نیاز به احترام و عزت نفس مثال هایی هستند. نظریه نیازهای مزلو. نشان رزمی

نیازهای فیزیولوژیکی (غذا، پوشاک، سرپناه)

برنج. 2.1. سلسله مراتب نیازها از نظر A. Maslow

در سازوکار تولید مثل، نیازهای اقتصادی و اجتماعی به هم مرتبط و برابر هستند. از یک سو، رفاه در جامعه (آموزش و پرورش، مراقبت های بهداشتی و غیره) در اقتصاد کار تحقق می یابد. از سوی دیگر، پس انداز نیروی کار با بکارگیری افراد تحصیلکرده و ایمن در تولید حاصل می شود. یعنی برآورده شدن نیازهای اجتماعی انگیزه مهمی برای صرفه جویی در نیروی کار است. جامعه باید هم نیازهای اجتماعی و هم نیازهای اقتصادی را برآورده کند، اما شاخص نهایی میزان ارضای نیازهای اجتماعی است. میزان ارضای این نیازها به توسعه اجتماعی-اقتصادی جامعه بستگی دارد که تحت تأثیر دو قانون کلی توسعه انجام می شود:

قانون نیازهای روزافزون،

· قانون اقتصاد کار.

قانون افزایش نیازها: با توسعه جامعه، رشد و تغییر نیازها، برخی ناپدید می شوند و نیازهای جدیدی پدید می آیند. در نتیجه، دامنه نیازها گسترش می یابد، ساختار آنها از نظر کیفی تغییر می کند، در حالی که سهم نیازهای فکری و اجتماعی افزایش می یابد و نیازهای فیزیولوژیکی به طور فزاینده ای اصیل می شوند.

این قوانین قبلاً در سطح فردی آشکار شده است: شخص می خواهد نیازهای خود را تا حد امکان برآورده کند و در عین حال کار خود را ذخیره کند. از این رو، شخص نیازهای خود را محدود می کند، آنها را جایگزین می کند، آنها را ترکیب می کند و غیره. به همین ترتیب، در سطح اجتماعی: با امتناع از ارضای برخی نیازها، جامعه می تواند نیازهای دیگری را که مرتبه بالاتری دارند و در نتیجه تأثیر اجتماعی-اقتصادی بیشتری دارند، برآورده کند. راندمان تولید بالاتر، ارضای بیشتر نیازها را با کاهش مداوم هزینه های نیروی کار امکان پذیر می کند.

برای اجرای فعالیت ها، هدف و وسیله ای برای رسیدن به هدف ضروری است. وقتی هدف با نیاز منطبق شد، آنگاه فعالیت هدفمند می شود و نیاز خود به یک علاقه آگاهانه پایدار تبدیل می شود.

علاقه- فعالیت انگیزشی به یافتن وسیله ای برای ارضای نیاز و رسیدن به هدف کمک می کند. اگر هدف از محتوای واقعی نیازها جدا شود، فعالیتی که با این هدف تنظیم می شود بی فایده می شود.

علاقه اقتصادی یک انگیزه، یک محرک برای فعالیت است.

موارد زیر وجود دارد گروه های ذینفع اقتصادی:

1) بر اساس موضوعات: در سراسر کشور. جمعی فردی (شخصی).

2) از نظر اهمیت: اصلی; ثانوی.

3) بر اساس زمان: فعلی. امیدوار کننده

4) توسط شی: دارایی; مالی؛ کار یدی؛ اخلاقی و اخلاقی

5) با توجه به درجه آگاهی: معتبر (درست)؛ سوء تفاهم شده است.

همه گروه‌های منافع فوق در پیوند و تعامل عمل می‌کنند و تناقض آنها نشان‌دهنده تحقق ناقص علاقه است و نیاز به اقدامات و اقداماتی را برای رفع تضادها در موقعیت‌های خاص ایجاد می‌کند.

در نتیجه انسانی شدن تولید، رشد نقش نیروی کار خلاق، تأثیر نیازها بر تولید در حال افزایش است (شکل 2.3).

کالاهای لازم برای ارضای نیازهای انسان به شکل تمام شده در طبیعت وجود ندارند، باید ایجاد شوند، یعنی. برای تولید، بنابراین نیازهای انسان و جامعه بر تولید تأثیر می گذارد. از سوی دیگر، تولید به خودی خود بر نیاز و مصرف جمعیت تأثیر دارد:

1) نفوذ قهقرایی:کاهش تولید، کاهش مصرف، کاهش کمی و کیفی نیازها.

2) نفوذ راکد:رشد تولید قابل توجه نیست. نیازهای سنتی، عملاً بدون تغییر (اقتصاد سنتی).

3) نفوذ مترقی:رشد تولید Þ رشد کمی و کیفی نیازها و مصرف.

مرحله ی 1

مرحله 2

مرحله 3

مفید بودن

سودمند

سودمندی حاشیه ای

مشارکت

علل

شکل 2.2. تاثیر نیازها بر تولید

در توسعه اقتصادی کشورهای بسیار توسعه یافته، چندین مرحله در توسعه نیازها وجود دارد:

مرحله ی 1(تا اواسط دهه 1950) - نیازهای مادی غالب بود.

مرحله 2(از اواسط دهه 1950 تا 1980) - نیازهای اجتماعی (تفریح، پزشکی، آموزش) افزایش می یابد.

مرحله 3(از اواسط دهه 80) - توسعه نیازهای بشردوستانه که با خلاقیت، رشد معنوی فرد مرتبط است.

ارضای نیازهای روزافزون جمعیت با افزایش حجم تولید همراه است، اما از سوی دیگر ابزار تولید کالا و خدمات در جامعه محدود است.

مجموع خواص یک کالا که بتواند نیازهای بشری را برآورده کند، به این خیر می بخشد مفید بودن

سودمنداحساس رضایت ذهنی از مصرف یک کالا.

مقدار یک کالای مصرف شده بر تغییر در مطلوبیت کالا تأثیر می گذارد: هر کالای اضافی برای مصرف کننده مطلوبیت کمتری دارد.

باید بین سودمندی یک کالا و آن تمایز قائل شد سودمندی حاشیه ای

سودمندی حاشیه ای- مطلوبیت دریافتی از مصرف هر واحد بعدی کالا. به عنوان مثال، هر سیب متوالی برای مصرف کننده ای که سیب را می خورد، سود کمتری خواهد داشت. بنابراین، با اشباع شدن نیاز، فایده هر کالای جدید کمتر از کالای قبلی خواهد بود، زیرا اشباع به تدریج وارد می شود. اگر فایده حاشیه ای به «نقطه اشباع» برسد، شخص دیگر از مصرف آن چیز منفعت را احساس نمی کند، خوب تبدیل به ضد کالا می شود و سودمندی به مضر تبدیل می شود.

در فرآیند مصرف شخصی عمل می کند قانون کاهش مطلوبیت حاشیه ای: با افزایش مقدار یک کالای مصرفی، مطلوبیت نهایی آن کالا کاهش می یابد.

بنیانگذاران مکتب اقتصاد سیاسی اتریش معتقد بودند که این قانون از اهمیت جهانی برخوردار است. اما محدود به محدوده کالاهای ضروری است، در حالی که برخی کالاها محدودیت اشباع (کالاهای صنعتی) ندارند.

سودمندی نمی تواند هیچ گونه بیان کمی داشته باشد، زیرا ذهنی است، یعنی هیچ واحد عینی برای اندازه گیری آن وجود ندارد. سخت است باور کنیم که واقعاً معیاری از شادی وجود دارد که بتوان از آن برای اثبات این نوع اظهارات استفاده کرد: "دین اگر یک تخته شکلات بیشتر بخورد، دو برابر خوشحال تر می شود."

نهایی

سودمندی

نقطه اشباع

مضر بودن

(منفی

سودمند)

شکل 2.3. منحنی مطلوبیت حاشیه ای.

ماهیت قانون کاهش مطلوبیت حاشیه ای را می توان با استفاده از فرمول زیر بیان کرد:

MU=DU/DQ

MU- سودمندی حاشیه ای

DU-سود کلی

DQ-افزایش کالای مصرفی (مقدار)

در قرن نوزدهم، برخی از اقتصاددانان معتقد بودند که معیار کیفی خاصی از مطلوبیت - مطلوبیت (مفید - مطلوبیت) وجود دارد. با این حال، برای هر فرد مجموعه ای از کاربردها وجود دارد، بنابراین، در اصل، نمی توان یک معیار مشترک برای ارزیابی فردی از خیر برای همه وجود داشت. فقط ظاهر پول این امکان را فراهم کرد که بیشتر نیازها را به یک اندازه گیری واحد تقلیل دهیم که معیار کلی آن بود تقاضای مشتری - نیاز حلال، بیان شده در پول.

با افزایش سطح زندگی، نیازها افزایش می یابد. آماردان آلمانی قرن نوزدهم E. Engel بین درآمد پولی جمعیت و ساختار مصرف ارتباط برقرار کرد و الگوی زیر را تدوین کرد (قانون انگل): هر چه کیفیت زندگی یک فرد بالاتر باشد، تقاضای مؤثر او برای محصولات غذایی کاهش می یابد. ، یعنی در ساختار هزینه‌های انسانی، سهم هزینه‌های خرید مواد غذایی کاهش می‌یابد، در حالی که سهم هزینه‌ها برای کالاهای تولیدی و کالاهای بادوام در حال رشد است.

روند تغییر ساختار مصرف جمعیت کشور یک دستورالعمل مهم برای سیاست اقتصادی دولت، برای بخش تجاری است. هنگامی که به حد اشباع نیاز حلال به یک کالای خاص رسید، لازم است کالاهای جدید با کیفیت بالاتر توسعه و تولید شود. نیازها قابل تغییر هستند، بنابراین شما باید نه تنها نیازهای فعلی را در نظر بگیرید، بلکه تغییر آنها را نیز پیش بینی کنید.

تضادهای اقتصادی منشأ پیشرفت اقتصادی است.

تضاد اصلی اقتصادی، تضاد بین تولید و مصرف است. در زندگی واقعی، شکل اجتماعی خاص و اشکال خاصی از تجلی آن دارد.

اشکال خاص تجلی:

الف) تضاد بین نیروهای مولده و روابط تولید.

ب) تضاد درون خود نیروهای تولیدی بین عناصر آنها (ابزار تولید و کارگر)

ج) تضاد پایه و روبنا (روابط سیاسی، حقوقی، معنوی و اخلاقی جامعه و نهادهای آنها). روبنا می تواند مستقیماً بر پیشرفت اقتصادی جامعه (دولت و قانون) تأثیر بگذارد یا تأثیر غیرمستقیم بر پیشرفت اقتصادی (حیات معنوی، اخلاق) داشته باشد.

هدف نهایی فعالیت اقتصادیحل تضاد بین نیازهای روزافزون و منابع محدود موجود در جامعه است.

شکل 2.4. تضاد بین منابع محدود و نیازهای رو به رشد

تضادها منبع پیشرفت اقتصادی هستند. کلی ترین مبنای توسعه تولید، تضادی است که بین خود تولید و مصرف به وجود می آید.

توسعه اقتصادی در درجه اول خودسازی است، زیرا منبع اصلی این توسعه خود تولید است. نیروی محرکه توسعه تولید، تضاد بین نیروهای تولیدی و روابط تولید است. روابط تولیدی که به نیروهای مولده وابسته است، به نوبه خود تأثیر معکوس بر آنها دارد. این تأثیر می تواند: برای پیشرفت نیروهای مولد مساعد باشد. بازدارنده؛ ترکیب هر دو آغاز قبلی توسعه نیروهای مولد مستلزم بهبود مستمر روابط سازمانی و اقتصادی است.

مجموع نیروهای طبیعی، معنوی و اجتماعی قابل استفاده در فرآیند تولید، منابع تولید را تشکیل می دهند. در تئوری اقتصادی موارد زیر متمایز می شوند گروه های منابع:

1. منابع طبیعی -تمام منابع محیطی، یعنی نیروهای طبیعی طبیعت تمیز دادن:

الف) منابع طبیعی پایان ناپذیر؛

ب) منابع طبیعی تمام‌شدنی که می‌توانند تجدیدپذیر و غیر قابل تجدید باشند.

2. منابع اقتصادی- کلیه منابع طبیعی، انسانی و ساخت بشر که توسط انسان برای تولید کالاها و خدمات استفاده می شود، یعنی. در فعالیت های تجاری استفاده می شود. منابع اقتصادی به موارد زیر تقسیم می شوند: الف) مادی (عامل مادی) - زمین، سرمایه. ب) نیروی کار (منابع انسانی) - نیروی کار و توانایی کارآفرینی

3. منابع مالی -پول جامعه

عوامل تولید -یک مقوله اقتصادی که به معنای منابع درگیر در فرآیند تولید است (یعنی عوامل تولید - مفهومی محدودتر از منابع تولید).

انواع عوامل تولید:

1. زمین- کلیه نیروهای طبیعی طبیعت که در فعالیت های اقتصادی استفاده می شود (منابع طبیعی، زمین های زراعی، منابع آب).

2. سرمایه، پایتخت(منبع سرمایه گذاری) - همه وسایل تولید تولید شده توسط جامعه. پول، به این ترتیب، چیزی تولید نمی کند، نمی توان آن را یک منبع اقتصادی در نظر گرفت.

3. کار کنید- مجموعه ای از توانایی های ذهنی و جسمی یک فرد که در فرآیند تولید به کار می رود.

4. توانایی کارآفرینی- توانایی ترکیب موثر عوامل تولید به منظور به حداکثر رساندن درآمد.

اصطلاح «کارآفرینی» اولین بار در قرن هجدهم توسط دانشمند فرانسوی ریچارد کانتیلون وارد گردش علمی شد: «کارآفرین شخصی است که وسایل تولید را به قیمت معینی می خرد تا محصولات خاصی تولید کند و آنها را بفروشد تا افزایش یابد. درآمد، و چه کسی با متحمل شدن تعهدات از نظر هزینه، نمی داند فروش با چه قیمت هایی انجام می شود. در شرایط مدرن، این کارآفرین است که به دنبال و بسیج منابع است تا با مطالعه نیازهای جامعه، منافع لازم برای این جامعه را تولید کند. یک فرد حامل توانایی های کارآفرینی است، اما نمی توان آنها را به خدمات کار نسبت داد. همه نمی توانند کارآفرین باشند.

نسبت نتیجه استفاده از عوامل تولید و هزینه های آنها نشان دهنده شاخص های کارایی تولید است. تولید مقرون به صرفه تولیدی تلقی می شود که در آن حداکثر نتیجه با حداقل هزینه حاصل شود، یعنی هر چه محصول بیشتری از مقدار معینی از هزینه ها تولید شود، بازده این تولید بیشتر می شود.

برای شاخص هایی که اندازه گیری می کنند بهره وری تولید،شامل: بهره وری نیروی کار،

زحمت کشی،

بازگشت مواد،

مصرف مواد،

بازگشت دارایی،

شدت سرمایه،

سودآوری و غیره

حداکثر حجم ممکن تولید کالا با استفاده بهینه از منابع موجود، تعیین کننده توانمندی های تولیدی جامعه است. آنها به شما این امکان را می دهند که تعیین کنید چقدر تولید می تواند نیازهای موجود و آینده را برآورده کند.

عامل واقعی

خروجی را وارد کنید

منابع محصول

سیستم تولید

شکل 2.5. تولید به عنوان یک سیستم تحول آفرین

کارایی اقتصادی کل جامعه با کارایی تولید متفاوت است. تعریف کارایی تولید برای یک واحد تجاری به کار می رود، در حالی که کارایی اقتصادی یک شاخص کمی متفاوت در مقیاس جامعه است.

جامعه همیشه با محدودیت زمین، سرمایه، نیروی کار، توانایی های کارآفرینی مواجه است، از این رو منابع محدود دائماً مشکل انتخاب را شکل می دهد - استفاده جایگزین از منابع لازم برای رفع نیازهای انسان.

کارایی اقتصادی نظام اقتصادی- این وضعیتی است که در آن نمی توان درجه ارضای نیازهای حداقل یک نفر را بدون بدتر کردن موقعیت یکی دیگر از اعضای جامعه افزایش داد. این وضعیت اقتصاد نامیده می شود پارتو بهینه(کارایی پارتو) به نام اقتصاددان ایتالیایی V. Pareto.

طبیعتا کارایی اقتصادی در سیستم های اقتصادی مختلف متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، در شرایط اقتصاد فرماندهی اتحاد جماهیر شوروی، تولید با هدف دستیابی به حداکثر نتایج انجام شد. ضمن اینکه به مشکل به حداقل رساندن هزینه ها اصلا توجه نمی شد.

نیازهای مردم نامحدود است و منابع موجود برای ارضای آنها محدود است. هر منبع می تواند برای رفع نیازهای مختلف استفاده شود. یافتن انتخاب بهینه استفاده از منابع یک مشکل اقتصادی مرکزی است (شکل 2.4 را ببینید). بهینه بودن دستیابی به حداکثر نتایج با حداقل هزینه است.

منابع محدود گزینه های استفاده از آنها را تعیین می کند. استفاده جایگزین از منابع نشان دهنده مدل اقتصادی است - منحنی امکان تولید،که به کمک آن سطح کارایی اقتصاد، بهینه بودن ساختار انتخابی تولید بررسی می شود.

ایجاد منحنی امکانات تولید در محورهای مختصات، همانطور که در شکل 2.6 نشان داده شده است، مقادیر ممکن مختلف از تولید هر کالای A و B ترسیم شده است. از آنجایی که منابع محدود است، حداکثر خروجی هر محصول نیز محدود است. با اتصال نقاط حداکثر خروجی هر محصول (الف و ب) منحنی امکانات تولید به دست می آید که مرزهای حداکثر تولید همزمان ممکن کالاهای الف و ب را با مقدار منابع اقتصادی موجود نشان می دهد. بدیهی است که انتخاب راه حل بهینه برای تولید کالا با تعداد نقاط روی این منحنی محدود می شود.

این نمودار استفاده کارآمد از منابع را نشان می دهد افزایش تولید کالای A بدون کاهش تولید کالای B غیرممکن است. منحنی منعکس کننده جایگزینی تولید است، به عنوان مثال. قیمت کالای A بر حسب مقدار جایگزین کالای B بیان می شود.

برنج. 2.6. منحنی امکان تولید

توسعه اقتصاد باید بر اساس یک انتخاب منطقی باشد که نسبت بهینه بین بخش‌های مختلف اقتصاد را فراهم کند.

تولید شامل فرآیند دگرگونی طبیعت توسط انسان است. دو سطح تولید وجود دارد:

- تولید فردی- فعالیت یک واحد اقتصادی (بنگاه) (سطح اقتصاد خرد)،

- تولید اجتماعی- به معنای کل سیستم روابط تولیدی بین واحدهای اقتصادی در سیستم تقسیم کار اجتماعی (سطح اقتصاد کلان).

تولید اجتماعی دارای ساختار زیر است.

شکل 2.7. ساختار تولید اجتماعی

نتیجه هر تولید فردی یک محصول (نان، ماشین و غیره) است که دارای ارزش مصرف است.

استفاده از ارزش- مجموعه ای از خواص مکانیکی، شیمیایی و سایر خواص مفید محصول که می تواند نیازهای مردم را برآورده کند.

نتیجه تولید اجتماعی یک محصول اجتماعی است.

تولید ناخالص اجتماعی (GSP)- مجموع تمام ارزش های استفاده ایجاد شده در جامعه به عنوان یک کل.

توسط فرم مواد طبیعیمحصول اجتماعی شامل وسایل تولید و کالاهای مصرفی است. بر این اساس، تمام تولیدات اجتماعی را می توان به دو بخش تقسیم کرد:

اولین بخش تولید وسایل تولید است،

بخش دوم تولید کالاهای مصرفی است.

توسط فرم ارزشمحصول اجتماعی به سه بخش تقسیم می شود:

ج - سرمایه ثابت؛

V - سرمایه متغیر;

m - ارزش اضافی.

اکثر محصولات قبل از اینکه به بازار برسند چندین مرحله تولید را طی می کنند. در نتیجه، تک تک اجزای اکثر محصولات چندین بار خرید و فروش می شوند. در این رابطه باید بین: محصول نهایی(کالاها و خدماتی که برای استفاده نهایی و نه برای پردازش یا پردازش بیشتر خریداری می شوند) و محصول میانی(کالاها و خدمات در نظر گرفته شده برای پردازش و پردازش بیشتر).

در نتیجه، هنگام محاسبه GRP، که می تواند به عنوان مجموع محصولات ایجاد شده توسط تولیدکنندگان منفرد در یک دوره زمانی معین مشخص شود، شمارش مضاعف رخ می دهد. به همین دلیل در حال حاضر شاخص تولید ناخالص ملی (GNP) بر اساس متدولوژی سازمان ملل محاسبه می شود.

تولید ناخالص ملی- ارزش بازار تمام محصولات و خدمات نهایی تولید شده در اقتصاد برای سال.

محصول اجتماعی منهای بخشی از آن که برای جایگزینی وسایل تولید مصرف شده در ساخت آن استفاده می شود، نامیده می شود. محصول خالصدر تئوری اقتصادی مدرن، محصول خالص نامیده می شود درآمد ملیکه شاخص مهمی از پویایی اقتصادی است.

در ساختار محصول خالص، تئوری اقتصادی مارکسیستی این موارد را متمایز می کند: محصول ضروری (V) - بخشی از محصول خالص که برای بازتولید عادی نیروی کار (هزینه های غذا، آموزش، تفریح ​​و غیره) مورد نیاز است. محصول مازاد (m) - قسمت اضافی محصول خالص.

محصول اجتماعی در حرکت خود چندین مرحله را طی می کند: تولید، توزیع، مبادله و مصرف. در ارتباط با حرکت محصول اجتماعی، روابط اقتصادی بین مردم شکل می گیرد.

تبادل

تولید

برنج. 2.8. مراحل حرکت محصول اجتماعی

تولید- نقطه شروعی که محصول در آن ایجاد می شود و حرکت آن از آنجا شروع می شود.

توزیع- منعکس کننده توزیع منابع در جامعه، توزیع محصول اجتماعی است. اصول توزیع، ماهیت آن به شکل مالکیت بستگی دارد. در نتیجه، اصولی که بر اساس آنها توزیع انجام می شود، یک محرک قدرتمند، یک انگیزه برای تولید است.

تبادلواسطه ارتباط بین تولید و توزیع از یک سو و مصرف از سوی دیگر است. مبادله، مانند توزیع، هم در خود تولید (به شکل مبادله فعالیت، توانایی ها) و هم به عنوان یک کارکرد مستقل ویژه در حرکت یک محصول وجود دارد.

مصرف- مرحله حرکت یک محصول اجتماعی که در آن ارزش مصرف آن محقق می شود. عبارتند از: مصرف تولید (در اصل، فرآیند تولید را می توان به عنوان مصرف مولد در نظر گرفت، یعنی استفاده از یک محصول برای ایجاد ارزش های کاربری جدید) و مصرف شخصی (مصرف انسانی به منظور ارضای نیازهای شخصی).

بنابراین، تولید به خاطر مصرف انجام می شود، اگرچه ممکن است هدف نهایی (مصرف) و هدف فوری (سود) مطابق با سیستم اقتصاد بازار نباشد.

تکرار مداوم و تجدید مداوم فرآیند تولید نامیده می شود تولید مثل.

بازتولید اجتماعی شامل دو جنبه اصلی است:

بازتولید نیروهای تولیدی؛

بازتولید روابط صنعتی.

بازتولید نیروهای مولداین تجدید دائمی نیروی کار، وسایل تولید و منابع طبیعی است.

بازتولید روابط صنعتیاین بازتولید اشکال اجتماعی-اقتصادی تولید و بازتولید روابط بین مردم است.

انواع زیر تولید مثل وجود دارد: تولید مثل ساده(فرایند تولید در اندازه های بدون تغییر تکرار می شود)؛ آر تولید مثل گسترده(فرایند تولید در مقیاس فزاینده ای از سر گرفته می شود که در نتیجه حجم محصول اجتماعی تولید شده افزایش می یابد).

برای اینکه تولید مثل در مقیاس گسترده انجام شود، تا آغاز هر چرخه بعدی (سال) به منابع اضافی یا بهتری نیاز است. بنابراین در شرایط بازتولید گسترده، موضوع کارایی اقتصادی یکی از اساسی ترین مسائل است.

تولید مثل گسترده در رشد اقتصادی تجسم یافته است.

رشد اقتصادی یک فرآیند چند عاملی است. در شرایط اقتصاد خرد، هدف اصلی رشد (توسعه) اقتصادی حداکثر کردن سود است. این هدف برای کل جامعه غیرقابل قبول است زیرا قشربندی اجتماعی آن رخ خواهد داد. هدف از رشد اقتصادی بالا بردن استانداردهای زندگی است.

رشد اقتصادی- گسترش منظم و پایدار دامنه نظام اقتصادی که در افزایش اندازه کار اجتماعی استفاده شده و محصول تولید شده آشکار می شود. بنابراین رشد اقتصادی عبارت است از بهبود کمی و کیفی محصول اجتماعی در یک دوره زمانی معین.

رشد اقتصادی معمولاً هم به صورت مطلق (UAH) و هم به صورت نسبی اندازه گیری می شود. آماری که نشان دهنده رشد اقتصادی است نرخ رشد سالانه تولید ناخالص داخلیدر درصد:

نرخ رشد ( GNP 97 - GNP 96)*100

GNP 97 GNP 96

GNP واقعی ممکن است افزایش یا کاهش یابد. عدد صفر به معنای عدم رشد اقتصادی است. با مقایسه شاخص‌های مشخص کننده نرخ رشد تولید ناخالص ملی برای چند سال، می‌توانیم یک روند را شناسایی کنیم. جهت توسعه اقتصادی در ترکیب با سایر شاخص های اقتصاد کلان، نرخ رشد تولید ناخالص ملی طی چند سال به عنوان مبنایی برای توسعه و تصمیم گیری در سطح ایالت و همچنین برای ارزیابی اثربخشی سیاست های اقتصادی عمل می کند.

برای ارزیابی رشد اقتصادی، به ویژه در مقایسه با سایر کشورها، از این شاخص به طور گسترده استفاده می شود: ارزش تولید ناخالص داخلی سرانه و نرخ رشد آن.

بنابراین، این شاخص ها استاندارد زندگی در کشور، پویایی رفاه جمعیت را مشخص می کند.

تمیز دادن دو نوع رشد اقتصادی:

1. گستردهرشد اقتصادی از طریق افزایش کمی در عوامل کاربردی تولید و در عین حال حفظ پایه فنی قبلی خود حاصل می شود. با یک نوع تولید مثل گسترده در شکل خالص آن، کارایی بدون تغییر باقی می ماند. به عنوان مثال، تولید افزایش می یابد در حالی که تعداد ماشین آلات و کارگران افزایش می یابد.

2. متمرکز.با یک نوع رشد اقتصادی فشرده، افزایش مقیاس تولید از طریق بهبود کیفی در عوامل تولید حاصل می شود: جذب ابزار مترقی تر نیروی کار و بهبود مهارت های نیروی کار. تشدید تولید در افزایش بازده، در خروجی محصولات نهایی از هر واحد از منابع درگیر در تولید، و در افزایش کیفیت محصولات بیان می‌شود. در شرایط رشد فشرده، تولید موجود در حال بازسازی است، از نظر فنی مجدداً تجهیز می شود (به جای ساخت یک محصول جدید).

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

موسسه آموزشی دولتی آموزش عالی حرفه ای

دانشگاه ایالتی ارتباطات روستوف

کنترل کار روی رشته:

انسان و نیازهای او

موضوع:پنیازمندیVتوجهوبااحترام به خود

معرفی

2. نیاز به احترام

3. نیاز به عزت نفس

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

نیازهای در حال ظهور فرد را وادار می کند تا فعالانه به دنبال راه هایی برای ارضای آنها باشد، به محرک های درونی برای فعالیت یا انگیزه های خود تبدیل شود.

همه موجودات زنده نیازهایی دارند و این موضوع طبیعت زنده را از غیر زنده متمایز می کند. تفاوت دیگر آن، همچنین مربوط به نیازها، گزینش پذیری پاسخ زندگان به آنچه دقیقاً موضوع نیازها را تشکیل می دهد، یعنی. چیزی که بدن در حال حاضر فاقد آن است. نیاز بدن را فعال می کند، رفتار آن را تحریک می کند، با هدف یافتن آنچه مورد نیاز است. همانطور که بود، ارگانیسم را هدایت می کند، فرآیندهای ذهنی و اندام های فردی را به حالت تحریک پذیری افزایش می دهد، فعالیت ارگانیسم را تا زمانی که وضعیت مورد نیاز به طور کامل برآورده شود، حفظ می کند.

کمیت و کیفیت نیازهای موجودات زنده به سطح سازمان آنها، به نحوه و شرایط زندگی، به جایگاهی که ارگانیسم مربوطه در نردبان تکامل اشغال می کند بستگی دارد.

گیاهان کمترین نیاز را دارند که عمدتاً فقط در شرایط خاص بیوشیمیایی و فیزیکی وجود نیاز دارند. متنوع ترین نیازها در فردی است که علاوه بر نیازهای جسمی و ارگانیک، نیازهای مادی، معنوی، اجتماعی نیز دارد (اینها نیازهای خاص مرتبط با ارتباط و تعامل افراد با یکدیگر هستند). به عنوان یک فرد، افراد از نظر تنوع نیازها و ترکیب خاص این نیازها با یکدیگر تفاوت دارند. ویژگی های اصلی نیازهای انسان، قدرت، فراوانی وقوع و روش ارضای آن است. یک ویژگی اضافی، اما بسیار قابل توجه، به ویژه در مورد شخصیت، محتوای موضوعی نیاز است، یعنی. مجموعه ای از آن اشیاء فرهنگ مادی و معنوی که با کمک آنها می توان این نیاز را برطرف کرد.

1. محتوامفاهیم"نیاز داشتن". سلسله مراتبنیاز داردتوسطآ.مزلو

نیاز - حالتی که فرد در اثر نیاز تجربه شده توسط او به اشیاء لازم برای وجود و رشد او ایجاد می شود و به عنوان منبع فعالیت او عمل می کند. نیازها در انگیزه ها، تمایلات، امیال و غیره یافت می شوند و انسان را به فعالیت سوق می دهند و به شکلی از تجلی نیاز تبدیل می شوند. اگر فعالیت در نیاز اساساً به محتوای ابژه-اجتماعی آن وابسته است، در انگیزه ها این وابستگی خود را به عنوان فعالیت خود سوژه نشان می دهد. بنابراین، سیستم انگیزه هایی که در رفتار فرد آشکار می شود، از نظر ویژگی ها غنی تر و متحرک تر از نیازی است که جوهر آن (نظام انگیزه ها) را تشکیل می دهد.

نیازها ماهیتی عینی و پویا دارند، زیرا تحت تأثیر شرایط اجتماعی-اقتصادی برای توسعه تولید اجتماعی و سطح رفاه مادی شکل می گیرند، در هر مرحله تاریخی خاص تغییر می کنند.

A. Maslow روانشناس آمریکایی پیشنهاد کرد که همه نیازها فطری هستند و مفهوم خود را از سلسله مراتب نیازها در انگیزش انسان به ترتیب اولویت ارائه کرد. الف. مزلو 5 سطح از نیازها را شناسایی می کند. آن ها اینجا هستند:

معنوی:

شناخت، خودشکوفایی، ابراز وجود، خودشناسی…

معتبر:

احترام به خود، احترام دیگران، شناخت، کسب موفقیت و قدردانی، ارتقاء…

اجتماعی:

روابط اجتماعی، ارتباطات، محبت، مراقبت از یکدیگر و توجه به خود، فعالیت های مشترک ...

وجودی:

امنیت وجود، آسایش، پایداری شرایط زندگی ...

فیزیولوژیکی:

گرسنگی، تشنگی، میل جنسی...

این طرح بر این قاعده استوار است که نیازهای غالبی که در زیر قرار دارند باید کم و بیش ارضا شوند قبل از اینکه شخص بتواند از حضور آگاه شود و با نیازهای موجود در بالا برانگیخته شود. ارضای نیازهای موجود در پایین سلسله مراتب، شناخت نیازهای بالاتر در سلسله مراتب و مشارکت آنها در انگیزش را ممکن می سازد. به عقیده مزلو، این اصل اصلی زیربنای سازماندهی انگیزه انسانی است و هر چه فرد بتواند در این سلسله مراتب بالاتر برود، فردیت، ویژگی های انسانی و سلامت روانی بیشتری نشان می دهد.

نکته کلیدی در مفهوم سلسله مراتب نیازهای مزلو این است که نیازها هرگز بر اساس همه یا هیچ ارضا نمی شوند. نیازها همپوشانی دارند و یک فرد می تواند در دو یا چند سطح از نیازها به طور همزمان برانگیخته شود. مزلو پیشنهاد کرد که یک فرد معمولی نیازهای خود را به این صورت برآورده می کند:

b فیزیولوژیکی - 85٪

ب وجودی - 70%

اجتماعی - 50٪

L معتبر - 40٪

l معنوی - 10٪.

اگر نیازهای سطح پایین‌تر دیگر ارضا نشود، فرد به این سطح بازمی‌گردد و تا زمانی که این نیازها به اندازه کافی ارضا نشود، در آنجا باقی می‌ماند.

در این مقاله ما نیازهای یک فرد سطح چهارم - معتبر - یعنی نیاز به احترام و احترام به خود را در نظر خواهیم گرفت.

2. نیازVتوجه

همه افراد جامعه مدرن به عزت نفس پایدار، معقول و به اندازه کافی بالا نیاز دارند. او همیشه بر شناخت و احترام دیگران متکی است. فرد تنها در محیط اجتماعی که از عزت نفس و عزت نفس بالا حمایت می کند احساس راحتی می کند.

ارضای نیاز به عزت نفس باعث احساس اعتماد به نفس، احساس مفید بودن، ارزش، قدرت، شناخت توانایی ها و نتایج مفید فعالیت، احساس کفایت از موقعیت زندگی می شود. موانع در تحقق نیاز به عزت نفس منجر به احساس حقارت، ضعف و درماندگی می شود.

موقعیت هایی که ممکن است در این حوزه از نیازهای انسانی به وجود بیاید توسط N. V. Gogol به شکلی طنزآمیز به طرز درخشانی توصیف شده است. در اثر خود "داستان چگونگی دعوای ایوان ایوانوویچ با ایوان نیکیفورویچ"، دو دوست قدیمی به دلیل یک عبارت ناگوار که برای ایوان ایوانوویچ بسیار تحقیرآمیز به نظر می رسید برای همیشه با هم دشمن شدند. در ارضای نیاز به احترام، به نظر می رسد که مؤلفه روانی ارتباط بین فردی، و نه عوامل اقتصادی یا عوامل دیگر، نقش تعیین کننده ای دارد. بنابراین، نقش ویژه ای در اجرای این نیاز به اخلاق ارتباطات تجاری، سازماندهی صالح کار در منطقه تماس تعلق دارد.

فقط چند نوع فعالیت خدماتی مستقیماً با هدف برآوردن نیاز به احترام انجام می شود - به عنوان مثال، سازماندهی سالگردها، جشن ها، جشن ها، ارائه جوایز و جوایز. اما به طور غیرمستقیم این نیاز باید در طراحی کلیه خدمات بدون استثنا در نظر گرفته شود. نگرش محترمانه نسبت به مشتری و همکاران تجاری همیشه ذخیره قابل توجهی برای بهبود کارایی فعالیت های خدماتی و جذابیت خدمات است.

احترام تأکید شده به همکاران، شرکا و مشتریان هم در ارتباطات روانشناختی و هم در انجام به موقع و با دقت تعهدات فرد آشکار می شود. احترام به مشتریان گاهی اوقات می تواند به روش های نسبتاً ظریفی بیان شود. بنابراین، ممکن است از کارکنان هتل خواسته شود که در لباس پوشیدن خود فروتنی نشان دهند: اگر مشتری در نظر بگیرد که افرادی که به او خدمات می دهند از خودش ظریف تر به نظر می رسند، این می تواند به عنوان بی احترامی تلقی شود. طبق مشاهدات کارشناسان گردشگری، بسیاری از دانشجویان روسی که در هتل ها تمرین می کنند، انجام چنین کار "کثیفی" مانند نظافت اتاق ها را برای خود تحقیرآمیز می دانند. در کشورهای اروپای غربی، سنت های فرهنگی کاملاً متفاوت است. بنابراین، در آلمان، دانش‌آموزان خانواده‌های بسیار ثروتمند، حتی بی‌پایه‌ترین و «سیاه‌ترین» کار در هتل را جزء لاینفک حرفه آینده خود می‌دانند و آن را مانند هر شغل دیگری انجام می‌دهند. نیاز به احترام در کشورها و اقشار مختلف اجتماعی به روش‌های متفاوتی تحقق می‌یابد، بنابراین مطالعه آن در هنگام طراحی و ارائه هر خدمتی برای گروه خاصی از مشتریان کاملاً ضروری است.

نیازVاحترام به خود

احترام به خود به رسمیت شناختن و پذیرش خود به عنوان فردی مهم و شایسته احترام است.

معادل احساسی احترام به خود، عزت نفس است. این احساس به راحتی در برابر تأثیرات اجتماعی خارجی آسیب پذیر است، به عنوان مثال، ارزیابی هایی که توسط افراد دیگر ارائه می شود، زخم مزمن آن گاهی اوقات پایه ای می شود که بر اساس آن عقده حقارت ایجاد می شود.

با این حال، باید تأکید کرد که سطح عزت نفس نه چندان تحت تأثیر ارزیابی فرد توسط افراد دیگر، بلکه از عزت نفس است. این بدان معنی است که بسیاری از کارهایی که مردم انجام می دهند در نهایت با هدف مثبت به نظر رسیدن در چشمان خودشان است. هر کاری که شخص انجام می دهد، در نهایت برای حفظ، محافظت یا افزایش عزت نفس و بر این اساس، عزت نفس انجام می دهد.

افراد با سطح پایین عزت نفس، به عنوان یک قاعده، انعطاف پذیرتر هستند، آنها به راحتی در معرض تأثیرات خارجی قرار می گیرند. آنها نیاز بسیار شدیدی به شناخت و توجه اجتماعی دارند. آنها به ویژه نسبت به بی توجهی دیگران حساس هستند. تحریک آنها به اقدامات تهاجمی آسان تر است، زیرا به نظر آنها به تهدیدهایی که از سوی افراد دیگر وارد می شود بسیار حساس هستند. در عین حال، تهدید اغلب اغراق آمیز است و گاهی اوقات فقط در تصور آنها وجود دارد. برای محافظت در برابر یک تهدید خیالی، در حالت ترس و عدم اطمینان به یک حمله پیشگیرانه متوسل می شوند.

افرادی که عزت نفس پایینی دارند، نزدیک شدن از نظر عاطفی به دیگران دشوار است. اشتیاق آنها به کسی، حتی اشتیاق، به سرعت با ظاهر احساس ترس، سوء ظن، اضطراب، ترس از دست دادن یک عزیز جایگزین می شود. این تجربیات «با شک به خود، احساس دردناک کم ارزشی توضیح داده می‌شوند، که باعث می‌شود از شریک زندگی‌تان مدرکی دائمی در مورد احترام و عشق بخواهید و منجر به تجربه حاد تنهایی و اجتناب‌ناپذیری شکل‌گیری انواع حمایت روانی می‌شود. "

احترام به خود و شناخت خود توسط دیگران دو احساس متفاوت و از بسیاری جهات متضاد نسبت به خود هستند. هر چه فردی آرامتر و با اعتماد به نفس بیشتری به خود احترام بگذارد، کمتر نیاز دارد که توسط دیگران شناخته شود. و بالعکس: هر چه شخص بیشتر میل به شناخت داشته باشد، هر چه ناامیدتر از دستاوردها، دارایی یا ارتباطات خود ببالد، عزت نفس او بدبخت تر می شود.

لازم است به وضوح تفاوت بین احترام به خود و به رسمیت شناختن (اعتبار بخشی به خود) درک شود. تأیید بیانیه ای است که یک شخص قادر به انجام آن است. به عنوان مثال، توانایی خواندن و نوشتن، دانش زبان خارجی، وجود یک حرفه. علاقه به یک فرد، جذابیت او در نظر دیگران نیز تاییدی بر خود است. به رسمیت شناختن اعتماد به نفس را افزایش می دهد، اما نه احترام به خود. مردان و زنانی که در حیاط مرغداری رفتار می‌کنند، سیگنال‌های جنسی را به فضایی بی‌تفاوت می‌فرستند، به طور کلی افرادی که می‌خواهند مورد تحسین دیگران قرار گیرند، همانطور که طاووس‌ها مورد تحسین قرار می‌گیرند - همه آنها کمبود احترام به خود را تجربه کرده و تجربه می‌کنند. چنین شخصیت هایی فاقد احترام واقعی برای یک شریک هستند، یعنی مبنایی برای عشق واقعی. احترام به خود یک احساس بسیار مهم از خود است، این فقط در فردی ذاتی است که اعتقادات کاملاً خالص دارد و ناگزیر طبق اعتقادات خود عمل می کند.

برخی از افراد، به ویژه اغلب زنان، معتقدند که برای رسیدن به عزت نفس، قطعاً باید کار خاصی انجام داد، حداقل فرزندی به دنیا آورد. چنین «ارتدوکسی» بر کارهایی که دیگران برای کسب اعتبار برای خود انجام می‌دهند و از طریق اعمالی که دیگران به موقعیت اجتماعی بالایی دست می‌یابند تمرکز می‌کنند. اما پیروی از الگوهای دیگران باعث احترام به خود نمی شود. احترام به خود تنها زمانی به سراغ انسان می آید که خود شخص صادق، وظیفه شناس و بی عیب و نقص باشد. اما انسان با اعمالی که شایسته آرزوهای خود می داند می تواند به تصدیق خود برسد.

احترام به خود معمولی ویژگی افرادی است که برای آنها کاملاً طبیعی است که مطابق با اعتقادات خود به درستی، صادقانه و با وجدان صحبت کنند و رفتار کنند. غرور استکبار با این مردم بیگانه است، همان گونه که فرصت طلبی نوکری با آنها بیگانه است. برای تشخیص عفت شایسته چنین افرادی بر اساس احترام به خود، باید غریزه خوبی داشته باشید.

عزت نفس معمولی متعلق به افرادی است که برای آنها صحبت کردن و رفتار شایسته، صادقانه، وجدانی و پیروی از اعتقادات آنها یک رفتار بدیهی است. تشخیص افرادی که رفتار و رفتار متفاوتی دارند و با سبک زندگی خود احترام خود را از بین می برند، کار سختی نیست. آنها همیشه طفره می روند و به دنبال راه حلی برای اجرای مقاصد خود هستند. آنها انواع و اقسام بهانه‌ها را برای انجام ندادن کاری پیدا می‌کنند یا برعکس آنچه قصد انجام آن را دارند می‌گویند. آنها غیر صادق هستند، از روی عادت دروغ می گویند.

نتیجه

هر فردی که به مطالعه نیازها و نقش آنها در زندگی انسان می پردازد، باید آماده پاسخگویی به این سوال باشد که آیا شخص نیازها را کنترل می کند یا نیازها، فرد را کنترل می کند؟

مشکل تنظیم نیازها پیش روی هر فردی در تمرین روزمره خود قرار می گیرد. این امر به ویژه در افرادی که نیازهای فراوانی دارند و فرصت‌هایی برای ارضای آن‌ها در دسترس هستند، شدیدتر است.

نیازهایی درازمدت با امکانات قابل پیش بینی برای ارضای آنها وجود دارد، نیازهایی وجود دارد که در شرایط شدید بوجود می آیند که فرد را غافلگیر می کند، نیازهایی وجود دارد که نیاز به منابع بیولوژیکی خاصی و بسیج کیفیت های ارادی برای ارضای آنها دارد. نیازهایی وجود دارد که همزمان به وجود می آیند و فرد را ملزم به انتخاب آگاهانه می کند: کدام یک را ترجیح دهد: با دوست خود به جلسه برود یا گزارشی را برای ارائه در یک سمینار آماده کند، برای بازدید از یک کافه پول خرج کند یا خرید کند. کتاب درسی برای آنها

اگر فردی از اخلاق لذت‌گرایانه پیروی کند که بر اساس آن شخص همیشه به دنبال لذت است و از درد دوری می‌کند، شخص به عنوان یک شریک تجاری غیرقابل اعتماد یا کارمندی که قادر به غلبه بر مشکلات نیست، در همه جا و در همه چیز تأخیر می‌کند، شهرت پیدا می‌کند. اگر شخصی به شدت از روال تعیین شده پیروی کند و طبق این اصل عمل کند: "آنچه را که می خواهی انجام نده، بلکه آنچه را که نیاز داری"، می تواند در حرفه خود، پیشرفت شغلی موفق شود، اما به تدریج دوستان خود را از دست بدهد یا حتی گروگان او شود. خود انضباط

مدیریت نیازها یعنی مدیریت فعالیت های خود، تلاش برای دستیابی به نتایج. اگر به نیاز خود برای تحصیلات عالی پی برده اید، باید تمام نیازها و اهداف کوتاه مدت فعلی را تابع این نیاز کنید، نقاط قوت و امکانات خود را به گونه ای محاسبه کنید که برنامه هر دوره را به طور کامل جذب کنید. به عبارت دقیق تر، تحصیل در دانشگاه باید جایگاه پیشرو در زندگی شما را به خود اختصاص دهد.

اگر با توجه به شرایط، کلاس را رها کنید، در طول زمان در آزمون و امتحان شرکت نکنید، آنقدر دم دراز خواهید داشت که دیگر از عهده آن برنمی‌آیید و نیاز شما به تحصیلات عالی به رویایی زیبا، اما غیرقابل تحقق تبدیل می‌شود.

پس با جمع بندی مطالبی که گفته شد می توان نتیجه گرفت: انسان می تواند و باید نیازهای خود را مدیریت کند. برای این شما نیاز دارید:

· داشتن یک ایده آل حس ساز، هدف والای زندگی. همه اهداف و نیازهای موقت و گذرا را از منشور هدف اصلی زندگی خود در نظر بگیرید.

· دائماً از تسلیحات با وسایلی برای رسیدن به هدف عالی و موقت مراقبت کنید.

هر اقدامی برای ارضای نیاز به قرار گرفتن در معرض انگیزه همه جانبه، نه برای ارتکاب اعمال بی انگیزه.

· ایجاد اراده معقول برای اینکه بتوانید در برابر وسوسه ها، ترفندها مقاومت کنید و راه خود را دنبال کنید.

فهرست کنیداستفاده شدهادبیات

1. Ershov P. "نیازهای انسان". مسکو. "فکر". 1990

2. Stolyarenko L.D. "مبانی روانشناسی". روستوف-آن-دون. "ققنوس". 1996

3. Aseev V.G. انگیزه رفتار و شکل گیری شخصیت. مسکو. "Eksmo" 1976. کتابخانه

اسناد مشابه

ارضای نیاز به عزت نفس و اجرای آن. مسئله معنای زندگی و جهت گیری های زندگی. ویژگی های شخصیتی متمایز با نیاز شدید به خودشکوفایی. نظریه کنش اجتماعی و مراحل نیازهای معنای زندگی.

چکیده، اضافه شده در 2009/02/06


انواع اساسی نیازهای انسان نیازهای معنوی، اعتباری، اجتماعی، فیزیولوژیکی، وجودی. شرط لازم برای وجود انسان. نیازهای زیستی، اجتماعی و معنوی، اولیه و ثانویه انسان.

ارائه، اضافه شده در 12/03/2014


نیاز یک پدیده ذهنی است که فعالیت را تشویق می کند و بازتابی از نیاز بدن به چیزی است. منشاء نیازها. نیازهای بیولوژیکی به سرعت و به راحتی برآورده می شود. نیازهای شناختی و اجتماعی

چکیده، اضافه شده در 2008/12/20


نیازهای اساسی کودک معیار نیازهای منطقی جوهر نظریه نیازها A. Maslow. نیاز در دوران پیری انطباق نیازها با توانایی های فرد و در دسترس بودن وسایل برای اجرای آنها. نیازها بر اساس گروه سنی

ارائه، اضافه شده در 2015/06/22


ویژگی های اصلی نیازهای انسان، قدرت، فراوانی وقوع و روش ارضای آن است. انواع نیازها: نیازهای نیروی کار، دانش، ارتباطات، استراحت. ویژگی های حوزه انگیزشی. ارزش نیاز به دستیابی.

چکیده، اضافه شده در 1390/06/16


نیازها به عنوان یک ویژگی اجتماعی و روانشناختی یک فرد، طبقه بندی آنها. کارکرد اجتماعی احساسات و گونه شناسی آنها. مراحل رشد تاثیر خلق و خو و احساسات. مراحل اصلی یک موقعیت استرس زا مفهوم، انواع و مفهوم کلی رهبری.

کار کنترل، اضافه شده در 2009/05/16


تعریف نیاز: نقش شخص در جهان، راه ها و مکانیسم های اجرا. مفهوم نیاز از دیدگاه علوم مختلف. طبقه بندی نیازها، سطوح ارضای آنها. انگیزه نیروی کار و نیازهای انسانی در فعالیت حرفه ای.

چکیده، اضافه شده در 2009/10/23


بررسی مفهوم نیازهای انسان که در اشیاء و شرایط خاص وجود، علت اصلی فعالیت و رفتار انسان به شمار می رود. ارضای نیازهای انسان در فرآیند تربیت بدنی و ورزش.

مقاله ترم، اضافه شده 10/21/2012


شناسایی نیازهای زیستی، اخلاقی-رفتاری (روانی)، قومی، اجتماعی، کاری و اقتصادی یک فرد. ماهیت و انواع نیازهای مادی و معنوی، فنون و روشهای فعالیت در حوزه ارضای آنها.

چکیده، اضافه شده در 1391/12/16


مفهوم "خود به عنوان یک کارکرد" در میان نظریه های شخصیت و گرایش های روان درمانی. الگوریتم کار روان درمانگر. مدل کلارکسون به عنوان پیش تماس با مراحل احساس و آگاهی از نیاز. مراحل استراحت به عنوان ارضای و تکمیل گشتالت.

نیاز به احترام و عزت نفس یکی دیگر از نیازهای اساسی انسان است. فرد به آن نیاز دارد. برای او ارزش قائل شدن - به عنوان مثال، برای مهارت، شایستگی، مسئولیت، و غیره، به رسمیت شناختن شایستگی، منحصر به فرد بودن و غیر قابل جایگزینی او. اما شناخت دیگران کافی نیست. مهم است که به خود احترام بگذارید، عزت نفس داشته باشید، به سرنوشت عالی خود ایمان داشته باشید، در یک تجارت ضروری و مفید مشغول هستید، جایگاه شایسته ای در زندگی دارید. احترام و عزت نفس نیز مراقبت از آبروی شماست اعتبار

احساس ضعف، ناامیدی، درماندگی مطمئن ترین گواه بر عدم ارضای این نیاز انسان است.

به گفته مزلو، خودسازی، ابراز وجود از طریق خلاقیت آخرین و نهایی نیاز اساسی انسان است. با این حال، تنها از نظر معیارهای طبقه بندی نهایی است. در حقیقت، یک رشد واقعاً انسانی و خودکفا از نظر انسانی با آن آغاز می شود. این به ابراز وجود یک فرد از طریق تحقق همه توانایی ها و استعدادهای او اشاره دارد. فردی در این سطح تلاش می کند تا تبدیل به هر آنچه می تواند باشد و با توجه به انگیزه درونی آزاد خود باید تبدیل شود. کار انسان بر روی خود مکانیسم اصلی ارضای نیاز در نظر گرفته شده است.

چرا پنج ترم مزلو جذاب است؟ اول از همه، قوام آن، و در نتیجه وضوح و قطعیت. با این حال، کامل نیست. جامع نیست کافی است بگوییم که نویسنده آن نیازهای اساسی دیگر را، به ویژه - در دانش و درک، و همچنین در زیبایی و لذت زیبایی شناختی، مشخص کرده است، اما نتوانست آنها را در سیستم خود جای دهد. ظاهراً تعداد نیازهای اساسی انسان ممکن است متفاوت باشد، به احتمال زیاد بسیار بیشتر. در طبقه بندی مزلو، علاوه بر این، یک معین وجود دارد، یعنی تابع

یا منطق سلسله مراتبی ارضای نیازهای بالاتر، پیش نیاز خود، ارضای نیازهای پایین تر است که کاملا موجه و قابل درک است. فعالیت واقعاً انسان در واقعیت تنها پس از برآورده شدن نیازهای فیزیولوژیکی و مادی حامل و موضوع آن آغاز می شود. وقتی آدم فقیر است، گرسنه است و سرد می شود، از چه حیثیت، احترام و عزت نفس می توان بحث کرد.

منطق سلسله مراتبی نیازهای اساسی انسان در طبقه بندی مزلو با ماهیت دو مرحله ای آنها بیشتر تقویت می شود. او چهار نیاز اساسی اول را به مرحله اول ربط می دهد و آنها را نیازهای یک کمبود، یک نیاز خاص می داند. مازلو استعدادها و توانایی هایی را که مجموعه خودآگاهی فرد را تشکیل می دهد نیاز (نیازها) رشد می داند.

دو مرحله‌ای بودن نیازهای اساسی انسان را می‌توان به عنوان تمایز بین «قلمرو ضرورت» و «قلمرو آزادی» تعبیر کرد. همانطور که می دانید از مارکس می آید. او نوشت: «پادشاهی آزادی در واقعیت فقط در جایی آغاز می‌شود که کار متوقف شود، که توسط نیاز و مصلحت‌های بیرونی دیکته می‌شود، بنابراین، طبق ماهیت چیزها، در آن سوی حوزه تولید مادی مناسب قرار دارد. از سوی دیگر، رشد نیروهای انسانی آغاز می شود، که خود غایتی است، قلمرو واقعی آزادی، که با این حال، تنها در این قلمرو ضرورت و بر اساس آن می تواند شکوفا شود.

4. نیازهای احترام شامل نیاز به احترام به خود، موفقیت شخصی، شایستگی، احترام از سوی دیگران، شناخت است.

5. نیاز به ابراز وجود - نیاز به درک توانایی های خود و رشد به عنوان یک شخص.

انگیزه و سلسله مراتب نیازها.

طبق نظریه مزلو، همه این نیازها را می توان در یک ساختار سلسله مراتبی دقیق مرتب کرد (نگاه کنید به شکل 2).

شکل 2 سلسله مراتب نیازها بر اساس A. Maslow

او با این کار می‌خواست نشان دهد که نیازهای سطوح پایین‌تر نیاز به رضایت دارند و بنابراین، قبل از اینکه نیازهای سطوح بالاتر بر انگیزه تأثیر بگذارند، بر رفتار انسان تأثیر می‌گذارند. در هر لحظه، شخص برای ارضای نیازی که برای او مهمتر یا قوی تر است، تلاش می کند. قبل از اینکه نیاز به سطح بعدی به قوی ترین و تعیین کننده ترین عامل در رفتار انسان تبدیل شود، نیاز سطح پایین تر باید ارضا شود.

از آنجایی که با رشد یک فرد به عنوان یک فرد، توانایی های بالقوه او گسترش می یابد، نیاز به ابراز وجود هرگز نمی تواند به طور کامل ارضا شود. بنابراین، فرآیند انگیزش رفتار از طریق نیازها بی پایان است.

فردی که گرسنه است ابتدا سعی می کند غذا پیدا کند و تنها پس از خوردن غذا برای ساختن سرپناه تلاش می کند. با زندگی در آسایش و امنیت، انسان ابتدا با نیاز به ارتباطات اجتماعی انگیزه فعالیت پیدا می کند و سپس فعالانه به دنبال احترام از دیگران می شود و تنها پس از احساس رضایت درونی و احترام از سوی دیگران، مهمترین نیازهای او آغاز می شود. تا متناسب با فرصت های بالقوه خود رشد کند. اما اگر وضعیت به طور اساسی تغییر کند، مهم ترین نیازها می توانند به طور چشمگیری تغییر کنند. برای اینکه سطح بعدی و بالاتر سلسله مراتب نیازها شروع به تأثیرگذاری بر رفتار انسان کند، نیازی به ارضای کامل نیاز سطح پایین تر نیست. بنابراین، سطوح سلسله مراتبی سطوح فیات نیستند. به عنوان مثال، افراد معمولاً خیلی قبل از اینکه نیازهای امنیتی آنها تأمین شود یا نیازهای فیزیولوژیکی آنها کاملاً برآورده شود، شروع به جستجوی جایگاه خود در یک جامعه می کنند. به عبارت دیگر، اگرچه در حال حاضر ممکن است یکی از نیازها غالب باشد، اما فعالیت فرد نه تنها توسط آن تحریک می شود.

یک مفهوم نسبتاً جدید در چارچوب یک رویکرد معنادار به انگیزش، مفهوم ERG توسط K. Alderfer (14) است. این دانشمند خاطرنشان می کند:

نیازهای وجودی تقریباً با دو پله پایینی هرم مزلو مطابقت دارد.

نیازهای ارتباطی با هدف حفظ تماس ها، کسب شناخت، حمایت، امنیت گروهی، پوشش مرحله سوم و همچنین تا حدی مرحله دوم و چهارم.

نیازهای رشد، که در تمایل فرد برای به رسمیت شناختن و تأیید خود بیان می شود، که اساساً معادل دو پله بالای هرم مازلو است.

K. Alderfer مانند A. Maslow نیازها را در سلسله مراتب در نظر می گیرد، اما برخلاف او، حرکت از یک سطح به سطح دیگر را در هر جهت ممکن می داند.

به عنوان مثال، اگر برآوردن نیازهای سطح بالاتر غیرممکن باشد، فرد دوباره به سطح پایین باز می گردد و فعالیت خود را در اینجا تشدید می کند که فرصت های اضافی برای انگیزه ایجاد می کند.

مفهوم انگیزش توسط K. Madsen (3) نشان می دهد که افراد توسط نیازهای زیر هدایت می شوند:

1) ارگانیک - گرسنگی، تشنگی، میل جنسی، احساس مادری، احساس درد، سرما (حفظ خود)، نیاز به ترشحات و غیره.

2) عاطفی - میل به امنیت، پرخاشگری و تحقق ویژگی های مبارزه.

3) اجتماعی - در تماس ها، قدرت (حمایت از ادعاهای خود)، فعالیت ها.

4) فعال - در تجربه، فیزیکی، فکری (کنجکاوی)، عاطفی (تحریک)، فعالیت پیچیده (خلاقیت).

تحقق این نیازها، به گفته K. Madsen، به شما امکان می دهد تا رضایت شغلی را بدست آورید.

روانشناس و فیلسوف معروف E. Fromm (3) انواع نیازهای اجتماعی زیر را شناسایی کرد:

در روابط انسانی، تعلق به یک گروه؛

در ابراز وجود؛

در محبت، عشق، روابط گرم؛

در خودآگاهی، در فردی بودن؛

در سیستم جهت گیری، موضوع پرستش، متعلق به یک فرهنگ خاص.

مفهوم دیگر در رویکرد محتوا، مدل دو عاملی F. Herzberg (12) است که توسط او در نیمه دوم دهه 1950 توسعه یافت.

ف. هرزبرگ نیازها را به دو گروه انگیزشی (در شناخت، موفقیت، رشد خلاقانه، ارتقاء و...) و «بهداشتی»، مربوط به شرایط کاری (درآمد، پاداش، وضعیت محیط داخلی و غیره) تقسیم کرد. دومی ها تا حدی برای نیازهای اولیه A. Maslow کافی هستند. به آنها عوامل سلامتی نیز گفته می شود. آنها مربوط به محیطی هستند که کار در آن انجام می شود. اینها شامل عواملی مانند شرایط عادی کار، دستمزد کافی، سیاست و اداره شرکت، روابط بین فردی با مافوق، همکاران و زیردستان، میزان کنترل مستقیم بر کار، وضعیت است. این عوامل به طور خودکار انگیزه مثبت کارکنان را تعیین نمی کنند. از نظر F. Herzberg عدم وجود یا عدم وجود درجه ناکافی عوامل بهداشتی باعث می شود که فرد از کاری که انجام می دهد ناراضی باشد. اگر کافی باشند، به خودی خود باعث رضایت شغلی نمی شوند و نمی توانند فرد را برای انجام کاری ترغیب کنند. اما حضور آنها به طور کامل باعث رضایت و ایجاد انگیزه در کارکنان برای ارتقای کارایی فعالیت هایشان می شود.

F. Herzberg به دسته دوم عوامل درونی ذاتی کار اشاره می کند که به آنها عوامل محرک یا «محرک» می گویند. اینها عواملی مانند موفقیت، ارتقاء، شناخت و تایید نتایج کار، مسئولیت پذیری بالا در قبال کار انجام شده، فرصت هایی برای رشد خلاق و کسب و کار هستند. این دسته از عوامل حاکی از آن است که هر فردی زمانی می تواند انگیزه کار را داشته باشد که هدف را ببیند و دستیابی به آن را ممکن بداند. فقدان یا ناکافی بودن عوامل انگیزشی منجر به نارضایتی شغلی نمی شود، بلکه وجود آنها رضایت را به همراه دارد و کارکنان را برای کار مولدتر ترغیب می کند.

پیروان رویکرد محتوا سهم مهمی در درک انگیزه و عوامل آن داشتند و نشان دادند که افراد نه بر اساس یک نیاز، بلکه توسط چندین نیاز هدایت می شوند. اما آنها نتوانستند مکانیسم انگیزشی و در درجه اول جنبه های رفتاری آن و همچنین تأثیر محیط خارجی را توضیح دهند. این نقیصه تا حدودی توسط حامیان رویکرد فرآیندی انگیزش برطرف شده است.

1.3 رویکرد فرآیندی به انگیزه

بر اساس رویکرد فرآیندی، رفتار یک فرد نه تنها با نیازهای او، بلکه با درک موقعیت، انتظارات مرتبط با آن، ارزیابی توانایی های او، پیامدهای نوع رفتار انتخاب شده تعیین می شود.

در چارچوب رویکرد فرآیندی، قبل از هر چیز، لازم است نظریه انتظارات V. Vroom (6) را مشخص کرد، که معتقد بود علاوه بر نیازهای آگاهانه، فرد با امید به یک منصفانه رانده می شود. جایزه. V. Vroom و همکارانش L. Porter و E. Lawler (5) در مفهوم خود کوشیدند توضیح دهند که چرا یک فرد در مواجهه با چندین احتمال دست به انتخاب خاصی می‌زند و چقدر تلاش می‌کند تا به یک هدف دست یابد. نتیجه در عین حال، خود نتیجه از دو جهت مورد توجه آنها قرار گرفت: به عنوان محصول فعالیت مردم و به عنوان انواع مختلف پاداش مرتبط با دریافت آن. درجه مطلوبیت، جذابیت، اولویت برای یک فرد برای دستیابی به یک نتیجه (نیاز) خاص در چارچوب این مفهوم، ظرفیت نامیده می شود. اگر مقدار آنها بالا باشد، ظرفیت مثبت است. اگر نه، منفی؛ با نگرش بی تفاوت نسبت به آنها - صفر. ارزش بسیار ذهنی است، بنابراین برای افراد مختلف یکسان نیست. این امر در نمونه دستمزدها به وضوح دیده می شود که برخی مقداری از آن را ناشایست می دانند، در حالی که برخی دیگر از صبح تا شب حاضرند برای آن کار کنند.

تصور افراد از میزانی که اقدامات آنها منجر به نتیجه مطلوب می شود (انجام کار، دریافت پاداش منصفانه) انتظار نامیده می شود.

انتظار بر اساس تجزیه و تحلیل موقعیت، دانش، تجربه، شهود تعیین می شود و تأثیر قابل توجهی بر فعالیت فرد، تمایل او برای رسیدن به هدف دارد. از آنجایی که انتظار یک مقوله احتمالی است، مشخصه عددی آن از 0 تا 1 متغیر است. ارزیابی نهایی، که میزان انگیزه یک فرد را برای یک فعالیت خاص تعیین می کند، تخمین هایی از احتمال را ادغام می کند که اولاً، کارمند بتواند با آن کنار بیاید. وظیفه (انتظار نتایج نوع اول)، ثانیاً اینکه موفقیت او توسط مدیر مورد توجه قرار گیرد و به درستی پاداش داده شود (انتظار نتایج نوع دوم) و ثالثاً ارزیابی پاداش احتمالی به این صورت (ظرفیت). از نتیجه نوع دوم).

موفقیت سیستم انگیزشی مبتنی بر نظریه انتظارات وی.وروم به این دلیل است:

ارزش این یا آن پاداش برای افراد، عدم ابهام ارتباط آن با نتایج؛

وضوح بیانیه وظیفه، توانایی انجام آن با کمک تلاش های عادی؛

در دسترس بودن شرایط کاری لازم، به دست آوردن توضیحات لازم؛

اجراکنندگانی که دارای سطح بالایی از انتظارات از نوع اول و دوم و ظرفیت غیرمنفی از نوع دوم هستند، یعنی. دانستن اینکه نتایج معین به تلاش آنها بستگی دارد و به دنبال آن پاداش.

ارائه بازخورد از مدیر به زیردستان در مورد رضایت از آن پاداش.

در مقایسه با سایرین، این نظریه پیچیده و واقعی تر است.

مفهوم دیگر در چارچوب رویکرد فرآیندی، نظریه عدالت توسط جی آدامز است (4). او استدلال می کند که انگیزه یک فرد تحت تأثیر عادلانه بودن ارزیابی موفقیت او در مقایسه با دوره های قبلی و مهمتر از همه، با دستاوردهای افراد دیگر است. به گفته جی. آدامز، هر آزمودنی همیشه نگرش را به صورت ذهنی ارزیابی می کند:

درآمد فردی درآمد دیگران

هزینه های فردی هزینه های دیگران

در عین حال هزینه ها نه تنها شامل تلاش برای تکمیل این کار می شود، بلکه شامل تجربه، سطح مهارت، موقعیت اجتماعی و ... نیز می شود. اگر فردی ببیند که با همان معیار دیگران با او برخورد می شود، احساس رضایت می کند و با وجدان کار می کند. در غیر این صورت، بی انگیزگی فرد، کاهش فعالیت تجاری وجود دارد. احساس نارضایتی می تواند حتی با سطح بالای مطلق دستمزد ایجاد شود، اما نیازی به صحبت در مورد حقوق پایین نیست. بنابراین، امروزه در روسیه تنها 16 درصد از کارگران و 6.3 درصد از متخصصان معتقدند که درآمد آنها با سهم کار آنها مطابقت دارد.

یک کارگر ناراضی شروع به "بازگرداندن عدالت" می کند، خواهان دستمزد بیشتر، شرایط کاری بهتر، ترفیع. در عین حال از روش های غیرقانونی مختلف برای افزایش درآمد استفاده می شود. تنظیم بهره وری شخصی (نرخ و عقلانیت کار)؛ انتقال به بخش دیگر یا اخراج اگر افراد بیش از حد دستمزد دریافت می کنند، در بیشتر موارد تمایلی به تغییر رفتار خود ندارند. از آنجایی که چنین ارزیابی هایی بسیار ذهنی هستند (به ویژه در مورد دیگران که فقط بر اساس حدس و گمان و اطلاعات پراکنده مورد قضاوت قرار می گیرند)، لازم است معیارهای پاداش مشخصی بر اساس تحقیقات دقیق و با در نظر گرفتن روانشناسی افراد وجود داشته باشد. علاوه بر این، همانطور که تمرین نشان می دهد، نقش مثبتی ایفا می کند: فرصتی برای بحث آشکار در مورد موضوعات بحث برانگیز مربوط به پاداش. حذف محرمانه بودن اندازه آن برای هر یک از کارمندان؛ ایجاد فضای اخلاقی و روانی مطلوب

رویکرد فرآیندی همچنین شامل نظریه تعیین هدف است که نویسنده اصلی آن E. Lak است (16). این امر از آنجا ناشی می شود که افراد می توانند اهداف سازمان را از آن خود بدانند و برای رسیدن به آنها تلاش کنند و از کار انجام شده رضایت داشته باشند. هرچه اهداف بالاتر باشند، به طور معمول، شخص با پشتکار بیشتری برای آنها تلاش می کند، صرف نظر از هر چیزی، و نتایج بیشتری را می تواند به دست آورد، مشروط بر اینکه کار به درستی سازماندهی شده باشد و دارای شرایط مناسب باشد. توانایی ها. اما خود اهداف باید کاملاً پیچیده، واقع بینانه، از نظر اخلاقی قابل قبول و غیره باشند.

نتیجه به دست آمده نیز تأثیر بسزایی بر انگیزه کارکنان دارد. اگر مثبت باشد، مجری راضی است و از دستاوردهایش راضی باشد، انگیزه افزایش می یابد.

در عین حال، در تلاش برای به دست آوردن یک ارزیابی مطلوب، یک فرد ممکن است تعهدات کم بیان را بپذیرد. اگر به طور کامل تکمیل نشود، حتی به دلایل عینی، از یک کار عالی استقبال زیادی نمی شود، این منجر به بی انگیزگی او می شود.

مفهوم مدیریت مشارکتی از نظر روحی به تئوری هدف گذاری نزدیک است.

از آنجا ناشی می شود که افراد با کسب رضایت از مشارکت در امور سازمان، نه تنها با افزایش کارایی کار می کنند، بلکه توانایی ها و قابلیت های خود را نیز به حداکثر می رسانند. در صورتی که کار به دانش و مهارت های مختلف از یک فرد نیاز داشته باشد، برای سازمان و جامعه مهم باشد، به صورت مستقل، اما با بازخورد انجام شود، کار تحریک کننده خواهد بود.

در چارچوب مدیریت مشارکتی، کارگران عادی حق دارند به طور مستقل در مورد ابزارها و روش های انجام وظایف محول شده تصمیم بگیرند. در جمع آوری اطلاعات و مشاوره در مورد مسائل خاص شرکت دارند. مشارکت در نوآوری و اختراع، فعالیت های گروه های خلاق خاص؛ فرصت کنترل مستقل کار خود را بدست آورند.

در عمل، همه این اشکال با هم (بسته به ماهیت سازمان و ویژگی های فرآیندهای داخلی در آن) مورد استفاده قرار می گیرند.

اخیراً تلاش هایی برای ترکیب هر دو رویکرد فوق صورت گرفته است. بنابراین، L. Porter و E. Lawler (5) یک نظریه فرآیند پیچیده انگیزش (یک مدل انتظار توسعه یافته) را توسعه دادند. مفاهیم مزلو، هرزبرگ، مک کللند را با ایده های رویکرد فرآیندی V. Vroom مرتبط می کند و بین پاداش و نتایج ارتباط برقرار می کند.

نظریه پورتر-لاولر بر روی 5 متغیر عمل می کند: تلاش. ادراک؛ نتایج؛ پاداش های داخلی و خارجی؛ درجه رضایت ارزش پاداش مورد انتظار، احتمال دریافت آن، ویژگی ها و ویژگی های شخصیت (توانایی ها، شخصیت) مجریان، آگاهی از نقش آنها در فرآیند کار، تلاش آنها و بر این اساس نتایج را تعیین می کند. دومی بر پاداش واقعی داخلی (احترام به خود، آگاهی از شایستگی) و بیرونی (رشد دستمزد، پاداش، تمجید، ارتقاء) تأثیر می گذارد. در نتیجه، رضایت (با در نظر گرفتن انصاف آنها) به وجود می آید که بر عملکرد کار در آینده تأثیر می گذارد.

تأثیر انگیزه ها بر رفتار فعلی افراد توسط نظریه تقویتی که توسط W. Skinner (18) در سال 1971 ارائه شد و وابستگی انگیزه به تجربه گذشته را نشان می دهد در نظر گرفته می شود. بر این اساس است که هر گونه اقدام یک کارمند (بسته به نحوه انجام کار محول شده) باید عواقب مثبت، منفی یا خنثی برای او داشته باشد. موارد مثبت احتمال رفتار مشابه را در آینده افزایش می دهند، موارد منفی آن را کاهش می دهند و موارد خنثی منجر به کاهش آهسته آن می شوند. فرد با در نظر گرفتن تجربیات گذشته، ضمن حفظ یا اصلاح رفتار، به دنبال اجتناب از پیامدهای منفی و شایسته تشویق است. اما باید در نظر داشت که افراد مختلف به انگیزه‌های مشابه و با شدت‌های متفاوت واکنش‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند و نتایج مشابهی هم از طریق پاداش و هم از طریق تنبیه به دست می‌آید. مطالعات نشان می دهد که پاداش عملکرد را 89 درصد، تنبیه 11 درصد و بدتر از آن 11 درصد بهبود می بخشد. تهدیدات 99 درصد نادیده گرفته می شوند.

وی. اسکینر راه هایی مانند تقویت مثبت و منفی، خاموش کردن و مجازات را برای تأثیرگذاری بر افراد ارائه می دهد.

ماهیت تقویت مثبت این است که اقدامات مثبت تشویق شوند. این امر علاوه بر این، جذب پرسنل به سازمان و حفظ آن، مدیریت هزینه های نیروی کار را تسهیل می کند. با تقویت منفی، عدم وجود اعمال منفی، مانند غیبت، تشویق می شود.

عدم تقارن مشخصی بین تقویت مثبت و منفی وجود دارد. منفی نه تنها می تواند باعث واکنش های مطلوب، بلکه غیرقابل پیش بینی و منفی شود. مثبت - فقط مطلوب است.

خاموش کردن، یعنی عدم تقویت برخی اقدامات با نادیده گرفتن آنها اتفاق می افتد و سپس خود به خود محو می شوند.

در نهایت تنبیه عبارت است از سرکوب مستقیم رفتار منفی و ایجاد شرایط برای پیشگیری از آن در آینده. برای این کار از جریمه، پایین آوردن موقعیت اجتماعی، سمت، دستمزد، ایجاد فضای عدم تحمل و... استفاده می شود. تنبیه تعداد دفعات سوء رفتار را کاهش می دهد، اما به طور کلی بی اثر است.

شرایط مجازات عبارتند از:

درخواست برای یک جرم خاص، نه یک شخص؛

با در نظر گرفتن ویژگی های عمل انجام شده و ماهیت شخص؛

به موقع بودن و اجرای فوری

غیرممکن است که در حالت هیجانی مجازات کنید و مسئولیت اعمال یک نفر را در کل تیم به عهده بگیرید.

نقش مهمی نه تنها با شکل، روش، بلکه با نحوه تقویت نیز ایفا می کند.

تقویت مداوم نشان می دهد که از هر اقدامی پیروی می کند. این کار عملکرد بالایی را ارائه می دهد، اما منجر به اشباع زودهنگام نیازها و خاموش شدن رفتار می شود (تغییر سریع آن در صورت توقف انگیزه ها).

تقویت متناوب این است که تمام نتایج را دنبال نمی کند، بلکه از طریق تعداد کاملاً مشخصی از آنها است. این امر در شرایط انجام اقدامات مکرر و منظم تأثیر خوبی می دهد.

تقویت با فاصله ثابت به این معنی است که تحریک پس از اولین نتیجه، اما پس از یک زمان معین رخ می دهد. این منجر به یک پاسخ پایدار می شود - آهسته و ضعیف بعد از محرک، سریع و قوی بلافاصله قبل از آن.

تقویت با فاصله متغیر نشان می دهد که محرک اولین نتیجه را پس از یک مدت زمان تصادفی دنبال می کند. به دنبال آن یک واکنش قوی، ثابت و مقاوم در برابر انقراض ایجاد می شود.

گاهی اوقات حتی مصلحت است که "از قبل" تقویت شود، فرد را ملزم به کار بهتر کند.

تقویت موثر باید همیشه به موقع و مشخص باشد و مقدار آن حداقل باشد تا دائماً علاقه به ادامه فعالیت مورد نظر حفظ شود و منابع سازمان تهی نشود.

تئوری انگیزش توسط D. Atkinson (21) فرض می کند که رفتار کارکنان نتیجه تعامل کیفیت های فردی یک فرد، ادراک او و همچنین متغیرهای موقعیتی است.

هر فرد برای موفقیت و اجتناب از شکست تلاش می کند و بر این اساس انگیزه موفقیت (SM) دارد و انگیزه اجتناب از شکست ها (MN) را که پایدار هستند و در روند زندگی و کار شکل می گیرند، بالفعل می کند. آنها تمایل به سطح معینی از ارضای نیازها را منعکس می کنند.

احتمال موفقیت (SL) و جذابیت موفقیت (SL) با فرمول LS = 1 - SL مرتبط هستند. قدرت انگیزه (MU) در این مورد با عبارت MU = VU x PU توصیف می شود. بیشترین مقدار آن در VU = 0.5 به دست می آید، زیرا در این مورد VU x PU حداکثر هستند.

افراد موفق گرا (S > MN) کارهای کم چالش را ترجیح می دهند، در حالی که کارگران شکست گرا کارهای افراطی را ترجیح می دهند.

D. Bowen, E. Lawler, R. Frey (22) در 1992-1993 مفهوم توانمندسازی و مشارکت در امور سازمان را تدوین کردند که به نظر آنها:

1) سرعت پاسخگویی به درخواست های مصرف کننده را افزایش می دهد، زیرا نیازی به تماس با مدیر نیست.

2) درجه رضایت کارکنان از کار را به دلیل انجام کارهای مسئولانه تر افزایش می دهد.

3) فرصتی برای ارتباط نزدیکتر با مصرف کنندگان فراهم می کند و پیشنهادات را برای بهبود خدمات آنها تحریک می کند.

در عین حال، اعطای قدرت مستلزم هزینه های زیادی برای تهیه و تعیین حدود اختیارات، ناهماهنگی در اعمال و اشتباهات است.

1.4 انگیزه و فعالیت ها

یکی از مهم ترین پرسش های انگیزه انسان، تبیین علی اعمال اوست. چنین توضیحی در روانشناسی، اسناد علّی نامیده می شود.

اسناد علّی یک فرایند شناختی با انگیزه است که با هدف درک اطلاعات دریافتی در مورد رفتار یک فرد، یافتن دلایل برخی از اقدامات او و مهمتر از همه، توسعه توانایی فرد برای پیش بینی آنها انجام می شود. اگر شخصی دلیل عمل شخص دیگری را بداند، نه تنها می تواند آن را توضیح دهد، بلکه می تواند آن را پیش بینی کند و این در ارتباط و تعامل بین افراد بسیار مهم است.

اسناد علّی هم‌زمان به‌عنوان نیاز فرد به درک علل پدیده‌هایی که مشاهده می‌کند، به‌عنوان توانایی او برای چنین درکی عمل می‌کند. انتساب علی ارتباط مستقیمی با تنظیم روابط انسانی دارد و شامل تبیین، توجیه یا محکومیت اعمال افراد می شود.

مطالعه انتساب علّی با کار F. Haider (6) "روانشناسی روابط بین فردی" که در سال 1958 منتشر شد، آغاز شد. جایی که تأثیر توالی ارائه اطلاعات در مورد یک شخص بر درک او به عنوان یک شخص مشخص شد. سهم قابل توجهی در توسعه این زمینه دانش توسط کارهای G. Kelly (11) در مورد تئوری سازه های شخصیت - شکل گیری های شناختی-ارزیابی پایدار، که سیستمی از مفاهیم است که از طریق آن شخص جهان را درک می کند، انجام شد. یک سازه شخصی یک جفت از مفاهیم ارزیابی متضاد است (به عنوان مثال، "خوب - بد"، "خوب - بد"، "صادق - ناصادق") که اغلب در ویژگی هایی که این شخص به افراد دیگر می دهد و وقایع رخ می دهد یافت می شود. اطراف او یکی ترجیح می دهد از برخی تعاریف (سازه ها) استفاده کند، دیگری - برخی دیگر. یکی بیشتر به سمت ویژگی های مثبت (قطب های مثبت سازه ها) و دیگری به ویژگی های منفی روی می آورد. از طریق منشور سازه های شخصی مشخصه یک فرد معین، می توان دیدگاه خاص او را از جهان توصیف کرد. آنها همچنین می توانند برای پیش بینی رفتار انسان، تبیین انگیزشی-شناختی آن (اسناد علّی) خدمت کنند.

معلوم شد که مردم بیشتر مایلند علل اعمال مشاهده شده را به شخصیت فردی که آنها را انجام می دهد نسبت دهند تا به شرایط بیرونی مستقل از شخص. این الگو را "خطای اسناد بنیادی" نامیده اند (I. Jones, 1979).

نوع خاصی از انتساب علّی، انتساب مسئولیت برای اعمال معین است. سه عامل می تواند بر نتیجه انتساب علّی در تعیین میزان مسئولیت یک فرد تأثیر بگذارد:

الف) نزدیکی یا دور بودن موضوعی که مسئولیت به او نسبت داده می شود از محلی که عملی که به او نسبت داده شده است.

ب) توانایی فرد برای پیش بینی نتیجه عمل انجام شده و پیش بینی عواقب احتمالی آن از قبل.

ج) اقدام عمدی.

مطالعات اسنادی (6) در مورد مسئولیت، حقایق روانشناختی جالب زیر را از جمله موارد دیگر را اثبات کرده است:

1. افرادی که قبلاً مرتکب اعمالی بوده‌اند، تمایل دارند علت اصلی اعمالی را که قبلاً و در موقعیت‌های مشابه مرتکب شده‌اند، در ویژگی‌های شخصی افراد ببینند، نه در شرایطی که مستقل از آنها ایجاد می‌شود.

2. اگر نتوان بر اساس شرایط، توضیحی منطقی برای آنچه رخ داده است یافت، فرد تمایل دارد این دلیل را در شخص دیگری ببیند.

3. بیشتر مردم بی میلی آشکار از پذیرش شانس به عنوان علت رفتار خود نشان می دهند.

4. در صورت ضربات شدید سرنوشت، ناکامی ها و بدبختی هایی که شخصاً بر کسی تأثیر می گذارد و مربوط به افراد مهم برای او می شود، انسان تمایلی ندارد که علت آن را منحصراً در شرایط جستجو کند. او لزوماً خود یا دیگران را برای آنچه اتفاق افتاده سرزنش می کند یا خود قربانی را برای آنچه اتفاق افتاده سرزنش می کند. به عنوان مثال، والدین معمولاً خود را به خاطر بدبختی های فرزندانشان سرزنش می کنند، خود فرزندان را به خاطر آسیبی که به طور تصادفی به آنها وارد شده است (کودکی که با چیزی زمین خورده، ضربه ای زده یا خود را بریده است) سرزنش می کنند.

5. گاه قربانیان خشونت به دلیل اینکه افراد بسیار وظیفه شناس و مسئولیت پذیری هستند، خود را به خاطر قربانی بودن و تحریک آن سرزنش می کنند. آنها به خود اطمینان می دهند که در آینده با رفتارهای متفاوت می توانند از خود در برابر حملات محافظت کنند.

6. این تمایل وجود دارد که مسئولیت بدبختی را به کسی که اتفاق افتاده است نسبت دهند («تقصیر خودش است»).

این نه تنها در مورد موضوع عمل، بلکه در مورد سایر افراد نیز صدق می کند و به میزان بیشتری آشکار می شود، بدبختی رخ داده قوی تر.

یکی از مفاهیم ثمربخشی که با موفقیت برای تبیین دستاوردها در فعالیت مورد استفاده قرار می گیرد، نظریه V. Weiner (12) است. بر اساس آن، تمام علل احتمالی موفقیت و شکست را می توان با دو پارامتر ارزیابی کرد: محلی سازی و ثبات. اولین مورد از این پارامترها آنچه را که شخص به عنوان دلایل موفقیت و شکست خود می بیند مشخص می کند: در خود یا در شرایطی که مستقل از او ایجاد شده است. ثبات به عنوان ثبات یا ثبات عمل علت مربوطه در نظر گرفته می شود.

ترکیبات مختلفی از این دو پارامتر طبق نظر وینر، طبقه بندی زیر را از علل احتمالی موفقیت و شکست تعیین می کند:

1. پیچیدگی کار در حال انجام (فاکتور موفقیت خارجی و پایدار).

2. تلاش (ضریب موفقیت درونی متغیر).

3. تصادف تصادفی (عامل موفقیت خارجی، ناپایدار).

4. توانایی (داخلی، عامل موفقیت پایدار).

افراد تمایل دارند موفقیت ها و شکست های خود را با عباراتی توضیح دهند که برای حفظ و حفظ عزت نفس بالا مفید است. دچارمز (17) دو یافته جالب در رابطه با تأثیر پاداش عملکرد بر انگیزه عملکرد داشت. اولی به شرح زیر است: اگر شخصی برای کاری که انجام داده یا قبلاً به میل خود انجام داده است پاداش دریافت کند ، چنین پاداشی منجر به کاهش انگیزه های داخلی برای فعالیت مربوطه می شود. اگر شخصی برای کار غیر جالبی که فقط به خاطر پاداش انجام می شود، پاداش دریافت نکند، برعکس، ممکن است انگیزه درونی برای آن افزایش یابد.

یک مفهوم کاملاً شناختی از اسناد علّی مبتنی بر این فرض نه همیشه موجه است که شخص در همه موارد زندگی بدون استثنا فقط معقولانه عمل می کند و با تصمیم گیری، لزوماً آن را بر اساس تمام اطلاعاتی که در اختیار دارد استوار می کند. آیا واقعا؟

معلوم شد که اینطور نیست. مردم همیشه نیاز و احساس نیاز به درک دلایل اعمال خود، برای کشف آنها احساس نمی کنند. اغلب آنها کارها را بدون فکر کردن از قبل، حداقل تا انتها، و متعاقباً ارزیابی نکردن آنها انجام می دهند. انتساب در درک آگاهانه-شناختی خود عمدتاً زمانی به وجود می آید که شخص به هر طریقی نیاز به درک و توضیح چیزی در رفتار خود یا در اعمال انجام شده توسط افراد دیگر داشته باشد. چنین موقعیت هایی در زندگی واقعی زیاد اتفاق نمی افتد. در بیشتر موقعیت‌های زندگی واقعی، انگیزه اعمال یک فرد، ظاهراً ارتباط کمی یا تقریباً هیچ ارتباطی با فرآیندهای اسنادی ندارد، به‌ویژه که انگیزه عمدتاً در سطح ناخودآگاه انجام می‌شود.

در تبیین رفتار یک فرد، غالباً از اولین فکر معقولی که به ذهنش خطور می کند کاملاً راضی است، به آن اکتفا می کند و تا زمانی که خود یا شخص دیگری در صحت توضیح یافت شده شک نکند، به دنبال دلیل دیگری نمی گردد. آنگاه شخص دیگری را از نظر او معقولتر می یابد و به آن راضی می شود، اگر کسی در آن مناقشه نباشد. این روند، که به صورت دوره ای تکرار می شود، می تواند برای مدت طولانی ادامه یابد. اما حقیقت کجاست؟ این سوال هنوز پاسخ قانع کننده ای دریافت نکرده است.

جهت دیگری را در مطالعه انگیزه در نظر بگیرید. این با تلاش برای درک اینکه چگونه یک فرد در فعالیت هایی با هدف دستیابی به موفقیت انگیزه دارد و چگونه به شکست هایی که برای او رخ می دهد واکنش نشان می دهد مرتبط است. حقایق به دست آمده در روانشناسی نشان می دهد که انگیزه های دستیابی به موفقیت و اجتناب از شکست، انواع مهم و نسبتاً مستقل انگیزه انسانی هستند. سرنوشت و موقعیت یک فرد در جامعه تا حد زیادی به آنها بستگی دارد. به این نکته توجه شده است که افرادی که میل شدید به موفقیت دارند در زندگی به مراتب بیشتر از کسانی که چنین انگیزه ای دارند ضعیف یا غایب هستند.

در روانشناسی، نظریه انگیزه برای دستیابی به موفقیت در فعالیت های مختلف به تفصیل ایجاد و توسعه یافته است. دانشمندان آمریکایی D. McClelland، D. Atkinson (32) و دانشمند آلمانی H. Hekhauzen (10) را پایه گذاران این نظریه می دانند. مفاد اصلی این نظریه را در نظر بگیرید.

یک فرد دارای دو انگیزه متفاوت است که از نظر عملکردی با فعالیت هایی مرتبط هستند که هدف آنها دستیابی به موفقیت است. این انگیزه برای رسیدن به موفقیت و انگیزه اجتناب از شکست است. رفتار افراد با انگیزه برای رسیدن به موفقیت و اجتناب از شکست به شرح زیر متفاوت است. افراد با انگیزه موفقیت معمولاً اهداف مثبتی را در فعالیت های خود تعیین می کنند که دستیابی به آن را می توان بدون ابهام به عنوان موفقیت در نظر گرفت. آنها به وضوح میل به هر قیمتی برای دستیابی به موفقیت در فعالیت های خود نشان می دهند، آنها به دنبال چنین فعالیت هایی هستند، آنها به طور فعال در آن شرکت می کنند، آنها ابزاری را انتخاب می کنند و اقداماتی را با هدف دستیابی به هدف تعیین شده ترجیح می دهند. چنین افرادی معمولاً در حوزه شناختی خود انتظار موفقیت دارند، یعنی وقتی کاری را به عهده می گیرند، لزوماً انتظار دارند که موفق شوند، مطمئن هستند. آنها انتظار دارند برای اقداماتی که با هدف دستیابی به هدف انجام می شود تأییدیه دریافت کنند و کار مرتبط با آن باعث ایجاد احساسات مثبت در آنها می شود. آنها همچنین با بسیج کامل تمام منابع خود و تمرکز بر دستیابی به هدف مشخص می شوند.

افرادی که برای اجتناب از شکست انگیزه دارند کاملاً متفاوت رفتار می کنند. هدف صریح آنها در فعالیت، موفقیت نیست، بلکه برای اجتناب از شکست، همه افکار و اعمال آنها در وهله اول تابع این هدف است. فردی که در ابتدا با انگیزه شکست مواجه می شود، نسبت به خود تردید نشان می دهد، امکان موفقیت را باور ندارد و از انتقاد می ترسد. با کار، به ویژه کاری که مملو از احتمال شکست است، معمولاً تجربیات عاطفی منفی دارد، از فعالیت احساس لذت نمی کند، بار آن را بر دوش می کشد. در نتیجه، او اغلب معلوم می شود که برنده نیست، بلکه یک بازنده است، به طور کلی - یک بازنده زندگی.

افراد موفق می‌توانند فرصت‌ها، موفقیت‌ها و شکست‌های خود را بهتر ارزیابی کنند و معمولاً حرفه‌هایی را انتخاب می‌کنند که با دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایشان مطابقت دارد. برعکس، افراد شکست‌محور اغلب با عدم کفایت خودتعیین‌گری حرفه‌ای مشخص می‌شوند و برای خود مشاغل بسیار آسان یا بسیار دشوار را ترجیح می‌دهند. در عین حال، آنها اغلب اطلاعات عینی در مورد توانایی های خود را نادیده می گیرند، عزت نفس خود را بیش از حد یا دست کم گرفته اند و سطح غیر واقعی ادعاها را دارند.

افرادی که انگیزه موفقیت دارند، در رسیدن به اهدافشان پایدارتر هستند. با کارهای بسیار آسان و بسیار دشوار، رفتار آنها متفاوت از کسانی است که انگیزه شکست دارند. با غلبه انگیزه برای رسیدن به موفقیت، فرد کارهایی با درجه سختی متوسط ​​یا کمی افزایش یافته را ترجیح می دهد و با غلبه انگیزه اجتناب از شکست، کارهایی که آسان ترین یا دشوارترین هستند.

تفاوت روانی دیگر در رفتار افراد با انگیزه موفقیت و شکست جالب به نظر می رسد.

برای فردی که برای موفقیت در فعالیت تلاش می کند، جذابیت یک کار خاص، علاقه به آن پس از شکست در راه حل آن افزایش می یابد و برای فردی که بر شکست متمرکز است، کاهش می یابد. به عبارت دیگر، افرادی که برای موفقیت انگیزه دارند، تمایل به بازگشت به راه حل مشکلی دارند که در آن شکست خورده اند، و کسانی که در ابتدا انگیزه شکست دارند، تمایل به اجتناب از آن دارند، میل به اینکه دیگر هرگز به آن بازنگردند. همچنین مشخص شد که افرادی که در ابتدا برای موفقیت آماده شده بودند، معمولاً پس از شکست به نتایج بهتری دست می یابند، در حالی که افرادی که از همان ابتدا برای موفقیت آماده شده بودند، برعکس، پس از موفقیت به نتایج بهتری دست می یابند. از این جا می توان نتیجه گرفت که موفقیت در کار و سایر فعالیت های آن دسته از کارکنانی که انگیزه های مشخصی برای دستیابی به موفقیت و اجتناب از شکست دارند را می توان در عمل به روش های مختلف تضمین کرد.

یک هدف معنی دار و دور، بیشتر از انگیزه ای آشکار برای اجتناب از شکست، قادر به تحریک فعالیت فردی با انگیزه توسعه یافته برای دستیابی به موفقیت است.

حقایق در نظر گرفته شده نشان می دهد که رابطه مستقیمی بین قدرت انگیزه دستیابی به موفقیت و بزرگی انگیزه اجتناب از شکست نباید انتظار داشت، زیرا علاوه بر بزرگی و ماهیت انگیزه تلاش برای موفقیت، موفقیت در فعالیت کارگری به پیچیدگی وظایف حل شده، به دستاوردها یا شکست هایی که در گذشته رخ داده است، و به دلایل بسیار دیگر بستگی دارد. علاوه بر این، رابطه مستقیم بین انگیزه و کسب موفقیت در فعالیت، حتی اگر وجود داشته باشد (با خنثی کردن اعمال بسیاری از عوامل مهم دیگر)، خطی نیست. این امر به ویژه در مورد ارتباط بین انگیزه رسیدن به موفقیت و کیفیت کار صادق است. در سطح متوسط ​​انگیزه بهتر است و معمولاً در حالت خیلی ضعیف و خیلی قوی بدتر می شود.

تفاوت های مشخصی در توضیح موفقیت ها و شکست های آنها توسط افرادی با انگیزه های مشخص برای دستیابی به موفقیت و اجتناب از شکست وجود دارد. در حالی که جویندگان موفقیت بیشتر موفقیت خود را به توانایی‌های موجود خود نسبت می‌دهند، افرادی که از شکست اجتناب می‌کنند دقیقاً در حالت مخالف - در صورت شکست - به تحلیل توانایی روی می‌آورند. برعکس، کسانی که از شکست می ترسند موفقیت خود را به شانس نسبت می دهند، در حالی که کسانی که برای موفقیت تلاش می کنند شکست خود را به روشی مشابه نسبت می دهند. بنابراین، بسته به انگیزه غالب مرتبط با فعالیت‌های با هدف دستیابی به موفقیت، افراد دارای انگیزه برای دستیابی به موفقیت و اجتناب از شکست تمایل دارند نتایج این فعالیت را به روش‌های مختلف توضیح دهند. کسانی که برای موفقیت تلاش می کنند دستاوردهای خود را به عوامل درون فردی (توانایی ها، سخت کوشی و غیره) نسبت می دهند، در حالی که کسانی که برای شکست تلاش می کنند دستاوردهای خود را به عوامل بیرونی (سهولت یا دشواری انجام کار، شانس و غیره) نسبت می دهند. در عین حال، افرادی که انگیزه قوی برای اجتناب از شکست دارند، تمایل دارند توانایی های خود را دست کم بگیرند، به سرعت در هنگام شکست ناراحت می شوند، عزت نفس خود را پایین می آورند، و کسانی که موفقیت گرا هستند برعکس رفتار می کنند: آنها به درستی ارزیابی می کنند. توانایی های خود را، در صورت شکست بسیج کنید و ناراحت نشوید.

افرادی که به طور خاص به سمت موفقیت گرایش دارند، معمولاً سعی می کنند اطلاعات صحیح و قابل اعتمادی در مورد نتایج فعالیت های خود به دست آورند و بنابراین کارهایی با درجه سختی متوسط ​​را ترجیح می دهند، زیرا در حل آنها سعی و کوشش و توانایی ها به بهترین شکل نشان داده می شود. از سوی دیگر، افرادی که از شکست اجتناب می‌کنند، تمایل دارند از چنین اطلاعاتی طفره بروند، و بنابراین به احتمال زیاد کارهایی را انتخاب می‌کنند که انجام آن‌ها بسیار آسان یا دشوار است.

علاوه بر انگیزه پیشرفت، انتخاب یک کار و نتایج فعالیت تحت تأثیر تصور فرد از خود است که در روانشناسی به طور متفاوتی به آن می گویند: "من"، "تصویر من"، "خودآگاهی"، "عزت نفس" و غیره افرادی که ویژگی شخصیتی خود را به عنوان مسئولیت پذیری نسبت می دهند، اغلب ترجیح می دهند با حل مشکلات متوسط ​​به جای سختی کم یا زیاد بپردازند. آنها، به عنوان یک قاعده، همچنین دارای سطحی از ادعاهای مناسب تر برای موفقیت واقعی هستند.

یکی دیگر از ویژگی‌های مهم روان‌شناختی که بر کسب موفقیت و عزت نفس فرد تأثیر می‌گذارد، الزاماتی است که برای خود قائل است. کسی که از خود خواسته های زیادی می کند بیشتر از کسی که از خود خواسته هایش کم است به موفقیت می رسد.

برای دستیابی به موفقیت و ارزیابی نتایج فعالیت ها، تصور فرد از توانایی های ذاتی لازم برای حل تکلیف اهمیت چندانی ندارد. به عنوان مثال مشخص شده است که افرادی که نظر بالایی نسبت به وجود چنین توانایی‌هایی در خود دارند، نسبت به افرادی که معتقدند توانایی‌های مربوطه در آنها ضعیف است، در صورت عدم موفقیت در فعالیت خود نگران کمتری هستند.

نقش مهمی در درک اینکه فرد چگونه این یا آن فعالیت را انجام خواهد داد، به ویژه هنگامی که در کنار او شخص دیگری همان کار را انجام می دهد، علاوه بر انگیزه موفقیت، اضطراب است. تظاهرات اضطراب در موقعیت های مختلف یکسان نیست. در برخی موارد، افراد تمایل دارند همیشه و در همه جا مضطرب رفتار کنند، در برخی دیگر بسته به شرایط، هر از گاهی اضطراب خود را آشکار می کنند. مرسوم است که تظاهرات ثبات موقعیتی اضطراب را شخصی و مرتبط با وجود یک ویژگی شخصیتی متناظر در یک فرد (به اصطلاح "اضطراب شخصی") نامیده می شود. تظاهرات متغیر موقعیتی اضطراب را موقعیتی می نامند و به یک ویژگی شخصیتی که این نوع اضطراب را نشان می دهد «اضطراب موقعیتی» می گویند. علاوه بر این، برای کاهش، اضطراب شخصی با ترکیبی از حروف LT و اضطراب موقعیتی - ST نشان داده می شود.

رفتار افراد بسیار مضطرب در فعالیت هایی با هدف دستیابی به موفقیت دارای ویژگی های زیر است:

1. افراد با اضطراب بالا نسبت به افراد کم اضطراب از نظر عاطفی حساسیت بیشتری نسبت به پیام های شکست دارند.

2. افراد پر اضطراب بدتر از افراد کم اضطراب هستند، آنها در موقعیت های استرس زا یا در شرایط کمبود وقت برای حل یک مشکل کار می کنند.

3. ترس از شکست، ویژگی افراد بسیار مضطرب است. این ترس بر تمایل آنها برای رسیدن به موفقیت غالب می شود.

4. انگیزه رسیدن به موفقیت در بین افراد کم اضطراب حاکم است. معمولاً بر ترس از شکست احتمالی غلبه می کند.

5. برای افراد بسیار مضطرب، پیام موفقیت بیشتر از پیام شکست محرک است.

6. افراد کم اضطراب با پیام شکست انگیزه بیشتری پیدا می کنند.

7. LT فرد را مستعد درک و ارزیابی بسیاری از موقعیت‌های از نظر عینی امن به عنوان موقعیت‌هایی می‌کند که حامل تهدید هستند.

یکی از مشهورترین محققین پدیده اضطراب، K. Spielberger (3)، به همراه G. O "Neill (17)، D. Hansen، مدل زیر را ارائه کردند (شکل 3)، که نشان دهنده اصلی روانشناختی اجتماعی است. عوامل موثر بر وضعیت اضطراب در یک فرد، بر نتایج کار او.

این مدل ویژگی های رفتاری فوق را در افراد پر اضطراب و کم اضطراب در نظر می گیرد.

شکل 3 مدل شماتیک تأثیر اضطراب بر فعالیت های انسانی در موقعیت های پرتنش که حامل تهدید هستند.

بر اساس این مدل، فعالیت یک فرد در یک موقعیت خاص نه تنها به خود موقعیت، به وجود یا عدم وجود یک TP در یک فرد بستگی دارد، بلکه به TP نیز بستگی دارد که در یک فرد معین در یک موقعیت خاص تحت تأثیر ایجاد می شود. از شرایط تأثیر وضعیت فعلی، نیازهای خود، افکار و احساسات شخص، ویژگی های اضطراب او به عنوان یک LT ارزیابی شناختی او را از موقعیتی که به وجود آمده است تعیین می کند. این ارزیابی، به نوبه خود، احساسات خاصی را برمی انگیزد (فعال شدن سیستم عصبی خودمختار و تقویت حالت ST، همراه با انتظارات از شکست احتمالی). اطلاعات مربوط به همه اینها از طریق مکانیسم های بازخورد عصبی به قشر مغز انسان منتقل می شود و بر افکار، نیازها و احساسات او تأثیر می گذارد.

همین ارزیابی شناختی از موقعیت به طور همزمان و به طور خودکار باعث پاسخ بدن به محرک های تهدید کننده می شود که منجر به ظهور اقدامات متقابل و پاسخ های مناسب با هدف کاهش ST حاصل می شود. نتیجه همه اینها به طور مستقیم بر فعالیت های انجام شده تأثیر می گذارد. این فعالیت مستقیماً به حالت اضطراب بستگی دارد که با کمک پاسخ ها و اقدامات متقابل انجام شده و همچنین ارزیابی شناختی کافی از موقعیت نمی توان بر آن غلبه کرد.

بنابراین، فعالیت انسان در موقعیتی که اضطراب ایجاد می کند مستقیماً به قدرت ST، اثربخشی اقدامات متقابل اتخاذ شده برای کاهش آن و دقت ارزیابی شناختی موقعیت بستگی دارد.

مطالعه روانشناختی رفتار افراد در طول معاینه، تأثیر ST حاصل بر نتایج امتحانات، مورد توجه ویژه محققان اضطراب بود. معلوم شد که بسیاری از افراد بسیار مضطرب در طول جلسات امتحان مردود می شوند، نه به این دلیل که توانایی، دانش یا مهارت ندارند، بلکه به دلیل شرایط استرس زایی که در این زمان ایجاد می شود. آنها احساس بی کفایتی، درماندگی، اضطراب دارند و همه این حالات که مانع از فعالیت موفقیت آمیز می شوند، بیشتر در افرادی با نمرات LT بالا رخ می دهد. این پیام که آنها در شرف قبولی در آزمون هستند اغلب باعث اضطراب شدید چنین افرادی می شود که آنها را از تفکر عادی باز می دارد، باعث ایجاد بسیاری از افکار عاطفی نامربوط می شود که در تمرکز اختلال ایجاد می کند و مانع استخراج اطلاعات لازم از حافظه بلند مدت می شود. موقعیت های امتحان معمولاً توسط افراد بسیار مضطرب به عنوان تهدیدی برای "من" آنها درک و تجربه می شود، باعث ایجاد شک و تردیدهای جدی به خود، تنش بیش از حد عاطفی می شود که طبق قانون یرکس-دادسون (34) بر نتایج تأثیر منفی می گذارد.

غالباً فردی که در چنین موقعیت های زندگی قرار می گیرد که می تواند با یک مشکل غیر منتظره کنار بیاید ، با این وجود عملاً درمانده می شود. چرا؟ بیایید ببینیم داده های تحقیقات روانشناسی در این مورد چه می گویند.

اولین نتایج مربوط به مطالعه روانشناختی وضعیت درماندگی، علل وقوع آن، بر روی حیوانات به دست آمد. معلوم شد که اگر سگی را برای مدتی به زور روی یک افسار در غرفه نگه داشته و پس از روشن شدن سیگنال نور، شوک الکتریکی متوسطی به او داده شود، پس از آن که از قیدهای مهار کننده رها شده باشد، در ابتدا نسبتاً عجیب رفتار می کند. با داشتن فرصتی برای پریدن از دستگاه و فرار پس از روشن شدن سیگنال بعدی نور، با این وجود با وظیفه‌شناسی ثابت می‌ایستد و منتظر شوک الکتریکی است. به نظر می رسد حیوان درمانده است ، اگرچه در واقع کاملاً قادر به جلوگیری از مشکل است.

در مقابل، سگ هایی که تحت این نوع روش در شرایط محدود فیزیکی قرار نگرفته اند، رفتار متفاوتی دارند: به محض روشن شدن چراغ سیگنال، بلافاصله از جعبه بیرون می پرند و فرار می کنند.

چرا سگ ها در آزمایش اول رفتار متفاوتی نداشتند؟ تحقیقات بیشتر پاسخی به این سوال داد. معلوم شد که تجربه غم انگیز قبلی رفتار در چنین شرایطی سگ را درمانده می کند.

واکنش‌های مشابهی اغلب در افراد مشاهده می‌شود و بیشترین درماندگی را کسانی نشان می‌دهند که با LT مشخص مشخص می‌شوند، یعنی. افرادی که ناامن هستند و معتقدند در زندگی چیز کمی به آنها بستگی دارد.

نتایج جالب‌تری نیز با آزمایش‌هایی که مستقیماً بر روی یک فرد انجام شد برای برانگیختن و یافتن علل به اصطلاح درماندگی شناختی به دست آمد، وقتی که راه‌حل یک کار خاص را بر عهده گرفت و دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای آن را داشت. انسان قادر به اجرای آنها نیست. برای بررسی تجربی درماندگی شناختی، باید فرد را در شرایطی قرار داد که در حین حل موفقیت‌آمیز برخی از کارها، با برخی دیگر کنار نیاید و نتواند توضیح دهد که چرا در برخی موارد موفق می‌شود و در موارد دیگر شکست می‌خورد. چنین موقعیتی باید تلاش های او را برای مدیریت موفقیت تقریباً بی معنی می کرد. به این ترتیب مطالعات مربوطه انجام شد.

مشخص شد که احساس درماندگی اغلب در یک فرد زمانی رخ می دهد که شکست های متعدد در ذهن او با فقدان توانایی های لازم برای فعالیت موفق همراه باشد. در این صورت، فرد تمایل به تلاش و تلاش بیشتر را از دست می دهد، زیرا به دلیل شکست های متعدد و غیرقابل کنترل، معنای خود را از دست می دهد.

همراه با کاهش انگیزه در این موارد، معمولاً کمبود دانش و همچنین عدم تحریک هیجانی مثبت فعالیت وجود دارد. چنین پدیده های روانی اغلب در هنگام انجام وظایف با پیچیدگی متوسط ​​مشاهده می شود و به خصوص دشوار نیست (شکست را می توان با دشواری خود کار توضیح داد و نه با فقدان توانایی های لازم در موضوع).

ویژگی های افراد که به بروز احساس درماندگی شناختی در آنها کمک می کند و از آنها جلوگیری می کند آشکار می شود. معلوم شد که با انگیزه قوی برای دستیابی به موفقیت و اعتماد به نفس که بیشتر به خود بازیگر بستگی دارد، احساس درماندگی، پیامدهای منفی آن کمتر از انگیزه اجتناب از شکست و عدم اطمینان رخ می دهد. بیشتر از همه تسلیم این احساس می شوند افرادی که خیلی عجولانه و غیر قابل توجیه اغلب شکست های خود را به عدم توانایی های لازم خود نسبت می دهند و عزت نفس پایینی دارند.

شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهد دختران در سنین مدرسه بیشتر از پسران تسلیم این احساس می‌شوند، اما این امر زمانی برای آنها اتفاق می‌افتد که ارزیابی فعالیت‌ها و توانایی‌هایشان از سوی بزرگسالان قابل توجه باشد، نه از سوی همسالانشان. روند مشابهی توسط افراد مستعد افسردگی نشان داده شده است.

معلوم شد که حالت درماندگی، ناشی از تصادفی بودن به طور مصنوعی در آزمایش و غیرقابل توضیح بودن موفقیت ها و شکست های خود برای فرد، به محض اینکه به او بفهمانند که نتایج فعالیت در واقع به آن بستگی ندارد، ناپدید می شود. به او. بنابراین، نکته اصلی برای فرد برای اینکه در موقعیت درماندگی شناختی قرار نگیرد، این است که احساس تحت کنترل بودن موقعیت را ترک نکند.

1.5 انگیزه و شخصیت

بسیاری از عوامل انگیزشی که در نظر گرفتیم به مرور زمان به قدری از ویژگی های یک فرد تبدیل می شوند که به ویژگی های شخصیتی او تبدیل می شوند. اینها ممکن است شامل موارد زیر باشد: انگیزه دستیابی به موفقیت، انگیزه اجتناب از شکست، اضطراب (JIT)، یک مکان خاص کنترل، عزت نفس، سطح ادعاها. علاوه بر آنها، شخص شخصاً با نیاز به ارتباط (وابستگی)، انگیزه قدرت، انگیزه کمک به دیگران (نوع دوستی) و پرخاشگری مشخص می شود. اینها مهمترین انگیزه های اجتماعی یک فرد هستند که نگرش او را نسبت به مردم تعیین می کنند. بیایید به این انگیزه ها نگاه کنیم و از عزت نفس شروع کنیم.

ثابت شده است که افراد موفقیت گرا اغلب خود ارزیابی های واقع بینانه دارند، در حالی که افراد شکست گرا دارای ارزیابی های غیر واقعی، بیش از حد یا دست کم گرفته شده از خود هستند. رضایت یا نارضایتی یک فرد ناشی از دستیابی به موفقیت یا وقوع شکست با ارزش عزت نفس همراه است. در فعالیت های عملی خود ، فرد معمولاً برای دستیابی به چنین نتایجی تلاش می کند که با عزت نفس او سازگار باشد ، به تقویت و عادی سازی آن کمک کند. عزت نفس به نوبه خود به نتیجه فعالیت بستگی دارد.

خودارزیابی با سطح ادعاها مرتبط است - نتیجه عملی که آزمودنی انتظار دارد در کار به آن دست یابد. به عنوان عاملی که رضایت یا نارضایتی از عملکرد را تعیین می کند، سطح آرزو برای افرادی که به جای دستیابی به موفقیت بر اجتناب از شکست متمرکز هستند، اهمیت بیشتری دارد. تغییرات قابل توجهی در عزت نفس زمانی ظاهر می شود که خود موفقیت یا شکست توسط موضوع فعالیت با وجود یا عدم وجود توانایی های لازم همراه باشد.

انگیزه های وابستگی و قدرت تنها در ارتباطات مردم بالفعل و ارضا می شود. انگیزه وابستگی معمولاً خود را به عنوان تمایل یک فرد برای برقراری روابط خوب و عاطفی مثبت با مردم نشان می دهد. از نظر درونی یا روانی، به عنوان یک احساس محبت، وفاداری، و از نظر بیرونی عمل می کند - در جامعه پذیری، در تلاش برای همکاری با افراد دیگر، به طور مداوم با آنها. عشق به شخص بالاترین تجلی معنوی این انگیزه است.

روابط بین افراد که بر اساس وابستگی ایجاد می شود، در کیفیت هایی که در بالا توضیح داده شد، معمولاً متقابل هستند. شرکای ارتباطی با چنین انگیزه هایی یکدیگر را وسیله ای برای ارضای نیازهای شخصی نمی دانند، به دنبال تسلط بر یکدیگر نیستند، بلکه بر همکاری مساوی تکیه می کنند. در نتیجه ارضای انگیزه وابستگی، اعتماد، روابط باز مبتنی بر همدردی و کمک متقابل بین افراد ایجاد می شود.

انگیزه مخالف وابستگی، انگیزه طرد شدن است که خود را در ترس از پذیرفته نشدن، طرد شدن توسط افراد مهم نشان می دهد.

تسلط انگیزه وابستگی در فرد باعث ایجاد سبکی از ارتباط با مردم می شود که با اعتماد به نفس، سهولت، صراحت و شجاعت مشخص می شود. برعکس، غلبه انگیزه طرد منجر به عدم اطمینان، محدودیت، بی دست و پا و تنش می شود.

انگیزه ابراز شده وابستگی ظاهراً در نگرانی خاص یک فرد برای برقراری، حفظ یا بازگرداندن روابط دوستانه شکسته با افراد، مانند آنچه با کلمات "دوستی" و "عشق" توصیف می شود، آشکار می شود. انگیزه وابستگی شبیه میل فرد به تأیید اطرافیان، با اعتماد به نفس و میل به تأیید خود است.

افراد با انگیزه وابستگی توسعه یافته فعالیت و ابتکار زیادی در برقراری ارتباط با دیگران نشان می دهند، به ویژه در فعالیت هایی مانند مکاتبه، صحبت با تلفن، بازدید از باشگاه های مختلف، جلسات، جلسات، جلسات، شب ها و غیره. انگیزه وابستگی قوی منجر به ترجیح شخص برای چنین شریک ارتباطی می شود که در آن ویژگی های دوستانه ایجاد می شود (به هر حال، توجه می کنیم که یک انگیزه موفقیت قوی انتخاب شریکی با ویژگی های تجاری توسعه یافته را از پیش تعیین می کند). در زنان، بر اساس برخی داده ها، انگیزه وابستگی در برخورد با انگیزه دستیابی به موفقیت بیشتر از مردان غالب است. با این حال، این بیشتر نتیجه تفاوت در آموزش و پرورش است تا نتیجه جنسیت.

افرادی که انگیزه وابستگی غالب دارند، زمانی به نتایج بهتری در کار می رسند که نه به تنهایی، بلکه به عنوان بخشی از گروهی که با اعضای آن روابط دوستانه برقرار کرده اند، کار کنند. حداکثر بهبود عملکرد در این شرایط در افرادی مشاهده می شود که به طور همزمان انگیزه های قوی برای وابستگی و دستیابی به موفقیت دارند. بدترین نتایج زمانی حاصل می شود که فردی با انگیزه پیشرفت بسیار توسعه یافته و با ترس آشکار از طرد شدن توسط مردم در صورت شکست در کنار افراد دیگر کار کند.

افرادی که انگیزه وابستگی در آنها بر ترس از طرد شدن غالب است، نگرش بهتری نسبت به مردم دارند. اطرافیان را بیشتر دوست دارند، خودشان از همدردی و احترام اطرافیان برخوردارند. روابط چنین افرادی با دیگران بر اساس اعتماد متقابل ساخته می شود.

غلبه انگیزه ترس از طرد شدن، برعکس، موانعی را در راه ارتباط بین فردی ایجاد می کند. چنین افرادی باعث بی اعتمادی به خود می شوند، آنها تنها هستند، مهارت ها و مهارت های ارتباطی ضعیفی دارند. و با این حال، با وجود ترس از طرد شدن، آنها، درست مانند کسانی که انگیزه وابستگی قوی دارند، برای برقراری ارتباط تلاش می کنند. بنابراین، دلیلی وجود ندارد که از آنها به عنوان عدم نیاز آشکار به ارتباط صحبت کنیم.

انگیزه قدرت را می توان به طور خلاصه به عنوان تمایل ثابت و آشکار یک فرد برای داشتن قدرت بر افراد دیگر تعریف کرد. موری (37) این انگیزه را تعریف کرد: انگیزه قدرت عبارت است از تمایل به کنترل محیط اجتماعی، از جمله افراد، برای تأثیرگذاری بر رفتار افراد دیگر به طرق مختلف، از جمله متقاعد کردن، اجبار، پیشنهاد، محدودیت، ممنوعیت و غیره؛ تشویق دیگران به عمل مطابق علایق و نیازهایشان؛ به دنبال مکان، همکاری آنها باشید. اثبات ادعای خود، دفاع از دیدگاه خود؛ نفوذ، هدایت، سازماندهی، مدیریت، نظارت، حکومت، تسلیم کردن، تسلط، دیکته کردن شرایط. قضاوت، وضع قوانین، تعیین هنجارها و قواعد رفتار. تصمیماتی برای دیگران بگیرند که آنها را مجبور کند به روشی خاص عمل کنند. متقاعد کردن، منصرف کردن، مجازات کردن; جذابیت، جلب توجه، پیروان داشتن.

یکی دیگر از محققین انگیزش قدرت، D. Veroff (1) تعریف این پدیده را به صورت روانشناختی به این صورت توضیح داد: انگیزه قدرت به عنوان میل و توانایی دریافت رضایت از کنترل بر افراد دیگر درک می شود.

نشانه‌های تجربی یک فرد دارای انگیزه یا انگیزه قدرت به شرح زیر است: تجارب عاطفی ثابت و کاملاً واضح که با حفظ یا از دست دادن کنترل روانی یا رفتاری بر سایر افراد مرتبط است. رضایت از شکست دادن شخص دیگری در هر فعالیت یا اندوه ناشی از شکست؛ عدم تمایل به اطاعت از افراد دیگر، تمایل فعال برای استقلال؛ تمایل به مدیریت، تسلط بر افراد در موقعیت های مختلف ارتباط و تعامل با آنها. «انگیزه قدرت با هدف کسب و حفظ منابع آن است، یا به خاطر اعتبار مرتبط با آنها و احساس قدرت، یا به خاطر تأثیرگذاری بر رفتار و تجربیات افراد دیگری که در حال رها شدن هستند. به حال خود، به روش مورد نظر سوژه عمل نمی کنند» (هخاوسن اچ، ام.، 2003. - ص 322)

این انگیزه برای اولین بار در مطالعات نئوفرویدیان مورد توجه قرار گرفت. یکی از انگیزه های اصلی رفتار اجتماعی انسان اعلام شده است. آدلر (40) از شاگردان ز. فروید معتقد بود که میل به برتری، کمال و قدرت اجتماعی، کمبودهای طبیعی افرادی را که به اصطلاح عقده حقارت را تجربه می کنند، جبران می کند. دیدگاه مشابهی، اما به لحاظ نظری در زمینه ای متفاوت توسعه یافته است، توسط نماینده دیگری از نئوفرویدیسم، E. Fromm (40) وجود داشت.

آنها دریافتند که از نظر روانشناختی، قدرت یک فرد بر افراد دیگر از چند طریق تقویت می شود: توانایی پاداش دادن و تنبیه افراد. توانایی مجبور کردن آنها به ارتکاب اقدامات خاص؛ نظامی از هنجارهای قانونی و اخلاقی که به برخی حق حکومت می دهد، در حالی که برخی دیگر موظف به اطاعت و پیروی بی چون و چرا از دستورات صاحبان قدرت هستند. اقتداری که یک نفر در نظر دیگری دارد، برای او الگو بودن، متخصص بودن، به طور کلی، چیزی که این شخص بسیار ضروری است.

با پیروی از این تعاریف، می‌توان فرض کرد که هر فرد اگر در یک لحظه خاص از زمان به عنوان مالک انحصار هر ارزشی که برای این افراد حیاتی است عمل کند، قدرت روانی خاصی بر افراد دیگر دارد.

اشاره شده است که تفاوت های فردی در تمایل به داشتن قدرت بر افراد دیگر در ویژگی های شخصی زیر آشکار می شود: توانایی دسترسی و مدیریت منابع قدرت، توانایی تغییر روانشناسی شخص دیگر در جهت درست، تأثیرگذاری. رفتار او در ارجحیت برای ابزار خاصی از تأثیر روانی. چنین تفاوت هایی در اهدافی که شخص به دنبال کسب قدرت بر سایر افراد است نیز دیده می شود.

تجلی تمایلات قدرت نه تنها با انگیزه قدرت به عنوان یک تمایل شخصی خاص، بلکه با ویژگی های وضعیت در حال ظهور نیز مرتبط است. در مواردی که وضعیت نوظهور به چنین تظاهراتی کمک می کند، شدت و تعداد اعمال مرتبط با انگیزه قدرت و نشان دهنده میل به داشتن قدرت افزایش می یابد.

از منظر نظری، درک، پیش‌بینی و توضیح پدیده‌های مرتبط با انگیزه قدرت بسیار دشوارتر از پدیده‌های مرتبط با وابستگی و انگیزه رسیدن به موفقیت به نظر می‌رسد. انگیزه های مختلفی را می توان در تمایل یک فرد برای قوی تر و تأثیرگذارتر ظاهر شدن، تأثیرگذاری بر مردم و رویدادهای جاری، علاوه بر خود انگیزه قدرت گنجاند، بنابراین همیشه نمی توان ساختار و سلسله مراتب همه را به وضوح تصور کرد. انواع انگیزه هایی که مظاهر قدرت را تشویق می کنند.

افراد با انگیزه قدرت توسعه یافته بیش از دیگران تمایل دارند که توجه دیگران را به خود جلب کنند، برجسته شوند، طرفدارانی را جذب کنند که نفوذ نسبتا آسانی دارند، به دست آوردن و جمع آوری چیزهای معتبر و مد روز. آنها، به عنوان یک قاعده، دارای سطح بالاتری از فعالیت اجتماعی هستند که در تمایل به اشغال موقعیت های رهبری، پیوستن به رقابت و سازماندهی کار افراد دیگر ظاهر می شود. وقتی مجبور می شوند قوانین رفتاری یکسانی را برای همه رعایت کنند و از دیگران اطاعت کنند، در فعالیت های گروهی احساس خوبی ندارند. اعتقاد بر این است که افراد با انگیزه قدرت بسیار توسعه یافته توانایی استفاده سودآور از فرصت های فراهم شده توسط موقعیت را دارند تا انگیزه مربوطه را نشان دهند. همچنین مشخص شد که دانش‌آموزانی که انگیزه بالایی برای قدرت دارند، اگر معلم بر آنها مسلط نباشد، قوانین سختگیرانه‌ای برای رفتار در موقعیت یادگیری وضع نکند و به آنها آزادی عمل بدهد، نتایج بهتری در مطالعه نشان می‌دهند.

در آزمایشی که K. Teryun (42) با استفاده از یک بازی به نام "معضل زندانی" انجام داد، داده های جالبی در مورد رفتار افراد با انگیزه های متفاوت برای موفقیت، وابستگی و قدرت به دست آمد. دو نفر در این بازی شرکت می کنند که سود و زیان هر کدام به صورت جداگانه و هر دو با هم مستقیماً به رفتار آنها در رابطه با یکدیگر بستگی دارد. اگر هر دو شرکت کننده با یکدیگر همکاری نکنند، هر دو شکست می خورند. اگر هر دو در یک زمان همکاری کنند، هر دو برنده می شوند، اما در این صورت سود هر یک کمتر از آن می شود که یکی از شرکا همکاری کند و دیگری او را فریب دهد.

معلوم شد که افراد با انگیزه بسیار توسعه یافته برای دستیابی به موفقیت، به طور معمول، هر دو به رویارویی می روند. افراد با انگیزه وابستگی توسعه یافته اغلب همکاری را ترجیح می دهند. افراد با انگیزه غالب قدرت اغلب در تمایل شریک خود به همکاری، خود او را فریب می دهند و سعی می کنند حداکثر سود را از بازی فقط برای خود ببرند. با این حال، با افزایش اندازه سود مورد انتظار و بر این اساس، ضرر، این تفاوت ها در رفتار متقابل هموار می شود و تقریباً همه افراد، صرف نظر از ماهیت انگیزه خود، شروع به نشان دادن تمایل به رقابت می کنند.

در مطالعه دیگری (6)، مشخص شد که ترکیب یک انگیزه قدرت بالا با انگیزه وابستگی ضعیف به تجلی مسئولیت، مهارت های سازمانی خوب و تمایل افراد (در این مورد، مدیران مورد مطالعه قرار گرفتند) کمک می کند. انسجام مشخص شد که ترکیب زیر از انگیزه‌های مختلف برای رهبران بهینه است: انگیزه‌های موفقیت و قدرت بالا و انگیزه وابستگی نسبتاً کم، و از بین این سه انگیزه، ارزش انگیزه قدرت کمتر معنادار است. مطلوب‌ترین ترکیب این انگیزه‌ها برای رهبری موفق مردم، به جای انگیزه قوی قدرت، با میانگین و یک انگیزه قوی شکل می‌گیرد.

1.6 روش های ایجاد انگیزه در کار پرسنل در شرکت (در سازمان)

روش های انگیزش کار به طور کلی مشابه روش هایی است که در مدیریت پرسنل استفاده می شود. در میان آنها به طور گسترده در مدیریت اشیاء دیگر (تولید، اقتصاد ملی به عنوان یک کل) استفاده می شود: اداری، اقتصادی، اجتماعی و روانی و تعداد زیادی از روش های خصوصی خاص. مدیریت پرسنل و به ویژه انگیزه کار باید مبتنی بر اصول یک رویکرد و تجزیه و تحلیل سیستماتیک باشد، به این معنی که کل پرسنل شرکت را تحت پوشش قرار می دهد، تصمیمات خاص را در درون سیستم فرعی به هم مرتبط می کند، و تأثیر آنها بر کل سیستم را در نظر می گیرد. در مجموع، تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری در مورد پرسنل با در نظر گرفتن عوامل محیط بیرونی و داخلی در تمام روابط متقابل آن.

که از مطالعات جامعه شناختی انجام شده در غرب (جدول شماره 1) می توان دریافت که در نظر گرفتن عوامل افزایش بهره وری نیروی کار باعث می شود افراد بهتر کار کنند و شاخص های جذابیت محیط کار در مقایسه با شاخص ها بسیار بالاست. از آخرین ستون جدول و در مورد در نظر گرفتن تمام عوامل بهداشتی، تصویر درست برعکس است. شاخص های جذابیت شغلی بالا هستند، در حالی که بهره وری خود یک مرتبه پایین تر است. همین را می توان در مورد شاخص های ستون خلاصه گفت.

جدول 1.1

تأثیر عوامل بهداشتی و انگیزشی بر نگرش افراد به کار

اجازه دهید به طور جداگانه هر گروه از روش ها را برای مدیریت انگیزه کارکنان در شرکت (در سازمان) در نظر بگیریم.

1.7 روش های اداری

آنها با تأثیر متمرکز مستقیم سوژه بر شیء کنترل مشخص می شوند. روش های اداری بر انگیزه های رفتاری مانند نیاز آگاهانه به انضباط کار، احساس وظیفه، تمایل فرد به کار در یک سازمان خاص، فرهنگ کار متمرکز است. سیستم روشهای اداری شامل:

1. روشهای سازمانی و تثبیت کننده (قوانین فدرال، فرامین، منشورها، قوانین، استانداردهای ایالتی و غیره)، یعنی هنجارهای قانونی و اقداماتی که توسط ارگانهای دولتی برای اجرای اجباری تأیید شده است. هنگام تعیین ترکیب و محتوای آنها، از رویکردهای علمی مدیریت استفاده می شود، اقدامات قانونی باید در یک سیستم ترکیب شوند.

2. روشهای نفوذ سازمانی (مقررات، دستورالعمل ها، نمودارهای سازمانی، سهمیه بندی نیروی کار) که در داخل سازمان عمل می کنند. اسناد ترکیب، محتوا و ارتباطات متقابل کلیه زیرسیستم های سازمان را تنظیم می کنند. روش های اداری (دستورات، دستورات) در فرآیند مدیریت عملیاتی استفاده می شود.

3. روش های انضباطی (ایجاد و اجرای اشکال مسئولیت). روش های انضباطی را می توان به ویژه به عنوان استفاده از مشوق های منفی (ترس از دست دادن شغل، گرسنگی، جریمه) درک کرد. اما ترکیب معقولی از انگیزه های مثبت و منفی مورد نیاز است. در کشورهای توسعه یافته اقتصادی، گذار از انگیزه های منفی به مثبت غالب است. بستگی به سنت هایی دارد که در جامعه و تیم ایجاد شده است، دیدگاه ها، اخلاقیات، روش ها و سبک رهبری سازمان. روش‌های اداری انگیزش کار در سازمان‌هایی استفاده می‌شود که رهبری با تئوری "X" دی. مک گرگور تعریف می‌شود، یعنی رهبری استبدادی است که معتقد است افراد تنبل هستند، دوست ندارند کار کنند و در رابطه با آنها این کار را انجام می‌دهند. اعمال سیاست «هویج و چماق» ضروری است و از سوی دیگر روش هایی مانند تأثیرگذاری سازمانی ضروری است. طرح‌های سازمانی، جیره‌بندی نیروی کار و غیره به سازماندهی شفاف‌تر و کارآمدتر کار در هر بنگاهی کمک می‌کنند و جیره‌بندی کار امکان توسعه یک سیستم مبتنی بر علمی حقوق و حمایت اجتماعی از کارگران را فراهم می‌کند. قوانین ایالتی، آیین نامه ها و استانداردهای ایالتی الزام آور هستند و اصول نفوذ دولت بر بازار کار را تعریف می کنند. همانطور که در بالا نشان داده شد، در شرکت هایی که قانون کار فدراسیون روسیه و قوانین مالیاتی نقض می شود، انگیزه کار کاهش می یابد. در واقع، اگر طبق قانون یک کارمند حق مرخصی با حقوق 28 روز تقویمی را داشته باشد، اما در واقع مدیریت به او اجازه دهد فقط برای دو هفته (14 روز تقویمی) ترک کند، انگیزه او برای کار کاهش می یابد، اما در عین حال این وضعیت در اکثر شرکت های غیر دولتی وجود دارد.

1.8 روش های اقتصادی

با کمک این گروه از روش ها، مشوق های مادی برای تیم ها و کارگران فردی انجام می شود. آنها مبتنی بر استفاده از مکانیسم اقتصادی مدیریت هستند. روشهای اقتصادی عناصری از سازوکار اقتصادی هستند که به وسیله آنها توسعه پیشرونده سازمان تضمین می شود. این یک سیستم کامل از انگیزه‌ها و انگیزه‌ها است که همه کارکنان را تشویق می‌کند تا برای منافع عمومی کار مفیدی انجام دهند. از جمله آنها عبارتند از:

روش های مورد استفاده توسط دولت های فدرال و منطقه ای (نظام مالیاتی، اعتبار و مکانیسم مالی مناطق و کشور به عنوان یک کل)؛

روشهای مورد استفاده سازمان (استانداردهای اقتصادی

عملکرد شرکت، سیستم انگیزه های مادی برای کارکنان، سیستم مسئولیت کیفیت و کارایی کار، مشارکت در سود و سرمایه).

1.9 روش های روانی-اجتماعی

این روش ها با روابط اجتماعی، با تأثیرات اخلاقی و روانی همراه است. با کمک آنها، احساسات مدنی و میهن پرستانه فعال می شود، جهت گیری های ارزشی افراد از طریق انگیزه، هنجارهای رفتاری، ایجاد جو روانی اجتماعی، تحریک اخلاقی، برنامه ریزی اجتماعی و سیاست اجتماعی در سازمان تنظیم می شود.

روش های اجتماعی-روان شناختی مدیریت مبتنی بر استفاده از انگیزه های اخلاقی برای کار و تأثیرگذاری بر فرد با کمک فنون روانشناختی است تا یک وظیفه اداری را به یک وظیفه آگاهانه، یک نیاز درونی انسان تبدیل کند.

این روش ها عبارتند از:

تشکیل تیم ها با در نظر گرفتن انواع شخصیت و ماهیت کارکنان، ایجاد جو روانی عادی، فضای خلاق. در اینجا، برای ایجاد انگیزه مؤثر، باید در نظر داشت که نگرش به کار برای همه متفاوت است. مدیران باید توجه ویژه ای به نگرش کارکنان به کار به عنوان یک شی (داخلی یا بیرونی) داشته باشند، یعنی ویژگی های روانشناختی فردی آنها را در نظر بگیرند.

نمونه شخصی یک رهبر برای زیردستانش. اول، تصویر یک مدیر را ایجاد می کند که تأثیر انگیزشی بر کارکنان از نظر ابراز وجود و مشارکت در کار در یک شرکت با یک رهبر مؤثر دارد. علاوه بر این، قدرت رهبر که برای اجرای سایر وظایف مدیریت پرسنل ضروری است، اغلب مبتنی بر یک مثال شخصی است.

شرایط جهت دهی، یعنی اهداف سازمان و مأموریت آن. هر کارمند باید این اهداف را بداند، زیرا در عین ارضای نیازهای شخصی، همزمان برای تحقق اهداف پیش روی سازمان به عنوان یک کل تلاش می کند.

مشارکت کارگران در مدیریت، یعنی مدیریت مشارکتی.

ارضاي نيازهاي فرهنگي و معنوي اعضاي تيم، فراهم كردن فرصتي براي ارتباط اجتماعي بين كاركنان است. بسیاری از مدیرانی که به پرسنل متکی هستند، به ویژه در سازمان هایی که به تولید مواد نمی پردازند، اما خدماتی را به مردم ارائه می دهند (مشاوره، مهندسی و سایر فعالیت ها)، سعی می کنند در اوقات فراغت، فعالیت های اوقات فراغت را برای کارکنان خود سازماندهی کنند. چنین رویدادهایی از نظر افزایش انگیزه کار بسیار مهمتر از عناصر مشوق های مادی اعمال شده برای کارکنان فردی تلقی می شوند. لازم به ذکر است که سطح دستمزد در چنین شرکت هایی بسیار بالا است. در شرکت‌های دولتی، اتحادیه‌های کارگری وظایف مشابهی را انجام می‌دهند و تلاش می‌کنند رویدادهای جمعی (سفرها، گردش‌ها) را سازماندهی کنند و نیازهای فرهنگی کارگران را برآورده کنند.

ایجاد هنجارهای اجتماعی رفتار و تحریک اجتماعی توسعه تیم. تقریباً هر فردی به نوعی از معیارهای اخلاقی رفتار پایبند است. چنین هنجارهایی نه تنها در زندگی روزمره، بلکه در فعالیت های کاری افراد نیز ضروری است. بنابراین، اگر مدیریت هنجارهای رفتاری اجتماعی را تعیین کند یا بر اساس توافق بین اعضای تیم و مدیریت یا بر اساس سنت‌هایی که طی سال‌ها ایجاد شده است، توسعه یابد، این وضعیت به افزایش فضای اجتماعی و اخلاقی کمک می‌کند. در تیم و یک عامل انگیزشی مهم (عدم تعارض، رضایت و ...) است. رهبری باید از چنین وضعیتی حمایت کند، برای این کار لازم است اقداماتی مشابه رقابت سوسیالیستی در اتحاد جماهیر شوروی انجام شود، اما بدون لحظات بوروکراتیک بیش از حد ذاتی این رویداد. بنابراین، در شرکت های متروی مسکو هنوز یک رقابت حرفه ای وجود دارد که بهترین کارمندان تیم را با انگیزه های مادی بعدی نشان می دهد.

ایجاد تحریم ها و پاداش های اخلاقی، یعنی ترکیب معقولی از انگیزه های مثبت و منفی. تحریم‌های اخلاقی در قالب توبیخ و تذکر قدرت تأثیر انگیزشی در آن دسته از شرکت‌هایی دارد که این امر با سنت طولانی توسعه یافته است. در شرکت های تجاری، تحریم های اخلاقی بعید به نظر می رسد که زور داشته باشند، در حالی که حتی چنین شکل غیرقانونی تحریم مادی (جریمه دیرکرد در محل کار)، که توسط قانون کار فدراسیون روسیه ممنوع است، می تواند اثر انگیزشی مناسب را به همراه داشته باشد. در مورد پاداش های اخلاقی نیز همین طور است. اقدامات تشویق اخلاقی، مانند قدردانی، گواهی افتخار، یا عکسی بر روی دیوار افتخار، تأثیر انگیزشی خود را در شرکت هایی دارد که سنت طولانی چنین پاداش هایی را دارند. در کشورهای اروپای غربی و ایالات متحده نیز از اقدامات تشویق اخلاقی استفاده می شود - به عنوان مثال، یک کارمند برجسته به همراه رئیس شرکت عکس گرفته می شود و چنین عکسی روی میز کار کارمند قرار می گیرد تا همه ببینند.

پیشگیری اجتماعی و حمایت اجتماعی کارگران عبارتند از مراقبت های پزشکی رایگان، معاینات پیشگیرانه، مزایا، کوپن غذا، کوپن رایگان، غرامت سفر و سایر انواع مشوق های غیر پولی. با این حال، چنین روش‌هایی از حمایت اجتماعی تأثیر انگیزشی خود را بر آن دسته از شرکت‌هایی می‌گذارد که هزینه نیروی کار نسبتاً پایین است و اقدامات اضافی برای مشوق‌های مادی برای کارکنان مورد نیاز است.

به طور جداگانه، می توان روش های معنوی و اخلاقی را که تا حد زیادی در مدل شوروی تحریک کار ذاتی بود، مشخص کرد. این یک جهت گیری به سمت اهداف کلان است که با شعارهای «برآورید و از آمریکا سبقت بگیرید!»، «برنامه پنج ساله - در سه سال» و مواردی از این دست بیان می شود. بنابراین، چنین روش هایی به ندرت در مقیاس سازمان قابل اجرا هستند. با این حال، برای ارضای برخی از نیازهای کارکنان در مرتبه بالاتر برای مشارکت و موفقیت (که به هیچ وجه رعایت نمی شود)، مدیریت می تواند عالی ترین اهداف شرکت (ایده آل ها) را تعیین کند و سیاست دستیابی به آنها را دنبال کند. با روش های معنوی و اخلاقی (تبلیغات و غیره).

خلاصه: در شرکت هایی که دستمزد به سطح بالایی نمی رسد، روش های اداری و اجتماعی-روانی مدیریت پرسنل بیشترین کاربرد را دارد. این بیشتر در مورد شرکت های دولتی صدق می کند. در سازمان‌هایی که انگیزه‌های مادی نقش اصلی را ایفا می‌کنند، از روش‌های اقتصادی انگیزش استفاده می‌شود، اما نباید روش‌های تأثیرگذاری اجتماعی-روانی را فراموش کرد. یک رویکرد هدف یکپارچه باید اعمال شود.

فصل دوم. ارزیابی وضعیت انگیزه کاری پرسنل تفاهم نامه "خانه کودکی و جوانی" شهر زلاتوست 2.1 ویژگی های کلی سازمان

موسسه آموزشی شهرداری آموزش تکمیلی برای کودکان "خانه کودکی و نوجوانی" به دستور رئیس شهر زلاتوست در تاریخ 19 مارس 2004 تأسیس شد. شماره 737-r به منظور حصول اطمینان از شرایط برای تحقق حقوق آموزش اضافی، آموزش حرفه ای اضافی و اولیه و رشد جسمانی کودکان. نام اختصاری موسسه MOU DOD "خانه کودکی و جوانان". مکان: 456205، منطقه چلیابینسک، زلاتوست، خ. رومیانتسف، 113 الف.

مؤسس مؤسسه، مدیریت ناحیه شهرستان زلاتوست است.

موضوع اصلی فعالیت موسسه اجرای برنامه های آموزشی اضافی برای کودکان در جهت های مختلف است: هنری و زیبایی شناختی، علمی و فنی، ورزشی و فنی، اجتماعی-آموزشی، فرهنگ بدنی و ورزش، محیط زیست و بیولوژیکی، نظامی و میهنی.

فعالیت های مؤسسه به شرح زیر است:

سازماندهی اوقات فراغت درجه بالا کودکان؛

رشد خلاقیت و توانایی های فکری کودکان؛

خودتعیین حرفه ای دانش آموزان؛

شکل گیری یک سبک زندگی سالم

این مؤسسه فعالیت های خود را مطابق با قوانین فعلی فدراسیون روسیه، مقررات نمونه در مورد مؤسسه آموزشی آموزش اضافی برای کودکان، قوانین قانونی نظارتی مقامات محلی منطقه شهر زلاتوست، منشور مؤسسه و اقدامات قانونی محلی

این موسسه یک شخص حقوقی است، دارای ترازنامه مستقل است، دارای دارایی جداگانه در حق مدیریت عملیاتی است. مؤسسه نزد دستگاه های خزانه داری حساب دارد و می تواند از طرف خود نسبت به تحصیل و اعمال حقوق ملکی و غیرمالی، تعهدات، شاکی و مدعی علیه در دادگاه اقدام کند. مؤسسه دارای مهر نمونه تعیین شده، تمبر و سربرگ هایی با نام خود می باشد.

حقوق یک شخص حقوقی در موسسه از نظر انجام فعالیت های مالی و اقتصادی قانونی با هدف آماده سازی فرآیند آموزشی از لحظه ثبت نام دولتی آن ناشی می شود. صدور مجوز، گواهینامه و اعتباربخشی دولتی طبق روال تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه، از لحظه صدور مجوز برای وی انجام می شود.

این موسسه به طور مستقل فرآیند آموزشی را مطابق با منشور، مجوز و گواهی اعتبار دولتی انجام می دهد. به طور مستقل برنامه ای از فعالیت های خود را با در نظر گرفتن نیازهای کودکان، نیازهای خانواده، موسسات آموزشی، انجمن ها و سازمان های عمومی کودکان، ویژگی های توسعه اجتماعی-اقتصادی منطقه و سنت های فرهنگی ملی تدوین می کند.

MOU DOD "خانه کودکی و جوانی" کار با کودکان را در طول سال تقویمی از اول سپتامبر سازماندهی می کند. در طول تعطیلات، مؤسسه در حالت خاصی کار می کند و می تواند طبق روال تعیین شده اردوهای روزانه را باز کند، انجمن های مختلفی را با ترکیب متغیری از کودکان، هم در پایگاه خود و هم در محل زندگی کودکان ایجاد کند. این تیم رویدادها را سازماندهی و اجرا می کند، شرایط لازم را برای تفریح ​​مشترک کودکان و والدین آنها (نمایندگان قانونی) ایجاد می کند.

رئیس مؤسسه به طور مستقل انتخاب، استخدام و استقرار پرسنل را انجام می دهد. ساختار مدیریت فعالیت را ایجاد می کند، مسئولیت های شغلی را توزیع می کند، لیست کارکنان مورد توافق با موسس را تأیید می کند. تعیین دستمزد برای کارکنان، از جمله تعیین کمک هزینه و پرداخت اضافی به حقوق رسمی. روش و میزان پرداخت های تشویقی و پاداش به کارکنان را در چارچوب بودجه خود و محدودیت های تعیین شده توسط موسس تعیین می کند.

این موسسه از فناوری های آموزشی و روش های آموزش کودکان در محدوده تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه "در مورد آموزش" استفاده می کند و بهبود می بخشد. سازماندهی فرآیند آموزشی در مؤسسه مطابق با برنامه درسی، برنامه آموزشی، برنامه کلاسی که مطابق با مقررات نمونه در مورد مؤسسه آموزشی آموزش تکمیلی برای کودکان، برنامه های آموزشی اضافی، قوانین و مقررات بهداشتی تدوین شده است، انجام می شود.

افرادی که دارای تحصیلات عالی یا متوسطه حرفه ای هستند و دارای شرایط صلاحیت تعیین شده برای سمت های مربوطه کارکنان آموزشی هستند مجاز به تدریس در موسسه هستند.

این موسسه برنامه های آموزشی تکمیلی را در زمینه های زیر اجرا می کند:

هنری و زیبایی شناختی؛

اجتماعی-آموزشی؛

فرهنگ بدنی و ورزش؛

اکولوژیکی و بیولوژیکی؛

ورزشی و فنی؛

علمی و فنی؛

نظامی میهن پرست

مؤسسه ممکن است خدمات آموزشی پرداختی اضافی را ارائه دهد که فراتر از برنامه‌های آموزشی بودجه‌ای (تدریس دوره‌ها و رشته‌های خاص، تدریس خصوصی، مطالعه عمیق موضوعات با کودکان و سایر خدمات)، تحت توافق‌نامه‌هایی با مؤسسات، شرکت‌ها، سازمان‌ها و افراد است.

لیست خدمات اضافی پولی:

مطالعه رشته های دانشگاهی فراتر از مؤلفه اصلی برنامه های درسی دولتی.

تدریس خصوصی؛

دوره های آمادگی مدرسه;

دوره های استفاده از کامپیوتر شخصی؛

خدمات یادگیری نواختن آلات موسیقی، عکاسی، برش و دوخت، بافندگی، خانه داری، رقص؛

ایجاد استودیوها، مدارس، گروه هایی برای آموزش و معرفی دانش آموزان به کلاس های فرهنگ جهانی، نقاشی، گرافیک، مجسمه سازی، صنایع دستی عامیانه و سایر خدماتی که توسط استاندارد آموزشی دولتی پیش بینی نشده است.

سازماندهی گروه هایی برای بهبود سلامت دانش آموزان (تمرینات بدنی عمومی، ایروبیک، رقص، بازی های مختلف و سایر خدمات اضافی که فراتر از برنامه های اجباری است)؛

سازماندهی فعالیت های پیشگیرانه و تفریحی، گروه هایی برای اصلاح رشد فیزیکی؛

سازماندهی اوقات فراغت دانش آموزان (دیسکوها، کلوپ های علاقه مندی، سالن های سخنرانی، سازماندهی گشت و گذار، سفرهای پیاده روی، اردوهای خلاق)؛

فعالیت کنسرت

به جای فعالیت های آموزشی که از محل بودجه تامین می شود، نمی توان خدمات آموزشی اضافی را ارائه کرد. روش حاکم بر ثبت روابط بین مؤسسه و والدین (نمایندگان قانونی) دانش آموزان برای دریافت خدمات اضافی پرداخت شده توسط قرارداد و اساسنامه مؤسسه تعیین می شود. در MOU ​​DOD "خانه کودکی و نوجوانی" کودکان از سن 4 تا 18 سال پذیرفته می شوند. در هنگام پذیرش فرزندان، مؤسسه آنها و والدین آنها (نمایندگان قانونی) را با منشور، مجوز حق انجام فعالیت های آموزشی، با گواهی اعتبار دولتی و سایر اسناد تنظیم کننده سازمان روند آموزشی در مؤسسه آشنا می کند.

فعالیت‌های دانش‌آموزان در انجمن‌های هم‌سن و سال مختلط انجام می‌شود: استودیوها، گروه‌ها، گروه‌ها، آزمایشگاه‌های خلاق، و غیره. کلاس‌ها در انجمن‌ها بر اساس برنامه‌های یک محور موضوعی یا بر اساس برنامه‌های یکپارچه پیچیده برگزار می‌شوند. ترکیب عددی انجمن، مدت زمان کلاس ها در آن طبق قوانین و مقررات بهداشتی تعیین می شود. کلاس ها به صورت گروهی، انفرادی و یا توسط کل ترکیب انجمن برگزار می شود. مدت زمان جلسات تمرینی از 30 تا 45 دقیقه، استراحت (تغییر) بین آنها 10-15 دقیقه است. هر دانش آموز حق دارد در چندین انجمن شرکت کند و آنها را تغییر دهد. با کودکان معلول، کار فردی در محل سکونت انجام می شود.

در کار انجمن ها به همراه دانش آموزان و اولیای آنها (نماینده قانونی) بدون اینکه در ترکیب اصلی قرار گیرند، مشروط به شرایط و موافقت رئیس انجمن شرکت کنند. برنامه کلاس های انجمن برای ایجاد مطلوب ترین رژیم کار و استراحت برای دانش آموزان توسط مدیریت موسسه در مورد استعفای کارگران آموزشی با در نظر گرفتن خواسته های والدین (نمایندگان قانونی) ، ویژگی های سنی تهیه می شود. دانش آموزان و ایجاد استانداردهای بهداشتی و بهداشتی.

مدیریت موسسه.

صلاحیت موسس شامل:

کنترل بر مصرف پول و سایر وجوه؛

ارائه کمک های مالی، مادی، روش شناختی و واسطه ای؛

تصویب اساسنامه مؤسسه، اصلاحات و الحاقات به آن؛

تصویب برآورد سالانه درآمد و هزینه های مؤسسه؛

کنترل فعالیت های مالی و اقتصادی؛

سازماندهی مجدد، انحلال موسسه. تعیین کمیسیون تصفیه.

صلاحیت بنیانگذار در زمینه مدیریت مؤسسه در توافق نامه تعیین می شود که نمی تواند با قانون فدراسیون روسیه "در مورد آموزش" ، مقررات نمونه در مورد موسسه آموزشی آموزش تکمیلی و منشور مغایرت داشته باشد. مدیریت مؤسسه بر اساس ترکیبی از اصول خودگردانی و وحدت فرماندهی انجام می شود. اشکال خودگردانی شورای آموزشی، مجمع عمومی گروه کارگری مؤسسه است. مدیریت مستقیم "خانه کودکی و نوجوانی" توسط مدیری انجام می شود که گواهینامه مناسب را گذرانده و توسط سرپرست بخشداری شهرستان زلاتوست منصوب و برکنار می شود. مدیر مؤسسه مسئولیت فعالیت های خود را مطابق با وظایف عملکردی تعیین شده در شرایط صلاحیت، قرارداد کار و اساسنامه مؤسسه بر عهده دارد. مدیر بدون وکالتنامه از طرف موسسه عمل می کند:

از طرف مؤسسه عمل می کند، منافع آن را در روابط با اشخاص حقوقی و اشخاص نشان می دهد.

اموال را مطابق با قانون مدنی فدراسیون روسیه مدیریت می کند.

قراردادهایی از جمله قراردادهای کار منعقد می کند.

وکالتنامه صادر می کند؛

افتتاح حساب های تسویه و سایر حساب ها در دستگاه های خزانه داری؛

دستورات و دستورات لازم برای کلیه کارکنان و شاگردان مؤسسه را صادر می کند.

ساختار مؤسسه و جدول کارکنان، برنامه کاری و برنامه کلاس را تأیید می کند.

وظایف را بین کارمندان توزیع می کند، شرح وظایف را تأیید می کند.

طبق روال تعیین شده توسط قانون فدرال، سیستم های تعرفه منطقه ای و شهری برای پاداش کارکنان بخش دولتی، بار آموزشی را توزیع می کند، نرخ ها و حقوق رسمی را تعیین می کند، از جمله کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی به حقوق های رسمی، رویه و مقادیر پاداش ها

ترکیب سمت مدیر با سایر پست های مدیریتی در داخل یا خارج موسسه مجاز نمی باشد.

گروه کارگری مؤسسه متشکل از کلیه شهروندانی است که بر اساس قرارداد کار در فعالیت کاری آن شرکت می کنند. اعمال اختیارات گروه کارگری توسط مجمع عمومی که حداقل 2 بار در سال برگزار می شود. مجمع عمومی در صورتی حق دارد که حداقل دو سوم کارکنان موسسه در آن شرکت کنند. تصمیم مجمع عمومی در صورتی اتخاذ شده است که بیش از نیمی از کارکنان حاضر در جلسه به آن رای نداده باشند.

مجمع عمومی کارگری موسسه:

نمایندگان خود را در کمیسیون اختلافات کارگری مؤسسه انتخاب می کند.

در صورتی که هیچ یک از تشکل های صنفی اولیه بیش از نیمی از کارکنان مؤسسه را متحد نکند، با رای مخفی سازمان صنفی اولیه را تعیین می کند که در مذاکرات با کارفرما هنگام انعقاد قرارداد جمعی کار تشکیل یک هیئت نمایندگی را به عهده دارد. ;

الزامات جمعی را برای کارفرما تأیید می کند.

تصمیم به اعتصاب می گیرد.

به منظور در نظر گرفتن مسائل پیچیده آموزشی و روش شناختی، مسائل مربوط به سازماندهی فرآیند آموزشی، مطالعه و انتشار تجربیات پیشرفته آموزشی، شورای آموزشی در تأسیس فعالیت می کند. اعضای آن همه معلمان از جمله معلمان پاره وقت هستند. کارگردان، رئیس شورای آموزشی است. شورا حداقل چهار بار در سال تشکیل جلسه می دهد. شورا از میان گزینه های مختلف برای محتوای آموزش (برنامه های درسی، برنامه ها، کتاب های درسی و غیره)، فرم ها، روش های فرآیند آموزشی و راه های اجرای آنها بحث می کند و انتخاب می کند. شورای آموزشی کار را برای بهبود صلاحیت کارکنان آموزشی، توسعه ابتکار خلاقانه آنها، انتشار بهترین شیوه ها، تصمیم گیری در مورد سایر مسائل مربوط به فعالیت های حرفه ای معلمان سازماندهی می کند.

شورای آموزشی برنامه های کاری سالانه موسسه، اطلاعات و گزارشات کارکنان در مورد اجرای آنها را مورد بحث قرار می دهد. در موارد ضروری از نمایندگان تشکل های عمومی، خودگردان دانش آموزی، اولیای دانش آموزان (نماینده قانونی) و سایر افراد به جلسه شورای آموزشی دعوت می شود. نیاز به دعوت آنها توسط رئیس تعیین می شود. دعوت شدگان حق رای مشورتی دارند. تصمیمات شورای آموزشی برای کلیه اعضای کادر آموزشی لازم الاتباع بوده و با دستور مدیر اجرا می شود.

استخدام کارکنان بر اساس قراردادهای کاری منعقد شده برای مدت نامحدود انجام می شود. در موارد مقرر در قانون کار، قراردادهای کار با مدت معین ممکن است منعقد شود. حقوق یا حقوق کارمند برای انجام وظایف عملکردی و کار مقرر در قرارداد کار پرداخت می شود. انجام سایر کارها و وظایف توسط کارمند مؤسسه طبق توافق نامه اضافی پرداخت می شود، به استثنای مواردی که توسط قانون فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. حداکثر بار مجاز مطالعه یک کارمند موسسه نباید از هنجار ساعات مربوط به دو نرخ تجاوز کند.

2.2 تجزیه و تحلیل وضعیت انگیزه کار پرسنل در MOU ​​DOD "خانه کودکی و نوجوانی" در شهر زلاتوست

ویژگی های پرسنل.

تامین کافی پرسنل سازمان با تحصیلات و مهارت های لازم، استفاده منطقی از آنها برای بهبود کار موسسه از اهمیت بالایی برخوردار است.

یکی از اهداف اصلی تحلیل ما مطالعه در دسترس بودن منابع نیروی کار در MOU ​​DOD "خانه کودکی و جوانان" به طور کلی، و همچنین بر اساس دسته ها و حرفه ها است.

داده های جدول 2.1 نشان می دهد که میانگین تعداد کارکنان موسسه برای سه سال عملاً بدون تغییر باقی مانده است.

به طور کلی «خانه کودکی و نوجوانی» از منابع نیروی کار در سطح مناسبی برخوردار است و ساختار توزیع کارگران در گروه‌ها با نیازهای آن مطابقت دارد.

جدول 2.1. ارائه MOU DOD "خانه کودکی و جوانان" با منابع نیروی کار برای 2007-2009.

دسته بندی کارگران	شاخص ها بر اساس سال ها
	2007	2008	2009
میانگین تعداد کارمندان	48	48	49
1. کارکنان پشتیبانی آموزشی:
- کمد	2	2	2
- دبیر، منشی	1	1	1
- حسابدار	0	0	1
2. متدیست	1	1	1
3. رهبران	3	3	3
4. معلمان آموزش تکمیلی	33	32	32
5. سایر کارکنان	8	9	9

سهم اصلی در ساختار کارکنان را معلمان اشغال می کنند. این نشان می دهد که سازمان برای انجام فعالیت های اصلی خود کارکنانی در اختیار دارد.

برای توصیف حرکت نیروی کار در این سازمان، تحلیل پویایی شاخص های زیر ضروری است:

نسبت گردش مالی پذیرش (K p. r):

تعداد کارگران استخدام شده

میانگین تعداد کارمندان

نسبت گردش مالی دفع (K اینچ):

تعداد کارگران بازنشسته

نرخ جابجایی کارکنان (K t. k):

تعداد کسانی که به طور داوطلبانه ترک کردند

و به دلیل نقض انضباط کار

میانگین تعداد کارمندان

ضریب ثبات پرسنل (K p.s):

تعداد افرادی که در تمام سال کار می کردند

میانگین تعداد کارمندان

حرکت نیروی کار در MOU ​​DOD "خانه کودکی و جوانان" در دوره 2007-2009 در جدول 2.2 ارائه شده است.

جدول 2.2. جنبش کارگری در MOU ​​DOD "خانه کودکی و جوانان"

فهرست مطالب	مقدار شاخص
	2007	2008	2009
1. افراد استخدام شده جمع	1	3	2
2. کارگران اخراجی. جمع	2	3	2
3. تعداد کارمندانی که به میل خود و به دلیل نقض نظم و انضباط استعفا می دهند	1	3	2
4. نسبت گردش رسید	0,02	0,06	0,04
5. نسبت گردش مالی بازنشستگی	0,04	0,06	0,04
6. نرخ جابجایی کارکنان	0,04	0,06	0,04
7. ضریب ثبات ترکیب	0,96	0,94	0,96
8. میانگین تعداد کارمندان	48	48	49

از نظر گرافیکی، میانگین تعداد پرسنل در MOU ​​DOD "خانه کودکی و جوانان" برای دوره 2007 تا 2009 در شکل 2.1 نشان داده شده است.

شکل 2.1. میانگین تعداد پرسنل در MOU ​​DOD "خانه کودکی و جوانان" در دوره 2007 تا 2009

این شاخص‌ها نشان می‌دهد که این مؤسسه از نرخ جابجایی کارکنان پایینی برخوردار است.

از اهمیت ویژه ای برای ویژگی های شرکت، شاخص پایداری کارکنان است که در مورد ما بسیار بالا است، که نشان دهنده یک سیاست پرسنل استراتژیک شایسته است.

در جریان تحلیل استفاده از منابع نیروی کار، به تحلیل ترکیب کیفی کارکنان نیز توجه ویژه ای داشتیم. داده های چنین تحلیلی در جدول 2.3 منعکس شده است.

داده های جدول حاکی از موارد زیر است: سهم اصلی گروه کارگران بر حسب سن را افراد 31-39 سال (14 نفر) اشغال می کنند، سپس گروه های سنی 25-30 و 40-49 سال (12 نفر) قرار دارند. هر کدام)، که نشان دهنده عرضه کافی از با کیفیت ترین منابع نیروی کار است (یعنی قبلاً دارای مهارت، تجربه، صلاحیت و غیره) است. اکثریت قاطع همه کارگران زن هستند. لازم به ذکر است که بخش قابل توجهی از کلیه کارکنان دارای تحصیلات متوسطه تخصصی یا عالی هستند.

جدول 2.3. ترکیب کیفی منابع کار وزارت دفاع MOU "خانه کودکی و جوانان" از سال 2007 تا 2009.

شاخص ها	شماره در پایان سال 2007	شماره در پایان سال 2008	شماره در پایان سال 2009
1. بر اساس سن: 55 سال و بالاتر
	7	6	7
	12	12	12
	14	14	14
	12	12	12
	3	3	3
	-	1	1
جمع:	48	48	49
2. بر اساس جنسیت:
- مردان	4	5	5
- زنان	44	43	44
جمع:	48	48	49
3. از نظر تحصیلات:
- میانگین	8	8	9
- متوسطه تخصصی	25	25	25
- بالاتر	15	15	15
جمع:	48	48	49
4. بر اساس ارشدیت، سنوات
- تا 5 سال	10	11	12
- 5 تا 10	11	12	11
- 10 تا 15	23	21	23
- از 15 تا 20	4	4	3
جمع:	48	48	49

سهم اصلی در میان افراد شاغل با سابقه کار را کارکنان 10 تا 15 سال اشغال می کنند. این نشان می دهد که سازمان دارای یک تیم نزدیک، مستقر و جابجایی کارکنان کم است.

در بخش نظری مطالعه ما، ما نشان دادیم که از کدام روش های مدیریت انگیزه کار کارکنان باید در شرکت (در سازمان) استفاده شود، بر این اساس، وضعیت انگیزه کار پرسنل را در MOU ​​DOD تجزیه و تحلیل خواهیم کرد. خانه کودکی و جوانی» در زلاتوست.

مؤسسه در فعالیت های خود با اسناد زیر هدایت می شود:

مفهوم مدرن سازی آموزش اضافی برای کودکان در فدراسیون روسیه تا سال 2010.

نامه وزارت آموزش و پرورش فدراسیون روسیه به تاریخ 28 اوت 2000. شماره 631/28-16 "در مورد اعتباربخشی دولتی موسسات آموزشی آموزش تکمیلی برای کودکان"؛

فرمان دولت فدراسیون روسیه در 7 مارس 1995 شماره. شماره 233 "در مورد تصویب مقررات استاندارد" در مورد موسسات آموزشی آموزش تکمیلی برای کودکان"؛

دستور اداره سیاست جوانان، آموزش و حمایت اجتماعی از کودکان وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه مورخ 26 مارس 2007 شماره. شماره 06-636 "در مورد موسسات آموزشی آموزش اضافی برای کودکان"؛

فرمان رئیس دکتر بهداشتی دولتی فدراسیون روسیه مورخ 03 آوریل 2003 شماره. شماره 27 "در مورد تصویب قوانین و مقررات بهداشتی و اپیدمیولوژیکی SanPiN 2.4.4.1251-03"؛

فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 06 آوریل 2006 شماره. شماره 325 "در مورد اقدامات حمایتی دولت از جوانان با استعداد"؛

منشور موسسه.

مدارک ذکر شده در بالا روش های سازمانی و تثبیت کننده برای مدیریت انگیزه پرسنل «خانه کودکی و نوجوانی» است.

مانند هر سازمان دیگری، در MOU ​​DOD "خانه کودکی و جوانان" شرح وظایف و سهمیه بندی نیروی کار وجود دارد که به روش های نفوذ سازمانی اشاره دارد.

حقوق جبرانی برای سهم نیروی کار کارکنان در فعالیت های سازمان است. در سازمانی که ما در نظر داریم، از یک نوع پاداش مبتنی بر زمان استفاده می شود، یعنی. سطح دستمزد با مدت زمان صرف شده برای کار مرتبط است. اندازه گیری و کنترل کیفیت کار خلاق دشوار است، بنابراین این شکل از پاداش برای مؤسسات آموزشی آموزش تکمیلی ارجحیت دارد. از مزایای چنین سیستمی می توان به سادگی، سهولت اجرا، سهولت تعهدی، اطمینان از روابط خوب بین کارکنان اشاره کرد. این بر اساس نرخ تعرفه و دسته بندی کارکنان است. معایب آن سطح پایین تحریک است. MOU DOD "خانه کودکی و نوجوانی" یک سازمان بودجه است و به طور کامل از شهرداری تامین می شود، به این معنی که سطح دستمزد بالا نیست. دستمزد مهمترین بخش سیستم پاداش و مشوق، یکی از ابزارهای تأثیرگذاری بر کارایی کارگر است و اگر کم باشد، انگیزه کار کاهش می یابد.

موسسه دارای سیستم پاداش است. کمک هزینه پاداش مطابق با شایستگی کارمند بر اساس یک روش واحد (بر اساس سنوات) محاسبه می شود. مزایا: شاخص های عملکرد معنی دار را تحریک می کند، تعامل بین کارکنان را ترویج می کند. معایب: تدوین یک روش کلی که از مقایسه موارد ناهمگون اطمینان حاصل کند دشوار است، احتمال ارزیابی ذهنی شایستگی های یک کارمند زیاد است.

MOU DOD "خانه کودکی و نوجوانی" یک شرکت شهرداری است و در آن وجود دارد: پرداخت و ارائه تعطیلات تحصیلی به افرادی که کار را با آموزش و پرورش مطابق با قانون کار ترکیب می کنند. کمک هزینه ها و مزایای ناتوانی حق الزحمه نقدی ارائه شده در رابطه با جشن های شخصی، روزهای دور استخدامی یا تعطیلات (پول یا هدایا) توسط سازمان صنفی پرداخت می شود. این سازمان همچنین مزایا و ضمانت‌هایی را در چارچوب حمایت اجتماعی از کارکنان (بیمه اجتماعی سالمندی، در صورت ناتوانی موقت) که در سطوح ایالتی و منطقه‌ای ایجاد شده است، اجرا می‌کند. اما مؤسسه به کارمندان خود و اعضای خانواده آنها مزایای اضافی مربوط به عناصر انگیزه های مادی را به هزینه خود سازمان ارائه نمی دهد. هیچ پرداختی در موسسه وجود ندارد، به جز مواردی که توسط قانون فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

همه موارد فوق به روش اقتصادی تحریک کار پرسنل اشاره دارد.

نمونه شخصی یک رهبر برای زیردستان خود یک روش اجتماعی-روانشناختی برای مدیریت انگیزه پرسنل در MOU ​​DOD "خانه کودکی و نوجوانی" است. طبق نظرسنجی از کارمندان این مؤسسه ، مدیر تاتیانا المپیکیونا موسکالوا دارای تمام خصوصیات (حرفه ای ، شخصی ، تجاری) ذاتی یک رهبر خوب است ، یعنی:

سطح تحصیلات بالا، تجربه تولید، شایستگی در زمینه فعالیت مربوطه و مرتبط با آن؛

وسعت دیدگاه ها، علم و دانش؛

جستجو برای اشکال و روش های جدید کار، کمک به دیگران در تسلط بر آنها، آموزش آنها.

استانداردهای اخلاقی بالا؛

فرهنگ داخلی و خارجی؛

صداقت؛

عدالت، پاسخگویی، مراقبت، نگرش خیرخواهانه نسبت به مردم؛

توانایی سازماندهی فعالیت های زیردستان، فراهم کردن همه چیز لازم، تنظیم و توزیع وظایف، هماهنگی و کنترل اجرای آنها، دقت.

تماس، معاشرت، توانایی جذب مردم، متقاعد کردن صحت دیدگاه آنها.

توانایی مدیریت خود، رفتار، روابط با دیگران.

ماموریت MOU DOD "خانه کودکی و جوانان": سازماندهی اوقات فراغت کامل برای کودکان در سن مدرسه و پیش دبستانی. آموزش اصل میهن پرستی؛ ایجاد شرایط برای ابراز خود دانش آموزان؛ ترویج سبک زندگی سالم

این ماموریت به شکل گیری وحدت درون سازمان و ایجاد روحیه شرکتی کمک می کند. این خود را در موارد زیر نشان می دهد:

ماموریت هدف کلی، هدف وجود سازمان را برای کارکنان روشن می کند. در نتیجه، کارکنان سازمان با درک رسالت خود، به نظر می رسد اقدامات خود را در جهت واحدی جهت دهند.

این مأموریت باعث می شود که کارکنان راحت تر خود را با سازمان شناسایی کنند. برای آن دسته از کارکنانی که خود را با سازمان می شناسند، مأموریت نقطه تمرکز توجه آنها در اجرای فعالیت هایشان است.

این مأموریت به ایجاد جو خاصی در سازمان کمک می کند، زیرا از طریق آن فلسفه سازمان، ارزش ها و اصولی که زیربنای ساخت و اجرای فعالیت های سازمان است به مردم منتقل می شود.

اگر مأموریت دستورالعمل‌های کلی، جهت‌گیری‌های عملکرد سازمان را تعیین می‌کند، معنای وجود آن را بیان می‌کند، آنگاه اظهارات نهایی مشخصی که سازمان باید برای آن تلاش کند، در قالب اهداف آن مشخص می‌شود. به عبارت دیگر، اهداف حالت خاصی از پارامترهای فردی سازمان است که فعالیت های آن برای دستیابی به آن هدف قرار می گیرد. هدف از MOU DOD "خانه کودکی و جوانی" این است: توسعه پتانسیل خلاق شخصیت کودک.

مأموریت و هدف مؤسسه شرایط هدایتی است، یعنی. هر یک از کارکنان MOU DOD "خانه کودکی و جوانی" که مستقیماً با فعالیت اصلی خود مرتبط است، نیازهای شخصی را برآورده می کند و در عین حال برای دستیابی به اهداف سازمان تلاش می کند.

هر ساله در شهر زلاتوست مسابقه بهترین معلم آموزش تکمیلی "دانش آموز خارج از مدرسه سال" برگزار می شود. معلمان تمام موسسات آموزش تکمیلی شهر مسابقه دهنده خود را قرار می دهند - به نظر آنها بهترین ها در سازمان خود. این مسابقه در دو مرحله برگزار می شود که در پایان برنده مشخص می شود که مشوق نقدی دریافت می کند. معلمان MOU DOD "خانه کودکی و جوانان" هر ساله در این رویداد شرکت می کنند و بارها برنده جایزه آن شده اند. زیرا اگر شرکت کننده مسابقه توسط کل کارکنان سازمان با رای گیری انتخاب شود، این یک عامل انگیزشی اضافی ایجاد می کند: رقابت بین معلمان آموزش تکمیلی آغاز می شود.

در سازمانی که مد نظر ماست، تحریم ها و مشوق های اخلاقی وجود دارد. تحریم های اخلاقی در قالب توبیخ و تذکر به دلیل اقتدار شخصیت کارگردان، نیروی اثر انگیزشی دارد. در مورد تشویق اخلاقی، در پایان هر رویداد، آن دسته از معلمانی که در قالب تشکر شفاهی سهم بیشتری در انجام آن داشته اند یا مدرک دیپلم دریافت می کنند، در پایان هر رویداد یادداشت می شوند که تأثیر انگیزشی خاص خود را دارد.

می توان گفت که هیچ روش زیبایی شناختی برای تحریک کار پرسنل در MOU ​​DOD "خانه کودکی و جوانان" وجود ندارد: در هر دفتر دیوارها به رنگ های استاندارد رنگ آمیزی می شوند. در برخی اتاق ها گل تازه وجود ندارد. متدیست ها دفتر جداگانه و محل کار مشخصی ندارند که بتوانند بی سر و صدا کار کنند و وسایل شخصی را بگذارند. با گذشت زمان، این امر منجر به کاهش علاقه به کار در این سازمان می شود.

2.3 پیشنهادات برای افزایش انگیزه پرسنل در MOU ​​DOD "خانه کودکی و جوانان" در شهر زلاتوست

تجزیه و تحلیل انگیزه کارکنان MOU DOD "خانه کودکی و نوجوانی" نشان داد که سیستم فعلی سازماندهی انگیزه های معنوی و مادی برای کارکنان نیاز به تعدیل و بهبود دارد.

تحقیقات انجام شده امکان توسعه پیشنهادات زیر را فراهم کرد.

با مطالعه تجربه موجود در ایجاد انگیزه و تحریک کارکنان، ما تلاش کردیم تا مدل خود را از سیستم برای ایجاد انگیزه و تحریک کارکنان MOU DOD "خانه کودکی و نوجوانی" توسعه دهیم که برای دسته های مختلف پرسنل قابل استفاده است.

1. انعقاد قرارداد بین کارکنان و کارفرما که تمام شرایط ایجاد انگیزه در کارکنان را تعیین می کند.

2. توسعه اشکال انگیزه های مادی و غیر مادی برای کارکنان.

3. تقسیم کارمندان سازمان به گروه های بسته به میزان دستمزد.

4. توجیه سازوکار مشارکت کارکنان در درآمد سازمان.

5. توسعه سیستم مزایای اجتماعی انعطاف پذیر.

بیایید این مراحل را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

در مرحله اول قراردادی بین مدیریت سازمان (کارفرما) و اتحادیه کارگری منعقد می شود. باید منعکس کند:

اندازه حداقل نرخ تعرفه؛

روش جبران دستمزد؛

ضرایب تعرفه برای همه کارکنان؛

اشکال مشارکت کارکنان در درآمد شرکت؛

فرم ها، اندازه ها و روش اعطای مزایای اجتماعی.

با کمک چنین توافقی، سیستم انگیزش برای کارکنان سازمان روشن می شود.

در مرحله دوم، اشکال خاصی از انگیزش کارکنان سازمان ایجاد می شود. آنها شامل تعیین نرخ تعرفه بسته به دسته پرسنل، میزان پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، تعیین روش محاسبه اندازه پاداش ها هستند.

در مرحله سوم بسته به دستمزد به گروه ها تقسیم می شود. سیستم حقوق و دستمزد کارکنان سازمان مشخص شده و به صورت تمام شده به خود می گیرد. مبنای هر حقوقی نرخ تعرفه است. با این حال، سیستم تعرفه های قدیمی به طور قابل توجهی منسوخ شده است، زیرا قیمت یک حرفه در بازار کار را در نظر نمی گیرد. بر این اساس، این الزام را ایجاد می کند که در هر شرکت، در سازمان ها، سیستم تعرفه خود را ایجاد کند که با اولویت های فعالیت های خاص آنها، با ساختار تولیدی، فنی و سازمانی موجود آنها سازگار باشد.

به عنوان مثال، E. Elizarov (28) پیشنهاد می کند که نرخ تعرفه را به عنوان ترکیبی از سه شاخص تعیین کند:

TS = K + O + H، که در آن

TS - نرخ تعرفه؛

K - صلاحیت؛

O - مسئولیت؛

H - شدت کار.

اما به نظر ما ضروری است که سطح تحصیلات این یا آن کارمند را مبنای نظام تعرفه قرار دهیم، زیرا به نظر ما، بحران در سیستم دستمزد در کشور ما عمدتاً به دلیل این واقعیت است که آموزش و پرورش رخ داده است. اقتدار خود را به عنوان عامل اصلی دستمزدها از دست داده است.

در حالی که در کشورهای با اقتصاد توسعه یافته، به عنوان مثال، در آلمان، دسته دستمزدی که به یک کارمند اختصاص داده می شود، در درجه اول به تحصیلات بستگی دارد.

تنها پس از سطح تحصیلات به نظر ما می توان عوامل دیگری را در تعیین نرخ تعرفه ارزیابی کرد. عوامل دیگر، به عنوان مثال، عبارتند از تجربه، سطح مسئولیت، شدت کار و برخی دیگر.

بر اساس موارد فوق، ما نسخه خود را برای ایجاد یک سیستم تعرفه و تعیین نرخ تعرفه برای کارکنان شرکت های SCS توسعه داده ایم. اصول این روش عبارتند از:

تعیین حداقل نمرات برای کارگران با سطوح مختلف تحصیلات حرفه ای.

توزیع کارکنان بر اساس دسته ها در یک گروه آموزشی؛

تعریف مقوله های خاص؛

تعیین نسبت دستمزد بین گروه های دسته بندی بسته به سطح آموزش حرفه ای.

بنابراین، توصیه می شود از مدل های زیر برای تعیین دسته های دستمزد کارگران استفاده شود.

مدل تعیین نرخ تعرفه مدیران و معاونان.

TS \u003d UR + RP + FPM + C،

ج - سابقه کار در شرکت؛

TS - نرخ تعرفه؛

UR - سطح کار مدیریتی؛

RP - تعداد کارکنان زیردست؛

FPM - میانگین هزینه سالانه صندوق که با برگزاری رویدادها و کنسرت های پرداخت شده تشکیل می شود.

مدل تعیین نرخ تعرفه برای کارکنان و متخصصان:

TS \u003d PO + C + NS + OTV + D،

TS - نرخ تعرفه؛

OTV - سطح مسئولیت؛

مدل نرخ کارگر:

TS \u003d PO + C + SR + NS + NT + D،

TS - نرخ تعرفه؛

PO - آموزش حرفه ای؛

ج - سابقه کار در شرکت (در سازمان)؛

СР - پیچیدگی کار انجام شده؛

NS - امکان موقعیت های غیر استاندارد؛

NT - شدت کار؛

د - کمبود شغل در بازار کار.

ما معتقدیم که چنین رویکردی برای ساخت سیستم های تعرفه ای در موسسات شهری آموزش تکمیلی برای کودکان به تعیین دسته بندی و نرخ تعرفه عادلانه ترین است. در صورتی که کارمندان دارای تحصیلات حرفه ای نباشند، از دسته 1 تا 6 اخذ می شود. اگر کار سبک انجام دهند، رتبه بالاتر و دستمزد پایه بالاتری می گیرند.

همه چیز پیشنهادی باید همراه با اشکال مدرن انگیزه پرسنل استفاده شود. چنین رویکردی برای تعرفه گذاری کارکنان SCS امکان ارزیابی منصفانه محل کار و وظایف محول شده به کارمند و تنظیم صحیح دسته پرداخت مناسب و تعیین نرخ تعرفه و نسبت بین آنها را فراهم می کند.

در مرحله پنجم، موضوع توزیع مزایای اجتماعی بین کارکنان مورد توجه قرار گرفته است.

ما مدل خود را از سیستم تشویقی در سازمان های شهرداری آموزش تکمیلی برای کودکان ارائه می دهیم:

OT \u003d TS + D + N + KP + D + L، که در آن

FROM - دستمزد کارمندان؛

TS - نرخ تعرفه؛

د - پرداخت اضافی به این کارمند برای اضافه کاری، کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات و غیره.

H - کمک هزینه برای این کارمند که با در نظر گرفتن خصوصیات و شایستگی های فردی وی تعیین می شود.

KP - پاداش جمعی که به این کارمند تعلق می گیرد.

د - سود سهام تعلق گرفته به این کارمند.

ل - مزایای اجتماعی ارائه شده به این کارمند.

بنابراین، مدل تشویقی پیشنهادی در یک موسسه آموزشی شهری برای کودکان اجازه می دهد تا نه تنها بخشی از تعرفه دستمزدها را در نظر بگیریم، بلکه درآمد کارمند را به نتایج نهایی فعالیت های سازمان وابسته کنیم. به نظر می رسد این رویکرد مترقی ترین در زمینه انگیزش پرسنل باشد، زیرا حقوق ثابت و امکان افزایش قابل توجه درآمد بر اساس نتایج کار را تضمین می کند.

امنیت اجتماعی کارکنان، رشد شخصیت آنها، حفظ سلامت شرط موفقیت سازمان است. به عنوان یک منبع مدیریت انگیزشی، یک خط مشی پرسنلی با محوریت اجتماعی یک شرکت و خدمات اجتماعی مرتبط باید به اطمینان حاصل شود که کارمند نیازها، علایق و جهت گیری های ارزشی خود را برآورده می کند.

تجربه خارجی و داخلی در اجرای سیاست های اجتماعی در شرکت ها به ما امکان می دهد فهرستی تقریبی از پرداخت ها، مزایا و خدمات با ماهیت اجتماعی تهیه کنیم که مدیریت MOU DOD "خانه کودکی و جوانان" می تواند به عنوان انگیزه اضافی استفاده کند:

الف) شکل مادی (پولی):

آزادی با حقوق از کار (در هنگام ازدواج، فوت والدین و غیره)؛

پرداخت اضافه تعطیلات؛

غرامت برای ساعات کار کمتر برای کارگران مسن.

پرداخت هزینه سفر به محل کار و اطراف شهر (به صورت پرداخت بلیط سفر)؛

پاداش پولی ارائه شده در رابطه با جشن های شخصی، تاریخ های دور کار یا تعطیلات (پول یا هدایا)؛

ساعات کار با حقوق با یک روز قبل از تعطیلات کوتاه شده؛

پرداخت های پیشروی سنوات.

ب) غیر پولی - در قالب استفاده از نهادهای اجتماعی شرکت:

استفاده از استراحتگاه ها، آسایشگاه ها، کمپ های بهداشتی کودکان (برای فرزندان کارمندان)؛

پرداخت برای آموزش کارمندان در دوره های مختلف یا در موسسات آموزشی سطوح مختلف (متخصص متوسطه، بالاتر).

اعطای شرایط ترجیحی مکان در موسسات پیش دبستانی.

توصیه می شود از چنین روش انگیزشی مانند تحریک اخلاقی استفاده شود. تحریک اخلاقی را می توان در دو جهت انجام داد: تشویق (نشانه ها، نمادهای تمایز، جوایز، تشکر به صورت شفاهی و کتبی) و سرزنش.

مثال شخصی رهبر نیز یک عامل محرک قوی است. همانطور که قبلاً در MOU ​​DOD "خانه کودکی و جوانی" متوجه شدیم، مدیر بهترین نمونه یک رهبر خوب است، اما برای کار بهینه کارکنان موسسه، هرکسی که سمت رهبری را اشغال می کند باید وظایف خود را در این زمینه انجام دهد. به همان روشی که تاتیانا رئیس مستقیم سازمان المپیونا موسکالوا را انجام می دهد.

نگرش روانشناختی مثبت نسبت به کار شرایط کاری را ایجاد می کند. روش های زیبایی شناختی تحریک کار پرسنل نقش مهمی در کار پرسنل در شرکت ایفا می کند. چگونه محل کار را جذاب کنیم؟

گیاهان زنده را در اتاق کار نگهداری کنید.

برای تزئین دیوار نه تنها از رنگ سفید یا سبز استاندارد استفاده کنید.

محل کار باید دارای نور طبیعی و مصنوعی خوب باشد.

برای همه یک محل کار جداگانه فراهم کنید.

تامین تجهیزات مورد نیاز پرسنل (مراکز موسیقی، پخش کننده دی وی دی، تلویزیون، میکروفون، کامپیوتر و ...) برای انجام صحیح وظایف

روش ایجاد انگیزه در کارکنان با هدایا رواج یافته است. با کمک یک هدیه می توانید احترام، موقعیت مکانی، قدردانی و تایید را ابراز کنید. اما به شرطی که هدایا با هدف آنها مطابقت داشته باشد. شادی خاصی می تواند با هدیه ای در روز تولد کارمند، سالگرد کار او یا رفتن به تعطیلات ایجاد شود.

مدیریت MOU DOD "خانه کودکی و جوانان" می تواند از کل طیف گسترده ای از سیستم مدرن انگیزه کار استفاده کند. این موارد عبارتند از: ارتقاء، ارزیابی عمومی از شایستگی های یک کارمند، بالا بردن روحیه کارکنان، افزایش روحیه تجاری و ایجاد فضای راحت در تیم.

مشوق‌های اخلاقی و مادی باید مکمل و غنای یکدیگر باشند و کار را خوشایند و بهره‌وری بالا کنند.

در این فصل به موضوعات انگیزشی پرسنل وزارت دفاع وزارت دفاع «خانه کودکی و نوجوانی» شهر زلاتوست پرداخته شد. تجزیه و تحلیل نشان داد که سیستم موجود انگیزه کارکنان نیاز به تعدیل و بهبود دارد.

این مطالعه امکان ایجاد توصیه هایی را برای بهبود سیستم انگیزه کار پرسنل MOU DOD "خانه کودکی و جوانان" فراهم کرد. اجرای اقدامات پیشنهادی باعث افزایش سطح انگیزه کارکنان و در نتیجه افزایش بهره وری نیروی کار خواهد شد.

نتیجه

در جریان تحلیل رویکردهای علمی نوین در مورد انگیزش کار پرسنل، مشخص شد که انگیزه مجموعه ای از دلایل روانشناختی است که رفتار انسان، آغاز، جهت و فعالیت آن را توضیح می دهد و تحریک عامل اصلی ایجاد انگیزه است. فعالیت اصلی پرسنل، نشان دهنده تأثیر هدفمندی است که القای رفتارهای خاص را افزایش می دهد. تحریک به معنای به کارگیری مستقیم مجموعه ای از انگیزه ها و مشوق های انتخاب شده است که کارکنان را به کار موثر تشویق می کند.

بر اساس تجزیه و تحلیل و تعمیم تحقیقات دانشمندان در زمینه انگیزه کار، طبقه بندی انگیزه ها برای فعالیت کار کارکنان شرکت های فرهنگ و هنر نظام مند می شود. مهم ترین نوع تشویق مادی است. این نوع از مشوق های مادی-پولی و مادی-غیر پولی تشکیل شده است.

دوم تحریک معنوی است که شامل انگیزه های اجتماعی، اخلاقی، زیبایی شناختی، اجتماعی-سیاسی است.

در کار مقدماتی، ما مطالعه ای در مورد سیستم انگیزش پرسنل در MOU ​​DOD "خانه کودکی و جوانی" در شهر زلاتوست انجام دادیم.

بر اساس داده های به دست آمده می توان به جرات گفت که سیستم موجود در حال حاضر مشوق های معنوی و مادی کارکنان در این موسسه نیاز به تعدیل و بهبود دارد.

بر اساس یافته‌های مطالعه، مدلی از سیستم تشویقی کارکنان سازمانی که انتخاب کرده‌ایم تهیه کرده‌ایم که برای دسته‌های مختلف پرسنل قابل اجرا است.

این مدل شامل مراحل زیر برای سازماندهی یک سیستم انگیزشی و اجرای آن است:

انعقاد قرارداد بین کارمندان و کارفرما که تمام شرایط ایجاد انگیزه در کارکنان را تعیین می کند.

توسعه اشکال انگیزه های مادی و غیر مادی برای کارکنان.

تقسیم کارمندان شرکت به گروه ها بسته به میزان دستمزد.

اثبات مکانیسم مشارکت کارکنان در درآمد شرکت.

توسعه سیستمی از مزایای اجتماعی انعطاف پذیر.

مدل پیشنهادی سیستم انگیزش نه تنها اجازه می دهد تا بخش تعرفه دستمزد را در نظر بگیرد، بلکه درآمد کارمند را به بهره وری نیروی کار و نتایج نهایی فعالیت های سازمان نیز وابسته کند. این رویکرد به نظر ما مترقی ترین در زمینه مشوق های کارکنان است و هم تضمین دریافت حقوق ثابت و هم امکان افزایش قابل توجه درآمد را بر اساس نتایج کار فراهم می کند.

بنابراین، هدف کار واجد شرایط - تعیین مسیرهای اصلی برای افزایش انگیزه کارکنان موسسه آموزشی شهرداری آموزش تکمیلی برای کودکان "خانه کودکی و نوجوانی" در شهر زلاتوست - محقق شده است.

فهرست کتابشناختی ادبیات مورد استفاده

1. Kibanova A.Ya.، مدیریت پرسنل سازمانی: ویرایش دوم. تجدید نظر شده است و اضافی / و من. کیبانووا، آی.بی. دوراکوا. - م.: "امتحان"، 1384.

2. Vilyunas V.K.، مکانیسم های روانشناختی انگیزه انسان / V.K. ویلیوناس. - M.: MGU، 1990.

3. Vesnin V.R.، مدیریت: کتاب درسی. ویرایش سوم، تجدید نظر شده و اضافی / V.R. وسنین. - M.: TK Velby، Prospect، 2006.

4. Vikhansky O.S.، مدیریت: کتاب درسی. ویرایش چهارم، بازنگری شده. و اضافی / O.S. ویخانسکی، A.I. نائوموف. - م.: اقتصاد، 2005.

5. Shapiro S.A., Motivation: کتاب مرجع خدمات پرسنلی / S.A. شاپیرو. - M.: GrossMedia، 2008.

6. Nemov R.S.، روانشناسی: کتاب درسی. برای گل میخ بالاتر Ped کتاب درسی تاسیسات در 3 کتاب. کتاب 1. مبانی عمومی روانشناسی / R.S. نموف. - M.: Vlados، 2003.

7. Bandurin A.V. مدیریت استراتژیک و پتانسیل پرسنلی سازمان / A.V. Bandurin // مدیریت در روسیه و خارج از کشور - 2003 - شماره 8.

8. Gerchekova I.A.، مدیریت: کتاب درسی. / I.A. گرچکف. - م: تجارت و مبادلات، 2004.

9. فناوری مدیریت پرسنل: کتابچه راهنمای یک مدیر / P.V. ژوراولف [و دیگران]؛ م.: امتحان، 2006.

10. Heckhausen H.، انگیزه و فعالیت: سری کارشناسی ارشد روانشناسی، ویرایش دوم. / H. Hekhauzen. - سن پترزبورگ: پیتر; م.: معنی، 2003.

11. مسکون م.، مبانی مدیریت: هر. از انگلیسی. آکادمی اقتصاد ملی / M. Mekson, M. Albert, F. Hedouri.; M.: "DELO"، 1997.

12. Guseva E.P.، مدیریت: مجتمع آموزشی و روش شناختی / E.P. گوسف؛ م.: اد. مرکز EAOI، 2008.

13. Samygii S.I.، مدیریت پرسنل: کتاب درسی. کمک هزینه / S.I. سامیگین، ال.دی. استولیارنکو. - روستوف n / a: "ققنوس"، 1997.

14. لافتا ج.ک.، مدیریت: کتاب درسی. کمک هزینه، ویرایش دوم، تجدید نظر شده. و اضافی / J.K. لفتا. - M.: TK Velby، 2005.

15. McClelland D. Human انگیزش: مجموعه ای از "استادهای روانشناسی" / D. McClelland. - سن پترزبورگ: پیتر، 2007.

16. Semenov A.K.، مبانی مدیریت: کتاب درسی. ویرایش پنجم تجدید نظر شده است و اضافی / ع.ک. سمنوف، V.I. ناباکوف - م.: شرکت انتشارات و تجارت "داشکوف و شرکت"، 2008.

17. Semenov A.K., Fundamentals of Management: Practicum.: second ed. درست و اضافی / ع.ک. سمنوف، V.I. ناباکوف - م.: شرکت انتشارات و تجارت "داشکوف و شرکت"، 2007.

18. گلدشتاین جی.یا، مبانی مدیریت: کتاب درسی. کمک هزینه، ویرایش دوم، افزودن. و دوباره کار کرد. / جی.یا. گلدشتاین - تاگانروگ: TRTU، 2003.

19. Kabushkin N.I.، مبانی مدیریت: کتاب درسی. کمک هزینه، ویرایش پنجم، کلیشه / N.I. کابوشکین. - مینسک: دانش جدید، 2002.

20. Kazantsev A.K.، مبانی مدیریت. کارگاه: ویرایش دوم، سری "آموزش عالی" / A.K. کازانتسف، V.I. مالیوک، ال.اس. سروو. - M.: Infra-M، 2002.

21. Ilenkova S.D.، مدیریت / S.D. ایلنکووا، V.I. کوزنتسوف. - موسسه بین المللی اقتصاد سنجی، انفورماتیک، امور مالی و حقوق مسکو. - م.، 2003.

22. Gerchikova I.N.، مدیریت: کتاب درسی، ویرایش سوم، تجدید نظر شده. و اضافی / که در. گرچیکوف. - م.: بانک ها و بورس ها، یونیتی، 1997.

23. تراوین وی وی، مدیریت پرسنل سازمانی: کتاب درسی. - تمرین کمک هزینه، ویرایش پنجم. / V.V. تراوین، V.A. دیاتلوف. - م.: دلو، 2003.

24. Porshneva A.G.، مدیریت سازمان: کتاب درسی، ویرایش دوم، تجدید نظر شده. و اضافی / A.G. پورشنوا، ز.پ. رومیانتسوا، N.A. سولوماتینا. - M.: Infra-M، 1999.

25. Bandurin A.V.، مدیریت استراتژیک و پتانسیل پرسنلی سازمان / A.V. Bndurin // مدیریت در روسیه و خارج از کشور. - 2003. - شماره 8.

26. Bazarov T.Yu.، تکامل رویکردها به مشکل مدیریت پرسنل سازمانی / T.Yu. Bazarov // مدیریت در روسیه و خارج از کشور. - 2003. - شماره 5.

27. Vesnin V.R.، مدیریت پرسنل عملی: کتابچه راهنمای کار پرسنل / V.R. وسنین. - م.: فقیه، 1385.

28. سازمان مدیریت منابع انسانی / P.V. ژوراولف [و دیگران]؛ م.: امتحان، 2003.

29. Kibanova A.Ya.، مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی / A.Ya. کیبانووا. - M.: Infra-M، 2003.

30. Mukhortova O.V.، مشکلات مدرن کارکنان حوزه اجتماعی و فرهنگی: مدیریت شهری در روسیه. تئوری و عمل: مجموعه مقالات علمی / O.V. موخورتووا - سامارا: SMIU، 2008.

31. Leontiev A.N., Activity. آگاهی. شخصیت: ویرایش سوم، اضافه کنید. و دوباره کار کرد. / ع.ن. لئونتیف - M.: Infra-M.، 1999.

32. Aseev، VG، انگیزه رفتار و شکل گیری شخصیت. / V.G. آسیف. - م.، 1976.

33. Simonov P.V.، مغز با انگیزه. فعالیت عصبی عالی و مبانی علوم طبیعی روانشناسی عمومی. / P.V. سیمونوف. - م.، 1987.

34. Borozdina L.V.، مطالعات سطح دعاوی: کتاب درسی. کمک هزینه / L.V. بروزدین. - م.، 1986.

35. براتوس BS، جنبه های روانی رشد اخلاقی شخصیت. / لیسانس. برادر. - م.، 1977.

36. مرلین V.S.، ساختار شخصیت. شخصیت، توانایی ها، خودآگاهی: کتاب درسی. کتابچه راهنمای دوره ویژه / V.S. مرلین. - پرم، 1990.

37. Fress P., Experimental psychology: the fifth edition / P. Fress, J. Piaget. - م.، 1975.

38. شکل گیری انگیزه یادگیری: کتابی برای معلمان / A.K. مارکوا [و دیگران]؛ م.، 1990.

39. Vilyunas V.K.، مکانیسم های روانی انگیزه بیولوژیکی / V.K. ویلیوناس. - م.، 1986.

40. Dodonov B.I.، در دنیای احساسات / B.I. دودونوف. - کیف، 1987.

41. لینگارت I.، فرآیند و ساختار یادگیری انسان / I. Lingart. - م.، 1970.

42. Grimak L.P.، ذخایر روان انسان: مقدمه ای بر روانشناسی فعالیت، ویرایش دوم. اضافه کردن. / L.P. گریمک. - م.، 1989.

43. فرس پی، روانشناسی تجربی: شماره سوم. / پی. فرس، جی. پیاژه. - م.، 1970.

44. میلر دی.، طرح ها و ساختار رفتار / دی. میلر، ای. گالانتر، کی پریبام. - م.، 1964.

45. Volkov KN، روانشناسی در مورد مشکلات آموزشی. / ک.ن. ولکوف. - م.، 1981.

46. ​​برونر D.S.، روانشناسی شناخت: فراتر از اطلاعات فوری. / D.S. برونر. - م.، 1977.

رفتارگرایی (از انگلیسی رفتار - رفتار) یکی از جهت گیری های روانشناسی آمریکایی است که در اوایل قرن بیستم پدید آمد. و با توجه به نظریات دیگر، موضوع روانشناسی رفتار است نه آگاهی یا تفکر.

انتساب علّی، انتساب دلیلی توضیحی به عمل یا عمل مشاهده شده یک شخص است.

اطلاعاتی در مورد کار "انگیزه کار به عنوان عاملی در بهبود کارایی یک شرکت (به عنوان مثال از MOU DOD "خانه کودکی و نوجوانی" در شهر زلاتوست)"

به بی تکلف ترین شکل این نیاز توسط چاپلوسان استفاده می شود. "پدربزرگ" کریلوف بسیار دقیق قدرت این تکنیک را توصیف کرد:

چند بار به دنیا گفته اند

آن تملق زشت، مضر است،

بله، اما همه چیز برای آینده نیست.

و در دل متملق همیشه گوشه ای خواهد یافت.

در بیشتر موارد، موضوع چاپلوسی می‌فهمد که مورد تملق قرار می‌گیرد، اما خود ستایش برای او خوشایند است، زیرا نشان دهنده وابستگی به او، موقعیت اجتماعی بالا و تمایل به جلب لطف او است. ارضای نیاز به احترام و شناخت معجزه می کند.

مرد جوانی که از توانایی خود در نوشتن مطمئن نبود، از ترس اینکه مورد تمسخر قرار گیرد، اولین نسخه خطی خود را اواخر شب پست کرد و برای این کار مخفیانه از خانه بیرون رفت. تمام داستان های او همواره توسط ویراستاران رد می شد. بالاخره روز بزرگ فرا رسید - یکی از آنها پذیرفته شد. درست است که او یک شیلینگ دستمزد نمی گرفت، اما یکی از سردبیران کار او را تحسین کرد. مرد جوان آنقدر هیجان زده بود که بی هدف در خیابان ها پرسه می زد و اشک از گونه هایش می غلتید.

ستایش و قدردانی که از چاپ یکی از داستان‌های او حاصل شد، سرنوشت او را تغییر داد، زیرا اگر این اتفاق نمی‌افتاد، ممکن بود تمام زندگی‌اش را در کارخانه‌های پر از موش سپری می‌کرد. اما نکته اصلی این است که جهان نویسنده شگفت انگیزی را که نامش چارلز دیکنز است دریافت نمی کند.

کتاب معروف دیل کارنگی (1888-1955) حاوی داستان های زیادی از این دست است، هنگامی که احترام به یک شخص را نشان می دهد، ایمان به او (به ویژه در دوره دشوار زندگی) به بسیاری کمک می کند تا راهی را شروع کنند که آنها را به شهرت رساند. اما نویسنده دوست دارد مثالی بزند که از نظر زمانی نزدیکتر است، اما مهمتر از همه، مستقیماً با این کتاب مرتبط است.

در پایان سال 1995، یک نویسنده کمتر شناخته شده نسخه خطی کتاب خود "چگونه دیگران را مدیریت کنید. چگونه خود را مدیریت کنید" را به انتشارات مینسک "آمالفیا" داد. پس از زمان تعیین شده، با رئیس این شرکت، لاریسا ایوانونا لیپن تماس گرفتم. این سخنان او است: "من تا ساعت 4 صبح دستنوشته شما را خواندم، نتوانستم متوقف شوم. هرگز فکر نمی کردم نویسنده ای در بلاروس وجود داشته باشد که بتواند اینقدر هیجان انگیز درباره چیزهای جدی بنویسد. ما کتاب می گیریم. کتاب های جدید بنویسیم." با تشویق این ارزیابی، نویسنده 9 کتاب دیگر در چند سال آینده نوشت. همه آنها در انتشارات مختلف در مسکو، سن پترزبورگ، مینسک منتشر شدند. و کتابی که توسط L. I. Lipen مورد ستایش قرار گرفت به عنوان بهترین کتاب تجاری در نمایشگاه بین المللی کتاب "بهار 96 مسکو" شناخته شد و به انگلیسی ترجمه شد.

کتابی که در دست دارید دهمین کتاب متوالی است. و این داستان در مورد من است. اما من تمام جزئیات را نه برای لاف زدن، بلکه برای اینکه مستندسازی دقیقی داشته باشم، ارائه کردم. و این فرصت را داشته باشم که از لاریسا ایوانونا، که من بی نهایت به او احترام می گذارم، برای حمایت او در زمان مناسب تشکر کنم.

آیا سخنان او دستکاری عمدی بود؟ اکنون که او را بهتر شناختم، به جرات می توانم بگویم که او به سادگی همانطور که عادت کرده بود رفتار کرد: آنچه را که فکر می کرد و احساس می کرد گفت. اما به لطف یک تصادف مبارک، ارزیابی ظاهراً اغراق آمیز او از نویسنده برای بسیاری سودمند بود: نویسنده - پیدا کردن خود، شاید دعوت اصلی او در زندگی. انتشارات - یک نویسنده معمولی که درآمد خاصی را با کتاب های خود به ارمغان آورد. و با قضاوت بر اساس پاسخ ها، به نفع حلقه خاصی از خوانندگان نیز بوده است.

نیاز به خودسازی

ویژگی های موفقیت

طبق طبقه بندی A. Maslow این نیاز در بالاترین سطح قرار دارد. رضایت او همچنین برای کنترل پنهانی یک شخص استفاده می شود.

خودشناسی در دستاوردها نمایان می شود. انواع اسناد به عنوان بازتابی از این دستاوردها عمل می کنند: لیست های جوایز، گواهی های استاد و دانشیار، مدارک دکتری، نامزد علوم، فارغ التحصیل دانشگاه، دانشکده فنی، گواهی فارغ التحصیلی از دبیرستان، ستایش و غیره

درجه اهمیت این ویژگی های موفقیت، مانند خود موفقیت ها متفاوت است. اما ما همه چیزهایی را که گواهی بر برخی از دستاوردهای ما (البته بسیار دیرینه و خدا می داند) نگه می داریم: گواهینامه هایی که هر از گاهی زرد می شوند، نشان های مربوط به دسته های ورزشی، نشان های برندگان مسابقات، جوایز مهارت های ورزشی.

بر این اساس، ما عاشق دریافت انواع تاییدیه موفقیت خود هستیم. رهبران باتجربه از این شرایط برای مدیریت افراد استفاده می کنند.

نشان رزمی

بیایید با ژنرال های بزرگ شروع کنیم. ناپلئون بناپارت بزرگترین استاد در توزیع نوار جایزه و سایر ویژگی های بیرونی مهارت نظامی سربازان ارتش خود بود. ارتش تحت رهبری او به لطف نبوغ رهبر و شجاعت سربازانش در 400 نبرد بزرگ و کوچک به پیروزی رسید (جزئیات بیشتر در مورد همه اینها را می توانید در کتاب ما بیابید).

در مورد اینکه چگونه فرمانده درخشان A.V. سووروف، کمی پایین تر.

مدیریت شخصی

بیایید به مدیریت مدرن بپردازیم. در مک‌دونالدز، تاپرور، آی‌بی‌ام و بسیاری دیگر از شرکت‌های پیشرو در زمینه کسب‌وکار کارآمد، موقعیت‌های متنوعی که برای اهدای نشان، سنجاق، توکن و مدال به کارمندان مناسب تلقی می‌شوند، شگفت‌انگیز است. رهبران برای صدور جوایز به دنبال بهانه هایی هستند و بی وقفه از آنها استفاده می کنند.

برای بهبود نگرش کارگران به کار، از "اثر نامگذاری" نیز استفاده می شود:

برقکار شرکت خواستار افزایش دستمزد خود شد. دولت که نمی خواست هزینه های اضافی را متحمل شود، سمت "مدیر تامین انرژی" را با حقوق به او پیشنهاد داد. این پیشنهاد کارگر را راضی کرد. حالا می‌توانست هر روز تابلویی را با نام موقعیت جدیدش روی درب اتاق کارش تحسین کند.

در جایی که رهبران ما در تخت پروکروستین میز کارمندان فشرده نشدند، موفقیت کمتری از خود نشان ندادند.

در اوج شکوفایی کیهان‌دروم بایکونور، محموله‌های زیادی وارد آن شد که لازم بود یک مانع در بزرگراهی که از نزدیک‌ترین ایستگاه می‌آمد نصب شود. اطلاعیه ای نوشتند: خدمتکار شیفت فوری نیاز است حقوق فلان است. آنها در دهکده ایستگاه اعلامیه دادند، اما از آنجایی که دستمزد کم بود و خود کار اهمیتی نداشت، ساکنان محلی آن را نادیده گرفتند. یک ماه تمام کسی به بخش پرسنل نیامد. سپس اعلامیه جدیدی در روستا ظاهر شد: "سر مانع الزامی است." صبح روز بعد یک هیاهو در بخش پرسنل رخ داد ...

بنابراین، به زیردستان فرصت داده شد تا خود را در جهتی که برای رهبری لازم است، تحقق بخشند. این نیز با روش های مورد استفاده توسط ژنرالیسیمو سووروف انجام می شود. اینجا یکی از آنها است.

شاپکین تازه کار در طول نبرد ترسید و در بوته ها پنهان شد. سووروف این را دید، اما او را تقریباً مجازات نکرد [مطابق معمول]، بلکه متفاوت عمل کرد. او با دادن پاداش به کسانی که خود را در نبرد متمایز می کردند، این مدال را به شاپکین کاملاً گیج شده نیز اهدا کرد. ناتوان از تحمل سؤالات رفقای خود، برای چه جایزه ای، نزد سووروف آمد و مدال را پس داد. سووروف مدال را پذیرفت و گفت که آن را فقط برای ذخیره موقت می برد.

در نبرد بعدی، شاپکین معجزات قهرمانی را نشان داد. بنابراین سووروف "قهرمانان معجزه گر" خود را (به قول خودش) بزرگ کرد.

این تکنیک را «مدال رشد» می نامیم. با یک شخص مانند یک قهرمان رفتار کنید، و او سعی خواهد کرد قهرمان شود. اساساً از همین روش توسط سرپرست یک زندان پرخطر در ایالت نیویورک استفاده شد. او توانست سالها در آنجا کار کند و از افراط و تفریط که این زندان پیش از او به آن بدنام شده بود اجتناب کرد. اصل او این است: "من با آنها به عنوان افراد شایسته رفتار می کنم. آنها رفتار شایسته ای دارند."

با تحقیر یک شخص می توانید او را از آنچه هست بدتر کنید. می گویند: مردی را خوک صدا کن، غرغر می کند. تأثیر موفقیت الهام بخش است، فرد به خود افتخار می کند و برای دستاوردهای بزرگ آماده است. برعکس، تحقیر موفقیت افسرده کننده است و می تواند بسیاری را بشکند، به ویژه کودکان و نوجوانانی که از نظر روحی قوی نشده اند. برای توضیح بیشتر به داستان کوتاه ویکتور دراگونسکی «مقام سوم به سبک پروانه ای» از چرخه «داستان های دنیسکا» اشاره می کنیم.

وقتی از استخر به خانه برگشتم، حالم خیلی خوب بود. از همه ترولی‌بوس‌ها خوشم آمد که آنقدر شفاف هستند و می‌توان دید چه کسی سوار آن‌ها می‌شود، که بیرون گرم نیست و نسیم سر خیس مرا خنک می‌کند. اما من به خصوص دوست داشتم که در سبک پروانه مقام سوم را کسب کردم و اکنون در مورد این پدر خواهم گفت.

برای رسیدن به خانه عجله داشتم و وقتی وارد اتاق شدم مادرم بلافاصله پرسید:

-چرا انقدر پرتویی؟

گفتم:

-امروز یه مسابقه داشتیم.

بابا گفت:

- چیه؟

- 20 متر به سبک پروانه ای شنا کنید.

بابا گفت:

- خوب ... چطوره؟

- مقام سوم! - گفتم.

بابا تازه گل کرده

- خب بله؟ عالیه! روزنامه را زمین گذاشت. - جوانان!

می دانستم که خوشحال خواهد شد.

- و چه کسی مقام اول را گرفت؟ بابا پرسید.

من جواب دادم:

- مقام اول را ووکا گرفت، او مدتهاست که می تواند شنا کند. برای او آسان بود

- اوه بله ووکا! - گفت بابا پس چه کسی مقام دوم را گرفت؟

- و دومی، - گفتم، - توسط یک پسر مو قرمز گرفته شد، من نام او را نمی دانم.

- و شما، یعنی، سوم را ترک کردید؟ - بابا لبخند زد و من خیلی خوشحال شدم. - نو، و چه کسی در چهارم باقی ماند؟

گفتم:

- هیچکس مقام چهارم را نگرفت.

خیلی تعجب کرد:

- چگونه است؟

گفتم:

- ما همه سومی را گرفتیم: من، میشکا، و تولکا، و کیمکا، همه چیز. ما هجده نفر سوم شدیم. اینو استاد گفت!

بابا گفت:

- آه، همین. همه چیز روشن است!

و برگشت به روزنامه.

و به دلایلی روحیه خوبم را از دست دادم.

گوته شاعر بزرگ آلمانی پدیده مورد بحث را به درستی صورت بندی کرد: "اگر ما مردم را همانطور که هستند بپذیریم، آنها را بدتر می کنیم. اگر با آنها طوری رفتار کنیم که انگار همان چیزی هستند که باید باشند، به آنها کمک می کنیم تا به آنچه می توانند تبدیل شوند."

هنگام مطالعه کار معلمان مدرسه، معلوم شد که وقتی آنها از دانش آموزان خود انتظار زیادی دارند، این به تنهایی برای افزایش ضریب هوشی 25 امتیازی کافی است.

پدر کارامازوف در برادران کارامازوف اثر F. M. Dostoyevsky می گوید: "بالاخره، اگر وقتی وارد شدم مطمئن بودم که بلافاصله مرا به عنوان شیرین ترین و باهوش ترین فرد می گرفتند - پروردگارا! آن وقت چه آدم مهربانی خواهم بود!"

"فریک ها"

خودشناسی یکی از فردی ترین نیازهاست. آنچه برای یکی طبیعی است ممکن است برای دیگری (و حتی برای بسیاری دیگر) کاملاً غیرقابل درک باشد.

مردی در یک آپارتمان بزرگ زندگی می کرد که تمام وقت خود را در حیاط سپری می کرد و اوقات فراغت فرزندان دیگران را سازماندهی می کرد. او با حقوق ناچیز مستمری زندگی می کرد و از زحمات شریفش چیزی نداشت. نویسنده در مورد این زاهد از یکی از همکارانش مطلع شد که با خنده در مورد "فرقه ای" صحبت می کرد که به طور رایگان با یک دسته از بچه های حیاط قاطی می کرد. چنین خودآگاهی یک شخص برای او غیرقابل درک بود.

یا مخترعان میل لنگ، که اکثریت منفعل آن را درک نمی کنند: و چرا نمی توانند در صلح زندگی کنند، با ایده های خود بالا می روند، نظم ثابت اشیا را نقض می کنند. و غیر از دردسر چه چیزی دارند؟

اگر نگاه کنید دمبریست ها(افسران نجیب روسی که در یک روز سرد دسامبر سال 1825 به میدان سنا در سن پترزبورگ آمدند تا از حق روسیه برای توسعه مترقی و حق مردم برای خوشبختی دفاع کنند) از چشم یک تاجر، یک ساکن، تعجب آور است. چنین سوالی نپرسید: آنها در زندگی چه کم داشتند؟ بالاخره M. Orlov در 26 سالگی ژنرال شد، M. Fonvizin هم ژنرال بود. P. Pestel پسر فرماندار کل سیبری است، A. Entaltsev یک سرهنگ دوم است، S. Volkonsky، S. Trubetskoy و A. Odoevsky شاهزاده هستند. در خانه I. Annenkov 150 پیاده و 14 آشپز وجود داشت. خودآگاهی آنها در این بود که از عمل مطابق با اعتقادات خود هراسی نداشتند و از این رو سختی ها، غل و زنجیرها، تمسخر را به مرگ شرم آور بر مشاغل درخشان افسری و تجمل زندگی روزمره ترجیح دادند.