Unternehmenskultur der Hochschule als Bestandteil der geistigen und moralischen Bildung der Studierenden. Unternehmenskultur einer Studentin der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der KSU

Bundesamt für Kommunikation

Abteilung für Produktionsmanagement und Marketing

Hausaufgaben

"Management in der Telekommunikation"

Abgeschlossen: st-du gr. RT-62

Varaksin N. Yu.

Wolkow N.I.

Geprüft von: Chernyshevskaya E.I.

Nowosibirsk, 2010

Auftrag zur Arbeit.

I. Bewerten Sie die bekannten Einteilungen der Unternehmenskultur an unserer Hochschule.

II. Entwickeln Sie mindestens 3 Elemente im Unternehmenskulturkodex unserer Hochschule.

Antworten auf die Aufgabe.

I. Die Bewertung der Unternehmenskultur an unserer Hochschule ist nicht einheitlich. Die Universität stellt Wissen nicht nur hierarchisch denjenigen zur Verfügung, die es von denen erhalten wollen, die es besitzen. Jede höhere Bildungseinrichtung ist eine Reihe von vielen Ebenen der Veränderung im Bewusstsein und in der Wahrnehmung der Menschen. Neben der direkten Vermittlung von Wissen in ihren gewählten Fachgebieten ermöglicht die Universität den Studierenden, ihr kreatives Potenzial in Wahlfächern (Teilnahme an Festivals, KVN-Spielen, der Rock-Fakultät, Entwicklung technischer Projekte usw.) zu entwickeln. Darüber hinaus gibt es an unserer Universität eine Militärabteilung mit einem absolut eigenen System zum Aufbau einer Unternehmenskultur - einer Kultur der Macht, die sich von der Hauptkultur isoliert hat. Jede Universität hat ihr eigenes Lehr-, Kommunikations-, Entwicklungs- und Wissenssystem. Nicht zu vergessen sind auch das Weiterbildungszentrum für Fachkräfte, die Pädagogische Abteilung, der Campus, choreografische, vokale und instrumentale Veranstaltungen sowie sportliche Aktivitäten. Aus dem Vorstehenden können wir schließen, dass SibGUTI eine nichtlineare Struktur mit vielen Ebenen und Facetten ist, was bedeutet, dass unsere Universität, wenn sie nicht alle Unternehmenskulturen in sich repräsentiert, durchaus ein Beispiel für die meisten sein kann.

Der pädagogische Teil unserer Universität ist zum Beispiel ein Beispiel Rollenkultur. Wie es sich für jede Rollenstruktur gehört, gibt es eine strikte Rollenverteilung nach ausgeübten Funktionen und Verantwortlichkeiten. In dieser Struktur wird jeder Person eine eigene Bedeutung zugeschrieben, Verfahren und Standards werden strikt eingehalten, um die notwendige Effizienz der Arbeit dieser Organisation zu gewährleisten.

Clan-Kultur. Das deutlichste Beispiel einer solchen Kultur ist unser Campus. Ein charakteristisches Merkmal dieser Kultur ist ihre Konstruktion nach dem Prinzip "Familie". Alle Teilnehmer leben im selben Gebiet, sie sind alle an gemeinsamen Veranstaltungen beteiligt und lösen dieselben Probleme. Der Anführer einer solchen Kultur ist die "Herrin des Hauses" - in diesem Fall die Leiterin der Wohnheime, die entscheidet, wer auf ihrem Territorium leben wird und wer nicht. Auf den Schultern der Managerin lastet die Last der Verantwortung für ihre „Schutzzauber“ und die Lösung von Konflikten, die die Mieter nicht lösen können. Innerhalb des Clans werden die Menschen nach den Interessen zusammengeschlossen, die am häufigsten innerhalb des Territoriums der "Familie" bereitgestellt werden.

#Kultur #Spiritualität #Moral

Der Autor des Artikels betrachtet das aktuelle Problem der Bildung der Unternehmenskultur der studentischen Jugend am Beispiel des Unternehmenskodex der Plechanow-Universität für Wirtschaft. Es wird betont, dass in den Studienjahren das System der sozialen und beruflichen Werte des zukünftigen Spezialisten endgültig geformt wird. als theoretischen Kern seiner Unternehmenskultur. die Integrität der beruflichen und persönlichen Entwicklung der Studierenden gestellt wird.

Der Artikel beweist, dass Absolventen dank dieses Ansatzes in der Lage sein werden, ihr Wissen an die moderne wirtschaftliche Realität anzupassen und ihr Potenzial erfolgreich auszuschöpfen. Schlüsselwörter: Unternehmenskultur, soziale und berufliche Werte, Schülerpersönlichkeit, spirituelle und moralische Bildung, Integrität der beruflichen und persönlichen Entwicklung der Schüler.

Trotz der Tatsache, dass die überwiegende Mehrheit der Studenten im Hochschulsystem junge Menschen über siebzehn Jahre sind und ihre Persönlichkeit anscheinend bereits während der Studienjahre an einer weiterführenden Schule oder Hochschule geformt wurde, ist dies in Wirklichkeit der Fall An der Universität, an der der Prozess der Sozialisation eines jungen Menschen abgeschlossen wird, steht die Hochschulbildung im Vordergrund. Zu diesem Zeitpunkt bildet sich endgültig das System seiner sozialen und beruflichen Werte und einerseits seine Einstellung zu den dringenden Problemen seines zukünftigen Lebens - Karriere, berufliches Wachstum, Familiengründung und andererseits Lasst uns keine Angst vor dieser Definition haben, vor Problemen, die für den Einzelnen wesentlich sind - Wahl des Lebensweges im Allgemeinen, Verständnis Ihrer spirituellen Welt, Interaktion mit anderen Menschen.

Unter den vielfältigen Aufgaben der Hochschulverwaltung nimmt daher die Bildungsarbeit als Arbeit an der Persönlichkeitsentwicklung der Studierenden einen der ersten Plätze ein. Diese Aktivität wird in verschiedenen Richtungen, in außerschulischer Zeit und direkt im Verlauf des Bildungsprozesses umgesetzt. Einfluss auf die Persönlichkeitsbildung des Schülers nimmt bekanntlich nicht nur die unmittelbare Erziehungskunst des Lehrers während der Unterrichtszeit, sondern auch der sogenannte „Hidden Curriculum“, „Hidden Curriculum“, das heißt, der tatsächliche Satz von Disziplinen innerhalb des Lehrplans, die ursprünglichen Prinzipien, nach denen der Lehrplan der gelehrten Disziplin aufgebaut ist, sowie die für ihr Studium vorgesehene Zeit.

In letzter Zeit ist die Idee einer hochspezialisierten Berufsausbildung in der Hochschulbildung immer beliebter geworden, wenn eine Tendenz besteht, dass der proportionale Anteil der Fächer des allgemeinen Bildungszyklus im Vergleich zu den Fächern des Zyklus immer weniger an Bedeutung gewinnt Zyklus der beruflichen Sphäre. Basierend auf diesem Trend benötigt der zukünftige effektive Manager nur Kenntnisse der Wissenschaft der Führung von Prozessen, Gruppen, Teams und Mitarbeitern, und der zukünftige Hochleistungsingenieur benötigt Kenntnisse der exakten und technischen Wissenschaften, und all dieses Wissen ist notwendig, um spezifische Probleme zu lösen angewandte Probleme und praktische Probleme; im Gegenzug treten im Zuge dieses Trends sowohl die Geisteswissenschaften (eine Ausnahme kann nur für Fremdsprachen gemacht werden) als auch die Grundlagenwissenschaften in den Schatten.

Infolgedessen kann die Situation eintreten, dass ein Universitätsabsolvent, der ein Diplom erhalten hat und ein sorgfältiger Performer ist, auch im Einklang mit seiner beruflichen Tätigkeit, Schwierigkeiten haben kann, die methodische Komponente seiner Arbeit umzusetzen und seine Fähigkeiten zu entwickeln, um breit zu sein -basierte Informationen, die für eine schnelle Anpassung an sich ändernde Bedingungen, soziale und sogar berufliche Anforderungen erforderlich sind. Im Gegenzug wird das Fehlen einer ganzheitlichen Vision der Realität, die Fähigkeiten der Freiheit der Kreativität, das Einnehmen der weltanschaulichen Positionen des Pragmatismus in Bezug auf sich selbst, andere Menschen und die Welt um sie herum gute professionelle Leistungsfunktionen demonstrieren, aber nicht mehr. Aber die moderne Welt, und hier kann man E. V. Barkova nur zustimmen, „ist zweifellos komplex, dynamisch, widersprüchlich, sie ist eine Informations- und Kommunikationswelt, eine Welt einer globalisierenden Weltgemeinschaft und des Post-Industrialismus ... Und in dieser Welt es gibt eine immer größere Trennung seiner rationalen Information und der technologischen Seite von den Werten einer hohen sinnlichen Kultur, der intellektuellen und rationalen Seite des menschlichen Lebens von der Moral, der Fähigkeit zu Mitgefühl, Kooperation, Sympathie, Mitschöpfung. Die Welt, in der ein Mensch den Reichtum seiner menschlichen Sinnlichkeit offenbart, ist die Ausgangsbasis und der Raum für die Manifestation einer vollendeten Menschlichkeit.

Dementsprechend wird die Rolle der spirituellen und moralischen Erziehung der studentischen Jugend und der Platz der Geisteswissenschaften in diesem Prozess wichtiger denn je. Die Frage, wie es notwendig ist, spirituelle und moralische Bildung an einer Universität durchzuführen, ist sehr umfangreich und geht weit über den Rahmen des Artikels hinaus; viele Philosophen, Lehrer und Psychologen sprechen zu diesem Thema. Deshalb möchte ich jenem Aspekt besondere Aufmerksamkeit schenken, über den wenig gesagt wird: über die Rolle, die die Unternehmenskultur der Universität in der spirituellen und moralischen Bildung der Studierenden spielt. Üblicherweise unterscheidet man in der wissenschaftlichen Literatur, die die Funktionen der Unternehmenskultur als Ganzes definiert – und die Unternehmenskultur einer Universität ist eine Form der Unternehmensorganisationskultur – z Einflüsse), Integrieren (Vereinigung der Mitarbeiter der Organisation durch Vorgabe bestimmter Verhaltensstandards), Regulierend (Bildung und Kontrolle des Verhaltens der Mitarbeiter und deren Wahrnehmung der darin ablaufenden Prozesse), Adaptiv (Einbinden neuer Mitarbeiter in einen Stall stabiler Verlauf des Organisationslebens), Motivation (zunehmende Einbindung in das Organisationsleben), Imagebildung (Bildung eines unverwechselbaren Bildes der Organisation in der Gesellschaft).

Die Universität ist jedoch keine traditionelle Wirtschaftsorganisation, deren Hauptziel, unabhängig davon, was in den Kodizes ihrer Unternehmenskultur geschrieben steht, objektiv betrachtet darin besteht, Gewinne zu erwirtschaften, um am Markt zu bestehen und nachhaltiges Wachstum zu gewährleisten. Der mittlerweile fester Bestandteil der Organisationskultur gewordene Missionsbegriff behält seine ursprüngliche Bedeutung in der Unternehmenskultur der Universität, da die Universität in erster Linie eine Bildungsorganisation ist, die der Aus- und Weiterbildung des Nachwuchses dient. Die Hochschulbildung ist heute aufgerufen, einen gebildeten Bürger, eine kritisch denkende Person, vorzubereiten, die durch bestimmte kulturelle Normen, demokratische Werte, ethische Grundsätze, die Fähigkeit, die moralische Bedeutung von Handlungen und Entscheidungen einzuschätzen, die Bedeutung nationaler kultureller Werte gekennzeichnet ist und interkulturellen Dialog. Tatsächlich sprechen wir über die Bildung von Ansichten und Einstellungen der Schüler, die das soziale Gefüge der Zivilgesellschaft bilden.

Und in diesem Zusammenhang ist es notwendig, eine solche Funktion der Unternehmenskultur der Universität als pädagogisch herauszustellen. Betrachten Sie als Beispiel den Unternehmenskodex der Russischen Plechanow-Wirtschaftsuniversität als theoretischen Kern ihrer Unternehmenskultur. Heute die Mission der Russischen Wirtschaftsuniversität. G.V. Plechanow soll umfassend entwickelte Fachleute auf dem Gebiet der Wirtschaftswissenschaften ausbilden, basierend auf der Synthese historischer Traditionen und wissenschaftlicher Innovationen, und das Hauptziel der Ausbildung an der G.V. Plechanow stellte die Integrität der beruflichen und persönlichen Entwicklung der Studenten. Dank dieses Ansatzes können die Absolventen ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten in die moderne wirtschaftliche Realität integrieren und ihr Potenzial erfolgreich entfalten. Für die moderne Geschäftswelt ist nicht nur eine hochprofessionelle, sondern auch eine humanitäre Ausbildung von außerordentlicher Bedeutung, die es Ihnen ermöglicht, einen denkenden Menschen zu erziehen, der sich um sein eigenes Schicksal und das Schicksal des Mutterlandes sorgt und hohe spirituelle und moralische Werte hat. Die Gründer des Moskauer Handelsinstituts, das 1907 genehmigt und später zu einer modernen Wirtschaftsuniversität ausgebaut wurde, stellten sich die Aufgabe, kompetente Spezialisten auszubilden, die durch die Kombination eines hohen Niveaus an allgemeiner Kultur und Fachkenntnissen zu Führern des russischen Unternehmertums wurden.

Der Direktor des Moskauer Handelsinstituts, Pavel Ivanovich Novgorodtsev, ein herausragender Wissenschaftler, Jurist und Philosoph, definierte als Schwerpunkt der universitären Ausbildung „für die Zukunft aufgeklärte Persönlichkeiten, die ihr Land lieben, an seine unerschöpfliche Kraft glauben und dazu in der Lage sind in der alltagspraktischen Arbeit die Erfüllung einer großen Pflicht sehen“ , baute die Aktivitäten des Instituts auf eine breite allgemeinbildende Basis und zog die besten Wissenschaftler an die Fakultät der Universität. Die Bekanntschaft mit den Archiven des Moskauer Handelsinstituts zeigt, dass den Geistes- und Sozialwissenschaften die größte Aufmerksamkeit geschenkt wurde. Dies sind Fächer wie Philosophie, politische Lehrgeschichte, öffentliches Recht, Versicherungsrecht.

Unter den Dozenten waren der berühmte Philosoph und Spezialist auf dem Gebiet der Geschichte der Rechtslehren P. I. Novgorodtsev, der erste Direktor des Moskauer Handelsinstituts, der maßgebliche Historiker A. A. Kizevetter, S. N. Russland, aber auch über seine Grenzen hinaus. Erst am Ende des ersten Studienjahres begannen die Studierenden berufsbezogene Fächer zu studieren, sowohl allgemeinbildend, zum Beispiel den Studiengang „Science of Finance“, als auch den Studiengang Accounting, wie Accounting damals hieß, und wandten zum Beispiel „Lokale Finanzen“, „Grundkurs Wirtschaftsinformatik. So wurde die Beherrschung fachlicher Kenntnisse durch die Studierenden mit der Ausbildung einer breiten Perspektive kombiniert. Das Team aus Lehrern, Studenten und Universitätsmitarbeitern, das auf den Prinzipien der Unternehmenskultur der Russischen Plechanow-Wirtschaftsuniversität basiert, ist ein Team von Gleichgesinnten, vereint durch den Geist der Einheit, der Zusammenarbeit, die durch das Jahrhundert getragen wird, ein Sinn der Zugehörigkeit zur Geschichte, dem Leben und den Aktivitäten der Universität. Und der sorgfältige Umgang mit den historischen Traditionen der Universität in der spirituellen und moralischen Erziehung der Studenten spielt eine sehr wichtige Rolle.

Literatur

1. Ivleva M.I., Levchenko K.G. Informationsraum der Grundlagen- und angewandten Wissenschaften in der Hochschulbildung // Initiativen des 21. Jahrhunderts. 2012. Nr. 4. S. 102-104.

2. Barkova E.V. Philosophie der interkulturellen Kommunikation im Lichte der Ideale der Renaissance-XXI // Humankapital. 2014. Nr. 10 (70). S. 30-34.

3. Jablotschkina I.V. Umsetzung des kompetenzbasierten Ansatzes im Geschichtsunterricht an der Universität // Modernes Bildungssystem: Vergangenheit erleben, Blick in die Zukunft. 2015. Nr. 4. S. 104-110.

4. Ivleva M.I., Kostin P.A. Pavel Ivanovich Novgorodtsev - der erste Direktor des Moskauer Handelsinstituts // Bulletin der Russischen Wirtschaftsuniversität. G.V. Plechanow. 2013. Nr. 1 (55). S. 5-10.

5. Novgorodtsev P.I. Ansprachen und Grußworte bei der Feier zur Einweihung des Neubaus des Moskauer Handelsinstituts am 10. Februar 1913. - M.: Druckerei von G. Lissner und D. Sovko, 1914.

6. Barkova E.V. Die schöpferische Natur des Menschen als Problem der rekonstruktiven philosophischen Anthropologie // Gesellschaft und Mensch. 2014. Nr. 2 (8). S. 121-127.

Khlebnikov E.N., Student der Gruppe E-59 (Management)

Zunächst möchte ich sagen, dass ich mich als Student der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften der KSU betrachte: In dieser Organisation wurde ich gut aufgenommen, zu dieser Organisation gehöre ich. So wie die Anpassung und Arbeit mit den Studierenden, um sie in die neue SFU-Struktur zu integrieren, als das Letzte angesehen wird, halte ich es für das Letzte, mich als SFU-Student zu positionieren.

Eine gesunde Unternehmenskultur (speziell Unternehmenskultur, da Organisationskultur etwas ist, das jeder Struktur innewohnt und ohne gezielte Einflussnahme existiert, Gestaltung, aber Unternehmenskultur das Ergebnis einer bestimmten Arbeit des Leitungsorgans ist) zeichnet sich durch die Bewahrung der Normen aus von Moral und Respekt, die nicht nur der Ebene der persönlichen Kommunikation, sondern auch der Organisationsebene als Ganzes und in Teilen innewohnen.

Eine Organisation ist eine Ansammlung von bewusst handelnden Menschen sowie das Produkt der Interaktion dieser Menschen, die ihr Handeln motivieren, versuchen, ihre eigenen Probleme zu lösen und ihre eigenen Ziele zu verfolgen. Eine Person ist ein aktives Subjekt zielgerichteter Aktivität, ein Träger und Schöpfer von Beziehungen, und eine Organisation kann ohne ihn nicht geschaffen werden. Das menschliche Handeln soll zum zentralen Element und Ausgangspunkt der Analyse der Organisation werden, es ist bewusst und motiviert, verbunden mit der Erreichung persönlicher Ziele. Eine Person baut ihr Verhalten und ihre Aktivitäten nicht auf dem direkten Kontakt mit den Elementen der inneren und äußeren Umgebung auf, sondern auf einer bestimmten subjektiven Wahrnehmung der Situation, die ein ungeteiltes Ganzes ist, einschließlich ihres Denkens, Erlebens und Handelns. Der Wunsch, sich mit der Gesellschaft, einem Team, zu identifizieren, ist eine der stärksten menschlichen Motivationen. Das Schlüsselproblem des Managements ist die Übersetzung persönlicher Ziele und Ideen in die Repräsentationsebene anderer durch Bildung einer ähnlichen Wahrnehmung der Realität, die von den Zielen und Motiven des Subjekts, seiner Biografie und seinem engen Kreis sowie den entwickelten Ideen abhängt in der Gruppe, in der er agiert, und auch auf die Geschichte der Organisation. Daraus leitet sich der Begriff „Unternehmenskultur“ ab.

Unternehmenskultur - 1) das entstehende System symbolischer Vermittler, die die Aktivitäten der Mitglieder der Organisation lenken und einschränken; 2) der gebildete Satz von Grundideen, die von der Mehrheit der Mitglieder der Organisation oder ihres aktiven Kerns geteilt werden und als Mittel zur internen Regulierung und Programmierung des Organisationsverhaltens dienen.

Der Kern der Unternehmenskultur eines Studenten sollte absoluter Respekt vor Älteren sein, der alles andere bestimmt; Seitens des Lehrpersonals sollte den Schülern der gleiche Respekt entgegengebracht werden (Lehrer-Mentoren geben ein Beispiel, tragen zur Ausbildung von uns Schülern als Individuen bei). Aus diesem Wert folgen andere Normen und Werte, Verhaltensweisen und Kommunikation.

Edgar Schein glaubt, dass Kultur auf drei Ebenen untersucht werden sollte: Artefakte, proklamierte Werte und Grundideen.

Artefakte sind sichtbare Organisationsstrukturen und Prozesse. Artefakte kann man sehen, hören, fühlen, sie sind leicht zu beschreiben. Zu den Artefakten gehören Kleidung, Sprachmuster, Architektur und Gebäudelayout, Symbolik, Rituale und Zeremonien der Organisation. Artefakte tauchen normalerweise nicht aus dem Nichts auf. Sie sind Ausdruck der Werte, die in der Organisation während ihrer Gründung etabliert wurden, wurden von den Gründern und nachfolgenden Führungskräften und Mitarbeitern eingeführt.

Unsere Universität, oder besser gesagt die Fakultät für Wirtschaftswissenschaften der KSU, hatte gute Traditionen, die auf Artefakte zurückzuführen sind. Dies ist ein Erstsemestertag mit Hingabe und ein überraschend interessantes, erstaunlich zusammenführendes Projekt „Ich bitte um Worte“, das mir einmal geholfen hat, mich schnell an eine neue Umgebung anzupassen, andere Ereignisse, die Menschen überraschend zu einer Gemeinschaft zusammenführen. Ich bin mir sicher, dass viele Wirtschaftsstudenten nicht nur von ihren Eltern, sondern auch von ihrer eigenen Fakultät erzogen wurden. Und hier kommen wir zum Konzept der „Grundrepräsentationen“ nach Shane.

Grundüberzeugungen sind die Grundlage der Kultur einer Organisation, derer sich ihre Mitglieder möglicherweise nicht bewusst sind und die sie für unveränderlich halten. Es ist diese Grundlage, die das Verhalten von Menschen in der Organisation bestimmt, die Annahme bestimmter Entscheidungen.

Grundlegende Ideen oder Annahmen - die "tiefe" Ebene der Kultur der Organisation. Sie werden nicht offen in Artefakten ausgedrückt und, was noch wichtiger ist, können nicht einmal von Mitgliedern der Organisation beschrieben werden. Diese Repräsentationen liegen auf der unbewussten Ebene der Mitarbeiter, sie werden als selbstverständlich hingenommen. Höchstwahrscheinlich sind diese Ideen so mächtig, weil sie das Unternehmen zum Erfolg geführt haben. Wenn sich die gefundene Problemlösung immer wieder rechtfertigt, beginnt sie als selbstverständlich hingenommen zu werden. Was einst eine Hypothese war, die nur intuitiv oder bedingt akzeptiert wurde, wird allmählich Realität. Die Grundideen sind so offensichtlich, dass die Variation im Verhalten innerhalb einer bestimmten kulturellen Einheit minimiert wird. In der Tat, wenn die Gruppe an irgendeiner Grundansicht festhält, dann wird das Verhalten, das auf irgendeiner anderen Ansicht basiert, den Gruppenmitgliedern unverständlich erscheinen.

Wir bekommen keine neuen Ideen, indem wir einer neuen Gruppe oder Organisation beitreten. Jedes Mitglied der neuen Gruppe bringt sein eigenes kulturelles "Gepäck" mit, das er in früheren Gruppen erworben hat; Wenn eine neue Gruppe ihre eigene Geschichte entwickelt, kann sie diese Ideen, die mit den wichtigsten Bereichen ihrer Erfahrung verbunden sind, ganz oder teilweise ändern. Aus diesen neuen Ideen formt sich die Kultur dieser besonderen Gruppe. Mitarbeiter, die den Grundgedanken nicht folgen, werden früher oder später „in Ungnade gefallen“, da zwischen ihnen und ihren Kollegen eine „kulturelle Barriere“ entsteht.

Lassen Sie mich ein Beispiel für eine Organisation wie eine Schule geben. Ich habe mich dort nicht wohl gefühlt, obwohl ich sowohl im Studium als auch im Sport erfolgreich war. Ohne ins Detail zu gehen, sage ich, dass ich mich wie ein „schwarzes Schaf“ gefühlt habe, wenn ich Zeichen von Respekt und Höflichkeit gegenüber anderen zeigte, und manchmal war es mir peinlich, es ihnen zu zeigen … Aber an der Universität genieße ich den gegenseitigen Respekt Kommunikation sowohl mit dem Lehrer als auch mit den Mitschülern. Interessanterweise haben einige meiner Klassenkameraden andere Universitäten in der Stadt besucht - technische, technologische. Es gibt also nicht einmal annähernd die externen Attribute, die ich oben aufgeführt habe. Mein Freund, der das nächste „Ich bitte um Worte“ besucht hatte, war gleichzeitig erfreut und enttäuscht: Er war erstaunt über die Atmosphäre im Saal, die Atmosphäre der Einheit, des „gesunden“ und des respektvollen Wettbewerbs zwischen den Fakultäten; frustriert, dass sie so etwas nicht haben.

Die nächste Komponente der Unternehmenskultur laut Shane sind „proclaimed values“. Dies sind die Aussagen und Handlungen von Mitgliedern der Organisation, die gemeinsame Werte und Überzeugungen widerspiegeln. Die deklarierten Werte werden von der Unternehmensleitung im Rahmen der Strategie oder aus einem anderen Grund festgelegt. Die Mitarbeiter sind sich dieser Werte bewusst, und sie treffen selbst die Wahl, diese Werte zu akzeptieren, vorzutäuschen und sich der Situation anzupassen oder sie abzulehnen. Wenn das Management bei der Verfolgung bestimmter Werte beharrlich genug ist, wenn Artefakte entstehen, die die Bedeutung dieser Werte für die Organisation widerspiegeln, dann bestehen die Werte den Test. Nach einer gewissen Zeit zeigt sich, ob das Festhalten an den proklamierten Werten zu Siegen oder Niederlagen im Geschäft führt.

Bei der ersten Option ändert sich der Leiter, wenn die Organisation keinen Erfolg hat, oder der ehemalige Leiter überdenkt Strategie und Politik. Und dann werden die proklamierten Werte weichen, geändert werden. Bei der zweiten Option gewinnen die Mitarbeiter das Vertrauen, dass sie auf dem richtigen Weg sind, wenn die Organisation ihre Ziele erreicht. Dementsprechend wird auch die Einstellung zu den proklamierten Werten des Unternehmens anders werden. Diese Werte bewegen sich auf eine tiefere Ebene – die Ebene der Grundideen.

Die proklamierten Werte der studentischen Unternehmenskultur (und nicht nur die Werte der gesamten Organisation) sollten meiner Meinung nach folgende sein:

• Respekt
• Eine Verantwortung
• Zielstrebigkeit
• Ausrichtung auf Entwicklung in alle Richtungen
• Die Unterstützung
• Vertrauen

Wie Sie sehen, sind dies Werte, die die Menschen ursprünglich übernommen und bei Entscheidungen verwendet haben sollten. Aber die heutige Zeit ist geprägt von der Schwäche absoluter menschlicher Tugenden. Und ich habe kein Vertrauen in viele Menschen, da sie unverantwortlich für ihr Handeln sind.

Abschließend. Kultur als eine Reihe von Grundideen bestimmt, worauf wir achten sollten, was die Bedeutung bestimmter Objekte und Phänomene ist, wie die emotionale Reaktion auf das Geschehen sein sollte, welche Maßnahmen in einer bestimmten Situation ergriffen werden sollten. Zweifel an der Stimmigkeit der Grundidee lösen bei einem Menschen immer Angst und ein Gefühl der Unsicherheit aus. In diesem Sinne können die kollektiven Grundüberzeugungen, die das Wesen der Gruppenkultur ausmachen, sowohl auf individueller als auch auf Gruppenebene als psychologische Abwehrmechanismen gesehen werden, die das Funktionieren der Gruppe sicherstellen. Das Bewusstsein für diese Bestimmung ist besonders wichtig, wenn man die Möglichkeit in Betracht zieht, bestimmte Aspekte der Gruppenkultur zu ändern, weil es uns lehrt, mit den ängstlichen Gefühlen fertig zu werden, die während jeglicher Transformationen entstehen, die diese Ebene betreffen.

Mit der Gründung der Sibirischen Föderalen Universität muss nicht nur an der ebenso wichtigen materiellen Ausstattung gearbeitet werden, sondern auch am Aufbau eines einzigen Organismus, einer einzigen kulturellen Gemeinschaft mit all ihren Bestandteilen, dies ist zunächst ein sehr schwieriger langwieriger Prozess. Prozess, und angesichts der Dynamik der Aktionen, oder besser gesagt ihrer Abwesenheit, dieses unrealistische Projekt.

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• didaktische und methodische Hilfestellungen für die Kuratorenschule und die Schule der Studierendenvertretung zur Herausbildung einer Unternehmenskultur der Studierendenschaft, die methodische Empfehlungen für Kuratoren „Grundlagen der Unternehmenskultur der Studierendenschaft“ beinhalten; организационные материалы (задания для тренингов «Прокси-тренинг», «Стори-тренинг», «Гоупп-баддинг», направленных на коррекцию мотивации, ценностей и установок; «Тренинг-сплочение», направленный на привитие корпоративных ценностей, сплочения, взаимодействия в команде usw.); Kontroll- und Messmaterialien (Aufgaben zur Überprüfung und Bewertung des Erfolgs der Beherrschung und Anwendung der erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten, Testmaterialien mit Fragen zu den wichtigsten Aspekten der Unternehmenskultur);
• Wahlfächer „Unternehmensethik“, „Grundlagen der Unternehmenskultur“, „Technologien zur Gestaltung der Unternehmenskultur“ entwickelt; Programm „Bildung der Unternehmenskultur der Studierendenschaft der Hochschule“
• Es wurde eine psychologische und pädagogische Unterstützung für die Aktivitäten von Kuratoren und Organen der studentischen Selbstverwaltung zur Bildung einer Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft (ein Programm zur psychologischen und pädagogischen Unterstützung und Mechanismen zu ihrer Umsetzung) entwickelt.

Gültigkeit und Verlässlichkeit der Forschungsergebnisse: die Ergebnisse der Forschung basieren auf den pädagogischen Arbeiten in- und ausländischer Wissenschaftler, modernen pädagogischen Konzepten; Klarheit der methodischen und theoretischen Ausgangspositionen; die Logik der wissenschaftlichen Forschung; Anwendung einer Reihe von Methoden, die dem Gegenstand, Gegenstand, Zweck und den Zielen der Studie angemessen sind; breite Basis experimenteller Arbeit.

Bestätigung der Forschungsergebnisse: Die wichtigsten Bestimmungen und wissenschaftlichen und praktischen Schlussfolgerungen der Dissertationsforschung wurden diskutiert und genehmigt auf: Allrussischer wissenschaftlicher und praktischer Konferenz „Soziokulturelle Dynamik und wirtschaftliche Entwicklung der Region Tjumen. XXI Jahrhundert“ (Tobolsk, 2007); XVI, XV und XVI Allrussische wissenschaftlich-praktische Konferenzen junger Wissenschaftler und Studenten „Innovationen. Intelligenz. Kultur" (Tobolsk-Tjumen, 2007 - 2009); XXXIX Regionale wissenschaftliche und praktische Konferenz von Studenten, Doktoranden und jungen Wissenschaftlern „Mendeleev Readings“ (Tobolsk: TSPI benannt nach D. I. Mendeleev, 2008); Interuniversitäre wissenschaftliche Praxiskonferenz zum 20. Jahrestag der Neftejugansker Niederlassung (Neftejugansk, 2007); Regionale wissenschaftlich-praktische Konferenz „Die Qualität der Bildung als strategische Aufgabe der Ausbildung eines Spezialisten“ (Nadym, 2009), methodologische Seminare und Treffen der Abteilung für Pädagogik des Staatlichen Pädagogischen Instituts Tobolsk. D. I. Mendeleev und bei Sitzungen der Abteilungen des Tobolsker Industrieinstituts der Tjumen State Oil and Gas University.

Umsetzung von Forschungsergebnissen: durchgeführt am Tobolsker Industrieinstitut der Tjumen State Oil and Gas University, der nach ihm benannten Tobolsker State Social and Pedagogical Academy. DIMendeleev, Staatliche Pädagogische Universität Omsk.

Veröffentlichungen: Zum Thema der Dissertationsforschung wurden 11 Arbeiten veröffentlicht. Eine Arbeit wurde in einer Zeitschrift veröffentlicht, die in der Liste der Höheren Beglaubigungskommission der Russischen Föderation enthalten ist. Diese Veröffentlichungen zeigen die Hauptinhalte der Dissertationsforschung und die erzielten Ergebnisse.

Struktur der Dissertation: Die Arbeit besteht aus einer Einleitung, zwei Kapiteln, einer Schlussfolgerung, einer Bibliographie mit 269 Quellen, davon 11 in einer Fremdsprache, enthält 21 Tabellen und 11 Abbildungen sowie Anhänge, die das Material der empirischen Untersuchung präsentieren.

HAUPTINHALT DER THESE

Im verwaltet die Relevanz des Themas wird begründet, der Zweck, die Hypothese und die Ziele der Studie werden bestimmt, die Methoden, die wissenschaftliche Neuheit, die theoretische und praktische Bedeutung werden offengelegt, die zur Verteidigung eingereichten Bestimmungen werden angegeben und die Forschungsmaterialien der Dissertation werden geprüft. Im ersten Kapitel „Bildung der Unternehmenskultur der Studierendenschaft der Universität als Problem der pädagogischen Forschung“ werden die Problemstellung und der Stellenwert der Unternehmenskultur in der Berufsausbildung der Studierenden analysiert, die Positionen von Soziologen, Lehrern und Psychologen, die sich dem Problem der Bildung von Unternehmenskultur widmen, werden analysiert; enthüllte die Essenz der Bildung der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft; der Begriff „Unternehmenskultur der studentischen Gemeinschaft“ wurde inhaltlich präzisiert, die Funktionen und Bestandteile der Unternehmenskultur der studentischen Gemeinschaft definiert; der Begriff „Studentengemeinschaft“ wurde präzisiert, seine Besonderheiten wurden definiert; die konzeptionellen Grundlagen für die Gestaltung der Unternehmenskultur der Studierendenschaft der Hochschule ermittelt werden.

Eine Analyse verschiedener Bildungskonzepte russischer Universitäten zeigt, dass der gezielten und systematischen Gestaltung der Unternehmenskultur der studentischen Gemeinschaft wenig Beachtung geschenkt wird. In getrennten Konzepten gibt es Aufgaben zur „Bildung eines Firmengemeinschaftsgefühls, Stolz auf die Zugehörigkeit zur studentischen Gemeinschaft, Bewusstsein für eine gemeinsame Vergangenheit, die allen Gemeinschaftsmitgliedern am Herzen liegt“. ( Das Konzept der Bildungsarbeit im Nordkaukasischen Humanitären Institut. In einigen Bildungskonzepten werden Aufgaben definiert: « Einarbeitung in den Geist der Universität, die Bildung eines Gefühls der Universitätssolidarität und des Korporatismus "(Das Konzept der Bildungsarbeit mit Studenten der Südrussischen Staatlichen Technischen Universität (Polytechnisches Institut Nowotscherkassk). Es gibt auch Bildungsmissionen:" die Bildung eines Positivs Unternehmenskultur des Studenten "(Das Konzept der Bildungsaktivitäten von ZabGGPU für den Zeitraum 2006-2010. Die Lösung der proklamierten Aufgaben ist jedoch aufgrund des Fehlens eines Modells und von Technologien für die Bildung der Unternehmenskultur von Studenten kompliziert an der Uni.

Als Ergebnis der Studie haben wir den Zusammenhang zwischen der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft und der Unternehmenskultur des Studenten festgestellt. Das Niveau der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft bestimmt das Niveau der Unternehmenskultur der Studenten, und umgekehrt beeinflusst das Niveau der Unternehmenskultur der Studenten das Niveau der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft. Zwischen ihnen besteht eine direkte Beziehung. Im Zuge der Studie wurde eine inhaltliche Analyse der Ausbildung zukünftiger Fachkräfte durchgeführt. Die Studie zeigte, dass die Hochschule als Ganzes die Herausbildung ihrer Allgemein- und Berufskultur sicherstellt. Die am wenigsten aktualisierten Bildungsstandards sind jedoch solche Disziplinen („Ethik der Geschäftsbeziehungen“, „Unternehmenskommunikation und Sprachkultur“, „Moralische und psychologische Probleme des Teammanagements“), die die Grundlage für die Bildung eines Fachunternehmens bilden Kultur. Die Disziplin „Management“, die einen Teil der Theorie der Unternehmenskultur enthält, ist im Curriculum nur wirtschaftswissenschaftlicher Fachrichtungen enthalten, jedoch wird im Verlauf des Studiums die Berufsorientierung und praxisorientierte Ausbildung der Studierenden nicht ausreichend durchgeführt . Lehrer haben Schwierigkeiten, die Arbeit zur Bildung einer Unternehmenskultur unter zukünftigen Fachkräften zu organisieren und das Niveau ihrer Bildung unter den Schülern zu bewerten. Dies weist darauf hin, dass im Bildungsumfeld der Universität ein Potenzial für die Herausbildung einer Unternehmenskultur der studentischen Gemeinschaft besteht.

Als Ergebnis der Analyse der philosophischen, psychologischen und pädagogischen Literatur wurde festgestellt, dass es verschiedene Ansätze zum Begriff "Unternehmenskultur" gibt, es gibt mehr als fünfzig Definitionen davon.

Eine vergleichende Analyse der Definitionen von „Unternehmenskultur“ zeigte, dass die darin am häufigsten verwendeten Konzepte sind:

1) Muster von Grundannahmen, an die sich die Mitglieder der Organisation in ihrem Verhalten und Handeln halten;

2) Werte (oder Wertorientierungen), an denen sich eine Person festhalten kann;

3) „Symbolik“, mit deren Hilfe Wertorientierungen an Mitglieder der Organisation „vererbt“ werden.

Unter Berücksichtigung der Besonderheiten und Charakteristika der studentischen Gemeinschaft und unter Einbeziehung der bestehenden Positionen der Autorinnen und Autoren betrachten wir die Unternehmenskultur der studentischen Gemeinschaft als eine Subkultur der Unternehmenskultur der gesamten Universität, die ein System der geistigen und gesellschaftlichen Entwicklung ist materielle Werte, Annahmen, Überzeugungen, Erwartungen, Normen und Verhaltensmuster, die von der Mehrheit der Studierenden geteilt und unterstützt werden und auch ihr Handeln und Interagieren innerhalb und außerhalb der Gemeinschaft, im Alltag und zukünftigen beruflichen Handeln bestimmen.

Basierend auf der Analyse verschiedener Theorien zur Unternehmenskultur stellt die Studie eine systematische Beschreibung der Unternehmenskultur der studentischen Gemeinschaft der Universität dar, zeigt ihre Struktur, Rolle und ihren Platz in der erfolgreichen beruflichen Tätigkeit von Fachkräften auf. Die Unternehmenskultur der studentischen Gemeinschaft besteht aus miteinander verbundenen Komponenten: wertnormativ (grundlegende Werte, die im studentischen Umfeld geteilt werden, Unternehmensnormen und -regeln); Organisationsstruktur (formelle und informelle Organisationsstruktur, Macht- und Führungsstruktur); Kommunikation (die Struktur von formalisierten und nicht-formalisierten Abläufen, die Qualität der Kommunikation); Sozialpsychologische Beziehungen (Soziometrie, Rollensystem, Konflikt); zeichen - symbolisch (Mythen und Legenden, Unternehmenslegenden); externe Identifikation (Image, Werbeattribute).

Die Unternehmenskultur manifestiert sich in Beziehungen auf verschiedenen Ebenen: "Student-Student", "Student-Lehrer", "Student-Gemeinschaft" und hat einen ernsthaften Einfluss auf die Ausbildung eines Spezialisten im Prozess seiner pädagogischen, außerschulischen und anderen Aktivitäten. Die Unternehmenskultur ist ein Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit eines Hochschulabsolventen; es hat die Eigenschaft der Multifunktionalität: es erfüllt integrierende, motivierende, regulierende, adaptive, erzieherische, entwickelnde, organisatorische und erzieherische Funktionen. Darüber hinaus trägt die Unternehmenskultur zur Bildung des Bildes des Absolventen bei, sorgt für die Harmonisierung kollektiver und individueller Interessen, formt die Mentalität der Studenten, verbessert das moralische und psychologische Klima. Die Implementierung dieser Funktionen in das Bildungsumfeld der Universität stärkt den unternehmerischen Zusammenhalt in der Gemeinschaft und erzeugt Konsistenz im Verhalten der Studierenden.

Als Ergebnis der Studie haben wir die konzeptionellen Grundlagen für die Bildung der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft ermittelt: kultureller und anthropologischer Ansatz; Systemansatz; axiologischer Ansatz; Personal-Activity-Ansatz sowie polysubjektive Interaktion nach dem Prinzip des Dialogismus.

Die Bildung einer Unternehmenskultur auf der Grundlage eines systematischen Ansatzes gewährleistet die Offenlegung der Integrität der Unternehmenskultur, die Identifizierung komplexer Beziehungen und Wechselwirkungen ihrer Bestandteile: Werte, Normen und Verhaltensregeln, visuelle Symbole, Kommunikation. Darüber hinaus beinhaltet jeder Prozess seiner Entstehung eine Abfolge von Schritten mit gleichzeitiger Auswirkung auf alle identifizierten Subsysteme der Kultur.

Die Umsetzung des kulturanthropologischen Ansatzes stellt sicher, dass die Studierenden an verschiedene Ebenen der Kultur als Wertesystem herangeführt werden, beinhaltet die systematische Nutzung von Daten aus allen Geisteswissenschaften und deren Berücksichtigung bei der Gestaltung der Unternehmenskultur der studentischen Gemeinschaft.

Die Rolle des Kommunikationsmechanismus zwischen praktischen und kognitiven Ansätzen übernimmt der axiologische (oder Werte-)Ansatz, der als eine Art "Brücke" zwischen Theorie und Praxis fungiert. Es sind die Werte und die Bildung einer Wertehaltung zur Welt im weitesten Sinne, die den Kern und die strategische Ausrichtung der Bildung in ihren markantesten Modellen und Konzepten darstellen. In dieser Hinsicht steht der Prozess der Bildung der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft in direktem Zusammenhang mit der natürlichen Einführung verschiedener axiologischer Richtlinien in das System menschlicher Beziehungen zu sich selbst, anderen Menschen und der Natur. Die Umsetzung dieses Ansatzes ermöglicht es einerseits, die Unternehmenskultur unter dem Gesichtspunkt der ihr innewohnenden Möglichkeiten zu betrachten, den Bedürfnissen der Schüler gerecht zu werden, und andererseits die Probleme der Humanisierung der Bildung zu lösen. Insofern betrachten wir sie als Grundlage einer neuen Bildungsphilosophie.

Der Ansatz der persönlichen Aktivität in der Gesamtheit seiner Komponenten impliziert eine solche Organisation der zielgerichteten Aktivität des Schülers, die die Ausrichtung seiner Interessen, Lebensentwürfe, Wertorientierungen und das Verständnis der Bedeutung von Bildung für die Entwicklung seines kreativen Potenzials berücksichtigt. Der Ansatz der persönlichen Aktivität bietet eine Überarbeitung der üblichen Interpretationen von Bildung als Vermittlung von Wissen, Bildung von Fähigkeiten; Subjekt-Objekt-Schema der Kommunikation und Interaktion zwischen Lehrer und Schülern.

Die Umsetzung des Dialogprinzips sorgt dafür, dass die Überlagerung des Lehrers und die untergeordnete Position des Schülers in ein persönliches und gleichberechtigtes Miteinander der Menschen umgewandelt werden. Dies liegt an der Veränderung der Rollen und Funktionen der Teilnehmer im Bildungsumfeld. Der Lehrer bildet nicht aus, lehrt nicht, sondern verwirklicht, regt den Wunsch des Schülers nach Selbstentwicklung an, studiert seine Tätigkeit, schafft Bedingungen für die Selbstförderung.

Die Dialogisierung der fächerübergreifenden Interaktion zwischen Lehrenden und Studierenden im Bildungsumfeld der Universität beinhaltet die Nutzung eines ganzen Systems von Kooperationsformen. Ihre Umsetzung bedeutet die folgende Dynamik: von der maximalen Unterstützung des Lehrers für die Schüler bei der Lösung verschiedener Probleme über das Wachstum ihrer eigenen Aktivität bis hin zur Selbstregulierung beim Lernen und der Entstehung von Partnerschaften zwischen ihnen.

Dieses Prinzip in der Universität wird durch die Fach-Fach-Beziehungen der Teilnehmer im Bildungsumfeld umgesetzt, die auf der individuellen Erfahrung jedes Einzelnen (Lehrer und Schüler), ihrer kreativen Interaktion und Selbstentwicklung basieren.

Nachdem wir die konzeptionellen Grundlagen für die Herausbildung der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft betrachtet haben, charakterisieren wir das Modell für die Herausbildung der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft und die entsprechende pädagogische, methodische und psychologische Unterstützung für die Aktivitäten von Lehrenden und Studierenden in der Bildung der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft.

Im zweiten Kapitel „ Organisatorische und pädagogische Voraussetzungen für die Gestaltung der Unternehmenskultur der Studierendenschaft“ beschreibt die organisatorischen und pädagogischen Voraussetzungen für die Herausbildung der Unternehmenskultur der Studierendenschaft; die Ergebnisse experimenteller Arbeiten zur Überprüfung der Wirksamkeit der vorgeschlagenen organisatorischen und pädagogischen Bedingungen werden vorgestellt.

Organisatorische und pädagogische Rahmenbedingungen werden im Rahmen dieser Studie als eine Reihe von objektiven Möglichkeiten verstanden, die eine effektive Gestaltung des Bildungsumfelds der Universität gewährleisten, um die Unternehmenskultur der studentischen Gemeinschaft zu formen.

Die Umsetzung des entwickelten Modells der Bildung der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft trägt zur Fortschrittlichkeit, Kontinuität und Konsistenz der Bildung der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft bei.

Dieses Modell der Gestaltung der Unternehmenskultur der studentischen Gemeinschaft umfasst folgende Komponenten: subjektiv (Fach: Student, Kurator; Polyfach: studentische Gemeinschaft); Ziel (das Ziel ist die Bildung der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft und der persönlichen Qualitäten der Studenten, die sie bereitstellen); informativ (Kurse „Grundlagen der Unternehmenskultur“, „Grundlagen der Unternehmenskommunikation“, „Unternehmensethik“); organisatorisch und technologisch (Methoden: Fallstudienmethode, Planspiele, Trainings etc.; Formen: Einzelperson, Gruppe, Kleingruppen); Niveau - effektiv (Kriterien, Indikatoren und Niveaus der studentischen Unternehmenskultur: hoch, mittel und niedrig; Ergebnis: ein hoher Bildungsgrad der studentischen Unternehmenskultur) (Abb. 1).

Das vorgeschlagene Modell geht davon aus, dass die Bildung der Unternehmenskultur der Studentengemeinschaft in der Einheit der schulischen und außerschulischen Aktivitäten der Studenten erfolgt. Ausgehend von der Essenz der Unternehmenskultur haben wir die theoretischen und praktischen Bereiche der studentischen Ausbildung identifiziert.

Die theoretische Ausbildung der Schüler vom ersten bis zum fünften Jahr im Klassenzimmer erfolgt im Studium des Zyklus der humanitären Disziplinen als fester Bestandteil („Russische Sprache und Sprachkultur“, „Kulturologie“, „Soziologie und Politikwissenschaft“) ) und einer variablen („Konfliktsoziologie“, „Ethik der Geschäftskommunikation“, „Psychologie des Teams“, „Moralische und psychologische Probleme der Teamführung“ etc.) und zielt auf die Bildung von Grundlagenwissen ab den Bereichen Theorie der Unternehmenskultur, Unternehmensethik und Ethik der Wirtschaftskommunikation.

Die vorgesehene Stundenzahl reicht jedoch für eine vertiefte Aneignung der Theorie der Unternehmenskultur nicht aus, daher wurden Wahlfächer in den Bildungsprozess eingeführt: „Grundlagen der Unternehmenskultur“, „Unternehmensethik“ und „Technologien für die Bildung und Entwicklung der Unternehmenskultur". Wahlfächer sind praxisorientiert und zielen darauf ab, die Unternehmenskultur der studentischen Gemeinschaft der Universität zu prägen, Bedingungen für die Entfaltung kreativer Potenziale zu schaffen, eine Kultur der Unternehmenskommunikation in der Gemeinschaft.

Die praktische Ausbildung der Studierenden zielt darauf ab, ihre Fähigkeiten zur Interaktion in einer Gruppe, im Team sowie zur Beherrschung der Fähigkeiten der Unternehmenskommunikation zu entwickeln. Aktive, interaktive und kontextbezogene Lernmethoden (Fallmethode, Trainings etc.) sowie Gaming-Technologien bieten hierfür erhebliche Möglichkeiten.