Angenehme Atmosphäre im Team. Günstiges und ungünstiges Klima. Verzeichnis der verwendeten Literatur

Einer der ersten, der den Inhalt des sozialpsychologischen Klimas V.M. Schepel. Das sozialpsychologische Klima ist seiner Meinung nach die emotionale Färbung der psychischen Bindungen der Teammitglieder, die auf Grund ihrer Sympathie, der Übereinstimmung von Charakteren, Interessen und Neigungen entsteht. Er glaubte, dass das Klima der Beziehungen zwischen den Menschen in der Organisation aus drei Komponenten besteht. Die erste Komponente ist das soziale Klima, das durch das Bewusstsein für die übergeordneten Ziele und Zielsetzungen der Organisation bestimmt wird. Die zweite Komponente ist das moralische Klima, das durch die akzeptierten moralischen Werte der Organisation bestimmt wird. Die dritte Komponente ist das psychologische Klima, d.h. jene informellen Beziehungen, die sich zwischen Arbeitnehmern entwickeln.

Das psychologische Wörterbuch gibt die folgende Definition des sozialpsychologischen Klimas. Das sozialpsychologische Klima ist eine qualitative Seite zwischenmenschlicher Beziehungen, die sich in Form einer Reihe psychologischer Bedingungen manifestiert, die zu produktiven gemeinsamen Aktivitäten und der umfassenden Entwicklung des Individuums in der Gruppe beitragen oder diese behindern.(12) Das wichtigste Merkmal von Das sozialpsychologische Klima besteht darin, dass es dem psychologischen Zustand aller Manifestationen des Lebens des Teams ein verallgemeinertes, integrales Merkmal verleiht, da es das Zusammenspiel der gesamten Vielfalt sozialer, gruppenbezogener und persönlicher Faktoren als Bedingungen für die Arbeitstätigkeit kombiniert.

Das Phänomen des sozialpsychologischen Klimas umfasst den Begriff des Zustands der Psychologie der Organisation als Ganzes. Es wurde ein bestimmtes System von Indikatoren entwickelt, anhand derer das Niveau und der Zustand des sozialpsychologischen Klimas beurteilt werden können. Bei der Untersuchung mit Hilfe einer Fragebogenumfrage werden normalerweise die folgenden Hauptindikatoren verwendet:

• 1) Zufriedenheit der Mitarbeiter der Organisation mit Art und Inhalt der Arbeit, Beziehungen zu Arbeitskollegen und Vorgesetzten, Führungsstil des Unternehmens,
• 2) das Konfliktniveau in den Beziehungen der Mitarbeiter der Organisation, der Konflikt zwischen Mitgliedern formeller und informeller Gruppen,
• 3) der Grad des Zusammenhalts des Teams der Organisation,
• 4) der Grad der Übereinstimmung von formellen und informellen Leitern der Organisation.

Die mathematische Analyse der während der Umfrage erhaltenen Daten ermöglicht es, die Merkmale und Faktoren eines günstigen und ungünstigen Klimas, die Bildung und Verbesserung zu identifizieren, die Manager und Psychologen in Unternehmen benötigen, um den emotionalen Zustand von Menschen, ihre Stimmung und ihre Beziehungen zueinander zu verstehen .

Viele Führungskräfte glauben, dass das soziopsychologische Klima schwer wahrnehmbar ist: Einerseits scheint es da zu sein, andererseits ist es ziemlich schwierig, es zu fühlen. In diesem Fall sollte man sich an die Meinung einer besonders sensiblen Kategorie von Arbeitnehmern wenden, die lange genug im Unternehmen gearbeitet haben, um die Besonderheiten der Beziehung zu schätzen, und nicht lange genug, um sich daran zu gewöhnen, diese Beziehungen aufzugeben . Laut Psychologen sind dies Menschen, die seit 10-15 Jahren in einem Team arbeiten.

Der Zustand des sozialpsychologischen Klimas ist einer der führenden Indikatoren für die Arbeit des Leiters. Es hängt von guten, freundschaftlichen Beziehungen ab, verstärkt durch positive Motivation, gegenseitigen Respekt, erfolgreiche Führung, gute Kommunikation, Zusammenarbeit, gegenseitige Unterstützung. Das Erreichen eines hohen sozialpsychologischen Klimas ist ein langwieriger Prozess, der auf der Grundlage von Appellen und Parolen in kurzer Zeit praktisch nicht umzusetzen ist.

Ein gesundes sozialpsychologisches Klima im Team reift langsam und ist nur schwer auf dem erforderlichen Niveau zu halten. Der Zustand des Mikroklimas im Team kann sich ebenso wie das Wetter von Tag zu Tag ändern. Stimmungsschwankungen, der Zustand der Menschen können sich unter dem Einfluss unerwarteter, sowohl günstiger als auch ungünstiger Bedingungen schnell ändern. Leider ist die Natur des menschlichen Gedächtnisses so, dass er oft das Gute vergisst und sich lange an das Schlechte erinnert, und daher können negative, negative Emotionen die positive Stimmung des Mitarbeiters stark verschlechtern und die Ausführung von Produktionsaufgaben für lange Zeit beeinträchtigen .

Um die Qualität des sozialpsychologischen Klimas zu bestimmen, ist es notwendig, alle seine strukturellen Komponenten zu analysieren. In der Struktur des sozialpsychologischen Klimas unterscheidet B. D. Parygin zwei Hauptabteilungen - die Beziehung der Menschen zur Arbeit und ihre Beziehung zueinander. Die ganze Vielfalt dieser Beziehungen wird durch das Prisma von zwei Hauptparametern der mentalen Einstellung betrachtet – emotional und objektiv (7).

Unter der objektiven Stimmung versteht man den Fokus der Aufmerksamkeit und die Art der Wahrnehmung einer Person in Bezug auf bestimmte Aspekte ihrer Tätigkeit. Unter dem emotionalen - das Verhältnis von Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit diesen Aspekten der Aktivität.

Darüber hinaus, betont B. D. Parygin, bestimmt das sozialpsychologische Klima die Einstellung der Menschen zur Welt als Ganzes und die Wahrnehmung ihrer selbst. (7) Und dies wiederum kann sich im gesamten System der Wertorientierungen manifestieren einer Person, die Mitglied dieses Teams ist. Das Klima manifestiert sich in gewisser Weise und in Beziehung zu jedem der Mitglieder des Kollektivs zu sich selbst.

Es stellt sich heraus, dass die Struktur der Manifestationen des soziopsychologischen Klimas in der Einstellung der Menschen zueinander, zu einer gemeinsamen Sache, zur Welt und zu sich selbst liegt.

Die wichtigsten Merkmale eines günstigen soziopsychologischen Klimas sind:

• - Vertrauen und hohe Ansprüche der Gruppenmitglieder untereinander;
• - wohlwollende und sachliche Kritik;
• - freie Äußerung der eigenen Meinung bei Diskussionen über Angelegenheiten, die das gesamte Team betreffen;
• - das Fehlen von Druck seitens der Vorgesetzten auf Untergebene und die Anerkennung ihres Rechts, eigenständige Entscheidungen zu treffen, die für die Gruppe von Bedeutung sind;
• - Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Team;
• - ein hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Unterstützung in Situationen, die bei einem der Teammitglieder einen Zustand der Frustration hervorrufen;
• - Verantwortung für den Stand der Dinge in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder zu übernehmen.

Ein weiteres wichtiges Kriterium für das Klima im Team stellen Konflikte dar. Konflikte sind ein ewiger Begleiter unseres Lebens. Und deshalb werden selbst die konsequenteste Humanisierungspolitik in Unternehmen und Institutionen und die besten Managementmethoden nicht vor der Notwendigkeit schützen, unter Konfliktbedingungen zu leben. Das Wort „Konflikt“ ist lateinischen Ursprungs und bedeutet wörtlich „Kollision“. Im Zentrum eines jeden Konflikts steht ein Widerspruch, der meist entweder zu konstruktiven (z. B. Stärkung der Gruppendynamik, Entwicklung des Teams) oder zu destruktiven Folgen (z. B. zum Zusammenbruch des Teams) führt. Somit können Konflikte in der allgemeinsten Form als konstruktiv – mit positivem Vorzeichen und destruktiv – mit negativem Vorzeichen bezeichnet werden.

Jede Konfliktsituation umfasst neben dem Konflikt selbst eine Reihe von Ursachen und Bedingungen, die der Entstehung von Meinungsverschiedenheiten vorausgehen. (11) Daher ist eine Konfliktsituation in gewissem Sinne als eine Kombination aus psychologischen Voraussetzungen, sozialen Bedingungen und Produktionsgründen für einen noch nicht eingetretenen potentiellen Konflikt zu verstehen, die sich in einen real eintretenden Arbeitskonflikt zu entladen droht wenn das bewusste Verhalten einer der Parteien in einen unlösbaren Konflikt mit den Interessen der anderen Seite gerät.

Die entgegengesetzte Situation im Team führt zu negativen Folgen und sogar zu den irreversibelsten. Nicht jede Führungskraft versteht, dass der menschliche Faktor eine der wichtigsten Rollen für den erfolgreichen Betrieb des Unternehmens als Ganzes spielt.

Ungünstige Arbeitsbedingungen (Personalmangel) führen zu Ermüdung, Apathie, Desinteresse an der Arbeit und Unlust gegenüber der Führung durch unangemessene Bußgelder, verspätete oder ausbleibende Lohnzahlungen, persönliche Beleidigungen. Große Personengruppen sollten einer vertieften Analyse unterzogen werden, um die Ursachen eines ungünstigen psychischen Klimas mit anschließender Anpassung der Ist-Situation zu identifizieren. Die Hauptmerkmale der Analyse sind:

• die Produktivität der Mitarbeiter;
• der Grad der Personalfluktuation;
• die Qualität des Produkts;
• Fehlzeiten und Verspätung zur Arbeit;
• die Anzahl der Beschwerden von Kunden und Mitarbeitern;
• Handhabung von Geräten (Fahrlässigkeit oder Genauigkeit);
• Maß an Engagement für Ihr Mitarbeiterteam.

Basierend auf dem Vorstehenden wird ein günstiges und ungünstiges soziopsychologisches Klima in der Organisation unterschieden.

Ein günstiges Klima zeichnet sich aus durch Optimismus, Kommunikationsfreude, Vertrauen, Geborgenheit, Geborgenheit und Geborgenheit, gegenseitige Unterstützung, Wärme und Aufmerksamkeit in Beziehungen, zwischenmenschliche Sympathie, Offenheit der Kommunikation, Zuversicht, Fröhlichkeit, die Fähigkeit, frei zu denken, zu gestalten , intellektuell und beruflich wachsen, zur Entwicklung der Organisation beitragen, Fehler ohne Angst vor Bestrafung machen usw.

Ein ungünstiges Klima ist gekennzeichnet durch Pessimismus, Reizbarkeit, Langeweile, Hochspannung und Konflikte in Beziehungen in einer Gruppe, Unsicherheit, Angst, einen Fehler zu machen oder einen schlechten Eindruck zu hinterlassen, Angst vor Bestrafung, Ablehnung, Missverständnisse, Feindseligkeit, Misstrauen, Misstrauen gegenüber jedem andere, mangelnde Bereitschaft, Anstrengungen in ein gemeinsames Produkt, in die Entwicklung des Teams und der Organisation als Ganzes zu investieren, Unzufriedenheit usw. psychologisches Kollektiv für Klimakonflikte.

So manifestiert sich das sozialpsychologische Klima als qualitative Seite zwischenmenschlicher Beziehungen in Form einer Reihe von psychologischen Bedingungen, die zu produktiver Aktivität und Persönlichkeitsentwicklung in einer Gruppe beitragen oder diese behindern, die Art, Inhalt und Richtung des Realen widerspiegeln Psychologie der Mitglieder der Organisation.

Der Leader kann gezielt die Art der Beziehungen in der Gruppe regulieren und die SEC beeinflussen. Dazu ist es notwendig, die Muster ihrer Gründung zu kennen und Managementaktivitäten durchzuführen, wobei die Faktoren berücksichtigt werden, die die SEC beeinflussen

Ausländische Forscher heben ein so wichtiges psychologisches Konzept hervor wie das Vertrauen der Teammitglieder zueinander, das die Grundlage des Unternehmenserfolgs ist (Robert Bruce Shaw). Vertrauen ist einerseits ein Beziehungsproblem zwischen Menschen, d.h. ein wichtiger Bestandteil der SEC der Organisation. Aber aus einer breiteren Perspektive ist Vertrauen eine mächtige universelle Kraft, die fast alles beeinflusst, was innerhalb einer Organisation und in den Beziehungen zwischen Organisationen passiert, und ist gleichzeitig ein strukturelles und kulturelles Merkmal einer Organisation. Ein wesentliches Element des allgemeinen Konzepts des sozialpsychologischen Klimas ist die Charakterisierung seiner Struktur. In der Struktur der SEC ist das Vorhandensein von zwei Hauptabteilungen offensichtlich - die Einstellung der Menschen zur Arbeit und ihre Beziehung zueinander.

Die Bedingungen, unter denen die Mitglieder des Arbeitsteams miteinander interagieren, oder anders gesagt, das psychologische Klima im Team, beeinflussen nicht nur den Erfolg ihrer gemeinsamen Aktivitäten, sondern auch die Arbeitsergebnisse und die Zufriedenheit mit dem Prozess selbst .

Unter den Arbeitsbedingungen muss man nicht nur die Einhaltung der sanitären und hygienischen Bedingungen, Temperatur, Feuchtigkeit, Beleuchtung usw. verstehen. Der Art der Beziehung zwischen Kollegen kommt eine archivarische Rolle zu. Vor allem die dominante Stimmung.

Betrachtet man ein solches Konzept wie das psychologische Klima in einem Team, kann man eine Analogie zu den natürlichen und klimatischen Bedingungen ziehen, unter denen sich eine bestimmte Pflanze entwickelt und auch lebt. Ein Klima wird ihm günstig sein, aber in einem anderen erwartet ihn der unvermeidliche Tod. Dasselbe gilt für das Individuum, das im Arbeitskollektiv arbeitet. Günstige Bedingungen helfen ihm, sich zu öffnen und sein volles Potenzial auszuschöpfen. Andernfalls verlangsamt sich das persönliche Wachstum, es entsteht ein Gefühl des Unbehagens und der Wunsch, die Gruppe schneller zu verlassen.

Merkmale des Psychoklimas des Teams

Wenn sie das Psychoklima im Team studieren, bedeuten sie Folgendes:

• die Gesamtheit seiner sozialpsychologischen Merkmale;
• stabile und vorherrschende Stimmung des Teams;
• Charakteristika von Beziehungen in der Mikrogesellschaft;
• integrales Merkmal des Zustands der Arbeitsgruppe.

Ein günstiges Psychoklima ist gekennzeichnet durch:

• Optimismus;
• die Freude an der Kommunikation;
• vertrauen;
• ein Gefühl von Sicherheit;
• Komfort und Sicherheit;
• gegenseitige Unterstützung;
• Aufmerksamkeit in Beziehungen und Wärme;
• zwischenmenschliche Sympathien;
• kommunikative Offenheit;
• Vertrauen;
• Fröhlichkeit;
• freies Denken;
• die Möglichkeit zu schaffen;
• berufliches und intellektuelles Wachstum;
• einen persönlichen Beitrag zur gemeinsamen Sache leisten;
• die Fähigkeit, Fehler zu machen, ohne Angst vor Bestrafung zu haben.

Ein ungünstiges Psychoklima wird diametral entgegengesetzt, da die Arbeitskraft aufgebaut ist auf:

Es ist erwähnenswert, dass das psychologische Klima im Team auch von indirekten Anzeichen bestimmt wird, darunter:

Wie definiert man Psychoklima?

Um das Psychoklima des Arbeitsteams zu untersuchen oder zu bewerten, können Sie einen speziellen Fragebogen verwenden:

Bemerkenswert ist, dass nur die Führungskraft das psychologische Klima im Team zielgerichtet regulieren kann, indem sie Führungstätigkeiten unter Berücksichtigung aller Faktoren ausübt, die das Arbeitsklima beeinflussen.

Faktoren, die das Psychoklima bestimmen

Es gibt eine Vielzahl von Faktoren, die das psychologische Klima im Team bestimmen.

Makroumwelt

Es ist eine Einstellung in einer Gesellschaft oder eine Reihe kultureller, wirtschaftlicher und politischer Bedingungen. Stabilität im politischen und wirtschaftlichen Leben der Gesellschaft sichert das psychische und soziale Wohlbefinden aller Mitglieder der Gesellschaft und wirkt sich indirekt auch auf das Psychoklima der Belegschaft aus.

lokale Makroumgebung

Es ist eine Organisation, die aus einem Arbeitskollektiv besteht. Sie setzt sich aus der Größe der Organisation, der Status-Rollen-Struktur, dem Fehlen von Funktions-Rollen-Widersprüchen, dem Grad der Machtzentralisierung, der Beteiligung der Mitarbeiter an der Gesamtplanung, der Ressourcenverteilung, der Zusammensetzung der Struktureinheiten zusammen die Prinzipien: Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, Beruf.

Sanitäre und hygienische Bedingungen und physikalisches Mikroklima

Ständiger Lärm, Verstopfung, Hitze, schlechte Beleuchtung können zu einer erhöhten Reizbarkeit führen. Indirekt können sie die allgemeine psychische Atmosphäre beeinflussen.

Zur Bildung des erforderlichen Psychoklimas wiederum tragen nicht nur günstige sanitäre und hygienische Bedingungen bei, sondern auch ein entsprechend ausgestatteter Arbeitsplatz, der auch die allgemeine Zufriedenheit mit der Arbeitstätigkeit erhöht.

Ein positives psychologisches Klima im Team kann durch Arbeit entstehen, die für ihre Ausführenden abwechslungsreich, kreativ, interessant und gleichzeitig einem professionellen Niveau entspricht, die Möglichkeit bietet, kreatives Potenzial zu entfalten und sich beruflich zu entwickeln.

Die Jobattraktivität kann gesteigert werden durch:

Die Attraktivität der Arbeit hängt auch davon ab, wie die Bedingungen den meisten Erwartungen des Subjekts entsprechen und es ihm ermöglichen, seine eigenen Interessen zu verwirklichen und die bestehenden Bedürfnisse des Einzelnen zu befriedigen.

Art der ausgeübten Tätigkeit

In diesem Fall müssen Sie Folgendes verstehen:

• Monotonie der Tätigkeit;
• hohe Verantwortung;
• das Vorhandensein einer Gefahr für das Leben und die Gesundheit des Arbeitnehmers;
• Stress;
• emotionaler Reichtum.

All diese Faktoren können sich negativ auf das psychische Klima im Team auswirken.

Psychologische Verträglichkeit

Dabei kann das psychische Klima im Team nicht losgelöst von der psychischen Verträglichkeit der Gruppenmitglieder betrachtet werden. Dieses Konzept sollte als die Fähigkeit von Individuen verstanden werden, zusammenzuarbeiten. Die Grundlage der psychologischen Kompatibilität ist eine Kombination persönlicher Eigenschaften aller Mitglieder eines bestimmten Teams. Schließlich ist es für Menschen mit ähnlichem Charakter viel einfacher, eine Interaktion herzustellen.

Die Bedingung, die eine wirksame Psychokompatibilität gewährleistet, ist das Vorhandensein von zwischenmenschlicher Sympathie und Bindung der Mitglieder der Arbeitsgruppe aneinander.

Die erzwungene Kommunikation einer Person mit einem unangenehmen Thema kann eine Quelle für die Manifestation negativer Emotionen sein.

Psychophysiologisches Maß an Verträglichkeit

Es besteht aus einer optimalen Kombination der Eigenschaften der Sinnesorgane, wie z. B.: Fühlen, Sehen, Hören, sowie den Eigenschaften des Temperaments. Das vereinbarte Maß an Kompatibilität ist von besonderer Bedeutung bei der Organisation aller gemeinsamen Aktivitäten. Zum Beispiel wird eine phlegmatische und eine cholerische Person die zugewiesene Aufgabe in unterschiedlichem Tempo ausführen, was zu Misserfolgen im gesamten Gesamtprozess führen und auch Spannungen in den zwischenmenschlichen Beziehungen der Ausführenden erzeugen wird.

Die psychologische Ebene der Kompatibilität impliziert die Kompatibilität von Charakteren, Verhaltensweisen und Motiven.

Sozialpsychologische Ebene der Vereinbarkeit

Sie basiert auf der Konsistenz von Interessen, sozialen Rollen, Wertorientierungen, sozialen Einstellungen.

Im Falle des Strebens nach der Vorherrschaft zweier Subjekte wird die Organisation ihrer gemeinsamen Aktivitäten praktisch unmöglich. Zur Kompatibilität trägt die Ausrichtung eines der Arbeitspaare auf die Einreichung bei.

Eine impulsive und aufbrausende Person in der Partnerrolle passt eher zu einem Mitarbeiter, der einen ausgeglichenen und ruhigen Charakter hat.

Psychische Verträglichkeit basiert auf drei Charaktersäulen wie Selbstkritik, Toleranz und Vertrauen in den Umgangspartner.

Bemerkenswert ist, dass das psychische Klima im Team durch die Kompatibilität der Mitarbeiter auch vom Grad seiner Kohärenz abhängt. Der größtmögliche Erfolg in der Arbeit des Teams wird durch Harmonie als erfolgreiche gemeinsame Aktivität mit minimalen Kosten sichergestellt.

Informationsunterstützung des Teams

Um ein angemessenes psychologisches Klima im Team zu schaffen, muss die Führungskraft auf eine zufriedenstellende Informationsunterstützung für die Aktivitäten der gesamten Organisation achten. Andernfalls gibt es aufgrund des Mangels an genauen und vollständigen Informationen zu Fragen im Zusammenhang mit Mitarbeitern einen fruchtbaren Boden für die Entstehung und Verbreitung von Klatsch, Gerüchten, Spielen hinter den Kulissen und webenden Intrigen.

Das Vorhandensein einer geringen kommunikativen Kompetenz der Mitarbeiter provoziert auch Kommunikationsbarrieren, erhöhte Spannungen, Missverständnisse, Misstrauen und Konfliktsituationen.

Führungsstil

Die Rolle der ersten Geige bei der Schaffung eines positiven Psychoklimas im Team wird ihrem Leiter übertragen. Insbesondere gibt es drei Führungsstile: demokratisch, autoritär und permissiv. Um sie besser zu verstehen, ist es notwendig, auf jeden von ihnen genauer einzugehen.

Demokratischer Stil

Es basiert auf der Entwicklung von Geselligkeit, Freundlichkeit und vertrauensvollen Beziehungen. Es ist zu bedenken, dass dieser Führungsstil das Gefühl der Auferlegung von Entscheidungen von außen - "von oben" - nicht akzeptiert. Durch die Beteiligung aller Teammitglieder an der Führung wird auch das psychologische Klima im Team optimiert.

Autoritärer Stil

In der überwiegenden Zahl der Fälle erzeugt es Misstrauen, Feindseligkeit, Neid, Demut und Schmeichelei. Dieser Führungsstil ist nicht in der Lage, zum Erfolg zu führen. Wenn es aber aus Sicht der Arbeitsgruppe gerechtfertigt ist, kann es auch zur Schaffung eines günstigen psychologischen Mikroklimas beitragen. Ein Beispiel ist die Armee oder der Sport.

hinterhältiger Stil

Die Folge seines Einsatzes ist Unzufriedenheit mit gemeinsamen gemeinsamen Aktivitäten, geringe Produktivität und negative Arbeitsqualität. Da dieser Führungsstil ein ungünstiges psychologisches Klima im Team schafft, wird er nur in Einzelfällen empfohlen. Zum Beispiel in einigen kreativen Arbeitsgruppen.

Angst vor Bestrafung oder „Prügelknabe“

Angst provoziert den Wunsch, mit allen Mitteln einer Bestrafung für begangene Fehler zu entgehen. Unter ihrem Einfluss kommt es zu einer Schuldzuweisung auf andere bei gleichzeitiger Suche nach einem „Sündenbock“.

In den meisten Fällen wird diese Rolle einer Person oder Personengruppe zugewiesen, die nichts mit dem Vorfall zu tun haben, sich aber von den meisten Mitarbeitern durch ihr „außergewöhnliches“ Verhalten (weiße Krähen), ihre Charakterschwäche und ihre Unfähigkeit, aufzustehen, unterscheiden für sich selbst.

Diese Bedingungen machen sie zu einem "ausgezeichneten" Ziel für Angriffe, unbegründete Anschuldigungen und Feindseligkeiten. Die Anwesenheit eines „Sündenbocks“ ermöglicht es dem Arbeitsteam, Unzufriedenheit und Spannungen zu entschärfen, die sich aufgrund ständiger gegenseitiger Angst und Misstrauen immer wieder mit großer Leichtigkeit in der Arbeitsgruppe stauen. Durch solche Aktionen behält das Kollektiv seinen eigenen Zusammenhalt und seine Stabilität.

Bemerkenswert ist ein gewisses Arbeitsparadoxon: Egal wie viel Anfeindungen und Anfeindungen der „Sündenbock“ in seiner Ansprache auslöst, er ist für die Arbeitsgruppe als eine Art „Sicherheitsventil“ von entscheidender Bedeutung, das die Möglichkeit bietet, aggressive Tendenzen freizusetzen.

Jeder Mensch möchte einen Job mit einem angemessenen Gehalt, einem freundlichen Team, einem geringen Arbeitspensum und einem vollen Sozialpaket haben. Fast 99 % der Lebensläufe auf verschiedenen Websites für die Jobsuche enthalten solche Informationen. Die Arbeitgeber wiederum bieten weniger Privilegien, verlangen aber mehr nach nicht immer angemessener Bezahlung. Andererseits ist es ihnen aber auch wichtig, nicht nur einen geeigneten Kandidaten zu finden, sondern auch mit dem geringsten Aufwand ihrerseits die beste Arbeitsproduktivität zu erzielen. In großen nationalen und internationalen Konzernen wird die Praxis der Personalarbeit nicht nur zur Verbesserung der Fähigkeiten (Erstausbildung, Schulungen, Seminare etc.), sondern auch zur Verbesserung erfolgreich eingesetzt psychologisches Klima im Team. Wir werden lernen, wie man es richtig mit verbessert.

Leider schenken viele mittlere und kleine Unternehmen diesem Thema überhaupt keine Aufmerksamkeit, was eine Reihe von Problemen und Schwierigkeiten mit sich bringt. Jeder von uns ist in mancher Hinsicht besser, in anderer schlechter. Es versteht sich von selbst, dass Sie einen Beruf nach Ihren Fähigkeiten, Vorlieben und Erfahrungen wählen müssen, aber wir treffen nicht immer die richtige Wahl. Aber es gibt Situationen, in denen Sie zum Beispiel ein unerfahrener Designer mit großem Potenzial und höherer Bildung sind und, nachdem Sie in ein dysfunktionales Team geraten sind, das Vertrauen in sich selbst verlieren und ohne einen Tropfen Reue Ihren Beruf in einen völlig anderen wechseln. später nach vielen Jahren bedauern, dass Sie die Gelegenheit verpasst haben, das zu tun, was Sie lieben. Alleine ist es als normaler Arbeiter nicht so einfach, das Team nach eigenem Ermessen zu wechseln. Hier werden bereits Empfehlungen an die Unternehmensleitung gegeben.

Das Konzept des psychologischen Klimas des Unternehmens

Lassen Sie uns also das Konzept des psychologischen Klimas des Unternehmens oder besser gesagt des sozialpsychologischen Klimas (SPC) hervorheben - dies ist eine allgemeine, relativ stabile psychologische Stimmung der Mitarbeiter eines Unternehmens, die sich in verschiedenen Aktivitätsformen manifestiert . Jedes Team, unabhängig von der Anzahl der Personen, existiert selten getrennt, und die Interaktion seiner Mitglieder ist unvermeidlich, sei es gegenseitige Unterstützung, Fokussierung auf Ergebnisse, Streben nach einem gemeinsamen Ziel und Unternehmensgeist auf der einen Seite und Müdigkeit, Feindschaft , Disziplinarverstoß und Diebstahl andererseits.

Natürlich wirkt sich eine gute Atmosphäre im Team nicht nur positiv auf die psychische Verfassung jedes Mitarbeiters aus, sondern in hohem Maße auch auf finanzielle (oder andere) Kennzahlen. Bei einem positiven psychologischen Klima kann man solche Zeichen hervorheben wie gegenseitiges Vertrauen und Führung, ein Gefühl von Sicherheit und Stabilität, allgemeiner Optimismus und die Bereitschaft, auch schwierigste Situationen gemeinsam zu meistern, angenehme Kommunikation, Unterstützung, Sympathie zwischen Menschen , Selbstvertrauen, Aufmerksamkeit und Herzlichkeit , Fröhlichkeit, Kompromissbereitschaft, freies Denken innerhalb akzeptabler Grenzen, Wunsch und Möglichkeit, sich beruflich und intellektuell weiterzuentwickeln, kreativ bei der Lösung von Problemen zu sein, Eigeninitiative usw.

Die entgegengesetzte Situation im Team führt zu negativen Folgen und sogar zu den irreversibelsten. Nicht jede Führungskraft versteht, dass der menschliche Faktor eine der wichtigsten Rollen für den erfolgreichen Betrieb des Unternehmens als Ganzes spielt. Nur gelegentlich kann man Konzerne und Netzwerkfirmen beobachten, bei denen es sich ein Unternehmer leisten kann, sein Geschäft erfahrenen und zuverlässigen Managern anzuvertrauen und das Leben in Ruhe zu genießen. In den meisten Fällen ist eine ständige Selbstkontrolle erforderlich.

Die Atmosphäre in einer Gruppe von Menschen zu bestimmen ist nicht so schwierig. Bereits ein Tag reicht aus, um deutliche Anzeichen für den Teamzusammenhalt, die psychische Verfassung, das Arbeitstempo und die allgemeine Stimmung zu erkennen. Ein primitives Beispiel ist ein Privathotel, in dem das Personal aus 12-15 Personen besteht. Gleich am ersten Arbeitstag hört der Praktikant (sei es Sachbearbeiterin) bis zum Abend unzählige Geschichten von Mitarbeitern übereinander, und das nicht im besten Licht. Es gibt keinen Ort für das Personal als solches, wo die Menschen in Ruhe zu Mittag essen und sich entspannen können. Die Zimmermädchen gehen früher nach Hause, ohne den Manager zu benachrichtigen. Bei all dem hat jeder Mitarbeiter Angst und Abneigung gegen die Behörden. Hier können Sie sofort feststellen, dass, wenn Klatsch zulässig ist, die Gastgeberin oder der Eigentümer selbst ein solches Beispiel geben oder sich nicht an der Arbeit mit dem Personal beteiligen und ein solches Verhalten zulassen.

Ungünstige Arbeitsbedingungen (Personalmangel) führen zu Ermüdung, Apathie, Desinteresse an der Arbeit und Unlust gegenüber der Führung durch unangemessene Bußgelder, verspätete oder ausbleibende Lohnzahlungen, persönliche Beleidigungen. Große Personengruppen sollten einer vertieften Analyse unterzogen werden, um die Ursachen eines ungünstigen psychischen Klimas mit anschließender Anpassung der Ist-Situation zu identifizieren. Die Hauptmerkmale der Analyse sind:

Produktivität der Mitarbeiter
Grad der Personalfluktuation
Produktqualität
Fehlzeiten und Verspätung zur Arbeit
Anzahl der Kunden- und Mitarbeiterbeschwerden
Umgang mit Geräten (fahrlässig oder unachtsam)
Maß an Engagement für Ihr Mitarbeiterteam

Faktoren, die das psychologische Klima im Team von Arbeitern beeinflussen

Was kann das psychologische Klima des Teams beeinflussen, positiv oder negativ machen? Dazu tragen natürlich auch die sanitären und hygienischen Bedingungen maßgeblich bei. Dazu gehören Beleuchtung, Luftfeuchtigkeit, Raumfläche, Komfortgrad des Arbeitsplatzes, Lufttemperatur und vieles mehr. Wenn es zum Beispiel draußen Winter ist und der Raum schlecht geheizt ist (vielleicht um Heizkörper einzusparen), verspüren Mitarbeiter ein ausgeprägtes Unwohlsein am Arbeitsplatz, und sie können auch krank werden und gar nicht zur Arbeit gehen.

Der nächste Faktor, der das psychologische Klima im Team maßgeblich beeinflusst, ist der Leader selbst als Leader (). Eine Person, die einen gesunden Lebensstil führt, für ihre Arbeit verantwortlich ist und positive moralische Eigenschaften hat, fungiert immer als Vorbild für ihre Untergebenen. Allerdings sprechen wir hier nur von formeller Führung. Oft tritt in einer Gruppe von Menschen ein gewisser Massenunterhalter auf, also in der Regel ein informeller Anführer, der mehr Autorität hat als der offizielle Anführer. Die Aufgabe des Unternehmers ist hier, seine Bemühungen kompetent in eine kreative Richtung zu lenken, ohne die eigene Autorität zu verlieren, sonst ist ein Boykott unvermeidlich.

Um ein günstiges psychologisches Klima im Team zu schaffen, sollte die Führungskraft ein Team auswählen, in dem die Menschen charakterlich miteinander kompatibel sind ((materielle und immaterielle Anreize, ein Sanktionssystem); ein anschauliches Vorbild sein; deutlich machen Aufgaben zu erfüllen und ihre qualitativ hochwertige Umsetzung zu überwachen; den Firmengeist zu schaffen und zu erhalten (mit Hilfe von Betriebsferien, Firmenuniformen und -abzeichen, einem guten Ruf des Unternehmens und dem Ansehen, in diesem speziellen Unternehmen zu arbeiten); um es allen zu ermöglichen, dies zu verwirklichen sich und optimistische Aussichten für die Zukunft; um normale Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.

Im Allgemeinen, günstiges psychologisches Klima im Team wirkt sich immer positiv auf das Arbeitsergebnis aus, denn unser Leben ist nicht nur eintöniger Alltag, sondern auch ein spannender Job, der uns Geld, Freude und neue Erfahrungen bringt.

Das sozialpsychologische Klima ist ein spezifisches Phänomen, das sich aus den Merkmalen der Wahrnehmung einer Person durch eine Person, gegenseitig erlebten Gefühlen, Einschätzungen und Meinungen sowie der Bereitschaft zusammensetzt, auf die Worte und Handlungen anderer in bestimmter Weise zu reagieren. Es wirkt sich auf das Wohlbefinden der Teammitglieder aus;

für die Entwicklung, Annahme und Umsetzung gemeinsamer Entscheidungen;

um die Wirksamkeit gemeinsamer Aktivitäten zu erreichen.

Moralisches und psychologisches Klima- das ist die relativ stabile psychologische Stimmung ihrer Mitglieder, die in einer Gruppe oder einem Team vorherrscht und sich in all den verschiedenen Formen ihrer Aktivität manifestiert. Das moralische und psychologische Klima bestimmt das Beziehungssystem der Teammitglieder untereinander, zur Arbeit, zum Umfeld und zur Organisation als Ganzes auf der Grundlage individueller, persönlicher Wertorientierungen. Alle Handlungen eines Leiters oder eines Teammitglieds (insbesondere negativer Natur) beeinflussen den Zustand des moralischen und psychologischen Klimas und verzerren es. Und umgekehrt verbessert jede positive Führungsentscheidung, jede positive kollektive Aktion das moralische und psychologische Klima. Grundlage eines positiv günstigen moralischen und psychologischen Klimas sind die gesellschaftlich bedeutsamen Motive der Einstellung zur Arbeit unter den Mitgliedern des Arbeitskollektivs. Die optimale Kombination dieser Motive ergibt sich, wenn drei Komponenten involviert sind: ein materielles Interesse an diesem speziellen Job, ein direktes Interesse am Arbeitsprozess und eine öffentliche Diskussion über die Ergebnisse des Arbeitsprozesses.

Ein sicheres Zeichen für ein günstiges moralisches und psychologisches Klima ist die aktive Beteiligung aller Teammitglieder an der Führung, die die Form der Selbstverwaltung annehmen kann.

Ein weiteres Zeichen für ein positives moralisches und psychologisches Klima ist die hohe Produktivität der Teamarbeit. Das nächste Zeichen sind die entwickelten zwischenmenschlichen Beziehungen, zwischenmenschlichen Kontakte im Arbeitskollektiv des Unternehmens. Man kann ein solches Zeichen auch als positive Einstellung des Teams gegenüber Innovationen vermerken. Im Zeitalter der wissenschaftlichen und technologischen Revolution, der rasanten Entwicklung von Technologie und Produktionstechnologie sind Innovationen in jedem Team unvermeidlich.

Das sozialpsychologische Klima ist somit die relativ stabile psychologische Einstellung ihrer Mitglieder, die in einer Gruppe oder einem Team vorherrscht und sich auf individueller Basis in Beziehung zueinander, zur Arbeit, zu umgebenden Ereignissen und zur Organisation als Ganzes manifestiert , persönliche Werte und Orientierung.

Wie Sie wissen, kann das sozialpsychologische Klima günstig oder ungünstig sein.

Anzeichen für ein günstiges soziopsychologisches Klima:

Vertrauen und hohe Anforderungen aneinander;

Wohlwollende und sachliche Kritik;

Ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den Stand ihrer Umsetzung;

Freie Äußerung der eigenen Meinung bei der Diskussion von Angelegenheiten, die das gesamte Team betreffen;

Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Unternehmen:

Toleranz gegenüber der Meinung anderer;

Hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Unterstützung;

Verantwortung für den Stand der Dinge in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder übernehmen ...

Folgende Faktoren beeinflussen die Ausbildung eines bestimmten sozialpsychologischen Klimas:

1. Kompatibilität seiner Mitglieder, verstanden als die günstigste Kombination der Eigenschaften der Mitarbeiter, die die Effektivität gemeinsamer Aktivitäten und die persönliche Zufriedenheit jedes Einzelnen sicherstellt. Kompatibilität manifestiert sich in gegenseitigem Verständnis, gegenseitiger Akzeptanz, Sympathie, Empathie der Teammitglieder untereinander.

Es gibt zwei Arten von Kompatibilität: psychophysiologische und psychologische.

Psychophysiologisch ist mit der Synchronität der individuellen geistigen Aktivität von Arbeitern verbunden (unterschiedliche Ausdauer der Gruppenmitglieder, Denkgeschwindigkeit, Wahrnehmungsmerkmale, Aufmerksamkeit), die bei der Verteilung körperlicher Belastungen und der Zuweisung bestimmter Arten von Arbeit berücksichtigt werden sollte.

Psychologisch geht es um die optimale Kombination persönlicher mentaler Eigenschaften: Charaktereigenschaften, Temperament, Fähigkeiten, die zu gegenseitigem Verständnis führt.

Inkompatibilität äußert sich im Wunsch der Teammitglieder, sich gegenseitig zu vermeiden, und im Falle der Unvermeidlichkeit von Kontakten - zu negativen emotionalen Zuständen und sogar zu Konflikten.

2. Verhaltensstil des Leiters, Managers, Eigentümers des Unternehmens.

3. Erfolg oder Misserfolg des Produktionsprozesses.

4. Die angewandte Skala von Belohnungen und Strafen.

5. Arbeitsbedingungen.

6. Die Situation in der Familie, außerhalb der Arbeit, Bedingungen für die Freizeitgestaltung.

Abhängig von der Art des sozio-psychologischen Klimas werden seine Auswirkungen auf eine Person unterschiedlich sein - die Arbeit anregen, aufheitern, Kraft und Zuversicht wecken oder umgekehrt deprimierend wirken, Energie reduzieren, zu Produktions- und moralischen Verlusten führen.

Darüber hinaus kann das sozialpsychologische Klima die Entwicklung der im Unternehmen notwendigen Schlüsselqualitäten eines Mitarbeiters beschleunigen oder verlangsamen: Bereitschaft zu ständiger Innovation, Handlungsfähigkeit in Extremsituationen, innovative Entscheidungen treffen, Initiative und Unternehmertum, Bereitschaft zur Kontinuität berufliche Entwicklung, eine Kombination aus beruflicher und humanitärer Kultur.

Maßnahmen zur Schaffung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas:

Personalrekrutierung unter Berücksichtigung der psychologischen Verträglichkeit der Mitarbeiter. Je nach Ziel der Teamarbeit gilt es, unterschiedliche Verhaltensweisen von Menschen zu kombinieren. In sehr vielen Situationen wird sich eine Gruppe mit Vertretern eines Verhaltenstyps als wenig Arbeit erweisen, zum Beispiel wenn nur Leute, die auf Anweisungen warten und nicht wissen, wie man die Initiative ergreift, oder nur diejenigen, die wollen zu befehlen, werden sich versammeln.

Es ist notwendig, die Anzahl der einem Leiter unterstellten Personen (5-7 Personen) optimal zu begrenzen;

Abwesenheit von überflüssigen Arbeitskräften und offenen Stellen. Sowohl der Mangel als auch der Überschuss an Mitgliedern der Gruppe führen zu ihrer Instabilität: Es gibt einen Grund für Spannungen und Konflikte im Zusammenhang mit dem Wunsch mehrerer Personen, eine vakante Position einzunehmen und eine Beförderung bei der Arbeit zu erhalten, oder im Zusammenhang mit der ungleichmäßigen Arbeit Belastung einzelner Arbeiter bei Anwesenheit zusätzlicher Personen:

Büroetikette, die mit dem Aussehen beginnt.

Bei der Arbeit sind zu auffällige sogenannte scharf modische Kleidung, helle Kosmetik und eine Fülle von Schmuck unangemessen. Aber genauso respektlos gegenüber Kollegen, gegenüber Besuchern der Anstalt wäre Nachlässigkeit in der Kleidung, Schlamperei, Schlamperei.

Grüße. Der erste, der die Ankommenden begrüßt. Übrigens, wenn am Vortag zwischen ihm und jemandem eine Spannung entstanden ist, dann ist es diese kurze, obligatorische Begrüßung, die oft hilft, diese vor Stolz schmerzlos abzubauen. Ein Händeschütteln ist nicht erforderlich, und wenn mehrere Personen im Raum arbeiten, ist dies nicht erforderlich.

Bei der Arbeit ist eine Person verpflichtet, korrekt zu sein, ihre Erfahrungen niemandem aufzuzwingen und vor allem nicht zu versuchen, jemandem "das Böse abzureißen".

Der Einsatz von sozialpsychologischen Methoden, die zur Entwicklung eines effektiven gegenseitigen Verständnisses und Interaktionsfähigkeiten zwischen den Teammitgliedern beitragen (Leidenschaft für Mitarbeiter durch persönliches Beispiel, Training, Planspiel, Überzeugungsmethode usw.).

Ähnliche Informationen.

Historisch hat sich ein System der gesellschaftlichen Arbeitsteilung entwickelt. Mitglieder der Gesellschaft können sowohl individuell als auch kollektiv an Arbeitsaktivitäten beteiligt sein und sich in verschiedenen Arten von Organisationen, Unternehmen, Firmen usw. Die Vereinigung von Menschen in Organisationen ermöglicht es ihnen, effektiver in das System der gesellschaftlichen Produktion einbezogen zu werden, um im Vergleich zum individuellen Arbeitssystem größere und mächtigere gesellschaftliche Produktionssysteme zu schaffen.

Die Relevanz dieses Problems wird durch die Anforderungen der Praxis diktiert, aufgrund der zunehmenden kollektiven Natur menschlicher Aktivitäten in unseren Tagen und der dringenden Probleme der Effektivität der Organisation und Verwaltung von Menschen, der Regulierung der sich entwickelnden Beziehungen zwischen ihnen.

Ziel ist es, einen Entwurf einer Managemententscheidung zu entwickeln, um ein günstiges soziopsychologisches Klima in der Organisation zu schaffen.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen folgende Aufgaben gelöst werden:

1. Bestimmen Sie, wie das soziopsychologische Klima in der Organisation ist.

2. Studium der Arbeitsprinzipien in IAKTs "Nika"

Gegenstand der Studie sind die Mitarbeiter des IACC „Nika“ und potenzielle Mitarbeiter des Zentrums.

Gegenstand der Untersuchung ist die Verhaltensstrategie der Teammitglieder unter den Bedingungen von Personalwechseln.

Die Effektivität der Organisation wird durch eine Reihe von Indikatoren bestimmt. Generell zeigt die Forschung von Sozialpsychologen, dass eine umfassende Bewertung der Wirksamkeit von Organisationen nur dann erfolgen kann, wenn objektive (ökonomische) und subjektive (sozialpsychologische) Faktoren berücksichtigt werden.

Als sozialpsychologische Faktoren für die Effektivität von Organisationen identifizieren Forscher:

1. Zweckmäßigkeit, die die Ziele der gemeinsamen Interaktion charakterisiert, d.h. Bedürfnisse, Wertorientierungen der Organisationsmitglieder, Mittel und Methoden der Interaktion.

2. Motivation, die die Gründe für die Arbeits-, kognitive, kommunikative und andere Aktivität der Mitglieder der Organisation aufzeigt.

3. Emotionalität, manifestiert in der emotionalen Einstellung von Menschen zur Interaktion, in den Besonderheiten emotionaler, informeller Beziehungen in der Organisation.

4. Stressresistenz, die die Fähigkeit der Organisation charakterisiert, das emotionale und willentliche Potenzial von Menschen konsequent und schnell zu mobilisieren, um destruktiven Kräften entgegenzuwirken.

5. Integrität, Bereitstellung des erforderlichen Maßes an Einheitlichkeit der Meinungen, Koordinierung der Maßnahmen.

6. Organisation aufgrund der Besonderheiten der Verwaltungs- und Selbstverwaltungsprozesse.

Eine wichtige Voraussetzung für die Wirksamkeit des Funktionierens von Organisationen ist das Vorhandensein eines günstigen soziopsychologischen Klimas (SPC), das viele der oben genannten Faktoren umfasst.

Das psychische Klima ist die emotionale Färbung der psychischen Bindungen der Teammitglieder, die sich aufgrund ihrer Sympathie, der Übereinstimmung von Charakteren, Interessen und Neigungen ergeben. Das Beziehungsklima zwischen Menschen in der Organisation besteht aus drei Komponenten. Die erste Komponente ist das soziale Klima, das durch das Bewusstsein für die übergeordneten Ziele und Zielsetzungen der Organisation bestimmt wird. Die zweite Komponente ist das moralische Klima, das durch die akzeptierten moralischen Werte der Organisation bestimmt wird. Die dritte Komponente ist das psychologische Klima, d.h. jene informellen Beziehungen, die sich zwischen Arbeitnehmern entwickeln.

Im Allgemeinen wird dieses Phänomen als soziopsychologisches Klima des Organisationsteams bezeichnet.

Die Beziehung zwischen der Effektivität der Organisation und ihrem soziopsychologischen Klima ist das wichtigste Problem für die Führungskräfte des Unternehmens, der Firma. Daher ist es so wichtig, die wichtigsten Komponenten der SEC der Organisation zu kennen. Ein günstiger SEC ist das Ergebnis der systematischen Arbeit und Aktivitäten von Führungskräften, Managern, Psychologen und allen Mitarbeitern der Organisation.

Das Gesamtbild der Interaktion zwischen Menschen in Arbeitskollektiven wird durch persönliche Beziehungen ergänzt. Beziehungen sind ein System von Beziehungen zwischen Menschen in verschiedenen Gruppen. Beziehungen können formell und informell, geschäftlich und persönlich sein. Zwischenmenschliche Beziehungen von Menschen sind mit sozialen Beziehungen verbunden und werden von ihnen bestimmt. Die Besonderheiten des Verhaltens einer Person in einem Team, die Ergebnisse ihrer Arbeit rufen bestimmte Reaktionen bei anderen Gruppenmitgliedern hervor, formen die Einstellung jedes Einzelnen zu dieser Person, und so entwickelt sich ein Beziehungssystem in der Gruppe. Die Zufriedenheit mit den Beziehungen horizontal (mit Kollegen) und vertikal (mit Vorgesetzten) wird als wichtiger Indikator für SEC in der Belegschaft angesehen. Horizontale Bezstehen in engem Zusammenhang mit der Häufigkeit von Diskussionen im Team über Themen mit direktem Arbeitsbezug sowie der Häufigkeit von Kontakten zwischen Teammitgliedern in ihrer Freizeit. In der offiziellsten Umgebung entwickeln sich persönliche Beziehungen zwischen Menschen auf die eine oder andere Weise, und sie können die allgemeine Atmosphäre im Team, den allgemeinen Charakter, Stil und Ton der Beziehungen in der Gruppe nur beeinflussen.

In einem komplexen System von Interaktionsbeziehungen im primären Arbeitskollektiv besetzen Menschen bestimmte Positionen aufgrund ihrer inoffiziellen personalen Autorität in einer bestimmten Gruppe von Menschen. Somit ist das primäre Arbeitskollektiv ein System miteinander verbundener offizieller Positionen, in denen Mitarbeiter bestimmte Rechte und Pflichten besetzen, und ein System informeller Positionen, das auf der tatsächlichen Autorität der Teammitglieder und dem Grad des Einflusses auf die Gruppe basiert.

Kommunikation in einem Arbeitsteam ist ein komplexer Prozess, der von der Kontaktaufnahme über die Entwicklung von Interaktionen bis hin zum Aufbau von Beziehungen reicht. Die Hauptfunktion der Kommunikation ist die Organisation gemeinsamer Aktivitäten von Menschen, bei der eine einzige Interaktionsstrategie entwickelt wird, die nur auf der Grundlage der Koordinierung ihrer Positionen möglich ist. Eine weitere Funktion der Kommunikation ist das gegenseitige Kennenlernen der Menschen sowie der Aufbau und die Entwicklung zwischenmenschlicher Beziehungen.

Der Einfluss der emotionalen Atmosphäre des Teams auf eine Person kann zweierlei sein: anregend oder hemmend, dh die kreative Initiative, Aktivität und Energie einer Person unterdrückend. Es gibt mehrere Definitionen des Begriffs SPC. Also, E.S. Kuzmin glaubt, dass das Konzept des psychologischen Klimas die Art der Beziehungen zwischen Menschen, den vorherrschenden Ton der öffentlichen Stimmung, das Managementniveau, die Bedingungen und Merkmale von Arbeit und Freizeit in einem Team widerspiegelt.

Das Konzept des psychologischen Klimas umfasst ein System zwischenmenschlicher Beziehungen psychologischer Natur (Sympathie, Antipathie, Freundschaft), psychologische Interaktionsmechanismen zwischen Menschen (Nachahmung, Empathie, Unterstützung); ein System gegenseitiger Anforderungen, eine allgemeine Stimmung, ein gemeinsamer Stil der gemeinsamen Arbeit, intellektuelle, emotionale und willentliche Einheit des Teams.

Im Konzept von SEC werden drei „Klimazonen“ unterschieden:

1. Soziales Klima, das dadurch bestimmt wird, wie hoch das Bewusstsein der Mitarbeiter für gemeinsame Ziele und Zielsetzungen in einem bestimmten Unternehmen ist, wie sehr hier die Beachtung aller verfassungsmäßigen Rechte der Mitarbeiter als Bürger gewährleistet ist.

2. moralisches Klima, das durch die in diesem Team allgemein akzeptierten moralischen Werte bestimmt wird.

3. psychologisches Klima, dh die informelle Sphäre, die sich zwischen Arbeitern entwickelt, die in direktem Kontakt miteinander stehen. Das psychologische Klima ist also ein Mikroklima, dessen Wirkungszone viel lokaler ist als die moralische und soziale.

Ein wesentlicher Indikator für die Charakteristik von Beziehungen im Team sind die Anredeformen als Mittel der verbalen Kommunikation. Das Vorherrschen irgendeiner Form des Appells – Aufträge oder Bitten, Anregungen oder Fragen, Diskussionen, Ratschläge – die die Merkmale von Beziehungen prägen, führt zu einer allmählichen Isolierung einzelner Teammitglieder, zu einer Reduzierung der Anzahl der Kontakte darin, bis hin zu der Vorherrschen indirekter Kommunikationswege bis hin zur Reduzierung von Kommunikationsverbindungen auf formal Notwendiges, bis hin zu Verletzungen der Rückkopplung zwischen den Teilnehmern der Aktivität. Kommunikationsverbindungen im Team fungieren somit als empirische Indikatoren des sozialpsychologischen Klimas.

Das Wesen jeder Person offenbart sich nur in Beziehungen zu anderen Menschen und verwirklicht sich in den Formen der kollektiven Interaktion, in den Kommunikationsprozessen, durch Beziehungen verwirklicht eine Person ihren sozialen Wert. So wirkt das Selbstwertgefühl als Gruppeneffekt, als eine der Manifestationsformen des sozio-psychologischen Klimas. Die Bewertung der eigenen Position im System sozialer Beziehungen und persönlicher Bindungen führt zu einem Gefühl größerer oder geringerer Zufriedenheit mit sich selbst und anderen.

Das Erleben von Beziehungen spiegelt sich in der Stimmung wider, bewirkt eine Verbesserung oder Verschlechterung des psychischen Wohlbefindens einer Person. Durch Nachahmung, Ansteckung, Suggestion und Überredung breiten sich verschiedene Stimmungen im Kollektiv auf alle Menschen aus und bilden, zum zweiten Mal in ihrem Bewusstsein reflektiert, den psychologischen Hintergrund des Kollektivlebens. Psychisches Wohlbefinden und Stimmung, die den psychischen Zustand der Menschen charakterisieren, zeugen von der Qualität des SEC im Team. Selbstwertgefühl, Wohlbefinden und Stimmung sind sozialpsychologische Phänomene, eine ganzheitliche Reaktion auf die Auswirkungen der Mikroumgebung und den gesamten Komplex von Bedingungen für menschliches Handeln im Team. Sie fungieren als subjektive Manifestationsformen von SPC.

Jeder Mensch hat durch seine Präsenz in sozialen Gruppen und mehr noch durch die Teilnahme an gemeinsamer Arbeit Einfluss auf viele Bereiche des Teamlebens, einschließlich des sozialpsychologischen Klimas. Menschen haben je nach sozialpsychologischen und individualpsychologischen Eigenschaften einen positiven oder negativen Einfluss auf das Wohlbefinden anderer. Zu den sozialpsychologischen Eigenschaften einer Person, die sich positiv auf die Bildung eines sozialpsychologischen Klimas auswirken, gehören Prinzipientreue, Verantwortung, Disziplin, Aktivität in zwischenmenschlichen und intergruppenbezogenen Beziehungen, Geselligkeit, Verhaltenskult, Taktgefühl. Menschen, die inkonsequent, egoistisch, taktlos etc. sind, wirken sich negativ auf das Klima aus. Das Wohlbefinden der Menschen und damit das allgemeine Klima des Teams wird auch von der Ausprägung mentaler Prozesse (intellektuell, emotional, volitional) sowie dem Temperament und Charakter der Teammitglieder beeinflusst. Darüber hinaus spielt die Vorbereitung einer Person auf die Arbeit, dh ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, eine wichtige Rolle. Die hohe fachliche Kompetenz eines Menschen wird respektiert, kann als Vorbild für andere dienen und so zum Wachstum der Fähigkeiten der mit ihm arbeitenden Menschen beitragen.

In seiner Bedeutung steht der SPC dem Konzept des Teamzusammenhalts nahe, der sich auf den Grad der emotionalen Akzeptanz und Zufriedenheit mit der Beziehung zwischen Gruppenmitgliedern bezieht. Der Zusammenhalt des Teams entsteht auf der Grundlage der Nähe der Ideen der Mitarbeiter zu den wesentlichen Themen des Lebens ihres Teams.

Das wichtigste Problem bei der Untersuchung von SEC ist die Identifizierung der Faktoren, die es bilden. Die wichtigsten Faktoren, die das Niveau des psychologischen Klimas des Produktionsteams bestimmen, sind die Persönlichkeit des Leiters und das System der Auswahl und Platzierung des Verwaltungspersonals. Sie wird auch von den persönlichen Qualitäten der Führungskraft, dem Führungsstil und den Methoden der Führung, der Autorität der Führungskraft sowie den individuellen Eigenschaften der Teammitglieder beeinflusst.

Die Führungskraft beeinflusst fast alle Faktoren, die das sozialpsychologische Klima bestimmen. Die Auswahl des Personals, die Beförderung und Bestrafung der Teammitglieder, ihre Beförderung im Dienst und die Organisation der Arbeit der Arbeiter hängen davon ab. Viel hängt von seinem Führungsstil ab.

SPC ist das Ergebnis der gemeinsamen Aktivität von Menschen, ihrer zwischenmenschlichen Interaktion. Sie manifestiert sich in Gruppeneffekten wie der Stimmung und Meinung des Teams, dem individuellen Wohlbefinden und der Einschätzung der Lebensumstände und der Arbeit des Einzelnen im Team. Diese Wirkungen äußern sich in den Beziehungen, die mit dem Arbeitsprozess und der Lösung der gemeinsamen Aufgaben des Teams verbunden sind. Die Mitglieder des Kollektivs als Individuen bestimmen dessen soziale Mikrostruktur, deren Originalität durch soziale und demografische Merkmale (Alter, Geschlecht, Beruf, Bildung, Nationalität, soziale Herkunft) bestimmt wird. Die psychischen Eigenschaften des Individuums tragen zur Bildung eines Gemeinschaftsgefühls bei oder verhindern diese, dh sie beeinflussen die Gestaltung des sozialpsychologischen Klimas im Arbeitskollektiv.

Das Informations- und analytische Beratungszentrum "Nika" wurde 1995 gegründet. Seine Haupttätigkeitsbereiche sind:

Durchführung verschiedener Arten von Recherchen auf der Grundlage von Umfragen, Fragebögen usw.;

Sammlung und Analyse von Informationen über verschiedene Arten von Objekten (über Unternehmen - sowohl kommerzielle als auch nichtkommerzielle, Organisationen), Phänomene (am häufigsten werden Phänomene wirtschaftlicher oder politischer Natur untersucht - Wahlen zu verschiedenen Behörden, wirtschaftliche Veränderungen in der Gesellschaft - Preis steigt);

Entwicklung von Beratungslösungen zur Verbesserung der Arbeit von Unternehmen (Lösung von Personalfragen, Finanzen, Produktion usw.).

In der Regel werden solche Studien auf Bestellung angefertigt. Eine solche Arbeit erfordert eine individuelle Herangehensweise an den Kunden, eine vollständige und gründliche Untersuchung der Situation, eine qualitativ hochwertige Analyse und die Entwicklung akzeptabler Lösungen. Solche Entscheidungen haben beratenden Charakter und sind an bestimmte Bedingungen angepasst. Hat der Kunde also möglicherweise nur begrenzte finanzielle Mittel, so gibt es eine Lösung, um die Arbeit seines Unternehmens, das sich beispielsweise mit der Herstellung von Siegeln und Stempeln beschäftigt, entsprechend der Bilanz zu verbessern. Darüber hinaus können begrenzte Arbeitskräfte (es ist unmöglich, zusätzliche qualifizierte Fachkräfte einzustellen), Produktionsressourcen (z. B. ein kleiner Bereich der Räumlichkeiten) usw. vorhanden sein.

Die Arbeit des IAC "Nika" erfordert eine hohe Professionalität seiner Mitarbeiter sowohl in politischer, wirtschaftlicher als auch in psychologischer Hinsicht. Der Direktor von "Niki" hat zwei Hochschulen - die Samara State University und die Open Economic University of Great Britain. Die am Zentrum tätigen Psychologen sind fast alle erfahren, verfügen über eine entsprechende Ausbildung und mehrjährige Praxis. Manager, Analysten, Programmierer haben auch eine Hochschulausbildung, was bei einer Bewerbung um eine Stelle zwingend erforderlich ist.

Das Personal des Nika IACC arbeitete lange Zeit in seiner ursprünglichen Zusammensetzung, dh es gab keine personellen Veränderungen, niemand verließ das Zentrum und es wurden keine neuen Mitarbeiter aufgenommen. Das Team ist sehr eng geworden und es bestehen enge Freundschaften. Aber heute müssen die Arbeitskräfteressourcen erhöht werden, dh zusätzliche Spezialisten eingestellt werden.

Das ist natürlich etwas belastend für die Mitarbeiter, da sich bei der Aufnahme neuer Leute auch der Umgangsstil ändern kann, was bei einer Expansion einer Organisation unvermeidlich ist. Aber auch potenzielle Mitarbeiter haben Angst vor kleinen Organisationen. So zeigte eine von IAKTs „Nika“ durchgeführte soziologische Umfrage zur Identifizierung von Einstellungsängsten, dass an erster Stelle die Angst vor dem Jobverlust (Kündigung nach der Probezeit) und an zweiter Stelle die Angst steht, keinen Kontakt zu finden mit "alten" Mitarbeitern, dann gibt es solche, die schon lange in dieser Organisation arbeiten.

Daher wird die folgende Managemententscheidung vorgeschlagen, die bei der Einstellung neuer Mitarbeiter bei der Nika IACC umgesetzt werden kann.

1. Die Arbeitsorganisation sollte durch ihre Hauptelemente erfolgen - Arbeitsteilung und Zusammenarbeit, Arbeitsbedingungen

Die Arbeitsteilung und die Verflechtung von Teilarbeitsprozessen bilden den Inhalt der Arbeit des Arbeiters, seine Arbeitspflichten, die für die Personalvermittlung wichtig sind, die Bereicherung des Arbeitsinhalts, die Linderung der Ermüdung durch einen Arbeitswechsel usw .

Zunächst werden Psychologen (mindestens zwei Personen), Analytiker, Manager (mindestens drei Personen) eingestellt. Im Moment sind zwei Psychologen am Nika IACC tätig. Sie haben ein breites Aufgabenspektrum – von der Untersuchung der Prozesse, die im Team einer mittelständischen Organisation ablaufen, bis hin zur Vorhersage des Verhaltens von Menschen bei beispielsweise Wahlen zur Staatsduma. Natürlich ist so ein breites Aufgabenspektrum mit großem Stress und enormem Zeitaufwand verbunden. Daher sollten neue Psychologen mehr leisten, als nur bestehende Mitarbeiter zu entlasten. Es muss eine Arbeitsteilung geben, dh Sphären. Ein Psychologe wird sich also nur mit Personalfragen von Unternehmen befassen (Bestimmung der Psycho- und Soziotypen der Mitarbeiter, des Grads ihres gegenseitigen Zusammenlebens, Erarbeitung von Empfehlungen zum Abbau von Spannungen im Team usw.), die anderen beiden untersuchen politische Prozesse (Dies ist ein globaleres Thema und eine Person, mit der man sehr schwer fertig wird), die Aufgabe des vierten Psychologen wird es sein, seinen Kollegen zu helfen. Das heißt, dies ist eine Art Versicherung für kritische Situationen (kurze Fristen für die Erledigung eines Forschungsauftrags, Unfähigkeit, mit den verfügbaren Kräften fertig zu werden). Natürlich muss jeder Psychologe trotz einer solchen Aufgabenteilung alles können, was seine anderen Kollegen tun, das heißt, sie müssen trotz der Hauptrichtung, der Hauptlinie ihrer Arbeit, austauschbar sein.

Gleiches gilt für andere Positionen. Dank einer solchen Arbeitsorganisation, der Anwendung fortschrittlicher Formen der Arbeitsteilung und -kooperation werden die Arbeitslasten reguliert, ungerechtfertigte Unterschiede in der Beschäftigung der Arbeiter über den Tag hinweg ausgeglichen.

2. Entwicklung der Arbeitsmotivation.

Motivation ermöglicht es, Aufgaben wie die Stabilisierung des Teams, die Steigerung der Arbeitsproduktivität und das Interesse an Mobilität (vor allem beruflich) zu lösen und eine systematische Qualifikationssteigerung sicherzustellen.

Die folgenden Methoden der Arbeitsmotivation sind weit verbreitet, die sowohl auf das „alte“ als auch auf das neue Team angewendet werden müssen, da neue gesellschaftliche Bedingungen neue Anforderungen an die Qualität der erbrachten Dienstleistungen stellen, die von der Professionalität, Qualifikation der Arbeitnehmer abhängen, und ihr Interesse an ihrer Tätigkeit:

- Vergütungssystem, materielle und moralische Förderung.

Hier ist es notwendig, verschiedene Arten von Prämien, Lohnerhöhungen, klar zu definieren, deren Höhe nicht auf der Ebene freundschaftlicher Beziehungen entschieden werden sollte, sondern geordneter, strenger Natur sein sollte. Mit anderen Worten, jeder sollte das bekommen, was er verdient. Wenn der neue Mitarbeiter einen viel besseren Job gemacht hat als der „alte“, wenn ihm viel mehr Aufgaben übertragen wurden, die er erfolgreich bewältigt hat, dann sollte der Zuspruch entsprechend höher sein. Da IAKTs „Nika“ eine kommerzielle Organisation ist und das Personal recht jung ist, sollten hier Alter und Betriebszugehörigkeit keine entscheidende Rolle spielen, wie beispielsweise in Staatsbetrieben, wo Löhne und diverse Anreize stark von der Zeit abhängen Angestellter in diesem Unternehmen. Diese Art der Finanzpolitik verursacht weder bei den "alten" Arbeitern, noch mehr bei den neuen Arbeitern besondere Ansprüche. Darüber hinaus ist es ein Ansporn für die ständige Selbstverbesserung der Mitarbeiter, die Steigerung ihres beruflichen Niveaus, das Streben nach neuen, nicht standardmäßigen Lösungen und konstruktiven Vorschlägen.

- Bereicherung der Arbeitsinhalte, Steigerung des Interesses an der Arbeit.

Wie oben erwähnt, betreibt IAKTs „Nika“ verschiedene Arten von Forschung. Die Art der Forschung, ihr Umfang wird nur durch die Fähigkeiten und die Vorstellungskraft der Mitarbeiter begrenzt. Die Aufgabe eines jeden Mitarbeiters ist es, solche Arbeiten zu finden, deren Umsetzung dem Zentrum nicht nur Gewinn bringt, sondern auch sein Ansehen steigert und es berühmter macht. So führte die Nika IACC im Jahr 2000 eine Studie über die Popularität verschiedener Radiosender in der Stadt Samara durch. Dann wurde diese Studie vom Generaldirektor der Samara-Filiale des Radiosenders "Europe +" Boris Fradkov in Auftrag gegeben. Zu dieser Zeit war sein Radiosender der beliebteste. Auf dem zweiten Platz war Russian Radio, auf dem dritten - Hit FM. Die Umfrage wurde unter Studenten der Samara-Universitäten durchgeführt. Als Ergebnis wurde die Meinung von 1000 Studenten gesammelt, systematisiert und analysiert, was eine ziemlich große Stichprobe ist. Die Ergebnisse der Umfrage wurden im Radio „Europa+“ beworben und dementsprechend auch für das IAC „Nika“ selbst geworben. Darüber hinaus war die Arbeit sowohl für den Psychologen, der die Befragung betreute, als auch für seine temporär angestellten Assistenten von Interesse.

Mit anderen Worten, die Leitung des Zentrums sollte nicht nur wirtschaftlich rentable Projekte fördern, sondern nach Möglichkeit auch solche, die keinen großen finanziellen Nutzen bringen, aber für die Mitarbeiter der Organisation von Interesse sind. In jedem Fall wirkt sich diese Arbeit positiv auf die Mitarbeiter aus - sie haben Interesse daran, sie verbessern sich ständig, ihr beruflicher Horizont erweitert sich, was wiederum zu einer Steigerung der gesamten Professionalität des IACC führt.

Für Analysten, Manager können Sie auch neue interessante Projekte bereitstellen. Somit bietet das weltweite Informationsnetzwerk Internet sehr breite Möglichkeiten, um verschiedene Arten von Recherchen durchzuführen, um neue Kunden zu finden. Neue Softwareprodukte erleichtern nicht nur die Arbeit von Spezialisten, sondern machen sie auch interessanter, indem Sie verschiedene Arten von Routineprozessen vermeiden und vollständig automatisieren können. Daher sollte das Management auf Vorschläge zur Verbesserung der Arbeit, wenn nicht positiv, dann mit Interesse reagieren. Und für die Weigerung, in eine neue Arbeitsform zu wechseln, müssen hinreichend triftige Gründe formuliert werden.

- Personalentwicklung, Bereitstellung von beruflichen und qualifizierenden Aufstiegschancen, Karriereplanung.

Karrierewachstum ist das, was neue Mitarbeiter anzieht. Schon heute wissen Hochschulabsolventen, dass für berufliche Höhenflüge ein Hochschulstudium allein nicht ausreicht – es braucht Berufserfahrung. IACTS „Nika“ kann es sich leisten, Mitarbeiter ohne Erfahrung einzustellen (dies war in der Anfangsphase der Einrichtung und des Betriebs des Zentrums unmöglich, da zu diesem Zeitpunkt nur qualifizierte Mitarbeiter benötigt wurden, die die Situation sofort verstehen und problemlos ihre Arbeit aufnehmen konnten mit ausreichender Erfahrung auf ihrem Gebiet). Die vorhandene berufliche Basis trägt dazu bei, dass der Mitarbeiter nicht nur arbeiten, sondern auch sein intellektuelles und fachliches Niveau verbessern kann. Das heißt, das Zentrum kann zunächst Verluste durch einen neuen Mitarbeiter erleiden (die in jeder Organisation und in jedem Fall unvermeidlich sind - da der Mitarbeiter geschult und auf den neuesten Stand gebracht werden muss, kostet dies nicht nur viel Zeit, sondern auch Aufmerksamkeit von den „alten“ Mitarbeitern, und sie müssen sich von ihrer aktuellen Arbeit lösen und im Falle eines Scheiterns, das durch Unzufriedenheit mit dem Ergebnis der Forschungs- und Beratungsentscheidung des Kunden verursacht wird, mögliches Geld und das Wohlergehen ihrer Organisation opfern) . Nach bestandener Probezeit empfiehlt es sich, einen neuen Mitarbeiter nicht nur selbst einzuarbeiten, d.h. die Mitarbeiter des Zentrums nehmen an seiner Einarbeitung teil, sondern es besteht auch die Möglichkeit, ihn zu Fortbildungskursen verschiedenster Art zu entsenden von Seminaren zum Erfahrungsaustausch.

Darüber hinaus ist es notwendig, einen Plan für die Weiterentwicklung des IAC „Nika“ mit der Definition klarer Ziele zu entwickeln. Und in diesem Zusammenhang wird auch für jeden Mitarbeiter ein Karriereentwicklungsplan entwickelt. Einem neuen Mitarbeiter muss gezeigt werden, was er bei vollem Einsatz, erfolgreicher Arbeit leisten kann. Dies wird eine Art Anreiz sein, weiterhin in dieser Organisation zu arbeiten und nicht nach neuen Orten zu suchen, an denen sie ihr Wissen und ihre Fähigkeiten anwenden können.

Es sollte Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern geben, aber er sollte ein gewisses Maß nicht überschreiten. Mit anderen Worten, es sollte ein freundlicher, gesunder Wettbewerb sein. Bei der Einstellung ist es nicht empfehlenswert, Personen einzustellen, die schnell und zügig Karriere machen wollen. Solche Menschen kümmern sich in der Regel wenig um die Gefühle ihrer Kollegen, was zu ungesunden Beziehungen im Team führt. Bei der Versetzung eines Mitarbeiters von einer Stufe der Karriereleiter zur anderen muss die Unternehmensleitung nicht nur seine fachlichen, sondern auch seine persönlichen Qualitäten berücksichtigen. Wenn eine Person nicht mit Menschen zurechtkommt, keine gemeinsame Sprache mit Arbeitskollegen findet, wird ihre Beförderung den Rest der Teammitglieder irritieren und nicht bereit sein, dem unmittelbaren Vorgesetzten zu gehorchen.

Zur Bestimmung persönlicher Eigenschaften gibt es eine ganze Reihe verschiedener psychologischer Tests. Am gebräuchlichsten und universellsten ist der MMPI-Test. Natürlich erfordert dies eine ziemlich ernsthafte Überarbeitung und Anpassung, aber dies wird Psychologen, die heute am Nika IACC arbeiten, keine besonderen Schwierigkeiten bereiten, da sie bereits über umfangreiche Erfahrungen auf der Grundlage verschiedener Organisationen verfügen, die ihnen das Studium auf der Grundlage von befohlen haben ihrer Teams, zur Lösung von Personalfragen (Aufnahme neuer Mitarbeiter, Personalwechsel etc.)

-Verbesserung des SPC in der Organisation aufgrund einer Änderung des Führungsstils.

Es wird nicht empfohlen, einen bestimmten Führungsstil der Organisation zu verwenden. Jeder Stil hat seine Vor- und Nachteile, die oft alle positiven Aspekte der Führung zunichte machen. Daher ist es wünschenswert, einen kombinierten Führungsstil anzuwenden – je nach Situation.

Der direktive Führungsstil basiert auf strengen und einseitigen Vorgaben in Form von Anordnungen, Weisungen, Weisungen. Dieser Stil kann nur in kritischen Situationen angewendet werden und nur wenn das Management sicher ist, dass es richtig handelt, und wenn Mitarbeiter die Orientierung in ihrer Arbeit verlieren, keine richtige Lösung finden, den Anweisungen klar folgen.

Am nächsten kommt dem der demokratische Führungsstil, gerade bei der Nika IACC, wo Entscheidungen meist von der Mitgliederversammlung getroffen werden. Es besteht jedoch keine Notwendigkeit, auf einen liberalen Stil umzusteigen. Mitarbeiter sollten nicht nur Rechte und Freiheiten, sondern auch Pflichten haben.

Wenn das Management all diese Stile im Griff hat, sie zum richtigen Zeitpunkt und in der richtigen Situation einsetzt, erhöht dies seine Glaubwürdigkeit in den Augen der Mitarbeiter. Infolgedessen wird sich in vertikalen Beziehungen (Führer-Untergebener) ein günstiges psychologisches Klima entwickeln.

3 . Anpassung des Mitarbeiters in der Organisation.

Anpassung ist ein Werkzeug zur Lösung eines Problems wie der Bildung des erforderlichen Produktivitätsniveaus und der Arbeitsqualität bei einem neuen Mitarbeiter in kürzerer Zeit.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника usw. Daher sollte hier unterschieden werden zwischen aktiver Anpassung, wenn ein Individuum versucht, die Umwelt zu beeinflussen, um sie zu verändern (einschließlich der Normen, Werte, Interaktionsformen und Aktivitäten, die es beherrschen muss), und passiv, wenn es dies nicht anstrebt eine Auswirkung und Veränderung.

Es wurde bereits gesagt, dass das Personal der Nika IACTS bereits Gestalt angenommen hat und Änderungen in der Zukunft eher skeptisch gegenübersteht. Um das Entstehen von Konfliktsituationen zwischen „alten“ und „neuen“ Mitarbeitern zu verhindern, ist es daher erneut erforderlich, die Anforderungen an potenzielle Mitarbeiter sorgfältig zu prüfen. Es wird daher nicht empfohlen, diejenigen einzustellen, die es lieben, anderen zu widersprechen, sondern sich auf Manipulatoren zu beziehen (diejenigen, die andere kontrollieren, um ihre eigenen Ziele zu erreichen, und dabei nicht immer die richtigen Methoden anwenden). Aber es ist nicht ratsam, diejenigen zu akzeptieren, die sich nur an die aktuellen Bedingungen anpassen können und auf mögliche Veränderungen schnell reagieren, indem sie ihre eigenen Wünsche verletzen. In jedem Fall wird sich ein solcher Mitarbeiter zwar an die Organisation anpassen können, sich aber nicht wohl und frei genug fühlen. Im ersten Fall wird er ständig mit den Bedingungen kämpfen und auf klare und gut koordinierte freundschaftliche Beziehungen alter Mitarbeiter stoßen, und im zweiten Fall reagiert eine Person immer schmerzhaft auf die Verletzung ihrer Rechte (ob Bürgerrechte oder rein psychologische). , so dass ständig Unbehagen auftritt. Dadurch wird die günstige SEC verletzt.

Daher ist es bei der Einstellung neuer Mitarbeiter erforderlich, auf diese Eigenschaften zu achten, um seine Sprechweise zu testen. Aber man kann einen Menschen nur während einer Probezeit besser kennenlernen. Eine Person, die sich schnell positiv anpasst (jemand, der mit allen Teammitgliedern ohne große Schwierigkeiten eine gemeinsame Sprache findet), beginnt sich innerhalb einer Woche frei und sicher zu fühlen. Natürlich kann sich dieser Zeitraum auf 2-3 Monate erstrecken, dies hängt jedoch bereits von der Komplexität der Arbeit ab, vor der er steht. Der Analyst muss also neue Software erlernen. Und bis er es komplett studiert hat, wird er sich im Team nicht frei fühlen. Wenn die Anpassung nicht vor Ablauf der Probezeit (empfohlen 3 Monate) erfolgt ist, dann soll dieser Mitarbeiter hier aufgegeben werden.

Ein junger Mitarbeiter, der in eine Organisation aufgenommen wird, ist in der Regel mit allen Aspekten der Produktionsanpassung konfrontiert, und für einen Mitarbeiter, der in eine andere Abteilung gewechselt ist (z. B. kann ein Analyst Manager werden), können die Anforderungen an die soziale und psychologische Anpassung gestellt werden deutlich geschwächt, da er sich nur auf ein neues Tätigkeitsprofil einstellen muss, nicht aber auf Kollegen, mit denen er schon lange zusammenarbeitet.

Eine erfolgreiche psychophysiologische Anpassung wird durch Maßnahmen zur Anpassung der Umgebung an eine Person erleichtert: Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Berücksichtigung ergonomischer Anforderungen bei der Organisation eines Arbeitsplatzes. Daher ist es wünschenswert, dass der neue Mitarbeiter selbst bestimmt, wo er den Desktop besser aufstellen kann, wie er den Computer aufstellt, welche Schreibwaren er benötigt und welche Art von Beleuchtung sein soll. Wichtig sind auch Maßnahmen zur Verringerung der menschlichen Ermüdung. Es wird empfohlen, einen für den Mitarbeiter geeigneten Pausenplan (technisch, Mittagessen) zu erstellen. Da der Arbeitstag in den Nika IACTS nicht standardisiert ist, können Pausen „schwebend“ sein. Wenn der Mitarbeiter sie nicht missbraucht, können Sie ihn ruhen lassen, wann er möchte.

4. Entwicklung der Sozialpolitik des Unternehmens.

Bei der Gestaltung der Motivation der Mitarbeiter und der Steigerung ihres Engagements in der Produktionstätigkeit wird der Sozialpolitik der Organisation ein besonderer Platz eingeräumt. Eine sozial orientierte Personalpolitik eines Unternehmens und damit verbundener sozialer Dienste soll helfen:

- der Mitarbeiter sich mit seinem Unternehmen identifiziert hat.

Bei den alten Mitarbeitern der Nika IACC funktioniert das einwandfrei. Dies muss auch neuen Mitarbeitern beigebracht werden. Jeder Erfolg der Organisation sollte von ihnen als persönlich wahrgenommen werden. Dadurch wird der Mitarbeiter das Gefühl haben, in einer Organisation zu arbeiten, die ganz von ihm, seiner Arbeit und Professionalität abhängt. Eine solche indirekte Führung der Organisation steigert das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter. Und das Verständnis Ihres Bedarfs führt zur Bildung eines normalen, günstigen SEC.

- die Wünsche der Mitarbeiter den Unternehmenszielen entsprachen.

Entsprechen die Wünsche des Mitarbeiters den Zielen der Organisation, dann erfolgt eine vollständige soziale Anpassung und ein Verständnis seiner Rolle in dieser Organisation.

- Beschäftigte wurden sozial abgesichert, gesetzlich zur Verfügung gestellt oder laut Tarifvertrag soziale Leistungen bei Bedarf ergänzt.

Natürlich möchte jeder Arbeitnehmer seine soziale Sicherheit spüren. Hier ist es notwendig, dass der Umgang mit jedem Mitarbeiter individuell ist. Das Management muss sich aller Schwierigkeiten und Probleme bewusst sein, mit denen der Untergebene sowohl während der Arbeitszeit als auch außerhalb der Arbeitszeit konfrontiert ist. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter krank wird, wird er sich sehr freuen, wenn Kollegen ihn besuchen, und das Management stellt einen bestimmten Geldbetrag bereit, um die notwendigen Medikamente oder etwas anderes zu kaufen (zusätzlich zu den offiziellen Garantien). Wenn ein Mitarbeiter diese Besorgnis verspürt, wird er in 9 von 10 Fällen ablehnen, wenn ihm eine Stelle angeboten wird, bei der das Gehalt höher ist als hier, es aber keine solchen „familiären“ Beziehungen gibt.

Wenn alle vorgeschlagenen Empfehlungen in diesem Entwurf einer Managemententscheidung verwendet werden, um das sozialpsychologische Klima in der Organisation zu verbessern, ist es sehr wahrscheinlich, dass das sozialpsychologische Klima in der Organisation günstig sein wird, wenn neue Mitarbeiter von Nika IACC eingestellt werden. Aber nicht nur vom Management selbst hängt viel ab, sondern auch von den „alten“ Mitarbeitern. Daher sollte die Verantwortung der Leitung auch die Organisation der Vorbereitungsphase für die Bildung richtiger, positiver Ansichten und Einstellungen zu den bevorstehenden personellen Veränderungen im Zentrum umfassen.

Referenzliste

1. Afanaseva T.A. Sozialpsychologisches Klima der Organisation/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Afanasyeva T.A. Sozialpsychologisches Klima der Organisation/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Kovalev A.G. Kollektive und sozialpsychologische Probleme der Führung.- M.: Prospekt, 2001.

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