Rekrutierungsmethoden. Personalauswahl: So finden Sie die richtige Methodik. Das Personal entscheidet alles

Es gibt zwei Möglichkeiten, Mitarbeiter für eine bestimmte Aufgabe in einem Unternehmen zu finden: Sie können auf die bereits im Unternehmen vorhandenen Personalressourcen zurückgreifen oder einen neuen Spezialisten einstellen. Beide Methoden der Personalrekrutierung und -auswahl sind effektiv.

Interne Personalressourcen sind bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter, denen neue Aufgaben übertragen werden können und die bestimmte Fachkräfte auf der Karriereleiter nach oben befördern. Diese Methode der Personalrekrutierung ist in jeder Hinsicht gut: Sie ist für den Manager recht günstig und dient den Mitarbeitern des Unternehmens als Inspiration und Anreiz, härter zu arbeiten.

Allerdings sollte die Einstellung neuer Mitarbeiter nicht vernachlässigt werden. Denn neue Leute bedeuten frische Ideen, Ansichten und Gedanken, die für das Unternehmen von großem Nutzen sein können.

Klassische Methoden der Mitarbeitergewinnung

Welche Methoden der Personalauswahl für die Arbeit in einer Organisation werden häufig bei neuen Bewerbern angewendet?

1. Interview. Die gebräuchlichste aller modernen Methoden der Personalauswahl. Bei einem kurzen Gespräch kann der Arbeitgeber Antworten auf alle seine Fragen erhalten. Informieren Sie sich über die persönlichen Qualitäten, das Interessenspektrum, die Stressresistenz, die Professionalität usw. eines Menschen. Ein Vorstellungsgespräch ist gut, weil man mit seiner Hilfe auch nonverbale Informationen über einen Menschen gewinnen – seine Gesten, Körperhaltungen, Intonationen bewerten – und zeichnen kann genauere Schlussfolgerungen als auf der Grundlage anderer Personalauswahlmethoden.
2. Befragung. Es wird verwendet, um genaue Informationen über eine Person zu erhalten: Vorname, Nachname, Vatersname, Adresse, Informationen zu Ausbildung, beruflichen Fähigkeiten usw.
3. Testen. Eine der effektivsten Methoden zur Rekrutierung und Auswahl von Personal, auf deren Grundlage das allgemeine Niveau der für eine bestimmte Stelle erforderlichen menschlichen Eigenschaften ermittelt wird.
4. Bewertungszentren. Hierbei handelt es sich um eine Methode zur Personalauswahl in einem Spiel, das eine reale Arbeitsumgebung simuliert. Während eines Spiels oder Trainings kann eine Person gebeten werden, vor Publikum eine Rede zu halten, einen Sachverhalt zu analysieren, eine Meinung zu begründen usw.
5. Zusammenfassung. Kurze Informationen über den Kandidaten, die er selbst dem Arbeitgeber mitteilen möchte.

Hierbei handelt es sich um traditionelle Methoden der Personalrekrutierung und -auswahl, die sich bei Bewerbern aus einer Vielzahl von Unternehmen bewährt haben. Die Wahl der einen oder anderen Methode hängt von der Art der Position ab, die die Person übernehmen möchte, von der Strategie des Unternehmens, seinen Traditionen usw.

Allerdings greifen immer mehr Arbeitgeber, die wirklich „lohnendes“ Personal für ihr Unternehmen gewinnen wollen, auf unkonventionelle Methoden der Personalauswahl zurück. Wer zu einem Vorstellungsgespräch geht, hat möglicherweise nicht einmal eine Vorstellung davon, was ihn dort erwartet. Traditionelle Interviewmethoden weichen in einigen Unternehmen nicht standardmäßigen psychologischen Methoden der Personalauswahl. Hier sind nur einige davon:

Von allen aufgeführten nicht-traditionellen Methoden zur Auswahl von Kandidaten gibt es keine einzige, die eine 100-prozentige Korrektheit der Auswahl garantieren würde. Allerdings gibt es auch bei herkömmlichen Auswahlmethoden keine solche Garantie. Deshalb „probieren“ Führungskräfte bei Bewerbern absolut alles, was ihnen einfällt.

Technologien zur Personalsuche und -auswahl stehen nicht still. Methoden, die noch vor wenigen Jahren gut funktionierten, führen heute nicht mehr zu den gewünschten Ergebnissen. Dafür gibt es viele Gründe: die demografische Situation, der „schwierige“ Arbeitsmarkt, Veränderungen in der Motivation junger Berufstätiger und so weiter. Das Wesentliche bleibt dasselbe. Den richtigen Kandidaten zu finden wird immer schwieriger.

In meinem Artikel möchte ich auf zwei Komponenten des Personalauswahlprozesses eingehen – die Suche (Methoden der Gewinnung) und die Auswahl (Bewertung) des Personals.

Ich stelle fest, dass eine detaillierte Beschreibung der „Arbeit“ aller Methoden (wer/wie/warum/wann sie anwendet und wie viel sie kostet) nicht meine Aufgabe ist.

Der Artikel erwies sich als langwierig, daher werde ich Sie nicht mit einer langen Einleitung langweilen.

Personalsuche

4 Hauptrekrutierungstechnologien:

• Massenrekrutierung (MasseRekrutierung) – Wird für die Rekrutierung einer großen Anzahl von Mitarbeitern verwendet. Hierbei handelt es sich hauptsächlich um Spezialisten auf Linienebene mit ziemlich klar definierten beruflichen Fähigkeiten und Erfahrungen;
• Rekrutierung (Rekrutierung) – Suche und Auswahl qualifizierter Fachkräfte. In der Regel wird es unter Bewerbern durchgeführt, die bereits auf Stellensuche sind;
• Direktsuche (Executive Search) — Suche nach seltenen Spezialisten und/oder mittleren Führungskräften. Wird sowohl unter freien als auch unter noch berufstätigen Fachkräften durchgeführt;
• Headhunting - Abwerben eines bestimmten Arbeitsspezialisten.

Methoden zur Personalgewinnung (Suchquellen):

Was die Methoden und Quellen der Personalsuche betrifft, ist anzumerken, dass einige davon (aufgrund bestimmter Einschränkungen) nur von direkten Arbeitgebern genutzt werden, während andere häufiger von Personalvermittlungsagenturen genutzt werden.

• Personalreserve— Nominierung eines Kandidaten aus dem Kreis der Mitarbeiter der Organisation für eine offene Stelle;
• Empfehlungsrekrutierung– Es gibt zwei Arten der Empfehlungsrekrutierung: unternehmensintern und extern. Empfehlungsrekrutierung innerhalb des Unternehmens – Mitarbeiter empfehlen Kandidaten aus ihrem Freundeskreis; außerhalb des Unternehmens – der Kandidat wird auf Empfehlung ehemaliger Kollegen, Bekannter usw. gesucht;
• Gezielte Ausbildung an Universitäten— Das Unternehmen „züchtet“ zukünftige Mitarbeiter, indem es nach Abschluss einer gezielten Schulung eine Anstellung anbietet;
• Arbeitsämter an Hochschulen – Gewinnung junger Fachkräfte für eine gewerbliche Praxis mit anschließender Anstellung, insbesondere relevant für Arbeiter und technische Fachrichtungen;
• Tage der offenen Tür – Dies ist eine Bekanntschaft der Kandidaten mit der Organisation „von innen“, eine Gelegenheit, die Arbeitsbedingungen mit eigenen Augen zu bewerten und mit Managern zu kommunizieren. Der Hauptnachteil dieser Methode ist das Fehlen von Garantien für die Gewinnung interessanter Kandidaten und der sehr arbeitsintensive Prozess der Organisation einer Veranstaltung;
• Berufsmesse– Branchenspezifische Angebote sind am interessantesten, eine gute Gelegenheit, eine Unternehmenspräsentation durchzuführen und Kontakte von Kandidaten zu sammeln, die sich für die Stelle interessieren;
• Staatliche Arbeitsämter - Diese Methode funktioniert gut bei der Gewinnung von Personal mit geringen Gehaltsanforderungen;
• Gezielte Umschulung von Fachkräften in Ausbildungszentren– Ausbildung vielversprechender Mitarbeiter der Organisation mit anschließender Beförderung;
• Veröffentlichung von Stellenangeboten in der Nähe der Organisation– eine der „Guerilla“-Methoden, funktioniert gut für Einzelhandel und Arbeiter, Produktionsspezialitäten;
• Personalagenturen– Durch die Kontaktaufnahme mit der Agentur erhält der Arbeitgeber die Garantie, eine bestimmte Anzahl von Kandidaten zu gewinnen, die seinen Anforderungen entsprechen, aus denen er den am besten geeigneten auswählen kann;
• Veröffentlichung von Stellenangeboten auf spezialisierten Stellenbörsen– eine der gebräuchlichsten passiven Methoden zur Personalgewinnung; zu den Nachteilen zählen die geringe Aktivität der Kandidaten und die Nichtübereinstimmung der eingegangenen Antworten mit den genannten Anforderungen;
• Suche nach Lebensläufen auf spezialisierten Stellenbörsen– eine der häufigsten aktiven Möglichkeiten zur Personalgewinnung, oft teuer und äußerst arbeitsintensiv;
• Schaltung von Stellenanzeigen in spezialisierten Printmedien – gut geeignet für die Suche nach handwerklichen, technischen und fertigungstechnischen Fachgebieten;
• Platzierung von Stellenausschreibungen in nicht zum Kerngeschäft gehörenden Printmedien– ermöglicht es Ihnen, Kandidaten zu erreichen, die derzeit nicht für den Markt geöffnet sind;
• Stellenanzeigen im öffentlichen Nahverkehr schalten – Der Hauptvorteil dieser Methode ist ein großer Abdeckungsbereich und die Möglichkeit, Kandidaten zu interessieren, die für den Markt nicht offen sind;
• Veröffentlichung von Stellenangeboten im Radio und Fernsehen– perfekt für eine Kleinstadt, aber für eine Metropole ist diese Methode zu teuer.

Wenn wir konkret über moderne Methoden der Personalsuche sprechen, können wir Folgendes hervorheben:

• Suche nach Kandidaten in sozialen Netzwerken– eine relevante, kostengünstige, aber arbeitsintensive Methode zur Personalgewinnung. Gut geeignet für die Suche nach jungen und mittleren Fachkräften.
• Kandidatensuche im Internet (Foren, Fachcommunities) - kostengünstige, aber recht arbeitsintensive Methode. Ermöglicht Ihnen, einen engen Kreis von Spezialisten zu kontaktieren und Empfehlungen für interessante Kandidaten zu erhalten.
• Stellenanzeigen im Internet im Videoformat veröffentlichen – heute eine der beliebtesten Methoden. Die Kosten für die Erstellung eines Videos über ein Unternehmen/eine freie Stelle sind vergleichbar mit den Kosten für herkömmliche Methoden der Personalgewinnung. Die Wirksamkeit dieser Methode ist recht hoch. Dank der Verbreitung des Internets ist dies möglich Höchstbetrag Ansichten.

Der aktive Einsatz dieser Methoden der Personalgewinnung ist mit der Entwicklung des globalen Webs verbunden. Personalvermittler folgten den Kandidaten auch ins Internet.

Neuerdings werden Methoden wie:

• Personalleasing– der Einsatz von Zeitarbeitskräften, die von Personalvermittlungsagenturen über einen längeren Zeitraum zur Verfügung gestellt werden, um die Produktionsprobleme der Organisation zu lösen;
• Auslagerung– Übertragung einiger Geschäftsprozesse, die für die Organisation nicht zum Kerngeschäft gehören, an Dritte;
• Aushilfspersonal– Im Gegensatz zum Leasing wird es in Fällen eingesetzt, in denen eine Organisation für einen kurzen Zeitraum (von einem Tag bis zu mehreren Monaten) zusätzliche Mitarbeiter benötigt.
• Outstaffing– Registrierung von Arbeitnehmern, die in einem Unternehmen arbeiten, das aus dem einen oder anderen Grund dieses Personal nicht mehr behalten möchte, in den Personalbestand einer spezialisierten Agentur.

Natürlich sind diese Methoden keine Methoden, um Personal für die Organisation zu gewinnen, aber sie lösen das Problem des Personalmangels nicht weniger effektiv.

Personalauswahl

Wenn es um die Auswahl der Kandidaten geht, also um die unterschiedlichsten Tests, kann man nicht mehr zwischen direkten Arbeitgebern und Agenturen unterscheiden. Sie wenden alle Auswahlmethoden gleichermaßen an und ihre Wahl hängt vom Wissen und der Erfahrung eines bestimmten Auswahlspezialisten ab.

Die wichtigsten Methoden zur Auswahl von Kandidaten:

• Analyse von Lebensläufen und anderen Dokumenten- Screening anhand formaler Kriterien;
• Telefon Interview— Überprüfung nach formalen Anforderungen, Festlegung der Höhe des erwarteten Gehalts;
• Interview— neben den erforderlichen Kompetenzen werden auch das Erscheinungsbild und das Verhalten des Kandidaten beurteilt;
• Stressiges Vorstellungsgespräch— Grad der Stressresistenz, Verhaltensmuster in einer Stresssituation;
• Fragebogen— Einhaltung der Verfahren, Bereitschaft zur Kontaktaufnahme;
• Testen— psychologisch, Intelligenzniveau usw.;
• Aufsatz— die Fähigkeit, seine Gedanken schriftlich auszudrücken;
• Geschäftsfälle lösen— Verhaltensmodell in einer bestimmten Situation;
• Logische und assoziative Aufgaben- Verhalten, Reaktion auf Fragen, logisches Denkvermögen;
• Eingliederung in Arbeitsgruppen— Bewertung von Mitteilungen, Arbeitsvorschlägen;
• Sammlung von Empfehlungen— Empfehlungen von Arbeitgebern und Kollegen von früheren Arbeitsorten;
• Sammeln von Informationen in sozialen Netzwerken.

Ich möchte auch einige unkonventionelle und weitgehend umstrittene Auswahlmethoden erwähnen:

Anthropologische Auswahlmethode

Anthropologisch- Die Fähigkeiten des Kandidaten sowie seine intellektuellen und kreativen Fähigkeiten werden anhand der Struktur seines Schädels beurteilt: der Größe der Stirnwülste, der Position der Lippen und Ohren usw.

Graphologische Auswahlmethode

Graphologisch— Die Handschrift des Bewerbers wird analysiert und anhand dieser Analyse werden Rückschlüsse auf die individuellen Eigenschaften des Bewerbers gezogen. Laut Graphologen ermöglicht die graphologische Untersuchung die Beurteilung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten einer Person. Es muss gesagt werden, dass diese Methode hauptsächlich in Europa verwendet wird. In Russland ist sie nicht weit verbreitet und die Graphologie selbst wird oft als Pseudowissenschaft eingestuft.

Astrologische Auswahlmethode

Astrologisch— Das Sternzeichen des Kandidaten wird analysiert. Es wird angenommen, dass man anhand des Sternzeichens die persönlichen und geschäftlichen Qualitäten eines Kandidaten, den Erfolg seines Eintritts in das Team und seine Veranlagung für bestimmte Arten von Arbeit, Berufen und Positionen bestimmen kann. Auch in Russland ist diese Auswahlmethode nicht üblich.

Es wird selten von professionellen Personalvermittlern verwendet (vielleicht aus weiblicher Neugier). Aber ein männlicher Anführer kann im unerwartetsten Moment auf ihn zurückgreifen und sich aufgrund seines Sternzeichens für einen Kandidaten entscheiden.

Numerologische Auswahlmethode

Numerologisch- Die gleiche Geschichte mit der Numerologie. Der Kandidat wird anhand des Geburtsdatums (der Zahlen selbst, ihrer Reihenfolge, Kombination usw.) beurteilt.

Handlesekunst

Handlesekunst- Palmisten bewerten die Fähigkeiten einer Person anhand der Handflächenparameter. Sie sagen sogar, dass Palmisten berufliche Qualitäten bewerten können.

Der Boom bei der Anwerbung von Handlesekünstlern, Zauberern, Hellsehern und anderen Menschen mit herausragenden Fähigkeiten fand in den „schneidigen“ 90er Jahren statt. Wenn man sich an solche „Spezialisten“ wendet, entfällt die Verantwortung für die Entscheidung über die Auswahl eines Kandidaten, aber die Qualität der Kandidatenbeurteilung ist schwer zu beurteilen.

Lügendetektor

Polygraph (Lügendetektor)- die am wenigsten exotische Methode, hat eine echte wissenschaftliche Grundlage. Seit über 100 Jahren im Einsatz. Die durchschnittliche Zuverlässigkeit eines Lügendetektors beträgt 95 %. In letzter Zeit ist es immer weiter verbreitet.

Um die unkonventionellen Methoden der Personalauswahl zusammenzufassen, möchte ich sagen, dass ich mir ein recht unterhaltsames Bild eines Personalvermittlers, Astrologen, Numerologen und Handlesers mit einem Lügendetektor im Anschlag gemacht habe. Muss ich sagen, dass ich einen solchen Spezialisten nicht kenne? Und Ihnen? 🙂

Von allen aufgeführten unkonventionellen Methoden gibt es keine einzige, die eine 100-prozentige Richtigkeit der Wahl garantieren würde (möglicherweise mit Ausnahme eines Lügendetektors). Traditionelle Methoden bieten eine solche Garantie jedoch nicht.

Abschluss

Die Wahl der Möglichkeiten zur Personalgewinnung und -auswahl hängt von vielen Faktoren ab: der Lage des Arbeitsmarktes, dem Profil der offenen Stelle, der Unternehmenskultur der Organisation, ihrer finanziellen Leistungsfähigkeit. Dabei bleiben Personalvermittler in der Regel nicht bei einer Methode stehen, sondern nutzen diese in Kombination.

HR-Dienste nutzen bei ihrer Tätigkeit verschiedene Methoden der Personalauswahl. Beispielsweise nutzen sie bei der Auswahl neuer Mitarbeiter in amerikanischen Unternehmen die Methode der psychologischen Analyse; hierfür werden vom Kandidaten folgende Unterlagen benötigt: ein zu Hause ausgefüllter Fragebogen; handschriftliches Bewerbungsschreiben (mindestens 15 Zeilen); Fotografien (Frontal- und Profilfotos). Personalspezialisten analysieren Fotos anhand physiognomischer Tabellen mit 198 Einzelzeichen. Der Fragebogen und das Bewerbungsschreiben eines Bewerbers für eine Stelle werden zunächst einer graphologischen Analyse unterzogen, bei der 238 Zeichen zur Charakterisierung der persönlichen Parameter des Bewerbers identifiziert werden. Der Fragebogen enthält 140 Fragen, deren Antworten nicht so sehr inhaltlich analysiert werden, sondern unter dem Gesichtspunkt des Stils und der Art der Präsentation, bei der die Persönlichkeitsmerkmale des Kandidaten unwillkürlich zum Vorschein kommen. Bei der Auswahl von Arbeitnehmern nach dieser Methode lehnen Unternehmer unter einem plausiblen Vorwand bis zu 80 % der Bewerber ab.

In den meisten ausländischen Unternehmen wird jeder Kandidat umfassend analysiert. In Japan dauert die Auswahl eines Kandidaten bis zu 48 Arbeitsstunden, in den USA sind es bis zu 16 bis 18 Arbeitsstunden. Es gibt ein weit ausgebautes Netz spezieller Assessment-Center mit qualifiziertem Personal und moderner Ausstattung sowie zahlreiche psychologische Tests. Bei der Einstellung wird weniger Wert auf die formalen Kenntnisse des Kandidaten gelegt, sondern vielmehr auf seine menschlichen und geschäftlichen Qualitäten. Zu jedem Kandidaten werden an seinem bisherigen Arbeitsplatz ernsthafte Erkundigungen eingeholt. In Japan beispielsweise sprechen Unternehmensvertreter bei der Einstellung eines Hochschulabsolventen mit seinen ehemaligen Professoren.

Die gängigsten Methoden zur Personalbeurteilung in japanischen Unternehmen sind die folgenden.

1. Studium der Biografie, wobei die Hauptaspekte der Analyse sind:
Familienbeziehungen;
Art der Bildung;
körperliche Entwicklung;
Hauptbedürfnisse und Interessen;
Merkmale der Intelligenz;
Geselligkeit.

2. Personalaktendaten, bei denen es sich um eine Art Dossier handelt, in das personenbezogene Daten und Informationen eingegeben werden, die auf der Grundlage jährlicher Beurteilungen gewonnen wurden. Anhand der Personalakte wird der Verlauf der Persönlichkeitsentwicklung des Mitarbeiters nachvollzogen und daraus Rückschlüsse auf seine Zukunftsaussichten gezogen.
3. Expertenbewertungen zur Feststellung der Fähigkeiten und persönlichen Qualitäten einer Führungskraft oder eines Nominierungskandidaten. Sie werden auf der Grundlage der Bearbeitung spezieller Fragebögen durchgeführt, die für die zu beurteilende Person von Vorgesetzten, Untergebenen und ihm selbst ausgefüllt werden (dreigliedrige Personalbeurteilung). Typischerweise enthält das Fragebogenformular die folgenden Daten:
Fähigkeiten (Ermittlung der beruflichen Qualitäten, die zur Erfüllung der Hauptfunktionen des Managements erforderlich sind: die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen, zu planen, Menschen zu organisieren, die Aktivitäten von Untergebenen zu kontrollieren);
Berufserfahrung (Einhaltung oder Nichteinhaltung der ausgeübten Position; Qualität der beruflichen Tätigkeit; Zukunftsstreben, Plan für den beruflichen Aufstieg);
Entwicklung (um Charaktereigenschaften einzuschätzen und zu verbessern).

Der Fragebogen listet 24 Charaktereigenschaften auf: Ausdauer, Optimismus, Unhöflichkeit, Geheimhaltung, Gesprächsbereitschaft, Fleiß usw.
4. Erledigung schriftlicher Aufgaben: Entwicklung eines Projekts, Erstellung eines Geschäftsbriefs, Verfassen eines Berichts usw. Der Prüfling legt die erledigte Aufgabe entweder einer Expertenkommission zur anschließenden Prüfung vor oder meldet sie unmittelbar nach dem Verfassen der Arbeit den Prüfern .
5. Mündliche Prüfungen, die in der Regel in Form von Vorstellungsgesprächen, Interviews, Gruppendiskussionen stattfinden. Ihre Themen sind in der Regel Produktionsprobleme, die für die Position des Subjekts typisch sind.

In den Industrieländern haben sich in letzter Zeit graphologische Büros durchgesetzt, die die beruflichen und persönlichen Qualitäten von Arbeitnehmern anhand ihrer Handschrift analysieren. In den USA beispielsweise gibt es bereits Hunderte solcher Büros, die sich zu einem echten Wirtschaftszweig entwickelt haben. Die renommiertesten Unternehmen und Regierungsbehörden vertrauen auf Graphologen, um anhand von nur wenigen handschriftlichen Zeilen von Kandidaten für hohe Positionen deren Ambitionen, den Grad an Selbstbeherrschung und Initiative und damit die Erfolgswahrscheinlichkeit oder die Gefahr einer erfolglosen Wahl zu bestimmen . Die graphologische Analyse ist für Unternehmen und Unternehmen die einfachste, kostengünstigste und vor allem genaueste Auswahlmethode im Vergleich zu herkömmlichen psychologischen Tests.

In vielen japanischen und westlichen Unternehmen wird bei Vakanzen im Führungsapparat zunächst ein interner Wettbewerb zur Besetzung der Stelle (unter den Mitarbeitern) ausgeschrieben und erst bei negativem Ergebnis externe Spezialisten zur Teilnahme eingeladen. Dies verbessert das moralische Klima im Team und stärkt das Vertrauen in die Organisation. Der Arbeit mit Reserven wird große Aufmerksamkeit geschenkt. Alle großen Unternehmen verfügen über sogenannte Bewegungsmatrizen, die die aktuelle Position jedes Managers, seine möglichen Bewegungen und den Grad der Bereitschaft zur Übernahme der nächsten Position widerspiegeln (sofort einsatzbereit; wird in einem Jahr bereit sein; wird in zwei Jahren bereit sein). Jahre, aber dafür ist es notwendig, seine Qualifikationen in diesen und jenen Bereichen usw. zu verbessern.

Das wichtigste Element der Personalführung ist die Bewegung der Führungskräfte. Durch den richtigen und gezielten Umzug kann nicht nur die Eignung des Mitarbeiters für die Position sichergestellt, sondern auch Stagnation und Konservatismus im Denken überwunden werden. In der Managementpraxis entwickelter Länder gibt es mindestens drei Arten von Managerversetzungen: Erstens Beförderung (oder Degradierung) in einer Position mit Erweiterung (oder Einengung) des Aufgabenspektrums, Erhöhung (Verringerung) der Rechte und eine Zunahme (Abnahme) des Aktivitätsniveaus; zweitens eine Erhöhung des Qualifikationsniveaus, einhergehend mit der Übertragung komplexerer Aufgaben an die Führungskraft und nicht mit einer Beförderung, sondern einhergehend mit einer Gehaltserhöhung; drittens eine Veränderung des Aufgaben- und Verantwortungsbereiches, die nicht durch eine Fortbildung bedingt ist und keine Beförderung und Gehaltserhöhung mit sich bringt (Rotation). Diese Art der Rotation führt zu einer Erweiterung des eigenen Horizonts, einer Erhöhung und Erweiterung der Führungsqualifikationen und letztendlich zu einem Beschäftigungswachstum. Diese Bewegungsart ist besonders typisch für Japan.

In den letzten Jahren haben sich die Beurteilungsverfahren deutlich verändert: Die Mitarbeiter werden zunehmend selbst daran beteiligt. Bei der General Electric Corporation durchgeführte Untersuchungen ergaben, dass etwa 90 % der Manager und 86 % der Untergebenen der Meinung sind, dass die Selbsteinschätzung als integraler Bestandteil der gesamten Beurteilung berücksichtigt werden muss. Dadurch wird nach Ansicht der Befragten die Effizienz gesteigert, die Mitarbeiter in den Führungsprozess einbezogen und die Beurteilung selbst wird nicht mehr nur ein Ausdruck der Meinung der Führungskräfte sein.

Methoden zur Auswahl von Führungskräften und deren Verbesserung stehen heute im Mittelpunkt der Managementtheorie und -praxis. Eine Umfrage unter Managern mehrerer Unternehmen ergab, dass ein Interview ein universelles Mittel zur Beurteilung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten eines Managers ist. Von großem Interesse ist auch die Besetzung einer Führungsposition auf der Grundlage von Bewertungen und Empfehlungen. Die Analyse der Ergebnisse der Verwendung biografischer Daten (erhalten auf der Grundlage von Antworten, die die wichtigsten Stationen im Lebensweg der zukünftigen Führungskraft widerspiegeln) wird zunehmend verwendet, was auf ein hohes Maß an Zuverlässigkeit hinweist.

Angesichts des weit verbreiteten Einsatzes „verbaler“ Methoden bei der Personalauswahl und -vermittlung legen westliche Forscher großen Wert auf die Untersuchung typischer Fehler, die Bewerber bei Vorstellungsgesprächen mit HR-Mitarbeitern oder Managern machen. Zu diesen Fehlern gehören:
unzureichende Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch (der Kandidat sollte sich vorab über den zukünftigen Arbeitsplatz informieren und diese im Gespräch möglichst aktiv nutzen);
Fehlen eines Gesprächsplans (der Kandidat muss im Voraus die Hauptthemen des Interviews darlegen und bereit sein, alle erforderlichen Informationen bereitzustellen);
Unfähigkeit, bestimmte Fragen kurz und klar (innerhalb von drei Sätzen) zu beantworten;
Unfähigkeit oder mangelnde Bereitschaft, Fragen zu stellen (was auf mangelndes Interesse am zukünftigen Arbeitsplatz hinweist);
Unfähigkeit, dem Gesprächspartner zuzuhören (was zu Missverständnissen, Missverständnissen und Verwirrung bei der Beantwortung von Fragen führt);
Unfähigkeit oder Unwilligkeit, durch das äußere Erscheinungsbild einen ersten positiven Eindruck zu hinterlassen (Bescheidenheit und ein gewisser Konservatismus bei Kleidung, Frisur, Kosmetik usw. werden empfohlen).

In allen Fällen der Anwendung verschiedener Methoden der Personalauswahl und -vermittlung, die es ermöglichen, richtig zu bestimmen, welche besonderen Eigenschaften einer Person besondere Aufmerksamkeit verdienen, empfehlen westliche Experten, die funktionalen Verantwortlichkeiten für jede einzelne Position sorgfältig zu studieren.

Führende Wirtschaftswissenschaftler betrachten die Humanressourcen seit langem als wichtige Bestandteile des Unternehmens. Es stimmt – ohne gute Mitarbeiter ist die Entwicklung eines jeden Unternehmens unmöglich. Daher ist die Auswahl von gutem Personal die Grundlage für den effektiven Betrieb eines jeden Unternehmens.

Regeln für die Personalrekrutierung für ein Unternehmen

Eine kompetente Personalauswahl ist ohne die strikte Einhaltung bestimmter allgemeiner Grundsätze nicht möglich:

• Der Personalbedarf muss vorab unter Berücksichtigung des möglichen Wachstums und der Ausweitung des Tätigkeitsbereichs des Unternehmens ermittelt werden;
• Aufteilung der Einstellung von Arbeitskräften in zwei Richtungen: langfristig und kurzfristig;
• Bei der kurzfristigen Einstellung geht es um die Lösung betrieblicher Probleme. Verantwortlich dafür ist der Leiter der Struktureinheit. Es stammt aus der Betriebsanalyse;
• Langfristige Einstellung – strikte Einhaltung des Businessplans;
• Bei der Personalrekrutierung sollten ausschließlich offene Informationsquellen genutzt werden.
• Konkurrierende Unternehmen müssen gleiche und unabhängige Zulassungsbedingungen haben;
• Der Grundsatz der Unparteilichkeit gegenüber Kandidaten ist der Schlüssel zum Erfolg.

Ebenso wie der Leiter der Organisation sollte der Leiter der Personalabteilung nicht an Produktionsaktivitäten teilnehmen. Betrachten wir diese Aussage am Beispiel eines Unternehmensleiters, dann gilt: Ein Manager kann nicht damit beschäftigt sein, ein Produktionsproblem zu lösen, da er sich dadurch die Möglichkeit nimmt, den Produktionsprozess zu steuern. Derselbe Grundsatz sollte bei der Personalrekrutierung umgesetzt werden.

Folglich sollte die Hauptaufgabe eines Recruiting-Managers etwa so formuliert werden: Die angeborenen und erworbenen Eigenschaften eines Mitarbeiters identifizieren und mit der Position vergleichen. Eine der wichtigsten Regeln bei der Personalbeschaffung ist daher eine klare Kenntnis der Positionen und der dafür erforderlichen Eigenschaften.

Moderne Rekrutierungsmethoden

Die Geschichte kennt viele Rekrutierungsmethoden. Von einem dreitägigen Chinesisch-Test bis hin zu einer fließenden Englisch-Umfrage über Verwandte. Sie sind alle zu ihrer Zeit und für ihre Umgebung gut. Doch was funktioniert in unserer Zeit?

Mittlerweile gibt es vier Rekrutierungsmethoden, die die meisten Manager nutzen. Lassen Sie uns ausführlicher über jeden von ihnen sprechen.

Massenrekrutierung

Rekrutierungsmethode für Positionen auf niedriger und mittlerer Ebene. Beinhaltet die Suche nach Arbeit für bestimmte offene Stellen. Heutzutage werden Anzeigen auf Unternehmenswebsites und/oder bei der Kontaktaufnahme mit speziellen Agenturen geschaltet. Typischerweise wird ein auf diese Weise eingestellter Mitarbeiter nur minimalen Tests unterzogen und erhält die Erlaubnis, an den Arbeitsplatz zurückzukehren.

Exklusive Suche

Wie der Name schon sagt, handelt es sich bei der exklusiven Suche um eine direkte Suche nach einem Mitarbeiter. In der Regel wird es bei der Suche nach erfahrenen Fachkräften oder Personen mit besonderen Kenntnissen und Fähigkeiten eingesetzt. Auf diese Weise eingestellte Mitarbeiter haben mit größerer Wahrscheinlichkeit einen direkten Einfluss auf das Unternehmen. Die Suche erfolgt nicht nur unter freien Spezialisten.

Kopfjagd

Eine Variation der vorherigen Methode, nur noch subtiler und komplexer. Dabei handelt es sich um die Suche nach einem leitenden Spezialisten, der in einem anderen Unternehmen arbeitet. Am schwierigsten ist es, Informationen über den Spezialisten zu sammeln und den Anwerbungsprozess selbst vorzubereiten. Es kann auch verwendet werden, wenn der Manager einen bestimmten Spezialisten nicht kennt und der Jäger ihn durch eine Analyse konkurrierender Unternehmen selbst finden muss. Teures, langwieriges und verantwortungsvolles Verfahren.

Vorläufig

Eine Methode, die auf dem Einsatz junger Fachkräfte durch Praktika und praktische Ausbildung basiert. Bereits während der Ausbildung werden vielversprechende Studierende rekrutiert, die anschließend zum Schlüssel für die erfolgreiche Entwicklung des Unternehmens werden.

Es gibt jedoch keine klare Anleitung, welche dieser Methoden die beste ist. Jeder von ihnen löst in einem bestimmten Zeitraum dem Unternehmen zugewiesene Probleme. Der Personalmanager muss selbst entscheiden, welche Methode er nutzt und was sie dem Unternehmen irgendwann bringen kann.

Wie wählt man den besten Spezialisten aus?

Im Gegensatz zu Rekrutierungsmethoden gibt es viel mehr Möglichkeiten, die Kompetenz eines Mitarbeiters zu ermitteln. Auf der Grundlage dieser Methoden sollte die Organisation ihr System zur Auswahl von Kandidaten erstellen.

Trotz der Ähnlichkeit der Methoden sind die Anforderungen der Unternehmen an Kandidaten sehr unterschiedlich. Und das ist verständlich. Wenn in einem Team das Mikroklima wichtiger ist als bestimmte Fähigkeiten und Erfahrungen, stehen in einem anderen Team Fähigkeiten an erster Stelle und Charaktereigenschaften müssen toleriert werden.

Basierend auf den Merkmalen des Unternehmens muss der Personalmanager eine spezifische Strategie entwickeln, um die besten Kandidaten für eine bestimmte Position zu identifizieren. Deshalb ist es für eine objektive Bewertung von Kandidaten erforderlich, die Auswahlmethodik genau zu kennen.

Primäre Datenverarbeitung

Die eigentliche Auswahl der Kandidaten erfolgt viel früher als das Treffen mit dem Arbeitgeber. Bereits in der Phase des Lebenslaufstudiums scheiden Personalmanager die Mehrheit der Kandidaten aus. Wie man einen Lebenslauf richtig ausfüllt, kann man natürlich immer online nachlesen, aber jedes Unternehmen hat seine eigenen speziellen Anforderungen an Kandidaten.

Heutzutage ist der Prozess der Überprüfung von Lebensläufen einigermaßen standardisiert. Die Leute lesen einfach den Text, ohne die Informationen zu verstehen. Diese Methode verdient eine Verbesserung, denn wenn Sie zwischen den Zeilen lesen, können Sie viel mehr Informationen sammeln und keinen potenziellen Mitarbeiter verpassen.

Interview

Die Definition des Begriffs „Interview“ im Business-Wörterbuch lautet: „Ein Gespräch, das nach einem vorgegebenen Plan geführt wird.“

Gerade die Tatsache, dass vorab ein vorläufiger Gesprächsplan erstellt wird, unterscheidet diese Methode von anderen.

Es gibt verschiedene Arten von Vorstellungsgesprächen, die einfachste ist jedoch ein kurzes Telefoninterview.

Nach der Bearbeitung rufen die Vorgesetzten den potenziellen Mitarbeiter an und fragen ihn nach weiteren Informationen, die sich als unklar herausstellen. In einem kurzen Gespräch können Sie die Ernsthaftigkeit der Absichten des Bewerbers nachvollziehen und die notwendigen Schlussfolgerungen ziehen.

Interview

Die Hauptstufe des gesamten Systems. Darauf sollte die Idee eines potenziellen Mitarbeiters basieren. Ein gut geführtes Vorstellungsgespräch liefert ein Vielfaches an Informationen als alle anderen Methoden zur Beurteilung eines Kandidaten. Ein Personalmanager muss über Erfahrung in der Durchführung von Vorstellungsgesprächen verfügen, die er nur durch ständiges Durchdenken seines Handelns erlangen kann.

Welche anderen gibt es? In unserem Artikel erfahren Sie darüber ausführlich.

Im Artikel erfahren Sie, was ein Personalmanagementsystem ist und warum es im Unternehmen eingeführt werden sollte.

Um die Personalzertifizierung ordnungsgemäß durchzuführen, lesen Sie die Empfehlungen sorgfältig durch.

Damit das Vorstellungsgespräch wie oben erwähnt gut verläuft, müssen Sie sich im Vorfeld einen Plan ausdenken:

• Eine Begrüßung und eine Angabe der Reihenfolge, in der das Interview durchgeführt wird;
• Sie müssen über die Unternehmenskultur und die Details der Position sprechen. Beantworten Sie alle auftretenden Fragen;
• Springen Sie zum Hauptteil – stellen Sie Fragen und hören Sie sich die Antworten an;
• Die Abschiedsphase, in der Dankbarkeit zum Ausdruck gebracht und die zukünftige Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen erläutert wird.
• Wenn Sie dieser einfachen Empfehlung folgen, können Sie ein Vorstellungsgespräch auf hohem Niveau führen.

Selbstdarstellung

Eine der schwierigsten Rekrutierungsmethoden für einen Kandidaten ist die Selbstpräsentation. Der Bewerber wird aufgefordert, eine Geschichte über sich selbst zu erfinden und umzusetzen, die alles enthält, was der Arbeitgeber seiner Meinung nach benötigt. Die meisten gehen dieses Thema kreativ an, obwohl es sich lohnen würde, alles prägnant und auf den Punkt zu bringen.

Die Methode ist nicht die zuverlässigste, da die meisten unerfahrenen Kandidaten sowie verschlossene und bescheidene Menschen den Manager wahrscheinlich nicht beeindrucken können. Für hohe Positionen, die die Fähigkeit erfordern, mit Menschen zu kommunizieren und auszukommen, ist diese Methode hingegen perfekt.

Psychologische Tests und professionelle Tests

Die Bedeutung psychologischer Tests im Recruiting wird stark überschätzt. Sie sollten nur dazu dienen, die für eine bestimmte Position erforderlichen Qualitäten zu identifizieren, nicht mehr und nicht weniger. Die Tests müssen von professionellen Psychologen durchgeführt werden, weshalb zusätzliche finanzielle Mittel für die Einstellung eines Spezialisten aufgewendet werden müssen.

Gleichzeitig sind professionelle Tests eine hervorragende Möglichkeit, einen potenziellen Kandidaten zu identifizieren. Ja, dieser Ansatz ist einigermaßen standardisiert, aber er ermöglicht es Ihnen, den richtigen Eindruck von den Fähigkeiten des Kandidaten zu vermitteln. Die Tests sollten von einem Spezialisten, meist dem Abteilungsleiter, gemeinsam mit einem Manager durchgeführt werden.

Hauptfehler bei der Personalrekrutierung

In Russland ist das Personalrekrutierungssystem schlecht entwickelt. Anstatt dies durch eine oder mehrere hochqualifizierte Fachkräfte zu erledigen, wird häufiger ein Mädchen ohne Erfahrung auf die Stelle der Personalleiterin berufen, die in die Rolle einer Sekretärin schlüpft. Hier entstehen häufig typische Fehler:

• Fehler in der Problemstellung. Dies ist eine Situation, in der der Manager selbst nicht versteht, welche Art von Person für eine bestimmte Position benötigt wird. Über welche Daten, Eigenschaften und Fähigkeiten sollte er verfügen;
• Fehler bei der Interaktion mit Agenturen. Wenn sich ein Manager hilfesuchend an eine Personalagentur wendet, muss er verstehen, was er will und wie er es bekommen kann. Alle Meinungsverschiedenheiten und Probleme entstehen durch eine falsche Formulierung des Problems. Je spezifischer die Informationen an Spezialisten weitergegeben werden, desto besser;
• Stereotypen folgen. Das erste, was ein erfolgreicher Personalmanager loswerden sollte, ist, Stereotypen zu folgen. Sie sollten sich niemals eine Meinung über eine Person auf der Grundlage unbestätigter Daten und persönlicher Annahmen bilden;
• Unkenntnis des Tätigkeitsfeldes. Der Manager muss zumindest eine grobe Vorstellung davon haben, was eine Person in einer bestimmten Position tun soll und über welche Fähigkeiten sie verfügen sollte. Lediglich bestimmte Stellenangebote, die besondere Kenntnisse erfordern, sollten über seinen Kompetenzbereich hinausgehen;
• Fehlerhafte Beziehungen aufbauen. Ein ziemlich häufiger Fehler besteht darin, dass ein Manager Zusammenhänge findet, die sich jeder logischen Erklärung entziehen;
• Weigerung, sich zu entwickeln. Die Verbesserung in jeder Position ist ein obligatorischer Prozess. Aber viele Leute vergessen das und aktualisieren ihre Wissensdatenbank nicht.

Personal zu rekrutieren ist eine äußerst schwierige Aufgabe. Es ist besser, dies einem Spezialisten anzuvertrauen, der nicht in andere Unternehmensprozesse involviert ist. Kenntnisse über Methodik, Methoden und häufige Fehler ermöglichen es Ihnen, bei der Suche nach den erforderlichen Kandidaten kompetent einen Plan und eine Vorgehensweise zu erstellen und kompetente Spezialisten auszuwählen.

In Kontakt mit

Einführung ……………………………………………………………………………2

Kapitel 1. Methodische Methoden der Personalrekrutierung und -auswahl.

1.1. Quellen der Rekrutierungsorganisation……………………………………5

1.2. Auswahl der Kandidaten und Einflussfaktoren……………………………8

1.3. Auswahlkriterien…………………………………………………………..11

1.4. Methodik für die wettbewerbsfähige Rekrutierung von Personal in einer Organisation…………………14

Kapitel 2. Forschungsmethoden der Personalauswahl.

2.1 Allgemeiner Methodenüberblick…………………..…………………………………24

2.2 Vorauswahlgespräch…………………………………….25

2.3 Ausfüllen des Bewerbungsformulars und des autobiografischen Formulars…………...27

2.4 Einstellungsgespräch……………………………………………………………...29

2.5 Einstellungstests……………………………………………………………………………...37

2.7 Ärztliche Untersuchung……………………………………………………………......42

2.8 Zuverlässigkeit und Gültigkeit von Auswahlmethoden………………………44

ABSCHLUSS …………………………………………………………………...46

Literaturverzeichnis ……………………………………………..48

EINFÜHRUNG

Der Lösung von Personalfragen unter den Bedingungen der Marktbeziehungen und des Arbeitsmarktes kommt eine besondere Bedeutung zu, da sich der soziale Status des Arbeitnehmers, die Art seines Verhältnisses zur Arbeit und die Bedingungen für den Verkauf von Arbeitskräften ändern. Unter diesen Bedingungen muss der Unternehmensleiter bei seinen Entscheidungen davon ausgehen, dass sich das menschliche Potenzial unter für den Arbeitnehmer günstigen Bedingungen entfaltet. und seine Fähigkeit, Arbeiten auszuführen und Probleme, auch problematische, zu lösen, hängt von vielen qualitativen Indikatoren ab, die ihn als Individuum und Spezialisten charakterisieren. Das Personalmanagementsystem muss umfassend sein und auf dem Konzept basieren, dass die Arbeitskräfte als nicht erneuerbare Ressource oder Humankapital betrachtet werden.

Eine der wichtigen Aktivitäten von Managern im Personalmanagement ist die Einstellung von Mitarbeitern. Die Aufgabe der Personalgewinnung besteht darin, sicherzustellen, dass der Nettobedarf an Personal qualitativ und quantitativ unter Berücksichtigung von Ort und Zeit gedeckt wird, sowie die Art der vom Unternehmen zu lösenden Aufgaben wirksam mit der menschlichen Natur des Unternehmens zu verbinden die Arbeiter, die diese Aufgabe ausführen. Obwohl sich viele Manager bei der Einstellung in erster Linie darauf konzentrieren, wo die Person zuvor gearbeitet hat, und diese Informationen häufig aus einem persönlichen Gespräch oder einem Arbeitsbuch erhalten, gibt es bestimmte Technologien zur Personalunterstützung, die in der weltweiten Praxis erfolgreich eingesetzt werden. Sie umfassen zwei verschiedene Aktivitäten: Rekrutierung und Auswahl. Bevor eine Organisation jemandem einen Job anbietet, muss sie Leute finden, die daran interessiert sind. Darum geht es bei der Personalbeschaffung: Für alle Positionen die nötige Reserve an Kandidaten zu schaffen, aus der dann die am besten geeigneten Mitarbeiter ausgewählt werden. Das heißt, die Hauptaufgabe der Personalauswahl besteht darin, aus der bei der Rekrutierung gebildeten Reserve die am besten geeigneten Kandidaten auszuwählen. Dabei kommen zahlreiche Formulare und Auswahlmethoden zum Einsatz, mit deren Hilfe Firmen und Organisationen die für sie am besten geeigneten Personen auswählen. Die Personalauswahl ist im Personalmanagement wichtig, da die zukünftigen Aktivitäten der Organisation maßgeblich davon abhängen, denn nur mit qualifiziertem Personal können die besten Ergebnisse und zugewiesenen Aufgaben erzielt werden.

RELEVANZ DES AUSGEWÄHLTEN THEMA. In letzter Zeit besteht die Tendenz, das Interesse und die Aufmerksamkeit für Arbeitsprobleme, die Analyse des Zustands und die Aussichten für die Entwicklung der Arbeitstätigkeit zu verringern, obwohl die Beurteilung der Lage im Arbeitsbereich eine notwendige Voraussetzung für die richtige Richtungswahl ist und Methoden bei der Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Wirtschaft.

PROBLEM UNTERSUCHT. In den letzten Jahren hat sich der Arbeitnehmer von einem „lästigen, aber notwendigen Ausgabenposten“ zur Haupteinnahmequelle entwickelt. Innerhalb dieses Einkommens wird der Mensch zunehmend als wichtigstes Element betrachtet, und die Kosten für die Bezahlung seiner Arbeit, Aus- und Umschulung, Fortbildung und Schaffung günstiger Betriebsbedingungen – als besondere Investitionsform.

Es ist jedenfalls klar, dass die Wünsche des Arbeitnehmers allein nicht für eine erfolgreiche Karriereentwicklung ausreichen, selbst wenn sie in Form eines gut durchdachten Plans vorliegen. Um auf der Hierarchieleiter aufzusteigen, braucht es Fachkompetenz, Wissen, Erfahrung, Ausdauer und eine gewisse Portion Glück.

OBJEKT UND SUBJEKT. Festlegung des Ausgangsniveaus von Parametern, die die Qualifikationen der Mitarbeiter charakterisieren, mithilfe von Tests zur Bewertung von Kenntnissen und Fähigkeiten.

ZIEL DER ARBEIT moderne Methoden der Personalrekrutierung und -auswahl identifizieren und begründen.

HYPOTHYSE. Die Methodik der wettbewerbsorientierten Personalrekrutierung für die Organisation trägt dazu bei:

· Steigerung des Ansehens der Position;

· eine große Anzahl von Kandidaten anziehen;

· Erhöhung der Objektivität von Einstellungsentscheidungen;

· Demokratisierung und Offenheit des Personalmanagementbereichs;

· Einführung neuer HR-Technologien;

· Bildung von Teams;

· Intensivierung der Erhebung personenbezogener Daten zur Planung der Arbeit mit eingestellten Kandidaten.

AUFGABEN dieser Arbeit sind:

· Ermittlung der Rolle der Auswahl bei der Besetzung einer Stelle;

· Untersuchung des Auswahlverfahrens;

· Analyse des Auswahlprinzips.

MÖGLICHKEITEN ZUR LÖSUNG DIESER PROBLEME sind spezielle Tests und Vorstellungsgespräche, ein Gespräch mit einem Kandidaten für eine Stelle, Tests sowie eine Personalauswahl.

ELEMENTE DER NEUHEIT– bestehen in der Entwicklung einer Methodik für die wettbewerbsorientierte Auswahl von Personal für eine Fast-Food-Organisation.

Kapitel 1. Methodische Methoden der Personalrekrutierung und -auswahl.

1 .1. Quellen der Rekrutierungsorganisation .

Die Hauptaufgabe bei der Personalbeschaffung besteht darin, den Bedarf an Arbeitskräften qualitativ und quantitativ zu decken. In diesem Fall sollte die Frage beantwortet werden: Wo und wann werden Arbeitskräfte benötigt?

Bei der Rekrutierung handelt es sich um eine Reihe von Aktivitäten, die darauf abzielen, Kandidaten zu gewinnen, die über die erforderlichen Qualitäten verfügen, um die von der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen. Personalmanagement beginnt mit der Personalbeschaffung.

Wenn eine Organisation neue Mitarbeiter einstellen muss, stellen sich zwei Fragen: Wo sucht man nach potenziellen Mitarbeitern und wie informiert man zukünftige Mitarbeiter über verfügbare Stellen? Es gibt zwei mögliche Rekrutierungsquellen: intern (durch die Mitarbeiter der Organisation) und extern (durch Personen, die zuvor keinen Bezug zur Organisation hatten).

Die Vor- und Nachteile interner und externer Quellen der Personalgewinnung sind in der Tabelle aufgeführt. 1:

Vor- und Nachteile interner und externer Quellen der Personalgewinnung.

Vorteile der Anziehung	Nachteile der Anziehung
Interne Quellen der Personalanziehung.
Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung. Erhöhung des Bindungsgrades an die Organisation. Verbesserung des sozialpsychologischen Klimas am Arbeitsplatz. Geringe Kosten für die Personalgewinnung. Bewerber für die Stelle sind innerhalb der Organisation bekannt. Der Bewerber für die Stelle kennt die Organisation. Beibehaltung des in einer bestimmten Organisation vorherrschenden Vergütungsniveaus (ein externer Bewerber kann höhere Anforderungen an die Vergütung stellen als derzeit auf dem Arbeitsmarkt vorhanden). Freimachung von Stellen für die Entwicklung junger Mitarbeiter der Organisation. Besetzen Sie eine freie Vollzeitstelle schnell und ohne langwierige Eingewöhnung. „Transparenz“ der Personalpolitik. Hohe Kontrollierbarkeit der aktuellen Personalsituation. Möglichkeit zur gezielten Personalentwicklung. Das Entstehen einer Möglichkeit, die immer unrentable Personalfluktuation zu vermeiden. Erhöhte Arbeitsproduktivität (sofern die Versetzung auf eine neue Stelle mit den Wünschen des Bewerbers übereinstimmt). Das Problem der Beschäftigung unseres eigenen Personals wird gelöst. Erhöhte Motivation und Arbeitszufriedenheit.	Einschränkung der Möglichkeit, Frames auszuwählen. Spannungen oder Rivalitäten im Team sind möglich, wenn mehrere Kandidaten für die Position des Managers auftauchen. Die Entstehung von Vertrautheit bei der Lösung geschäftlicher Probleme, da der Bewerber für die Führungsposition erst gestern mit seinen Kollegen auf Augenhöhe war. Widerwillen, einem Mitarbeiter, der über umfassende Erfahrung in dieser Organisation verfügt, etwas zu verweigern. Reduzierte Aktivität einfacher Mitarbeiter, die sich für die Position des Managers bewerben, da der stellvertretende Manager automatisch der Nachfolger ist. Die Anzahl der Versetzungen auf eine neue Stelle deckt den Personalbedarf nicht. Es werden nur qualitative Bedürfnisse befriedigt, allerdings durch Umschulung oder Fortbildung, was mit zusätzlichen Kosten verbunden ist.
Externe Quellen der Personalanziehung.
Größere Selektion. Die Entstehung neuer Impulse für die Entwicklung der Organisation. Eine neue Person erlangt in der Regel leicht Anerkennung. Die Einstellung deckt den absoluten Personalbedarf ab. Weniger Gefahr von Intrigen innerhalb der Organisation.	Höhere Rekrutierungskosten. Der hohe Anteil an Fremdkräften trägt zu einer erhöhten Personalfluktuation bei. Das sozialpsychologische Klima in der Organisation bei Langzeitmitarbeitern verschlechtert sich. Ein hohes Risiko während der Probezeit. Mangelnde Kenntnis der Organisation. Lange Eingewöhnungszeit. Blockierung der Karrieremöglichkeiten für Mitarbeiter der Organisation. Der neue Mitarbeiter ist in der Organisation kaum bekannt

Die Einstellung von Personal aus internen Quellen hängt weitgehend von der Personalpolitik der gesamten Organisationsverwaltung ab. Durch den sinnvollen Einsatz vorhandener Personalressourcen kann eine Organisation auf Neueinstellungen verzichten.