Familienstreit: Wie kann der Konflikt gelöst werden? Betrachten wir dieses Problem anders. Was tun, wenn es am Arbeitsplatz zu einem Konflikt mit einem Kollegen kommt?

Wie endet oft ein Streit mit Ihrem Mann? Die Tränen der Frauen und die Weigerung des Mannes, die Existenz des Problems anzuerkennen, das den Streit verursacht hat. Es ist traurig, das zuzugeben, aber Familienstreitigkeiten lassen sich nicht vermeiden. Wenn Ihre Freunde Sie eifrig davon überzeugen, dass sie sich nie mit ihrem Mann gestritten haben, glauben Sie ihnen nicht, sie täuschen. Aber warum – jeder hat sein eigenes Interesse.

Was tun, wenn sich Streit nicht vermeiden lässt? Sie müssen lernen, zu streiten, damit es am Ende dieses Streits nicht so aussieht, als wäre damit das ganze Familienleben beendet.

Lassen Sie uns zunächst herausfinden, wie sich ein Streit von einer Diskussion unterscheidet. Wenn Sie und Ihr Mann ein Thema besprechen, das Sie beschäftigt und zu dem Sie unterschiedliche Standpunkte vertreten, und Ihr Meinungsaustausch mit einer einfachen Aussage wie „Ich stimme zu“, „Ja, das stimmt“ oder „Okay, ich werde es versuchen“ endet „Das zu tun“, dann kam es zu einer Diskussion zwischen Ihnen und Ihrem Ehepartner.

Aber wenn Sie in der Hitze des Gefechts mindestens ein Schimpfwort verwendet oder Ihre bessere Hälfte beschimpft haben, wenn Ihr Dialog mit Worten endete wie: „Du weißt, ich hasse das!“, „Fass meine Sachen nicht an!“, „ Ich stimme nicht zu und werde auch nie zustimmen!“, es war nur ein Streit.

Schade, aber Psychologen sind sich nicht einig, wie man Konflikte überwindet und aus ihnen herauskommt, ohne dass es zu Streitereien mit Gesichtsverlust, Beleidigungen usw. kommt. Die Methode zur Konfliktlösung hängt in vielerlei Hinsicht von den persönlichen Eigenschaften ab des Mannes und der Frau, von ihrer Fähigkeit, rechtzeitig anzuhalten, oder vom Grad der Geduld. Anscheinend muss jedes Ehepaar seinen eigenen Weg finden, wenn nicht um Streit zu verhindern, dann zumindest zu lernen, aufkommende Konflikte auszulöschen oder die Dinge so zu regeln, dass die Eitelkeit und der Stolz des anderen nur minimal beeinträchtigt werden.

Es ist wichtig zu verstehen, dass kein einziger Streit aus dem Nichts entsteht; meistens ist es eine Verschärfung der Probleme, die in Ihrer Familie bestehen. Und die Verschärfung ist durchaus vorhersehbar, denn es gibt sogar ihre Vorboten. Denken Sie darüber nach, was passiert, bevor es zu einem großen Familienstreit kommt? Haben Sie begonnen, weniger zu kommunizieren, haben Sie es nicht eilig, nach Hause zu kommen, und suchen sich Ausreden für dringende Arbeiten? Sind Sie in Ihren Worten maßlos geworden und lassen zu, dass Ihre andere Hälfte auch vor Fremden kritisiert wird? Oder können Sie sich vielleicht nicht zurückhalten und Ihrem Mann (Ihrer Frau) wiederholen: „Ich habe dieses Leben satt“, was man als „Ich habe dich satt“ verstehen kann? Diese und andere Anzeichen eines bevorstehenden Streits sollten ein Signal dafür sein, dass Sie Maßnahmen ergreifen müssen, um den Konflikt zu verhindern.

Es ist sehr wichtig, die Angewohnheit zu entwickeln, ein Gespräch nicht zu unterstützen, sondern sofort zu beenden, wenn es mit erhobener Stimme geführt wird. Und noch mehr: Treffen Sie in einem solchen Zustand keine Entscheidungen. Schließlich ist es nicht schwer – gehen Sie einfach in ein anderes Zimmer.

Wissen Sie, wie Sie sich rechtzeitig entschuldigen können, wenn Sie sich wegen etwas schuldig fühlen. Denken Sie nicht an Stolz, an falschen Stolz – kommen Sie zuerst. Dieser Schritt von Ihnen wird der Beginn des Prozesses der emotionalen Vergebung sein, auch wenn er den Konflikt nicht sofort löscht. Indem Sie Ihre Kompromissbereitschaft zeigen, löschen Sie damit die Verärgerung Ihres Partners, denn sind Ihre Differenzen auf den ersten Blick so schwerwiegend und unüberbrückbar?

Aber es war nicht möglich, den Streit im Keim zu ersticken, wenn sich der Konflikt hinzog und sich in einen „Kalten Krieg“, gegenseitiges Schweigen, verwandelte? Wenn Sie versuchen, sich nicht einmal anzusehen, können Sie in dieser Situation versuchen, einen Ausweg zu finden.

Der amerikanische Psychologe Daniel Dan bietet seine Methode zur Überwindung langwieriger Streitigkeiten an.

SCHRITT 1. Nehmen Sie sich Zeit für Gespräche. Ihre Aufgabe in dieser Phase besteht darin, die Gegenseite zur Teilnahme an Ihrem Dialog zu bewegen. Ihr Partner ist möglicherweise anderer Meinung, aber Sie müssen ihn davon überzeugen, dass das Gespräch für Sie beide wichtig ist, und sich auch seine Zustimmung sichern, dass er Ihnen bis zum Ende zuhört, auch wenn ihm dieses Gespräch nutzlos erscheint.

SCHRITT 2. Bereiten Sie die Bedingungen vor. Es scheint, dass diese Bedingungen unbedeutend sind, da es sich um den Ort und die Zeit Ihres Gesprächs handelt. Tatsächlich muss die Umgebung für eine effektive Kommunikation sehr sorgfältig durchdacht werden. Der beste Ort ist dort, wo Sie niemand stört: keine rennenden Kinder, keine Telefonanrufe. Stühle oder Sessel sollten bequem sein und die Beleuchtung sollte gedämpft sein. Es sollte genügend Zeit für Gespräche vorhanden sein, in Eile werden Sie nichts Positives erreichen.

SCHRITT 3. Besprechen Sie das Problem. Sagen Sie Ihrer Partnerin unbedingt, dass Sie sich über ihre Gesprächsbereitschaft freuen und auf eine gemeinsame Lösung hoffen. Formulieren Sie eine Frage: - „Soweit ich weiß, liegt das Problem, das wir haben, daran, dass wir unterschiedliche Standpunkte haben ...“ Zu einem Gespräch einladen: – „Sagen Sie mir, wie Sie die Situation sehen ...“ Hören Sie Ihrem Ehepartner (Ehepartner) während des Dialogs geduldig und aufmerksam zu, ohne Irritationen und Emotionen nachzugeben. Ihre Aufgabe besteht darin, die Orientierung Ihres Partners von einer „Ich gegen Sie“-Position zu einer „Wir gegen das Problem“-Position zu ändern. Und nehmen Sie diese Position natürlich selbst ein. Jetzt können Sie Lösungen besprechen, die Sie beide zufriedenstellen.

SCHRITT 4. Eine Vereinbarung treffen. In Ihrer mündlichen Vereinbarung sollten Sie beide klar festlegen, wer was, wann und unter welchen Bedingungen tun wird, um das gemeinsame Problem zu lösen. Und wenn Sie während des Gesprächs lediglich versucht haben, das Vertrauen zueinander wiederherzustellen, brauchen Sie keine Zustimmung.

Natürlich werfen sich verärgerte Ehepartner in der Hitze eines Streits manchmal gegenseitig abfällige Worte ins Gesicht, die nicht ignoriert werden können. Dulden Sie keinen Groll, schweigen Sie nicht und schlucken Sie Ihren Schmerz nicht hinunter! Teilen Sie Ihrem Partner unbedingt mit, wie beleidigt und beleidigt Sie sind. Aber nachdem Sie sich mit Beschwerden befasst haben, erwähnen Sie sie nicht bei jeder geeigneten und ungünstigen Gelegenheit. Man muss auch verzeihen können...

Es kommt oft zu Meinungsverschiedenheiten, die zu Konflikten führen.

Es ist dumm zu erwarten, dass es in einer Beziehung zwischen einem Paar nicht zu Konflikten und Streitigkeiten kommt, ist dumm, aber da sie nicht vermieden werden können, ist es durchaus möglich zu lernen, wie man Konflikte in der Familie löst.
Gleichzeitig muss man verstehen, dass das Auslöschen eines Konflikts nicht bedeutet, den Konflikt zu lösen, und noch mehr bedeutet es nicht, die Wahrheit zu finden.

Bevor man jedoch nach dem richtigen Standpunkt sucht, muss man in der Lage sein, den Konflikt auszulöschen, um Aggressionen abzubauen, und in einer ruhigen Atmosphäre herausfinden: Wer hat Recht, wer Unrecht oder ist dies der Fall, wenn beide Recht haben? .

Leider neigen die allermeisten Menschen in einer kontroversen Situation zu aggressivem Verhalten. Deshalb kann jede noch so kleine Konfliktsituation oft in einem großen Skandal enden.

Natürlich ist dies oft auf den einfachen egoistischen Wunsch zurückzuführen, die eigene Position zu verteidigen, egal was passiert, aber wenn Sie Ihre Beziehung immer noch wertschätzen und das Beste dafür wollen, dann sollten Sie versuchen, die Wahrheit herauszufinden und nicht die Decke über sich ziehen .

Gleichzeitig müssen Sie nicht nur versuchen, dem Konflikt zu entkommen, sondern Sie müssen auch in der Lage sein, ihn richtig zu löschen, da viele nicht versuchen, den Konflikt zu löschen, sondern ihm zu entkommen. Das ist ein großer Fehler, der beim Partner oft nur eine neue Portion Wut und Aggression hervorruft. Und das alles, weil die Konfliktvermeidung oft als Respektlosigkeit und Ignorieren des drängenden Problems angesehen wird.

Wie Konflikte in der Familie gelöst werden können

Tatsächlich ist es einfach und schwierig, sich selbst zu sagen: „Jetzt werde ich nicht mehr aggressiv sein und versuchen, nicht zu fluchen.“ Und das können wir uns immer wieder versprechen, wobei wir uns jedes Mal streiten und uns gegenseitig beleidigen.

Das alles kann ewig so weitergehen, oder zumindest bis zum völligen Streit.

Um also bereit zu sein, den Konflikt zu beenden, müssen Sie verstehen, was für Sie am wichtigsten ist: Ihre Beziehung oder den Beweis Ihrer subjektiven Wahrheit?

Wenn die Beziehung zu Ihrem Partner für Sie das Wichtigste wird, werden Sie leicht anfangen, die Regeln zur Lösung von Konflikten in der Familie zu befolgen.

Es gibt also drei Regeln zur Lösung von Konflikten in der Familie.

Erste. Annahme.

Die Akzeptanzregel bedeutet, dass Sie das Recht Ihres Partners akzeptieren, zu tun, zu sagen und zu denken, was er für richtig hält. Er verdiente sich dieses Recht einfach durch die Tatsache seiner Geburt.

Er ist ein Individuum und hat das Recht, das auszudrücken und zu tun, was er für richtig hält, auch wenn dieses Verhalten aggressiv ist. Wenn es Ihr Leben und Ihre Gesundheit nicht gefährdet, hat er das Recht darauf.

Zweite. Überwachung.

Gleichzeitig bedeutet die Position des Beobachters, dass Sie sich nicht auf den Konflikt einlassen, sondern einfach zuhören, sich damit befassen und versuchen zu verstehen, was er Ihnen mitteilen möchte.

Regel. Vertrauen.

Der Kern dieser Regel besteht darin, dass Sie sich selbst und Ihren Überzeugungen vertrauen. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, Ihrem Partner zu vertrauen und dass auch sein Standpunkt richtig sein kann.

Was ist das Ergebnis, wenn Sie diese Regeln befolgen?

Wenn Sie diese Regeln befolgen, bleiben Sie ruhig und vernünftig und dies ist die Grundlage für die Lösung etwaiger Konflikte.

Sie können mit Ihrem Partner problemlos mehr tun, als nur Kompromisse zu suchen. Sie können seine Position genauso gelassen akzeptieren oder ihn umgekehrt für sich gewinnen.

Geben Sie Ihre Bewertung ab

Fragt man die meisten Führungskräfte nach ihrer Einstellung zu Konflikten im Team, antworten sie, dass letztere für die Führungskraft und die Organisation unerwünscht seien. Man kann dieses Problem jedoch auch von der anderen Seite betrachten: Solche Zusammenstöße, die das Prinzip des Kampfes der Gegensätze auf der Ebene des Einzelnen, der sozialen Gruppen und des Teams als Ganzes widerspiegeln, tragen zur Entwicklung der Institution bei. Was sind die Ursachen für Meinungsverschiedenheiten und wie können diese gelöst werden?

Heutzutage ist jede Institution bestrebt, ihre Leistung zu verbessern, und dafür ist es insbesondere notwendig, eine Reihe personeller Maßnahmen zu ergreifen: einen Arbeitsprozess etablieren, das richtige Team auswählen und dafür sorgen, dass es keine Meinungsverschiedenheiten und psychologischen Spannungen gibt drin. Deshalb ist es wichtig, Konfliktsituationen in der Institution zu verhindern oder zu minimieren. Ist dies nicht möglich, empfiehlt es sich, Konflikte als Managementinstrument einzusetzen und damit positive Ergebnisse zu erzielen.

Klassifizierung von Konflikten

Es gibt viele Klassifizierungen von Konflikten. Als Vergleichsgrundlage können hier die Quelle des Konflikts, die Form seines Ausdrucks, die Lösungsmethode, die Art der Beziehung im Konflikt, die daraus resultierende sozialpsychologische Wirkung usw. dienen. Betrachten wir einige wesentliche Merkmale solcher Auseinandersetzungen.

Aufgrund ihrer Richtung werden Konflikte in horizontale, vertikale und gemischte Konflikte unterteilt. Zur ersten Art gehören Meinungsverschiedenheiten, bei denen die beteiligten Personen einander nicht untergeordnet sind. Dementsprechend umfasst der zweite Typ Mitarbeiter, die in der vertikalen Hierarchie aufgeführt sind. Der dritte Typ vereint die Merkmale der ersten beiden. Laut Psychologen machen Konflikte mit vertikaler Komponente (also vertikal und gemischt) 70-80 % aus.

Konflikte werden ihrer Bedeutung nach in konstruktive (kreativ, positiv) und destruktive (destruktiv, negativ) unterteilt. Dem ersten kann man nicht entkommen, aber dem zweiten muss man entkommen.

Aufgrund der Art der Gründe wird zwischen objektiven und subjektiven Konflikten unterschieden. Ersteres wird oft konstruktiv gelöst, letzteres destruktiv.

Konflikte werden auch in offizielle (formelle) und informelle (informelle) Konflikte eingeteilt, was meist mit der Organisationsstruktur der Institution zusammenhängt. Hier zeigt sich der „horizontale“ oder „vertikale“ Charakter von Meinungsverschiedenheiten.

Die sozialpsychologische Wirkung von Konflikten kann wiederum wie folgt aussehen:

— jedes der widersprüchlichen Individuen und die Gruppe als Ganzes entwickeln sich und werden aktiver;

— Eine der widersprüchlichen Persönlichkeiten (oder Gruppen) behauptet sich oder entwickelt sich und die andere Persönlichkeit (Personengruppe) wird unterdrückt oder eingeschränkt.

Aus Sicht der sozialen Interaktion können Konflikte gruppenübergreifend, gruppenintern, zwischenmenschlich und intrapersonal sein.

Im ersten Fall handelt es sich bei den Parteien um gesellschaftliche Gruppen, die unvereinbare Ziele verfolgen und sich durch ihr praktisches Handeln gegenseitig stören (z. B. Personal und Verwaltungspersonal). Sozialpsychologische Untersuchungen zeigen, dass die eigene Gruppe in jeder Situation besser dasteht als die andere. Dies ist die Quelle von Spannungen und Konflikten zwischen Gruppen. Die wichtigste Schlussfolgerung, die Sozialpsychologen ziehen: Wenn Konflikte zwischen Gruppen beseitigt werden sollen, sollten die Unterschiede zwischen den Gruppen verringert werden(Stellen Sie zum Beispiel sicher, dass es keine Privilegien und faire Löhne gibt).

Die zweite Situation tritt am häufigsten in schwach geeinten und werteungleichen Gruppen auf. Die Wechselbeziehungen innerhalb der Gruppe, die sich in Freiheit und Offenheit der Kommunikation, gegenseitiger Unterstützung, Freundlichkeit und Vertrauen gegenüber der anderen Seite manifestieren, erhöhen die Widerstandsfähigkeit einer solchen Gruppe gegenüber Konflikten und helfen, diese zu vermeiden.

Wenn ein solcher Regulierungsmechanismus nicht funktioniert und sich der Konflikt langsam entwickelt, wird der Konflikt in der Gruppe zur Norm der Beziehungen. Wenn der Konflikt schnell voranschreitet und die Gruppe dennoch uneinig bleibt, treten destruktive Folgen auf: allgemeine Unzufriedenheit unter den Teammitgliedern, ein Rückgang der Zusammenarbeit, starke Hingabe an „das Eigene“ mit unproduktivem Wettbewerb mit „anderen“ usw. In diesem Fall , die andere Seite erscheint häufig als „Feind“, ihre Ziele werden als positiv und die Ziele „anderer“ als negativ angesehen und es wird Wert darauf gelegt, den Konflikt zu gewinnen, statt das eigentliche Problem zu lösen.

Der dritte Fall (zwischenmenschliche Konflikte) kommt am häufigsten vor. Solche Meinungsverschiedenheiten entstehen aufgrund der persönlichen Eigenschaften der Menschen und ihrer Einstellung zur Situation. Zu den Merkmalen einer Konfliktpersönlichkeit zählen insbesondere Intoleranz gegenüber den Unzulänglichkeiten anderer, verminderte Selbstkritik, emotionale Inkontinenz, tief verwurzelte negative Vorurteile und Vorurteile, Aggressivität, Angstzustände und ein geringes Maß an Geselligkeit.

Hauptursachen für Konflikte

Zu den beruflichen Qualitäten einer Führungskraft gehört die Fähigkeit, Konflikten vorzubeugen und sie bereits im Ansatz zu beseitigen. Dies wird durch das Verständnis der Ursachen von Meinungsverschiedenheiten erleichtert.

Also, Folgende Gründe sind objektiv: in der Tabelle aufgeführt.

Die Arbeit in diesen Bereichen ermöglicht nicht nur eine rechtzeitige Lösung aufkommender Konflikte und deren Überführung in eine konstruktive Richtung, sondern verbessert auch allgemein das Managementsystem in der Institution.

Subjektive Gründe hängen mit der Persönlichkeit des Managers oder Mitarbeiters zusammen. Führungskräfte können beispielsweise folgende Maßnahmen ergreifen, die zu Konflikten führen:

1) Verstoß gegen die offizielle Ethik (respektlose Haltung gegenüber Untergebenen, Durchsetzung der eigenen Meinung, Nichterfüllung von Versprechen und Verpflichtungen, Intoleranz gegenüber Kritik, Unfähigkeit, die Handlungen der Mitarbeiter richtig zu kritisieren, Unterdrückung von Informationen, die der Untergebene zur Erfüllung seiner Pflichten benötigt);

2) Verstoß gegen das Arbeitsrecht;

3) unfaire Beurteilung der Untergebenen und der Ergebnisse ihrer Arbeit.

Strategien zum Umgang mit Konflikten

Es gibt fünf grundlegende Strategien zum Umgang mit Konflikten. Welche davon ist in einer bestimmten Situation und bei einem bestimmten Persönlichkeitstyp der Führungskraft besser anzuwenden?

Wettbewerbsstil (Rivalität) geeignet für eine Person, die einen starken Willen und Autorität hat, nicht sehr an einer Zusammenarbeit mit der anderen Partei interessiert ist und sich bemüht Befriedigen Sie zuerst Ihre eigenen Interessen. Dieser Stil kann unter folgenden Umständen verwendet werden:

- Der Ausgang des Konflikts ist für den Anführer sehr wichtig und er setzt stark auf die Lösung des aufgetretenen Problems.

— Der Manager verfügt über ausreichende Macht und Autorität und es scheint ihm offensichtlich, dass seine Entscheidung die beste ist.

— es gibt keine Wahlmöglichkeit bei der Entscheidungsfindung;

- Es ist notwendig, eine unpopuläre Entscheidung zu treffen, und der Manager verfügt über ausreichende Befugnisse dazu;

— In Bezug auf die Untergebenen, mit denen der Manager interagiert, ist der autoritäre Führungsstil am effektivsten.

Dieser Stil wird nicht in engen persönlichen Beziehungen verwendet, da er lediglich ein Gefühl der Entfremdung hervorruft. Außerdem ist der Wettbewerbsstil nicht anwendbar, wenn eine Person nicht über ausreichende Macht verfügt und ihre Sichtweise zu dem diskutierten Thema von der Sichtweise eines Vorgesetzten abweicht.

Kollaborationsstil geeignet in Fällen, in denen der Führer bei der Verteidigung seiner eigenen Interessen die Bedürfnisse und Wünsche der anderen Partei berücksichtigen muss. Dieser Weg, dessen Ziel ist Entwicklung einer Win-Win-Lösung, erfordert langwierige Arbeit, um Meinungsverschiedenheiten zu lösen. Und dafür müssen die Konfliktparteien in der Lage sein, ihre Absichten zu erklären, einander zuzuhören und Emotionen zu zügeln. Andernfalls wird die Zusammenarbeit wirkungslos sein.

Sie können diesen Stil in den folgenden Situationen verwenden:

- Es ist eine gemeinsame Lösung erforderlich, und jeder Ansatz zur Lösung des Problems ist wichtig und lässt keine Kompromisse zu.

— Der Manager (oder die Institution) hat eine langfristige, starke und voneinander abhängige Beziehung mit der anderen Partei aufgebaut;

— Das Hauptziel besteht darin, gemeinsame Berufserfahrung zu sammeln.

— Die Parteien können einander zuhören und den Kern ihrer Interessen darlegen.

— Es ist notwendig, verschiedene Standpunkte zu kombinieren und die Beteiligung der Mitarbeiter an den Aktivitäten zu erhöhen.

Kompromissstil ist, dass die Parteien sich bemühen Lösen Sie Meinungsverschiedenheiten durch gegenseitige Zugeständnisse. Es ähnelt dem kollaborativen Stil, wird jedoch auf einer oberflächlicheren Ebene angewendet, da die Parteien in gewisser Weise einander nachgeben. Der Stil ist dann am effektivsten, wenn die Parteien danach streben, ihre Ziele zu erreichen, sich aber gleichzeitig darüber im Klaren sind, dass dies unerreichbar ist. Zum Beispiel:

- die Parteien haben gleichermaßen überzeugende Argumente und verfügen über die gleiche Macht und Autorität;

- Die Lösung dieses Problems ist für den Manager nicht von allzu großer Bedeutung.

— Der Manager kann mit einem Kompromiss zufrieden sein, da keine Zeit für die Entwicklung einer anderen Lösung bleibt oder sich andere Lösungsansätze als unwirksam erwiesen haben.

- Ein Kompromiss ermöglicht es dem Manager, zumindest einige Vorteile zu erzielen, andernfalls kann er alles verlieren.

Ausweichstil wird normalerweise dann umgesetzt, wenn das besprochene Problem für den Manager, er, nicht so wichtig ist Kooperiert nicht, um eine Lösung zu finden. Dieser Stil kann in den folgenden Fällen verwendet werden:

— Die Ursache der Meinungsverschiedenheit ist im Vergleich zur Lösung anderer, wichtigerer Probleme unbedeutend, sodass der Manager der Ansicht ist, dass es sich nicht lohnt, Energie für dieses Problem zu verschwenden.

— der Manager weiß, dass er das Problem nicht zu seinen Gunsten lösen kann;

- es fehlt die Autorität, das Problem in der vom Manager gewünschten Weise zu lösen;

— Es ist notwendig, Zeit zu gewinnen, um die Situation zu studieren und zusätzliche Informationen einzuholen, bevor eine Entscheidung getroffen wird.

- Es ist unangemessen, zu versuchen, das Problem sofort zu lösen, da die Anerkennung und offene Diskussion des Konflikts die Situation nur verschlimmern kann;

— Untergebene können den Konflikt selbst erfolgreich lösen.

Sie sollten nicht denken, dass die Verwendung dieses Stils immer eine Flucht vor einem Problem oder eine Umgehung der Verantwortung darstellt. Tatsächlich kann die Vermeidung einer Konfrontation oder die Verzögerung einer Konfliktlösung eine völlig angemessene Reaktion sein, da sich das Problem von selbst lösen kann oder später gelöst werden wird, jedoch mit den erforderlichen Ressourcen.

Anpassungsstil bedeutet, dass der Manager gemeinsam mit der anderen Partei handelt, Versucht nicht, seine eigenen Interessen strikt zu verteidigen. Dieser Verhaltensstil ist am effektivsten in Fällen, in denen der Ausgang des Falles für die andere Partei äußerst wichtig und für den Anführer von geringer Bedeutung ist oder wenn dieser seine Interessen zugunsten der anderen Partei opfert. Zum Beispiel:

— Die Wiederherstellung von Ruhe und Stabilität ist eine wichtigere Aufgabe als der Inhalt des Konflikts.

— Der Gegenstand der Meinungsverschiedenheit ist für den Manager nicht wichtig.

— die Position des Managers ist falsch;

— Der Manager verfügt nicht über ausreichende Befugnisse oder Möglichkeiten, seine Interessen zu verteidigen.

Beachten Sie, dass keiner der besprochenen Konfliktlösungsstile als der beste bezeichnet werden kann. Der Leiter und die Mitarbeiter der Einrichtung sollten alle Verhaltensmodelle anwenden und je nach den jeweiligen Umständen eine Auswahl treffen.

Konflikte in medizinischen Einrichtungen

Im Gesundheitswesen kommt es häufig zu Meinungsverschiedenheiten Tritt nicht zwischen Mitarbeitern auf, sondern zwischen ihnen und Leistungsempfängern. Konflikte können einerseits Gesundheitspersonal und medizinische Teams im Allgemeinen und andererseits Patienten und ihre Selbsthilfegruppen betreffen. Das Ausmaß des Konflikts in der Beziehung zwischen Gesundheitspersonal und Patient hängt von vielen Faktoren ab: der Qualifikation des medizinischen Personals, der materiellen und technischen Basis der medizinischen Einrichtung, der Qualität der erbrachten Leistungen und deren Kosten (sofern diese erbracht werden). auf bezahlter Basis), die Einschätzung des Patienten zu den objektiven (organisatorischen, technischen und finanziellen Aspekten) und subjektiven Komponenten der medizinischen Versorgung (z. B. Diagnose- und Behandlungsniveau).

Konfliktverhalten ist häufig charakteristisch für Patienten im Vorruhestands- oder Rentenalter sowie für Bürger mit geringem Einkommen, was ihre Möglichkeiten einschränkt, bezahlte (oder teilweise bezahlte) medizinische Versorgung und Behandlung mit modernsten Medikamenten zu erhalten.

Die Gründe für Meinungsverschiedenheiten können je nach Art der medizinischen Praxis unterschiedlich sein. Insbesondere in einer Klinik ist der Hauptgrund die Verkürzung der Dauer eines Arzttermins und in einer Zahnklinik die Diskrepanz zwischen Preis und Qualität der Leistung (sofern diese gegen Gebühr erbracht wird).

Am häufigsten werden Konflikte mit Patienten innerhalb der Mauern der Einrichtung gelöst – auf der Ebene des Arztes, des Abteilungsleiters und der Geschäftsführung. Allerdings verteidigt der Patient seine Position auch vor Gericht.

Bei der Diskussion von Meinungsverschiedenheiten hängt viel vom Verhalten des Gesundheitspersonals ab. Einerseits ist die vollständige Vermeidung von Konflikten falsch und praktisch unrealistisch. Andererseits muss sich ein Mitarbeiter in einer Konfliktsituation an deren positive Seite erinnern (die Möglichkeit, ein Problem zu erkennen und die Arbeit insgesamt zu verbessern) und ein partnerschaftliches Beziehungsmodell mit dem Patienten aufbauen.

Konflikte in Bildungseinrichtungen

Beteiligte an Konfliktsituationen in Schulen sind Lehrkräfte und die Leitung der Einrichtung sowie Schüler und deren Eltern. Hier können wir die folgenden Arten von Meinungsverschiedenheiten unterscheiden.

1. Motivationskonflikte entstehen zwischen Lehrern und Schülern dadurch, dass letztere entweder kategorisch nicht lernen oder unter Zwang ohne Interesse lernen. Aufgrund persönlicher Motivation (Mangel an Motivation) können solche Konflikte wachsen und letztendlich zu einer Konfrontation zwischen Lehrer und Schüler führen.

2. Konflikte zwischen Lehrer (Eltern) und Schüler Mit der Organisation der Ausbildung, sind in vier Zeiträumen besonders ausgeprägt. Wenn ein Kind also in die erste Klasse kommt, ändert sich seine Haupttätigkeit (vom Spielen zum Lernen) und es entstehen neue Verantwortlichkeiten. Beim Wechsel von der Grundschule in die weiterführende Schule lernt ein Schüler nicht mehr bei einem Lehrer, sondern bei verschiedenen Fachlehrern und es kommen neue Schulfächer hinzu. Beim Studium in der 9. Klasse steht der Schüler vor der Entscheidung, eine weiterführende Fachbildungseinrichtung zu besuchen oder sein Studium in der 10. bis 11. Klasse fortzusetzen. Schließlich wird in der Zeit des Studiums der zukünftige Beruf festgelegt und Universitätsprüfungen abgelegt.

3. Konflikte entstehen im Umgang von Schülern untereinander, Lehrern und Schülern, Lehrern untereinander, Lehrpersonal und Schulleitung Aufgrund der persönlichen Merkmale der Konfliktparteien ihre Einstellungen und Werte. So sind Führungskonflikte unter Schülern weit verbreitet und werden in der Mittelschicht durch Konfrontationen zwischen Jungen- und Mädchengruppen ergänzt. Die Gründe für Meinungsverschiedenheiten zwischen Lehrern können sehr unterschiedlich sein – von Fragen des Stundenplans bis hin zu Unstimmigkeiten in der persönlichen Einstellung. Konflikte zwischen Lehrern und Schulleitung können durch Macht- und Unterordnungsprobleme verursacht werden.

Führungsmediation als wirksame Methode zur Konfliktlösung

In ihrer Praxis sind Führungskräfte wahrscheinlich auf die Notwendigkeit gestoßen, Konflikte zu lösen. Hier hilft ein besonderes Mediationstechnik. Ein Mediator in einer Konfliktsituation entwickelt und stärkt konstruktive Elemente in der Kommunikation und Interaktion, schließt sich nicht dem Standpunkt einer der Parteien an und wahrt die Neutralität gegenüber dem Konfliktgegenstand.

Die Technik besteht aus vier Schritten.

Erster Schritt - Nehmen Sie sich Zeit zum Reden. In dieser Phase hilft der Mediator den Parteien, sich auf Zeitpunkt und Ort der Verhandlungen zu einigen. Dabei müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

1) Das Gespräch sollte lang sein (zwei bis vier Stunden);

2) der Raum ist so gewählt, dass äußere Störungen ausgeschlossen sind (Telefongespräche, Türöffnen etc.);

3) die Gesprächszeit wird so festgelegt, dass keiner der Teilnehmer dadurch eingeschränkt wird;

4) Im Verhandlungsprozess dürfen Sie keine Drucktechniken anwenden (die andere Person zum Nachgeben zwingen, aufgeben);

5) Wenn die Verhandlungen begonnen haben, ist es verboten, den Raum vor Ablauf der festgelegten Zeit zu verlassen.

Zweiter Schritt - Planen Sie eine Veranstaltung. Gleich zu Beginn des Gesprächs ist es wichtig, es richtig zu „starten“. Der Leiter kann eine Einführungsrede halten. Die Haltung, die er vermitteln muss, ist, dass er keine der Konfliktparteien dazu zwingt, ihre eigene Position völlig aufzugeben. Gemeinsam mit den Teilnehmern entwickelt die Führungskraft eine neue Position, die die positiven Elemente aller widersprüchlichen Meinungen berücksichtigt.

Dritter Schritt - Lass mich reden. In dieser Phase ist es notwendig, den Gegenstand der Meinungsverschiedenheit zu identifizieren und das Problem zu formulieren. Dies wird dadurch erleichtert, dass die Parteien ihre Positionen umfassend zum Ausdruck bringen und anderen zuhören.

Vierter Schritt - Zu einer Übereinstimmung kommen. In diesem Stadium sind die Verhandlungsführer psychologisch bereit für eine Versöhnung. Und der Führer muss als Vermittler objektiv eine Entscheidung treffen, die allen Konfliktparteien zusagt und zu einer Einigung führt.

Zusammenfassend stellen wir fest, dass es in der Praxis keine universelle Methode zur Lösung von Konflikten gibt, die in einer Organisation auftreten. Die Wirksamkeit der gewählten Strategie hängt direkt von der Situation selbst ab. Ergebnisse bei der Beseitigung von Meinungsverschiedenheiten werden daher von denjenigen Führungskräften erzielt, die das gesamte Arsenal an Verhaltensstrategien beherrschen und diese je nach den spezifischen Umständen des Konflikts rechtzeitig ändern.

Manchmal gibt es Situationen, in denen alles von kleinen Entscheidungen abhängt und Konflikte zu einer Katastrophe führen können! Wie kann man Konflikte und intensive Leidenschaften in zwischenmenschlichen Beziehungen auslöschen?

Menschliche Emotionen sind sowohl gut als auch böse

Es kommt oft vor, dass unkontrollierte Emotionen¹ zu Konflikten führen und Beziehungen für immer ruinieren.

Wenn ein Mensch nicht weiß, wie er seine Emotionen kontrollieren und die Dinge neutral betrachten kann, wird er zum Sklaven seiner Stimmungen. Fast jeder hat in seinem Leben Situationen erlebt, in denen er in einem sinnlichen Rausch etwas gesagt hat, was er später bereut hat. Und okay, wenn er nur reden würde; Manchmal kann man in einem solchen Zustand ernsthafte Probleme anrichten!

Natürlich sind menschliche Emotionen eine große Kraft, die die Realität kontrollieren kann; Tatsächlich sind sie die menschliche Energie, die den Fortschritt der Zivilisation und des Handelns vorantreibt.

Mithilfe Ihres emotionalen Zustands können Sie übersinnliche Fähigkeiten entwickeln²: Objekte bewegen, Gedanken aus der Ferne übertragen und vieles mehr.

Aber all dies ist nur möglich, wenn ein Mensch weiß, wie er seine Emotionen kontrollieren kann: Wenn es nötig ist, kann er ihm freien Lauf lassen, und wenn nicht, kann er sich zurückhalten. Nur in diesem Fall können Emotionen zu einer konstruktiven Kraft, einer schöpferischen Kraft werden; in jedem anderen Fall ist es das Chaos, das andere und sich selbst verbrennt!

Es kommt oft vor, dass das Schwungrad eines Konflikts aufgebläht wird, was völlig fehl am Platz ist und gestoppt werden muss. Dieser Artikel beschreibt einen mysteriösen Weg, dies zu tun.

So lösen Sie Konflikte: mystische Worte zum Umgang mit Emotionen!

In Fällen, in denen die unkontrollierten Handlungen einer Person Probleme verursachen können, muss sie gestoppt werden. Und zwar nicht körperlich, sondern energetisch! In diesem Fall lässt die Intensität der Leidenschaften wie eine scharfe Ebbe nach und bringt die Person zur Besinnung.

Unsere Welt ist viel komplexer und vielfältiger, als gemeinhin angenommen wird. Emotionen sind Energien, die mit Hilfe Ihrer Gedanken und spezieller Worte kontrolliert werden können, die diese Energie auf besondere Weise strukturieren und in die richtige Richtung lenken.

Um das Feuer des Konflikts zu löschen, müssen Sie mit lauter, gutturaler Stimme sagen:

„ALAUM-RAUM-OM!“

Diese Zauberworte bringen den unzulänglichen Menschen zur Besinnung. Manchmal geschieht dies sehr abrupt, und eine Person kann für einige Zeit in einen Stupor verfallen und die Fähigkeit wiedererlangen, normal zu denken.

Es gibt zwei Möglichkeiten, dies auszudrücken:

• laut (z. B. sich vom Konflikt distanzieren);
• geistig.

In manchen Situationen ist es nicht möglich, diese Worte laut auszurufen, und in diesem Fall müssen Sie im Geiste sprechen. Die Wirkung hängt in diesem Fall von der Entwicklung Ihrer Willenskraft und Absicht, der Stärke Ihrer inneren Stimme ab.

Diese Fähigkeiten sind entwicklungsfähig, sie sind nicht nur für zwischenmenschliche Beziehungen, sondern auch für viele andere Lebensbereiche nützlich, und die notwendigen Techniken finden Sie auf unserer Website!

Hinweise und Sonderartikel zum tieferen Verständnis des Materials

¹ Emotion ist ein mentaler Prozess mittlerer Dauer, der eine subjektive Bewertungshaltung gegenüber bestehenden oder möglichen Situationen widerspiegelt (Wikipedia).

² Lerne ein spezielles Mantra, um Superkräfte freizuschalten

Also, Konflikt. In diesem Fall geht es vor allem darum, es zu löschen, dann seine Ursprünge und geheimen Quellen herauszufinden und zu verhindern, dass dies in Zukunft geschieht. Aber Theorie ist Theorie, und im Leben erwischt einen ein Konflikt oft im ungünstigsten Moment. Und wie immer gilt: Um in diesen Fällen nicht jedes Mal das Rad neu zu erfinden, bedarf es eines einheitlichen Handlungsalgorithmus.

1. Auf keinen Fall sollten Sie das Gespräch vom Konfliktthema auf die persönlichen Qualitäten Ihres Gegners verlagern.
   Wenn er dies selbst tut, ist das seine Schwäche, sein Verlust.
2. Beziehen Sie Ihre Kollegen nicht in Ihren Konflikt ein.
   Natürlich wirst du wahrscheinlich nicht widerstehen können, deiner Freundin und Kollegin Vera zu sagen: „Was für eine Schlampe das ist ...“, aber bitte sie zumindest, dich während des „Duells“ nicht zu „verteidigen“. Und was man auf keinen Fall tun sollte, ist im Eifer des Gefechts zu sagen: „Und Vera denkt übrigens auch, dass du eine f... (schlechte) Spezialistin bist!“
   Isolieren Sie sich nicht. Kommunizieren Sie mit dem „Täter“ nur geschäftlich und bewahren Sie einen neutralen Ton.
3. Reagieren Sie auf offensichtliche „Stiche“ nicht mit dem Wunsch zu beißen, zu stechen oder zu beleidigen.
   Sie werden anständig aussehen, wenn Sie sich nicht aufregen und anfangen, zurückzuschnappen. Sie können ruhig sagen: „Okay, okay, mir geht es schlecht, machen Sie sich einfach nicht so viele Sorgen.“ Wobei es am besten ist, mit einem glückseligen Blick zu sagen: „Ich liebe dich auch sehr!“
4. Wenn es ernst wird, scheuen Sie sich nicht, es Ihrem Chef zu sagen.
   Schließlich ist er zum Teil selbst dafür verantwortlich, dass im Team eine explosive Atmosphäre entsteht, widersprüchliche Menschen akzeptiert werden oder ein aufkommender Streit „übersehen“ wird. Ihr Appell sollte nicht wie eine Denunziation oder ein Kindergarten aussehen: „Aber sie ist eine Idiotin!“ Betonen Sie, dass Ihnen der Erfolg des Unternehmens nicht gleichgültig ist, das aufgrund interner Konflikte und einer nervösen Atmosphäre im Team beispielsweise mögliche Kunden verlieren kann.

Die Rolle des Führers in einer Konfliktsituation

Auch wenn viele Chefs sich keinerlei Konflikten zwischen Untergebenen „beugen“ wollen, sind sie lediglich verpflichtet, für eine Atmosphäre zu sorgen, in der sich diese Konflikte nicht wie Bakterien vermehren können. Und wenn es einen Konflikt gibt, liegt die Lösung in der direkten Verantwortung der Führungskraft.

Wenn Sie „Glück“ haben, ein Chef zu sein, unter dessen Fittichen ein Skandal zwischen Untergebenen ausbrach, überdenken Sie Ihre Einstellung zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen.

1. Schreiben Sie die Aufgabenbereiche Ihrer Untergebenen auf und machen Sie sie mit den unternehmensinternen Regeln vertraut. Legen Sie für jeden ein konkretes Ziel fest und klären Sie die Verhaltensweise.
2. Seien Sie nicht zu weit von Ihren Untergebenen entfernt. Seien Sie freundlich, bewerten und kontrollieren Sie die psychologische Atmosphäre im Team.
3. Sobald Sie Spannungen zwischen Mitarbeitern bemerken, sprechen Sie privat, zuerst mit der einen Konfliktpartei, dann mit der anderen. Lassen Sie beide ihren Standpunkt äußern und sich austoben. Treffen Sie dann eine Entscheidung und sagen Sie ihnen klar und deutlich, was Sie von jedem von ihnen wollen. Diejenigen, die sich im Konflikt befinden, müssen verstehen: Sie haben nicht nur das eine unterstützt und das andere nicht unterstützt – Sie haben getan, was für die gemeinsame Sache am besten war.
4. Überwachen Sie die Beziehung zwischen den Mitarbeitern, nachdem das „Urteil“ verkündet wurde.
5. Formulieren Sie Ihre Gedanken und Aufgaben immer richtig und klar, lassen Sie keine Lücken und schieben Sie Fragen nicht beiseite. Denken Sie daran – der Keim eines Konflikts liegt immer in Missverständnissen oder Missverständnissen zwischen den Parteien.

Konflikt mit dem Chef

Was tun, wenn Ihr Chef zu einer der Parteien des sich zusammenbrauenden Konflikts wird?

Müssen Sie wirklich aufhören? Natürlich, wenn Sie als Reaktion auf die Zurechtweisung des Chefs so etwas wie „Na, zum Teufel mit Ihnen!“ rufen. und wenn Sie die Tür zuschlagen, muss er Sie einfach feuern, und sei es nur, um seine Autorität in den Augen seiner Untergebenen nicht zu verlieren.

1. Psychologen raten, auf keinen Fall eine Szene zu machen., weine nicht und beweise nicht, dass du Recht hast. Es ist besser, sich die Beschwerden des Chefs schweigend anzuhören und dann genauso lautlos das Büro zu verlassen (obwohl dieses Verhalten manche Chefs noch mehr verärgern kann, aber Psychologen raten trotzdem dazu).
2. Nach einiger Zeit, etwa einer Stunde, nachdem Sie alle Argumente zu Ihrer Verteidigung gesammelt haben, kehren Sie in das Büro Ihres Chefs zurück. Wenn Sie sicher sind, dass Sie Recht haben, sagen Sie: „Ich würde gerne erklären, warum ich das und das getan habe“, aber wenn Sie sich schuldig fühlen, geben Sie den Fehler zu und sagen Sie, dass Sie versuchen werden, dies in Zukunft zu verhindern.