Теория поведения личности в организации. Поведение человека в организации: общие понятия По мнению поведение человека в организации

Научить определять к какому типу сотрудников относятся студенты данной группы, насколько реальное «Я» соответствует идеальному «Я».

ПЛАН:

1. Детерминации поведения.

2. Понятие человека в организации.

3. Типы сотрудников.

Поведение любого человека определяется не только набором личностных качеств, особенностями конкретной ситуации, но спецификой той социальной среды, реализуется его деловая активность.

Осознанные намерения человека преломляются через присущие ему социальные стереотипы, которые формируются под воздействием макро и микро среды и реализуются в ролевом поведении.

«Я» – это самосознание личности. Оно формируется в процессе общения на основе языка и мышления. Реальное «Я» отражает то, каким на самом деле является человек, какие внутренние психологические желания, мысли, чувства ему присущи. Если существуют противоречия, то внешнее проявление «Я» не совпадает с реальным «Я». «Я» – ОБРАЗ - это то, как человек стремится выглядеть перед другими. Каждый человек формирует свой внешний образ который считывается другими и на этой основе формируется определенное отношение.

Одним из важнейших способов формирования своего внешнего образа является имидж .

Имидж складывается из одежды, обуви, прически.

Они первыми сигнализируют о социальной принадлежности человека, то есть о том предоставляет ли он потенциальную угрозу для окружающих.

Манера держаться . Сюда относится осанка, доброжелательное выражение лица, взгляд. Походка, з апах.

Изучение особенностей группы и индивидуального поведения не может быть успешным без учета общего культурно-исторического фона, который называют макросредой личности. Социокультурные , экономические и политические особенности общества определяют не только социальные нормы, правила поведения, законы, которым подчиняется человек, но и привычные взгляды, мнения, стереотипы восприятия и поведения.

Микросреда (это ближайшее социальное окружение) влияет на то, какие социальные нормы и стереотипы будут человеком усвоены, в зависимости от того какой образ жизни, какие оценки событий, какие правила поведения приняты в данной среде.

Ограниченность человеческого опыта создает предпосылки для социального манипулирования.

Любой акт делового общения, определенный перечисленными факторами может быть представлен как ролевое поведение.

«Роль» – это способ поведения задаваемый обществом. Она складывается из:

а) базовых психологических установок нашего «Я»;

б) ожиданий других людей.

Деловому человеку в течение дня приходится играть множество социальных ролей.

Предпосылкой успеха является не только глубокий анализ деловых ситуаций, но и готовность к успеху, обусловленная состоянием и ориентацией моего «Я».

Необходимо постоянно развивать позитивное мышление.

Позитивное восприятие деятельности обозначает, что личность должна направить усилия на решение стоящих перед ней проблем, а не сетовать по поводу их существования.

Победитель «вгрызается» в проблему, неудачник всячески старается ее обойти.

Есть только 2 типа проблем:

1. Проблемы, которые личность в состоянии решить.

2. Проблемы, с которыми личность ничего поделать не может.

Позитивное мышление – это отказ от сетований по поводу надуманных и еще не существующих трудностей.

Непродуктивно завидовать другим – лучше радоваться их продвижению и учиться у них, как нам добиться успеха в своей деятельности.

Базовые психологические установки нашего «Я» формируются в результате закрепления наиболее часто закрепляющихся реакций, + или -, на окружающих.

Возможны четыре вида установок по отношению к окружающим:

1. «Я – хороший, ты – хороший». Знают себе цену и ожидают, что другие воздадут им должное. Они трудятся и сотрудничают конструктивно. Это победители. Они выигрывают.

2. «Я – хороший, ты – плохой». Она характерна для тех, кто не способен к созидательному самоутверждению. Они спихивают ответственность за свои проблемы на других и пытаются в случае неудачи найти козла отпущения.

3. «Я – плохой, ты – хороший». Эта установка типична для людей с комплексом неполноценности, которые чувствуют себя бессильными по отношению к другим.

У них часты депрессии.

4. «Я – плохой, ты – плохой».

Эта установка ведет к саморазложению личности, порождает чувство безнадежности и потери интереса к жизни. Они раздражительны, у них тяжелые депрессии. Они непредсказуемы.

Таким образом, редко люди придерживаются какой-то одной установки

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. Естественно, на данного рода решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными моментами. Более того, в совершенно одинаковых ситуациях, если только таковые вообще существуют, разные люди могут принять совершенно различные решения. И это опять будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в, своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако, несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, организации в целом играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Одно и то же явление или действие, имеющее совершенно одинаковые проявления и оказывающее одинаковое влияние на людей, может вызвать различную реакцию в силу того, что у людей существует различное расположение к этому явлению или действию.

Ценности оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни.

Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинематограф и т. п. Ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение.

Верования. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, то они превращаются в верования. В общем виде верования можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования относительно объекта, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с этими верованиями. По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к отдельным характеристикам объекта. Например, по поводу одного и того же человека могут быть следующие верования:

1.надежный человек;

2.хороший специалист;

3.человек, обладающий слабым здоровьем, и т. п.

Принципы в жизни многих людей играют очень большую роль, так как они систематически регулируют их поведение. Принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, табу, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Люди не обязательно осознают, какие ценности и верования находят свое воплощение в отдельных принципах.

Критерии поведения человека в организации.(интернет)

Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.К ним относятся: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение) и проч.

К критериальной базе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют предпочтения при принятии решений человеком по поводу его поведения. Естественно, наданного рода решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов.

1. Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в установлении нормального взаимодействия человека и организационного окружения.

В общем виде расположение можно определишь как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения:

удовлетворенность работой;

увлеченность работой;

приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

2. Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести скорее к взаимодействующей компоненте расположения. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяются восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

характер и содержание работы;

объем выполняемой работы;

состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);

сослуживцы;

руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении);

оплата труда (все формы компенсации);

возможности продвижения по работе;

распорядок, правила поведения и т. п.

• 3. Увлеченность работой является одним из сильнейших расположений, определяющих то, как человек подходит к своей работе, к своему участию в процессе совместной трудовой деятельности. Различается два типа увлеченности работой. Один тип - это любовь работать вообще, практически без учета того, чем конкретно занимается человек. Такой тип людей называется трудоголиками, т.е. людьми, работающими, любящими работать и стремящимися работать. Второй тип - это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации.
• 4. Приверженность организации является расположением, существенно более широким, чем увлеченность работой или же удовлетворенность работой. В современных условиях, с расширением стратегического подхода к управлению людьми, когда все больше и больше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению ею своих целей, значимость данного расположения становится исключительно высокой. Приверженность организации - личная особенность каждого конкретного человека.
• 5. Ценности , так же, как и расположение, оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Однако между ценностями и расположением есть огромная разница. Если последнее определяет отношение человека к объекту по принципу «нравится - не нравится», «люблю - не люблю» и всегда относится к какому-то определенному объекту, то ценности задают предпочтения человека по принципу «допустимо - недопустимо», «хорошо - плохо», «полезно - вредно» и т.п. Ценности можно определить кик набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудни­ки вели себя определенным образом. Поведение человека - сово­купность осознанных, социально значимых действий, обусловлен­ных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявля­ется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющей­ся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязан­ностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы - подбор лю­дей с определенными качествами, которые могут гарантиро­вать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми харак­теристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми кри­териями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, со­стоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направле­нии. Данный подход возможен и основывается на том, что че­ловек обладает способностью быть наученным поведению, ме­нять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований; предъявляемых к его по­ведению со стороны организационного окружения.

Поведение человека в организации определяется его собст­венными (личностными) чертами, влиянием условий формиро­вания индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Со­ответственно возможности успешного включения человека в ор­ганизационное окружение, научения поведению зависят в рав­ной мере от характеристик, как этого окружения, так и от харак­теристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, вос­приятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

Общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, ра­ботоспособность, организованность, общительность и пр.);

Специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критич­ность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), спе­циальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на ор­ганизацию взаимодействия людей, управление ими, и конст­руктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

Подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

Направленностью (ориентированностью социальной актив­ности, возникающей под воздействием социальных моментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

Определенным складом характера;

Биологически обусловленными особенностями (напри­мер, темпераментом);

Психологическими особенностями: диапазоном деятельно­сти (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основываю­щаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (ха­рактеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

Психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно дли­тельного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его ра­боты, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. дейст­вия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и ок­ружающих.

В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, крите­риальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведе­ния человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация - ключ к понима­нию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие - процесс организации и интерпретации пред­ставлений об окружающем мире. Восприятие представляет со­бой активную полусознательную деятельность по приему и пе­реработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искаже­ния или потери информации. В результате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции на воспри­нимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние следующие основные об­стоятельства как объективного, так и субъективного характера:

Ситуация, в которой поступает информация или происхо­дит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);

Глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ограничен);

Личностные и социальные характеристики воспринимае­мого объекта (доброжелательность, манера поведения, внеш­ность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение и пр.);

Стереотипы (стандартный набор упрощенных представле­ний о сложных явлениях и объектах окружающей действитель­ности, содержащие их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от сте­реотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер), присущие человеку.

На восприятие влияет также его избирательность (воспри­нимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаи­мосвязанных элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее вос­принимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом). Восприятие часто осложняется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих, норой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.). Оно влияет на поведе­ние людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

К критериальной основе поведения человека относятся те ус­тойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут при­нять совершенно разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:

Расположение к людям, событиям, процессам (проявляет­ся в том, что человек ведет себя в соответствии с априорным положительным или отрицательным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку). Наиболее важными для эффек­тивного управления и установления хороших отношений в кол­лективе являются три типа расположения - удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;

Совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в сво­ей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сфор­мулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и мо­гут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов - относящиеся к цели жизни, желаемым результа­там и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;

Верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к различным характеристикам объекта. Верования вырабатываются на основе индивидуально­го опыта, а также на основе информации, поступающей извне; часто верования возникают у человека в результате способно­стей других людей убеждать в правоте их суждений, верования, поэтому, хотя человек и принимает свои верования за истину, они не всегда полностью соответствуют действительности;

Принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устой­чивой формой ее проявления в виде определенных норм пове­дения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, од­нако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с вос­питанием и другими формами познания окружающей действи­тельности.

На поведение работников организации влияют и внешние факторы. Среди них необходимо выделить следующие:

Круг общения, который может быть личным, включаю­щим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматрива­ются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодическо­го общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения склады­вается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие в рамках управленческой деятельности;

Роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожи­даемых от человека в соответствии с его индивидуальными пси­хологическими особенностями и местом в управленческой ие­рархии. Роли, выполняемые человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью определенности, фор­мализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

Статус - оценка окружающими личности данного субъек­та и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожи­даемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным (первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработ­ком, второй - личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культу­рой, связями, нравственными качествами).

У человека имеются две степени свободы в построении сво­его поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не при­нимать существующие в организации формы и нормы поведе­ния, а с другой - может принимать или не принимать ценно­сти организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются ос­новополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации (рис. 8.1).

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полно­стью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не вхо­дить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном за­висят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих лю­дей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, при­нятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и явля­ется хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, проти­воречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне жела­тельны, приносят определенное удовлетворение (у руководите­лей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонст­рировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости ду­мать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода свободу). Но в этих условиях самое активное руково­дство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблаго­приятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоя­щих задач, а достижение комфортного состояния.

Рис. 8.1. Матрица типов включения человека в организацию

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организаций, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отка­заться от устоявшихся норм поведения по отношении к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспосо­биться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей орга­низации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынуж­денной, внешне навязанной, что обусловлено как непонимани­ем важности, необходимости ценностей и норм поведения в орга­низации, так и отсутствием соответствующих навыков и при­вычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, пося­гательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип пове­дения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве слу­чаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей боль­шой ущерб.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управ­ляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удов­летворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Кроме того, признаком коллек­тива можно также считать наличие определенной культуры, вы­раженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах по­ведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требо­ваниям группы, групповым нормам. Позитивная сторона нор­мативной регуляции поведения членов группы проявляется в следующем:

Информирование о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, зани­мающих разные позиции в групповой иерархии;

Стандартизация моделей индивидуального и группового поведения;

Обеспечение членам группы необходимой психологической комфортности (человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей).

Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется следующими факторами личностного и группового характера:

Мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социаль­ную группу;

Побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе дейст­вий и других признаках - важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям и ценностям;

Ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

Индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет свои возможные достижения в данной конкретной группе.

Из приведенных выше факторов сплоченности наиболее изученными в смысле оказания на нее влияния являются такназываемые побудительные свойства группы, к числу которых относятся: привлекательность членов группы (степень симпа­тии, испытываемой к ним окружающими); сходство между чле­нами группы (чаще всего в отношении основных жизненных ценностей, установок и т.п.); особенности групповых ценно­стей (в частности, их соответствие потребностям членов груп­пы, четкость постановки, успех группы в их достижении); свое­образие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведе­ния членов группы); удовлетворенность групповой деятельно­стью (как часть общей удовлетворенности трудом); характер ру­ководства и принятия решений (стиль руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений); структурные свойства группы (главным образом модели коммуникационных сетей и статусно-ролевые структуры); групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений в группе); сложившиеся в группе традиции (как элемент более широкой организационной культуры).

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пы­тается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллек­тив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, на­оборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии. Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участника­ми, не отказывающимися от собственных позиций, но уважи­тельно относящимися к общим целям и нуждам.

Высокая степень самоорганизации группы чревата чрезмер­ной закрытостью, угрожающей сепаратизмом той системе, в которую она входит. Самоорганизация группы должна осущест­вляться в рамках соблюдения внешних, общих для организации норм и правил, выполнения их как принципов самоорганизации. Это сохранит устойчивость большой системы - организации и сделает возможной ее самоорганизацию.

Каждая группа (коллектив) так же индивидуальна, как и отдельный сотрудник. Знание особенностей конкретной группы в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее. Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшие­ся взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бороться. При этом следует выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, небла­гоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру историче­ский период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно соз­данный как новое организационное звено в структуре, объеди­ненный с другим коллективом - полностью или частично пе­реформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришед­шие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае сле­дует познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и разви­вать, другие - предать забвению и, возможно, заняться созда­нием новых, объединяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руко­водителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому об­щение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступ­лений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. Однако можно извлечь и положительные моменты из пресло­вутой эмоциональности женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание пред­ставителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входя­щая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапли­вается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми зна­ниями и навыками, определяют негативное отношение к ново­введениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что прави­лами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохра­няя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зре­лой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойст­венные человеку во второй половине жизни.

Особенности межличностных отношений, конфликтные ситуации, соотношение социальных ролей и другие характери­стики коллектива, а значит, и особенности воздействия на не­го, в значительной мере зависят от сферы его деятельности (производство, научные исследования, торговля и т.д.).

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения че­ловека. Используемые для этого средства влияния должны вы­бираться в зависимости от ситуации, в которой находится че­ловек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и мо­тивов деятельности, создания условий для того, чтобы чело­век, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модификация поведения возможна не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование ком­бинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эф­фективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).

Организация - это группа людей, ведущих себя определенным образом. Эти люди - не инструменты и не машины. У них есть чувства, надежды, опасения. Они ощущают

недомогание, голод, гнев, безысходность, счастье, грусть.

Поведение людей обусловливается целым рядом воздействий, которые восходят к моменту их рождения. Поведение людей в организации есть результат всех этих воздействий.

Для объяснения поведения в организации важно выявить предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определенным образом, т. е. те критерии или ориентиры, которые служащие используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию.

Прежде чем индивидуум сможет рационально выбрать одно из нескольких направлений действия, он должен спросить самого себя: «В чем моя цель?» и «Какое из направлений лучше соответствует этой цели?» Оправдание любого выбора зависит, во-первых, от целей, которых нужно достичь, и, во-вторых, от обоснованности конкретного образа действий, избранного для реализации этих целей.

Существуют определенные типы ценностных предпосылок, которые будут то и дело встречаться в организационных решениях. Возможно, самыми важными из них являются: 1 - цели организации; 2 - критерий эффективности; 3 - правила «честной игры»; 4 - индивидуальные ценностные установки человека, принимающего решение.

Основной критерий правильности любого предложенного образа действий: «Будет ли он способствовать достижению целей организации?»

Второй ценностной предпосылкой, учитываемой в большинстве административных решений, служит критерий эффективности. Он может быть определен так: если два образа действий принесут одинаковые результаты применительно к цели организации, предпочесть следует тот, который предполагает наименьшие издержки, или иначе - если два образа действий предполагают одинаковые издержки, предпочесть следует тот, который даст наивысшие результаты.

Выживание и успех любой организации зависят от ее умения добиваться от служащих и других ее членов поведения, в достаточной степени соответствующего ее ценностям. Индивидуальные ценности создают помехи деятельности организации тогда, когда они порождают поведение, вступающее в конфликт с требованиями, вытекающими из ценностей организации. Организация стимулирует или по-

ощряет поведение, которое способствует воплощению ценностей организации, и наказывает поведение, которое вступает в конфликт с этими ценностями. Стимулы - это своего рода призыв, который организация обращает к индивидуальным ценностям служащего, побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений.

Такими стимулами являются:

1. Материальные побудители - ценности или товары.

2. Возможности для отличия, получения наград, завоевания престижа и личного влияния.

3. Желаемые физические условия работы, например, чистота, спокойная обстановка или отдельный кабинет.

4. Гордость за свое мастерство, возможность помочь семье или другим людям, патриотизм.

5. Личный комфорт и удовлетворенность отношениями с коллегами по организации.

6. Соответствие привычным образу действий и взглядам, т. е. знание привычек и стереотипов поведения, принятых в организации, и согласие с ними.

Чувство сопричастности к большим и важным событиям.

Для человека важны следующие ценности: уважение коллег; творческое удовлетворение; большая самостоятельность в распоряжении своими делами; посвященность в дела организации; полная реализация своих способностей; желание испытывать согласие с самим собой, согласие в своем внутреннем мире и иметь гармоничные отношения с внешним миром.

Новый служащий - это не чистый лист бумаги, на котором организация может писать все, что пожелает. Обычно он являет собой полностью сложившуюся личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. Существуют определенные пределы способности организации направлять его поведение или воздействовать на него. По этой причине одно из самых важных воздействий, которые организация может использовать, состоит в ее свободе при отборе служащих; необходимо выбирать служа-

щих, которые лучше подходят для кооперации при выполнении задач организации в силу тех черт, которые они принесут с собой в организацию. То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию. Но если бы это было все, что можно сказать о человеческом поведении, то нам не нужны были бы специальные книги об управлении. Если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах.

Однако на самом деле индивидуумы, поставленные в организационные ситуации (т. е. принятые на работу), обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации. Организационная система сама по себе начинает оказывать на них сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения.

В той степени, в какой участие человека в организации оказывает на него психологическое воздействие, мы обнаруживаем, что его поведение начинает приобретать следующие характерные черты. Ценностные предпосылки (цели, задачи), на которых служащий основывает свои решения, как правило, представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает. Например, лесничий действует, ориентируясь не на тушение пожаров вообще, а на тушение пожаров на своем конкретном участке. Следовательно, поведение в организации характеризуется дроблением полной задачи организации на частичные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных служащих или групп служащих.

Служащий склонен воспринимать воздействие, которое «на законных основаниях» оказывают на него другие члены организации. Это общение может принимать форму приказов, передачи информации и советов, обучения. В очень значительной степени эти разнообразные формы общения могут быть намеренно организованы в определенную систему, позволяющую ввести служащего внутрь сформированной среды воздействия организации. Примером таких запрограммированных воздействий могут быть официальная субординация, разработка форм отчетов и инструкций по их подготовке, официальное учреждение долж-

ности «консультантов» и направление служащих для участия в официально утвержденных программах обучения. По этой причине выявление и использование таких каналов воздействия всегда было одной из главных задач организационного планирования. У служащего, как правило, формируются устойчивые ожидания относительно его отношений с другими людьми и того, как они поведут себя в конкретных обстоятельствах. Служащий склонен занимать вовсе не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации. Он не просто признает цели организации, решая те вопросы, которые перед ним ставят, или исполняет получаемые распоряжения, но в большей или меньшей степени проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления этих целей. Если же организации приходится направлять своих сотрудников на каждом шагу, если они останавливаются и ждут новых решений всякий раз, когда закончено выполнение какого-либо дела, если они посвящают работе лишь незначительную часть своих мыслей и каждодневных спонтанных усилий, то тогда основная масса организаци-. ояной энергии растрачивается впустую и уходит на преодоление их инерции. В организации энергия, обеспечивающая выполнение ее задач, должна исходить из самопроизвольного вклада служащих, активно работающих ради целей организации. Попытки руководителей организации снабдить ее энергией были бы столь же неэффективны, как если бы водитель вышел из автомобиля и толкал его вперед вместо того, чтобы завести двигатель.

Желание сотрудников поистине активно участвовать в осуществлении целей организации и отдавать ей всю свою энергию - вот что обычно понимают под высоким моральным духом.

Поощрение и наказание - важные и очевидные средства воздействия. Угроза увольнения, обещание увеличить оплату или повысить в должности, похвала или выговор - типичные примеры поощрений и наказаний. Менее очевидны, но не менее важны чувство удовлетворенности и неудовлетворенности от пребывания в обществе других членов организации. В частности, большинство людей восприимчиво к одобрению или неодобрению людей, с которыми они самым тесным образом контактируют.

Разделение труда в организации и наделение индивидуумов и групп индивидуумов конкретными обязанностями ставят определенных служащих перед необходимостью тесного общения и взаимодействия с другими служащими. Подобные контакты и связи создают плодотворную почву для возникновения внеслужебных отношений и проявления лояльности в группе. Взгляды служащего на цели организации и на власть, осуществляемую по отношению к нему, очень сильно зависят от взглядов людей, которые работают вместе с ним.

Под формальной организацией понимается модель поведения и отношений, которая намеренно и на законных основаниях планируется для членов организации. Законно назначенный управляющий в свою очередь утверждает более детализированные структурные планы своей организации и назначает основных подчиненных на официальные властные должности в ней.

Почти всегда реальные стереотипы (модели) поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана организации. Действительная модель может отличаться от формального плана по двум причинам: 1 - формальный план может быть неполным, он может вообще не включать в себя модели поведения в том виде, как они развиваются; 2 - некоторые компоненты действительной модели поведения могут находиться в противоречии с планом.

Под неформальной организацией понимается полная модель реального поведения - действительный образ действий членов организации - насколько это реальное поведение не совпадает с формальным планом. Формальный план не только всегда дополняется неформально развивающимися моделями поведения, но, кроме того, реальная модель почти всегда хотя бы отчасти ему противоречит. Отказ подчиниться законным приказам - как явный отказ, так и отказ со ссылкой на «непонимание» намерений - это распространенное явление почти в каждой организации. Столь же распространены попытки осуществлять властные полномочия сверх тех, что получены на законных основаниях. В экстремальных случаях мы можем обнаружить, что внутри организации существуют группировки, пытающиеся перехватить власть у тех, кто ею формально наделен, и

использовать эту власть либо для изменения целей организации, либо для содействия членам группировки.

Положение служащих в организации меняет поведение индивидуума, поскольку одни практические и ценностные предпосылки, лежащие в основе его выбора и его решения, сменяются на другие. В результате своего прихода в организацию он работает во имя иных целей и руководствуется иными представлениями о том, как достичь этих целей, чем если бы он находился в какой-то другой среде.

Но служащий как индивидуум никоим образом не марионетка в руках организации. Его поведение управляется и управляемо только в довольно узких пределах. Широкий комплекс воздействий в прошлом и настоящем, коренящихся вне организации и особенно вне ее формальных планов, играет свою важную роль в определении реального поведения.

Выбор, который индивидуум совершит в той или иной ситуации, складывается из: 1) его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом; 2) из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения. В большинстве случаев первое более важно для определения его поведения, чем второе.

Общественные нормы - это устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем членам общества посредством одобрения или неодобрения со стороны сограждан.

Значительная часть воспитания каждого ребенка состоит в привитии ему норм того общественного строя, к которому он принадлежит по рождению. К моменту, когда он становится взрослым, основные нормы поведения - собственная манера одеваться, есть, приветствовать незнакомых людей или друзей - оказываются для него столь привычными, что выглядят врожденными. Но в текущий момент жизни на него воздействуют разнообразные факторы. Например, служащий может быть счастлив или несчастлив в браке. Он постоянно испытывает на себе те или иные внешние воздействия и параллельно на него оказывает влияние организация.

Самые важные воздействия, которые организация может оказывать на своих служащих, это долговременные, совокупные воздействия, которые, постоянно «впитываясь», становятся частью взглядов и личности служащих.

Воздействия на служащего через формальные каналы организации. Можно привести в качестве примеров формальных воздействий наделение служащего конкретными обязанностями или поручениями, прямые приказы, программы обучения, статистические отчеты и т. п.

Воздействия на служащего через неформальную социальную структуру, которая существует в организации. Между членами конкретной организации возникают дружеские отношения. Некоторые служащие регулярно вместе ходят обедать. Возникают устойчивые привязанности, проявляются соперничество и ревность. Все это может оказывать мощное воздействие на решение и поведение человека в разных ситуациях.

К числу факторов, которые воздействуют на поведение служащих, относятся знания и информация о том, что делают или будут делать другие члены организации.

Рассмотрим «симптомы» проявления личности - то, каким образом она проявляется в административном поведении: объективность индивидуума, его склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность и социальность.

Под объективностью понимается степень, до которой поведение управляется требованиями реальной ситуации, а не желанием индивидуума выразить себя. Когда начальник проявляет свои чувства тем, что «орет» на сотрудника, такое поведение правильнее понимать как выражение психологических потребностей этого начальника, чем как разумный метод улучшения результатов работы сотрудника. «Объективный» человек - это человек, способный подходить к ситуациям рационально потому, что он относительно свободен от невротических и психопатических побуждений.

Неадаптивное, или необъективное, поведение часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать любым из.нескольких иррациональных способов. Они могут стать агрессивными вплоть до физического насилия. Они могут опуститься до инфантильной реакции. (Все эти реакции не способствуют активной сопричастности к делам организации.) Они могут упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать предлагаемые им изменения, даже самые разумные. Наконец, они могут «опустить руки», потеряв все признаки инициативности и присутствия духа. 6*

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними. Склонность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, равно как и в зависимости от свойств человека. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей. Крайние проявления доминирования или покорности служат обычно показателями фрустрации или других служебных личностных патологий.

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доминированию, но он крайне чувствителен к изменениям ранга, ж&чованья или других признаков своего статуса.

Люди также существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера, т. е. склонности быстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам.