkonflikten in der wissenschaftlichen Literatur nennen die meisten Autoren (insbesondere in der Literatur zur Theorie der Psychodramen) folgende Haupttypen:

a) zwischenmenschlich - Konflikt zwischen verschiedenen Rollen verschiedener Personen;

b) intrapersonal - der Konflikt zwischen der Rolle und den Rollenerwartungen anderer;

c) interrole – ein Konflikt zwischen inkompatiblen Rollen, die von einer Person gespielt werden;

d) Intra-Rolle – der Konflikt zwischen der zu spielenden Rolle und den internen Bedürfnissen des Individuums (Rollenselbstkonzept).

Wir haben die Typen nach zunehmender Tiefe der persönlichen Probleme geordnet. Obwohl es keine Entsprechung zwischen den Arten von Rollenkonflikten und den zuvor beschriebenen Rollentypen gibt (an jeder Art von Konflikt können beliebige Rollen beteiligt sein), beziehen sich die ersten beiden Arten am häufigsten auf soziale Rollen und die anderen beiden am häufigsten mit persönlichen Rollen verbunden.

Auf den ersten Blick scheint es schwierig, sich in der beschriebenen Vielfalt an Widersprüchen zu orientieren. Dennoch können wir nach eingehender Analyse feststellen, dass alle Arten von Situationen und alle Arten von Rollenkonflikten demselben Muster unterliegen. Sie alle können auf einen Widerspruch zwischen den internen und externen Faktoren des Funktionierens des Individuums oder zwischen den internen (dh mit der eigenen Persönlichkeit verbundenen) und externen (dh mit der Gesellschaft verbundenen) Werten reduziert werden der Einzelne.

Die Hauptmerkmale des Rollenkonflikts sind das Fehlen klarer Stadien in der Konfliktentwicklung und die Auswirkungen auf zwischenmenschliche Konflikte.

Wie wir wissen, besteht ein Konflikt immer aus einer Vorkonfliktsituation, dem Beginn eines Konflikts, seiner Eskalation, Lösung und einer Nachkriegszeit. Der Rollenkonflikt kann sich zu einer Krise entwickeln.

Rollenkonfliktfunktionen werden ebenfalls in positive und negative Funktionen unterteilt. Positive Funktionen umfassen die Fähigkeit eines Rollenkonflikts, die Entwicklung eines Individuums anzuregen, die Fähigkeit, jene Mängel im Unternehmen zu beseitigen, die im Verlauf der Konfliktlösung zu Rollenschwierigkeiten führen.

Die negativen Funktionen des Rollenkonflikts beziehen sich auf eine mögliche Abweichung im Verhalten des Einzelnen, die Entstehung zwischenmenschlicher Konflikte.

Die Person und die Rolle, die sie ausübt, sind durch bestimmte psychologische Eigenschaften verbunden, die geeignet sind, bestimmte soziale Rollen auszuüben. Ignoriert man diese Abhängigkeit, kommt es zu Rollenspannungen und Rollenkonflikten.

Ein Beispiel für Rollenspannung ist, wenn eine Person unter dem Druck der Umstände eine Rolle spielt, die nicht ihren Interessen, Neigungen oder inneren Einstellungen entspricht. Eskaliert der Rollenkonflikt, so kann dies zu einer Verweigerung von Rollenpflichten führen, dann bekommt eine Person inneren Stress und entfernt sich von dieser Rolle.

Die eigene Rolle ist eine qualitative Selbstverwirklichung entsprechend den Stärken des eigenen sozialpsychologischen Typs.

Rollenspannung und Rollenkonflikt sind ein ernstzunehmendes soziales und psychologisches Problem.

Oft wirken sich interne Widersprüche von Mitarbeitern und Konflikte negativ auf deren zwischenmenschliche Beziehungen zu Kollegen aus. Es gibt Zeiten, in denen Rollenkonflikte von ihnen nicht erkannt werden und dann ohne ersichtlichen Grund Ärger bringen. Ich werde ein Beispiel für einige unbewusste innere Konflikte und ihren Einfluss auf zwischenmenschliche Beziehungen geben. Als Ergebnis eines internen Konflikts beginnt eine Person beispielsweise, Aggression zu zeigen, den Wunsch, andere zu demütigen. Dies führt zu Zusammenstößen mit seinen beleidigten Kollegen. Dies ist in diesem Fall typisch für Inter- und Intra-Rollenkonflikte.

Inner- und zwischenmenschliche Konflikte tendieren bereits zur zwischenmenschlichen Konfrontation.

2.1. Organisatorische Methoden zur Lösung von Rollenkonflikten

Um sicherzustellen, dass es sich um den Rollenkonflikt handelt, können Sie die Mitarbeiter beobachten und eine Reihe von Anzeichen hervorheben: die Einschränkung der Beziehungen, die betonte offizielle Form der Kommunikation, kritische Äußerungen über den Gegner und andere. Die individuellen psychologischen Merkmale der Mitarbeiter ermöglichen es, die frühen Symptome eines latenten Konflikts im Stadium einer Konfliktsituation zu analysieren.

Bei der Lösung verschiedener Arten von Rollenkonflikten kann es sehr nützlich sein, eine Reihe von Managemententscheidungen einzuführen.

Die Lösung (Überwindung) eines intrapersonalen Konflikts, einschließlich eines Rollenkonflikts, wird verstanden als die Wiederherstellung der Kohärenz der inneren Welt des Individuums, die Herstellung der Einheit des Bewusstseins, die Reduzierung der Schärfe der Widersprüche der Lebensbeziehungen , das Erreichen einer neuen Lebensqualität. Rollenkonfliktlösung kann konstruktiv oder destruktiv sein. Mit einer konstruktiven Konfliktbewältigung wird Seelenfrieden erreicht, das Lebensverständnis vertieft und ein neues Wertebewusstsein entsteht. Die Lösung des Rollenkonflikts wird realisiert durch: das Fehlen schmerzhafter Bedingungen, die mit dem bestehenden Konflikt verbunden sind; Reduzierung von Manifestationen negativer psychologischer und sozialpsychologischer Faktoren von intrapersonalen Konflikten; Verbesserung der Qualität und Effizienz der beruflichen Tätigkeit.

Je nach individuellen Merkmalen gehen Menschen unterschiedlich mit inneren Widersprüchen um, wählen ihre Strategien, um aus Konfliktsituationen herauszukommen. Einige sind in Gedanken versunken, andere beginnen sofort zu handeln, andere stürzen in überwältigende Emotionen. Es ist wichtig, dass sich eine Person ihrer eigenen individuellen Eigenschaften bewusst ist, ihren eigenen Stil zur Lösung innerer Widersprüche und eine konstruktive Einstellung zu ihnen entwickelt. Die Möglichkeiten zur Lösung des Konflikts und die dafür aufgewendete Zeit bei Menschen mit unterschiedlichem Temperament sind unterschiedlich. Choleriker löst alles schnell und zieht eine Niederlage der Unsicherheit vor. Der Melancholiker denkt lange nach, wägt ab, schätzt ab, traut sich nicht zu handeln. Ein solch schmerzhafter Reflexprozess schließt jedoch nicht die Möglichkeit aus, die aktuelle Situation radikal zu ändern. Die Eigenschaften des Temperaments wirken sich auf die dynamische Seite der Lösung innermenschlicher Widersprüche aus: die Geschwindigkeit von Erfahrungen, ihre Stabilität, der individuelle Flussrhythmus, die Intensität, die Orientierung nach außen oder nach innen.

Der Prozess der Auflösung innermenschlicher Widersprüche wird durch Alters- und Geschlechtsmerkmale der Persönlichkeit beeinflusst. Mit zunehmendem Alter nehmen intrapersonale Widersprüche individuelle Lösungsformen an. Indem wir uns regelmäßig an die Vergangenheit erinnern, kehren wir zu den kritischen Punkten zurück, die einst gegen den gemessenen Lauf des Seins verstoßen haben, überdenken sie auf neue Weise, analysieren tiefer und allgemeiner, wie Konflikte gelöst und das scheinbar Unüberwindbare überwunden werden können. Die Vergangenheitsarbeit, die Auseinandersetzung mit der eigenen Biografie gehören zu den natürlichen Wegen, innere Stabilität, Integrität und Harmonie zu entwickeln.

Es gibt für Männer und Frauen unterschiedliche Wege, aus Konflikten herauszukommen. Männer sind rationaler, mit jeder neuen intrapersonalen Erfahrung bereichern sie ihre Mittel zur Lösung der Situation. Frauen freuen und leiden jedes Mal auf neue Weise. Sie sind vielfältiger in persönlichen Eigenschaften und Männer - in Rollenspielen. Frauen haben mehr Zeit, ihre gesammelten Erfahrungen zu aktualisieren und sozusagen neu zu bearbeiten, Männer neigen weniger dazu, auf das Erlebte zurückzugreifen, aber sie wissen, wie sie rechtzeitig aus dem Konflikt herauskommen.

Konfliktregelung ist ein geordnetes Handlungspaket der Konfliktparteien sowie Dritter (Mediatoren) zur Konfliktbewältigung mit verschiedenen Mitteln und Methoden, die räumlich und zeitlich miteinander verzahnt sind und die Bedingungen und Dynamiken der Konfliktsituation berücksichtigen . Grundelemente der Technik: Mittel; Methoden; Aktionen.

Es ist möglich, den Rollenkonflikt zu regeln, um Änderungen in der Arbeit und den Aktivitäten der Unternehmensabteilungen vorzunehmen, um die Diskrepanz zwischen den Rollenanforderungen der Mitarbeiter zu beseitigen.

Eine effektive Lösung des Problems kann die Arbeit eines Managers mit einem Mitarbeiter sein. Es ist notwendig, ihm seine Rolle ausführlich zu erklären. Denn sehr oft liegt der Grund für das Entstehen eines Rollenkonflikts gerade in der Unkenntnis des Mitarbeiters über seine Rolle und Verantwortlichkeiten.

Es wird nicht überflüssig sein, die Fähigkeiten und die Technik des Mitarbeiters zu verbessern, psychologische Konsultationen durchzuführen, um die psychische Ausdauer zu stärken.

Unter modernen Bedingungen veralten alle Gewohnheiten und Kenntnisse schnell, daher spielt die berufliche Aus- und Weiterbildung eine Schlüsselrolle bei der Schaffung angenehmer Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter.

Die Aus- und Weiterbildung von Personal ist in führenden Unternehmen ein komplexer kontinuierlicher Prozess. Die Bedeutung des kontinuierlichen Lernens wird durch Faktoren wie die Einführung neuer Technologien, zunehmenden Wettbewerb und das Vorhandensein von Konflikten bestätigt.

Mitarbeiterschulungen als Methode zur Bewältigung von Rollenkonflikten sind vor allem dann notwendig, wenn: ein Mitarbeiter ins Unternehmen kommt; ein Mitarbeiter wird auf eine neue Stelle berufen oder mit einer neuen Stelle betraut; der Mitarbeiter hat nicht genügend Gewohnheiten, um seine Arbeit zu erledigen, und auch wenn es zu ernsthaften Veränderungen in der Wirtschaft des Unternehmens, in der externen Umgebung kommt.

Die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter umfasst:

Die Ausbildung in Form des Erwerbs allgemeiner und besonderer Bildung vermittelt die erforderlichen Kenntnisse, Gewohnheiten und Erfahrungen, bildet das Wissen über die eigene Rolle im Unternehmen;

Weiterbildung, deren Aufgabe es ist, berufliche Kenntnisse und Gewohnheiten zu verbessern, Rollenstress zu reduzieren;

Ausbildung in der School of Management and Leadership, die das notwendige Wissen und Training beim Eintritt in eine Führungsposition vermittelt und das Niveau und Rollenbild der Führungskraft prägt;

Umschulung, die im Wesentlichen einem Freund eine Ausbildung gibt. Der Zweck der Umschulung besteht darin, die Mitarbeiter zu befähigen, eine für sie neue Spezialität zu meistern, eine neue Rolle zu meistern.

Für die Personalentwicklung und die Beseitigung entstehender Rollenwidersprüche ist es notwendig:

Ausbildbare Arbeitskräfte erhalten;

Verbreitung von Wissen und Best Practices;

Qualifizierte Nachwuchskräfte ausbilden;

Anerkennung der Führungskräfte für die Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung;

Reduzieren Sie die Personalfluktuation.

Bei Rollenkonflikten kann die Umgruppierung von Arbeitern Rollenspannungen lösen.

Personelle Veränderungen bringen emotionales Novum ins Unternehmen und halten langjährige Mitarbeiter fit. Rotation ist einer der Karrierewege für Fachleute, die aus einer Rollenposition herausgewachsen sind, wenn das Unternehmen nicht über genügend Ressourcen verfügt, um sie durch die Reihen zu bringen.

Die interne Auswahl ermöglicht es Ihnen, die Schwierigkeiten bei der Suche nach Spezialisten auf dem externen Markt zu bewältigen. Ein Mitarbeiter, der das Bedürfnis verspürt, die Rolle im Unternehmen zu wechseln, leitet seinen eigenen Übergang ein. Aufgabe des Managements ist es, die persönlichen Wünsche des Mitarbeiters nicht aus den Augen zu verlieren und dem Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt einen Vorschlag für eine Personalumbildung zu unterbreiten. Der Personalservice kann als koordinierendes Bindeglied fungieren (Sammeln von Bewerbungen von Mitarbeitern und Aussprechen von Empfehlungen an das Management).

Wenn Personalbewegungen für Mitarbeiter unvorhersehbar werden, entsteht ein Gefühl der Instabilität in ihrer Position, das Vertrauen in die Zukunft schwindet und intrapersonale Probleme können sich verschärfen. Der Prozess der Personalumbildung sollte für die Mitarbeiter nie überraschend sein – im Gegenteil, er sollte vorhersehbar und nachvollziehbar sein.

Gute Mittel zur Vorbeugung von Rollenkonflikten sind Gespräche, Klärung, die Bildung einer zwischenmenschlichen Beziehungskultur; psychologische Maßnahmen zum Aufbau von Beziehungen nach Art der Verlängerung, Ablehnung des Einsatzes von Verhaltenskonfliktogenen von Überlegenheit, Aggression, Egoismus; Verwaltungsmaßnahmen: Änderung der Arbeitsbedingungen; Versetzung potentieller Konfliktparteien in andere Einheiten, Schichten etc.

Zwischen den sanitär-hygienischen, psychophysischen und ästhetischen Arbeitsbedingungen und der Entstehung intrapersonaler Beziehungen besteht ein enger organischer Zusammenhang. Was Abweichungen, Störungen in der normalen Aktivität des menschlichen Körpers verursacht, wird zwangsläufig - direkt oder indirekt, früher oder später - die Stimmung eines Menschen, seine Wahrnehmung seiner eigenen Rolle und damit die Effizienz seiner Arbeit beeinflussen. Lärm und Vibrationen am Arbeitsplatz, Gasverunreinigungen und -verschmutzung, Umgebungstemperatur- und Feuchtigkeitsstandards, die nicht den Standards entsprechen, unzureichende oder ungleichmäßige Beleuchtung von Arbeitsplätzen führen zu Ermüdung und Irritationen bei den Arbeitnehmern, deren Ursachen und Quellen sie nicht kennen. Dieser Zustand wirkt sich negativ auf die Arbeit aus, reduziert die Wahrnehmung ästhetischer Ereignisse. Ein typisches Beispiel wäre die Beziehung zwischen Arbeitsplatzbeleuchtung und lackierten Geräten. Es ist bekannt, dass sich Beleuchtung auf hygienische und hygienische Arbeitsbedingungen und Farbe auf ästhetische bezieht. Wenn die Produktionsstätten jedoch schlecht beleuchtet sind, ist selbst die Farbauswahl nicht ermutigend. Bei schlechter Beleuchtung verblassen die Farben: Blau wirkt grau, Grün - schmutziges Grau.

Eine der Bedingungen für die industrielle Ästhetik ist die farbliche Gestaltung von Arbeitsplätzen und Industrieräumen, die den arbeitsphysiologischen und arbeitspsychologischen Gesetzmäßigkeiten entsprechen müssen.

In manchen Fällen ist es ratsam, zur Lösung von Rollenkonflikten psychotherapeutische Methoden einzusetzen. Mitarbeiter werden in einen psychotherapeutischen Kurs geschickt. Die Hauptart der Rollenspiel-Psychotherapie als Mittel zur Lösung psychischer Probleme im Zusammenhang mit der rollenbasierten Persönlichkeitsentwicklung ist das Psychodrama. Diese Methode ermöglicht es, das Leben einer Person zu simulieren, die Ereignisse der Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft zu erleben, sowohl bestehende als auch solche, die nicht waren und nicht sein konnten, jede, auch die fantastischsten Rollen nachzubilden. Mittels Psychodrama kann man Lebensrollen und -szenarien korrigieren, solche persönlichen Rollen bestimmen, die sich aufgrund der Rollensozialisation als blockiert, verdrängt oder unterentwickelt erwiesen haben. Dafür gibt es eine spezifische psychodramatische Technik der „Anti-Rollen“, die dabei hilft, das Rollenrepertoire nicht nur zu analysieren, sondern auch zu entwickeln und verdrängte Persönlichkeitsbereiche freizusetzen.

Psychodrama gehört zu den Handlungsmethoden. Damit lassen sich Situationen im Zusammenhang mit persönlicher Wahl, Entscheidungsfindung, Probe der Zukunft wunderbar so modellieren und verarbeiten, dass eine Person selbst Lösungen findet oder eine Wahl trifft, die Vor- und Nachteile verschiedener Möglichkeiten sieht und Seien Sie sich der psychologischen Schwierigkeiten bewusst, die mit der Wahl einhergehen (interne Barrieren, falsche Stereotypen, Ängste oder unbewusster Unwille usw.). Dieser Ansatz ermöglicht es, die Wertesysteme einer Person anders zu betrachten, zu überdenken, fehlerhafte Werte aufzugeben, auf jene Werte zu achten, die vorher nicht wahrgenommen wurden oder als unbedeutend galten. Psychodrama-Techniken tragen zur Offenlegung der Spontaneität und Kreativität des Individuums sowie zur Entwicklung der Rollenkompetenz bei, dh der Fähigkeit des Individuums, seine psychologischen Rollen schnell zu meistern, als vollwertiges Subjekt dieser Rollen zu agieren, einschließlich des Rollenverhaltens im Prozess des eigenen Lebens und Arbeitens, was die Lösung verschiedener Lebensprobleme, auch im Zusammenhang mit Rollenkonflikten, ermöglicht.

Abhängig von der Art der psychischen Probleme, der Zusammensetzung der psychotherapeutischen Gruppe und anderen psychologischen und klinischen Indikationen gibt es viele Varianten und Ansätze des Psychodramas.

Zur Überwindung von Rollenkonflikten bedarf es häufig einer gegenseitigen Korrektur der Rollenerwartungen des Einzelnen und der Gruppe bzw. der Kommunikationspartner. Dies führt zu einer gegenseitigen Akzeptanz der Rollen des anderen, also der Akzeptanz einer Person, wie sie ist. Die letzte Bedingung ist besonders wichtig, da die Ablehnung einer Person und ihrer Rollen eine der Hauptursachen aller Rollenkonflikte ist. Die gegenseitige Korrektur von Rollenerwartungen kann mit der psychodramatischen Technik des „Rollentauschs“ durchgeführt werden. Kommunikationspartner spielen abwechselnd die Rolle ihrer selbst und ihres Partners und haben die Möglichkeit, sich selbst von außen zu „betrachten“ und sich im Bild einer anderen Person zu befinden.

Die Mechanismen der Harmonisierung der Persönlichkeitsentwicklung bestehen in der Rekonstruktion mit Hilfe von Rollenspielen. Psychodramatische Rollenspiele, die am Beispiel realer Situationen aus dem Leben von Menschen durchgeführt werden, zielen darauf ab, das eigene Verständnis für die eigenen Probleme, die Selbsterkenntnis und das Sammeln neuer Erfahrungen zum Verhalten in einem Arbeitsteam zu verbessern. Dadurch ist es möglich:

a) jene Aspekte ihres Rollenverhaltens (insbesondere berufliches Verhalten) verstehen, die dem Individuum im Unterbewusstsein verborgen sind;

b) sich selbst und seine Rolle von außen sehen, den Blickwinkel wechseln, die Problemperspektive sehen, dezentrieren;

c) zwischenmenschliche Probleme besser verstehen, indem Sie die Situation durch die Augen der Partner in der Rolleninteraktion sehen, indem Sie die Technik des "Rollentauschs" verwenden;

d) zur Lösung der Situation nicht nur rationale Verhaltenskomponenten und verbale Mittel einzusetzen, sondern auch emotionale, körperliche und andere nonverbale Mittel der Rollenkommunikation und Modelle des Rollenverhaltens und der Interaktion.

Daher haben wir das Konzept des Konflikts und insbesondere des Rollenkonflikts als integralen Bestandteil der Tätigkeit eines jeden Unternehmens betrachtet.

Der Konflikt ist eine Konfrontation zwischen den Parteien der sozialen Interaktion mit unterschiedlichen Motiven, Zielen und Bedürfnissen. Es umfasst mehrere aufeinanderfolgende Phasen, in deren Ergebnis alle positiven und negativen Funktionen des Konflikts aufgedeckt werden.

Rollenkonflikte gehören zum intrapersonalen Typ, sie entstehen durch die Konfrontation widersprüchlicher Rollen, die von einem Mitarbeiter wahrgenommen werden, oder sind ein Widerspruch der Rollen verschiedener Mitarbeiter.

Jeder Einzelne übernimmt eine Reihe bestimmter sozialer, psychologischer und beruflicher Rollen, und manchmal geraten sie in Konflikt, wodurch ein interner Konflikt entsteht.

Ein Merkmal von Rollenkonflikten kann die Tatsache genannt werden, dass sie die Psychologie einer Person und ihre Leistung sowohl positiv als auch negativ beeinflussen können. Sowie die Fähigkeit von Rollenkonflikten, zwischenmenschliche Konflikte zu provozieren.

Zur rechtzeitigen Erkennung von Rollenkonflikten zwischen Mitarbeitern ist es notwendig, das Verhalten und die Merkmale des individuellen psychischen Zustands der Mitarbeiter ständig zu überwachen. Liegen Anzeichen für das Vorliegen eines Rollenkonflikts vor, müssen dringend Maßnahmen zur Lösung des Konflikts ergriffen werden.

Dazu empfiehlt es sich, eine Reihe von betriebswirtschaftlichen und organisatorischen Maßnahmen durchzuführen, z. B. Arbeitsveränderungen, um die Mitarbeiter zu entlasten, ihnen ihre Rollen zu erklären, die Mitarbeiterqualifikation zu verbessern und die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Führen diese Maßnahmen nicht zu positiven Ergebnissen, können Mitarbeiter zu psychotherapeutischen Verfahren, beispielsweise zu speziellen Rollenspielen, geschickt werden.

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Konflikte sind ein wesentlicher Bestandteil des gesellschaftlichen Lebens eines Menschen und seiner Interaktion mit anderen Menschen. Konflikte entstehen überall und können überall auf uns lauern: bei der Arbeit, im Büro, in der Schule oder Hochschule, in einem Geschäft oder in öffentlichen Verkehrsmitteln und sogar zu Hause. Die Fähigkeit, Konfliktsituationen zu erkennen und zu neutralisieren, ist eine sehr wichtige Fähigkeit für jeden Menschen. In den folgenden Lektionen des vorgestellten Trainings zur Konfliktologie werden wir natürlich ausführlich auf die Ursachen von Konflikten und die Analyse ihrer Strategien eingehen, sowie ausführlich auf die Themen Konfliktmanagement, Konfliktprävention und Prävention eingehen. Bevor wir uns jedoch diesen ernsteren Themen zuwenden, sollten wir verstehen, was einen Konflikt im Allgemeinen ausmacht, welche Arten von Konflikten es gibt und wie sie charakterisiert sind.

Was ist Konflikt?

Der Begriff „Konflikt“ kommt vom lateinischen Wort „conflictus“ und bedeutet „kollidiert“. Wenn sie über Konflikte sprechen, sprechen sie normalerweise über die akuteste Art, Widersprüche in Ansichten, Zielen und Interessen zu lösen, die während der Interaktion von Menschen miteinander entstehen. Als Prozess besteht der Konflikt in der Opposition der Teilnehmer dieser sozialen Interaktion zueinander und wird von negativen Emotionen begleitet, die oft über die allgemein akzeptierten Normen und Standards hinausgehen. Unter Konflikt versteht man den Mangel an Einigung zwischen mehreren Parteien (es können Einzelpersonen oder Personengruppen sein). Die Wissenschaft, die Konflikte untersucht, heißt Konfliktologie.

Einstellung zum Begriff „Konflikt“

In den allermeisten Fällen wird davon ausgegangen, dass der Konflikt ein äußerst negatives Phänomen ist, das zu Missverständnissen, Ressentiments, Feindseligkeiten oder Drohungen führt, also etwas, das Sie unbedingt vermeiden sollten. Auch Vertreter früherer Schulen argumentierten, dass Konflikte ein Zeichen für schlechtes Management der Organisation und ein Indikator für ihre Ineffizienz seien. Trotzdem neigen viele moderne Managementspezialisten zunehmend zu der Überzeugung, dass manche Arten von Konflikten nicht nur auftreten können, sondern auch in den effektivsten Organisationen wünschenswert sind, in denen die Mitarbeiterbeziehungen die besten Bewertungen verdienen. Das einzige, was hier benötigt wird, ist zu lernen, wie man mit Konflikten umgeht.

Konflikte haben, wie jedes soziale Phänomen, nicht nur ihre eigene Definition, sondern auch ihre eigenen Zeichen. Und dieses Thema ist nicht weniger wichtig und wird gesondert betrachtet.

Zeichen des Konflikts

Erste Anzeichen von Konflikten - BIPOLARITÄT

Bipolarität, auch Opposition genannt, ist sowohl Konfrontation als auch Vernetzung, die das innere Potential des bestehenden Widerspruchs enthält. Bipolarität allein spricht jedoch noch nicht von einem Kampf oder Zusammenstoß.

Das zweite Zeichen des Konflikts - AKTIVITÄT

Aktivität wird hier als Widerstand und Kampf verstanden. Für das Entstehen von Aktivität wird ein Impuls benötigt, der vom Konfliktteilnehmer (Subjekt) durch das Bewusstsein der Konfliktsituation selbst gesetzt wird.

Das dritte Zeichen des Konflikts - KONFLIKTGEGENSTÄNDE

Das Konfliktsubjekt ist eine aktive Partei, die in der Lage ist, Konfliktsituationen zu schaffen und den Konfliktprozess zu beeinflussen, was wiederum von seinen Interessen abhängt. Traditionell zeichnen sich die Konfliktsubjekte durch eine besondere Art des Denkens aus, die als Konflikt bezeichnet wird. Widerspruch kann nur für Menschen mit Konfliktdenken eine Quelle von Konfliktsituationen sein.

Arten von Konflikten

Klassifizierung von Konflikten nach der Auswirkung auf die Aktivitäten einer Gruppe oder Organisation

Je nach Auswirkung auf die Aktivitäten einer Gruppe oder Organisation können Konflikte konstruktiv und destruktiv sein.

Konstruktive (funktionale) Konflikte- Dies sind Konflikte, die zur Annahme fundierter Entscheidungen führen und zur Entwicklung der Beziehungen zwischen den Konfliktparteien beitragen. In der Regel werden folgende mehrere funktionale Folgen von Konflikten unterschieden:

• Der Konflikt wird so gelöst, dass es für alle Konfliktparteien geeignet ist; jede Partei fühlt sich an der Lösung des Problems beteiligt;
• Eine gemeinsame Entscheidung wird so schnell und einfach wie möglich umgesetzt;
• Die Konfliktparteien beherrschen die Fähigkeit zur effektiven Zusammenarbeit bei der Lösung problematischer Fragen;
• Wenn ein Konflikt zwischen Untergebenen und Führern aufgetreten ist, können Sie durch die Praxis der Konfliktlösung das „Unterwerfungssyndrom“ zerstören, wenn eine Person in einer niedrigeren Position Angst hat, ihren Standpunkt zu äußern, wenn er sich von dem der Personen unterscheidet ein höherer Status;
• Beziehungen zwischen Menschen werden besser;
• Die Konfliktparteien sehen Meinungsverschiedenheiten nicht mehr als etwas Negatives an und führen zu negativen Folgen.

BEISPIEL: Ein perfektes Beispiel für einen konstruktiven Konflikt ist eine gemeinsame Arbeitssituation: Eine Führungskraft und ein Untergebener können sich in keinem Punkt ihrer gemeinsamen Aktivitäten einigen. Nach einem Gespräch und der Meinungsäußerung jedes Teilnehmers wird ein Kompromiss gefunden, und der Leiter und der Untergebene finden eine gemeinsame Sprache, und ihre Beziehung wird positiv.

Destruktive (dysfunktionale) Konflikte - Dies sind Konflikte, die die Annahme kompetenter Entscheidungen und eine effektive Interaktion zwischen den Konfliktsubjekten behindern. Dysfunktionale Folgen von Konflikten sind:

• Konkurrenzfähige, rivalisierende Beziehungen zwischen Menschen;
• Mangelndes Verlangen nach positiven Beziehungen und Zusammenarbeit;
• Wahrnehmung des Gegners als Feind, seine Position - ausschließlich als falsch, und seine eigene - ausschließlich als richtig;
• Der Wunsch, jede Interaktion mit der gegnerischen Seite zu reduzieren oder sogar vollständig zu stoppen;
• Der Glaube, dass es viel wichtiger ist, einen Konflikt zu „gewinnen“, als eine gemeinsame Lösung zu finden;
• Schlechte Laune, negative Emotionen, Unzufriedenheit.

BEISPIEL: Beispiele für nicht-konstruktive Konflikte sind Krieg, jede Manifestation körperlicher Gewalt, Familienstreitigkeiten usw.

Klassifikation von Konflikten nach Inhalt

Realistische Konflikte - Dies sind Konflikte, die durch Unzufriedenheit mit den spezifischen Anforderungen der Teilnehmer oder eine nach Meinung einer der Parteien unfaire Verteilung bestimmter Vorteile zwischen den Teilnehmern verursacht werden. Solche Konflikte zielen in der Regel auf ein bestimmtes Ergebnis ab.

BEISPIEL: Konflikte mit den Behörden der ehemaligen Nord-Ost-Geiseln und Angehörigen der Opfer aufgrund der Nichteinhaltung bestimmter Auflagen durch den Staat.

Unrealistische Konflikte - Dies sind Konflikte, deren Zweck der spezifische Ausdruck negativer Emotionen, Feindseligkeiten oder Ressentiments ist, mit anderen Worten, der Konflikt ist hier das Hauptziel.

BEISPIEL: Mord durch eine Person an einer anderen aufgrund der Tatsache, dass der erste glaubt, dass der zweite an seinen Problemen und Problemen schuld ist; terroristische Handlungen, ohne bestimmte Anforderungen zu äußern.

Klassifikation von Konflikten nach Art der Beteiligten

Aufgrund der Art der Beteiligten werden Konflikte in intrapersonale, interpersonelle, Konflikte zwischen dem Individuum und der Gruppe und Konflikte zwischen Gruppen unterteilt.

Intrapersonaler Konflikt - entsteht, wenn es keine Harmonie zwischen verschiedenen psychologischen Faktoren in der inneren Welt einer Person gibt, zum Beispiel seinen Gefühlen, Werten, Motiven, Bedürfnissen usw. Beispielsweise können intrapersonale Konflikte im Zusammenhang mit menschlichen Aktivitäten in verschiedenen Formen zum Ausdruck kommen. In den meisten Fällen handelt es sich jedoch um eine Form von Rollenkonflikten – wenn unterschiedliche Rollen einer Person unterschiedliche Anforderungen an sie stellen.

BEISPIEL: Ein vorbildlicher Familienmensch muss abends zu Hause sein, aber seine Position als Führungskraft zwingt ihn, abends oft bei der Arbeit zu bleiben. Der intrapersonale Konflikt ist hier auf die Diskrepanz zwischen persönlichen Bedürfnissen und den Anforderungen seiner Tätigkeit zurückzuführen.

Zwischenmenschlicher Konflikt - ist die häufigste Konfliktart. In verschiedenen Situationen kann es auf unterschiedliche Weise erscheinen. Aber die Gründe für einen solchen Konflikt können nicht nur Unterschiede im Verhalten von Menschen, ihren Umgangsformen, Einstellungen, Meinungen oder Charakteren sein, die subjektive Gründe sind, sondern auch objektive Gründe, außerdem sind sie meistens die Grundlage zwischenmenschlicher Konflikte.

BEISPIEL: Eine der häufigsten Ursachen für zwischenmenschliche Konflikte ist die Knappheit jeglicher Ressourcen, wie Arbeitskraft, Produktionsraum, Ausrüstung, Geld und allerlei lebensnotwendiger Vorteile. Zum Beispiel glaubt eine Person, dass sie die meisten Ressourcen benötigt und nicht jemand anderes, während diese andere Person genauso denkt.

Konflikt zwischen Individuum und Gruppe Der dargestellte Konflikt tritt in den Fällen auf, in denen eines der Mitglieder einer Gruppe oder Organisation gegen die darin festgelegten Verhaltensnormen oder die in informellen Gruppen angenommenen Kommunikationsgesetze verstößt.

BEISPIEL: Der Konflikt zwischen Individuum und Gruppe wird am Beispiel des Konflikts zwischen Untergebenen und einer Führungskraft, die einem autoritären Führungsstil anhängt, deutlich; Ähnliche Konflikte sind auch bei Jugendparteien zu beobachten, wo sich ein Parteimitglied plötzlich nicht nach den Gesetzen der „Herde“ verhält.

Konflikte zwischen Gruppen - es ist ein Konflikt, der zwischen formellen und/oder informellen Gruppen auftritt, die Teil einer Gesellschaft oder Organisation sind. Interessanterweise können sich Menschen während der Zeit des Konflikts zwischen Gruppen in verschiedenen eng verbundenen Gemeinschaften zusammenschließen. Dieser Zusammenhalt verschwindet jedoch oft unmittelbar nach Erreichen des gewünschten Ergebnisses.

BEISPIEL: Ein gruppenübergreifender Konflikt kann zwischen Mitarbeitern einer beliebigen Abteilung der Organisation und ihrer Verwaltung entstehen, beispielsweise aufgrund eines plötzlichen Personalabbaus; Eine ähnliche Situation wird häufig zwischen oppositionellen politischen Parteien oder religiösen Konfessionen beobachtet.

Einteilung von Konflikten nach den Besonderheiten der Gegenseite und den Bedingungen der Konfliktentwicklung

Je nach den Besonderheiten der Gegenseite und den Entwicklungsbedingungen können Konflikte intern, extern und antagonistisch sein.

Interne Konflikte - gekennzeichnet durch die Interaktion von zwei oder mehr gegensätzlichen Subjekten innerhalb einer Gemeinschaft oder Gruppe von Menschen.

BEISPIEL: Ein hervorragendes Beispiel für interne Konflikte ist der Klassenkampf, wie der Kampf um die Führung.

Äußere Konflikte - stellen das Zusammenspiel von Gegensätzen dar, die sich auf unterschiedliche Objekte (Gruppen, Klassen etc.) beziehen.

BEISPIEL: Als Beispiel für einen äußeren Konflikt kann man die Konfrontation zwischen einer Person und natürlichen Elementen oder den Kampf eines Organismus mit der äußeren Umgebung nennen.

Antagonistische Konflikte - einer der schärfsten Konflikte, weil sind Interaktionen zwischen sozialen Gruppen, die einander unversöhnlich gegenüberstehen. Es ist einzigartig, dass das Konzept des „Antagonismus“ in der Medizin und Biologie sehr verbreitet ist – Antagonismus von Zähnen, Muskeln, Mikroben, Medikamenten, Giften usw. kann auftreten. Darüber hinaus wird Antagonismus in der mathematischen Wissenschaft als das Gegenteil von Interessen angesehen. In seiner reinen Form zeigt sich der Antagonismus in sozialen Prozessen.

BEISPIEL: Ein markantes Beispiel für einen antagonistischen Konflikt ist Krieg, Marktwettbewerb, Revolution, sportlicher Wettbewerb usw.

Darüber hinaus ist ein korrektes Verständnis und eine korrekte Interpretation von Konflikten sowie ihrer Funktionen, Merkmale, Wesen und Folgen ohne Typologie, d.h. ohne die grundlegenden Arten von Konflikten auf der Grundlage der Identifizierung ihrer Ähnlichkeiten und Unterschiede und Möglichkeiten, sie mit einer Gemeinsamkeit der Hauptunterschiede und Merkmale zu identifizieren, hervorzuheben.

Um eine angemessene Methode der Konfliktbeeinflussung und -bewältigung auswählen zu können (was Sie in unseren nächsten Lektionen lernen werden), ist es notwendig, Konflikte nach ihren Hauptmerkmalen zu typisieren: Lösungsmethoden, Erscheinungsbereiche, Richtung Einfluss, Schweregrad, Teilnehmerzahl und verletzte Bedürfnisse.

Auf der Grundlage der Typologie werden sowohl Arten als auch Varianten von Konflikten bestimmt. Die Konfliktart als Spielart der Konfliktinteraktion wird nach bestimmten Kriterien unterschieden.

Arten von Konflikten durch Lösung

Nach der Methode der Lösung werden Konflikte in gewalttätige und gewaltfreie Konflikte eingeteilt.

Gewalttätige (antagonistische) Konflikte - sind solche Formen der Konfliktlösung, bei denen es zur Zerstörung der Strukturen aller Konfliktsubjekte oder zur Weigerung aller Subjekte bis auf eines kommt, sich am Konflikt zu beteiligen. Infolgedessen gewinnt das verbleibende Thema.

BEISPIEL: Ein hervorragendes Beispiel für einen gewalttätigen Konflikt ist die Wahl von Behörden, eine harte Diskussion, Debatte und so weiter.

Gewaltfrei (Kompromisskonflikte) - Dies sind Konflikte, die mehrere Optionen zur Lösung der Situation zulassen, indem die Ziele der Konfliktsubjekte, die Interaktionsbedingungen, Bedingungen usw. gegenseitig geändert werden.

BEISPIEL: Als Beispiel für einen Kompromisskonflikt kann folgende Situation genannt werden: Ein Lieferant, der sich verpflichtet hat, Rohstoffe für die Produktion zu liefern, kommt seinen Verpflichtungen nicht fristgerecht nach. In diesem Fall hat der Hersteller das Recht, vom Lieferanten die Einhaltung des vereinbarten Zeitplans zu verlangen, aber die Liefertermine können sich aus wichtigem Grund ändern. Das gegenseitige Interesse beider Parteien ermöglicht es ihnen, zu verhandeln, den ursprünglichen Zeitplan zu ändern und eine Kompromisslösung zu finden.

Die nächste Klassifizierung, die wir betrachten werden, wird durch die Sphären der Manifestation von Konflikten bestimmt. Die Sphären wiederum können sehr vielfältig sein – das sind Politik, Glauben, Gesellschaft, Wirtschaft und vieles mehr. Lassen Sie uns über die häufigsten von ihnen sprechen.

Arten von Konflikten nach Erscheinungsbereichen

Politische Konflikte - sind Auseinandersetzungen auf der Grundlage des Machtkampfes und der Machtverteilung.

BEISPIEL: Ein Beispiel für einen politischen Konflikt ist eine Konfrontation zwischen zwei oder mehreren politischen Parteien.

Sozialer Konflikt - ist ein Widerspruch im System menschlicher Beziehungen. Diese Widersprüche zeichnen sich durch die Stärkung der Interessen gegensätzlicher Subjekte sowie der Tendenzen von Einzelpersonen und sozialen Gruppen aus. Soziale Konflikte umfassen sowohl rein soziale als auch sozialarbeits- und arbeitsrechtliche Konflikte.

BEISPIEL: Beispiele für soziale Konflikte sind Streikposten, Streiks, Kundgebungen, Kriege.

Wirtschaftliche Konflikte - diese gruppe von konflikten umfasst jene konflikte, deren grundlage widersprüche im bereich der wirtschaftlichen interessen einzelner und gesellschaftlicher gruppen sind.

BEISPIEL: Ein wirtschaftlicher Konflikt kann als Kampf um die Verteilung von Eigentum, einer Sphäre wirtschaftlichen Einflusses, sozialer Vorteile oder Ressourcen bezeichnet werden.

Organisatorische Konflikte - Sie können als Folge hierarchischer Beziehungen und der Regulierung menschlicher Aktivitäten sowie als Anwendung des Prinzips der Verteilung menschlicher Beziehungen betrachtet werden.

BEISPIEL: Ein markantes Beispiel für einen Organisationskonflikt ist die Anwendung von Stellenbeschreibungen, die Zuweisung bestimmter Pflichten und Rechte an einen Mitarbeiter, die Einführung nomineller Managementstrukturen, das Bestehen bestimmter Bestimmungen für die Beurteilung und Vergütung von Mitarbeitern sowie deren Boni , etc.

Arten von Konflikten nach Wirkungsrichtung

Je nach Einflussrichtung werden Konflikte zwischen vertikal und horizontal unterschieden. Ihr charakteristisches Merkmal ist die Verteilung der Macht, die den Konfliktsubjekten zum Zeitpunkt der Konfliktsituation zur Verfügung steht.

Vertikale Konflikte - dies sind Konflikte, bei denen die Menge an verfügbarer Macht entlang der vertikalen Achse von oben nach unten abnimmt, wodurch unterschiedliche Ausgangsbedingungen für die Konfliktsubjekte bestimmt werden.

BEISPIEL: Ein vertikaler Konflikt kann als Konflikt zwischen einem Chef und einem Untergebenen, einem Lehrer und einem Schüler, einem kleinen Unternehmen und einer höheren Organisation usw. bezeichnet werden.

Horizontale Konflikte - Dies sind Konflikte, in deren Verlauf Subjekte interagieren, die eine gleichwertige Macht oder eine hierarchische Ebene haben.

BEISPIEL: G Ein horizontaler Konflikt kann ein Konflikt zwischen Managern mit gleicher Position, Mitarbeitern auf derselben Ebene, Verbrauchern und Lieferanten usw. sein.

Arten von Konflikten nach der Schwere der Konfliktkonfrontation

Je nach Schwere der Konfliktkonfrontation können Konflikte verdeckt und offen sein.

Versteckte Konflikte - Konflikte, in denen es keine äußeren aggressiven Handlungen zwischen den Konfliktsubjekten gibt, sondern indirekte, d.h. indirekte Möglichkeiten der gegenseitigen Beeinflussung von Subjekten. Versteckte Konflikte sind nur möglich, wenn eines der Subjekte der Konfliktinteraktion entweder das andere fürchtet oder nicht genügend Ressourcen für eine offene Konfrontation hat.

BEISPIEL: Ein Beispiel für einen verborgenen Konflikt kann eine offizielle wissenschaftliche Kontroverse zwischen Lehrern sein, hinter der sich das wahre Wesen des Konflikts verbirgt - der Kampf um einen maßgeblichen sozialen Status, beispielsweise um eine Position an einer Universität.

Offene Konflikte - unterscheiden sich dadurch, dass sie einen deutlichen Konflikt widersprüchlicher Themen enthalten, d.h. Streitigkeiten, Streitereien, Zänkereien usw. Das Zusammenspiel der Konfliktbeteiligten wird dabei durch die der Position der Beteiligten und der Situation entsprechenden Normen geregelt.

BEISPIEL: Ein Beispiel für einen offenen Konflikt kann getrost als Krieg bezeichnet werden, wenn zwei oder mehr Parteien offen ihre Forderungen äußern und offene Methoden anwenden, um ihre Ziele zu erreichen; ein Streit von Menschen, der aus irgendeinem Grund entstanden ist und keine verborgenen Motive hat usw.

Es ist wichtig, zwischen Konflikten und verletzten Bedürfnissen zu unterscheiden.

Arten von Konflikten in Abhängigkeit von verletzten Bedürfnissen

Je nach verletzten Bedürfnissen werden Interessenkonflikte und kognitive Konflikte unterschieden.

Interessenskonflikte - stellen eine Konfrontation dar, die auf einem Interessenkonflikt der Konfliktsubjekte beruht, bei denen es sich um Einzelpersonen, Personengruppen, Organisationen usw. handeln kann.

BEISPIEL: S Beispiele für Interessenkonflikte finden sich sogar im Alltag – zwei Kinder können sich kein Spielzeug teilen, das ihnen gefällt; Mann und Frau, die einen Fernseher für zwei haben, verschiedene Fernsehprogramme gleichzeitig sehen möchten usw.

Kognitive Konflikte - das sind Wissenskonflikte, Standpunkte, Ansichten. In der Regel ist das Ziel jedes Subjekts eines kognitiven Konflikts, die Gegenseite davon zu überzeugen, dass seine Position, Meinung oder Sichtweise richtig ist.

BEISPIEL: Beispiele für kognitive Konflikte finden sich auch recht häufig - das sind Diskussionen über verschiedene Probleme, Streitigkeiten, Diskussionen, Streitigkeiten, bei denen die Teilnehmer unterschiedliche Standpunkte äußern und alle möglichen Argumente vorbringen, um ihren Standpunkt zu beweisen.

Zusammenfassend zu der Diskussion über Konflikttypen und -arten ist festzuhalten, dass die Verteilung der Konflikttypen aufgrund der Tatsache, dass es keine klar definierte Grenze zwischen ihnen gibt, eigentlich sehr willkürlich ist und in der Praxis, d.h. Im wirklichen Leben können verschiedene komplexe Arten von Konflikten entstehen, einige Konflikte können sich in andere verwandeln und so weiter.

Was müssen Sie sonst noch über Konflikte wissen?

Die Geschichte der Menschheit, ihre Moral, Kultur, ihr Intellekt ist ein fortwährender Kampf von Ideen, Bestrebungen, Konkurrenz von Kräften und Interessen, Rivalität. Jeder Mensch begegnet im Laufe seines Lebens systematisch Konflikten aller Art. Wenn jemand etwas erreichen möchte, kann das Ziel schwer zu erreichen sein. Wenn er scheitert, macht er vielleicht die Menschen um ihn herum dafür verantwortlich, dass er wegen ihnen nicht bekommen konnte, was er wollte. Sein Umfeld wiederum, egal ob Verwandte, Klassenkameraden, Freunde oder Arbeitskollegen, kann glauben, dass er selbst an seinen Problemen und Misserfolgen schuld ist. Die Form kann völlig unterschiedlich sein, aber fast immer kann es zu Missverständnissen kommen, die sich in Unzufriedenheit bis hin zur Konfrontation entwickeln können, wodurch Spannungen entstehen und eine Konfliktsituation entsteht.

Jeder Mensch hat Konflikte im Leben. Es ist üblich, dass Menschen mit etwas unzufrieden sind, etwas „mit Feindseligkeit“ wahrnehmen, nicht mit allem einverstanden sind. Und all dies ist natürlich, weil dies die Natur des Menschen ist. Diese und andere ähnliche innere Eigenschaften können jedoch schädlich werden, wenn eine Person nicht in der Lage ist, ihren eigenen Konflikt mit den Menschen um sie herum zu lösen; wenn er ihm keine konstruktive Form geben kann; wenn er sich in seinen Widersprüchen nicht an adäquate Prinzipien halten kann.

Es ist durchaus vernünftig zu schlussfolgern, dass Konflikte unvermeidlich sind. Aber in Wirklichkeit liegen die Dinge etwas anders. Und nicht alle Konfliktsituationen, die von Zeit zu Zeit zwischen Menschen entstehen, enden in Konflikten.

Konflikte sollten nicht als etwas Gefährliches und Negatives behandelt werden, wenn sie ein Anreiz für die persönliche Entwicklung sind, eine Person dazu drängen, an sich selbst zu arbeiten, moralisch und psychologisch zu temperieren und die Einheit mit anderen Menschen zu fördern. Aber Sie sollten versuchen, solche Konflikte zu vermeiden, die ein destruktives Potenzial haben, Beziehungen zerstören, einen Zustand psychischen Unbehagens erzeugen und die Isolation einer Person verstärken. Für das Gedicht ist es sehr wichtig, eventuelle Voraussetzungen für Konflikte erkennen zu können und das Entstehen unerwünschter Konfliktsituationen verhindern zu können.

Konflikte erkennen und vermeiden zu können bedeutet, eine Kommunikationskultur zu besitzen, sich beherrschen zu können, Respekt vor der Persönlichkeit anderer Menschen zu zeigen, verschiedene Methoden der Einflussnahme anzuwenden. Nichts kann so stark zur Beseitigung von Missverständnissen verschiedenster Art beitragen wie eine kompetente, zivilisierte Kommunikation, die das Wissen um elementare Umgangsformen und deren Beherrschung sowie die Fähigkeit zur effektiven Kontaktaufnahme und -pflege umfasst eigener Stil der Kommunikation und Interaktion mit anderen Menschen.

Wenn Sie sich in einer schwierigen, kontroversen Situation befinden, ist es das Wichtigste, Ihr Verhalten zu kontrollieren und sich sozial kompetent zu verhalten. Wenn die Konfliktsituation auf Erfahrungen und Emotionen basiert, können die daraus resultierenden unangenehmen Empfindungen sehr, sehr lange bestehen bleiben. Aus diesem Grund müssen Sie lernen, mit Ihren emotionalen Zuständen umzugehen, Ihr Verhalten und Ihre Reaktionen zu kontrollieren. Sie sollten immer auf die Stabilität und das Gleichgewicht Ihres Nervensystems eingestimmt sein.

EINE ÜBUNG: Als eine der effektivsten Methoden, mit Ihrer Psyche zu arbeiten, können Sie das Selbsttuning in einen Zustand der Ruhe bringen. Es ist nicht schwer, es umzusetzen: Setzen Sie sich in einen bequemen Stuhl, entspannen Sie sich, schließen Sie die Augen und versuchen Sie, eine Weile an nichts zu denken. Sagen Sie dann klar und langsam ein paar Sätze zu sich selbst, die Sie auf Selbstbeherrschung, Ausdauer und einen Zustand der Ruhe vorbereiten. Strebe danach zu spüren, wie dich das Gleichgewicht erfasst, du wirst fröhlicher, spürst einen Kraftschub und gute Laune; Du fühlst dich körperlich, geistig und psychisch großartig. Die regelmäßige Ausführung dieser Übung ermöglicht es Ihnen, widerstandsfähiger gegen emotionalen Stress jeder Intensität zu werden.

Denken Sie daran, dass die vorgestellte Lektion eher theoretisch als praktisch ist, weil. unsere aufgabe war es, ihnen vorzustellen, was ein konflikt im allgemeinen ist, und eine klassifikation von konflikten vorzustellen. Aus den folgenden Lektionen unseres Trainings zur Konfliktlösung können Sie nicht nur viele theoretische Informationen, sondern auch viele praktische Ratschläge erfahren, die Sie sofort in die Praxis umsetzen können.

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Ideal wäre es, wenn jeder Einzelne mit der gleichen Leichtigkeit und Leichtigkeit den gewünschten Status in einer Gruppe oder Gesellschaft erreichen könnte. Allerdings sind dazu nur wenige Menschen in der Lage. Bei der Erreichung eines bestimmten Status und der Ausübung einer angemessenen sozialen Rolle können Rollenspannungen auftreten - Schwierigkeiten bei der Erfüllung von Rollenverpflichtungen und Widersprüchlichkeit der internen Einstellungen des Individuums mit den Anforderungen der Rolle. Die Rollenspannung kann aufgrund von unzureichendem Rollentraining, Rollenkonflikten oder Fehlern bei der Ausübung dieser Rolle zunehmen.

Unzureichendes Rollentraining. Das Erlernen der Erfüllung sozialer Rollen kann nur gelingen, wenn der Übergang von einer Rolle in die andere ein Leben lang konsequent vorbereitet wird. Ein kleines Mädchen singt einer Puppe ein Wiegenlied vor, ein kleiner Junge baut ein Modellflugzeug, ein Lehrling führt komplexe technische Arbeiten eines Handwerkers aus, ein Student wird zum Ingenieur ausgebildet – all dies sind getrennte Momente der kontinuierlichen Sozialisierung durch Erfahrung, durch Lernen Fertigkeiten, handwerkliches Geschick und Einstellungen in einem bestimmten Lebensabschnitt, um sie später in den folgenden Rollen einzusetzen.

Bei kontinuierlicher Sozialisation dient das Erleben eines jeden Lebensabschnitts als Vorbereitung auf den nächsten. In primitiven Gesellschaften wird dies erfolgreich und rigoros durchgeführt. Zum Beispiel lernt ein kleiner Junge aus einem jagenden Indianerstamm fast von Geburt an einen Spielzeugbogen und einen Pfeil kennen, und nach einer Weile rennt er bereits mit einem echten Bogen, wodurch er wie einer der Männer dieses Stammes aussieht. Bei der Jagd getötete Tiere und Vögel werden ihm gegeben, damit er sie aufhängt, sich an sie heranschleicht und sie mit Pfeilen durchbohrt. Dann kommt der folgenreiche Moment, als er zum ersten Mal auf die Jagd mitgenommen wird, wo er das Verhalten von Männern nachahmt und von ihnen das Jagen lernt. Er trägt die ganze Beute mit sich herum und ist stolz auf die Büffel, die sein Vater erlegt hat. Als er am Ende selbst einen Büffel erlegt und zum Mann wird, ist dies nur der letzte Schritt seiner kontinuierlichen kindlichen Vorbereitung auf eine neue, erwachsene Rolle, die seine langjährige Kindheitserfahrung organisch mit der Erwachsenenarbeit verbindet.

Eine solche frühe Vorbereitung auf den Übergang von einem Status zum nächsten ist bei weitem kein universelles Phänomen im gesellschaftlichen Leben. Unsere Gesellschaft ist, wie alle modernen komplexen Gesellschaften, durch rollenbasiertes Lernen gekennzeichnet, das auf Diskontinuität basiert, wodurch die in einer Altersperiode gesammelten Sozialisationserfahrungen für nachfolgende Altersperioden wenig nutzbar sind. Daher erledigen die meisten modernen Männer und Frauen ihre Hauptarbeit von zu Hause weg, und daher können ihre Kinder nicht auf sie aufpassen und ihrem Vater oder ihrer Mutter helfen. In den meisten Familien unserer komplexen modernen Gesellschaft leisten Kinder wenig Hausarbeit und Mädchen sind schlecht in den Fähigkeiten, Einstellungen und emotionalen Belohnungen zukünftiger Hausfrauen geschult. Die Spielaktivität von Kindern ist in der Regel sehr schwach mit den Aufgaben von Erwachsenen verbunden und trägt nicht richtig zur Ausbildung der für zukünftige Aktivitäten erforderlichen Fähigkeiten bei Kindern bei. Sehr oft weiß ein junger Mann, der die Schule abgeschlossen hat, nicht, wer er in Zukunft sein wird, was er lernen und welche Rollen er in naher Zukunft spielen wird. Dies führt zu Rollenspannungen, die mit einem Missverständnis der zukünftigen Rolle sowie mit einer schlechten Vorbereitung darauf und folglich mit einer schlechten Erfüllung dieser Rolle verbunden sind. Im Leben jedes Menschen in der modernen Gesellschaft kann es mehrere kritische Punkte geben, an denen der Einzelne möglicherweise nicht bereit ist, zukünftige Rollen zu erfüllen. Neben der Aufnahme einer Erwerbstätigkeit im Hauptberuf kann beispielsweise der Ruhestand zu Recht als kritische Zeit angesehen werden, wenn eine Frau oder ein Mann nach 55-60 Jahren plötzlich zu verstehen beginnt, dass alle bisherigen Tätigkeiten sie überhaupt nicht darauf vorbereitet haben Rolle eines Rentners.

Eine weitere Quelle für Rollenspannungen in Sozialisationsprozessen besteht darin, dass die moralische Vorbereitung des Individuums auf die Wahrnehmung von Rollen hauptsächlich formale Regeln des sozialen Verhaltens umfasst. Dies ignoriert oft das Erlernen informeller Modifikationen dieser Regeln, die wirklich in der Welt um uns herum existieren. Mit anderen Worten, Personen, die bestimmte Rollen lernen, erwerben in der Regel ein ideales Bild der umgebenden Realität und nicht reale Kultur und reale menschliche Beziehungen. Zum Beispiel wird ein junger Mensch, der die Schule beendet hat, oft mit einem Gefühl der Gerechtigkeit gegenüber seinem sozialen Umfeld erzogen, mit einem Gefühl der Chancengleichheit in der Manifestation seiner Stärken und Fähigkeiten in jedem Bereich. Aber ein so erzogener junger Mann merkt schnell, dass der Prozess der Erlangung vieler Rollen nicht von Fähigkeiten und Talenten abhängt, sondern von der Fülle an Bekannten, der Position der Eltern, der Verfügbarkeit von Geld usw. Ebenso sind viele junge Menschen, die beispielsweise Politiker als herausragende Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens betrachten, davon überzeugt, dass ihre Hauptaufgabe darin besteht, mit heiligen Prinzipien Kompromisse einzugehen; das Militär, das zur Verteidigung des Vaterlandes berufen ist, kann am wenigsten daran denken.

Alle gesellschaftlichen Rollen in ihrer realen Modifikation und Vielfalt scheinen jungen Menschen fremd zu sein, die mit einer idealen Vorstellung von vielen Aspekten des menschlichen Handelns aufgewachsen sind. Daher können sie interne Rollenspannungen erfahren und in der Folgezeit vom naiven Idealismus zum naiven Zynismus übergehen, der die grundlegenden moralischen und institutionellen Normen der Gesellschaft leugnet.

Eine gewisse Lücke zwischen formalen Eindrücken und den tatsächlichen Mechanismen des Rollenverhaltens ist wahrscheinlich charakteristisch für alle modernen Gesellschaften. Obwohl es sehr groß sein kann, versucht jede Gesellschaft, es bis zu einem gewissen Grad zu reduzieren. So erhalten die Studierenden die Möglichkeit, Laborarbeiten durchzuführen, Feldversuche durchzuführen und Industriepraktika zu absolvieren, um sich auf die spätere Rolle als Fachkraft vorzubereiten. Die Lücke bleibt jedoch bestehen, und deshalb sollten junge Menschen nicht nur in theoretischen Fähigkeiten ausgebildet werden, sondern auch in der Fähigkeit, sich an ein breites Spektrum von Rollen anzupassen und echte, echte Probleme zu lösen.

Rollenkonflikte. In der allgemeinsten Form lassen sich zwei Arten von Rollenkonflikten unterscheiden: zwischen Rollen und innerhalb derselben Rolle. Oft enthalten zwei oder mehr Rollen (entweder unabhängig oder Teil eines Rollensystems) inkompatible, widersprüchliche Verantwortlichkeiten einer Person. Beispielsweise stellt eine berufstätige Ehefrau fest, dass die Anforderungen ihres Hauptberufs mit ihren häuslichen Pflichten in Konflikt geraten können, oder ein verheirateter Student muss die Anforderungen, die an ihn als Ehemann gestellt werden, mit denen in Einklang bringen, die an ihn als Student gestellt werden)" oder manchmal ein Polizist muss sich entscheiden, ob er seinen Job macht oder einen engen Freund festnimmt. Konflikte dieser Art werden als Rollenkonflikte zwischen Rollen bezeichnet.

Ein Beispiel für einen Konflikt, der innerhalb derselben Rolle auftritt, ist die Position einer Führungskraft oder Persönlichkeit des öffentlichen Lebens, die öffentlich einen Standpunkt vertritt und sich in einem engen Kreis zum Anhänger des Gegenteils erklärt, oder einer Person, die unter dem Druck der Umstände eine Rolle spielt, die weder seinen Interessen noch seinen Interessen entspricht. In vielen Rollen von Einzelpersonen – vom Klempner bis zum Hochschullehrer – gibt es sogenannte Interessenkonflikte, bei denen die Verpflichtung, Traditionen oder Menschen gegenüber ehrlich zu sein, mit dem Wunsch kollidiert, „Geld zu verdienen“. Die Erfahrung zeigt, dass die wenigsten Rollen frei von inneren Spannungen und Konflikten sind. Eskaliert der Konflikt, kann es zu einer Verweigerung der Erfüllung von Rollenverpflichtungen, einer Abkehr von dieser Rolle und inneren Belastungen kommen.

Es gibt mehrere Arten von Handlungen, durch die Rollenspannungen abgebaut werden können und das menschliche Selbst vor vielen unangenehmen Erfahrungen geschützt wird. Dazu gehören in der Regel Rationalisierungen, Trennungen und Rollenregelungen. Die ersten beiden Arten von Handlungen gelten als unbewusste Abwehrmechanismen, die eine Person rein instinktiv einsetzt. Wenn diese Prozesse jedoch verstanden und bewusst eingesetzt werden, wird ihre Wirksamkeit stark erhöht. Die dritte Wirkungsweise wird hauptsächlich bewusst und rational eingesetzt.

Die Rationalisierung von Rollen ist eine der Möglichkeiten, sich mit Hilfe von für sie sozial und persönlich erstrebenswerten Konzepten vor der schmerzhaften Wahrnehmung einer Situation zu schützen. Das klassische Beispiel dafür ist der Fall des Mädchens, das keinen Freier findet und sich einredet, dass es glücklich sein wird, wenn es nicht heiratet, denn alle Männer sind Betrüger, grob und egoistisch. Rationalisierung verschleiert also die Realität des Rollenkonflikts, indem sie unbewusst die negativen Aspekte einer gewünschten, aber unerreichbaren Rolle sucht. Sobald wir uns davon überzeugt haben, dass Frauen intellektuell auf dem Niveau von Kindern sind, wird uns die Frage nach der Gleichberechtigung der Frau in der Gesellschaft nicht mehr quälen. Amerikanische Sklavenhalter glaubten aufrichtig, dass alle Menschen gleich geboren werden, aber Sklaven sind keine Menschen, sondern Eigentum, und daher besteht kein Grund zur Sorge über ihre machtlose Position. Das evangelische Gebot „Du sollst nicht töten“ galt für die Katholiken des Mittelalters nur gegenüber Menschen des wahren Glaubens, während die Ungläubigen nicht als Menschen angesehen und mit gutem Gewissen vernichtet werden konnten. In diesem Fall wird durch Rationalisierung die Situation so bestimmt, dass der Rollenkonflikt und die Rollenspannung verschwinden.

Die Rollentrennung reduziert die Rollenspannung, indem eine der Rollen vorübergehend aus dem Leben genommen und aus dem Bewusstsein des Individuums ausgeschaltet wird, jedoch unter Beibehaltung der dieser Rolle innewohnenden Reaktion auf das System der Rollenanforderungen. Die Geschichte gibt uns zahlreiche Beispiele grausamer Herrscher, Henker und Mörder, die gleichzeitig gütige und fürsorgliche Ehemänner und Väter waren. Ihre Haupttätigkeiten und Familienrollen waren vollständig getrennt. Ein Verkäufer, der tagsüber die Gesetze bricht und abends vom Podium für deren Verschärfung eintritt, muss kein Heuchler sein. Er tauscht einfach seine Rollen und beseitigt so eine unangenehme Ungereimtheit. Die Uniform eines Polizisten, eines Militärs, ein weißer Kittel eines Chirurgen und Berufsbezeichnungen helfen bei der Rollenverteilung. Viele können sich nicht „entspannen“ (sich vollständig von der Rolle entfernen), bis sie ihre Uniformen ausziehen. Es ist üblich, bildlich zu sagen, dass jedes erfolgreich sozialisierte Gesellschaftsmitglied den „Kleiderschrank“ der Rollenkostüme erweitert und je nach Situation das eine oder andere anlegt: zu Hause ist er Sanftheit und Demut, bei der Arbeit ist er es grausam und offiziell, in einer Gesellschaft von Frauen ist er mutig und vorsorgend usw. Dieser Prozess der Rollenwiedergeburt schafft eine Gelegenheit, emotionale Spannungen abzubauen, wann immer die Einstellungen, die einer Rolle innewohnen, mit den Bedürfnissen einer anderen kollidieren. Hat sich der Einzelne nicht durch Rollentrennung geschützt, werden diese Widersprüche zu psychischen Konflikten.

Rollenkonflikte und Inkompatibilitäten gibt es wohl in jeder Gesellschaft. In einer gut integrierten Kultur (also einer Kultur mit gemeinsamen, traditionellen, von der überwältigenden Mehrheit geteilten kulturellen Komplexen) werden diese Unvereinbarkeiten so rationalisiert, getrennt und voneinander blockiert, dass der Einzelne sie überhaupt nicht spürt. Zum Beispiel behandeln die Angehörigen einiger Indianerstämme einander mit größter Toleranz und Sanftheit. Aber ihre Menschlichkeit erstreckt sich nur auf die Mitglieder des Stammes, während sie alle anderen Menschen als Tiere betrachten und sicher töten können, ohne Reue zu empfinden. Komplexe Gesellschaften haben jedoch in der Regel keine hochintegrierte traditionelle Kultur, und daher stellen Rollenkonflikte und Rollenspannungen in ihnen ein ernstes soziales und psychologisches Problem dar.

Rollenregulation unterscheidet sich von den Abwehrmechanismen der Rationalisierung und Rollentrennung vor allem dadurch, dass sie bewusst und willentlich erfolgt. Rollenregulierung ist ein formales Verfahren, durch das eine Person von der persönlichen Verantwortung für die Folgen ihrer Wahrnehmung einer bestimmten Rolle entbunden wird. Dies bedeutet, dass Organisationen und Gemeindeverbände die meiste Verantwortung für negativ wahrgenommene oder gesellschaftlich missbilligte Rollen übernehmen. In der Praxis sieht dies wie der Hinweis eines Individuums auf den Einfluss von Organisationen aus, wodurch es gezwungen wird, auf eine bestimmte Weise zu handeln. Der Ehemann rechtfertigt sich gegenüber seiner Frau für die lange Abwesenheit damit, dass dies seine Arbeit erfordere. Ein unehrlicher Verkäufer fühlt sich nicht schuldig, weil er sicher ist, dass er vom Handelssystem dazu gezwungen wird. Sobald eine Person Spannungen oder Rollenkonflikte hat, beginnt sie sofort, in der Organisation oder Vereinigung, in der sie die Konfliktrolle spielt, nach einer Rechtfertigung zu suchen.

Als Ergebnis können wir sagen, dass jede Persönlichkeit in der modernen Gesellschaft aufgrund unzureichender Rollenschulung, sowie ständig stattfindender kultureller Veränderungen und der Vielfalt der von ihr gespielten Rollen Rollenspannungen und -konflikte erlebt. Sie verfügt jedoch über Mechanismen der unbewussten Abwehr und der bewussten Einbeziehung sozialer Strukturen, um die gefährlichen Folgen sozialer Rollenkonflikte zu vermeiden.

Die Erfüllung der Rolle hängt von vielen Faktoren ab, sowohl persönlich als auch sozial. Wenn die Rollenerwartungen nicht den inneren Einstellungen des Einzelnen entsprechen, dann schon Rollenspannung. Ihre gemeinsame Ursache ist ein unzureichendes Rollentraining einer Person, wenn junge Menschen eine schlechte Vorstellung davon haben, wie sie sich in bestimmten Situationen verhalten sollen. Oft ist ein junger Mensch, der eine idealisierte Vorstellung von Rollen hat, frustriert, wenn er mit schwierigen Lebenssituationen konfrontiert wird.

Da eine Person viele Rollen ausfüllt, sind verschiedene Beziehungen zwischen ihnen möglich, von Harmonie und Kohärenz bis hin zu Konflikten. R Pole Konflikt- Dies ist eine Situation, in der eine Person gezwungen ist, die Anforderungen von Rollen zu erfüllen, die nicht miteinander übereinstimmen. Dies ist eine ziemlich häufige Situation, sagen wir, ein Fernstudent muss die Anforderungen beruflicher Rollen erfüllen, die mit der Notwendigkeit, zu studieren und zu den Sitzungen zu reisen, in Konflikt geraten können. Rollenkonflikte sind intrapersonaler Natur.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, solche Konflikte zu lösen. Eine der häufigsten ist die Rationalisierung oder Selbstrechtfertigung. Ein Student, der sich nicht auf die Sitzung vorbereitet hat, beginnt nach objektiven Gründen zu suchen, die ihm dies nicht erlaubt haben.

Bei der Rollentrennung wird eine der Rollen sozusagen aus dem Bewusstsein geschaltet, obwohl eine Person auf Rollenanforderungen reagiert. Zum Beispiel mag ein Despot Verwandte und Tiere lieben, aber andere Menschen wie Dinge behandeln. Oft gibt es eine Situation, in der die Gesellschaft daran interessiert ist, bestimmte Rollenerwartungen zu verletzen. In diesem Fall greift es auf die Regulierung der Rolle zurück, erstellt formelle Verfahren zur Entlassung einer Person aus der Verantwortung, führt ein Formular ein und erfindet spezielle Riten und Rituale. Ein typisches Beispiel wäre die Rolle eines Soldaten, der Eid und die Uniform befreien einen Menschen gewissermaßen teilweise von der für andere Menschen verpflichtenden Forderung „Du sollst nicht töten“. Eine der optimalsten Möglichkeiten, Rollenkonflikte zu lösen, ist die bewusste Anerkennung einiger Rollen durch eine Person als wichtiger, dh die Unterordnung von Rollen.

6.6 Persönliche Sozialisation

Sozialisation- der Prozess der Akkumulation von Erfahrungen und sozialen Einstellungen durch Menschen, die sozialen Rollen entsprechen. In der allgemeinsten Form kann die Sozialisation als ein Prozess der Interaktion zwischen dem Individuum und der Gesellschaft dargestellt werden, während dessen die natürlichen psychobiologischen Neigungen einer Person verwirklicht werden und das Individuum an die Kultur gebunden ist. Im Zuge der Sozialisation findet die Persönlichkeitsbildung eines Menschen statt, sein Charakter wird geformt, Fähigkeiten werden offenbart und die motivationale Sphäre der Persönlichkeit wird geformt. Im Prozess der Sozialisation erlernt eine Person Kommunikationsfähigkeiten. Schließlich ist die Sozialisation eine Bedingung für den Erhalt der Gesellschaft, da Menschen die etablierten Verhaltensweisen erlernen.

Sozialisation dauert das ganze Leben eines Menschen. Es gibt zwei Hauptstadien davon. Primäre Sozialisation verläuft von der Geburt bis zum Erwachsenenalter. Ihr Inhalt ist die Persönlichkeitsbildung. Im Zuge der primären Sozialisation kann das Kind die Verhaltensmuster, die ihm die Erwachsenen bieten, noch nicht bewerten, also passt es sich den Bedingungen an, in denen es lebt. Sekundäre Sozialisation- Dies ist die Sozialisation von Erwachsenen, bei der eine Person neue Fähigkeiten und Fertigkeiten erwirbt. Die Mechanismen der Sozialisation sind Nachahmung, Überzeugung, Führung.

Es gibt verschiedene Sozialisationsagenten, das sind soziale Gruppen und Organisationen, in denen das Individuum Sozialisation erfährt. Der wichtigste von ihnen ist die Familie, in der die Motivation zur Bindung an andere Menschen gebildet wird, die Bereitschaft zur Kommunikation. Die Familie vermittelt einem Menschen ein System von Normen und Standards des alltäglichen Verhaltens, in der Familie beherrscht das Kind die Sprache. Die Schule gibt einer Person ein System von Wissen und Werten, die für das Leben in der Gesellschaft notwendig sind. BEI Peer-Gruppe eine Person erwirbt zwischenmenschliche Kommunikationsfähigkeiten, lernt, solche Gruppenrollen als Anführer, Experte, Außenseiter usw. zu übernehmen. Schließlich spielt die moderne Gesellschaft eine große Rolle bei der Sozialisierung des Individuums Medien, die einem Menschen nicht nur ein riesiges Wissensspektrum, sondern auch Bewertungssysteme, Erwartungen, Verhaltensstile vermitteln. Viele Soziologen betonen die Rolle von Bezugsgruppen bei der Sozialisation. Referenzgruppe ist eine Gruppe von Menschen, mit denen sich eine Person identifiziert. Es kann real oder imaginär sein (z. B. eine Filmfigur, die von einer Person nachgeahmt wird).

Ein Mensch durchläuft sein ganzes Leben lang eine Sozialisation, in der Situationen möglich sind, in denen er zuvor erworbene Normen und Werte verliert. Ein solcher Vorgang wird aufgerufen Desozialisierung. Es ist zum Beispiel zu beobachten, wenn eine Person in einem Gefängnis, einer Klinik für Geisteskranke, landet, wo sich nicht nur der Lebensstil, sondern oft auch die Persönlichkeit eines Menschen erheblich verändert. Der Verlust alter Normen und Werte kann zur Bildung neuer Verhaltensstandards führen, ein Prozess beginnt Resozialisierung, während dessen eine Person entweder ihre Werte und Normen vollständig ändert oder frühere Verhaltensstandards wiederherstellt.

Rollenverhalten.

Während eine Rolle das Verhalten ist, das von einer Person erwartet wird, die einen bestimmten Status hat, ist Rollenverhalten das tatsächliche Verhalten desjenigen, der die Rolle spielt. Das Rollenverhalten unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht vom Erwarteten: in der Interpretation der Rolle, in Persönlichkeitsmerkmalen, die Muster und Verhaltensmuster verändern, in Bezug auf diese Rolle, in möglichen Konflikten mit anderen Rollen. All dies führt dazu, dass keine zwei Personen eine bestimmte Rolle auf genau die gleiche Weise spielen. Die Vielfalt des Rollenverhaltens lässt sich mit einer starren Verhaltensstrukturierung beispielsweise in Organisationen deutlich reduzieren, in denen auch bei unterschiedlichem Verhalten ihrer Mitglieder eine gewisse Vorhersagbarkeit von Handlungen nachvollziehbar ist.

Während Rollenverhalten im Allgemeinen aus unbewusstem Rollenspiel besteht, ist es in einigen Fällen sehr bewusst; Mit einem solchen Verhalten studiert eine Person ständig ihre eigenen Anstrengungen und erstellt ein wünschenswertes Bild von sich selbst. Der amerikanische Forscher I. Goffman entwickelte das Konzept einer dramatischen Rollenpräsentation, die darin besteht, eine bewusste Anstrengung, die Rolle in einem solchen zu spielen, hervorzuheben um bei anderen den gewünschten Eindruck zu erwecken. Verhalten wird reguliert, indem es nicht nur mit Rollenanforderungen, sondern auch mit den Erwartungen des sozialen Umfelds abgestimmt wird. Nach diesem Konzept ist jeder von uns ein Akteur mit seinem eigenen Publikum. Der Einzelne stellt sich unter Berücksichtigung der Besonderheiten der ihn umgebenden sozialen Gemeinschaften anders dar, wenn er sich in einem bestimmten Publikum befindet, in einer Rolle so agiert, dass er ein dramatisches Bild seines Selbst vermittelt.

Wege zur Lösung von Rollenkonflikten.

Ideal wäre es, wenn jeder Einzelne mit der gleichen Leichtigkeit und Leichtigkeit den gewünschten Status in einer Gruppe oder in der Gesellschaft erreichen könnte. Allerdings sind dazu nur wenige Menschen in der Lage. Beim Erreichen einer angemessenen sozialen Rolle können Rollenspannungen entstehen - Schwierigkeiten bei der Erfüllung von Rollenverpflichtungen und Inkonsistenz der internen Einstellungen des Individuums mit den Anforderungen der Rolle. Die Rollenspannung kann aufgrund von unzureichendem Rollentraining, Rollenkonflikten oder Fehlern bei der Ausübung dieser Rolle zunehmen.

Unzureichendes Rollentraining.

Das Erlernen der Erfüllung sozialer Rollen kann nur gelingen, wenn der Übergang von einer Rolle in die andere ein Leben lang konsequent vorbereitet wird. Ein kleines Mädchen singt einer Puppe ein Wiegenlied vor, ein kleiner Junge baut ein Modellflugzeug, ein Lehrling führt komplexe technische Arbeiten eines Handwerkers aus, ein Student wird zum Ingenieur ausgebildet – all dies sind getrennte Momente der kontinuierlichen Sozialisierung durch Erfahrung, durch Lernen Fertigkeiten, handwerkliches Geschick und Einstellungen in einem bestimmten Lebensabschnitt, um sie später in den folgenden Rollen einzusetzen. Bei kontinuierlicher Sozialisation dient das Erleben eines jeden Lebensabschnitts als Vorbereitung auf den nächsten.

Eine solche frühe Vorbereitung auf den Übergang von einem Status zum nächsten ist bei weitem kein universelles Phänomen im gesellschaftlichen Leben. Unsere Gesellschaft ist, wie alle modernen komplexen Gesellschaften, durch rollenbasiertes Lernen gekennzeichnet, das auf Diskontinuität basiert, wodurch die in einer Altersperiode gesammelten Sozialisationserfahrungen für nachfolgende Altersperioden wenig nutzbar sind. Sehr oft weiß ein junger Mann, der die Schule abgeschlossen hat, nicht, wer er in Zukunft sein wird, was er lernen und welche Rollen er in naher Zukunft spielen wird. Dies führt zu Rollenspannungen, die mit einem Missverständnis der zukünftigen Rolle sowie mit einer schlechten Vorbereitung darauf und folglich mit einer schlechten Erfüllung dieser Rolle verbunden sind. Im Leben jedes Menschen in der modernen Gesellschaft kann es mehrere kritische Punkte geben, an denen der Einzelne möglicherweise nicht bereit ist, zukünftige Rollen zu erfüllen.

Eine weitere Quelle für Rollenspannungen in Sozialisationsprozessen besteht darin, dass die moralische Vorbereitung des Individuums auf die Wahrnehmung von Rollen hauptsächlich formale Regeln des sozialen Verhaltens umfasst. Dies ignoriert oft das Erlernen informeller Modifikationen dieser Regeln, die wirklich in der Welt um uns herum existieren. Mit anderen Worten, Personen, die bestimmte Rollen lernen, erwerben in der Regel ein ideales Bild der umgebenden Realität und nicht reale Kultur und reale menschliche Beziehungen.

Alle gesellschaftlichen Rollen in ihrer realen Modifikation und Vielfalt scheinen jungen Menschen fremd zu sein, die mit einer idealen Vorstellung von vielen Aspekten des menschlichen Handelns aufgewachsen sind. Daher können sie interne Rollenspannungen erfahren und in der Folgezeit vom naiven Idealismus zum naiven Zynismus übergehen, der die grundlegenden moralischen und institutionellen Normen der Gesellschaft leugnet.

Eine gewisse Lücke zwischen formalen Eindrücken und den tatsächlichen Mechanismen des Rollenverhaltens ist wahrscheinlich charakteristisch für alle modernen Gesellschaften. Obwohl es sehr groß sein kann, versucht jede Gesellschaft, es bis zu einem gewissen Grad zu reduzieren. Die Lücke bleibt jedoch bestehen, und deshalb sollten junge Menschen nicht nur in theoretischen Fähigkeiten ausgebildet werden, sondern auch in der Fähigkeit, sich an ein breites Spektrum von Rollen anzupassen und echte, echte Probleme zu lösen.