Spiele zu Konfliktsituationen. Rollenspiel "Konflikte glätten". Übung „Das Gefühl benennen“

Ziele:

• Ideenbildung über die Art des Konflikts;
• Entwicklung der Fähigkeit, angemessen auf verschiedene Konfliktsituationen zu reagieren.

Aufgaben:

• den Konflikt im Hinblick auf positive und negative Auswirkungen auf zwischenmenschliche Beziehungen und auf die Einstellung zu sich selbst analysieren;
• die wichtigsten Faktoren aufzeigen, die das Verhalten in Konflikten bestimmen;
• um die Bedeutung der emotionalen Sphäre einer Person und ihren Einfluss auf die Kommunikation während des Konflikts aufzuzeigen.

FORTSCHRITTE DES SEMINARS

1. Thema posten"Konfliktologie" ( Präsentation )

2. Übung "Tram"

Alle sitzen im Kreis. Ein Stuhl ist frei. Der mit dem leeren Stuhl rechts beginnt. Er sollte zu einem leeren Stuhl gehen und sagen: "Und ich gehe." Der nächste Teilnehmer, der rechts einen leeren Stuhl hat, bewegt sich und sagt: „Ich auch.“ Der dritte Teilnehmer sagt: „Und ich bin ein Hase“, und der vierte sagt: „Und ich bin mit ... (ruft den Namen eines beliebigen Teilnehmers auf)“. Derjenige, dessen Name gerufen wurde, setzt sich schnell auf einen leeren Stuhl, und analog wiederholt sich alles von vorne.

3. Übung „Wir schreiben Syncwines“ (Anhang 1 )

4. Das Konzept des Konflikts

Wort "Konflikt" bedeutet auf Latein "Kollision". Das englische Synonymwörterbuch gibt solche Konzepte für den Begriff "Konflikt": Kampf, Zusammenstoß, Meinungsverschiedenheit, Feindseligkeit, Opposition usw.
Basierend auf der Analyse einer großen Anzahl in- und ausländischer Arbeiten schlägt N. V. Grishina vor, einen sozialpsychologischen Konflikt als eine Kollision zu definieren, die im Bereich der Kommunikation entsteht und fortschreitet, verursacht durch widersprüchliche Ziele, Verhaltensweisen, Einstellungen von Menschen, in den Bedingungen ihres Wunsches, irgendwelche Ziele zu erreichen. Entscheidend für die Entstehung von Konflikten ist die angemessene Kombination von objektiven und subjektiven Faktoren.
Konflikt- Dies ist die Opposition von Subjekten über den entstandenen Widerspruch, real oder eingebildet. Die Ursache des Konflikts kann ein Unterschied in den Zielen, mangelndes Bewusstsein der Parteien für das Ereignis, Inkompetenz einer der Parteien, geringe Verhaltenskultur usw. sein.
Leider gibt es keine allgemein akzeptierte Theorie von Konflikten, die die Art ihres Auftretens und ihren Einfluss auf die Entwicklung der Gesellschaft eindeutig erklären würde, und es gibt auch keine einheitliche Klassifikation, aber die meisten Autoren (Grishina G.V. 2002; Pochebut L.G., Chiker VA und eine Reihe ausländischer Autoren) unterscheiden folgende Arten von Konflikten: persönliche, zwischenmenschliche, Intergruppen-, Intragruppen-Konflikte.
Ein unbekannter Autor identifiziert die folgenden Haupttypen von Konflikten, die die erfolgreiche Implementierung der entsprechenden Verbindung stören:
1) Konflikte, die eine Reaktion auf Hindernisse bei der Erreichung der Hauptziele der Arbeitstätigkeit sind (z. B. Schwierigkeiten bei der Erfüllung dieser Geschäftsaufgabe, falsche Lösung eines Produktionsproblems usw.);
2) Konflikte, die als Reaktion auf Hindernisse bei der Erreichung persönlicher Ziele der Mitarbeiter im Rahmen ihrer gemeinsamen Arbeitstätigkeit entstehen (z vorgeschlagener Urlaubsplan usw.);
3) Konflikte, die sich aus der Wahrnehmung des Verhaltens von Teammitgliedern als unvereinbar mit akzeptierten sozialen Normen der gemeinsamen Arbeitstätigkeit ergeben (z. B. ein Konflikt aufgrund einer Verletzung der Arbeitsdisziplin durch eines der Mitglieder des fortgeschrittenen Teams mit einem insgesamt hohen Niveau von Einstellung zur Arbeit);
4) rein persönliche Konflikte zwischen Mitarbeitern aufgrund der Unvereinbarkeit individueller psychologischer Merkmale - starke Unterschiede in Bedürfnissen, Interessen, Wertorientierungen und dem Kulturniveau im Allgemeinen.

5. Übung "Alphabet der Emotionen"

Die Aufgabe besteht darin, sich in wenigen Minuten die Emotionen zu merken und aufzuschreiben, die in einer Konfliktsituation entstehen – für jeden Buchstaben des Alphabets eine Emotion. Im gemeinsamen Kreis wird eine gemeinsame Datenbank erstellt (mündlich oder an einer Tafel / Flipchart).

6. Übung „Vor- und Nachteile von Konflikten“

Sie können den Konflikt wie wahrscheinlich und jedes Phänomen der Realität aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten und Ihre Vor- und Nachteile finden.
Die Teilnehmer werden in zwei Gruppen eingeteilt. Das erste Team soll im Brainstorming-Modus möglichst viele positive Folgen von Konfliktsituationen aufschreiben, das zweite Team jeweils die negativen Folgen von Konflikten beschreiben. Die Gruppen haben 10 Minuten Zeit zum Arbeiten.
N. V. Klyueva bietet eine Beschreibung des Konflikts:

Konstruktive Seiten des Konflikts:

• Der Konflikt offenbart das „schwache Glied“ in der Organisation, in Beziehungen (die diagnostische Funktion des Konflikts).
• Konflikte bieten die Möglichkeit, verborgene Beziehungen zu erkennen.
• Der Konflikt ermöglicht es, negative Emotionen auszulösen und Spannungen abzubauen.
• Konflikte sind ein Anstoß, um zu überdenken, eigene Ansichten über das Vertraute zu entwickeln.
• Die Notwendigkeit, den Konflikt zu lösen, bestimmt die Entwicklung der Organisation.
• Der Konflikt trägt dazu bei, das Team in der Konfrontation mit einem externen Feind zu sammeln.

Destruktive Seiten des Konflikts:

• Negative emotionale Erfahrungen, die zu verschiedenen Krankheiten führen können.
• Verletzung von geschäftlichen und persönlichen Beziehungen zwischen Menschen, reduzierte Disziplin. Generell verschlechtert sich das sozialpsychologische Klima.
• Verschlechterung der Arbeitsqualität. Schwierige Wiederherstellung der Geschäftsbeziehungen.
• Die Idee der Sieger oder Besiegten als Feinde.
• vorübergehende Verluste. Für eine Minute Konflikt gibt es 12 Minuten Post-Konflikt-Erfahrungen.

7. Technologie zur Konfliktlösung (Anhang 4 )

6 Regeln zur Formulierung einer Konfliktsituation

In vielen Konflikten findet man mehr als eine Konfliktsituation oder mehrere Möglichkeiten der Formulierung.
Eine Schlüsselrolle bei der Konfliktlösung spielt die richtige Formulierung der Konfliktsituation.
Hier sind die Regeln, die dieses Verfahren für die Konfliktlösung am effektivsten machen.
Regel 1 Denken Sie daran, dass eine Konfliktsituation etwas ist, das beseitigt werden muss.
Daher sind Formulierungen wie: „in dieser Person liegt die Konfliktsituation“, „in der sozioökonomischen Situation“, „in der fehlenden Buslinie“ etc. nicht geeignet, weil wir kein Recht haben, das zu beseitigen Person im Allgemeinen, die sozioökonomische Niemand von uns wird die Situation alleine ändern und die Zahl der Busse auf der Linie nicht erhöhen.
Regel 2 Eine Konfliktsituation entsteht immer vor einem Konflikt.
Der Konflikt entsteht gleichzeitig mit dem Vorfall. Somit geht die Konfliktsituation sowohl dem Konflikt als auch dem Vorfall voraus.
Es ist kein Zufall, dass in der ersten Formel des Konflikts der CS den ersten Platz einnimmt, dann I und erst dann K.
Regel 3 Die Formulierung sollte Ihnen sagen, was zu tun ist.
Beispielsweise haben Konfliktsituationen im letzteren Fall gezeigt, dass es notwendig ist, sich weiterhin wohlerzogen zu verhalten (insbesondere nicht zu spucken); Lassen Sie nicht zu, dass ihr Image, ihre Autorität, untergeht.
Regel 4 Stellen Sie sich Fragen "warum?" bis Sie der Grundursache auf den Grund gehen, aus der andere hervorgehen.
Erinnern wir uns an die Analogie mit dem Unkraut, dann bedeutet das: Ziehen Sie nicht nur einen Teil der Wurzel heraus, der verbleibende Teil reproduziert immer noch das Unkraut.
Regel 5 Formulieren Sie die Konfliktsituation in eigenen Worten, möglichst ohne die Worte aus der Konfliktbeschreibung zu wiederholen.
Unter dem Strich wird bei der Betrachtung eines Konflikts meist viel über seine sichtbaren Seiten gesprochen, also über den Konflikt selbst und über den Vorfall. Wir kommen zu einem Verständnis der Konfliktsituation nach einigen Schlussfolgerungen und Verallgemeinerung (Vereinigung) heterogener Komponenten. So tauchen in ihrem Wortlaut Wörter auf, die nicht in der ursprünglichen Beschreibung enthalten waren.
Regel 6 Halten Sie die Formulierungen auf ein Minimum.
Wenn es zu viele Wörter gibt, ist der Gedanke nicht konkret, es treten Nebennuancen auf usw. So ist der Aphorismus „Kürze ist die Schwester des Talents“ überall angebracht.
Eine Konfliktsituation ist die Diagnose einer Krankheit namens „Konflikt“. Nur die richtige Diagnose gibt Hoffnung auf Heilung.

8. Wie man Konfliktstoffe vermeidet (Anhang 5 )

Regeln für konfliktfreie Kommunikation ( Anhang 6 )

9. Übung „Ich bin im Konflikt“

• Drücken Sie Ihre Vision von sich selbst in einer schwierigen Situation aus
• ermöglicht es Ihnen, die angesammelten Emotionen loszulassen.

Die Teilnehmer erhalten Papierbögen, alle zum Zeichnen erforderlichen Materialien und nehmen einen beliebigen abgelegenen Ort ein. Innerhalb von 10 Minuten müssen sie ein Bild zeichnen, dessen Hauptidee im Titel zum Ausdruck kommt: "Ich bin im Konflikt." Es kann ein Selbstporträt oder ein abstraktes Werk sein. Die Hauptsache ist, dass die Arbeit die Emotionen vermittelt, die der Autor am häufigsten in Konfliktsituationen erlebt, über seine Reaktion auf Konflikte und die Fähigkeit, sich in ihnen zu verhalten, spricht. Beim Zeichnen ist es wichtig, sich nicht von außen zu bewerten, sondern den wahren Stand der Dinge zu vermitteln. Wenn alle Zeichnungen fertig sind, sammelt der Präsentator sie und mischt sie, so dass es unmöglich ist zu erraten, wo sich wessen Zeichnung befindet. Die Teilnehmer sitzen im Kreis und diskutieren dann, wer der Urheber dieses oder jenes Werkes ist. Die Zeichnungen werden der Reihe nach den Präsentatoren gezeigt. Natürlich versucht der Autor, sich in keiner Weise zu verraten. Er und mit ihm andere Teilnehmer haben, da die Autorenschaft oft fälschlicherweise festgestellt wird, die Möglichkeit, Feedback zu erhalten, was die Gruppe über ihr Verhalten und ihre Erfahrungen in Konflikten denkt, wie sie sie bei der Bewältigung einer schwierigen Situation sehen.
Wenn alle Autoren identifiziert sind, tauschen die Teilnehmer ihre Eindrücke sowohl vom Zeichenprozess selbst als auch von der anschließenden Diskussion der Zeichnungen in der Gruppe aus.

11. K. Thomas nennt fünf Wege, um aus einer Konfliktsituation herauszukommen.

Wettbewerb(Konkurrenz) bedeutet, sich nur auf die eigenen Interessen zu konzentrieren und die Interessen eines Partners völlig zu ignorieren.
Vermeidung(Vermeidung) ist gekennzeichnet durch mangelnde Beachtung sowohl der eigenen Interessen als auch der Interessen eines Partners.
Kompromiss stellt die Erzielung des "halben" Nutzens durch jede Partei dar.
Befestigung bedeutet eine verstärkte Aufmerksamkeit für die Interessen einer anderen Person, während die eigenen Interessen in den Hintergrund treten.
Zusammenarbeit ist eine Strategie, die die Interessen beider Parteien berücksichtigt.

• „Haie“ nutzen den Wettbewerb häufiger“;
• "Schildkröten" - Ausweichen;
• "Cubs" - Anpassung;
• "Füchse" - Kompromiss";
• "Eulen" - Zusammenarbeit.

In der pädagogischen Praxis herrscht die Meinung vor, dass die wirksamsten Auswege aus dem Konflikt Kooperation und Kompromiss sind. Jede der von Thomas vorgestellten Strategien kann jedoch in verschiedenen Situationen effektiv sein, da sie sowohl positive als auch negative Seiten hat.
So sehr wir uns das auch wünschen, ein völlig konfliktfreies Miteinander zwischen Menschen ist kaum vorstellbar und erst recht nicht umsetzbar. Manchmal ist es sogar noch wichtiger, Konflikte nicht zu vermeiden, sondern in einer Konfliktsituation eine richtige Verhaltensstrategie zu wählen und die Parteien zu einer konstruktiven Einigung zu bringen.

Wege zur Konfliktlösung ( Anhang 8 )

12. Übung "Würdige Antwort" (Anhang 9 )

13. Typologie von Konfliktpersönlichkeiten (Anhang 10 )

Dermanova I.B., Sidorenko E.V. bieten Techniken an, die Stress reduzieren und erhöhen.

14. Techniken, die Stress abbauen:

1. Geben Sie Ihrem Partner die Möglichkeit zu sprechen.
2. Verbalisierung des emotionalen Zustands:
   • Seine;
   • Partner.
3. Betonung der Gemeinsamkeit mit einem Partner (Ähnlichkeit der Interessen, Meinungen, Einheit des Ziels usw.)
4. Zeigen Sie Interesse an den Problemen Ihres Partners.
5. Betonen Sie die Bedeutung eines Partners, seine Meinung in Ihren Augen.
6. Wenn Sie falsch liegen, geben Sie es sofort zu.
7. Vorschlag für einen konkreten Ausweg aus der aktuellen Situation.
8. An Tatsachen appellieren.
9. Ruhiges, gleichmäßiges Sprechtempo.
10. Halten Sie optimalen Abstand, Rotationswinkel und Augenkontakt ein.

Techniken, die die Spannung erhöhen:

1. Einen Partner unterbrechen.
2. Ignorieren des emotionalen Zustands:
   • Seine;
   • Partner.
3. Die Unterschiede zwischen sich und dem Partner betonen, den Beitrag des Partners zur gemeinsamen Sache herunterspielen und den eigenen übertreiben.
4. Demonstration von Desinteresse am Problem des Partners.
5. Herabsetzung eines Partners, negative Einschätzung der Persönlichkeit des Partners.
6. Den Moment hinauszögern, in dem jemandes Unrecht eingesteht oder es leugnet.
7. Den Schuldigen finden und den Partner beschuldigen.
8. Übergang zu "Persönlichkeit".
9. Ein starker Anstieg der Sprechgeschwindigkeit.
10. Vermeidung von räumlicher Nähe und Neigung des Körpers.

15. Übung "Schneller Hirsch und Klingelschnur" (Anhang 11 )

16. Übung "Vier Quadrate" (Anhang 12 )

17. Übung „Wir sind mit euch vereint“ (Anhang 13 )

Gebrauchte Bücher:

1. G. B. Monina, E. K. Lutova-Roberts„Kommunikatives Training“, S-P „Sprache“ 2007.
2. I. Avidon, O. Goncharova„Interaktionstraining im Konflikt“, S-P „Rech“ 2008.
3. I.A. Ageeva"Erfolgreicher Lehrer: Ausbildung und Korrekturprogramme", S-P "Rech" 2007.
4. W. Sheinov"Konflikte in unserem Leben, Entstehung, Entwicklung und Lösung von Konflikten", Online-Artikel.

Die Lektion zielt darauf ab, die Schüler mit dem Konzept des Konflikts vertraut zu machen. Identifizierung des eigenen Verhaltensstils in einer Konfliktsituation, Entwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen, die zur konstruktiven Lösung von Konfliktsituationen notwendig sind

Herunterladen:

Vorschau:

Unterricht mit Elementen des Trainings „Konflikt. Konfliktlösung"

Ziel: Sensibilisierung der Gymnasiasten für eigene Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen und die Ausbildung effektiver Verhaltenskompetenzen in Konfliktsituationen.

Aufgaben:

• Führen Sie den Konfliktbegriff ein.
• Identifizieren Sie Ihren eigenen Verhaltensstil in einer Konfliktsituation.
• Tragen Sie zur Entwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen und -qualitäten bei, die für die konstruktive Lösung von Konfliktsituationen erforderlich sind.

Schüler der 9. Klasse

Ausrüstung: Computer, Klassenpräsentation, Handout

Handzettel:

1. Stofftier.

2. Eine Schüssel mit Wasser.

3. 2 Whatman, Markierungen.

4. Antwortbogen für den Test"Einschätzung des eigenen Verhaltens in einer Konfliktsituation."

5. Bereiten Sie Bilder von Tieren vor: Fuchs, Eule, Bärenjunges, Schildkröte, Hai (für jeden Teilnehmer).

6. Standtafeln (für jeden Teilnehmer).

7. Papier zur Übung „Meine Möglichkeiten“

8. Musik zur Übung „Entspannung“

Unterrichtsfortschritt

Bereiten Sie die Gruppe auf den Unterricht vor.

Übung 1 Begrüßung + Wunsch.

Der Zweck der Übung: eine freundliche Atmosphäre schaffen, eine Stimmung für fruchtbare Arbeit.

Erziehungspsychologe:"Hallo Leute. Ich freue mich, Sie zu unserem Unterricht begrüßen zu dürfen. Heute wird unsere Lektion dem Problem der Konflikte gewidmet sein. Und ich schlage vor, das Treffen mit einer Erklärung zu beginnen – Wünsche aneinander für heute. Es sollte kurz sein, bis auf ein Wort. Man wirft jemandem ein Spielzeug zu, dem man etwas wünschen möchte, und sagt gleichzeitig diesen Wunsch. Derjenige, dem das Spielzeug zugeworfen wurde, wirft es wiederum dem nächsten zu und drückt damit seinen Wunsch für heute aus. Wir werden sorgfältig überwachen, dass das Spielzeug jeden besucht, wir werden versuchen, niemanden zu verpassen.

Diskussion:

Wie haben Sie sich gefühlt, als Sie einem anderen Ihre Wünsche geäußert haben?

Was waren Ihre Gefühle und Zustände, als Sie mit Wünschen angesprochen wurden?

Erziehungspsychologe:Eine Schule ist ein Ort, an dem sich täglich Hunderte von Menschen, sowohl Kinder als auch Erwachsene, treffen. Kein Wunder, dass es bei ihren gemeinsamen Aktivitäten zu vielen Konfliktsituationen kommt.

Stimmen Sie zu, dass wir im Alltag Zeugen und oft Teilnehmer an verschiedenen Konflikten sind.

Übung 2 „Konfliktbegriff angeben“

(Gruppenarbeit)

Jetzt werden wir in 2 Gruppen eingeteilt: Rechnen Sie dazu in der ersten Sekunde nach, denken Sie nach und schreiben Sie in jeder Gruppe die Antworten auf die Fragen auf:

Was ist Ihrer Meinung nach ein Konflikt?

Was ist die häufigste Konfliktursache?

Diskussion: Was ist Konflikt?

1 Gruppe

2 Gruppe

Erziehungspsychologe:

Kommen wir also zum eigentlichen Begriff des Konflikts.Konflikt (von lat. conflictus) bedeutet Kollision. Oder der Konflikt kann als Auseinandersetzung der Subjekte mit dem entstandenen realen oder eingebildeten Widerspruch verstanden werden.

„Konflikte sind die Angst mindestens einer Seite, dass ihre Interessen von der anderen Seite verletzt, ignoriert oder verletzt werden.“

Laut dem Soziologen V. A. Yadov: "Konflikt ist ein normaler Zustand der Gesellschaft; in jeder Gesellschaft hat es immer, zu jeder Zeit Konfliktsituationen gegeben, gibt es und wird es geben." Konflikte sind unvermeidlich, auch wenn Beziehungen zu anderen Menschen auf Frieden und Harmonie aufgebaut sind.

Gleichnis. Die Weisen und der Elefant

Vor langer Zeit lebten in einer kleinen Stadt sechs blinde Weise. Eines Tages wurde ein Elefant in die Stadt gebracht. Die Weisen wollten ihn sehen. Aber wie? „Ich weiß“, sagte ein weiser Mann, „wir werden es spüren.“ "Gute Idee", sagten andere, "dann wissen wir, was für ein Elefant er ist." Also gingen sechs Leute, um den Elefanten zu sehen. Der erste spürte ein großes flaches Ohr. Es bewegte sich langsam hin und her. "Der Elefant ist wie ein Fächer!" rief der erste Weise. Der zweite weise Mann berührte die Beine des Elefanten. "Er sieht aus wie ein Baum!" er rief aus. "Ihr irrt beide", sagte der dritte, "er sieht aus wie ein Seil." Dieser Mann tastete nach dem Schwanz eines Elefanten. „Der Elefant ist wie ein Speer“, rief ein Vierter aus. „Nein, nein“, rief der fünfte, „ein Elefant, wie eine hohe Mauer!“ Er sprach so, fühlte die Seite des Elefanten. Der sechste Weise zog den Rüssel des Elefanten. „Sie irren sich“, sagte er, „ein Elefant ist wie eine Schlange.“ - "Nein, am Seil!" "Schlange!" "Wand!" "Sie irren sich!" "Ich Recht!" Die sechs Blinden schrien sich eine Stunde lang an. Und sie wussten nie, wie ein Elefant aussah.

Was steckt Ihrer Meinung nach hinter diesem Konflikt?

(Dies ist ein Missverständnis, ein Streit, eine Meinungsverschiedenheit ... Die Ursachen von Konflikten sind so vielfältig, dass sie noch nicht streng eingeordnet werden können).

Diskussion

Was sind die Ursachen von Konflikten? Lesen

Lehrer-Psychologe.In Ihrem Leben sind Sie wahrscheinlich Konflikten, Konfliktsituationen begegnet. Beschreibe sie und wie du dich gefühlt hast.

Kinder geben Beispiele aus ihrem Leben.

Pädagogischer PsychologeIhren Antworten nach zu urteilen, erlebten Sie negative Emotionen, hauptsächlich Wut, Irritation, Groll. Hätte der Konflikt vermieden werden können? Auf welche Weise?

Pädagogischer Psychologe. Mit anderen Worten, es war notwendig, nicht wütend zu werden und zu schreien (oder sich sogar zum Kampf zu beeilen), sondern ruhig zu bleiben. Was bedeutet das?

Pädagogischer PsychologeRuhe bewahren bedeutet:
Behandeln Sie andere mit Respekt, hören Sie sich die Sichtweise des anderen bis zum Ende an.
Kontrolliere dich selbst! Lassen Sie sich nicht von Wut oder Angst vor Gewalt besiegen.
Sprich leise, beleidige nicht.
Geben Sie der anderen Person die Möglichkeit, sich zurückzuziehen.
Um sich zum Beispiel zurückzuhalten, ist es besser zu gehen und sich gleichzeitig zu entschuldigen.
Kompromiss (Kompromiss).
Verwenden Sie, wann immer möglich, Humor.

Was ist die Quelle von Konflikten?Zuallererst ist es die Unfähigkeit, seinen emotionalen Zustand zu kontrollieren; Geheimhaltung;Missverständnis; Aggressivität; Unterschiedliche Ziele, Interessen etc.

Eine Person muss in der Lage sein, den Zeitpunkt des Ursprungs des Konflikts zu bestimmen und Streitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten effektiv zu lösen. Konflikte können als Quelle von Lebenserfahrung, Selbsterziehung und Selbstlernen genutzt werden. Dieses Wissen wird Ihnen helfen, in Zukunft die richtige Entscheidung zu treffen und Konflikte zu vermeiden.

Es gibt viele Arten von Konflikten, darunter:

intrapersonaler Konfliktwo die Konfliktteilnehmer keine Menschen sind, sondern verschiedene psychologische Faktoren der inneren Welt des Individuums, die oft scheinbar oder unvereinbar sind: Bedürfnisse, Motive, Werte, Gefühle. Dies ist die sogenannte Fähigkeit, „in Harmonie mit sich selbst zu leben“.

Beispiele für intrapersonale Konflikte

zwischenmenschlicher Konflikt - Dies ist die häufigste Art von Konflikten- vertreten durch zwei Seiten.

Zwischenmenschliche Konflikte können ÜBERALL sein.
Zwischenmenschliche Konflikte manifestieren sich in der Interaktion zwischen zwei oder mehreren Personen. In zwischenmenschlichen Konflikten stehen sich Subjekte gegenüber und klären ihre Beziehung direkt von Angesicht zu Angesicht. Dies ist eine der häufigsten Arten von Konflikten. Sie können sowohl zwischen Klassenkameraden als auch zwischen engsten Personen auftreten.
In einem zwischenmenschlichen Konflikt versucht jede Seite, ihre Meinung zu verteidigen, dem anderen zu beweisen, dass sie falsch liegt, man greift zu gegenseitigen Anschuldigungen, Angriffen aufeinander, Beschimpfungen und Demütigungen usw. Ein solches Verhalten führt zu akuten negativen emotionalen Erfahrungen in der Themen des Konflikts, die die Interaktion der Teilnehmer erschweren und sie zu extremen Aktionen provozieren. In Konflikten wird es schwierig, mit Ihren Emotionen umzugehen. Viele seiner Teilnehmer leiden lange Zeit nach der Beilegung des Konflikts unter negativer Gesundheit.

Beispiele für zwischenmenschliche Konflikte

Konflikte zwischen Gruppen.Die Beteiligten sind unterschiedliche Gruppen, zwischen denen Konflikte entstehen können.

Beispiele für Intergruppenkonflikte

Zwischen Individuum und Gruppe. Die Gruppe setzt ihre eigenen Verhaltens- und Kommunikationsstandards. Jedes Mitglied einer solchen Gruppe muss sie einhalten. Die Abweichung von den akzeptierten Normen wird von der Gruppe als negatives Phänomen angesehen, es entsteht ein Konflikt zwischen dem Individuum und der Gruppe.

Konflikt zwischen Individuum und Gruppekann darauf zurückzuführen sein, dass die Erwartungen der Gruppe im Widerspruch zu den Erwartungen des Einzelnen stehen.
Zu Konflikten dieser Art gehören „Anpassungskonflikte“.". Sie entstehen zwischen Neuankömmlingen und den in dieser Gruppe entstandenen Regeln und Normen der zwischenmenschlichen Kommunikation.

Konfliktfunktionen:

Positiv:

• Entspannung zwischen den Konfliktparteien;
• neue Informationen über den Gegner zu erhalten.

Negativ:

• hohe emotionale, materielle Kosten;
• Verschlechterung der Beziehungen;
• Verlust von Kontakten.

Daher kann der Konflikt nicht nur als negatives Phänomen betrachtet werden.

Welche Konfliktphasen gibt es?

• Stadium - die Entstehung eines Konflikts (das Auftreten eines Widerspruchs)
• Stufe - Bewusstsein dieser Situation als Konflikt zumindest auf einer Seite. In einer Konfliktsituation haben die Parteien eine voreingenommene Wahrnehmung der Realität und sehen nur Tatsachen, die ihre Interpretation des Konflikts bestätigen.Lassen Sie uns ein Beispiel aus der alten chinesischen Literatur geben: „Einer verlor eine Axt. Er dachte an den Sohn seines Nachbarn und fing an, ihn anzusehen: Er geht, als hätte er eine Axt gestohlen, und sieht aus, als hätte er eine Axt gestohlen, er spricht, als hätte er gestohlen eine Axt. Mit einem Wort, jede Geste, jede Bewegung verraten sie ihm als Dieb. Aber bald fing dieser Mann an, die Erde im Tal aufzugraben und fand seine Axt. Am nächsten Tag sah er den Sohn des Nachbarn an: ja weder durch Gesten noch durch Bewegungen wie ein Dieb aussehen."
• Stufe - Konfliktverhalten.
• Phase - das Ergebnis des Konflikts (konstruktiv, destruktiv, Einfrieren des Konflikts)

Prüfen. "Einschätzung des eigenen Verhaltens in einer Konfliktsituation."

Anleitung: Leute! Versuchen Sie, die Frage aufrichtig zu beantworten: „Wie verhalten Sie sich normalerweise in einer Konfliktsituation oder einem Streit?“. Wenn Sie zu diesem oder jenem Verhalten neigen, setzen Sie hinter jede Antwortzahl, die einen bestimmten Verhaltensstil charakterisiert, die entsprechende Punktzahl.

Wenn Sie sich so verhalten:

oft - 3 Punkte setzen;

von Fall zu Fall - 2 Punkte;

selten - 1 Punkt.

Frage: „Wie verhalten Sie sich normalerweise in einer Streit- oder Konfliktsituation?“

Antworten:

1. Ich drohe oder kämpfe.
2. Ich versuche, den Standpunkt des Feindes zu akzeptieren, ich betrachte ihn als meinen eigenen.
3. Suche nach Kompromissen.
4. Ich gebe zu, dass ich falsch liege, auch wenn ich es nicht ganz glauben kann.
5. Ich meide den Feind.
6. Ich will meine Ziele erreichen, egal was passiert.
7. Ich versuche herauszufinden, womit ich einverstanden bin und womit ich überhaupt nicht einverstanden bin.
8. Ich gehe Kompromisse ein.
9. Ich gebe auf.
10. Ich wechsle das Thema.
11. Ich wiederhole beharrlich einen Gedanken, bis ich mein Ziel erreiche.
12. Ich versuche, die Quelle des Konflikts zu finden, zu verstehen, wie alles begann.
13. Ich werde ein wenig nachgeben und damit die Gegenseite zu Zugeständnissen drängen.
14. Ich biete Frieden.
15. Ich versuche, alles in einen Witz zu verwandeln.

Antwortformular

	Frage	Punkte	Frage	Punkte	Frage	Punkte	Summe
"ABER"
"B"
"BEI"
"G"
"D"

Verarbeitung der Testergebnisse: Berechnen Sie die Anzahl der Punkte für die Linien A, B, C, D, E - jeweils. Jeder Buchstabe entspricht einem bestimmten Verhaltenstyp, setzen Sie die Anzahl der Punkte auf jeder Linie und bestimmen Sie Ihren führenden Verhaltenstyp. Der größte Betrag gibt die individuellen Verhaltensmerkmale an.

Heben Sie die Hände derjenigen, die auf Skala 1 die meisten Punkte erzielt haben, und geben Sie ihnen Bilder von Haien. auf der II-Skala - Bilder mit dem Bild einer Eule; auf der III-Skala - Bilder, die einen Fuchs darstellen, auf der IV - ein Bärenjunges, auf der V - eine Schildkröte.

Wenn Sie unter den Buchstaben am meisten erzielt haben:

"ABER" - Dies sei eine "harte Art der Konflikt- und Streitbeilegung". Du bleibst bis zuletzt standhaft und verteidigst deine Position. Auf jeden Fall streben Sie danach, zu gewinnen. Das ist die Art von Person, die immer denkt, dass sie Recht hat.Typ 1 "Shark" - die Machtstrategie des Ziels, der Konflikt wird gelöst, indem nur für sich selbst gewonnen wird (Dominanz).

Sich nur auf die eigenen Interessen konzentrieren und die Interessen des Partners ignorieren, dh die eigenen Interessen auf Kosten des anderen durchsetzen wollen.

Vorteile: negative Emotionen sammeln sich nicht an; geeignet für Notfallsituationen.

Nachteile: Konflikte werden nicht fair gelöst; Ständiger Konflikt mit allen

"B" - Dies ist ein "demokratischer" Stil. Sie sind der Meinung, dass Sie sich immer einigen können. Während eines Streits versuchen Sie, eine Alternative anzubieten, suchen Sie nach Lösungen, die beide Parteien zufrieden stellen.Typ 2 „Eule“ – ein weiser Vogel, schätzt sowohl Ziele als auch Beziehungen, definiert offen Positionen und Auswege in gemeinsamer Arbeit zur Zielerreichung, sucht nach Lösungen, die alle Beteiligten zufrieden stellen (Kooperation).“

Vorteile: faire, endgültige Lösung des Konflikts.

Nachteile: Es ist schwierig, eine „Eule“ zu sein, da man nicht nur an sich selbst, sondern auch an andere denken muss.

"BEI" - Dies ist ein "Kompromiss"-Stil. Sie stimmen von Anfang an einem Kompromiss zu. Kompromiss ist ein Zugeständnis an Meinungen oder Handlungen auf beiden Seiten. Durch und auf der Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse werden Konflikte zwischen den Parteien gelöst. Es kann auch ein gegenseitiges Einvernehmen bedeuten.Vereinbarung von Vertretern unterschiedlicher Standpunkte und Interessen auf der Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse.

Typ 3 "Fuchs" - eine Strategie des schlauen Kompromisses mit guten Beziehungen erreicht seine Ziele (Kompromiss).

Vorteile: schnelle Lösung des Konflikts, aber nicht immer fair.

Nachteile: Unzufriedenheit kann sich im Menschen ansammeln

"G" - "weicher" Stil. Sie zerstören Ihren Gegner mit Freundlichkeit. Akzeptiere bereitwillig den Standpunkt des Feindes, lehne deinen eigenen ab.Typ 4 "Bärenjunges" - Ecken glätten: Solche Menschen lieben es, verstanden und geschätzt zu werden, wofür sie den Erfolg (Compliance) opfern.

Vorteile: Beziehungen zwischen Menschen werden aufrechterhalten.

Nachteile: Konflikte werden nicht gelöst, häufen sich und kehren wieder

"D" - "Leaving"-Stil. Ihr Motto ist „pünktlich gehen“. Sie versuchen, die Situation nicht zu verschärfen, den Konflikt nicht zu einem offenen Zusammenstoß zu bringen.“Typ 5 "Schildkröte" - unter die Schale gehen, sich weigern, Ziele zu erreichen und sich an Beziehungen zu anderen Teilnehmern zu beteiligen, eine der Optionen zur Selbstversorgung (Vermeidung).

Vorteile: Es ist ein „sicherer Stil in Gefahr“; Der Mensch selbst schafft keine Konflikte.

Nachteile: Der Konflikt wird nicht gelöst und kann nach einer Weile auftreten.

Jetzt kennen Sie Ihren Verhaltensstil in Konflikten.

Übung 3

Eine Palette von Verhaltensstrategien in einer Situation.

Anleitung: Sie haben bereitswurden in 2 Gruppen eingeteilt. Jede Gruppe bekommt 1 Fall. Die Aufgabe der Gruppe besteht darin, 5 bestehende Reaktionsstile in der vorgeschlagenen Situation zu veranschaulichen.

Situation für die erste Gruppe. Ihr Klassenkamerad hat sich gestern 30 Rubel für das Mittagessen von Ihnen geliehen und versprochen, es am nächsten Tag zurückzugeben. Du hast dich auf seine Ehrlichkeit verlassen und heute kein Geld mitgenommen.

Gruppensituation. Ein Nachbar auf dem Schreibtisch schaut während der Kontrolle in Ihr Notebook und bringt Sie in Schwierigkeiten.

Diskussionen: Welcher der Antwortstile ist der erfolgreichste, einfallsreichste.

Erziehungspsychologe:Und der folgende Algorithmus hilft Ihnen, den Konflikt zu lösen:

Schritt 1: Warum?

Finden Sie heraus, warum die Konfliktparteien wollen, was sie wollen.

Schritt 2: Warum?

Stellen Sie die Bedürfnisse der Teilnehmer fest, nicht nur ihre Ziele

Schritt 3: Wie?

Was sind die Lösungen?

Schritt 4: Was?

Welche Lösung für jeden geeignet ist.

Um Konflikte zu vermeiden, müssen Sie die Regeln der konfliktfreien Kommunikation kennen:

1. Verwenden Sie keine Konfliktstoffe: Dies sind Wörter, die zu Konflikten führen können.
2. Reagieren Sie nicht mit einem Konfliktstoff auf einen Konfliktstoff
3. Zeigen Sie Empathie (emotionale Empfänglichkeit, Empathie) gegenüber dem Gesprächspartner.
4. Machen Sie so viele positive Botschaften wie möglich

Wenn der Konflikt jedoch reif ist, gibt es effektive Möglichkeiten, ihn zu lösen:

1. Es ist unmöglich, die Lösung des überfälligen Konflikts aufzuschieben.
2. Wenn Konflikte unvermeidlich sind, initiieren Sie sie selbst.
3. Streben Sie aufrichtig und ernsthaft danach, den Standpunkt des anderen zu verstehen.
4. Erkennen Sie Ihren Fehler, den falschen Schritt schnell an, bleiben Sie möglicher Kritik voraus.
5. Behalten Sie die Initiative und diktieren Sie vor allem die Emotionen - Ruhe.

Wie kommt man aus einer Konfliktsituation heraus?

1. Es ist wichtig, sich nicht nur an seine Position zu erinnern und die Position der anderen Seite zu verstehen.

2. Suche nach Verständnis, nicht nach Sieg.Besprechen Sie in Ruhe die Ursachen des Konflikts.

3. Pass auf, was du sagst.Manchmal ist es besser zu schweigen.

4. Sprechen Sie über das Problem, nicht über die Person.

5. Seien Sie aufrichtig mit sich selbst und dem Gesprächspartner.

6. Verwalten Sie Ihre Emotionen.

7. Wenn der Konflikt nachlässt, verlassen Sie ihn. Verzeihen Sie sich und Ihrem Gegner.Vergebung befreit, stellt Beziehungen wieder her, beseitigt negative Emotionen.

Die Lösung von Konflikten liegt also nicht im Ausgleich von Positionen, sondern in der Klärung von Interessen, die es Ihnen ermöglichen, Lösungsoptionen zu sortieren..

Stress im Konflikt abbauen

Psychologen bieten viele Möglichkeiten, aus dem Stress herauszukommen oder sich zu entspannen. Eine davon ist, auf eine brennende Kerze zu schauen und sich zu entspannen.

Geistige Selbstregulation- Dies ist die Bewältigung des eigenen psycho-emotionalen Zustands, die durch die Beeinflussung einer Person mit Hilfe von Worten, mentalen Bildern, Kontrolle des Muskeltonus und der Atmung erreicht wird.

Spontane (unbewusste) Wege der Selbstregulation:

Lachen, Lächeln, Humor;

Reflexionen über etwas, das die Seele wärmt, angenehm;

Verschiedene Bewegungen wie Schlucken, Muskelentspannung;

Beobachtung der Landschaft vor dem Fenster;

Untersuchung von Blumen im Zimmer, Fotos, anderen Dingen, die für eine Person angenehm oder teuer sind;

Geistiger Appell an höhere Mächte (Gott, das Universum, eine großartige Idee);

Einatmen von frischer Luft;

Jemandem einfach so Lob, Komplimente aussprechen;

Tanzen;

Musik;

Leckeres Essen;

Massage;

Traum.

Die Selbstregulierung kann mit vier Hauptinstrumenten durchgeführt werden, die einzeln oder in verschiedenen Kombinationen verwendet werden:

1. Methoden zur Kontrolle der Atmung;

2. Methoden zur Kontrolle von Muskeltonus, Bewegung;

3. Methoden im Zusammenhang mit der Verwaltung mentaler Bilder;

4. Methoden im Zusammenhang mit verbaler Beeinflussung.

Als Ergebnis der Selbstregulierung können drei Haupteffekte auftreten:

Beruhigende Wirkung (Beseitigung emotionaler Anspannung);

Die Wirkung der Erholung (Abschwächung von Ermüdungserscheinungen);

Aktivierungseffekt (erhöhte psychophysiologische Reaktivität).

Wichtig:

Verstehen Sie, welche natürlichen Mechanismen Sie besitzen, um Stress und Entladung abzubauen und den Tonus zu erhöhen;

Erkennen Sie sie;

Gehen Sie von der spontanen Anwendung natürlicher Regulationsmethoden zum Bewusstsein über, um Ihren Zustand zu bewältigen;

Übung 4 Entspannung.

Lass uns eine Pause machen und eine Übung machen, die du später jederzeit machen kannst, wenn du dich von jemandem beleidigt fühlst. Es setzt angesammelte negative Energie frei. Es wird Ihnen helfen, aus Konfliktsituationen herauszukommen.

Anweisung: Im Stehen alle Muskeln anspannen und tief durchatmen. Halten Sie Atem und Muskeln für einige Sekunden in einem Spannungszustand. Ausatmen! Spüren Sie, wie die Anspannung Sie von Kopf bis Fuß verlässt. Wiederholen Sie Ihre Schritte mehrmals. Denke während dieser Übung an die Person, die deine Wut und Verärgerung die ganze Zeit verursacht hat. Sie spüren, wie negative Emotionen, Groll, schlechte Laune, Aggressivität Sie verlassen: Sie erreichen Ihre Zehenspitzen und gehen durch die Schuhsohle hinaus. Machen Sie einen Schritt nach vorne und lassen Sie den „Wut“ hinter sich.

Schließe deine Augen und erinnere dich an alle, von denen du dich wegen etwas beleidigt gefühlt hast. Versuche ihnen mental zu vergeben.

Die folgende Übung wird Ihnen helfen, den angesammelten Groll und Ärger loszuwerden.

Übung 5 "Karikatur des Feindes".

Zeichne deinen "Feind" in Form eines fabelhaften Tieres. Ja, gruseliger! Mit Hörnern, Reißzähnen, Hufen.

Die Zeit, um diese Aufgabe abzuschließen, ist 5 Minuten .

Und dann kann man damit spielen. Sie haben beispielsweise Konflikte mit einem Klassenkameraden (-com). Also zeichne sie (ihn) in Form eines feuerspeienden Drachens. Und dann in einen Käfig mit riesigen Schlössern "gesteckt". Oder sie (ihn) in einer riesigen Rakete auf einen anderen Planeten schicken. Das ist es, der Konflikt ist vorbei!
Hören Sie jetzt auf Ihre Gefühle. Warum denkst du, dass es einfacher für dich wurde, eine Karikatur deines Feindes zu zeichnen und ihn sogar in einen Käfig oder auf einen entfernten Planeten zu schicken?

Übung 7

Selbstreflexion „Meine Möglichkeiten“

1. Zeichne deine eigene Handfläche auf ein Blatt Papier.
2. Schreiben Sie in die Mitte der Handfläche den wichtigsten Grund, der Sie daran hindert, sich in Konfliktsituationen konstruktiv zu verhalten.
3. Schreiben Sie in die Kontur jedes Fingers etwas Neues, das Sie gelernt haben und was für Sie nützlich sein kann, um mögliche Konflikte zu lösen.

Ältere Schüler erledigen die vorgeschlagene Aufgabe innerhalb von 5 Minuten. Danach können diejenigen, die ihre Antworten äußern möchten.

Übung 8 SCHALE DES FRIEDENS

Ziel: Respekt und Fürsorge füreinander.

Ich schlage vor, dass Sie sich abwechselnd diesen Becher reichen, der bis zum Rand mit Wasser gefüllt ist, damit kein Tropfen herunterfällt.

Letzter Teil

Bitte teilen Sie mir Ihre Meinung zum Kurs mit

Was haben Sie über den Konflikt gelernt?
Was hat Sie am meisten interessiert?
Was mochtest du am Meisten?
Allgemeine Meinung zum Unterricht?

„Im Laufe des Lebens befinden wir uns immer wieder in einem Konfliktgebiet, aber wir sollten uns vor diesem objektiven Umstand nicht fürchten. Wir müssen Konflikte so lösen, dass niemand sieht, dass es Konflikte gab. Abschließend möchte ich Ihnen sagen, dass der Einsatz konstruktiver Wege zur Lösung des Konflikts Ihnen helfen wird, Freunde zu behalten und sich keine Feinde zu machen.

Anweisungen erhalten, wie Konflikte gelöst werden können

HOT CHAIR-SPIEL

Zweck: Kindern zu helfen, ein Gefühl der Reue für ihre Handlungen zu empfinden.
Auf Anregung des Lehrers erinnern sich die Kinder an Geschichten, in denen sie sich falsch verhalten haben (beleidigt, etwas weggenommen, beschimpft), aber jetzt schämen sie sich und wollen nicht, dass das noch einmal passiert. Der Erzähler sitzt im „heißen Stuhl“ und die anderen sitzen im Halbkreis.
Nach der Geschichte werden Optionen für das gewünschte Verhalten angeboten und diese Situation durchgespielt.
Erstmals sitzt der Lehrer selbst auf dem „heißen Stuhl“.

SCHILDKRÖTE
Zweck: Kommunikative Massage, Überwindung der Ablehnung von Berührungen anderer Menschen
Kinder stehen paarweise (optional - nacheinander im Kreis). Wörter aussprechen und Bewegungen ausführen.
Die Schildkröte schwamm (Finger laufen auf dem Rücken)
Und biss alle aus Angst (leichtes Kribbeln)
Beißen, beißen, beißen, beißen -
Ich habe vor niemandem Angst. (streichelnde Bewegungen mit den Handflächen auf dem Rücken)
Dann drehen sich die Kinder um und tauschen ihren Rücken gegen den aus, den sie gerade massiert haben.
Der Trick ist, dass sie dir dasselbe antworten, wenn du es schmerzhaft oder unangenehm machst.

FLIEGENDER BALL
Zweck: Korrektur der Emotion Wut, Training zum Stressabbau
Ein Ball hängt an einer Schnur. Sie müssen sich ihm auf Armeslänge nähern und ihn hart schlagen, Ihre Wut an ihm auslassen, dann näher und näher kommen und die Schläge mildern, weil der Ball zurückschlagen kann. Am Ende darf der Ball gestreichelt werden, „bedauern“.
MIT HÄNDEN SPRECHEN
Ziel: Kontakt zu einem aggressiven Kind herstellen, negative Zustände beseitigen, lernen, seine Handlungen zu kontrollieren.
Wenn ein Kind sich gestritten hat, etwas kaputt gemacht oder jemanden verletzt hat, können Sie ein solches Spiel anbieten: Kreisen Sie seine Handflächen auf einem Blatt und bieten Sie an, sie wiederzubeleben: Zeichnen Sie Augen, einen Mund. Beginnen Sie dann ein Gespräch mit ihnen. Frage „Wer bist du? Was ist Ihr Name? Was möchtest du tun? Was magst du nicht?" Wenn das Kind sich nicht an dem Gespräch beteiligt, sprechen Sie den Dialog selbst. Gleichzeitig muss betont werden, dass die Stifte gut sind, sie können viel (listen Sie was genau auf), aber manchmal gehorchen sie ihrem Meister nicht. Sie müssen das Spiel beenden, indem Sie zwischen den Händen und ihrem Besitzer eine „Vereinbarung abschließen“. Lassen Sie die Hände versprechen, dass sie heute versuchen werden, nur gute Taten zu vollbringen: basteln, spielen, Hallo sagen und niemanden beleidigen.
Tagsüber müssen Sie die Stifte mit dem Kind fragen, ob sie ihr Versprechen erfüllt haben oder nicht. Achten Sie darauf, sie für die Einhaltung des Vertrags zu loben.

TEPPICH VON WÜTEND
Zweck: Beseitigung negativer emotionaler Zustände.
Legen Sie einen "wütenden Teppich" (kleinen groben Teppich) in die Ecke der Gruppe. Wenn Sie sehen, dass das Kind aggressiv in den Kindergarten gekommen ist oder die Kontrolle über seine Handlungen verloren hat, bieten Sie ihm an, dem Teppich „heiß“ zu geben. Dazu muss das Kind seine Schuhe ausziehen und seine Beine abwischen, bis es lächeln möchte.

ZÄHL BIS ZEHN

Ziel: Psychomuskuläre Verspannungen lösen
Kinder stehen im Kreis, zwei in der Mitte stehen sich gegenüber, „hinten“ und folgen den Anweisungen der anderen Kinder.

Eins, zwei, drei – ballen Sie die Fäuste.
vier zeigen
Ihre Zähne sind stark.
Fünf – kämpfe härter
Nur nicht beißen.
Und für sechs und für sieben
Alle wurden besser.
Und die Nummer acht
Wir werden die bösen Jungs los.
Und um neun - lächle,
Und werde zu zehn
In einer Stoffpuppe
Und setz dich auf deine Hausschuhe.

Am Ende musst du dich entspannt auf den Boden setzen können, Arme und Kopf hängen nach unten. In dieser Position 5-10 Sekunden einfrieren.

KREIS DER VERSÖHNUNG

Zweck: Beseitigung der negativen Stimmung als Folge des Konflikts, Lehren des Rituals der Versöhnung
Im Falle eines Konflikts zwischen Kindern laden Sie die Kinder nach der „Nachbesprechung“ ein, Frieden zu schließen. Kinder bilden einen Kreis um die Kämpfer und sagen, warum sie Frieden schließen müssen.
- Wir müssen Frieden schließen, dann gibt es keinen Kampf.
- Wir müssen Frieden schließen, damit das Spiel weitergeht
- Wir müssen Frieden schließen, um zusammenleben zu können.
Die "Helden" des Konflikts vereinbaren, sich zu versöhnen und ein Ritual durchzuführen. Sie nehmen sich gegenseitig mit ihren kleinen Fingern und jeder spricht die Worte eines Schlichters aus.

VERWIRRTHEIT
Zweck: die Einheit der Gruppe zu unterstützen, dabei zu helfen, die Ablehnung von Körperkontakt zu überwinden
Der Fahrer wird von der Zählstelle ausgewählt. Er verlässt den Raum. Kinder halten sich an den Händen und bilden einen Kreis. Ohne die Hände zu öffnen, beginnen sie sich zu verheddern, steigen über ihre Hände, kriechen unter sie - wer weiß wie. Wenn sich ein einziger verhedderter Ball gebildet hat, betritt der Fahrer den Raum und entwirrt ihn, ohne seine Hände zu öffnen, sodass sich der Kreis erneut bildet.

SAMMLER
Zweck: Im Spiel zu lehren, ihre Aktionen mit Gruppenmitgliedern zu koordinieren
Eine große Anzahl verschiedener kleiner Gegenstände und Spielzeuge sind auf dem Boden verstreut. Die Teilnehmer des Spiels werden in Gruppen von 3-4 Personen eingeteilt und halten sich an den Händen. Auf das Zeichen des Moderators muss jede Gruppe mit zwei freien Händen so viele Gegenstände wie möglich einsammeln. Während der Versammlung ertönt fröhliche Musik. Nachdem alle Spielsachen eingesammelt sind, wird ihre Anzahl gezählt.
Im Laufe des Spiels können innerhalb oder zwischen den Gruppen Konfliktsituationen entstehen, die später für Rollenspiele genutzt werden können.
RÜCKEN AN RÜCKEN
Zweck: Die Fähigkeit zu entwickeln, miteinander zu verhandeln, um zu erkennen, wie wichtig es ist, dem Gesprächspartner in die Augen zu schauen, wenn man mit ihm spricht
Zwei Kinder sitzen Rücken an Rücken. Ihre Aufgabe ist es, sich auf etwas zu einigen oder einander etwas zu sagen. Besser ist es, wenn sich die Kinder selbst ein Gesprächsthema einfallen lassen, aber auch ein Erwachsener kann ihnen dabei helfen. Nach dem Spiel tauschen die Kinder Eindrücke aus und teilen ihre Gefühle. Ein Erwachsener kann ihnen helfen, indem er Fragen stellt wie: „Fühlten Sie sich wohl beim Reden?“, „Möchten Sie etwas ändern?“

KURSARBEIT

Gemäß der Disziplin "Methoden zur Durchführung von Schulungen"

Zum Thema: „TRAINING ZUR KONFLIKTLÖSUNG“

Einführung

Kapitel 1. Literaturanalyse

Fazit

Einführung

Relevanz: Konflikte verfolgen jeden Menschen. Das sind kleine innerstaatliche Konflikte, geopolitische Konflikte, die die Psyche derer erschöpfen, die daran gewöhnt sind, über das Geschehen nachzudenken und sich Sorgen um die Welt zu machen, in der ihre Kinder leben. Dies sind verschiedene Konfliktinteraktionen im Rahmen der Diensterfüllung, ohne die eine Lösung der Aufgaben teilweise nicht möglich ist. Das Leben eines modernen Geschäftsmannes ist mit komplexen Situationen bis an die Grenzen überlastet, die die Fähigkeit erfordern, zahlreiche Widersprüche zwischen Menschen zu lösen.

Konflikte sind unvermeidlich, daher muss jeder lernen, in einer konfliktreichen Welt zu leben. Das heißt lernen, Konfliktsituationen zu bewältigen, dh unnötige Konflikte und ihre schweren Formen zu vermeiden; das konstruktive Potenzial des Konflikts nutzen und sein destruktives Potenzial minimieren; optimale Verhaltensmuster wählen und den aggressiven Absichten anderer Menschen erfolgreich widerstehen.

Die Fähigkeit, Konflikte zu bewältigen, führt dazu, dass eine Person auf natürliche Weise das Gefühl hat, dass sie die Situation beeinflusst und nicht sie ihn beeinflusst, und das Selbstwertgefühl und die Geschäftsleistung steigern.

ZielKursarbeit basiert auf literarischen Quellen, um ein Trainingsprogramm zur Konfliktbewältigung zu erwägen und zu entwickeln, dessen Anwendung in der Praxis zu ihrer Lösung beitragen wird.

Studienobjekt: Literaturquellen zu den theoretischen und methodischen Aspekten der Konfliktbearbeitung.

Gegenstand der Studie: Schulungsprogramm für Konfliktmanagement.

Hypothese: Das vorgeschlagene Programm trägt zur Bewältigung von Konfliktsituationen bei.

Aufgaben:

1. Analysieren Sie die Literatur zum untersuchten Thema.

Entwerfen Sie ein Trainingsprogramm zur Konfliktbewältigung.

Führen Sie eine Auswahl von Übungen in Übereinstimmung mit den Zielen der Studie durch.

Fassen Sie die Ergebnisse der Studie zusammen und formulieren Sie daraus Schlussfolgerungen und praktische Bedeutung.

Forschungsmethoden: In Verbindung mit dem Ziel, den Zielen, dem Objekt, dem Thema und der Hypothese der Studie haben wir die Methode der theoretischen und vergleichenden Analyse der psychologischen Literatur zum untersuchten Problem verwendet.

Konflikttrainingsprogramm

Kapitel 1. Literaturanalyse

1.1 Das Konzept des psychologischen Trainings

Ein moderner Manager muss nicht nur ökonomische Postulate, die Natur von Managementprozessen, Informationstechnologie kennen, in der Lage sein, die Aktivitäten eines Unternehmens (oder einer anderen wirtschaftlichen oder politischen Einheit) zu planen, seine eigenen Ressourcen möglichst rational einzuteilen, sondern auch ein Spezialist in mit seinen Kollegen, Untergebenen und Gegnern zusammenarbeiten, in schwierigen Situationen Entscheidungen treffen können, seine Gedanken klar und verständlich ausdrücken können.

Sie fragen: „So viele Eigenschaften sollten doch in einer Person vereint sein? Ist das möglich?“ Ja! Vielleicht, aber es ist notwendig, die moderne praktische Psychologie zu Hilfe zu rufen.

Für jede Führungskraft ist es wichtig, ihre inneren psychologischen Reserven offenlegen zu können. Dazu ist es wichtig, sich und andere Menschen kennen zu lernen, Temperament, Charakter, Persönlichkeitsorientierung, Einstellung zu Tätigkeit und Leben, zu Zielen und Lebenssituationen, zu erwartendes emotionales Verhalten in Stresssituationen und zwischenmenschlichen Beziehungen, Geschäftseigenschaften zu erkennen.

Es ist bewiesen, dass der Erfolg eines jeden Unternehmens zu 85 % vom Arbeitswillen der Menschen sowie von ihren Beziehungen und ihrer Kommunikationsfähigkeit abhängt. Diese Fragen liegen allein in der Kompetenz der Psychologie.

Im Managementsystem wird jeder Mitarbeiter als „Black Box“ betrachtet, taub verschlossen mit allen Schlössern. Das Hauptziel eines jeden Managers, wenn er erfolgreich mit jeder Personaleinheit für maximale Effizienz interagieren möchte, besteht darin, herauszufinden, was sich in dieser "Black Box" befindet.

Die innere Welt eines Menschen ist sehr facettenreich. Es hat seine eigene innere Struktur und einige spezielle Muster. Die mentale Welt ist sowohl die Welt der Wahrnehmung und des Wissens über die umgebende Realität als auch ein Blick in sich selbst und die Welt der eigenen Erfahrungen, Beziehungen zu anderen Menschen. Das ist die eigentliche Seele des Menschen.

Die Psychologie in den Anfängen der Menschheit wurde nicht einfach so geschaffen, sondern um die Kraft des menschlichen Geistes zu beherrschen, zu lernen, menschliches Verhalten zu kontrollieren und seine weiteren Handlungen vorherzusagen.

Bis heute gibt es keine allgemein akzeptierte Definition des Begriffs „Training“, was zu einer weiten Auslegung der Methode und der Bezeichnung dieses Begriffs für verschiedenste Techniken, Formen, Methoden und Mittel der psychologischen Praxis führt.

Der Begriff „Training“ hat mehrere Bedeutungen: Training, Bildung, Training, Training. Eine ähnliche Gewichtung ist den wissenschaftlichen Definitionen von Training innewohnend. Es wird also als eine Gruppe von Methoden definiert, um die Fähigkeit zu entwickeln, jede komplexe Aktivität zu lernen und zu meistern.

Training wird auch als eine Möglichkeit definiert, das Verhaltens- und Aktivitätsmanagementmodell einer Person neu zu programmieren. Es gibt auch Definitionen von Ausbildung als Teil der geplanten Aktivität einer Organisation, die darauf abzielt, berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten zu erweitern oder die Einstellungen und das soziale Verhalten der Mitarbeiter so zu verändern, dass sie mit den Zielen der Organisation und den Anforderungen der Aktivität übereinstimmen.

In der häuslichen Psychologie sind die Definitionen von Training als eine der aktiven Lehrmethoden oder als sozialpsychologisches Training üblich. LA Petrovskaya betrachtet sozialpsychologisches Training "als ein Mittel zur Beeinflussung, das darauf abzielt, Kenntnisse über soziale Einstellungen, Fähigkeiten und Erfahrungen im Bereich der zwischenmenschlichen Kommunikation zu entwickeln", "ein Mittel zur psychologischen Beeinflussung".

GA Kovalev bezieht das sozialpsychologische Training auf die Methoden der aktiven sozialpsychologischen Bildung als komplexe sozialdidaktische Richtung.

B.D. Parygin spricht von Gruppenberatungsmethoden und beschreibt sie als aktives Gruppenlernen von Kommunikationsfähigkeiten im Leben und in der Gesellschaft im Allgemeinen: vom Erlernen beruflich nützlicher Fähigkeiten bis zur Anpassung an eine neue soziale Rolle mit einer entsprechenden Korrelation von Selbstkonzept und Selbstwertgefühl. Definition der Grenzen des Begriffs "psychologisches Training", I.V. Vachkov schreibt: "Das moderne Verständnis von Training umfasst viele traditionelle Methoden der Gruppenpsychotherapie und Psychokorrektur, was uns zwingt, nach seinen Ursprüngen in verschiedenen Bereichen der klinischen Psychotherapie in Gruppen zu suchen."

Die effektivste Veränderung geschieht in einem Gruppenkontext, nicht in einem individuellen Kontext. Um ihre maladaptiven Einstellungen zu erkennen und zu ändern und neue Verhaltensweisen zu entwickeln, müssen Menschen lernen, sich selbst so zu sehen, wie andere sie sehen. Die Gruppe versucht, so viele Möglichkeiten wie möglich zu finden, wenn sie mit den Schwierigkeiten und Problemen des Lebens konfrontiert werden. Die Bedeutung von Authentizität in zwischenmenschlichen Beziehungen wird betont. Die Ungewissheit von Zielen und Prozessen führt zu einer Vielzahl von Gefühlen, die verstanden, gelernt werden müssen, sie zu teilen, und für eine aufrichtige, aufschlussreiche Kommunikation als Antwort empfänglich sein müssen. Gruppenmitglieder können ihre zwischenmenschlichen Stile erforschen und damit experimentieren, während sie Beziehungen zu anderen aufbauen. Sie entwickeln Kommunikationsfähigkeiten in einer Gruppe, einschließlich Verhaltensbeschreibung, Kommunikation von Gefühlen, aktives Zuhören, Feedback, Konfrontation.

Es gibt eine spezifische Trainingsstruktur, die auch in Konfliktmanagement-Trainings verwendet wird:

1.In der ersten Stufe des Trainings werden nicht-konstruktive Elemente und Verhaltensmuster aus dem internen Plan in den externen verschoben. Dieses Stadium ist diagnostisch. Nur die Entfernung von Problembereichen aus dem internen Plan zum externen - Verhalten schafft eine ernsthafte Voraussetzung für ihre spätere Korrektur.

2.In der zweiten Phase - Aufbau eines idealen Verhaltensmodells im externen Plan. Mit anderen Worten, durch die Anwendung der Strategien der Analogiesuche, Kombination, Rekonstruktion usw. finden Moderator und Teilnehmer die optimalen Verhaltensmuster für die jeweilige Situation.

.In der Endphase - Änderung des Verhaltens der Gruppenmitglieder in Richtung maximaler Annäherung an den Standard und Fixierung im internen Plan.

Konflikte sind ein wesentlicher Bestandteil unserer Entwicklung. Das weiß jeder, der schon einmal versucht hat, etwas an sich oder anderen zu verändern. Daher ist die Fähigkeit, Konflikte zu antizipieren, zu verhindern und zu bewältigen, eine wichtige Eigenschaft jedes Menschen. Studien belegen, dass ein moderner Mensch bis zu einem Viertel seiner Privat- und Arbeitszeit für die Lösung verschiedenster Konflikte aufwendet. Mittlerweile gibt es im Bereich des Konfliktmanagements Methoden und Techniken, die Konfliktprävention und effektive Konfliktlösung ermöglichen.

1.2 Der Konfliktbegriff. Seine Typen, Merkmale der Manifestation in der Organisation

In der wissenschaftlichen Literatur wird der Konflikt mehrdeutig interpretiert. Es gibt viele Definitionen dieses Begriffs. Der gebräuchlichste Ansatz besteht darin, Konflikt durch Widerspruch als allgemeineres Konzept und vor allem durch sozialen Widerspruch zu definieren.

Widersprüche, Gegensätze, Differenzen sind notwendige, aber keine hinreichenden Bedingungen für Konflikte. Gegensätze und Widersprüche werden zu Konflikten, wenn die Kräfte, die ihre Träger sind, zu interagieren beginnen. Somit ist der Konflikt eine Manifestation objektiver oder subjektiver Widersprüche, die sich in der Konfrontation der Parteien ausdrücken.

Sozialer Konflikt wird gewöhnlich als die Art der Konfrontation verstanden, bei der die Parteien versuchen, Territorium oder Ressourcen zu erobern, gegnerische Einzelpersonen oder Gruppen, ihr Eigentum oder ihre Kultur so zu bedrohen, dass der Kampf die Form eines Angriffs oder einer Verteidigung annimmt. Soziale Konflikte umfassen die Aktivität einer Einzelperson oder von Gruppen, die unbeabsichtigt das Funktionieren anderer Personen (Gruppen) blockieren oder schädigen. In der einheimischen wissenschaftlichen Literatur wurde unserer Meinung nach die vollständigste Definition des sozialen Konflikts von E.M. Babosov:

"Sozialer Konflikt (von lat. conflictus - Zusammenstoß) ist ein extremer Fall der Verschärfung sozialer Widersprüche, der sich in verschiedenen Formen des Kampfes zwischen Einzelpersonen und verschiedenen sozialen Gemeinschaften ausdrückt, die darauf abzielen, wirtschaftliche, soziale, politische, spirituelle Interessen und Ziele zu erreichen, zu neutralisieren oder realen oder imaginären Gegner eliminieren und ihm die Verwirklichung seiner Interessen verwehren.

„Ein sozialer Konflikt entsteht und wird in einer bestimmten sozialen Situation im Zusammenhang mit dem Auftreten eines zu lösenden sozialen Problems gelöst. Er hat wohldefinierte Ursachen, seine sozialen Träger (Klassen, Nationen, soziale Gruppen usw.), hat bestimmte Funktionen , Dauer und Schwere ".

Zwar spiegeln diese Definitionen, die den Kern der Sache erfassen, nicht alle Merkmale des Konflikts wider, insbesondere seinen Psychologismus. Dieses Merkmal wird auch in der Arbeit von Yu.G. Zaprudsky "Soziale Konflikte":

„Der soziale Konflikt ist ein offener oder verborgener Zustand der Konfrontation zwischen objektiv divergierenden Interessen, Zielen und Tendenzen in der Entwicklung der sozialen Subjekte, ein direkter und indirekter Zusammenstoß sozialer Kräfte auf der Grundlage des Widerstands gegen die bestehende soziale Ordnung, eine besondere Form des historischen Bewegung hin zu einer neuen sozialen Einheit."

Hier stimmt alles, aber zu groß. Es gab keinen Platz für Haushalt, Familie, Arbeit - mit einem Wort, Konflikte auf "niedrigerer Ebene", und sie sollten nicht ignoriert werden.

Lassen Sie uns noch eine weitere Definition der Zugehörigkeit geben. An L. Safjanowa:

„Kommunikationskonflikt“ ist eine gewalttätige zwischenmenschliche Auseinandersetzung, die mit einer bewussten Verletzung der moralischen Würde und der Bedürfnisse eines Partners verbunden ist.

Der Konflikt, so glaubt er, findet nur dann statt, wenn die Würde (in der Regel gewaltsam) mindestens eines der Kommunikationssubjekte verletzt wird. In diesem Fall unterscheidet sich der Konflikt vom Widerspruch, vom Kampf der Gegensätze durch den Grad der Verletzung der moralischen Würde. Hier wird, wie wir sehen, in erster Linie der persönliche, psychologische Aspekt betont.

Derzeit verwenden Forscher bei der Untersuchung verschiedener Bereiche des öffentlichen Lebens häufig den sogenannten konfliktologischen Ansatz.

Viele Autoren, die Konflikte als unerwünscht anerkennen, betrachten sie als Zerstörer (oder Übertreter) eines normal funktionierenden Gesellschaftssystems. Ihrer Meinung nach ist der Konflikt dem System in seiner ursprünglichen Basis nicht inhärent und erschöpft sich normalerweise, wenn jene Kräfte im System erscheinen (oder aktiviert werden), die es wieder in eine Position des Gleichgewichts und der Stabilität bringen. Daraus folgt aber, dass bereits im Konflikt selbst ein Anreiz zur Entstehung von Institutionen besteht, um das System in einem stabilen Zustand zu halten. Dies ist eine gesetzgeberische Tätigkeit und verabschiedete Verfahren zur Beilegung verschiedener Streitigkeiten sowie politische Treffen, bei denen Parteikonflikte in einem "Wortkrieg" gelöst werden, d.h. in Debatten und Diskussionen und auf dem Markt, wo konkurrierende Interessen zwischen Käufern und Verkäufern durch Transaktionen gelöst werden, und so weiter. Daraus folgt, dass selbst diejenigen Experten, die Konflikte als negatives Phänomen ansehen, einige positive Züge darin sehen.

Die Auflösung von Widersprüchen ist eine objektive Funktion sozialer Konflikte. Bedeutet dies, dass es mit den Zielen der Teilnehmer übereinstimmt? Nein, tut es nicht, oder zumindest nicht immer. Wenn das Ziel einer der Konfliktparteien die tatsächliche Beseitigung des Widerspruchs (und zu seinen Gunsten) sein kann, dann kann das Ziel der anderen Seite durchaus darin bestehen, den Status quo aufrechtzuerhalten, den Konflikt zu vermeiden oder den Konflikt zu lösen ohne Konfrontation zwischen den Parteien. An dem Konflikt dürfen nicht einmal die Kriegsparteien selbst interessiert sein, sondern ein Dritter, der den Konflikt provoziert. Daher können die Funktionen des Konflikts aus Sicht seiner Beteiligten sehr viel vielfältiger sein.

Auf zwischenmenschlicher Ebene sind die Funktionen von Konflikten widersprüchlich. Das Problem ist, dass die Konfliktfunktionen in den meisten Fällen mit ihren negativen Folgen verbunden sind, da sie hauptsächlich zur Verletzung bestimmter Kommunikationsformen, Normen, Verhaltensstandards usw. führen. Weniger untersucht ist die positive Funktion zwischenmenschlicher Konflikte. Die konstruktiven Funktionen dieser Art von Konflikten sind folgende:

) Zwischenmenschliche Konflikte können dazu beitragen, die Anstrengungen der Gruppe und des Einzelnen zu mobilisieren, um kritische Situationen zu überwinden, die im Verlauf gemeinsamer Aktivitäten auftreten;

) Die "entwickelnde" Funktion des Konflikts äußert sich in der Erweiterung des Wissensbereichs des Einzelnen oder der Gruppe, in der aktiven Aneignung sozialer Erfahrungen, im dynamischen Austausch von Werten, Normen usw.;

) der Konflikt kann zur Herausbildung antikonformistischen Verhaltens und Denkens des Einzelnen beitragen;

) führt die Lösung solcher Konflikte zur Stärkung des Gruppenzusammenhalts.

Im Allgemeinen erfüllt der Konflikt Signal-, Informations-, Unterscheidungs- und andere Funktionen.

Der Konflikt basiert also auf subjektiv-objektiven Widersprüchen, aber diese Phänomene (Widersprüche und Konflikte) sollten nicht kombiniert werden. Widersprüche können lange bestehen und sich zu Konflikten entwickeln. Im Mittelpunkt des Konflikts stehen nur jene Widersprüche, deren Ursache unvereinbare Interessen, Bedürfnisse und Werte sind. Solche Widersprüche verwandeln sich in einen offenen Kampf der Parteien, in eine echte Konfrontation.

Auf der Grundlage sozialpsychologischer Beschreibungen verschiedener Konflikte, die zwischen verschiedenen Menschen in bestimmten Situationen ihrer Interaktion auftreten, können die folgenden Arten von zwischenmenschlichen Konflikten als die häufigsten, häufigeren unterschieden werden.

Am häufigsten ist erster Typzwischenmenschlicher Konflikt. Es zeichnet sich dadurch aus, dass die Konfliktinteraktion zwischen zwei Subjekten mit einer ziemlich scharfen, emotional gefärbten und für den Partner unangenehmen Frage beginnt, die von einem von ihnen an den anderen gerichtet wird. Der zweite Partner, der feindliche und manchmal feindliche Gefühle für den ersten verspürt, neigt dazu, alles zu ignorieren, was mit den Meinungen, Einschätzungen, Geschmäckern und Vorlieben des ersten von ihnen zu tun hat, beantwortet seine Fragen nicht, ignoriert ihn und vermeidet ein freundliches Verständnis mit dem Partner , indem er seine Kommunikation mit ihm auf das Nötigste und Formalste reduzierte. Aus dem daraus resultierenden Konflikt ergeben sich zwei Merkmale. Die erste davon ist, dass sich die Konfliktsituation allmählich entfaltet, Irritation und Wut sozusagen allmählich aufgepumpt werden und nicht sofort zu einer Konfliktinteraktion führen. Das zweite Merkmal ist, dass die Konfliktinteraktion in diesem Fall die unterschiedliche Ausrichtung der Positionen der Rivalen zum Ausdruck bringt. Der erste von ihnen, der sich bemüht, Antworten auf seine Fragen zu erhalten und sie nicht zu erhalten, beginnt, sich zu ärgern, wütend zu werden und immer feindseligere Einstellungen gegenüber dem zweiten zu äußern, und tritt in einen Zustand ein, der es ihm nicht erlaubt, seine Worte und Handlungen zu kontrollieren. Der zweite hingegen versucht auf jede erdenkliche Weise, sich von der direkten Interaktion mit dem ersten zu lösen und seine Worte, Gefühle und Emotionen zu ignorieren. Seine ignorierende Position verstärkt die negative emotionale Reaktion des Partners und provoziert dadurch die Entstehung einer zwischenmenschlichen Konfliktinteraktion. Diese Art von Konflikt kann als „sinnlich-affektiv“ bezeichnet werden.

Zweiter TypZwischenmenschliche Konflikte zeichnen sich dadurch aus, dass sie mit gegenseitigen Bemerkungen, Vorwürfen, (oftmals unbegründeten) Forderungen aneinander beginnen. Im Zuge der Entwicklung einer Konfliktsituation zu einer echten Konfliktinteraktion äußern beide Parteien in diesem Fall immer wieder ihre Unzufriedenheit miteinander, erheben immer neue Forderungen und Vorwürfe gegen den Partner. In einem solchen Konflikt verstärkt sich seine destruktive Funktion in der Regel, wenn sich die Interaktion zwischen den Kriegspartnern entwickelt und die Rivalen alles tun, um sich gegenseitig zu ärgern. Diese Art von Konflikt kann als „kompromisslos“ bezeichnet werden.

Dritter TypZwischenmenschliche Konflikte beginnen mit der emotionalen Aggressivität der Reaktion eines der Interaktionssubjekte. Es ist gekennzeichnet durch emotionale Unzufriedenheit und Unzufriedenheit der Partner untereinander, die im Prozess der Konfliktkommunikation offen und manchmal in harter Form ausgedrückt werden. Der beginnende Konflikt ist in der Regel gekennzeichnet durch den fehlenden Wunsch, die Ursachen der daraus resultierenden Feindseligkeit und mangelnden Bereitschaft, den Partner zu verstehen, in Ruhe zu verstehen. Sein Wunsch, einen Partner zu beleidigen, zu demütigen, äußert sich in demonstrativem und destruktivem Verhalten, das darüber hinaus oft nicht von ihm kontrolliert wird. Bei seinem Partner, der mit ihm in eine Konfliktinteraktion eingetreten ist, ist es üblich, die Ursachen des Konflikts falsch zu verstehen und das Verhalten des anderen als falsch einzuschätzen. Ein solcher Konflikt ist langwierig und führt zu einer gegenseitigen Formalisierung der zwischenmenschlichen Interaktion, die durch die Beschränkung des Kommunikationsprozesses auf das notwendige Minimum gekennzeichnet ist. Diese Art von Konflikt kann als „emotional hemmungslos“ bezeichnet werden.

Vierter TypEin zwischenmenschlicher Konflikt ist dadurch gekennzeichnet, dass er damit beginnt, dass einer der Partner Meinungsverschiedenheiten mit dem Standpunkt des anderen äußert oder mit der Einschätzung des letzteren über dieses oder jenes Phänomen, Person, seine Handlungen usw. Es ist für ihn spezifisch, einen Gegner höflich (manchmal sogar betont höflich) anzusprechen, sowie Gefühle der Unzufriedenheit mit sich selbst, um in eine Konfliktinteraktion einzutreten. In diesem Fall zeigen beide Partner meistens gegenseitige Bereitschaft zur Versöhnung, die leicht zu realisieren ist, oft mit gegenseitigen Entschuldigungen. Diese Art von Konflikt kann als "höflich-empfindlich" bezeichnet werden.

Fünfter TypDie zwischenmenschliche Konfliktinteraktion ist dadurch gekennzeichnet, dass beide Teilnehmer durch destruktives Verhalten gekennzeichnet sind, bei dem Emotionen die Vernunft unterdrücken. Aufgrund der Tatsache, dass eine der Konfliktparteien ihre Worte und Handlungen nicht kontrollieren kann und die andere von negativen Emotionen überwältigt ist, wird ihre Interaktion oft von gegenseitigen Beleidigungen begleitet und erreicht ein scharfes Gefecht - in Form eines verbalen Streits, Wutanfälle und manchmal Kämpfe. Diese Art von Konflikt kann definiert werden als „ aggressiv".

Jede der beschriebenen Arten von zwischenmenschlichen Konflikten kann in verschiedenen Formen auftreten, die sowohl von situativen Determinanten bestimmt werden, einschließlich der Ursprünge, Ursachen und Bedingungen der Konfliktinteraktion, als auch von den persönlichen Eigenschaften der Subjekte einer solchen Interaktion - ihrem Temperament, Charakter, spezifische mentale Prozesse (Denken, Emotionen etc.), das Niveau der persönlichen Kultur.

In der westlichen Soziologie und Psychologie ist diese Art des zwischenmenschlichen Konflikts, der sog Rollenspiel. Seine theoretische Interpretation basiert auf der Theorie der Rollen. Nach dieser Theorie agiert jedes Individuum in seinen zwischenmenschlichen Interaktionen in einer Vielzahl von Rollen, während die soziale Rolle selbst als einzelne Komponente oder Aspekt eines ganzheitlichen Verhaltens erscheint. Es ist ein dynamischer Aspekt des sozialen Status eines Individuums und wird definiert als das normativ geregelte Verhalten eines Individuums, das auf allgemein akzeptierten Werten basiert. In zwischenmenschlichen Interaktionen hängt das Rollenverhalten nicht nur vom sozialen Status einer bestimmten Person ab (z. B. Firmenpräsident, Manager, Familienvater, Mitglied einer Fußballmannschaft usw.), sondern auch von den individuellen Eigenschaften der Beteiligten in der Interaktion, ihren Gefühlen, Wünschen und Vorlieben, aber auch aus Erwartungen, d.h. aus den Erwartungen der Interaktionssubjekte bezüglich des Verhaltens der anderen.

Rollenkonflikte entstehen am häufigsten, wenn sie miteinander in Konflikt geraten: a) der soziale Status einer der interagierenden Personen; b) die soziale Rolle, die er in der jeweiligen Gemeinschaft ausübt; c) soziale Erwartungen (Exporte) an ihn von anderen Teilnehmern an zwischenmenschlichen Interaktionen. Besonders dramatisch sind solche Konflikte dann, wenn Erwartungen aufeinanderprallen und gegensätzliche Handlungen des Einzelnen erforderlich sind. Beispielsweise fordert und erwartet der Leiter der Organisation vom Abteilungsleiter eine Verhaltenslinie, und die Mitarbeiter seiner Abteilung sind in Bezug auf diese Erwartungen völlig unterschiedlich, sogar entgegengesetzt. In diesem Fall wird eine Voraussetzung für die Entstehung eines Rollenkonflikts geschaffen: Mindestens eine der Parteien der zwischenmenschlichen Interaktion hat die Befriedigung ihrer Erwartungen nicht erhalten, was meistens zu einer Konfliktsituation führt.

Unter ThemaKonflikt wird als ein objektiv vorhandenes oder denkbares (imaginäres) Problem verstanden, das als Streitpunkt zwischen den Parteien dient. Jede der Parteien ist daran interessiert, dieses Problem zu ihren Gunsten zu lösen. Gegenstand des Konflikts ist der Hauptwiderspruch, wegen dessen und um dessen Auflösung willen die Subjekte in Konfrontation treten. Dies können Machtverhältnisse sein, der Wunsch, bestimmte Werte zu besitzen, der Wunsch nach Vorrangstellung oder Kompatibilität (in kognitiven Konflikten wird dies als Diskussionsgegenstand bezeichnet).

Die Suche nach Wegen zur Konfliktlösung beginnt in der Regel mit der Definition des Konfliktgegenstands, was oft gar nicht so einfach ist. Viele Konflikte haben einen so verschlungenen und komplexen Hintergrund, dass der Spezialist wie ein Archäologe gezwungen ist, eine Schicht nach der anderen zu öffnen.

Die Schichtung von Problemen kann das eigentliche Konfliktthema absolut diffus, ohne klare Grenzen, fließend machen. Der Konflikt kann ein Hauptthema haben, das in private Dinge zerfällt, mehrere „Schmerzpunkte“. Beispiele für Konflikte mit mehreren Ursachen, private Dinge sind familiäre Probleme oder ethnische Konflikte.

Gegenstand des Konflikts kann nicht nur das angestrebte Ziel des Mediators oder Schlichters sein, sondern auch der Diskussionspunkt der beteiligten Parteien.

In diesem Fall werden Verhandlungen über genau den Interessenkonflikt geführt, der die Parteien zu Verhandlungen veranlasst hat. Es zeigt sich jedoch, dass sich die Parteien in Verhandlungen anders verhalten als in einem Konflikt. Verhandlungen, wenn sie nach den Regeln geführt werden, sind mit wissenschaftlichen Diskussionen und manchmal mit Marktverhandlungen verwandt.

Einigen Forschern zufolge „reden wir in allen Konflikten über zwei Dinge oder sogar über eine Sache: über Ressourcen und über die Kontrolle über sie. Macht ist aus dieser Sicht eine Variante der Kontrolle über Ressourcen, und Eigentum ist es auch selbst Ressource. Ressourcen können in materielle und spirituelle Ressourcen unterteilt werden, und letztere wiederum können in Komponenten unterschieden werden" (V.A. Yadov). Dieser Standpunkt wird, wenn auch nicht in einer so kategorischen Form, von vielen Experten unterstützt. Wenn sie ähnliche Gedanken ausdrücken, verwenden sie oft das Konzept ObjektKonflikt, d. h. ein bestimmter materieller oder geistiger Wert, dessen Besitz oder Nutzung von beiden Konfliktparteien angestrebt wird. Das Objekt des Konflikts kann tatsächlich jedes Element der materiellen Welt und der sozialen Realität sein, das als Gegenstand persönlicher, kollektiver, öffentlicher oder staatlicher Ansprüche dienen kann. Um zum Konfliktobjekt zu werden, muss dieses Element im Schnittpunkt der Interessen verschiedener sozialer Akteure stehen, die die alleinige Kontrolle darüber anstreben. Es gibt viele Beispiele für solche Situationen: von einem Streit zwischen Kindern um ein schönes Spielzeug bis hin zu Spannungen in den Beziehungen zwischen zwei Staaten aufgrund der ungeklärten Frage der Zugehörigkeit zu einem bestimmten Territorium. Das Konfliktobjekt in einem bestimmten Beziehungssystem ist immer eine knappe Ressource. Eine Direktorenstelle, für die sich zwei Stellvertreter bewerben. In der Tat kann die Kompensation des Mangels an Ressourcen in vielen Fällen ein umstrittenes Problem lösen. Ressourcenknappheit ist jedoch nicht immer Gegenstand von Konflikten. Das kann ein Wertekonflikt sein oder ein Streit um die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe. Manchmal hat ein Konflikt aufgrund der Laune einer Person kein sichtbares Objekt (falscher Konflikt), sondern objektiv, unter dem Einfluss der Bedingungen, unter denen eine Person existiert, Handlungen ausführt, erschafft.

Darüber hinaus ist die Gesellschaft keine einfache Ansammlung von Individuen und ihren Beziehungen. Als integrales System mit seinem charakteristischen qualitativen Zustand ist es primär in Bezug auf das Individuum. Jedes Individuum, das geboren wird, findet eine formalisierte Struktur von zuvor hergestellten Verbindungen vor und wird, während es sozialisiert, darin eingeschlossen, assimiliert das Wissen und die Werte, die den Menschen zu diesem Zeitpunkt zugänglich geworden sind, und die festgelegten Verhaltensnormen .

Es ist legitim zu bedenken, dass zwischenmenschliche Konflikte eine der Formen der Interaktion zwischen Menschen sind, die Tausende von Jahren zurückreichen. Sie scheint sich vor dem intrapersonalen Konflikt ausgebreitet zu haben, da die Beziehung zwischen Individuen der Kommunikation des Individuums mit sich selbst, seiner Autokommunikation, vorausging. Ziel des Konflikts war und ist es, übermäßig verschärfte Widersprüche zu überwinden, den optimalen Ausweg aus der entstandenen Konfrontation zu finden, die Interaktion der Subjekte sozialer Beziehungen angesichts einer gravierenden Divergenz von Interessen, Einschätzungen und Zielen aufrechtzuerhalten . Seit vielen Jahrhunderten gilt die „goldene Regel“, nach der ein Mensch im Umgang mit anderen Menschen Loyalität, Gesinnung, Toleranz und Wohlwollen zeigen, fair, freundlich, respektvoll und höflich sein muss, d.h. bauen Sie Ihre Kommunikation mit anderen auf eine so wohlwollende Basis wie gegenseitiges Vertrauen, Verlässlichkeit in Wort und Tat. Jede Beziehung, sowohl geschäftlich als auch rein persönlich, ist nur wirksam, wenn die Parteien sich fügen und zurückhalten, eine ehrliche Partnerschaft eingehen und den gegenseitigen Wunsch haben, Meinungsverschiedenheiten und Konflikte zu lösen, falls sie auftreten.

Es sollte sein, aber es passiert nicht immer in der Realität. Im wirklichen Leben ist jede Person, jede menschliche Gemeinschaft mit schwer zu lösenden Problemen und verschiedenen Arten von Einschränkungen konfrontiert. Eine Person im Prozess der Interaktion mit anderen Subjekten zeigt ihre inhärente Haltung gegenüber Partnern, die immer ihre Spuren in der Art der Kommunikation und der sozialen Bindungen hinterlässt, Widersprüche und Spannungen, Unnachgiebigkeit und Feindseligkeit hervorrufen und direkte Kontakte deformieren kann.

Das Vorstehende führt zu dem Schluss, dass Konflikte als ein völlig normales soziales Phänomen, eine Eigenschaft sozialer Systeme, ein Prozess und eine Art menschlicher Interaktion wahrgenommen werden sollten. Wie ein Mensch kann auch die Gesellschaft ihrem Wesen nach nicht absolut perfekt, ideal, konfliktfrei sein. Disharmonie, Widersprüche, Konflikte sind ständige und unvermeidliche Bestandteile gesellschaftlicher Entwicklung.

Die wichtigste Funktion des Konflikts - Aktivierung sozialer Bindungen, die der Interaktion von Menschen und ihren Beziehungen mehr Dynamik und Mobilität verleihen. Dies beeinflusst das Tempo der sozioökonomischen Entwicklung, sowohl in der Gesellschaft als auch innerhalb einer einzelnen Organisation, bestimmt den einen oder anderen Grad an Geschäftsgeist.

Für jede Gruppe ist Zusammenhalt wichtig, ein Maß an Anziehung zueinander und zur Gruppe als Ganzes. Die Grundbasis einer solchen Anziehungskraft bildet erstens die Attraktivität der Vereinsziele, zweitens die Ähnlichkeit der Ansichten und Wertorientierungen seiner Mitglieder, die Wirksamkeit und Leichtigkeit der Gruppenbindung. „In einem Boot sitzen“ sollte sich zumindest an den allgemein anerkannten Grundsätzen der Solidarität und der unternehmerischen Zusammenarbeit orientieren und diese um die spezifischen Bedürfnisse dieser besonderen Gruppe ergänzen.

Ein Beispiel hierfür ist das Arbeitskollektiv, das in der Regel eine kompakte, relativ stabile soziale Gemeinschaft ist, die im Rahmen eines gesonderten Unternehmens (Organisation, Institution) entsteht. Es bringt normalerweise Menschen zusammen, die an gemeinsamen Anstrengungen interessiert sind, um gesellschaftlich nützliche und persönlich bedeutsame Ziele zu erreichen. Seine Hauptmerkmale sind zum einen die sogenannte Einheitsarbeit, d.h. gemeinsame Aktivitäten, die den Bedürfnissen der Gesellschaft und jedes Teammitglieds entsprechen, und andererseits die Integration von Zielen, moralischen Prinzipien und Normen, organisatorischer und funktionaler Einheit, allgemein akzeptablen Bedingungen und Methoden der Interaktion.

Allerdings ist zu bedenken, dass der erreichte Zusammenhalt, die einigenden Prinzipien im Team, mit der Gefahr behaftet sind, den individuellen Egoismus durch Gruppenegoismus zu ersetzen, der sich in Antipathie, Feindseligkeit, Feindschaft und sogar Hass gegenüber anderen Gruppen (Kollektiven) ausdrückt ). Psychologen definieren dieses Phänomen als „Effekt der Eigengruppenbevorzugung“, d.h. eine gewisse Form von Wohlwollen, Mäzenatentum und Mäzenatentum, was eine praktisch manifestierte Tendenz bedeutet, die eigene Gruppe in irgendeiner Weise gegenüber und sogar zu Lasten einer anderen zu bevorzugen, gleichsam eine Trennlinie zwischen „uns“ zu ziehen " und sie". Oft wird dies zu einem Grund für soziale Spannungen, führt zu Zusammenstößen zwischen Gruppen.

Die gegenwärtige Situation in Russland schafft angesichts des Krisenzustands der Wirtschaft des Landes, des Versagens der Sozialpolitik des Staates und der moralischen Deformation der Gesellschaft einen äußerst widersprüchlichen Hintergrund, der die Auflösung der Gruppen fördert. Alle sich ausweitenden Marktbeziehungen, Unterschiede in Volumen und Eigentumsformen, auffällige Einkommensunterschiede entfachen den Wettbewerb innerhalb und zwischen den Teams, verschärfen die Widersprüche zwischen den Arbeitern in den verschiedenen Wirtschaftszweigen, erzeugen den Neid auf die Erreichten des größeren Wohlstands, der natürlich führt zu häufigeren Manifestationen von Aggressivität und Feindseligkeit.

Innerhalb eines Unternehmens (einer Organisation) können primäre Arbeitsgruppen, separate Abteilungen, die mit verschiedenen Gliedern in der gesamten technologischen Kette verbunden sind, sowie Marketing- und andere Management-Subsysteme in den Bereich von Konflikten zwischen Gruppen gezogen werden. Die Quellen solcher Konflikte liegen hauptsächlich in der Notwendigkeit, fast immer begrenzte Ressourcen, vor allem materielle und finanzielle, in der Unvollkommenheit der gewählten Organisationsstruktur, im Ungleichgewicht der Funktionen einzelner Einheiten, im ungeklärten Zusammenspiel zwischen ihnen bereitzustellen. Meinungsverschiedenheiten über Arbeitsmotivation, Formen materieller und moralischer Anreize, Beteiligung der Arbeiter an der Produktionsleitung, Erfüllung der Anforderungen an die Humanisierung der Arbeit usw. werden auch zu einem Divergenzfeld zwischen Gruppen, ihrer Konfliktauseinandersetzung.

Daher die "ewigen" Probleme, die beispielsweise zwischen denen entstehen, die in der direkten Produktion tätig sind, und denen, die für die Vermarktung von Produkten verantwortlich sind und die Verbrauchernachfrage untersuchen. zwischen Linien- und Personalführungspersonal; zwischen Arbeitern in den Hauptberufen und Büroangestellten; zwischen den Eigentümern, der Verwaltung des Unternehmens und der Gewerkschaftsorganisation, dem Rat des Arbeitskollektivs; zwischen den Zielen formeller Gruppen und informeller Vereinigungen. Mit anderen Worten, das gesamte komplexe, ineinander verschlungene Netzwerk sozialer Bindungen wird erfasst.

Konflikte sind auch als Mittel zur Innovation und zur Förderung kreativer Initiative von Bedeutung. Unter Konfliktbedingungen sind sich die Menschen ihrer eigenen und fremden Interessen, objektiven Trends und Widersprüche in der sozialen Entwicklung, der Notwendigkeit, Hindernisse für den Fortschritt zu überwinden und maximalen Nutzen zu erzielen, klarer bewusst.

Originelle, neu formulierte Ideen, die Ablehnung eingefahrener Gewohnheiten und überholter Traditionen stoßen sehr oft auf Ablehnung, Widerstand und negative Reaktionen. Innovationen - sei es eine Erfindung oder ein Rationalisierungsvorschlag, fortschrittlichere Formen der Arbeitsorganisation und des Managements - sind fast immer und in jedem Stadium von Konflikten begleitet, da der Erfolg im Kampf um etwas Neues die Überwindung verschiedener Hindernisse, das Festhalten an alten Werten, Trägheit und Konservatismus. Sie verzichten nicht auf Angst vor materiellen Schäden und Ängsten prestigeträchtiger Natur, primitiven Neid auf einen erfolgreichen Innovator.

Normalerweise stimuliert der Konflikt Initiative, Kreativität, Mobilisierung kreativer Kräfte, die Suche nach nicht standardmäßigen Ansätzen zur Lösung komplexer Probleme, die optimale Auswahl alternativer Optionen - eine Auswahl, die letztendlich zu einer Steigerung der Effizienz der gemeinsamen Arbeit führt. Gleichzeitig kann der Konflikt auch die Manifestationen von Feindseligkeit in den Beziehungen zwischen den an der Konfrontation Beteiligten verstärken, was zu Unzufriedenheit mit den Ergebnissen der Interaktion, Depression des Geistes, "Rückzug in sich selbst" und einer Verringerung der Arbeitseffizienz führen kann. Oft werden ein unbezähmbarer Wunsch nach etwas Neuem, die Entschlossenheit, den Konservatismus zu überwinden, verschiedene Arten wissenschaftlicher, technischer und künstlerischer Kreativität als Manifestationen abweichenden, abweichenden Verhaltens wahrgenommen.

Sehr bedeutend u Konfliktfunktion als Transformation (Transformation) zwischenmenschlicher und zwischenmenschlicher Beziehungen. Der Konflikt, der Gegensätze polarisiert, schafft zugleich die Voraussetzungen für deren Einigung und Zusammenhalt auf einer neuen Grundlage und trägt zur Stärkung des gegenseitigen Respekts und Vertrauens bei.

Der Konflikt, wenn er auf einer gesunden Grundlage verläuft, stärkt die Basis der Solidarität und Zusammenarbeit von Menschen, die sich für eine gemeinsame Sache engagieren, befriedigt ihr Bedürfnis nach Selbstachtung und sozialer Anerkennung und bietet dadurch eine Auswahl von Verhaltensregeln, die für die Mehrheit akzeptabel sind. Innerhalb einer bestimmten Organisation verbessert ein solcher Konflikt das soziopsychologische Klima im Team, schwächt oder beseitigt Spannungen vollständig, bringt eine vorbeugende Wirkung, reinigt die Atmosphäre zwischenmenschlicher und zwischenmenschlicher Beziehungen, schafft Bedingungen, die gute Laune und sozialen Optimismus begünstigen Mitarbeiter.

Wenn der Konflikt von negativen Elementen dominiert wird, hält ein solcher Konflikt die gegnerischen Seiten von der Zusammenarbeit ab, errichtet künstliche Barrieren für das gegenseitige Verständnis, geschürt von dem Wunsch, die Konfrontation fortzusetzen und um jeden Preis um jeden Preis auf sich selbst zu bestehen. Infolgedessen verschlechtert sich die moralische und psychologische Atmosphäre, die Beziehungen zwischen Partnern in einer gemeinsamen Sache werden komplizierter, ihr Vertrauen in ihre moralische Sicherheit bei der Kommunikation mit Kollegen wird geschwächt.

Konflikt ist kein einmaliger Akt, sondern immer ein Prozess innerhalb bestimmter Grenzen. Es hat äußere Grenzen in Raum und Zeit sowie in Bezug auf das soziale System, in dem es entsteht und sich entwickelt.

1.3 Die Struktur der Konfliktsituation und die Faktoren, die die Entstehung und Entwicklung des Konflikts bestimmen

Konfliktraum sie kann auf einen Raum im Büro einer Institution, das Gebiet eines Unternehmens, Kreises oder einer Stadt beschränkt sein; es wird oft zu einer Region, einem Land, einem Kontinent oder dem ganzen Planeten. Der Zeitrahmen legt die Dauer des Konflikts fest: Der Anfang wird durch das entsprechende Verhalten der Parteien gelegt, die Kollision, die zwischen ihnen aufgetreten ist; Das Ende kommt, wenn die Parteien aus dem einen oder anderen Grund die Konfrontation beenden. Das soziale System kann durch eine kleine Gruppe, eine separate Organisation, einen Staat, die Weltgemeinschaft repräsentiert werden. Das Ausmaß der Konfrontation hängt in erster Linie davon ab, was den Konflikt verursacht hat - Meinungsverschiedenheiten zwischen Kollegen, Unzufriedenheit mit Massenarbeitern in einer Branche oder Region, ein Rückgang des Lebensstandards der Bevölkerung eines bestimmten Landes, ein Zusammenbruch des globalen Devisenmarktes , etc. Jeder Konflikt ist einzigartig, entfaltet sich auf seine eigene Weise. Aber zugleich ist ihm etwas Gemeinsames inhärent, das für die „anatomische“ Struktur und Bewegung von Konflikten, für ihre Ausgangslage, Struktur und Entwicklungsdynamik charakteristisch ist.

Es gibt zwei Modelle der Konfliktbeschreibung – strukturelle und prozedurale.Der erste konzentriert sich auf die Analyse der dem Konflikt zugrunde liegenden Bedingungen und auf die Ermittlung von Parametern, die das Konfliktverhalten beeinflussen.

Das zweite Modell konzentriert sich, wie aus seinem Namen hervorgeht, auf den Prozess des Konflikts, d. bei seinem Auftreten, nachfolgenden Stadien und Phasen, Endergebnis. Häufig wird eine Kombination dieser Modelle verwendet, die es ermöglicht, die Merkmale der Struktur und Dynamik eines bestimmten Konflikts widerzuspiegeln und seine sozialpsychologischen Besonderheiten zu schattieren.

Konfliktkarte

Aus dem Diagramm ist ersichtlich, dass der zentrale Platz darin der Darlegung des Problems eingeräumt wird, das die Konfrontation zwischen den Konfliktparteien verursacht hat und dessen Lösung erfordert. Dann werden die direkt am Konflikt beteiligten Parteien, ihre Interessen und Sorgen vor möglichen Verlusten festgehalten. Auf der Karte ist noch Platz, um die an dem Konflikt beteiligten Parteien anzugeben, der auf die eine oder andere Weise ihre Interessen berührt und Besorgnis über seine Folgen hervorruft.

Natürlich ist die Karte nur ein Hilfsmittel, um die Elemente dieses Konflikts klarer zu beschreiben. Es kann eine notwendige Hilfe in der Managementpraxis sein, um Konfliktsituationen vorzubeugen und beizulegen und deren Folgen vorherzusehen.

Eine Konfliktsituation umfasst eine Reihe von Elementen in ihrer Struktur.Die wichtigsten von ihnen sind die direkten Teilnehmer (Seiten, Gegner, Untertanen) des Konflikts. Ein weiteres unverzichtbares Element ist das zu lösende Problem, der Hauptgrund, der „Streitpunkt“, d.h. Gegenstand des Konflikts.

Parteiensowohl Einzelpersonen als auch soziale Gruppen, andere Gemeinschaften, Organisationen handeln. In einem Konflikt kann ein Individuum mit einem Individuum interagieren, eine Gruppe mit einer Gruppe, ein Teil einer Organisation mit einem anderen Teil davon usw. Im Arbeitsalltag und in Geschäftsbeziehungen kommt es häufig zu Situationen, in denen sich der Kreis der Konfliktbeteiligten nicht auf diejenigen beschränkt, die sich zur Durchsetzung ihrer Interessen direkt gegenüberstehen. Es kann auch indirekte Teilnehmer aus dem Kreis derjenigen geben, die zwar eine direkte Beteiligung an der Konfrontation vermeiden, aber irgendwie an ihrem Verlauf und Ausgang interessiert sind und daher entweder dazu beitragen, die Konfrontation anzufachen, "Öl ins Feuer zu gießen", den Konflikt zu verschärfen, auf ihren eigenen Vorteil zählen oder aus dem einen oder anderen Grund um eine wohlwollende Lösung der Konfliktsituation besorgt sind, um den Konflikt zu beenden.

Das soziale Umfeld beeinflusst in der Regel maßgeblich die Entstehung von Konfliktinteraktionen und das Verhalten seiner direkten Teilnehmer. Die Komplizen des Konflikts – Zeugen, Komplizen, Vermittler, Schiedsrichter usw. – werden zu seinen aktiven Anstiftern oder neutralen Beobachtern, zu einer Quelle der Provokation oder Abschreckung von außen für die gegnerischen Parteien. Diese Faktoren müssen bei der Lösung des Konflikts berücksichtigt werden.

Die Konfliktsubjekte haben eine gewisse Macht, die ihre Fähigkeit zum Ausdruck bringt, ihre Interessen trotz des Widerstands der anderen Seite zu verteidigen. Diese Kraft absorbiert: Druckmittel, einschließlich verschiedener Arten von technischen Geräten; Bewusstsein für das zu lösende Problem und die Position der Gegner, einschließlich der Verfügbarkeit zusätzlicher Informationsquellen; die Statusposition des Konfliktteilnehmers, seine moralischen Prioritäten; finanzielle und andere Ressourcen. Die Stärke des Subjekts wird auch durch seinen Rang bestimmt, der durch das Ausmaß an Autorität, Macht und die Fähigkeit, andere zu beeinflussen, bestimmt wird.

Das Thema Rang, Rangunterschiede kann breiter betrachtet werden – in Verbindung mit der Gleichheit der Menschen und der sozialen Gerechtigkeit. Tatsache ist, dass sich, wie bereits erwähnt, jeder von einer anderen Person in Gesundheit, Geschlecht, körperlicher und geistiger Entwicklung, Willensstärke und moralischen Qualitäten unterscheidet. Aber diese Unterschiede werden unterschiedlich behandelt. Einige eint ein Bekenntnis zur Gleichheit und universellen Gleichberechtigung, das keine Überlegenheit duldet. Ein anderer Ansatz geht von der unverzichtbaren Anerkennung des Ranges aus, d.h. Unähnlichkeit, Originalität und Originalität von Menschen, Einstellung zu ihnen gemäß ihren persönlichen Eigenschaften und Taten.

Soziale Struktur ist ohne Rangunterschiede prinzipiell nicht möglich. Dies wird auch in den Erscheinungsformen der Konfliktinteraktion bestätigt. In Konflikten sind die Personen, die nur für sich selbst handeln und danach streben, ihre eigenen Bedürfnisse zu verwirklichen, der niedrigste, nahe Nullrang. Diejenigen, die Gruppenpositionen verteidigen und die Bestrebungen der einen oder anderen (formellen oder informellen) Gemeinschaft zum Ausdruck bringen, haben einen höheren Rang. Organisationen und ihre Repräsentanten, Beamte, die auf der Grundlage des Gesetzes und im Auftrag des Staates handeln, gehören zu den höchsten Rängen. Zum Beispiel im Falle eines Konflikts zwischen einem Unternehmer, dem Leiter eines Privatunternehmens und verantwortlichen Beamten der regionalen Verwaltung oder des Finanzamts über die Lösung eines finanziellen und wirtschaftlichen Problems wird der Rang von Vertretern von Machtstrukturen sicherlich höher sein.

Ein weiterer wichtiger Bestandteil der Struktur der Konfliktsituation sind neben den gegnerischen Parteien deren divergierende Interessen, Absichten, Ziele. Sie dienen als "nukleare Anlage", die die Konfliktteilnehmer in Bewegung setzt, ihnen die Wahl des Verhaltensstils und der Kampfmittel diktiert. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass das Ziel deklarativ ist und eine verzerrte Vorstellung des Einzelnen oder der Gruppe über sich selbst und seine Absichten widerspiegelt. Es wird vernünftigerweise angenommen, dass die Kenntnis der Motive der Gegner einen "Schlüssel" zum Verständnis einer Konfliktsituation liefert, es einem erlaubt, ihre Umwandlung in die eine oder andere Form der offenen Konfrontation mit einem ausreichenden Grad an Wahrscheinlichkeit vorherzusehen.

Gegenstand des Konflikts - immer ist es das objektiv vorhandene oder vorstellbare (imaginäre) Problem, das gelöst werden muss und damit zur Ursache für divergierende Ansichten und Einschätzungen der Gegner wird. Dieses Thema können Werte und damit verbundene Lebenseinstellungen, materielle Ressourcen und Verteilung, die Statusposition des Einzelnen in der Organisation usw. sein, was im vorherigen Kapitel bei der Charakterisierung der Konfliktquellen erwähnt wurde. Lassen Sie uns weiter klarstellen: Gegenstand des Konflikts ist ein bestimmter materieller oder geistiger Wert, dessen Besitz oder Verwendung von den Konfliktparteien angestrebt wird; Das können Wohneigentum, ein Grundstück, ein Auto, ein Industriegebäude und andere Immobilien sein, aber auch die gesellschaftliche Realität in Form von Arbeitsplatzsicherheit, offenen Stellen, Löhnen oder Renten, Lebensmittelpreisen, Non-Food-Produkten und Dienstleistungen – alles das ist ein Objekt von persönlichen, Gruppen- und öffentlichen Interessen.

Motivation findet ihren Weg in zwei grundlegend verschiedenen Formen. In einigen Fällen (z. B. bei einem Interessenkonflikt) sind die Ziele einer Partei nur erreichbar, wenn anderen Parteien die Möglichkeit genommen wird, ihre Ziele zu verwirklichen. In anderen Fällen (z. B. bei einem Wertekonflikt) findet die Konfrontation der Parteien hauptsächlich auf der Ebene der Wahrnehmung, der Standpunkte und der Axiome statt.

Der Konfliktgegenstand muss eine Reihe von Bedingungen erfüllen. Es muss unteilbar sein, d.h. nicht in unabhängige Probleme zerfallen, die jedem Teilnehmer zugänglich sind, um die Informationen zu erhalten, die zur Bestimmung seiner Position, des Objekts direkter Kontakte und der direkten Interaktion von Gegnern erforderlich sind. Das Subjekt der Konfrontation, das den Konflikt als Problem unterschiedlicher Komplexität wahrnimmt, muss im Falle einer Konfliktsituation erstens zwangsläufig mit einem breiteren Netz sozialer Bindungen rechnen, die nicht nur Vorteile, sondern auch mögliche Verluste mit sich bringen; zweitens sich der eigenen Interessen und der Risikobereitschaft zu ihrer Durchsetzung voll bewusst zu sein; drittens, Sympathie für die Position anderer Konfliktteilnehmer zu zeigen.

Die Entwicklung eines Konflikts durchläuft normalerweise drei Phasen – Vorkonflikt, Konflikt und Nachkonflikt. Jeder von ihnen ist wiederum in Phasen unterteilt. Jedes Stadium und jede Phase sollte nur als ein bestimmtes Stadium in der Bewegung, Dynamik des Konflikts betrachtet werden, das auf seine Verbindung mit der Quelle der Spannung in den sozialen Beziehungen und mit der Konfrontation der gegnerischen Parteien hinweist.

Schema der Entwicklung des Konflikts

Wie Sie sehen können, stellt das Diagramm die Organisation in den Vordergrund – eine Vereinigung von Personen, die an gemeinsamen Aktivitäten beteiligt sind und sowohl gemeinsame als auch persönlich bedeutende Ziele verwirklichen. Jede Organisation, einschließlich der wirtschaftlichen, kann ohne innere Spannungen, ohne Widersprüche und Zusammenstöße in zwischenmenschlichen und zwischenmenschlichen Beziehungen nicht auskommen, ohne dass sie aus objektiven und subjektiven Gründen zu einer Quelle von Konflikten wird. Mit anderen Worten, jedem Konflikt gehen tatsächlich bestimmte Umstände voraus, in denen es potenzielle Konfliktparteien gibt, sowie Menschen selbst mit ihren Bedürfnissen, Interessen und Motiven – mögliche Subjekte des Konfliktverhaltens.

Also vorbereitet Vorkonfliktphase.Seine anfängliche, anfängliche Phase ist eine Konfliktsituation, die, wie oben erwähnt, Gegner und die Verursachung des Konflikts offenbart. Aber die Definition der gegnerischen Seiten mit ihren unvereinbaren Interessen und möglichen Ängsten, die Bestimmung des Subjekts von Meinungsverschiedenheiten und Meinungsverschiedenheiten der Subjekte ist noch kein Konflikt, sondern nur ein Gleichgewichtszustand, ein Zustand, der einer Konfrontation vorausgehen kann.

Damit aus einer Situation ein Konflikt wird, bedarf es eines Vorwandes, es bedarf einiger Handlungen, die die an der Konfliktsituation beteiligten Parteien in Bewegung setzen. Solche Aktionen bedeuten eine Kollision, einen Zwischenfall - die zweite Phase der Vorkonfliktphase. Nur zusammen bilden eine Konfliktsituation und ein Vorfall einen Konflikt.

So waren in einem Handelsunternehmen, in dem mit einem erheblichen Personalabbau zu rechnen war, die Geschäftsführung und die Mitarbeiter, deren Namen in die Kündigungsliste aufgenommen wurden, die unmittelbaren Beteiligten der Konfliktsituation. waren deren Appelle an die Unternehmensleitung zur Klärung und an die Arbeitskommission Streitigkeiten mit der Aussicht, den Fall vor Gericht zu bringen.

Auch die komplexe Beziehung zwischen dem Direktor und dem Chefingenieur eines Industrieunternehmens in St. Petersburg führte zu einer Konfliktsituation. Der Vorfall, der zu einer Herausforderung für einen offenen Konflikt wurde, war die Weigerung des Chefingenieurs, der Forderung des Direktors nachzukommen, eine schriftliche Erklärung für die Tatsache der Überzahlung von Geldern für die Nutzung des städtischen Wasserversorgungsnetzes abzugeben.

Daher entsteht die Konfliktsituation vor dem Vorfall; es kann sowohl objektiv (außerhalb des Willens und Wunsches der Menschen) aufgrund der vorherrschenden Umstände als auch subjektiv aufgrund der Verhaltensmotive und bewusster Bestrebungen der Gegenparteien entstehen. Eine Konfliktsituation (häufiger in latenter Form) kann andauern, ohne dass es zu einem Zwischenfall kommt und ohne dass es zu einem Konflikt kommt. Der Vorfall hängt also ganz von der Situation ab, ohne sie kann es einfach nicht passieren. Es ist auch bezeichnend, dass eine Konfliktsituation und ein Vorfall entweder provoziert, vorgeplant (wie in einem Handelsunternehmen unter drohender Insolvenz) oder spontan, spontan entstanden sein kann (wie in den zwischenmenschlichen Beziehungen des Direktors und des Chefs Ingenieur des Unternehmens Kostroma).

Diese Momente sind natürlich sehr bedeutsam. Eine objektiv entstandene Konfliktsituation und ein Vorfall können nur durch eine Änderung der objektiven Umstände aufhören und sich nicht weiterentwickeln. Eine subjektiv entstandene Situation und ein Zwischenfall können sowohl durch objektive Veränderungen als auch auf Initiative der Gegenparteien selbst enden. Außerdem ist ein zufälliger Konflikt weniger anfällig für eine Beilegung als ein vorherbestimmter.

Aus Managementsicht ist es wichtig zu berücksichtigen, wie die Subjekte die Konfliktsituation wahrnehmen, die sie zu dem Vorfall bewegt. Schließlich entsprechen die Reaktionen und Handlungen der Menschen in der Regel ihren Ansichten, ihrer moralischen Position, ihren Temperament- und Charaktereigenschaften. Die weitere Entwicklung des Konflikts hängt davon ab, wie die Gegner die Kollision interpretieren.

Es ist bekannt, dass jede Beziehung, einschließlich offizieller Geschäfte, nur mit ehrlicher Partnerschaft, Fügsamkeit und Zurückhaltung der Parteien, mit dem gegenseitigen Wunsch, Meinungsverschiedenheiten und Konflikte zu lösen, wenn sie unvermeidlich sind, effektiv ist. Gleichzeitig zählt Empathie – die Bereitschaft und Fähigkeit, wie man sagt, „in die Seele des anderen einzudringen“, das Gute im anderen zu erkennen, Gemeinsamkeiten zu erkennen und sich mit ihnen zu vereinen.

Im Leben kommt es jedoch häufiger zu sinnlich bedingten Kollisionen, Emotionen nehmen überhand, die die Konfliktteilnehmer daran hindern, sich von außen zu betrachten, schränken die Freiheit ein, Wege des Konfliktverhaltens zu wählen. Daher ist es wichtig, dass die gegnerischen Parteien von Anfang an handeln, sich auf Bewusstsein und Intuition verlassen und die Manifestation von Emotionen, insbesondere von negativen, einschränken.

Zum Beispiel wäre ein Konflikt zwischen den Leitern eines der St. Petersburger Unternehmen vielleicht gar nicht entstanden, wenn es der Chefingenieurin Ivanova gelungen wäre, seine sinnliche Reaktion auf die legitime Forderung der Direktorin nach einer schriftlichen Erklärung ihrer Nachlässigkeit unter Kontrolle zu halten. Ja, und Petrov hatte als sehr erfahrene Führungskraft die Gelegenheit, die vom Chefingenieur gezeigte Härte mit gebührendem Verständnis zu behandeln, eine Erläuterung zu erhalten und administrative Maßnahmen zu ergreifen, die Ivanovas Fehlern in ihrer Arbeit angemessener sind. Stattdessen waren sowohl der Chefingenieur als auch der Direktor von Emotionen gefesselt und begannen, Zeugen ihrer widersprüchlichen Beziehung anzusprechen, was zu einer Spaltung des Teams führen könnte.

Eine Konfliktsituation entsteht oft, eskaliert und geht in die Incident-Phase über, weil Menschen, die zusammenarbeiten, einander nicht zuhören und hören wollen, nicht immer die Fähigkeit haben, ihre Gedanken, ihre Haltung zu dieser oder jener Tatsache klar auszudrücken und klar.

Um dies zu überprüfen, können Sie psychologische Tests verwenden, um den Grad der Geselligkeit, Selbstkontrolle in der Kommunikation, Konfliktverhaltensstrategien usw. zu bestimmen.

Es gibt eine Reihe weiterer Punkte, die bei der Analyse der Situation und des daraus resultierenden Vorfalls berücksichtigt werden müssen. Generell ist die Vorkonfliktphase dadurch gekennzeichnet, dass sich keine der gegnerischen Parteien in ihren Ansprüchen und in ihrer Position vollständig durchgesetzt hat. Und obwohl die Hauptforderungen gestellt sind, Schritte unternommen wurden, um die Situation zu verschärfen, haben sich die Teilnehmer des Zusammenstoßes noch nicht im Konflikt festgefahren, sie zweifeln an seinem für sie günstigen Ausgang, sie zeigen Zögern und Unentschlossenheit. In diesem Stadium besteht eine große Chance, eine unerwünschte Entwicklung der Ereignisse zu verhindern oder die sich eröffnende Konfrontation in eine akzeptablere Richtung zu lenken.

Wer den Konflikt managen will, braucht verlässliche Informationen über die Konfliktsituation, um die Positionen der Konfliktparteien im Detail analysieren zu können. Gleichzeitig ist es ratsam, sich auf die Hauptparameter des Konfliktprozesses zu konzentrieren, zu denen natürlich gehören: die Zusammensetzung der am Interessenkonflikt Beteiligten; Gegenstand und Ausmaß des Konflikts; die unmittelbare Ursache, die zu dem Vorfall geführt hat; Art und Schwere der Widersprüche.

Eine Aussage über "Krankheit" reicht sicherlich nicht aus. Es ist notwendig, die Wechselbeziehungen zu klären und zu erklären, die sich zwischen den Teilnehmern an der Konfliktkonfrontation entwickelt haben, die Grenzen, die sie in diesem Stadium einnehmen, die Aktivität oder Passivität bei Aktionen, die die Gegner zeigen. Nur eine gründliche Analyse, unterstützt durch eine ebenso detaillierte Diagnose, ermöglicht es vorherzusagen, in welches „Szenario“ sich die Konfliktsituation nach dem Vorfall entwickeln wird.

Die erste Phase der eigentlichen Konfliktphase,Nach dem Vorfall, zusammen mit einer starken Verschärfung der Differenzen, die Positionen der direkten Konfrontation erreichen, zeichnet es sich dadurch aus, dass die Parteien sich gegenseitig angreifen, Vergeltungsmaßnahmen und Gegenmaßnahmen verursachen. Es gibt einen unvermeidlichen Schlagabtausch, dessen Ziel es ist, die Positionen der Gegner anzugreifen, um die Bedrohung von ihrer Seite zu neutralisieren. Emotional wird ein solches Verhalten sehr oft von einer Zunahme der Aggressivität begleitet, einem Übergang von Vorurteilen und Feindseligkeit zu psychischer Unverträglichkeit und offener Feindseligkeit.

Diese Phase des Konfliktverhaltens, die zu einer Zunahme der Konfrontation führt, stimuliert gleichzeitig den Beginn eines Moments der "Neubewertung der Werte", das die Veränderungen berücksichtigt, die im sozialen Umfeld, in den Positionen und Absichten der Parteien stattgefunden haben. Die Phase der Auswahl von Wegen für die weitere Interaktion der Gegner beginnt.

Die Wahl ist zweierlei: Entweder bei der aktuellen Kräfteverteilung Versöhnung suchen, das Spannungsniveau in den Beziehungen abbauen, Zugeständnisse machen und damit den Konflikt beenden, ihn wieder in eine verborgene Form überführen, um anschließend zu den ursprünglichen Konfliktsituationen zurückzukehren; oder Eskalation, Fortsetzung des Konflikts, wodurch er auf einen höheren Grad der Verschärfung gebracht wird.

Mit der Fortsetzung des Konflikts intensiviert sich natürlich der Konfrontationsprozess, die gegnerischen Seiten mobilisieren zusätzliche Kräfte und Mittel, Ressourcen und Gegenmittel. Die Dinge können einen extremen Punkt erreichen, eine Sackgasse Situation, wenn die Konfrontation wirklich droht, in eine selbstzerstörerische Aktion umzuschlagen. Das Bewusstsein der Konfliktparteien um die Gefährlichkeit einer solchen Situation führt letztlich dazu, ihre Ziele und Interessen zu überdenken, die Strategie und Taktik des Verhaltens zu revidieren. Auf Initiative der Teilnehmer an der Konfliktkonfrontation oder einer externen Kraft, die an der Beendigung des Konflikts interessiert ist, werden Maßnahmen ergriffen, um die Konfrontation zu beenden, den Konflikt in einen für beide Seiten akzeptablen Rahmen zu lenken und ihn auf die eine oder andere Weise zu lösen.

Seitens derjenigen, die an einer Lösung des Konflikts interessiert sind, muss die Bereitschaft vorhanden sein, eine strategische Linie und ein Aktionsprogramm zu bestimmen, sowie die Fähigkeit, Taktiken zur Beeinflussung des Prozesses der Entfaltung einer Konfliktkonfrontation und ihrer zu entwickeln Teilnehmer. Dies erfordert, Managemententscheidungen zu treffen, deren praktische Umsetzung zu überprüfen, ggf. Anpassungen des strategischen Plans und der Handlungstaktik vorzunehmen und zeitnah Informationen über die Wirksamkeit (oder Ineffizienz) der getroffenen Maßnahmen einzuholen. Diese Maßnahmen zusammengenommen ermöglichen es, den Konflikt nicht nur unter Kontrolle zu halten, sondern ihn auch zu beeinflussen, um unter den gegebenen Bedingungen die beste Option zur Konfliktbewältigung zu finden und umzusetzen.

Bei der Festlegung von Maßnahmen zur Versöhnung der Konfliktparteien müssen die Unähnlichkeit und einige Unterschiede im Inhalt solcher Begriffe wie "Beendigung", "Beilegung", "Lösung" des Konflikts berücksichtigt werden. Sie stimmen in ihrer Bedeutung nicht überein, tragen eine andere semantische Last.

Als Vollendung wird jede Beendigung, Beendigung des Konflikts verstanden. Es kann sowohl das Ergebnis der gegenseitigen Versöhnung der Parteien, des Erreichens einer bestimmten Vereinbarung zwischen ihnen als auch der allmählichen Abschwächung der Konfrontation oder ihrer Entwicklung zu einem weiteren Konflikt sein. Die Hauptvoraussetzung für die Beendigung des Konflikts ist die Beseitigung der objektiven und Schwächung der subjektiven Ursachen, die zu der Konfliktsituation geführt haben.

Konfliktlösung bedeutet in der Regel, Konfliktinteraktion durch Verhandlungen, die Beteiligung von Mediatoren oder Schlichtungsinterventionen in den Mainstream der Versöhnung zu bringen. Es ist möglich, dass die Parteien zu dem Schluss kommen, dass es viel rentabler ist, Vereinbarungen zu treffen, die sie zufrieden stellen, als den Konflikt fortzusetzen.

Die Lösung des Konflikts setzt seine Beendigung durch den guten Willen der Gegner selbst voraus, das Erreichen einer gemeinsam gefundenen Lösung des sie trennenden Problems durch sie. Dies wiederum erfordert die Wahl eines angemessenen Konfliktverhaltensstils und einer Handlungsmethode, die sowohl den Charakteristika als auch der Allgemeinheit dieser Konfliktart gerecht wird.

Die Schwächung der Opposition ist die erste Phase der Nachkriegsphase. Es ist bemerkenswert, dass der Konflikt bei aller Schwere sowohl durch eine Änderung der objektiven Situation als auch durch die psychologische Umstrukturierung der Subjekte, Änderungen ihrer Ansichten und Absichten beendet werden kann. Auf dieser Grundlage wird eine vollständige oder teilweise Lösung des Konflikts möglich.

Die Spannung der Situation lässt nach, die Ursachen der Konfrontation und des verschärften Kampfes werden geglättet oder beseitigt. Entweder kehrt alles "in seinen vollen Kreis" zurück, oder es ist an der Zeit, neue Formen der Interaktion, möglicher Zustimmung und Zusammenarbeit ehemaliger Gegner zu etablieren.

Die letzte Phase der Post-Konflikt-Phase ist die Zusammenfassung und Bewertung der Ergebnisse. Die Folgen des Konflikts hängen von vielen Faktoren einer objektiven und subjektiven Ordnung, dem Verhalten der Parteien, den Methoden zur Überwindung von Differenzen und den Fähigkeiten derjenigen ab, die die Konfliktbeilegung geleitet haben.

Aber in jedem Fall haben die Folgen des Konflikts einen gewissen Einfluss auf die Organisation und ihre Mitarbeiter. Beispielsweise hielt eine Konfliktsituation in einem großstädtischen Handelsunternehmen, die durch den notwendigen Abbau einer erheblichen Anzahl von Mitarbeitern verursacht wurde, das Team lange in Atem und berührte sowohl die Interessen des Gesamtunternehmens als auch vieler seiner Mitarbeiter. Flüchtiger, aber auf seine Weise nicht nur für die direkten Beteiligten, sondern für die gesamte Belegschaft schmerzhaft, war der Konflikt zwischen dem Direktor und dem Chefingenieur des Unternehmens Kostroma. In beiden Fällen lassen sich die Folgen von Konflikten nicht eindeutig abschätzen.

In der Auswirkung der Folgen der Konfliktbewältigung auf Einzelpersonen, soziale Gruppen, die gesamte Organisation, als Fokus, manifestieren sich die Funktionen und Bedeutung des Konflikts, seine hohe Zweckmäßigkeit oder im Gegenteil extreme Unzweckmäßigkeit. Bei der Analyse und Bewertung sowohl der positiven als auch der negativen Folgen eines Konflikts ist es notwendig, einen wissenschaftlichen Ansatz und echte Objektivität zu beachten und Übertreibungen in die eine oder andere Richtung zu vermeiden.

Arbeitskonflikte können folgende Hauptformen annehmen: Cliquenbildung, Streiks, Sabotage und Intrigen.

Eine Kabale ist eine Gruppe von Kollaborateuren, die sich aktiv gegen die offizielle oder von der Mehrheit unterstützte Linie stellen. Ihr Ziel ist es, wirkliche Macht in der Organisation zu ergreifen oder ihre Positionen zu festigen.

Intrige ist eine unehrliche Verstrickung anderer, um sie zum Handeln zu zwingen, den Initiatoren zu nützen und denen zu schaden, gegen die sie gerichtet ist. Das Instrument der Intrige sind verzerrte Informationen, die durch "dritte Hände" verbreitet werden und Menschen und ihre Handlungen verunglimpfen oder beschönigen.

Ein Streik ist eine vorübergehende, organisierte Arbeitsniederlegung mit gemeinsamen Forderungen an die Verwaltung. In der Regel ist es im Voraus geplant, aber bei einer extremen Verschlechterung der Beziehungen kann es spontan aufflammen.

Die Arbeitsgesetzgebung vieler Länder, einschließlich Russlands, regelt die Organisation und Durchführung von Streiks. Aber auch letztere sind illegal (z. B. Sit-ins, Streiks mit Gewalt, Vertragsbruch etc.).

Es gibt folgende Arten von Streiks:

) Beendigung der Arbeit und Verlassen des Arbeitsplatzes.

) Arbeit nach Vorschrift (italienischer Streik). Ihre strikte Einhaltung stört den normalen Ablauf des Arbeitsprozesses aufgrund von Ungereimtheiten, die das Personal einfach nicht mit informellen Methoden schnell überwinden will. Ein solcher Streik ist nicht gesetzlich geregelt und schafft keine Grundlage dafür, Arbeitnehmer zur Rechenschaft zu ziehen.

) Langsames Arbeiten, z. B. mit der Hälfte des normalen Tempos.

) Pulsierender Streik (Menschen arbeiten in Teilzeit, z. B. eine Stunde pro Schicht oder in getrennten Gruppen).

) Arbeitsstreik (Arbeit wird eingestellt, aber alle sind an ihren Plätzen).

) Aktiver Streik (arbeiten Sie Ihren Weg). Es gibt mehrere Auswege aus dem Streik, insbesondere: vollständige oder teilweise Befriedigung der Forderungen der Teilnehmer; allmähliches Aussterben unter dem Einfluss der Notlage der Familien oder des Boykotts der Besitzer; organisierter Rückzug; "verschrottet" durch Gewalt oder Manöver. Letzteres kann folgende Formen annehmen:

Verfolgung von Veranstaltern und Teilnehmern;

Beseitigung des Anführers durch Bestechung, Erpressung, körperliche Gewalt;

Aufforderung an die Behörden, den Streik zu beenden oder Gewalt anzuwenden;

Organisation von Streikbruch (Beteiligung von Leiharbeitnehmern) oder Aussperrung (Entlassung aller Beteiligten);

vollständige oder teilweise Befriedigung der Forderungen der Streikenden.

Sabotagegeschieht immer innerhalb des Buchstabens des Gesetzes und ist charakteristisch für bürokratische Organisationen. Die Regeln für ihre Aktivitäten sind manchmal so starr, dass nur dann produktive Arbeit möglich ist, wenn sie verletzt werden; ihre rigorose Ausführung (in der sich oft Sabotage manifestiert) lähmt sie. Arbeitnehmer greifen in der Regel auf diese Methode zurück, um ihre ihrer Meinung nach legitimen Rechte zu verteidigen.

Die Form der Sabotage ist passiv und aktiv. Die erste besteht darin, aufkommende Verstöße zu ignorieren oder ihnen im Gegenteil zu viel Aufmerksamkeit zu schenken; Das Ergebnis ist entweder eine Desorganisation oder eine Verzögerung der Arbeit. Die zweite beruht auf der bewussten Herbeiführung von Fehlfunktionen, die letztlich zu den gleichen Folgen führt. Sabotageobjekte können sein:

) Arbeitsorganisation (ihre effektiven, aber nicht legalisierten Methoden werden durch offizielle ersetzt, die jedoch der Realität des Lebens widersprechen);

) Ausrüstung und materielle Ressourcen (sie werden behindert oder irrational verwendet, um die Umsetzung der Errungenschaften der wissenschaftlichen und technologischen Revolution zu verhindern, Entlassungen zu vermeiden, die Anforderungen an die Darsteller zu verringern).

Die Vernetzung der Produktion macht Sabotage besonders gefährlich. Während seiner Handlungen kommt es zu Ausfallzeiten, die einen enormen materiellen Schaden verursachen, aber für die Mitarbeiter ist es ein zusätzlicher bezahlter Urlaub.

1.4 Wichtigste Verhaltensmuster in Konflikten

Wenn die Konfliktinteraktion durch die aktuelle Situation in der Beziehung der Partner bestimmt wird, hat mindestens einer von ihnen, wenn er über ausreichend entwickelte Selbstkontrollfähigkeiten verfügt, viele Möglichkeiten, aus der Konfliktsituation herauszukommen oder zu versuchen, sie zu lösen. Hier gibt es mehrere mögliche Aktionen:

) aus einer Konfliktsituation herauskommen, einen Konflikt von Interessen, Zielen, Positionen usw. vermeiden, ohne auf sich selbst zu bestehen, aber einem Gegner nicht nachzugeben;

) auf sich selbst zu bestehen und gleichzeitig die Beziehungen zu einem Partner zu verschlechtern;

) einem anderen nachgeben, einige vernachlässigen, nicht die wichtigsten ihrer Interessen;

) Kompromiss mit einem Gegner, etwas nachgeben im Austausch für Zugeständnisse von der anderen Seite;

) zu versuchen, die Konfliktsituation zu lösen, indem nach Wegen gesucht wird, die die Wünsche, Interessen und Bestrebungen beider Parteien befriedigen.

Die konkret gewählte Verhaltensweise (Strategie) in jeder der möglichen Optionen der Interaktion mit einem Partner wird nicht nur durch die persönlichen Eigenschaften der an der Konfliktinteraktion beteiligten Personen bestimmt, sondern auch durch die Umstände einer bestimmten Situation. Diese gegenseitige Auferlegung zweier Bestimmungsreihen einer Konfliktsituation – situativ und personal – führt dazu, dass jede Konfliktinteraktion sehr eigenartig ist. Sie ist immer individuell, wenn nicht nach den Umständen ihrer Entstehung und Entfaltung, so doch nach den persönlichen Eigenschaften der Partner der zwischenmenschlichen Interaktion, von denen jeder etwas Eigenes, nur ihm Eigenes beisteuert. Daher ist die Aufgabe, aus dem Konflikt herauszukommen oder ihn zu lösen, jedes Mal neu und zumindest zu einem kleinen Teil (und manchmal zu einem sehr großen Teil) kreativ und erfordert die Anstrengung der intellektuellen und emotionalen Ressourcen der Person, die findet sich in einer Konfliktsituation.

Aber egal, wie sich die Ereignisse in zwischenmenschlichen Konflikten entwickeln, die allgemeine Tendenz für alle Situationen, die mit Konfliktlösungsversuchen verbunden sind, lautet: Die Lösung des Konflikts bedeutet die Beseitigung seiner Ursachen. Aber um ein solches Ergebnis zu erzielen, ist es notwendig, Punkte und Wege der Annäherung an einen Partner (Partner) in dem Verständnis zu finden, dass mit ihm im Bereich der Hauptinteressen und -aufgaben Einheit besteht. Gerade dieser Ansatz suggeriert die Möglichkeit und schafft die Voraussetzungen für eine einvernehmliche Lösung des Konflikts, so dass es im Ergebnis nicht zu einer Spaltung in „Gewinner“ und „Verlierer“ kommt und die Ursprünge einer neuen Konfliktsituation nicht entstehen.

Einer der ersten Schritte in der Konfliktlösung ist daher das Erkennen der zwischen Individuen bestehenden Widersprüche. Es gibt Zeiten, in denen einer der Gegner die Ursachen von Problemen noch nicht vollständig erkannt hat. Wenn sich beide Konfliktparteien der Existenz von Widersprüchen bewusst sind, hilft ein offenes Gespräch, den Streitgegenstand klar zu definieren, die Grenzen gegenseitiger Ansprüche zu skizzieren und die Positionen der Parteien zu identifizieren. All dies eröffnet die nächste Stufe in der Entwicklung des Konflikts - die Stufe einer gemeinsamen Suche nach Optionen zu seiner Lösung.

Eine gemeinsame Suche nach einem Ausweg aus einer Konfliktsituation impliziert auch die Einhaltung einer Reihe von Bedingungen, zum Beispiel:

die wahren Ursachen des Konflikts von dem Vorfall zu trennen - dem formellen Grund für den Beginn der Kollision;

konzentrieren Sie sich auf bestehende Probleme und nicht auf persönliche Emotionen;

handeln nach dem Prinzip „hier und jetzt“, d.h. die Probleme lösen, die diesen Konflikt direkt verursacht haben, ohne sich an andere kontroverse Ereignisse und Fakten zu erinnern;

Schaffung einer Atmosphäre der gleichberechtigten Beteiligung bei der Suche nach möglichen Optionen zur Konfliktlösung;

sprich nur für dich selbst; in der Lage sein, dem anderen zuzuhören und zuzuhören;

achten Sie auf eine respektvolle Haltung gegenüber der Persönlichkeit des Gegners, sprechen Sie über Fakten und Ereignisse und nicht über die Eigenschaften einer bestimmten Person;

ein Klima des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit schaffen.

Wenn in einem zwischenmenschlichen Konflikt negative Tendenzen überwiegen (gegenseitige Anfeindungen, Ressentiments, Misstrauen, Misstrauen, feindselige Stimmungen etc.) und Kontrahenten nicht in einen Dialog treten können oder wollen, dann wird der sog indirekte Methoden zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte.Sehen wir uns einige dieser Methoden an.

1. Methode des "Ausgangs der Gefühle".Dem Gegner wird die Möglichkeit gegeben, alles auszudrücken, was ihn verletzt, und dadurch den durch den Konflikt hervorgerufenen emotionalen und psychischen Stress zu reduzieren. Danach ist die Person eher geneigt, nach Optionen für eine konstruktive Lösung der Konfliktsituation zu suchen.

2. Die Methode der "positiven Einstellung zur Persönlichkeit".Eine Person in einem Konflikt, egal ob sie Recht oder Unrecht hat, ist immer ein Leidender. Wir müssen ihm unsere Sympathie aussprechen und seine persönlichen Eigenschaften positiv beschreiben, wie z. B.: „Du bist ein kluger Mensch usw.“ Um die ihm gegenüber gemachte positive Bewertung zu rechtfertigen, wird der Gegner versuchen, einen konstruktiven Weg zur Lösung des Konflikts zu finden.

3. Interventionsmethode „autoritäres Drittes“.Eine Person, die sich in einem zwischenmenschlichen Konflikt befindet, nimmt in der Regel die positiven Worte des Gegners in seiner Ansprache nicht wahr. Hilfestellung in einer solchen Angelegenheit kann jemand „Dritter“ geben, der Vertrauen genießt. So weiß die streitende Person, dass ihr Gegenüber nicht so schlecht von ihr denkt, und diese Tatsache kann der Beginn einer Suche nach einem Kompromiss sein.

4. Rezeption "nackte Aggression".Auf spielerische Weise dürfen Kontrahenten in Anwesenheit einer dritten Person "über ihre wunden Punkte sprechen".

Unter solchen Bedingungen erreicht der Streit in der Regel keine extremen Formen und die Spannung in den Beziehungen der Gegner nimmt ab.

5. Empfang "obligatorische Anhörung des Gegners".Konflikte setzten voraus, einander genau zuzuhören. Gleichzeitig muss jeder, bevor er dem Gegner antwortet, seine letzte Bemerkung mit einer gewissen Genauigkeit wiedergeben. Dies ist ziemlich schwierig, da die Konfliktparteien nur sich selbst hören und dem Gegner Worte und Ton zuschreiben, die eigentlich nicht vorhanden waren. Die Vorurteile der Gegner untereinander werden offensichtlich und die Intensität der Spannung in ihrer Haltung lässt nach.

6. Austausch von Positionen.Widersprüchliche Angebote, Ansprüche aus der Position seines Gegners zu äußern. Diese Technik ermöglicht es ihnen, über ihre persönlichen Beschwerden, Ziele und Interessen hinauszugehen und ihren Gegner besser zu verstehen.

7. Erweiterung des spirituellen Horizonts des Argumentierens.Dies ist ein Versuch, die Konfliktparteien über die subjektive Wahrnehmung des Konflikts hinauszuführen und zu helfen, die Situation als Ganzes mit allen möglichen Konsequenzen zu sehen.

Eine wichtige Etappe auf dem Weg zur Konfliktlösung ist die Bereitschaft zur Konfliktlösung. Eine solche Bereitschaft zeigt sich als Ergebnis einer Neubewertung der Werte, wenn eine oder beide der Konfliktparteien beginnen, die Sinnlosigkeit einer Fortsetzung der Konfrontation zu erkennen. In dieser Zeit ändern sich die Einstellungen zur Situation, zum Gegner und zu sich selbst. Auch das Konfliktsetting verändert sich.

Eine erfolgreiche Konfliktlösung setzt letztlich die Bereitschaft beider Parteien voraus, ihn zu lösen. Aber wenn ein solcher Wunsch von mindestens einer Seite gezeigt wird, dann gibt dies der anderen Seite mehr Möglichkeiten für einen Gegenschritt. Im zwischenmenschlichen Konflikt zwischen Mitarbeitern der Organisation und Kunden scheinen die Menschen gegenseitig mit gegenseitigen Beleidigungen, Forderungen und anderen negativen Emotionen ausgestattet zu sein. Es ist ziemlich schwierig, den ersten Schritt zur Lösung des Konflikts zu tun: Jeder glaubt, dass der andere nachgeben muss. Daher kann die von einer der Parteien gezeigte Konfliktlösungsbereitschaft eine entscheidende Rolle für die Lösung des Konflikts als Ganzes spielen.

Fazit zum ersten Kapitel:

1. Training „entwickelt die Fähigkeit“, Konflikte zu bewältigen, führt dazu, dass eine Person auf natürliche Weise das Gefühl hat, dass sie die Situation beeinflusst und nicht sie ihn beeinflusst, und das Selbstwertgefühl und die Geschäftsleistung steigern.

Viele Konflikte haben einen so verschlungenen und komplexen Hintergrund, dass der Spezialist wie ein Archäologe gezwungen ist, eine Schicht nach der anderen zu öffnen. Die Schichtung von Problemen kann das eigentliche Konfliktthema absolut diffus, ohne klare Grenzen, fließend machen. Der Konflikt kann ein Hauptthema haben, das in private Dinge zerfällt, mehrere „Schmerzpunkte“.

Die Dynamik der Verhaltensänderung der Trainingsteilnehmer erfolgt in zwei Stufen: der Stufe der Beherrschung (die Teilnehmer lernen, wie die Verhaltensaufgabe gelöst wird und versuchen, sie gemeinsam mit dem Moderator zu lösen); Aneignungsphase (Teilnehmer ändern ihr Verhalten unter dem Einfluss neuer Erkenntnisse und können die gestellten Aufgaben selbstständig lösen).

Die Entwicklung eines Konflikts durchläuft normalerweise drei Phasen – Vorkonflikt, Konflikt und Nachkonflikt. Jeder von ihnen ist wiederum in Phasen unterteilt. Jedes Stadium und jede Phase sollte nur als ein bestimmtes Stadium in der Bewegung, Dynamik des Konflikts betrachtet werden, das auf seine Verbindung mit der Quelle der Spannung in den sozialen Beziehungen und mit der Konfrontation der gegnerischen Parteien hinweist.

Um Konflikte zu vermeiden, muss eine Person im Umgang mit anderen Menschen Loyalität, Gesinnung, Toleranz und Wohlwollen zeigen, fair, freundlich, respektvoll und höflich sein, d.h. bauen Sie Ihre Kommunikation mit anderen auf eine so wohlwollende Basis wie gegenseitiges Vertrauen, Verlässlichkeit in Wort und Tat. Jede Beziehung, sowohl geschäftlich als auch rein persönlich, ist nur wirksam, wenn die Parteien sich fügen und zurückhalten, eine ehrliche Partnerschaft eingehen und den gegenseitigen Wunsch haben, Meinungsverschiedenheiten und Konflikte zu lösen, falls sie auftreten.

Kapitel 2 Schulungsprogramm für Konfliktmanagement

2.1 Organisation des Trainings

Zielgruppe: Manager, Fachleute aller Bereiche, Abteilungsleiter, Mitarbeiter von Abteilungen, Einzelpersonen.

Trainingsziele:

Steigerung der psychischen Sicherheit der Teilnehmer, Erweiterung psychotechnologischer Kompetenzen und Fähigkeiten zur Konfliktbearbeitung.

Verbesserung der persönlichen Effektivität der Trainingsteilnehmer im Bereich der geschäftlichen und sozialen Kommunikation.

Entwicklung von Fähigkeiten zur Konfliktbewältigung und Widerstandsfähigkeit gegen aggressive Einflüsse.

Neues Denken und Verständnis von Konfliktsituationen meistern.

Entwicklung der persönlichen Kraft für Situationen der geschäftlichen Interaktion.

Während der Ausbildung gelöste Aufgaben:

Vermittlung von Methoden zur Lösungsfindung in Konfliktsituationen;

Den Teilnehmern zu helfen, eine Konfliktsituation vorurteilsfrei einzuschätzen;

Helfen Sie den Teilnehmern, ihr Verhalten in Richtung einer Verringerung ihres Konfliktpotentials anzupassen (Konflikt im persönlich-emotionalen Bereich zu beseitigen);

Zusammenhalt eines bestimmten Teams (wenn alle Teilnehmer ein Team darstellen), Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten der Teaminteraktion.

· Konfliktanalyse;

· Grundlegende Verhaltensstrategien in einer Konfliktsituation;

· Effektive Interaktionsfähigkeiten mit Konfliktpersonen und erfolgreiche Interaktionsstrategien;

· Algorithmus zur Lösung von Interessenkonflikten, zum Abbau von Spannungen und zum Finden von „Gemeinsamen in Unterschiedlichen“;

· Verhaltensmerkmale in einer Konfliktsituation und Modelle erfolgreicher Konfliktlösung;

· Methoden der Konfliktbeeinflussung und Methoden der psychologischen Selbstverteidigung;

· "Transaktionsanalyse" - als Mechanismus für effektives Verhalten in einer Konfliktsituation;

· Typische Konfliktsituationen im Privat- und Berufsleben und Wege zu deren Lösung;

· Konflikte für die Organisationsentwicklung nutzen;

· Konfliktprävention;

Voraussichtliches Ergebnis:

Bei aktiver Anwendung der während der Schulung erworbenen Erfahrungen und Kenntnisse werden die Schulungsteilnehmer in der Lage sein:

Konflikte schneller und effektiver lösen Effektive Maßnahmen zur Konfliktlösung gezielt und systematisch umsetzen; Vermeidung von Konflikten in Ihrer Einheit.

Trainingsfunktionen:

Können wir ohne Meinungsverschiedenheiten, Widersprüche und Konflikte leben? Nein! Sie sind ständige Begleiter unseres privaten und beruflichen Lebens. Möchten Sie es verwalten können? Genau das wird Ihnen in diesem Training geboten, das in Form von aktiver Interaktion aufgebaut ist.

Zeit:

Das Training ist auf 4 Sitzungen à 4 Stunden ausgelegt (Gesamtdauer 16 Stunden).

Gruppenzusammensetzung:

Die optimale Anzahl von 10-12 Personen;

Gruppen müssen auf freiwilliger Basis ausgefüllt werden;

Veranstaltungort:

Halle zum Training.

2.3 Beschreibung des Trainingsprogramms

Tag 3:

Grüße:

Die Teilnehmer sitzen im Kreis und begrüßen sich abwechselnd, wobei sie immer die Individualität des Partners betonen, zum Beispiel: „Ich freue mich, dich zu sehen, und ich möchte sagen, dass du toll aussiehst“ oder „Hallo, du bist genauso energisch und fröhlich wie immer." Der Teilnehmer kann sich bei allen auf einmal oder bei einer bestimmten Person bewerben. Während dieses psychologischen Aufwärmens sollte sich die Gruppe auf einen vertrauensvollen Kommunikationsstil einstellen, ihre gute Einstellung zueinander demonstrieren.

Der Moderator sollte auf die Art der Kontaktaufnahme achten.

Die Lektion dauert 10 Minuten.

Am Ende analysiert der Moderator die typischen Fehler der Teilnehmer und zeigt die produktivsten Wege der Begrüßung auf.

Zweck der Übung :

Ausbildung eines vertrauensvollen Kommunikationsstils im Prozess der Kontaktaufnahme;

Schaffung positiver emotionaler Einstellungen für eine vertrauensvolle Kommunikation.

Fragen:Welche Emotionen hat diese Übung in Ihnen ausgelöst? Was war schwierig? Was hat dir geholfen, die Übung zu überstehen?

Übung Nr. 2: Ich sage, was ich sehe

Die Beschreibung des Verhaltens bedeutet, die beobachteten konkreten Handlungen anderer Menschen ohne Bewertung zu berichten, dh ohne ihnen Handlungsmotive zuzuordnen, Einstellungen, Persönlichkeitsmerkmale zu bewerten. Der erste Schritt, um beschreibend und nicht in Form von Bewertungen zu sprechen, besteht darin, die Fähigkeit zu verbessern, Ihre Beobachtungen zu beobachten und zu berichten, ohne Urteile abzugeben.

Im Kreis sitzend beobachten Sie nun das Verhalten der anderen und sagen im Gegenzug, was Sie über einen der Teilnehmer sehen. Zum Beispiel: "Kolya sitzt mit gekreuzten Beinen “, lächelt Katja.

Der Moderator stellt sicher, dass keine Werturteile und Schlussfolgerungen verwendet werden. Nach Abschluss der Übung wird besprochen, ob häufig Noten verwendet wurden, ob die Übung schwierig war, was der Teilnehmer empfunden hat.

Der Zweck der Übung: die Situation von nicht wertenden Aussagen spielen.

Zeit: 30 Minuten

Übung Nr. 3: Unsichere, selbstbewusste und aggressive Reaktionen

Jedes Gruppenmitglied wird aufgefordert, in einer gegebenen Situation unsichere, selbstbewusste und aggressive Reaktionsweisen zu demonstrieren. Folgende Situationen können vorgeschlagen werden:

Ein Freund spricht mit Ihnen und Sie wollen gehen.

Ihr Freund hat für Sie ein Treffen mit einem Fremden arrangiert, ohne Sie zu warnen.

Leute, die im Kino hinter Ihnen sitzen, stören Sie, indem sie laut sprechen.

Ihr Nachbar lenkt Sie von einer interessanten Präsentation ab, indem er Ihrer Meinung nach dumme Fragen stellt.

Der Lehrer sagt, dass Ihre Frisur nicht zum Aussehen des Schülers passt.

Ein Freund bittet dich, ihm etwas von deinem teuren Ding zu leihen, und du hältst ihn für eine Person, die nicht ordentlich und nicht ganz verantwortungsbewusst ist.

Für jeden Teilnehmer wird nur eine Situation verwendet. Diese Situationen könnt ihr zu zweit durchspielen. Die Gruppe sollte die Antwort jedes Teilnehmers diskutieren.

Zeit:Für die Übung sind 40 Minuten vorgesehen.

Zweck der Übung:

Bildung angemessener Reaktionen in verschiedenen Situationen;

„Transaktionsanalyse“ der Antworten und Bildung der notwendigen „Rollen“-Anhänge.

Der Moderator spricht über verschiedene Verhaltensweisen in einer Konfliktsituation (nach Thomas): Anpassung, Kompromiss, Kooperation, Ignorieren, Rivalität und Konkurrenz. Danach ist es ratsam, 1-2 Rollenspiele (nach Ermessen des Moderators) durchzuführen, an deren Beispiel die Teilnehmer verschiedene Verhaltensweisen beobachten können.

Zeit: 10 Minuten.

Rollenspiel „Konflikte glätten“

Der Gastgeber spricht über die Bedeutung solcher Fähigkeiten wie die Fähigkeit, Konflikte schnell und effektiv zu schlichten; kündigt an, dass es sich jetzt lohnt, die wichtigsten Methoden der Konfliktlösung durch Erfahrung herauszufinden.

Die Teilnehmer werden zu dritt geteilt. Jedes Trio denkt sich für 5 Minuten ein Szenario aus, in dem zwei Teilnehmer die Konfliktparteien (z. B. streitende Ehepartner) darstellen und der dritte einen Friedensstifter, einen Schiedsrichter, spielt.

Der Moderator stellt Folgendes zur Diskussion: Fragen:

Welche Konfliktlösungstechniken wurden demonstriert?

Welche interessanten Funde haben die Teilnehmer Ihrer Meinung nach während des Spiels genutzt?

Wie sollen sich die Beteiligten verhalten, denen es nicht gelungen ist, den Konflikt zu schlichten?

Zweck der Übung:Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Schlichtung von Konflikten.

Zeit: 30 Minuten.

Übung Nr. 4: Schreibmaschine

Die Teilnehmer erhalten ein Wort oder einen Satz. Die Buchstaben, aus denen der Text besteht, werden unter den Mitgliedern der Gruppe verteilt. Dann sollte der Satz so schnell wie möglich gesagt werden, wobei jeder seinen Buchstaben ruft und in den Pausen zwischen den Wörtern alle in die Hände klatschen.

Ziel ausgeübt und I:Entwicklung kohäsiver Fähigkeiten.

Wenn ich würde.

Die Übung findet im Kreis statt: Ein Teilnehmer stellt eine Bedingung, in der eine Konfliktsituation vorgegeben wird. Zum Beispiel: "Wenn ich im Laden betrogen wurde.". Der nächste neben ihm sitzt setzt (beendet) den Satz fort. Zum Beispiel: "Ich würde ein Beschwerdebuch verlangen."

Es empfiehlt sich, diese Übung in mehreren Phasen durchzuführen, an denen sich jeweils alle Anwesenden beteiligen und an die sich eine Diskussion anschließt.

Der Moderator stellt fest, dass sowohl Konfliktsituationen als auch Auswege wiederholt werden können.

Zweck der Übung : Entwicklung von Fähigkeiten zur schnellen Reaktion auf eine Konfliktsituation.

Zeit: 40min.

Abschluss des dritten Schulungstages:

Moderatorenfragen:

Mach es hier und jetzt.

Fazit zum zweiten Kapitel:

1. Die beschriebenen Konfliktlösungsübungen enthalten nur einige Hinweise, deren Umsetzung die Beteiligung des Einzelnen erfordert.

2. Der Beginn positiver Selbstveränderung liegt in der Fähigkeit eines Menschen zur kommunikativen Reflexion – Selbsterkenntnis, Introspektion und die Fähigkeit, sich selbst von außen zu sehen, aus der Position eines externen Beobachters. Reflexion hilft auch, die Position eines Kommunikationspartners einzunehmen und zu verstehen, wie der andere auf die Worte und Handlungen einer konfliktbeladenen Person reagiert. Wie fühlt sich dieser andere? Was denkt er? Was sind die Folgen grausamer und verletzender Worte, die eine in Konflikt geratene Person in der Hitze der Wut und mit verzerrtem Gesicht herausschreit oder in einem drohenden Flüstern von sich gibt?

1.Die vorgestellte Ausbildung kann von Praktikern in Anspruch genommen werden.

Durch die Analyse konkreter Situationen, das Durchführen spezieller Übungen, die Teilnahme an Rollenspielen erwerben Sie nicht nur Wissen, sondern beherrschen auch praktische Methoden der Konfliktbearbeitung.

Die Schulungsmaterialien sind an sich wertvoll: Sie werden erfolgreich für das unabhängige Erlernen von Konfliktmanagementtechniken eingesetzt.

Für ein möglichst effektives Konfliktlösungstraining ist es wichtig, über unterschiedliche Ansätze zu verfügen, diese flexibel einsetzen zu können, über gewohnte Muster hinauszugehen und Chancen zu sensibilisieren und neu zu handeln und zu denken.

Fazit

Obwohl Beziehungen zu anderen Menschen Frieden und Harmonie fördern sollten, sind Konflikte unvermeidlich. Jeder gesunde Mensch sollte die Fähigkeit haben, Streitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten effektiv zu lösen, damit das Gewebe des sozialen Lebens nicht mit jedem Konflikt zerrissen wird, sondern im Gegenteil durch die wachsende Fähigkeit gestärkt wird, gemeinsame Interessen zu finden und zu entwickeln.

Konflikte können ein großartiges Lernmaterial sein, wenn Sie sich die Zeit nehmen, sich daran zu erinnern, was zu dem Konflikt geführt hat und was später im Konflikt passiert ist. Dann können Sie mehr über sich selbst, über die am Konflikt beteiligten Personen oder über die Umstände erfahren, die zum Konflikt beigetragen haben. Die im Training gewonnenen Erkenntnisse helfen Ihnen, in Zukunft die richtige Entscheidung zu treffen und Konflikte zu vermeiden.

In unserer Arbeit haben wir die wichtigsten sozialpsychologischen Merkmale von Konflikten untersucht, deren Schlussfolgerungen im ersten Teil gezogen wurden, und einige Methoden vorgestellt, die verschiedene Aspekte von Konfliktsituationen, Persönlichkeiten in Konflikten und die Merkmale der Beziehung zwischen beteiligten Personen aufdecken Der Konflikt. Außerdem wurden verschiedene Tipps und Empfehlungen von führenden russischen und ausländischen Psychologen gegeben, wie der Konflikt positiv gelöst werden kann. Die Arbeit enthält eine Reihe von Übungen für Schulungen zu diesem Thema.

Als Ergebnis haben wir die folgenden Aufgaben unserer Forschung gelöst:

Definition der Begriffe „Konflikt“ und „sozialer Konflikt“,

Offenbarte die Ursachen sozialer Konflikte,

Identifizierte die Hauptstadien des Verlaufs von Konflikten,

Bereitstellung von Methoden zur Diagnose von Konfliktsituationen und persönlichen Merkmalen von Konfliktbeteiligten,

Sie stellten Mittel und Wege zur Lösung von Konfliktsituationen in Form von Empfehlungen und Trainingsmethoden vor.

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Konflikttrainingsprogramm

Konflikte gehören zum Alltag. Täglich berichten die Medien über verschiedene Konflikte. Viele Menschen sind fast täglich in den einen oder anderen Konflikt verwickelt.

Ein Konflikt im sozialen Bereich als Auseinandersetzung zwischen den Parteien, als Widerspruch ihrer Interessen und Ziele, ist natürlich und daher unvermeidlich. Je vielfältiger die Welt wird, desto mehr Interessengegensätze gibt es laut R. Fischer, einem bekannten Verhandlungsspezialisten.

Ein anderer amerikanischer Forscher, M. Deutsch, betonte, dass Konflikte die Stagnation der Gesellschaft verhindern, zu ihrer Entwicklung führen, die Suche nach Lösungen für Probleme anregen und so weiter. Darüber hinaus kann ein Konflikt mit geringer Intensität, der mit friedlichen Mitteln gelöst wird, einen ernsthafteren Konflikt verhindern. Es ist aufgefallen, dass es in jenen sozialen Gruppen, in denen es häufig zu kleinen Konflikten kommt, selten zu Gewalt kommt.

Aus dem Gesagten folgt, dass Konflikte nicht nur negative Funktionen haben, die mit der Gefahr ihrer Ausbreitung, dem Übergang zu gewaltsamen Lösungsformen etc. verbunden sind, sondern auch positive. Mit einem bekannten Sprichwort kann man sagen, dass Konflikte und Harmonie zwei Seiten derselben Medaille sind, daher ist „eine Gesellschaft ohne Konflikte eine tote Gesellschaft“.

Die Frage ist, wie man Konflikte löst. Es gibt drei Arten von Einstellungen oder Ansätzen zur Konfliktlösung:

Eine der Parteien (oder alle Parteien) versucht zu gewinnen (einseitige Aktion);

Der Teilnehmer (Teilnehmer) des Konflikts ignoriert seine Anwesenheit und ist inaktiv (einseitige Aktionen);

Mit oder ohne Hilfe eines Dritten besprechen die Teilnehmer das Problem, das den Konflikt verursacht hat, um eine einvernehmliche Lösung zu finden (gemeinsames Handeln).

Im ersten Fall gehen die Parteien vom Fehlen gemeinsamer Interessen aus. Jeder Teilnehmer versucht, den anderen zur Unterwerfung zu zwingen. Diese Art von Verhalten wurde zu seiner Zeit von Carl von Clausewitz gut zum Ausdruck gebracht, der sagte, wenn der Feind unserem Willen nicht gehorcht, müssen wir ihn in eine noch schlimmere Situation bringen. Siegesorientierung ist mit Gewalt verbunden und lässt am Ende meist das Problem ungelöst, da die Interessen der Besiegten nicht berücksichtigt werden. Der zweite Weg besteht darin, das Vorhandensein von Konfliktpotential völlig zu ignorieren, was zu dessen Akkumulation führt, und dann zu "plötzlichen", spontanen Formen der Konfliktlösung, oft begleitet von Aggression. Der dritte Ansatz schließlich konzentriert sich darauf, durch Verhandlungen eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden. In der Praxis werden oft alle drei Ansätze gleichzeitig umgesetzt, aber einer dominiert. Nur wenn der letzte Weg gewählt wird, der auf eine gemeinsame Suche nach einer Lösung abzielt, können die positiven Funktionen des Konflikts realisiert werden.

Auf diese Weise, ziel der konfliktlösung (management) ist es nicht, den konflikt zu beseitigen oder nicht wahrzunehmen, sondern konfliktverhalten, das mit destruktiven, gewalttätigen formen der konfliktlösung einhergeht, zu verhindern und die beteiligten zu einer einvernehmlichen lösung anzuleiten.

Nahezu jeder Konflikt hat das Potenzial, friedlich gelöst zu werden, indem unterschiedliche Interessen so miteinander verknüpft werden, dass beide Seiten trotz Zugeständnisses am Ende in einer besseren Position stehen, als wenn sie den Konflikt fortführen würden. Die Erkenntnis dieser Tatsache ist der wichtigste Schritt in Richtung einer Einigung. Dabei spielen Methoden, die darauf abzielen, die Suche nach Interessenverknüpfungen zu lehren, eine wichtige Rolle. In einigen Ländern gibt es unterschiedliche Studiengänge. die anhand von Spielsituationen Managern, Politikern verschiedener Ebenen, kommunalen Angestellten und Polizisten beibringen, Lösungen in Konfliktsituationen zu finden. In den USA gibt es solche Programme beispielsweise für Schulkinder.

Von der Dynamik des Konflikts wird seine Lösung stark beeinflusst Wahrnehmung durch die Parteien des Problems und untereinander in einem Konflikt. Widersprüche an und für sich führen nicht zwangsläufig zu Konflikten. Die Parteien müssen sich bewusst sein, dass ihre Interessen und Ziele unvereinbar sind. Darüber hinaus dürfen sich die Ziele und Interessen der Parteien objektiv nicht widersprechen, werden sie jedoch als unvereinbar wahrgenommen, führt dies zu einem Konflikt. Es kann auch sein, dass ein echter Interessenkonflikt ignoriert und ein nicht vorhandener als Konflikt wahrgenommen wird.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Wahrnehmung der Konfliktbeteiligten zu verändern. Erstens sind sie mit einer detaillierten Analyse der Interessen der Parteien verbunden. An sich trägt eine solche Analyse zur Korrektur des Bildes bei. Zu diesem Zweck werden Simulationsspiele verwendet, bei denen Diskussionen und Verhandlungen nachgestellt werden, um eine Lösung des Problems zu finden. Die Teilnahme am Spiel aus der Position der Gegenseite ermöglicht es Ihnen, den Standpunkt und die Argumente besser zu verstehen, und daher ist es einfacher, mögliche Lösungen für Probleme zu finden. Um den Grad der Angemessenheit von Bildern zu erhöhen, greifen sie außerdem häufig auf die Hilfe eines Vermittlers zurück, der als eine Art „Dolmetscher“ des Verhaltens und der Wahrnehmung der Konfliktbeteiligten fungieren kann.

Entwicklungsstufen und Phasen der Konfliktlösung. In einem Konflikt tritt meist zunächst eine Latenzzeit ein, in der sich die Parteien der Existenz von Zielwidersprüchen bewusst sind. Dann entwickeln sich Konfliktbeziehungen, die durch eine Zunahme der Spannung gekennzeichnet sind. Danach entwickelt sich der eigentliche Konflikt (bzw. ein Konflikt im engeren Sinne), bei dem die Beteiligten versuchen, ohne Gewaltanwendung Druck auszuüben, mit Aktionen wie Protest, Anschuldigungen, Warnungen, Drohungen etc. Wenn sich der Konflikt schließlich weiter entwickelt, kann er in das Stadium aktiver Gewaltaktionen übergehen.

Oft geht einer solchen Entwicklung der Ereignisse eine Krise voraus, wenn die Beziehungen zwischen den Parteien stark eskalieren. Die Krise ist durch die Geschwindigkeit der Veränderung der Ereignisse, ihre Unerwartetheit und Plötzlichkeit gekennzeichnet. Die Teilnehmer haben das Gefühl, dass sie sehr wenig Zeit haben, um Entscheidungen zu treffen, und Untätigkeit kann zu irreparablen Folgen führen. Es ist der Wunsch, „die Initiative nicht zu verlieren“, der die Krisenbeteiligten zu schnellen und oft riskanteren Entscheidungen als in einer normalen Situation veranlasst. Dies führt dazu, dass sie nur eine enge, begrenzte Anzahl von Alternativen in Betracht ziehen. Das Handeln der Parteien in einer Krisensituation ist oft spontan und irrational.

Je intensiver der Konflikt wird, desto schwieriger wird es, ihn zu lösen. Indem sie aktiv gegeneinander vorgehen, verschärfen und vertiefen die Parteien damit den Konflikt erheblich. Gewalt zieht ähnliche Handlungen von der Gegenseite nach sich, und die wachsende Zahl von „Opfern“ verstärkt das „Feind“-Stereotyp und erzeugt ein hohes Maß an emotionaler Spannung, manchmal mit Elementen der Hysterie. Die Teilnehmer ergreifen zunehmend feindselige Handlungen, um die vorherigen zu rechtfertigen. Der Konflikt wird schlecht gemanagt. Neue Teilnehmer werden in seine Sphäre hineingezogen, und auch der Streitgegenstand weitet sich aus. Dadurch kommt es oft zu einer noch stärkeren Polarisierung der Konfliktbeteiligten, zu einer weiteren Divergenz zwischen ihnen.

Während Konfliktlösung Die Teilnehmer müssen eine Reihe von Phasen durchlaufen, von gewalttätigen Aktionen bis hin zur Lösung von Widersprüchen durch Diskussionen. Diese Phasen sind:

Einstellung gewalttätiger Handlungen;

Aufbau eines Dialogs;

Problemlösungen durch Verhandlungen finden.

als angemessen Methoden der Konfliktprävention und -lösung Die von verschiedenen Autoren am häufigsten genannten sind die folgenden:

Frühzeitige Diagnose des Konflikts und Identifizierung seiner Ursachen, um sein weiteres Anwachsen zu verhindern;

- "Spritzen", "Entladen" negativer Emotionen durch Aktivitäten, die dem Gegner keinen erheblichen Schaden zufügen;

Veränderung der Art der Wahrnehmung der Konfliktteilnehmer;

Die Methode der aufeinander folgenden gegenseitigen Zugeständnisse;

Verhandlungen der Konfliktparteien;

Anrufung des Schiedsrichters;

Kontaktaufnahme mit einem Vermittler.

Eine der gängigen Formen der Konfliktprävention und -lösung ist die Form der Ausbildung. Als Initiator dieses Ansatzes dürfte J. Burton gelten, wonach Konfliktlösung auf einer Veränderung tiefer Strukturen beruhen sollte. Richtig organisierte Kommunikation zwischen gesellschaftlichen Konfliktgruppen ist dabei eine der zentralen Methoden. Sie zielt darauf ab, die Wahrnehmungsnatur, wie oben erwähnt, zu verändern und dadurch das Verhältnis der Parteien zueinander zu verändern. Zu den von J. Burton und seinen Kollegen verwendeten Methoden gehören T-Gruppen, die sich darauf konzentrieren, die falsche Identifizierung mit einer Gruppe nur auf nationaler Basis zu beseitigen; speziell organisierte Treffen und Diskussionen zwischen Konfliktgruppen usw.

Konflikttrainingsprogramm

Kursziel:

Schulungsteilnehmern die Möglichkeit geben, Erfahrungen in der konstruktiven Konfliktlösung zu sammeln.

Kursziele:

Vermittlung von Methoden zur Lösungsfindung in Konfliktsituationen;

Den Teilnehmern zu helfen, eine Konfliktsituation vorurteilsfrei einzuschätzen;

Helfen Sie den Teilnehmern, ihr Verhalten in Richtung einer Verringerung ihres Konfliktpotentials anzupassen (Konflikt im persönlich-emotionalen Bereich zu beseitigen);

Zusammenhalt eines bestimmten Teams (wenn alle Teilnehmer ein Team darstellen), Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten der Teaminteraktion.

Die Ausbildung richtet sich an die erwachsene, überwiegend berufstätige Bevölkerung.

Gruppenzusammensetzung:

Die optimale Anzahl von 10-15 Personen;

Gruppen müssen auf freiwilliger Basis ausgefüllt werden;

Es ist möglich, mit Arbeitskollektiven zusammenzuarbeiten.

Veranstaltungort:

Halle zum Training.

Das Training ist auf 4 Sitzungen à 3 Stunden ausgelegt (Gesamtdauer 12 Stunden).

Lektion 1

Kennenlernen, Akzeptanz der Trainingsordnung:

Lernen Sie, einander zuzuhören

Das bedeutet, den Sprecher anzusehen und ihn nicht zu unterbrechen. Wenn jemand zu Ende gesprochen hat, kann der nächste Teilnehmer kurz wiederholen, was der vorherige gesagt hat, bevor er fortfährt, seine Gedanken zu äußern. Um die Aufmerksamkeit auf den Sprecher zu lenken, kann ein Gegenstand (z. B. ein Handball) verwendet werden, der im Verlauf der Diskussion den Besitzer wechselt. Wenn jemand spricht, schweigen alle anderen.

Sprechen Sie auf den Punkt

Manchmal weichen Schüler vom besprochenen Thema ab. Anstatt den Teilnehmer zu tadeln, kann der Gesprächsleiter in diesem Fall sagen: "Ich verstehe nicht ganz, wie das mit unserem Thema zusammenhängt. Könnten Sie klarstellen, was Sie meinen?"

Zeig Respekt

Offenheit in Äußerungen zeigt sich nur dann, wenn die Schüler lernen, dass es möglich ist, der Meinung einer anderen Person zu widersprechen, es jedoch nicht akzeptabel ist, Bewertungen anderer Personen nur auf der Grundlage ihrer Gedanken zu äußern.

Null-Null-Gesetz (zur Pünktlichkeit)

Alle Teilnehmer müssen sich vor der festgelegten Zeit treffen.

Vertraulichkeit

Was im Unterricht passiert, bleibt zwischen den Teilnehmern.

Regel stoppen

Wenn die Diskussion einer persönlichen Erfahrung der Teilnehmer unangenehm oder unsicher wird, kann derjenige, dessen Erfahrung diskutiert wird, das Thema mit „Stopp“ beenden.

Jeder spricht für sich, in seinem eigenen Namen

Es lohnt sich zu sagen, nicht "Jeder denkt, dass ...", sondern "Ich glaube, dass ..." usw.

Interview

Die Teilnehmer teilen sich in Paare auf und sprechen 10 Minuten lang mit ihrem Partner, um so viel wie möglich über ihn herauszufinden. Dann bereitet jeder eine kurze Vorstellung für seinen Gesprächspartner vor. Die Hauptaufgabe besteht darin, seine Individualität und Unähnlichkeit zu anderen zu betonen. Anschließend stellen sich die Teilnehmer abwechselnd vor.

Zweck der Übung:

- Entwicklung der Fähigkeit, einem Partner zuzuhören und Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten,

Reduzierung der Kommunikationsdistanz zwischen den Schulungsteilnehmern.

Raumgeschwindigkeit

Anweisung: "Pass im Kreis, in beliebiger Reihenfolge, außer dem Nachbarn rechts und dem Nachbarn links, den Ball, aber so, dass der Ball jedes Mitglied der Mannschaft 1 Mal besucht."

Komplikation:

Machen Sie dasselbe, aber vorübergehend

- "Können Sie schneller gehen?"

Laufen Sie eine Weile auf andere Weise.

Der Moderator lädt alle Teammitglieder ein, sich nach Abschluss der Übung in einen Kreis zu setzen und ihren Zustand zu Beginn und Ende der Arbeit zu äußern.

Worauf Sie achten sollten:

Entwicklung einer Teamstrategie

Die Idee der Übung verstehen

Andere Teilnehmer verstehen

Entscheidungen treffen

Verhaltensänderungen

Eine Veränderung auf emotionaler Ebene und im Grad der Beteiligung jedes Einzelnen.

Die Fragen des Moderators sollten neutral sein und Entscheidungsfreiheit, Analyse und Fantasie lassen:

Was hast du gefühlt?

Was hat sich im Moment geändert?

Warum haben Sie sich für diese Lösung entschieden?

Der Zweck der Übung: die Fähigkeit zu entwickeln, eine Gruppenentscheidung über die Strategie und Taktik zur Erfüllung der Aufgabe zu treffen. Tragen Sie zum Gruppenzusammenhalt bei und vertiefen Sie die Prozesse der Selbstoffenbarung.

Ich sage, was ich sehe

Die Beschreibung des Verhaltens bedeutet, die beobachteten konkreten Handlungen anderer Menschen ohne Bewertung zu berichten, dh ohne ihnen Handlungsmotive zuzuordnen, Einstellungen, Persönlichkeitsmerkmale zu bewerten. Der erste Schritt, um beschreibend und nicht in Form von Bewertungen zu sprechen, besteht darin, die Fähigkeit zu verbessern, Ihre Beobachtungen zu beobachten und zu berichten, ohne Urteile abzugeben.

Im Kreis sitzend beobachten Sie nun das Verhalten der anderen und sagen im Gegenzug, was Sie über einen der Teilnehmer sehen. Zum Beispiel: „Kolya sitzt mit gekreuzten Beinen“, „Katya lächelt“.

Der Moderator stellt sicher, dass keine Werturteile und Schlussfolgerungen verwendet werden. Nach Abschluss der Übung wird besprochen, ob häufig Noten verwendet wurden, ob die Übung schwierig war, was der Teilnehmer empfunden hat.

Der Zweck der Übung: die Situation von nicht wertenden Aussagen spielen.

Unsichere, selbstbewusste und aggressive Reaktionen

Jedes Gruppenmitglied wird aufgefordert, in einer gegebenen Situation unsichere, selbstbewusste und aggressive Reaktionsweisen zu demonstrieren. Folgende Situationen können vorgeschlagen werden:

Ein Freund spricht mit Ihnen und Sie wollen gehen.

Ihr Freund hat für Sie ein Treffen mit einem Fremden arrangiert, ohne Sie zu warnen.

Leute, die im Kino hinter Ihnen sitzen, stören Sie, indem sie laut sprechen.

Ihr Nachbar lenkt Sie von einer interessanten Präsentation ab, indem er Ihrer Meinung nach dumme Fragen stellt.

Der Lehrer sagt, dass Ihre Frisur nicht zum Aussehen des Schülers passt.

Ein Freund bittet dich, ihm etwas von deinem teuren Ding zu leihen, und du hältst ihn für eine Person, die nicht ordentlich und nicht ganz verantwortungsbewusst ist.
Für jeden Teilnehmer wird nur eine Situation verwendet. Diese Situationen könnt ihr zu zweit durchspielen. Die Gruppe sollte die Antwort jedes Teilnehmers diskutieren. Die Übung dauert 40-50 Minuten.

Zweck der Übung:

- Bildung angemessener Reaktionen in verschiedenen Situationen;

- "Transaktionsanalyse" der Antworten und Bildung der notwendigen "Rollen"-Erweiterungen.

Der Moderator spricht über verschiedene Verhaltensweisen in einer Konfliktsituation (nach Thomas): Anpassung, Kompromiss, Kooperation, Ignorieren, Rivalität und Konkurrenz. Der Thomas-Test wird durchgeführt (Anlage 1). Danach ist es ratsam, 1-2 Rollenspiele (nach Ermessen des Moderators) durchzuführen, an deren Beispiel die Teilnehmer verschiedene Verhaltensweisen beobachten können.

Übertreibung oder komplette Verhaltensänderung

Dies ist ein Rollenspiel, in dem Gruppenmitglieder die Möglichkeit erhalten, ihre intrapersonalen Konflikte auszuspielen. Rollenspiele werden eingesetzt, um das Bewusstsein für das Verhalten und die Möglichkeit, es zu ändern, zu schärfen.

Der Teilnehmer wählt selbst unerwünschtes persönliches Verhalten, oder die Gruppe hilft ihm, ein Verhalten zu wählen, dessen er sich nicht bewusst ist.

Wenn einem Mitglied der Gruppe dieses Verhalten nicht bewusst ist, muss er es übertreiben. Zum Beispiel sollte ein schüchternes Mitglied der Gruppe in einem lauten, autoritären Ton sprechen und ständig prahlen. Ist dem Teilnehmer das Verhalten bewusst und hält es für unerwünscht, muss er es vollständig ändern. Jeder hat 5-7 Minuten Zeit, um die Rollen zu spielen. Dann teilen alle Teilnehmer ihre Beobachtungen und Gefühle mit.

Zweck der Übung:

- die Bildung von Fähigkeiten zur Verhaltensänderung und -korrektur auf der Grundlage der Analyse der gespielten Rollen und der Gruppenanalyse des Verhaltens.

Lektion 2

Grüße

Die Teilnehmer sitzen im Kreis und begrüßen sich abwechselnd, wobei sie immer die Individualität des Partners betonen, zum Beispiel: „Ich freue mich, dich zu sehen, und ich möchte sagen, dass du toll aussiehst“ oder

"Hallo, du bist wie immer energiegeladen und fröhlich." Sie können sich an die individuelle Eigenschaft erinnern, die die Person selbst beim ersten Treffen herausgegriffen hat (siehe Übung „Einführung“) Der Teilnehmer kann alle auf einmal oder eine bestimmte Person ansprechen. Während dieses psychologischen Aufwärmens sollte sich die Gruppe auf einen vertrauensvollen Kommunikationsstil einstellen, ihre gute Einstellung zueinander demonstrieren.

Der Moderator sollte auf die Art der Kontaktaufnahme achten.

Die Lektion dauert 10-15 Minuten.

Am Ende analysiert der Moderator die typischen Fehler der Teilnehmer und zeigt die produktivsten Wege der Begrüßung auf.

Zweck der Übung:

- Ausbildung eines vertrauensvollen Kommunikationsstils im Prozess der Kontaktaufnahme;

Schaffung positiver emotionaler Installationen für vertrauliche Kommunikation.

Die Teilnehmer stehen im Kreis, nahe genug und halten sich an den Händen hinter sich. Jemand, der seine Hand leicht drückt, sendet ein Signal in Form einer Folge von schnellen oder längeren Drücken aus. Das Signal wird im Kreis gesendet, bis es zum Autor zurückkehrt. Als Komplikation können mehrere Signale gleichzeitig, in einer oder in verschiedenen Bewegungsrichtungen gesendet werden.

Zweck der Übung: Aufwärmen, Stimmung in der Gruppe verbessern.

Der Moderator spricht über die Technik des aktiven Zuhörens (Anhang 2).

Zuhörtechniken

Die Teilnehmer werden in Paare aufgeteilt und entscheiden, wer spricht und wer zuhört. Dann teilt der Moderator mit, dass es die Aufgabe der Zuhörer sein wird, einer „sehr langweiligen Geschichte“ 2-3 Minuten lang aufmerksam zuzuhören. Der Moderator ruft dann die Möchtegern-"Erzähler" beiseite, angeblich um ihnen beizubringen, wie man die Geschichte "sehr langweilig" macht. Tatsächlich gibt er Erklärungen ab (damit die „Zuhörer“ das nicht hören), dass es nicht auf den Grad der Langeweile der Geschichte ankomme, sondern darauf, dass der Erzähler die typischen Reaktionen der Zuhörer fixiere. Zu diesem Zweck wird dem Erzähler empfohlen, nach einem kurzen Sprechabschnitt in einem geeigneten Moment eine Pause einzulegen und die Geschichte fortzusetzen, nachdem er eine Reaktion der Zuhörer erhalten hat (Nicken, Gesten, Worte usw.). Wenn innerhalb von 7-10 sek. Wenn keine ausgeprägte Reaktion erfolgt, sollten Sie die Geschichte noch eine Minute fortsetzen und erneut unterbrechen und sich an die nächste Reaktion des Zuhörers erinnern. Hier endet die Übung.

Alle Mitglieder der Gruppe werden über den konkreten Inhalt der Unterweisung und den Zweck der Übung aufgeklärt. Die Erzähler werden gebeten, sich den Inhalt der Reaktion des Zuhörers vor Augen zu führen (Klassifizierung des offensichtlichen Mangels an Reaktion als „taube Stille“). Der Moderator gibt eine Liste der typischsten Zuhörtechniken, benennt sie und gibt die notwendigen Erklärungen.

Zweck der Übung: Entwicklung aktiver Zuhörfähigkeiten

Die Übung wird in Form einer Debatte durchgeführt. Die Teilnehmer werden in zwei etwa gleich große Teams eingeteilt und per Los entschieden, welches der Teams eine der alternativen Positionen zu einem Thema vertritt, zum Beispiel: Befürworter und Gegner von „Bräunen“, „Rauchen“, "getrennte Mahlzeiten" usw. ... Argumente für die eine oder andere Sichtweise werden abwechselnd von den Teammitgliedern vorgebracht. Eine zwingende Voraussetzung für die Spieler ist es, die Aussagen der Gegner zu unterstützen und die Essenz der Argumentation zu verstehen. Während des Zuhörprozesses sollte das Teammitglied, das als nächstes an der Reihe ist, mit Huhu und Echo antworten, klärende Fragen stellen, wenn der Inhalt der Argumentation nicht ganz klar ist, oder paraphrasieren, wenn der Eindruck völliger Klarheit besteht . Argumente für die Position Ihres Teams dürfen erst geäußert werden, nachdem der Redner auf die eine oder andere Weise signalisiert hat, dass er richtig verstanden wurde (Kopfnicken, „ja, das meinte ich“).

Der Moderator überwacht die Reihenfolge der Reden, so dass der Zuhörer die Aussage unterstützt, ohne Beats zu überspringen, zu paraphrasieren, indem er die Reaktionen des entsprechenden Beats verwendet. Sie können Erklärungen geben wie: „Ja, Sie haben mich richtig verstanden“ „Am einfachsten wiederholen Sie einfach die Worte des Gesprächspartners, und Sie können sicherstellen, dass das Verständnis korrekt ist, indem Sie seine Aussagen paraphrasieren. Warnen Sie die Teilnehmer davor, fortzufahren und Entwickeln Sie die Gedanken des Gesprächspartners und schreiben Sie ihm nicht seine Worte zu.

Am Ende der Übung kommentiert der Moderator seinen Kurs und achtet auf Fälle, in denen mit Hilfe einer Paraphrase die Positionen der Teilnehmer im "Streit" geklärt werden konnten

Der Zweck der Übung: die Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten des aktiven Zuhörens

Rollenspiel „Konflikte glätten“

Der Gastgeber spricht über die Bedeutung solcher Fähigkeiten wie die Fähigkeit, Konflikte schnell und effektiv zu schlichten; kündigt an, dass es sich jetzt lohnt, die wichtigsten Methoden der Konfliktlösung durch Erfahrung herauszufinden.

Die Teilnehmer werden zu dritt geteilt. Jedes Trio denkt sich für 5 Minuten ein Szenario aus, in dem zwei Teilnehmer die Konfliktparteien (z. B. streitende Ehepartner) darstellen und der dritte einen Friedensstifter, einen Schiedsrichter, spielt.

Der Moderator stellt folgende Fragen zur Diskussion:

Welche Konfliktlösungstechniken wurden demonstriert?

Welche interessanten Funde haben die Teilnehmer Ihrer Meinung nach während des Spiels genutzt?

Wie sollen sich die Beteiligten verhalten, denen es nicht gelungen ist, den Konflikt zu schlichten?

Der Zweck der Übung: Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, um Konflikte zu schlichten.

Lektion 3

Schreibmaschine

Die Teilnehmer erhalten ein Wort oder einen Satz. Die Buchstaben, aus denen der Text besteht, werden unter den Mitgliedern der Gruppe verteilt. Dann sollte der Satz so schnell wie möglich gesagt werden, wobei jeder seinen Buchstaben ruft und in den Pausen zwischen den Wörtern alle in die Hände klatschen.

Der Zweck der Übung: Aufwärmen, Entwicklung kohärenter Handlungsfähigkeiten.

Wenn ich würde...

Die Übung findet im Kreis statt: Ein Teilnehmer stellt eine Bedingung, in der eine Konfliktsituation vorgegeben wird. Zum Beispiel: "Wenn ich im Laden betrogen wurde ...". Der nächste neben ihm sitzt setzt (beendet) den Satz fort. Zum Beispiel: "... ich würde ein Beschwerdebuch verlangen."

Es empfiehlt sich, diese Übung in mehreren Phasen durchzuführen, an denen sich jeweils alle Anwesenden beteiligen und an die sich eine Diskussion anschließt.

Der Moderator stellt fest, dass sowohl Konfliktsituationen als auch Auswege wiederholt werden können.

Der Zweck der Übung: Fähigkeiten entwickeln, um schnell auf eine Konfliktsituation reagieren zu können.

Gegenargumente

Jedes Mitglied der Gruppe muss dem Rest der Teilnehmer von seinen Schwächen erzählen - von dem, was er an sich nicht akzeptiert. Das können Charaktereigenschaften sein, Gewohnheiten, die sich in das Leben einmischen, die man gerne möchte

würde ändern.

Die übrigen Teilnehmer hören aufmerksam zu und diskutieren am Ende der Rede das Gesagte, versuchen Gegenargumente zu finden, das heißt, was man den festgestellten Mängeln entgegensetzen kann oder zeigen sogar, dass unsere Schwächen in manchen Fällen zu unseren Stärken werden Andere.

Die Übung dauert 40-50 Minuten.

Zweck der Übung:

- Schaffung von Voraussetzungen für die Selbstauskunft;

Fähigkeit zu argumentieren und zu argumentieren.

Lektion 4

Letztes Treffen

Zweck der Übung:

- Verbesserung der Kommunikationskultur, Stimulierung der Aktivität der Teilnehmer.

Gruppenzusammenhaltsübung „Einheit“

Die Teilnehmer sitzen im Kreis. Jeder ballt seine Hand zur Faust, und auf Befehl des Anführers "werfen" alle ihre Finger "aus". Die Gruppe sollte sich bemühen sicherzustellen, dass alle Teilnehmer unabhängig voneinander dieselbe Nummer wählen.

Die Teilnehmer dürfen nicht sprechen. Das Spiel geht weiter

bis die Gruppe ihr Ziel erreicht.

Zweck der Übung:

- Entwicklung der intellektuellen Einheit auf der prognostischen Ebene;

Bildung der emotional-willentlichen Einheit der Gruppe.

Die Teilnehmer bilden 2 Kreise: innerer und äußerer. Der äußere Kreis bewegt sich, der innere bleibt stehen. Diejenigen im äußeren Kreis drücken ihren Eindruck vom Partner im inneren Kreis aus, beginnend mit den Sätzen „Ich sehe dich“, „Ich möchte es dir sagen“, „Ich mag dich“. Nach 2 Minuten verschiebt sich der äußere Kreis um eine Person und so weiter.

Zweck der Übung:

- Reflexion gegenseitiger Bewertungspositionen der Teilnehmer in Trainingseinheiten.

Rollenspiel

Jeder Teilnehmer wiederum erzählt von dem Konflikt, Zeuge oder Beteiligter, von dem er einmal war. Diese Geschichte soll als Szenario für ein weiteres Rollenspiel dienen, an dem die Anwesenden teilnehmen sollen. Der Erzähler kann nicht nur Drehbuchautor und Regisseur eines Rollenspiels sein, mehrere Einstellungen machen usw.

Den Teilnehmern wird maximale Freiheit eingeräumt. Seitens des Anführers sollte es nur eine Bedingung geben: Jeder Konflikt sollte glücklich in einem Kompromiss enden.

Zweck der Übung: Festigung der im Training gewonnenen Erfahrungen.

Vertrauens Fall

Die Teilnehmer bilden einen großen Kreis. Eine Person steht in der Mitte des Kreises. Er muss in die Hände von jemandem aus dem Kreis fallen, dafür müssen Sie die Augen schließen, sich entspannen und zurückfallen. Jeder sollte fallen und fangen können.

Am Ende der Aufgabe bespricht die Gruppe ihre Eindrücke von der Übung.

Zweck der Übung:

- Bildung psychomotorischer Interaktionsfähigkeiten;

Reduzierung der Kommunikationsdistanz zwischen Gruppenmitgliedern.

Literatur

1. Lebedeva M.M. Beilegung sozialer Konflikte // Politische Psychologie. Rostow am Don, 1996.

2. Zhukov Yu.M., Petrovskaya L.A., Rastyannikov P.V. Diagnostik und Entwicklung von Kommunikationskompetenz. M.: Verlag der Universität Moskau, 1990.

3. Zakharov V.P., Khryashcheva N.Yu. Sozialpsychologisches Training. L., 1990.

4. Workshop zum sozialpsychologischen Training / Ed. B.D. Parygin. SPb., 1994.

5. Prutchenkov A.S. Persönliches Wachstumstraining. Moskau: Kreative Pädagogik, 1993.

6. Rudestam K. Gruppenpsychotherapie. Moskau: Fortschritt - Univers, 1993.

7. Borodkin F.M., Koryak N.M. Achtung: Konflikt! Nowosibirsk, 1989.

8. Kichanowa I.M. Konflikt: dafür und dagegen. M., 1978.

Anhang 1. Thomas-Test.

Anlage 2

TYPISCHE TECHNIKEN DES AKTIVEN HÖRENS

1. TOTENSTILLE

2. JOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO bei

3. ECHO - Wiederholung der letzten Worte des Gesprächspartners.

4. MIRROR – Wiederholung des letzten Satzes mit geänderter Wortstellung.

5. PARAPHRASE - Mit anderen Worten den Inhalt der Aussage des Partners vermitteln.

6. MOTIVATION - Zwischenrufe und andere Ausdrücke, die den Gesprächspartner ermutigen, die unterbrochene Rede fortzusetzen ("Also ...", "Also, was kommt als nächstes?", "Komm schon" usw.).

7. Klärende Fragen – Fragen wie „Was meinten Sie, als Sie „eschatologisch“ sagten?

8. LEITFRAGEN – Fragen wie „Was-wo-wann-warum-warum“, die den Horizont des Sprechers erweitern, oft führen solche Fragen im Wesentlichen von der vom Erzähler umrissenen Linie weg.

9. BEWERTUNGEN, BERATUNG

10. FORTSETZT - wenn der Zuhörer in eine Rede einbricht und versucht, den vom Sprecher begonnenen Satz zu vervollständigen, "schlägt Wörter vor".

11. EMOTIONEN - "wow", "ah", "great", Gelächter, "gut und gut", "traurig mein", etc.

12. IRRELEVANTE UND Pseudorelevante Äußerungen – Äußerungen, die irrelevant oder nur formal sind („aber im Himalaya ist alles anders“ und die Geschichte über den Himalaya folgt, „übrigens über Musik …“ und Informationen über die Gagen berühmter Personen Musiker folgt).

Nach Durchsicht der Liste fordert der Moderator die „Geschichtenerzähler“ auf, die Reaktionen, die sie bei den Zuhörern beobachtet haben, zu beschreiben und sie nach dem vorgegebenen Schema zu klassifizieren. Die am häufigsten verwendeten Reaktionen werden identifiziert und ihre positiven und negativen Aspekte in Kommunikationssituationen diskutiert. Im Rahmen des Unterrichts ist es angebracht, ein dreifaches Hörschema zu geben: "Unterstützung - Klärung - Kommentierung" und die Angemessenheit des Auftretens bestimmter Reaktionen bei verschiedenen Hörzyklen zu diskutieren. So scheinen auf dem „Support“-Takt solche Reaktionen, Huhu, Echo, emotionale Begleitung am geeignetsten zu sein, auf dem „Klärung“-Takt – klärende Fragen und Paraphrasen, und auf dem „Kommentieren“ sind Einschätzungen und Ratschläge akzeptabel „Takt.