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Reflexion allgemeiner und wesentlicher Merkmale von Zusammenhängen. Vorstellungskraft und Denken. Konzept des Denkens

Effektive Konfliktlösung, d.h. Eine Lösung mit minimalem Ressourcenverlust und Erhalt lebenswichtiger sozialer Strukturen ist möglich, wenn bestimmte notwendige Voraussetzungen gegeben sind und die Prinzipien des Konfliktmanagements umgesetzt werden. Zu den ersten gehören: das Vorhandensein eines organisatorischen und rechtlichen Mechanismus zur Lösung des Konflikts; Erfahrung in der konstruktiven Konfliktlösung; Entwicklung von Kommunikationsverbindungen; Verfügbarkeit von Ressourcen zur Umsetzung des Vergütungssystems. Bei den Prinzipien geht es zunächst um einen konkreten Ansatz zur Lösung konkreter Konflikte. Es gibt verschiedene Typen: „Macht-“, Kompromiss- und „integrative“ Modelle. Das Machtmodell führt zu zwei Arten von Konfliktausgängen: „Sieg-Niederlage“, „Niederlage-Niederlage“. Die anderen beiden Modelle führen zu einer möglichen Konfliktlösung vom Typ „Win-Win“ oder „Win-Win“.

Alle Methoden werden in zwei Gruppen eingeteilt: negativ, was alle Arten von Kämpfen umfasst und das Ziel verfolgt, den Sieg einer Seite über die andere zu erringen; positiv; bei ihrer Verwendung wird davon ausgegangen, dass die Grundlage der Beziehung zwischen den Konfliktsubjekten erhalten bleibt. Dabei handelt es sich um verschiedene Arten von Verhandlungen und konstruktiven Wettbewerb. Die Unterscheidung zwischen negativen und positiven Methoden ist bedingt. Diese Methoden ergänzen sich oft.

Der Kommunikation zwischen den Beteiligten, deren zentraler Punkt die Verhandlung ist, kommt bei der Lösung von Konfliktsituationen eine große Bedeutung zu. Bei der Planung eines Gesprächs mit seinem Gegner muss der Anführer zunächst die aktuelle Situation möglichst vollständig analysieren. Die Aufgaben des Konfliktlösungsmanagers sind wie folgt:

Es ist notwendig, die Ursache des Konflikts herauszufinden;

Bestimmen Sie die Ziele Ihres Gegners.

Umreißen Sie Bereiche der Konvergenz der Standpunkte mit dem Gegner;

Klären Sie die Verhaltensmerkmale Ihres Gegners.

Die Analyse der Situation, eine bewusste Wahl der Vorgehensweise und eine effektive Diskussion der Situation mit den Beteiligten sind Möglichkeiten, einen aufkommenden Konflikt in ein Instrument zur effektiven Lösung eines Problems, zur Suche nach der besten Lösung und sogar in ein Mittel zur Verbesserung zu verwandeln die Beziehungen der Menschen.

Es wurden zahlreiche Empfehlungen zu verschiedenen Aspekten des Verhaltens von Menschen in Konfliktsituationen (Vermeidung, Anpassung, Konkurrenz, Kompromiss, Kooperation), zur Auswahl geeigneter Verhaltensstrategien und Mittel zur Konfliktlösung sowie zu deren Bewältigung entwickelt.

Für eine Führungskraft ist es hilfreich zu wissen, welche Charaktereigenschaften und Verhaltensmerkmale einer Person für eine Konfliktpersönlichkeit charakteristisch sind. Zu diesen Eigenschaften können gehören:

Unzureichendes Selbstwertgefühl der eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten, das entweder über- oder unterschätzt werden kann. In beiden Fällen kann es der angemessenen Einschätzung anderer widersprechen;

Der Wunsch, um jeden Preis zu dominieren, wo es möglich und wo unmöglich ist;

Konservatives Denken, Ansichten, Überzeugungen, mangelnde Bereitschaft, veraltete Traditionen zu überwinden;

Übermäßige Prinzipientreue und Geradlinigkeit in Aussagen und Urteilen, der Wunsch, um jeden Preis von Angesicht zu Angesicht die Wahrheit zu sagen;

Eine Reihe emotionaler Persönlichkeitsmerkmale: Angst, Aggressivität, Sturheit, Reizbarkeit.

Wettbewerbsstil , Rivalität kann von einer Person genutzt werden, die über einen starken Willen, ausreichende Autorität und Macht verfügt, die nicht sehr an einer Zusammenarbeit mit der anderen Seite interessiert ist und in erster Linie versucht, ihre eigenen Interessen zu befriedigen. Es kann verwendet werden, wenn der Ausgang des Konflikts sehr wichtig ist und eine große Wette auf eine eindeutige Lösung des aufgetretenen Problems gelegt wird; wenn der Anführer über ausreichende Macht und Autorität verfügt; wenn es keine andere Wahl gibt und es nichts zu verlieren gibt; wenn die Führungskraft in der Kommunikation mit Untergebenen einen autoritären Stil anwendet. Es sollte jedoch bedacht werden, dass es sich hierbei nicht um einen Stil handelt, der in engen persönlichen Beziehungen verwendet werden kann, da er nichts anderes als ein Gefühl der Entfremdung hervorrufen kann. Es ist auch unangemessen, es in einer Situation zu verwenden, in der Sie nicht über ausreichende Macht verfügen und Ihr Standpunkt zu einem bestimmten Thema von dem Standpunkt Ihres Chefs abweicht.

Ausweichstil wird in der Regel dann umgesetzt, wenn das vorliegende Problem für die Konfliktpartei nicht so wichtig ist, eine Zusammenarbeit zur Erarbeitung einer Lösung nicht geplant ist oder keine Zeit und Energie zur Lösung vorhanden ist. Dieser Stil empfiehlt sich auch dann, wenn eine der Parteien mehr Macht hat oder das Gefühl hat, im Unrecht zu sein, oder der Meinung ist, dass es keine ernsthaften Gründe für die Fortsetzung des Kontakts gibt. Der Vermeidungsstil kann in folgenden Situationen empfohlen werden: Die Ursache der Meinungsverschiedenheit ist im Vergleich zu anderen, wichtigeren Aufgaben unbedeutend; Es stehen nur wenige Ressourcen zur Verfügung, um das Problem auf die gewünschte Weise zu lösen. Es ist notwendig, Zeit zu gewinnen, um zusätzliche Informationen einzuholen, bevor eine Entscheidung getroffen wird. Der Versuch, das Problem sofort zu lösen, ist gefährlich, da eine offene Diskussion des Konflikts die Situation nur verschlimmern kann. Untergebene selbst können den Konflikt erfolgreich lösen. Sie sollten nicht denken, dass dieser Stil eine Flucht vor einem Problem oder ein Umgehen von Verantwortung ist. Tatsächlich kann das Verlassen oder Aufschieben eine angemessene Reaktion auf eine Konfliktsituation sein, da sie sich in der Zwischenzeit von selbst lösen oder später gelöst werden kann.

Kompromissstil . Sein Kern liegt darin, dass die Parteien versuchen, Differenzen durch gegenseitige Zugeständnisse beizulegen. In dieser Hinsicht ähnelt es ein wenig dem Stil der Zusammenarbeit, wird jedoch auf einer oberflächlicheren Ebene durchgeführt, da die Parteien einander in gewisser Weise unterlegen sind. Dieser Stil ist der effektivste. Beide Parteien wollen dasselbe, wissen aber, dass es unmöglich ist, dies gleichzeitig zu erreichen. Zum Beispiel der Wunsch, die gleiche Position oder die gleichen Arbeitsräume einzunehmen. Bei diesem Stil steht nicht die Lösung im Vordergrund, die den Interessen beider Parteien gerecht wird. Dieser Ansatz zur Konfliktlösung kann in Situationen verwendet werden, in denen: beide Parteien gleichermaßen überzeugende Argumente haben und die gleiche Macht haben; Eine vorübergehende Lösung ist akzeptabel, weil keine Zeit für die Entwicklung einer anderen bleibt oder sich andere Lösungsansätze als unwirksam erwiesen haben.

Vorrichtungsstil (Compliance) bedeutet, dass die Konfliktsituation gemeinsam mit der anderen Partei gelöst wird, gleichzeitig aber die eigenen Interessen nicht verteidigt werden, um ein normales Arbeitsklima wiederherzustellen. Dieser Stil ist am effektivsten, wenn der Ausgang des Falles für eine Partei äußerst wichtig und für die andere nicht sehr bedeutsam ist. Der Anpassungsstil kann in den folgenden typischsten Situationen angewendet werden: Die wichtigste Aufgabe besteht darin, Stabilität wiederherzustellen, nicht Konflikte zu lösen; das Thema der Meinungsverschiedenheit ist nicht von Bedeutung; Es ist besser, gute Beziehungen zu Menschen zu pflegen; nicht genügend Ressourcen oder Gewinnchancen.

Kollaborationsstil kann verwendet werden, wenn der Führer bei der Verteidigung seiner eigenen Interessen gezwungen ist, die Bedürfnisse und Wünsche der anderen Partei zu berücksichtigen. Dieser Stil ist der schwierigste, da er mehr Arbeit erfordert. Der Zweck seiner Anwendung besteht darin, eine langfristige, für beide Seiten vorteilhafte Lösung zu entwickeln. Dieser Stil erfordert die Fähigkeit, Ihre Wünsche zu erklären, einander zuzuhören und Ihre Gefühle zu zügeln. Das Fehlen eines dieser Faktoren macht diesen Stil wirkungslos. Vergleich von fünf möglichen Ansätzen zur Konfliktbewältigung

		Standpunkt	Begründung	Mögliche Konsequenzen
Wettbewerb	Bestehen Sie auf sich selbst	"Ich weiß was zu tun ist. Keine Fragen zu meinen Rechten oder Befugnissen.“	Es ist besser, ein paar unangenehme Minuten zu ertragen, als seinen Standpunkt aufzugeben.	Sie konnten Ihren Standpunkt verteidigen, gleichzeitig aber Ihre Gegner erniedrigen oder beleidigen.
Ausweichen	Konflikt vermeiden	„Ich habe zu diesem Thema keine Position.“ "Lass mich nachdenken". "Es ist nicht mein Problem"	Jede Konfrontation ist negativ, weil sie Spannung erzeugt.	Zwischenmenschliche Probleme werden nicht gelöst, was zu langfristiger Frustration führt, die sich auf unterschiedliche Weise äußern kann.
Kompromiss	Erzielen Sie schnellstmöglich eine Einigung	„Lasst uns schnell eine Lösung finden, die uns eine sichere Rückkehr an den Arbeitsplatz ermöglicht.“	Anhaltende Konflikte lenken Menschen von ihrer Arbeit ab und erzeugen negative Gefühle in ihnen.	Die Konfliktparteien finden akzeptable, aber bei weitem nicht die effektivsten Lösungen
Gerät	Verärgere die andere Partei nicht	„Wie kann ich Ihnen in dieser Situation helfen?“ „Meine Position ist nicht so bedeutend, dass ich dafür meine gute Beziehung zu Ihnen opfern würde.“	Unsere Hauptpriorität sollte darin bestehen, harmonische Beziehungen aufrechtzuerhalten.	Die andere Partei wird wahrscheinlich auf Ihre Kosten profitieren.
Zusammenarbeit	Lösen Sie das Problem gemeinsam	„Meine Position ist diese. Wie stehen Sie zu diesem Problem? „Ich möchte zur bestmöglichen Lösung kommen.“	Die Positionen beider Seiten sind gleich wichtig (wenn auch nicht gleich wertvoll). Konsequenzen und die Fairness des Entscheidungsprozesses müssen gleichermaßen gewichtet werden.	Das Problem wird höchstwahrscheinlich gelöst. Die gemeinsam gefundene Lösung kommt beiden Seiten entgegen, denn alles war fair.

2) Die wichtigste positive Methode zur Konfliktlösung ist die Verhandlung. Die Verhandlungstheorie wurde von den amerikanischen Konfliktologen R. Fisher, U. Yuri und D. Dehn entwickelt.

Verhandlung - Hierbei handelt es sich um eine gemeinsame Diskussion der Konfliktparteien unter eventueller Einbindung eines Mediators bei kontroversen Themen, um eine Einigung zu erzielen. Sie fungieren als Fortsetzung des Konflikts und dienen gleichzeitig als Mittel zu seiner Überwindung. Wenn es um Verhandlungen im Rahmen eines Konflikts geht, wird versucht, diese aus einer Position der Stärke heraus zu führen, mit dem Ziel, einen einseitigen Sieg zu erringen.

Unterscheidung zwischen Teilnehmern Verhandlungen und Gegenstand der Verhandlungen. Verhandlungen werden von Menschen mit bestimmten Charaktereigenschaften geführt. Eine Diskussion darüber ist inakzeptabel, weil... Dies führt einen emotionalen Faktor in die Verhandlungen ein, der die Lösung des Problems beeinträchtigt. Kritik an den persönlichen Qualitäten der Verhandlungsführer verschärft den Konflikt nur.

Konzentrieren Sie sich auf Interessen, und nicht auf Positionen. Die Positionen der Gegner können ihre wahren Ziele und noch mehr ihre Interessen verbergen. Inzwischen basieren widersprüchliche Positionen immer auf Interessen. Anstatt über Positionen zu streiten, müssen wir daher die Interessen erforschen, die sie bestimmen. Hinter gegensätzlichen Positionen und Widersprüchen verbergen sich gemeinsame und akzeptable Interessen.

Entwicklung für beide Seiten vorteilhafter Optionen. Eine interessenbasierte Vereinbarung erleichtert die Suche nach einer für beide Seiten vorteilhaften Lösung, indem Optionen geprüft werden, die beide Parteien zufriedenstellen. Mit dieser Ausrichtung ist es möglich, Brainstorming einzusetzen. Infolgedessen kann mehr als eine alternative Lösung erhalten werden. Dadurch können Sie die gewünschte Option auswählen, die den Interessen der Verhandlungsparteien entspricht.

Suche nach objektiven Kriterien. Die Zustimmung als Verhandlungsziel sollte auf Kriterien basieren, die im Hinblick auf die Interessen der Konfliktparteien neutral sind. Wenn die Kriterien einer Partei gegenüber nicht neutral sind, fühlt sich die andere Partei benachteiligt, die Vereinbarung wird als ungerecht empfunden und letztlich nicht umgesetzt.

Die Fairness der entwickelten Lösungen hängt von den Verfahren ab, die bei Verhandlungen zur Lösung widersprüchlicher Interessen eingesetzt werden. Zu diesen Verfahren gehören: Lösung von Meinungsverschiedenheiten durch Losverfahren, Übertragung des Entscheidungsrechts an einen Mediator usw. Der letzte Weg zur Beilegung des Streits, d. h. Wann ein Dritter eine Schlüsselrolle spielt, ist weit verbreitet und weist zahlreiche Variationen auf. Der Verhandlungsprozess in einer konkreten Form – unter Beteiligung eines Mediators. Dies ist die universellste und erfolgreichste Form der Konfliktlösung mit Hilfe eines dritten, unabhängigen Mediators.

3) Positive Methoden der Konfliktlösung sind neben Verhandlungen auch das Erreichen von Kompromissen oder Konsens zwischen gegnerischen Einheiten. Hierbei handelt es sich um Formen der Konfliktbeendigung, meist vom Typ „Win-Win“ oder „Win-Win“.

Kompromiss - bedeutet eine Vereinbarung, die auf gegenseitigen Zugeständnissen basiert. Es gibt erzwungene und freiwillige Kompromisse. Die ersten werden unweigerlich durch die vorherrschenden Umstände auferlegt. Oder eine allgemeine Situation, die die Existenz der Konfliktparteien bedroht. Die zweiten werden auf der Grundlage einer Vereinbarung zu bestimmten Themen geschlossen und entsprechen einem Teil der Interessen aller interagierenden Kräfte.

Die Technologie der Kompromisse ist recht komplex und in vielerlei Hinsicht einzigartig, dennoch weist ihre Struktur etwas Wiederholtes auf. Dies sind einige Möglichkeiten, Interessen und Positionen in Einklang zu bringen: Konsultation, Dialog, Diskussion, Partnerschaft und Zusammenarbeit. Ihre Verwendung ermöglicht es uns, gemeinsame Werte zu identifizieren, eine Konvergenz der Ansichten zu bestimmten Themen zu entdecken, Positionen aufzuzeigen, bei denen die Konfliktparteien Zugeständnisse machen müssen, und eine für beide Seiten akzeptable Vereinbarung über die „Spielregeln“ zu entwickeln.

Die Wahl eines Kompromisses ist gerechtfertigt, wenn: das Problem relativ einfach und klar ist; Sie haben nicht viel Zeit, um den Konflikt zu lösen, oder Sie möchten ihn so schnell wie möglich lösen; Es wäre besser, eine vorübergehende Einigung zu erzielen und dann auf dieses Problem zurückzukommen und seine verborgenen Ursachen erneut zu analysieren. das Problem und seine Lösung sind für beide Seiten nicht allzu wichtig; Es ist ihm nicht gelungen, durch Kooperation eine Lösung zu erreichen oder er hat es nicht geschafft, sich mit Macht durchzusetzen.

Konsens - eine Form der Zustimmung zu den Argumenten des Gegners in einem Streitfall. Die Technologie der Konsensfindung ist komplexer als die Technologie des Kompromisses. Die wesentlichen Elemente dieser Technologie sind: Analyse gesellschaftlicher Interessen und Organisationen, die diese zum Ausdruck bringen; Klärung der objektiven Übereinstimmung und des Widerspruchs der vorrangigen Werte und Ziele der handelnden Parteien; Begründung gemeinsamer Werte und vorrangiger Ziele, auf deren Grundlage eine Einigung möglich ist.

Positive Resultate Konsensbildung: Das Gefühl der Gleichberechtigung und Eigenverantwortung für das Problem, den Verhandlungsprozess und die endgültige Lösung wird gestärkt; fördert den Meinungsaustausch und die Entstehung einer gemeinsamen Basis unter den Teammitgliedern; nutzt kollektives Wissen; zeigt den Teammitgliedern, was möglich ist und was nicht; die Verantwortung, insbesondere bei der Entscheidungsfindung, erstreckt sich auf alle Teammitglieder; hält den persönlichen Beitrag und die Gruppenmitgliedschaft für wichtig; einzelne Teilnehmer können „das Gesicht wahren“; die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Umsetzung der Entscheidung steigt.

Negative Ergebnisse Konsensbildung: Der Prozess kann zu lange dauern und unvollständig sein; der Prozess kann unwirksam sein; In einer kritischen Situation kann es zu schwierig sein, alle Parteien zu einer Einigung zu bringen. Der Vorgang kann zu Unannehmlichkeiten führen, da Sie alle Zeitpläne und Pläne koordinieren müssen. der Prozess kann Autorität, Position und Status gefährden; Es kann schwierig sein, bei Bedarf ein Gefühl des Vertrauens in die Gruppe aufrechtzuerhalten.

Die Wahl des Konsenses ist gerechtfertigt, wenn: der Streitgegenstand offensichtlich komplex ist und eine ausführliche Diskussion und die Entwicklung einer Kompromisslösung erfordert; beide Parteien sind bereit, Zeit damit zu verbringen, verborgene Bedürfnisse und Interessen auszuwählen; für beide Seiten sind ihre Interessen sehr wichtig und Kompromisse sind für sie inakzeptabel; die Parteien gehen freundlich miteinander um, sind bereit zuzuhören und respektieren den gegensätzlichen Standpunkt; Beide Seiten wollen eine langfristige und keine vorübergehende Vereinbarung erreichen und diese nicht verzögern.

4) Mit entsprechender Erfahrung im Umgang mit Konfliktsituationen können potenzielle Konflikte generell verhindert oder gelöst werden und sogar als Quelle zur Verbesserung der Beziehungen zu anderen Menschen und zur Selbstverbesserung genutzt werden. Die Aufgabe besteht nicht darin, Konflikte zu vermeiden, was potenziell in allen sozialen Beziehungen und Situationen innerer Entscheidungen möglich ist, sondern darin, den Konflikt zu erkennen und ihn zu kontrollieren, um das beste Ergebnis zu erzielen.

Diese Methode erfordert von Anfang an Bewusstsein und Intuition bei der Wahl des Vorgehens in einer Konfliktsituation. Dieser Ansatz basiert auf einer Einschätzung der Umstände, Charaktere, Interessen und Bedürfnisse der am Konflikt beteiligten Personen sowie der eigenen Ziele, Interessen und Bedürfnisse.

Bei schweren Konflikten geht es immer um die Emotionen der Beteiligten. Daher besteht einer der ersten Schritte zur Lösung eines Konflikts darin, die negativen Emotionen zu unterdrücken, die er erzeugt – Ihre eigenen und die Emotionen anderer Menschen.

Sobald Emotionen unterdrückt sind, ist es möglich, mithilfe von Vernunft bzw. Intuition mögliche Lösungen zu formulieren, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.

Die wichtigste Möglichkeit, den rational-intuitiven Ansatz auf das Konfliktmanagement anzuwenden, besteht darin, jede Konfliktsituation als zu betrachten Problem oder potenzielles Problem, das auf seine Entscheidung wartet. Anschließend wird eine geeignete Methode zur Problemlösung ausgewählt und dabei ein Arsenal möglicher strategischer Maßnahmen zur Bewältigung von Konfliktsituationen genutzt. Die gewählte Strategie hängt vom Stadium des Konflikts (potenzieller Konflikt, sich entwickelnder Konflikt, offener Konflikt), der Bedeutung der jeweiligen Entscheidung, der Einschätzung der Bedürfnisse und Wünsche anderer Menschen und der Art der im Konflikt zum Ausdruck gebrachten Emotionen ab

Die Unterscheidung zwischen negativen und positiven Methoden ist willkürlich, sie ergänzen sich oft. Die Wahl der Methoden zur Lösung einer Konfliktsituation bestimmt die Verhaltensstrategie im Konflikt. Eine Führungskraft kann Taktiken wählen, um einen Konflikt zu vermeiden, ihn zu glätten, eine Kompromisslösung zu finden, Zwang auszuüben oder die Position eines anderen abzulehnen. Die wichtigste Möglichkeit, den rational-intuitiven Ansatz auf das Konfliktmanagement anzuwenden, besteht darin, jede Konfliktsituation als zu betrachten Problem oder potenzielles Problem, das auf seine Entscheidung wartet. Anschließend wird eine geeignete Methode zur Problemlösung ausgewählt und dabei ein Arsenal möglicher strategischer Maßnahmen zur Bewältigung von Konfliktsituationen genutzt. Der Manager hat die Möglichkeit, den Beginn einer Konfliktsituation vorherzusehen, rechtzeitig in den Konfliktprozess einzugreifen, eigene Anpassungen vorzunehmen und die Konfliktsituation zu einer für ihn optimalen Lösung zu bringen.

Möglichkeiten zur Konfliktbewältigung in Organisationen

Die wichtigsten Möglichkeiten zur Konfliktbewältigung sind:

Organisatorisch - Gewährleistung einer ausgewogenen Verteilung von Funktionen, Pflichten, Ressourcen, Rechten und Verantwortlichkeiten sowie deren bestmögliche Umverteilung im Falle von Interessenkonflikten.

Wirtschaftlich - Anwendung wirtschaftlicher Regulierungsbehörden im Zusammenhang mit laufenden Wirtschaftsreformen, Gewährleistung maximaler wirtschaftlicher Unabhängigkeit und Sicherheit von Wirtschaftssubjekten, Erklärung und tatsächliche Umsetzung der Wirtschaftsideologie zur Unterstützung und Regulierung der Wirtschaftskultur auf Bundes-, Regional- und Unternehmensebene sowie zur Etablierung klare wirtschaftliche Regeln für die Geschäftsabwicklung

Legal - Schaffung und Unterstützung eines Rechtssystems zur Gewährleistung vereinfachter und gleichzeitig effektiver Wirtschaftsbeziehungen und Tätigkeitsformen

Ethnokulturell - Harmonisierung verschiedener soziokultureller Systeme innerhalb einer einzigen Wirtschaftskultur unter Berücksichtigung ethnohistorischer Faktoren

Psychologisch - Anwendung psychologischer Technologien, die der Wahrnehmung und Mentalität der Wirtschaftssubjekte angemessen sind, Bereitstellung von Rehabilitationsverfahren zur Beseitigung psychologischer Barrieren

Politisch - Anwendung ideologischer Paradigmen, die von Regierungsstrukturen durch die Mobilisierung administrativer, diplomatischer, parteiübergreifender usw. Ressourcen unterstützt werden

Leistung - wirksamer Einsatz von Gewaltmethoden zur Einflussnahme auf Konfliktauslöser, ohne die wirtschaftlichen, rechtlichen, psychologischen und sonstigen Grundlagen der Geschäftstätigkeit zu verletzen.

Zu den erfolgreichen Voraussetzungen für eine Konfliktlösung gehören in der heimischen Literatur: die Diagnose einer Konfrontation, einschließlich der Klärung ihrer Ursachen, Motive für das Verhalten der Parteien usw.; Durchführung einer Situations- und Positionsanalyse (d. h. Klärung der aktuellen Situation und der Positionen der Parteien); Vorhersage des Verlaufs und der Folgen des Konflikts (einschließlich der Ermittlung des Nutzens und Schadens für jede Seite im Falle eines bestimmten Endes des Konflikts). Es ist nützlich, dass alle diese Aktionen nicht nur von einem Dritten (Vermittler, Behörde) durchgeführt werden, sondern auch von den Subjekten selbst, die nach der Analyse dem Verständnis für die Notwendigkeit der Entwicklung einer gemeinsamen Lösung näher kommen.

Die Klärung des Wesens einer Konfliktsituation, ihr objektives Verständnis und ein angemessenes Bewusstsein der Konfliktparteien können als Grundlage für die Entwicklung von Kompromissen dienen und in manchen Fällen den Konflikt ganz beseitigen, wenn sich herausstellt, dass die Wahrnehmung der Situation durch die Parteien nicht stimmt war verzerrt. Je präziser und klarer das Streitthema dargelegt wird, desto größer ist die Chance, dass der Konflikt wirksam gelöst wird.

In Anbetracht dieser Formen und Mittel der Konfliktlösung hat I.A. Ilyaeva gibt das folgende Beispiel. Bei einem Transportunternehmen braut sich ein Streik zusammen. Bei der Ermittlung der Konfliktursachen stellte sich heraus, dass die Mitarbeiter des Unternehmens nie nach ihren Bedürfnissen und Interessen gefragt wurden und ihre Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen tief verwurzelt war. Es genügte, mit den Menschen zu reden, ihnen aufmerksam zuzuhören, und schon stellte sich die Ruhe ein. Im Wesentlichen geht es darum, die Interessen der Konfliktparteien zu rationalisieren und emotionale Erregung zu beseitigen. Natürlich sollte sich die Beseitigung der unmittelbaren Konfliktursachen in diesem Fall nicht auf Gespräche beschränken, sondern es sind praktische Maßnahmen erforderlich, die darauf abzielen, die Bedürfnisse der Arbeitnehmer vollständig zu befriedigen.

Die Nutzung der genannten Voraussetzungen zur Konfliktlösung führt zu Mechanismen zu deren Lösung. Sie lassen sich im Allgemeinen auf zwei Arten reduzieren: a) Lösung des Konflikts durch die Beteiligten selbst; b) Intervention eines Dritten Darüber hinaus kann der Konflikt in verschiedenen Phasen gelöst werden. In einigen Fällen kann seine Entwicklung bereits in einem frühen Stadium gestoppt werden, wenn die Parteien gerade erst in die Konfrontation eingetreten sind und die ersten Unannehmlichkeiten und Verluste verspürt haben. In anderen Fällen wird der Konflikt erst dann gelöst, wenn irreparable Schäden entstanden sind (Tod von Menschen, Zerstörung von Wohnungen, Zerstörung von Eigentum usw.).

Ein üblicher Weg, Konflikte zu lösen, ist das Eingreifen der einen oder anderen Friedenstruppe. Diese Kräfte können sowohl die Konfliktsituation selbst (1) und die den Konflikt unterstützenden Umstände (2) als auch die Beteiligten selbst (3) beeinflussen. Eine der wichtigsten Regeln für eine erfolgreiche Konfliktlösung ist nicht die Gegenüberstellung von „richtiger“ und „falscher“ Seite, auch wenn diese überhaupt so bezeichnet werden kann, sondern die Suche nach einer möglichst vollständigen oder vollständigen Lösung die Interessen beider zumindest teilweise befriedigt.

Wir haben immer wieder darauf hingewiesen, dass die Grundlage des Konflikts der Widerspruch zwischen den Interessen der Subjekte ist. Daher ist die Beseitigung dieser Widersprüche der beste und effektivste Weg, den Konflikt zu lösen. Dieser Weg ist leider nicht immer verfügbar. Darüber hinaus sollte man die Unterschiede in den Arten der Widersprüche (explizit, versteckt, objektiv, nicht objektiv), ihre Ebenen, die Merkmale der Subjekte sowie die objektiven Möglichkeiten berücksichtigen, die den Kräften zur Verfügung stehen, die den Konflikt beenden wollen .

Wenn wir die wichtigsten Möglichkeiten zur Beseitigung der dem Konflikt zugrunde liegenden Widersprüche zusammenfassen, könnten dies die folgenden sein:

Beseitigung des Konfliktgegenstandes;
Aufteilung des Konfliktgegenstandes zwischen den Parteien;
Festlegung einer Reihenfolge oder anderer Regeln für die gemeinsame Nutzung eines Objekts;
Entschädigung einer der Parteien für die Übertragung des Gegenstands auf die andere Partei;
Trennung der Konfliktparteien;
Übertragung der Beziehungen zwischen den Parteien auf eine andere Ebene, was auf die Identifizierung ihres gemeinsamen Interesses usw. hindeutet.

Bei der Konfliktlösung geht es im Wesentlichen darum, zwischen den Beteiligten eine Einigung über ein kontroverses Thema zu erzielen. Im Prinzip, und diese Meinung wird von vielen Autoren geteilt, gibt es drei Haupttypen einer solchen Vereinbarung: 1) Vereinbarung als Ergebnis einer Übereinstimmung der Meinungen der Parteien; 2) eine Vereinbarung gemäß dem gesetzgeberischen oder moralischen Willen einer externen Kraft, 3) eine von einer der Kriegsparteien auferlegte Vereinbarung4. – Es ist nicht schwer zu erkennen, dass die Konfliktlösung im ersten und dritten Fall die gegenseitige Aktivität der Rivalen voraussetzt. Die internationale und nationale politische Praxis zeigt, dass der Konfliktlösungsprozess in den meisten Fällen nicht als einseitiges Aufzwingen des Willens eines stärkeren Partners durch einen schwächeren interpretiert werden kann. Und das ist verständlich, denn wenn eine Lösung durchgesetzt wird, wird diese nicht lange anhalten, der Konflikt wird in der einen oder anderen Form wieder aufleben. Es genügt, sich an die Künstlichkeit bestehender Grenzen in einer Reihe von Regionen unseres Landes zu erinnern. Nach dem Zusammenbruch der UdSSR und dem Aufkommen interethnischer Spannungen in dieser Hinsicht machte sich das Problem der territorialen Abgrenzung der Völker sofort auf eher unerwartete Weise bemerkbar Weg.

Daher ist eine gewaltsame, auch militärische Lösung des Konflikts streng genommen meist illusorisch. Der Verlust des Krieges bringt revanchistische Gefühle und den Wunsch mit sich, verlorene Interessen zurückzugeben. Der Russisch-Japanische Krieg von 1905 endete mit der Niederlage Russlands. Doch die UdSSR rächte sich 1945. Dies gefiel wiederum der japanischen Seite nicht, die seit vielen Jahren das Problem der Kurilen diskutiert. Der Konflikt zwischen den beiden Ländern ist nun scheinbar ruhend. Doch eine endgültige Lösung ist noch nicht gefunden. Auch andere territoriale Probleme, die als Folge bestimmter Kriege entstanden sind, machen sich bemerkbar.

Doch was tun, wenn keine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung gefunden werden kann? Diese Situation kann in manchen Fällen zu einer Änderung der Konfliktrichtung führen. Dabei geht es nicht nur darum, das Thema und die Motive der Konfrontation zwischen den Parteien zu ersetzen, sondern manchmal auch die Teilnehmer selbst. In der gerichtlichen Praxis3 in Zivil- und Arbeitsstreitigkeiten kommt eine solche Situation nicht so selten vor.

Arbeits- und zivilrechtliche Auseinandersetzungen entwickeln sich häufig zu streitigen Auseinandersetzungen, die sich über Jahre hinziehen. Der Konfliktgegenstand existiert längst nicht mehr, die Zusammensetzung der Leiter der Institution, die die umstrittene Entscheidung getroffen hat, hat sich geändert, und der Beschwerdeführer bleibt bestehen versuchen, die Situation zu seinen Gunsten zu ändern, ohne die Anforderungen des Gesetzes zu beachten. Hier kommt es zu einer Substitution der Motivation, zu einer „Verlagerung des Motivs zum Ziel.“ Mit anderen Worten: Der Konflikt wird deformiert und erhält neue Züge

Eine gewisse Makhotina, die als Krankenschwester arbeitete, wurde wegen Personalabbaus aus dem Sanatorium entlassen. Sie war mit den Gründen für die Entlassung nicht einverstanden und führte an, dass der wahre Grund für die Entlassung ihr schlechtes Verhältnis zum Chefarzt sei. Sie legte beim Gericht Berufung gegen die Entscheidung der Sanatoriumsverwaltung ein, jedoch ohne Erfolg. Dann schrieb Makhotina eine Beschwerde gegen den Chefarzt des Sanatoriums an die Staatsanwaltschaft, den Gewerkschaftsausschuss und die Zentralzeitung. Überall erhielt sie Absagen. Makhotina verfasste weiterhin Beschwerden (bis zum Verfassungsgericht) und beteiligte mehr als 50 Organisationen an diesem Konflikt. Sie selbst gab an, dass sie nicht mehr an einer Wiedereinstellung interessiert sei (Makhotina arbeitete zu diesem Zeitpunkt bereits in einer bezahlten Genossenschaftsklinik), sondern dass es sich um das „Prinzip“ handele: die Bestrafung des Chefarztes und anderer Sanatoriumsmitarbeiter für ihre „gefühllose Haltung“. gegenüber Menschen.“

Die Kunst des zivilisierten Lebens besteht nicht darin, unzufriedene, beleidigte „Märtyrer“ hervorzubringen, sondern das Wohlergehen der Menschen im Kontext ihrer langfristigen Beziehungen zueinander aufzubauen. Die historische Erfahrung zeigt, dass Erfolge möglich sind, die der Gegenseite durch Gewalt und Täuschung abgerungen werden. Es ist auch möglich, dass sie in Macht- und Eigentumssystemen gebündelt werden. Aber die Geschichte verhält sich in diesem Fall wie ein Nullsummenspiel. Es enthält den Mechanismus des Zyklus: „Die besiegte Seite wartet in den Startlöchern, um das Schwungrad der Geschichte in die entgegengesetzte Richtung zu drehen.“

Die Bemühungen von Einzelpersonen und Gruppen zur Konfliktprävention müssen in jedem Fall die Interessen nicht einer, sondern beider Parteien berücksichtigen. Möge die eine Seite Unrecht haben und die andere ohne Sünde. Aber auch die erste Seite hat ihre eigenen Interessen, und wenn diese ganz ignoriert werden, kann der Konflikt vorübergehend nachlassen, aber nicht verschwinden. Konfliktspezialisten haben eine Reihe von Methoden zur friedlichen Konfliktlösung entwickelt, darunter auch die Identifizierung der dafür notwendigen Faktoren. Hierzu zählen insbesondere:

institutionell: die Existenz von Mechanismen für Konsultationen, Verhandlungen und die Suche nach für beide Seiten vorteilhaften Lösungen in der Gesellschaft, einschließlich Mechanismen innerhalb der Gesetzgebung, der Judikative und der Exekutive (Verfassungsgericht, Schiedsverfahren usw. Dieser Aspekt der Angelegenheit wird in den folgenden Absätzen erörtert). ;
einvernehmlich: Das Bestehen einer Einigung zwischen Konfliktparteien darüber, was eine akzeptable Lösung darstellen sollte. In diesem Zusammenhang ist die Bemerkung von V.A. zu zitieren. Yadov, dass „Konflikte mehr oder weniger geregelt sind, wenn ihre Beteiligten ein gemeinsames Wertesystem haben.“ Gleichzeitig wird die Suche nach einer für beide Seiten akzeptablen Lösung realistischer;
kumulativer Faktor: Je kleiner er ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit einer friedlichen Lösung. Mit anderen Worten: Es ist gut, wenn der Konflikt keine neuen Probleme und Beteiligten mit sich bringt;
Faktor der historischen Erfahrung, einschließlich Beispielen für die Lösung ähnlicher Konflikte. Älteste und andere angesehene Personen können hier eine wichtige Rolle spielen;
Faktor des Machtgleichgewichts: Wenn die Konfliktparteien in ihrer Fähigkeit, Druck auszuüben, annähernd gleich sind, werden sie gezwungen sein, nach Wegen zu einer friedlichen Lösung des Konflikts zu suchen;
psychologisch: Viel hängt von den persönlichen Eigenschaften derjenigen ab, die während eines Konflikts Entscheidungen treffen.

Wie L. Coser schrieb, sind die Subjekte des Konflikts, wenn sie verstehen. Wenn der Konflikt sinnlos oder irrelevant wird, strukturieren sie ihr Verhalten so um, dass sie nicht mehr das ursprüngliche Ziel erreichen, das den Konflikt verursacht hat, sondern die durch die aktuelle Situation erzeugten sozialen Spannungen reduzieren.

Nicht nur in interethnischen, sondern auch in vielen anderen Konflikten kann eine Methode wie die Trennung der Parteien und ihre Isolierung voneinander angewendet werden. Bei einem häuslichen Konflikt ist dies beispielsweise die Umsiedlung von Nachbarn, in einer Familie – eine Scheidung, in der Geschäftsführung – die Versetzung widersprüchlicher Mitarbeiter in verschiedene Abteilungen. In der internationalen Praxis beinhaltet die Trennung der Parteien die Einrichtung eines „Sicherheitskorridors“, die Einführung von Friedenstruppen usw. Natürlich kann die Trennung der Parteien auf den Widerstand der gegnerischen Kräfte stoßen, aber manchmal ist sie, wie die internationale Praxis gezeigt hat, die einzig wirksame Lösung.

Wichtig ist auch die Einflussnahme auf die ideologischen und sozialpsychologischen Elemente des Konflikts, insbesondere der Versuch, falsche Vorstellungen über die andere Konfliktpartei, über ihr Handeln und die Motive ihres Verhaltens auszuräumen. Gerade in interethnischen Beziehungen gibt es in der Regel viele solcher verzerrten Vorstellungen, Vorurteile, Falschinformationen und Gerüchte.

Die Regelung des Konflikts ist noch nicht seine Lösung, da die wesentlichen Strukturkomponenten des Konflikts erhalten bleiben. Allerdings sind alle regulierenden Maßnahmen entweder Voraussetzungen für die Konfliktlösung oder die eigentlichen Momente dieses Prozesses.

Konfliktlösung- seine letzte Phase. Die Vielfalt dieses Prozesses wurde oben erwähnt. Zusätzlich zu den grundlegenden Auflösungsmodellen „Gewinner-Verlierer“, „Gewinner-Gewinner“, „Verlierer-Gewinner“ ist es sinnvoll, die Konzepte „maximaler Gewinn“, „minimaler Verlust“, „gegenseitiger Gewinn“ und „Kombination“ zu verwenden von Gewinn und Verlust“, „Synthese widersprüchlicher Gegensätze“ usw. In allen unterschiedlichen Formen werden verschiedene Arten der Konfliktbeendigung verwirklicht: Beendigung des Konflikts durch Zerstörung einer der Parteien oder vollständige Unterwerfung der anderen; Transformation beider Konfliktparteien in Richtung einer neuen Abstimmung ihrer Interessen und Positionen; gegenseitige Versöhnung gegnerischer Akteure; gegenseitige Zerstörung von Gegensätzen. Wenn die erste und letzte dieser Möglichkeiten verwirklicht wird, geht mit dem Ende des Konflikts eine Verschärfung des Kampfes einher. Bei der Umsetzung anderer Formen löst sich der Konflikt allmählich auf.

Variieren vollständig Und unvollständig Konfliktlösung. Kommt es zu einer Transformation oder Beseitigung der Konfliktgrundlage (Ursachen, Gegenstand), ist der Konflikt vollständig gelöst. Eine unvollständige Lösung liegt dann vor, wenn nur einige Strukturelemente des Konflikts beseitigt oder transformiert werden, insbesondere der Inhalt der Konfrontation, ihr Feld, die Motivationsgrundlage des Konfliktverhaltens der Beteiligten etc.

Die Situation einer unvollständigen Lösung des Konflikts führt zu seiner Wiederaufnahme auf derselben oder einer neuen Grundlage. Für viele seiner Typen ist das ständige Wiederaufleben des gleichen Konflikts in veränderter Form auf einer anderen Ebene charakteristisch. Beispielsweise ist die Rivalität zwischen politischen Parteien in einem parlamentarischen System ein natürliches Phänomen. Es hört nicht auf, solange bestimmte Parteien existieren und funktionieren. Wenn ein Kompromiss erzielt wird, kann der innerparteiliche Kampf für eine Weile nachlassen, aber ein solcher Kompromiss schließt die Wiederaufnahme der Konfrontation nicht aus. Oft kommt es zu „ewigen“ offiziellen Konflikten, etwa zwischen rivalisierenden bürokratischen Clans, Elitegruppen, Berufsschulen, wissenschaftlichen Richtungen usw.

Eine unvollständige Lösung des Konflikts kann in keinem Fall als schädliche Handlung angesehen werden. In den meisten Fällen ist es objektiv festgelegt, da nicht jeder Konflikt ein für alle Mal gelöst ist. Im Gegenteil, das Leben ist voller Konflikte, die vorübergehend und teilweise gelöst werden.

Konfliktlösung ist von Konfliktunterdrückung zu unterscheiden, d.h. die gewaltsame Eliminierung einer oder beider Parteien ohne Beseitigung der Ursachen und des Gegenstands der Konfrontation. „In dem Maße, in dem versucht wird, soziale Konflikte zu verdrängen“, betont R. Dahrendorf, „steigt ihr Bösartigkeitspotenzial.“

Die sogenannte Aufhebung des Konflikts ist ein Versuch, Konflikte durch Versöhnung zu beseitigen oder die ihm zugrunde liegenden Gegensätze zu verschleiern, anstatt sie zu überwinden.

So vielfältig Konflikte auch sein mögen, der Prozess ihrer Lösung zeichnet sich durch einige Gemeinsamkeiten aus. Erstens wird es als Phase eines umfassenderen Managementprozesses im Rahmen seiner zuvor analysierten notwendigen Bedingungen und Prinzipien durchgeführt. Darüber hinaus gibt es eigene Voraussetzungen, spezifische Phasen, Strategien und Technologien.

Voraussetzungen zur Konfliktlösung:

1. Ausreichende Reife des Konflikts, ausgedrückt in sichtbaren Manifestationsformen, Identifizierung von Subjekten, deren Manifestation ihrer gegensätzlichen Interessen und Positionen, in der Organisation von Konfliktgruppen und mehr oder weniger etablierten Konfrontationsmethoden.
2. Das Bedürfnis und die Fähigkeit der Probanden, den Konflikt zu lösen.
3. Verfügbarkeit der notwendigen Mittel und Ressourcen zur Lösung des Konflikts: materiell, politisch, kulturell und schließlich menschlich.

Manifestierter Konflikt ermöglicht es den Teilnehmern, bestimmte „Spielregeln“ einzuhalten und die eine oder andere Lösungsstrategie konsequent umzusetzen. Allerdings setzen alle „Regeln“ und jede Strategie einen reifen Willen und die Fähigkeit zur Umsetzung sowie den Einsatz der dafür notwendigen Mittel voraus. Viele verschiedene Alltagskonflikte bleiben ungelöst, weil den Konfliktparteien, die es gewohnt sind, in ständigen Spannungsverhältnissen zu leben, entweder die notwendigen Mittel oder der Wunsch, der Wille und die Fähigkeit fehlen.

Es ist bekannt, dass wirtschaftliche Konflikte nicht allein durch den Willen der Politiker verschwinden; ihre Lösung ist allein unter dem Einfluss ideologischer oder religiöser Zaubersprüche unmöglich. Der wirtschaftliche Wandel erfordert materiellen Input sowie eine angemessene Vorbereitung und Nutzung des menschlichen Faktors.

Der Prozess der Konfliktlösung besteht aus mindestens drei Phasen. Die erste – vorbereitende – ist die Diagnose des Konflikts. Die zweite besteht darin, eine Lösungs- und Technologiestrategie zu entwickeln. Die dritte ist die direkte praktische Aktivität zur Lösung des Konflikts – die Umsetzung einer Reihe von Methoden und Mitteln.

Zur Konfliktdiagnose gehören: a) Beschreibung seiner sichtbaren Erscheinungsformen (Gefechte, Zusammenstöße, Krisen usw.), b) Bestimmung des Entwicklungsstandes des Konflikts; c) Ermittlung der Konfliktursachen und ihrer Art (objektiv oder subjektiv), d) Messung der Intensität, e) Bestimmung des Ausmaßes der Prävalenz. Jedes der genannten diagnostischen Elemente setzt ein objektives Verständnis, eine Bewertung und Berücksichtigung der Hauptvariablen des Konflikts voraus – den Inhalt der Konfrontation, den Zustand seiner Teilnehmer, die Ziele und Taktiken ihres Handelns und mögliche Konsequenzen. Konflikte werden strukturell und funktional, situativ und positionell, als Zustand und Prozess diagnostiziert.

Bei der Analyse der bestimmenden Faktoren stellt sich eine Reihe von Fragen dazu, welche davon als bestimmend anerkannt werden, in welchem Zusammenhang die Ursachen stehen und welches Problem (Widerspruch) dem Konflikt tatsächlich zugrunde liegt. Es ist wichtig, das Problem vom Konflikt zu trennen, da dieser nicht zwangsläufig aus dem Problem resultiert. Ein Problem kann eine konfliktfreie Lösung erfordern. In der diagnostischen Phase kommt der Unterscheidung zwischen objektiven und subjektiven Ursachen besondere Bedeutung zu, von der das Verständnis der Natur eines bestimmten Konflikts und seiner Ursachen abhängt.

Es ist auch zu bedenken, dass sich mit der Entwicklung des Konflikts das Spektrum der Ursachen erweitern kann und neu auftretende Ursachen einen erheblichen Einfluss erlangen können; die Entwicklung von Konfliktlösungsstrategien erfolgt unter Berücksichtigung möglicher Lösungsmodelle und Prinzipien des Konfliktmanagements . Basierend auf ersterem werden je nach konkreter Situation, Art des Konflikts, Grad seiner Entwicklung und Intensität unterschiedliche Strategien bereitgestellt. Wenn beispielsweise das Ende des Konflikts in Form eines „Sieg-Niederlage“-, „Win-Lose“-Modells erfolgen soll, wird eine Strategie entwickelt, um eine der Parteien zu eliminieren, indem der Kampf zu einem Ende gebracht wird siegreiches Ende.

In einer Situation, in der ein „Win-Win“, „Win-Win“, „gegenseitiger Win“-Modell möglich ist, wird eine Strategie zur Lösung des Konflikts durch gegenseitige Transformation der Parteien und darauf aufbauend gegenseitig erarbeitet Versöhnung. Abschwächung des Konflikts, seine Transformation, allmähliche Abschwächung – das sind die Momente einer asymmetrischen Konfliktlösung. Schließlich erweist sich in einer Situation, in der keine Seite die Konfrontation gewinnen kann und beide sie verlieren, die Strategie der Unterdrückung, der mechanischen Beseitigung des Konflikts als angemessen.

Verschiedene Modelle der Konfliktlösung sind durch die historische Praxis geprägt. Die Unterwerfung einer der verfeindeten Parteien unter den Willen der Mehrheit, eine Vereinbarung, die auf der freiwilligen Zustimmung der Parteien oder dem Zwang einer Partei durch die andere beruht, eine gewaltsame Form der Streitbeilegung – diese Formen des Konfliktausgangs sind seit Jahrhunderten bekannt . Beispielsweise wurden Streitigkeiten zwischen Fürsten im alten Russland über Dienstalter und Besitzordnung entweder durch „Vereinbarungen der Fürsten auf Kongressen oder, wenn die Vereinbarung scheiterte, durch Waffen, d. h. Streit." Darüber hinaus hatte der „Fürstenstreit“ genau die gleiche Rechtsgrundlage zur Streitbeilegung wie die Verträge. Der bewaffnete Kampf zwischen Fürsten um das Dienstalter wurde „das Gericht Gottes“ genannt. „Gott wird zwischen uns sein, oder Gott wird uns richten“ – das waren die üblichen Formeln für die Erklärung eines mörderischen Krieges.“

Konflikte zwischen Staaten werden seit Jahrhunderten teilweise durch Verträge und meist mit bewaffneten Mitteln gelöst. Erst im 20. Jahrhundert bildete sich nach zwei blutigen Kriegen eine internationale Gemeinschaft, die durch Versöhnung der Parteien zu einem weitgehend wirksamen Instrument zur Verhütung und Lösung zwischenstaatlicher Konflikte wurde. Das nun von der UN-Führung entwickelte „Programm für friedliche Entwicklung“ zielt in erster Linie darauf ab, die zugrunde liegenden Ursachen von Konflikten zwischen Staaten zu beseitigen: wirtschaftliche Unruhen, soziale Ungerechtigkeit, politische Diktatur. Bezeichnenderweise betonen die Analysten dieses Programms die grundlegende Bedeutung der Unterscheidung der Konzepte „Streit“ und „Konflikt“. Streitigkeiten selbst sind dem internationalen System inhärent und vollständig entfernbar. Ziel der internationalen Gemeinschaft ist es, zu verhindern, dass sich Streitigkeiten zu destruktiven Formen internationalen Verhaltens wie bewaffneten Konflikten entwickeln; Zu diesem Zweck wird eine Reihe von Maßnahmen vorgeschlagen, die als „präventive Diplomatie“ bezeichnet werden.

Effektive Konfliktlösung, d.h. Eine Lösung mit minimalem Ressourcenverlust und Erhalt lebenswichtiger sozialer Strukturen ist möglich, wenn bestimmte notwendige Voraussetzungen gegeben sind und die genannten Prinzipien des Konfliktmanagements umgesetzt werden. Zu den ersten zählen zu den Konfliktologen: das Vorhandensein eines organisatorischen und rechtlichen Mechanismus zur Lösung von Konflikten; ein ziemlich hohes Maß an demokratischer Kultur in der Gesellschaft; entwickelte soziale Aktivität der Hauptbevölkerungsschichten; Erfahrung in der konstruktiven Konfliktlösung; Entwicklung von Kommunikationsverbindungen; Verfügbarkeit von Ressourcen zur Umsetzung des Vergütungssystems. Bei den Prinzipien geht es in erster Linie um einen konkreten Ansatz zur Lösung konkreter Konflikte.

Konflikte, bei denen die Gegner durch unüberbrückbare Differenzen gespalten sind und deren Lösung nur durch den Sieg einer Seite über die andere erreicht werden kann, unterscheiden sich deutlich von Konflikten vom Typ „Debatte“, bei denen eine Auseinandersetzung möglich ist, Manöver möglich sind, aber grundsätzlich können beide Seiten einen Kompromiss finden. Konflikte vom Typ „Spiel“ sind spezifisch, wenn die Parteien nach denselben Regeln handeln und die Lösung des Problems hier nicht zur Beseitigung der gesamten Struktur der sie verbindenden Beziehungen führt. Für die Praxis der Konfliktlösung sind die Anforderungen an Aktualität, Effizienz und Transparenz nicht minder wichtig. Die Lösung eines anhaltenden Konflikts erfordert große Ressourcen, da er mit vielen zerstörerischen Folgen verbunden ist. Mangelnde Effizienz bei der Beeinflussung einer Konfliktsituation mindert unter anderem die Wirksamkeit der eingesetzten Arbeitsmethoden. Das Ignorieren der Öffentlichkeit und versteckte Maßnahmen zur Lösung des Konflikts behindern die Mobilisierung öffentlicher Kräfte zur Lösung des Problems.

In der Literatur wird zwischen „Macht-“, Kompromiss- und „integrativen“ Modellen unterschieden. Das Machtmodell führt zu zwei Arten von Konfliktausgängen: „Sieg-Niederlage“, „Niederlage-Niederlage“. Die anderen beiden Modelle führen zu einer möglichen Lösung des Konflikts nach dem Typ „Win-Win“, „Win-Win“. Die energische Form ist typisch für rechtliche Konflikte.

Abhängig von den möglichen Konfliktlösungsmodellen, den Interessen und Zielen der Konfliktparteien werden in ausländischen Managementausbildungsprogrammen fünf Hauptkonfliktlösungsstile verwendet, beschrieben und eingesetzt. Dies sind: Wettbewerbsstile, Ausweichen, Anpassung, Kooperation, Kompromisse. Die Merkmale dieser Stile, die Taktiken ihrer Wahl und die Technologie ihrer Anwendung werden von der amerikanischen Forscherin für konfliktologische Probleme, Doktor der Philosophie D. G. Scott, in ihrem Werk „Konflikte, Wege zu ihrer Überwindung“ beschrieben.

Wettbewerbsstil wird verwendet, wenn das Subjekt sehr aktiv ist und eine Lösung des Konflikts anstrebt, wobei es in erster Linie versucht, seine eigenen Interessen auf Kosten der Interessen anderer zu befriedigen und andere Menschen dazu zu zwingen, seine Lösung des Problems zu akzeptieren.

Ausweichstil wird in einer Situation verwendet, in der das Subjekt sich einer positiven Lösung des Konflikts nicht sicher ist, oder wenn es keine Energie für die Lösung des Konflikts verschwenden möchte oder in Fällen, in denen es sich falsch fühlt.

Vorrichtungsstil gekennzeichnet durch die Tatsache, dass das Subjekt gemeinsam mit anderen handelt, ohne zu versuchen, seine eigenen Interessen zu verteidigen. Folglich gibt er seinem Gegner nach und akzeptiert dessen Dominanz. Dieser Stil sollte verwendet werden, wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie wenig zu verlieren haben, wenn Sie einer Sache nachgeben. Am typischsten sind einige Situationen, in denen der Anpassungsstil empfohlen wird: Die Person ist bestrebt, Frieden und gute Beziehungen zu anderen aufrechtzuerhalten; er versteht, dass die Wahrheit nicht auf seiner Seite ist; er hat wenig Macht oder geringe Gewinnchancen; er versteht, dass das Ergebnis der Konfliktlösung für das andere Subjekt viel wichtiger ist als für ihn.

Bei der Anwendung des Akkommodationsstils ist der Proband daher bestrebt, eine Lösung zu entwickeln, die beide Seiten zufriedenstellt.

Kollaborativer Stil. Durch die Umsetzung beteiligt sich das Subjekt aktiv an der Lösung des Konflikts, verteidigt gleichzeitig seine Interessen, versucht aber gemeinsam mit einem anderen Subjekt nach Wegen zu suchen, um ein für beide Seiten vorteilhaftes Ergebnis zu erzielen. Einige typische Situationen, in denen dieser Stil verwendet wird: Beide Konfliktparteien verfügen über die gleichen Ressourcen und Möglichkeiten, das Problem zu lösen; Die Lösung des Konflikts ist für beide Seiten sehr wichtig und niemand möchte ihn loswerden. das Vorhandensein langfristiger und voneinander abhängiger Beziehungen zwischen den am Konflikt beteiligten Subjekten; beide Probanden sind in der Lage, den Kern ihrer Interessen auszudrücken und einander zuzuhören, beide sind in der Lage, ihre Wünsche zu erklären, ihre Gedanken auszudrücken und alternative Lösungen für das Problem zu entwickeln.

Kompromissstil. Das bedeutet, dass beide Konfliktparteien eine Lösung des Problems auf der Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse suchen. Dieser Stil ist in Situationen am effektivsten, in denen beide gegnerischen Parteien dasselbe wollen, aber sicher sind, dass es für sie unmöglich ist, es gleichzeitig zu tun. In einigen Fällen ist der Kompromissstil am besten geeignet: Beide Parteien verfügen über die gleichen Ressourcen und haben sich gegenseitig ausschließende Interessen. beide Parteien können mit einer vorübergehenden Lösung zufrieden sein; Beide Parteien können kurzfristige Vorteile erzielen.

Der Kompromissstil ist oft ein erfolgreicher Rückzug oder eine letzte Chance, eine Lösung für ein Problem zu finden.

Eine von S. Kornizova, einer Mitarbeiterin der Nordkaukasus-Akademie für den öffentlichen Dienst, durchgeführte Studie ergab mehrdeutige Reaktionen von Beamten auf Konfliktsituationen, die den beschriebenen Lösungsstilen entsprechen. In Punkten ausgedrückt sind die Ergebnisse der Umfrage wie folgt: Kooperationsstil - 1136 Punkte; Kompromissstil - 1112; Ausweichstil (Vermeidung) - 1030; Vorrichtungsstil - 834; Stil der Rivalität (Wettbewerb) - 744. Daher besteht die Tendenz, die Rolle von Anpassungs- und Wettbewerbsstilen in Führungsstrukturen als weniger angemessen abzuwerten. Bei der Lösung einer Konfliktsituation bevorzugen Beamte im öffentlichen Dienst Kooperation, Kompromiss oder Konfliktvermeidung.

Nun ungefähr Konfliktlösungsmethoden. Es empfiehlt sich, das gesamte Methodenset je nach Art der Konfliktlösungsmodelle in zwei Gruppen einzuteilen. Wir werden die erste Gruppe bedingt als negative Methoden bezeichnen, einschließlich aller Arten von Kämpfen, die das Ziel verfolgen, den Sieg einer Seite über die andere zu erringen. Der Begriff „negative“ Methoden wird in diesem Zusammenhang durch das erwartete Endergebnis des Konfliktendes gerechtfertigt: die Zerstörung der Einheit der Konfliktparteien als Grundverhältnis. Die zweite Gruppe nennen wir positive Methoden, da bei ihrer Anwendung davon ausgegangen wird, dass die Grundlage der Beziehung (Einheit) zwischen den Konfliktsubjekten erhalten bleibt. Dabei handelt es sich zunächst einmal um verschiedene Arten von Verhandlungen und konstruktiven Wettbewerb.

Unterschied Negativ Und positiv Methoden sind relativ, bedingt. In der praktischen Konfliktbearbeitung ergänzen sich diese Methoden häufig. Darüber hinaus ist der Begriff „Kampf“ als Methode der Konfliktlösung inhaltlich sehr allgemein gehalten. Es ist bekannt, dass ein prinzipientreuer Verhandlungsprozess Elemente des Kampfes zu bestimmten Themen beinhalten kann. Gleichzeitig schließt der härteste Kampf zwischen Konfliktparteien die Möglichkeit von Verhandlungen über bestimmte Kampfregeln nicht aus. Ohne den Kampf zwischen dem Neuen und dem Alten gibt es keine kreative Rivalität, obwohl letztere das Vorhandensein eines Moments der Zusammenarbeit in den Beziehungen zwischen Rivalen voraussetzt, da es um das Erreichen eines gemeinsamen Ziels geht – Fortschritt in einem bestimmten Bereich von öffentliches Leben.

So unterschiedlich die Kampfarten auch sein mögen, sie weisen doch einige Gemeinsamkeiten auf, denn jeder Kampf ist eine Aktion unter Beteiligung von mindestens zwei Subjekten (Einzelperson oder Kollektiv, Masse), bei der eines der Subjekte das andere stört.

Die entscheidende Voraussetzung für den Sieg im bewaffneten Kampf ist daher die Erreichung der Überlegenheit und Konzentration der Kräfte am Ort der Hauptschlacht. Die gleiche Technik charakterisiert die Strategie anderer Kampfarten, beispielsweise des Schachspiels. Den Sieg erringt hier der Spieler, der es versteht, seine Figuren dort zu konzentrieren, wo die entscheidende Angriffsrichtung auf den gegnerischen König liegt.

Wir können sagen, dass es in jedem Kampf notwendig ist, a) das beste Feld für die entscheidende Schlacht auszuwählen, b) die notwendigen Kräfte an diesem Ort zu konzentrieren; c) Wählen Sie den optimalen Zeitpunkt zum Zuschlagen. Alle Kampftechniken und -methoden beinhalten die eine oder andere Kombination dieser Komponenten.

Ziel des Kampfes ist es, die Konfliktsituation zu verändern. Und dies wird auf drei allgemeine Arten erreicht: durch direkte Einflussnahme auf das gegnerische Subjekt, seine Kampfmittel, auf die Situation; Veränderungen im Kräfteverhältnis; wahre oder falsche Angaben des Gegners über seine Handlungen und Absichten; eine angemessene Einschätzung der Fähigkeiten des Gegners und der Situation zu erhalten. Eine Vielzahl von Steuerungsmethoden nutzt diese Einflussmethoden in unterschiedlichen Kombinationen.

Schauen wir uns einige an Methoden im Kampf der Konfliktparteien. Eine dieser Methoden besteht darin, den Sieg zu erringen, indem man sich die nötige Handlungsfreiheit verschafft. Diese Methode wird durch folgende Techniken umgesetzt: Schaffung von Handlungsfreiheit; die Freiheit des Gegners einschränken; selbst auf Kosten einiger materieller oder anderer Verluste, des Erwerbs besserer Positionen in der Konfrontation usw. Eine wirksame Diskussionsmethode besteht beispielsweise darin, dem Feind Themen als Diskussionsgegenstand aufzudrängen, in denen er wenig Kompetenz hat und bei denen er Kompromisse eingehen kann.

Eine wirksame Methode besteht darin, dass eine Seite die Funktionen und Reserven des Feindes für ihre eigenen Zwecke nutzt. Zu den Techniken hierfür können die Verwendung der Argumente des Gegners in der Diskussion gehören; den Feind zwingen, Maßnahmen zu ergreifen, die für die andere Seite von Vorteil sind.

Eine sehr wichtige Kampfmethode besteht darin, zunächst die Kontrollzentren der gegnerischen Komplexe außer Gefecht zu setzen: die führenden Individuen von Teams und Institutionen, die Hauptelemente der feindlichen Position. In der Diskussion geht es vor allem darum, die führenden Vertreter der gegnerischen Seite zu diskreditieren und die Hauptthesen seiner Position zu widerlegen. Insbesondere im politischen Kampf ist die Offenlegung und Kritik der negativen Eigenschaften von Führern und der Unzulänglichkeit ihrer Aktivitäten von besonderer Bedeutung.

Trotz der Tatsache, dass eines der Hauptprinzipien der Konfliktlösung das Prinzip der Aktualität und Effizienz ist, kann die Methode der Verzögerung der Angelegenheit oder auf andere Weise die „Verzögerungsmethode“ erfolgreich im Kampf eingesetzt werden. Bei dieser Methode handelt es sich um einen Sonderfall der Wahl des geeigneten Ortes und der richtigen Zeit für einen entscheidenden Schlag, wodurch ein vorteilhaftes Kräftegleichgewicht und eine vorteilhafte Situation für eine solche Wahl geschaffen werden.

Die Langsamkeit des Übergangs zu entschlossenem Handeln wird durch die Notwendigkeit gerechtfertigt, große Kräfte und Ressourcen zu konzentrieren, um den Sieg zu erringen. Es gibt einen bekannten Aphorismus: Die Zeit „arbeitet für uns“; es charakterisiert das Wesen der beschriebenen Methode. In Bezug auf die Diskussion bedeutet diese Methode, dass man bei der Diskussion eines Themas danach streben sollte, zuletzt das Wort zu ergreifen, wenn alle anderen Teilnehmer gesprochen haben. In diesem Fall ist es möglich, ein Argument zu entwickeln, gegen das in früheren Reden keine ausreichend schwerwiegenden Argumente vorgebracht wurden.

Die „Verzögerungs“-Methode ist seit der Antike bekannt. Plutarch beschreibt einen der Fälle seiner Verwendung durch den römischen Diktator Sulla. Als Sulla sah, dass er von bedeutenden feindlichen Streitkräften umgeben war und daher sowohl Waffen als auch List einsetzte, lud er den zweiten Konsul, Scipio, zu Friedensverhandlungen zu sich ein. Er nahm seine Einladung an, Versammlungen und Konferenzen begannen, aber Sulla, der ständig neue Vorwände fand, verschob die endgültige Entscheidung immer wieder und ließ in der Zwischenzeit die Moral von Scipios Soldaten mit Hilfe seiner eigenen Soldaten verfallen Geschickt in allen Arten von Tricks und Intrigen wie auch der Kommandant selbst. Sie lockten feindliche Soldaten mit Geld, Schmeicheleien und verschiedenen Versprechungen. Schließlich kamen Sulla und seine Soldaten in die Nähe von Scipios Lager, und dessen Soldaten begrüßten ihn und schlossen sich Sullas Armee an. Scipio wurde von seinen Soldaten verlassen und in seinem Lager gefangen genommen.

Eine weitere wichtige Methode, die eng mit der vorherigen Methode zusammenhängt, ist die Vermeidung des Kampfes. Diese Methode ist eine Implementierung des Evasion-Stils. Es wird in einer Reihe von Situationen eingesetzt: wenn die Aufgabe, die für den Sieg notwendigen Ressourcen und Kräfte zu mobilisieren, nicht gelöst wurde; um den Feind in eine vorbereitete Falle zu locken und Zeit zu gewinnen, während die Situation vorteilhafter wird, und um die Flucht zu imitieren, um dann den Feind zu überraschen und ihn zu schädlichen Handlungen zu provozieren. Auch diese Methode ist nicht neu, sondern in der historischen Praxis seit langem bekannt. Die Befreiung Russlands vom tatarisch-mongolischen Joch wird historisch als November 1480 angesehen – das Ende der Konfrontation zwischen der russischen Armee unter der Führung von Großfürst Iwan III. und den Tataren-Mongolen unter der Führung von Khan Achmat. Die Gegner standen etwa zwei Wochen lang untätig da und schauten sich über die Jugra hinweg an. Versuche der Kavallerie Achmats, heimlich über den Fluss zu schwimmen und die Russen anzugreifen, scheiterten. Ivan III. hat keine aktiven Maßnahmen ergriffen. Im Gegenteil, als die Jugra mit Eis bedeckt war, befahl er allen seinen Kommandeuren, sich nach Kremenez zurückzuziehen, um an einem für den Kampf günstigeren Ort gegen den Khan zu kämpfen. Die Regimenter und ihre Kommandeure glaubten, dass der Großherzog Angst hatte und keine Schlacht wollte. Sie zogen sich nicht zurück, sondern flohen vor dem Feind, der, wie es ihnen schien, von hinten zuschlagen konnte. Als die Tataren-Mongolen sahen, dass das linke Jugra-Ugra von den Russen verlassen wurde, bildeten sie sich ein, sie würden sie ins Netz locken und zum Kampf herausfordern, um einen Hinterhalt vorzubereiten. „Von seltsamem Entsetzen überwältigt“, schrieb N.M. Karamzin, „beeilte sich Achmat zu gehen.“ „Es bot sich ein erstaunlicher Anblick: Zwei Armeen flohen voreinander und wurden von niemandem verfolgt! Die Russen hörten schließlich auf; aber Achmat ging nach Hause ... Damit endete die Invasion dieses letzten Khans in Russland.“

Der Leser kann andere Methoden kennenlernen, indem er die oben genannten Werke von T. Katarbinsky und A. Zimichev liest. Wir beschränken uns auf eine letzte Bemerkung. Spezifische Arten des Kampfes als Mittel zur Konfliktlösung werden unter Berücksichtigung der Besonderheiten der zu lösenden Konflikte und des Umfelds, in dem diese Aktionen durchgeführt werden, ausgewählt und angewendet.

Die wichtigste positive Methode zur Konfliktlösung ist die Verhandlung. Umfangreiche Literatur widmet sich der Analyse ihres Wesens und ihrer Rolle im Konfliktmanagement sowie der Managementtechnologie. Die Verhandlungstheorie wurde insbesondere von den amerikanischen Konfliktologen Fisher R. und Yuri U („The Path to Agreement. Or Negotiations without Defeat.“ M., 1992, Übersetzung aus dem Englischen), Dan D. („Overcoming Differences“) entwickelt. St. Petersburg, 1994 ). Betrachten wir die wichtigsten Merkmale der Verhandlungsmethode und Methoden ihrer Umsetzung.

Verhandlung- Hierbei handelt es sich um eine gemeinsame Diskussion der Konfliktparteien über kontroverse Themen unter eventueller Einschaltung eines Mediators, um eine Einigung zu erzielen. Sie fungieren als Fortsetzung des Konflikts und dienen gleichzeitig als Mittel zu seiner Überwindung. Wenn es um Verhandlungen im Rahmen eines Konflikts geht, wird versucht, diese aus einer Position der Stärke heraus zu führen, mit dem Ziel, einen einseitigen Sieg zu erringen. Natürlich führt diese Art von Verhandlungen in der Regel zu einer vorübergehenden, teilweisen Lösung des Konflikts, und Verhandlungen dienen nur als Ergänzung zum Kampf um den Sieg über den Feind. Wenn Verhandlungen in erster Linie als Methode zur Konfliktlösung verstanden werden, dann finden sie in Form ehrlicher, offener Debatten statt, die auf gegenseitige Zugeständnisse und die gegenseitige Befriedigung eines bestimmten Teils der Interessen der Parteien ausgerichtet sind.

Bei solchen Verhandlungen gelten für beide Parteien die gleichen Regeln, was dazu beiträgt, die Einigungsbasis aufrechtzuerhalten.

Fischer R. Und Yuri U. Analysieren Sie die Methode prinzipientreuer Verhandlungen. Es besteht in der Anforderung, ein Problem anhand seiner qualitativen Merkmale zu lösen, d. h. auf der Grundlage der Begründetheit der Sache. Diese Methode, schreiben die Autoren, „setzt voraus, dass man wo immer möglich versucht, gegenseitigen Nutzen zu erzielen; Und wenn Ihre Interessen nicht übereinstimmen, sollten Sie auf einem Ergebnis bestehen, das durch einige faire Standards gerechtfertigt ist, unabhängig vom Willen der einzelnen Parteien. Die Methode prinzipientreuer Verhandlungen bedeutet einen strengen Ansatz bei der Prüfung der Begründetheit des Falles, bietet aber einen sanften Ansatz bei den Beziehungen zwischen den Verhandlungsführern.“

Prinzipielle Verhandlungsmethode oder „prinzipienbasierte Verhandlungen“ zeichnen sich durch vier Grundregeln aus. Jeder von ihnen stellt ein Grundelement der Verhandlungen dar und dient als Empfehlung für deren Verhalten.

1. „Unterscheiden Sie zwischen den Verhandlungsführern und dem Verhandlungsgegenstand“, „trennen Sie die Person vom Problem“. Verhandlungen werden von Menschen geführt; bestimmte Charaktereigenschaften besitzen. Eine Diskussion darüber ist inakzeptabel, da dadurch ein emotionaler Faktor in die Verhandlungen eingebracht wird, der die Lösung des Problems beeinträchtigt. Kritik an den persönlichen Qualitäten von Verhandlungsführern verschärft den Konflikt nur oder trägt zumindest nicht zur Suche nach Lösungsansätzen bei.

2. „Konzentrieren Sie sich auf Interessen, nicht auf Positionen.“. Die Positionen der Gegner können ihre wahren Ziele und noch mehr ihre Interessen verbergen. Inzwischen basieren widersprüchliche Positionen immer auf Interessen. Anstatt über Positionen zu streiten, müssen wir daher die Interessen erforschen, die sie bestimmen. Hinter gegensätzlichen Positionen stecken immer mehr Interessen, als sich in diesen Positionen widerspiegeln. Mit anderen Worten: Hinter gegensätzlichen Positionen und Widersprüchen verbergen sich gemeinsame und akzeptable Interessen.

3. „Win-Win-Optionen entwickeln“. Eine interessenbasierte Vereinbarung erleichtert die Suche nach einer für beide Seiten vorteilhaften Lösung, indem Optionen geprüft werden, die beide Parteien zufriedenstellen. In diesem Fall wird der Dialog zu einer Diskussion mit der Ausrichtung „Wir sind gegen das Problem“ und nicht „Ich gegen Sie“. Mit dieser Ausrichtung ist es möglich, Brainstorming einzusetzen. Infolgedessen kann mehr als eine alternative Lösung erhalten werden. Dadurch können Sie die gewünschte Option auswählen, die den Interessen der Verhandlungsparteien entspricht.

4. „Objektive Kriterien finden“. Die Zustimmung als Verhandlungsziel sollte auf Kriterien basieren, die im Hinblick auf die Interessen der Konfliktparteien neutral sind. Nur dann wird es fair, stabil und dauerhaft sein. Sind die Kriterien subjektiv, also nicht neutral gegenüber einer Partei, fühlt sich die andere Partei benachteiligt, die Vereinbarung wird als ungerecht empfunden und letztlich nicht erfüllt. Objektive Kriterien ergeben sich aus einem prinzipiellen Ansatz zur Diskussion kontroverser Themen; Sie werden auf der Grundlage eines angemessenen Verständnisses des Inhalts dieser Probleme formuliert.

Letztlich hängt die Fairness der erzielten Lösungen von den Verfahren ab, mit denen bei Verhandlungen gegensätzliche Interessen gelöst werden. Zu diesen Verfahren gehören: Lösung von Meinungsverschiedenheiten durch Losverfahren, Übertragung des Entscheidungsrechts an einen Mediator usw. Der letzte Weg zur Beilegung des Streits, d. h. Wann ein Dritter eine Schlüsselrolle spielt, ist weit verbreitet und weist zahlreiche Variationen auf.

Nehmen wir als Beispiel den Verhandlungsprozess zwischen Vertretern konkurrierender wissenschaftlicher Schulen. Angenommen, Gegenstand der Verhandlungen ist die Frage des praktischen Nutzens einer wissenschaftlichen Entdeckung. Eine positive Lösung wird natürlich erreicht, wenn die vier oben diskutierten Anforderungen erfüllt sind: Wenn sich die Gegner nicht durch gegenseitige kritische Einschätzungen der subjektiven Qualitäten jedes Einzelnen ablenken lassen, verschiedene Arten von ihnen bekannten Mängeln, die im Laufe der wissenschaftlichen Forschung begangen wurden; wenn sie den Kern der vor ihnen liegenden Aufgabe richtig definieren, einen für beide Seiten akzeptablen Aspekt der wissenschaftlichen Entdeckung finden, der für die praktische Umsetzung empfohlen werden kann, sowie einen vereinbarten Umsetzungsmechanismus; schließlich, wenn die Umsetzungskriterien vereinbart werden. Was Letzteres betrifft, kann seine Bedeutung kaum überschätzt werden. In der Geschichte der Wissenschaft gibt es zahlreiche Fälle, in denen gegensätzliche Ansätze zur Bestimmung der Kriterien für ihren Zusammenhang mit der Produktion zu polaren Ergebnissen führten. Beispielsweise ist die Beurteilung der Praktikabilität einer wissenschaftlichen Entdeckung anhand unmittelbarer positiver Ergebnisse in der Regel durch falsche wissenschaftliche Konzepte (z. B. Lysenkoismus) gekennzeichnet. Und im Gegenteil: Die Betonung vielversprechender, langfristiger Ergebnisse aus der praktischen Anwendung einer bestimmten Entdeckung ergab sich aus deren wahrhaft wissenschaftlichem Charakter.

Eine der wichtigsten Möglichkeiten zur Lösung von Konflikten ist Kommunikation zwischen Menschen. Dies ist die gängigste Methode, zu der auch Verhandlungen gehören. Das Wesen und die Technologie der Kommunikation werden in der Literatur recht ausführlich beschrieben. Diese Probleme werden insbesondere in den Werken von D. Scott „Konflikte und Wege zu ihrer Überwindung“ und D. Dehn „Überwindung von Meinungsverschiedenheiten“ behandelt. Darin entwickelte der Autor, einer der Pioniere auf dem Gebiet der Konfliktlösung, die „4-Schritte-Methode“. Laut D. Dehn dient diese Methode dazu, eine Einigung zwischen Menschen und ihre fruchtbare Zusammenarbeit zu erreichen. Es basiert auf zwei Regeln: „Unterbrechen Sie die Kommunikation nicht“, denn Kommunikationsverweigerung schafft und bedeutet Konflikt; „Benutzen Sie keine Machtspiele, um Machtkämpfe durch Zwang, Drohungen oder Ultimaten zu gewinnen.“

Es ist wichtig, sich vorzubereiten geeignete Gesprächsbedingungen, was neben der Zeit auch einen Ort und eine günstige Umgebung für Gespräche bedeutet. Die Dauer des Dialogs wird durch die Zeit bestimmt, die erforderlich ist, um einen Durchbruch bei der Glättung des Konflikts zu erzielen. Der Inhalt des Gesprächs muss geheim gehalten werden, da eine vorzeitige Veröffentlichung zu Gerüchten und Klatsch führt und den Konflikt verschärft.

Das bedeutet, dass bis zu einem bestimmten Zeitpunkt, bis ein positives Ergebnis vorliegt, die Vertraulichkeit des Gesprächs gewahrt bleiben muss. Der Dialog und sein erfolgreicher Abschluss setzen ein ständiges Festhalten am Diskussionsthema und den Ausschluss von Elementen aus dem Gespräch voraus, die nicht mit dem diskutierten Problem in Zusammenhang stehen (Gespräche über Kollegen, über die Ereignisse des Tages usw.). Während des Gesprächs sollten Sie stets Gesten der Versöhnung machen, die Verletzlichkeit des anderen nicht ausnutzen und gleichzeitig keine Skrupellosigkeit zeigen. Gespräche über ein Problem, das beide Seiten betrifft, sollten mit dem Fokus auf eine für beide Seiten vorteilhafte Lösung und die Beseitigung von Illusionen über deren Ergebnis nach dem „Win-Lose“-Prinzip geführt werden. Das Ergebnis des Dialogs ist eine Vereinbarung, die die Beziehungen der Parteien für die Zukunft beschreibt und ausgewogene, koordinierte Verhaltensweisen und Maßnahmen zur Verwirklichung widersprüchlicher Interessen schriftlich festhält.

Die beschriebenen Kommunikations- und Verhandlungsmethoden beinhalten die Interaktion von Einzelpersonen und Teams. Im Leben spielen Konflikte, die zwischen Massengemeinschaften, nicht nur zwischen kleinen, sondern auch großen Gruppen, entstehen, eine große Rolle. Natürlich können solche Konflikte durch verschiedene Verhandlungen und Kommunikationsformen gelöst werden. Allerdings erfolgt die Kommunikation in solchen Fällen nicht in Form eines Dialogs, sondern in Form einer themenübergreifenden Diskussion von Problemen. Dabei handelt es sich um verschiedene Arten von Geschäftstreffen, Seminaren, Konferenzen, Kongressen usw.

Eine vielfältige Diskussion kontroverser Themen von lebenswichtiger Bedeutung für alle unter Beteiligung zahlreicher Einzelpersonen und Organisationen sichert sicherlich die Lösung mancher Konflikte. Das positive Ergebnis solcher Aktivitäten wird unter einer Reihe von Bedingungen erzielt.

Erstens, Gewährleistung einer objektiven Betrachtung kontroverser Fragen;
Zweitens, freie Diskussion aller Positionen und Standpunkte mit gleichen Möglichkeiten zur Beteiligung an der Diskussion jedes Themas;
Drittens, die die Ergebnisse der Diskussion in Form von Empfehlungen formalisieren, die die offenbarte Einheit der Ansichten und Positionen zu bestimmten Themen zusammenfassen.

Die Typologie von Konflikten ist, wie oben erwähnt, nicht eindeutig; Konflikte sind veränderlich und einander nicht ähnlich. In dieser Situation ist es schwierig, gemeinsame Formen der Konfliktbeendigung aufzuzeigen oder nach universellen Lösungsansätzen zu suchen. Doch trotz der Komplexität des Problems ist es dennoch möglich, aus den gesammelten theoretischen und praktischen Erfahrungen einige Schlussfolgerungen zu ziehen.

Zunächst muss gesagt werden, dass die Beendigung eines Konflikts ein umfassenderes Konzept ist als seine Lösung. Der Konflikt kann beispielsweise mit dem Tod beider Seiten enden, was jedoch nicht bedeutet, dass er dadurch gelöst wurde. Wenn unter dem Ende eines Konflikts jedes Ende, jede Beendigung aus irgendeinem Grund verstanden wird, dann verstehen wir unter Lösung nur die eine oder andere positive Handlung (Entscheidung) der Konfliktteilnehmer selbst oder eines Dritten, die die Konfrontation friedlich beendet oder gewaltsame Mittel.

Die praktische Erfahrung zeigt, dass zur Lösung eines Konflikts in der Regel mehr oder weniger erhebliche Anstrengungen unternommen werden müssen. Es wäre aussichtslos, auf eine „Selbstlösung“ des Konflikts zu setzen. Natürlich können Sie versuchen, den Konflikt überhaupt nicht zu bemerken, ihn zu ignorieren oder ihn bestenfalls zu erklären. Aber es wird sich spontan entwickeln, eskalieren, sich mit anderen Konflikten verbinden und infolgedessen das System völlig zerstören können.

Die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Konfliktlösung werden maßgeblich von den Fähigkeiten der Parteien und anderen Beteiligten sowie ihrem guten Willen bestimmt. Die wichtigste und wirksamste Voraussetzung für die Beendigung des Konflikts ist die Beseitigung der objektiven Ursachen, die zur Konfliktsituation geführt haben. Im Folgenden betrachten wir die wichtigsten Formen und Methoden der Konfliktlösung, stellen hier jedoch nur fest, dass, da der Konflikt sowohl von äußeren Umständen als auch von den Konfliktsubjekten selbst abhängt, seine Lösung auch mit diesen beiden Gruppen von Faktoren verbunden ist.

In der einheimischen Literatur werden folgende wahrscheinliche Folgen des Konflikts genannt:

Beendigung des Konflikts durch gegenseitige Versöhnung der Parteien;

Beenden eines Konflikts durch symmetrische Lösung (beide Seiten gewinnen oder verlieren);

Dasselbe – durch eine asymmetrische Lösung (eine Seite gewinnt);

Die Eskalation eines Konflikts zu einer weiteren Konfrontation;

Allmähliches Abklingen des Konflikts.

Es ist leicht zu erkennen, dass diese Klassifizierung die objektiven Ergebnisse des Konflikts mit subjektiven Lösungsansätzen verbindet. Wenn wir sie trennen, erhalten wir leicht unterschiedliche Typen. Der amerikanische Forscher R. Dahl identifiziert drei mögliche Alternativen zur Vollendung: einen Stillstand, die Anwendung von Gewalt und eine friedliche Lösung. Andernfalls können wir durch die Kombination verschiedener Optionen sagen, dass der Konflikt mit dem Tod einer oder beider Parteien endet, „bis zu besseren Zeiten“ ausgesetzt wird oder die eine oder andere konstruktive Lösung findet.

Über die vorübergehende Aussetzung oder Verlangsamung des Konflikts könnte man sagen, dass dieses Szenario nicht als vollständiges Ende des Kampfes bezeichnet werden kann. Dennoch geht der Konflikt als offene Konfrontation nicht weiter und die Spannungen nehmen ab. Dies kann auf die Schwächung der Parteien und die Notwendigkeit zurückzuführen sein, Kräfte für einen neuen Kampf zu sammeln. Eine vorübergehende Abschwächung des Konflikts kann jedoch nur sichtbar sein, spiegelt jedoch nicht seine tatsächliche Entwicklung wider: Ein einfach „offener“ Konflikt kann vorübergehend in eine „versteckte“ Form übergehen.

2. Voraussetzungen und Mechanismen zur Konfliktlösung.

Ihre Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen wurde immer tiefer, je mehr sie über ihre Bedürfnisse und Interessen sprachen. Es genügte, mit den Menschen zu reden, ihnen aufmerksam zuzuhören, und schon stellte sich die Ruhe ein. Im Wesentlichen geht es darum, die Interessen der Konfliktparteien zu rationalisieren und emotionale Erregung zu beseitigen. Natürlich sollte sich die Beseitigung der unmittelbaren Konfliktursachen in diesem Fall nicht auf Gespräche beschränken, sondern es sind praktische Maßnahmen erforderlich, die darauf abzielen, die Bedürfnisse der Arbeitnehmer vollständig zu befriedigen.

Wenn wir die wichtigsten Möglichkeiten zur Beseitigung der dem Konflikt zugrunde liegenden Widersprüche zusammenfassen, könnten dies die folgenden sein:

Beseitigung des Konfliktgegenstandes;

Aufteilung des Konfliktgegenstandes zwischen den Parteien;

Festlegung einer Reihenfolge oder anderer Regeln für die gemeinsame Nutzung eines Objekts;

Entschädigung einer der Parteien für die Übertragung des Gegenstands auf die andere Partei;

Trennung der Konfliktparteien;

Die Beziehungen der Parteien auf eine andere Ebene übertragen, die Identifizierung ihrer gemeinsamen Interessen vorschlagen usw.

Bei der Konfliktlösung geht es im Wesentlichen darum, zwischen den Beteiligten eine Einigung über ein kontroverses Thema zu erzielen. Im Prinzip, und diese Meinung wird von vielen Autoren geteilt, gibt es drei Haupttypen einer solchen Vereinbarung: 1) Vereinbarung als Ergebnis einer Übereinstimmung der Meinungen der Parteien; 2) eine Vereinbarung gemäß dem gesetzgeberischen oder moralischen Willen einer externen Kraft, 3) eine von einer der Kriegsparteien auferlegte Vereinbarung 4. – Es ist nicht schwer zu erkennen, dass die Konfliktlösung im ersten und dritten Fall die gegenseitige Aktivität der Rivalen voraussetzt. Die internationale und nationale politische Praxis zeigt, dass der Konfliktlösungsprozess in den meisten Fällen nicht als einseitiges Aufzwingen des Willens eines stärkeren Partners durch einen schwächeren interpretiert werden kann. Und das ist verständlich, denn wenn eine Lösung durchgesetzt wird, wird diese nicht lange anhalten, der Konflikt wird in der einen oder anderen Form wieder aufleben. Es genügt, sich an die Künstlichkeit bestehender Grenzen in einer Reihe von Regionen unseres Landes zu erinnern. Nach dem Zusammenbruch der UdSSR und dem Aufkommen interethnischer Spannungen in dieser Hinsicht machte sich das Problem der territorialen Abgrenzung der Völker sofort auf eher unerwartete Weise bemerkbar Weg.

Doch was tun, wenn keine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung gefunden werden kann? Diese Situation kann in manchen Fällen zu einer Änderung der Konfliktrichtung führen. Dabei geht es nicht nur darum, das Thema und die Motive der Konfrontation zwischen den Parteien zu ersetzen, sondern manchmal auch die Teilnehmer selbst. In der gerichtlichen Praxis 3 bei Zivil- und Arbeitsstreitigkeiten kommt eine solche Situation nicht so selten vor.

Eine gewisse Makhotina, die als Krankenschwester arbeitete, wurde wegen Personalabbaus aus dem Sanatorium entlassen. Sie war damit nicht einverstanden

mit Begründungen für die Entlassung und führte an, dass der wahre Grund für die Entlassung ihr schlechtes Verhältnis zum Chefarzt gewesen sei. Sie legte beim Gericht Berufung gegen die Entscheidung der Sanatoriumsverwaltung ein, jedoch ohne Erfolg. Dann schrieb Makhotina eine Beschwerde gegen den Chefarzt des Sanatoriums an die Staatsanwaltschaft, den Gewerkschaftsausschuss und die Zentralzeitung. Überall erhielt sie Absagen. Makhotina verfasste weiterhin Beschwerden (bis zum Verfassungsgericht) und beteiligte mehr als 50 Organisationen an diesem Konflikt. Sie selbst gab an, dass sie nicht mehr an einer Wiedereinstellung interessiert sei (Makhotina arbeitete zu diesem Zeitpunkt bereits in einer bezahlten Genossenschaftsklinik), sondern dass es sich um das „Prinzip“ handele: die Bestrafung des Chefarztes und anderer Sanatoriumsmitarbeiter für ihre „gefühllose Haltung“. gegenüber Menschen.“

Institutionell: das Vorhandensein von Mechanismen für Konsultationen, Verhandlungen und die Suche nach für beide Seiten vorteilhaften Lösungen in der Gesellschaft, einschließlich Mechanismen innerhalb der Gesetzgebung, der Judikative und der Exekutive (Verfassungsgericht, Schiedsverfahren usw. Dieser Aspekt der Angelegenheit wird in den folgenden Absätzen erörtert). ;

Konsens: Das Vorliegen einer Einigung zwischen den Konfliktparteien darüber, was eine akzeptable Lösung darstellen sollte. In diesem Zusammenhang ist die Bemerkung von V.A. zu zitieren. Yadov, dass „Konflikte mehr oder weniger geregelt sind, wenn ihre Beteiligten ein gemeinsames Wertesystem haben.“ Gleichzeitig wird die Suche nach einer für beide Seiten akzeptablen Lösung realistischer;

Kumulativfaktor: Je kleiner er ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit

die Bedeutung einer friedlichen Lösung. Mit anderen Worten: Es ist gut, wenn eine Konferenz keine neuen Probleme und Teilnehmer mit sich bringt;

Faktor der historischen Erfahrung, einschließlich Beispielen für die Lösung ähnlicher Konflikte. Älteste und andere angesehene Personen können hier eine wichtige Rolle spielen;

Faktor des Machtgleichgewichts: Wenn die Konfliktparteien in ihrer Fähigkeit, Druck auszuüben, annähernd gleich sind, werden sie gezwungen sein, nach Wegen zu einer friedlichen Lösung des Konflikts zu suchen;

Psychologisch: Viel hängt von den persönlichen Eigenschaften derjenigen ab, die während eines Konflikts Entscheidungen treffen.

Wie L. Coser schrieb, sind die Subjekte des Konflikts, wenn sie verstehen. Wenn der Konflikt sinnlos oder unangemessen ist, strukturieren sie ihr Verhalten so um, dass nicht mehr das ursprüngliche Ziel erreicht wird, das den Konflikt verursacht hat, sondern die durch die aktuelle Situation erzeugten sozialen Spannungen abgebaut werden.

3. Konflikte zwischen sozialen Gruppen lösen.

Für den Konfliktforscher und für die Teilnehmer selbst ist es wichtig, sich der Notwendigkeit bewusst zu sein, große gesellschaftliche Probleme zu regulieren, auf deren Grundlage viele Konflikte entstehen.

Die Handlungen – ob formell oder informell – der Führer bestimmter Konfliktparteien sind von großer Bedeutung. Ihrem ursprünglichen Zweck entsprechend müssen Machtzentren in der Lage sein, die widersprüchlichen Interessen der Menschen in Einklang zu bringen. Leiter öffentlicher Strukturen müssen auf jeden Fall über Willen, Geschick und eine gewisse Intelligenz verfügen.

Es wurde festgestellt, dass Führungskräfte im Falle eines erheblichen Konflikts zwischen sozialen Gruppen möglicherweise den Wunsch haben, ihn schnell zu lösen. In der Regel, und die Geschichte zeigt dies immer wieder, werden Maßnahmen ergriffen, um eine der Parteien einzuschränken, wenn nicht sogar zu unterdrücken. In diesem Fall wird Propaganda eingesetzt

administrative, gewaltsame Mittel, die natürlich nur vorübergehende Wirkung haben. Besonders wichtig sind dabei jedoch die begleitenden Bemühungen zur Lösung der langfristigen Widersprüche, die dem Konflikt zugrunde liegen.

Gleichzeitig kann der Führer trotz der Versuchungen einer „willensstarken“ Entscheidung Maßnahmen zur Lösung des Konflikts ergreifen, die alle Parteien zumindest vorübergehend zufriedenstellen (Kompromiss-Führungsstil). Zwar sind die Fähigkeiten des Anführers ziemlich begrenzt – seine hitzigen Unterstützer und Berater drängen ihn oft. ihn zu einer radikalen Entscheidung.

4. Verhandlungen als Methode zur Konfliktlösung.

Von allen Möglichkeiten, die Konfrontation zwischen den Parteien zu überwinden, sind Verhandlungen zwischen ihnen die effektivste. Der sogenannte Verhandlungstyp der Interaktion zeichnet sich dadurch aus, dass die Parteien versuchen, zumindest einen Teil ihrer Wünsche zu erreichen, bestimmte Kompromisse einzugehen. Es wird davon ausgegangen, dass der Verhandlungsprozess unter folgenden Bedingungen begonnen werden kann: 1) Die Parteien haben neben widersprüchlichen Interessen auch erhebliche gemeinsame Interessen; 2) die Parteien halten es für möglich, eine bestimmte Übereinkunft oder Vereinbarung zu erzielen, die für sie vorteilhafter ist als andere Alternativen; 3) Sie beginnen eine Diskussion auf der Suche nach einer für beide Seiten zufriedenstellenden Lösung.

Die Kompromissbereitschaft der Parteien oder die Sorge um einen bestimmten Vorteil der anderen Partei sind unserer Meinung nach keine zwingenden Verhandlungsmerkmale. Schließlich ist auch eine Situation möglich, in der jede der Parteien eine Bitte äußert oder eine Forderung vorbringt, ohne Kompromisse eingehen zu wollen, sondern nur auf Zugeständnisse der anderen Seite zu hoffen. Manchmal können die Verhandlungen selbst zu einer Verschlechterung der Beziehungen führen. Es ist jedoch unter keinen Umständen ratsam, darauf zu verzichten.

Ein Beispiel für eine mehr oder weniger effektive Nutzung des Verhandlungsprozesses ist die Konfliktsituation in Transnistrien. Dort spielten Vermittler eine sehr positive Rolle, indem sie es schafften, die verfeindeten Parteien zumindest vorübergehend zu versöhnen und so Blutvergießen zu vermeiden. Dies geschah in Tschetschenien nicht.

Um den Konflikt zu lösen, müssen sich die Parteien über umstrittene Fragen und die Bedingungen für das weitere Zusammenleben einigen. Darüber hinaus sind die Chancen auf eine endgültige Lösung des Konflikts umso größer, je präziser und klarer der Streitgegenstand dargelegt wird. Denn wenn das Thema nicht definiert ist und der Konflikt weitgehend in die Phase der zwischenmenschlichen Feindseligkeit übergegangen ist, ist es schwierig, ihn auszulöschen: Man kann Feinde nicht zu Freunden machen. In den internationalen Beziehungen sind solche unsicheren Konflikte besonders gefährlich, da sie sich über Jahrzehnte hinziehen können.

Verhandlungen, bei denen es sich um ein Gespräch über Widersprüche handelt, das von dem Wunsch bestimmt wird, diese zu lösen, umfassen verschiedene Arten

py-Aktionen. Dies können Bitten, Forderungen, Angebote, Zusagen, Absagen etc. sein.

Menschen haben im Laufe der Geschichte umfangreiche Verhandlungserfahrungen gesammelt. Diese Erfahrung ist nicht nur Eigentum von Berufspolitikern, sondern auch von Experten, Journalisten, Managern und Wissenschaftlern geworden. In den letzten Jahrzehnten haben sich verschiedene Regeln und Verfahren für deren Verwaltung herauskristallisiert. Auch die Elemente der Verhandlungen werden definiert: ihre Parteien, direkte Teilnehmer, Gegenstand, Kanäle der gegenseitigen Kommunikation, Informationen. Mangelnde Informationen führen nach Ansicht vieler Forscher zu Misstrauen und Misstrauen gegenüber den Teilnehmern, d. h. den Konflikt zu vertiefen. Es wurde auch darauf hingewiesen, dass es schwierig sei, Kriterien zur Bewertung sowohl des Fortschritts als auch der Ergebnisse von Verhandlungen zu entwickeln. Generell hängt das Verhalten der Teilnehmer maßgeblich von der aktuellen Situation sowie ihrem Bildungs- und Kulturniveau, Willens- und anderen persönlichen Merkmalen ab.

In Werken, die sich dem Management widmen, wird dem Problem der Lösung von Arbeitskonflikten große Aufmerksamkeit gewidmet Vorbereitung von Verhandlungen. Dazu gehört das Sammeln von Informationen über den Gegner (Verhandlungspartner), seine persönlichen Eigenschaften und mögliche Argumente. Während der Verhandlungen selbst wird ein Verhalten empfohlen, das einer Eskalation des Konflikts entgegenwirkt. Die Grundregeln sind recht einfach: 1) die Rechte des anderen anerkennen; 2) Hören Sie Ihrem Partner zu, ohne ihn zu unterbrechen; 3) Verständnis für den Standpunkt des Partners zeigen; 4) Finden Sie heraus, wie der Partner den Konflikt wahrnimmt; 5) das Diskussionsthema klar formulieren; 6) gemeinsame Standpunkte darlegen; 7) Finden Sie in Ruhe heraus, „was Sie trennt; 8) skizzieren Sie anschließend noch einmal den Inhalt des Konflikts; 9) nach einer allgemeinen Lösung suchen; 10) Akzeptieren Sie ein allgemeines „Kommuniqué“, in dem Sie die Übereinstimmung und die verbleibenden Differenzen zur Kenntnis nehmen.

Außerdem werden typische Fehler aufgelistet, darunter auch solche mit gravierenden Folgen für die Verhandlungen. Durch solche Fehler können Verhandlungen grundsätzlich gewonnen werden. Dies wird jedoch ein vorübergehender Sieg sein und der Konflikt kann erneut aufflammen, da der Feind nach einer Niederlage die Vereinbarung nicht immer einhalten wird. Diese Fehler bestehen meist aus Folgendem:

Der Partner stellt seinen eigenen Fehler als Fehler des Gegners dar;

Der Partner verbirgt seine Interessen teilweise;

Der Partner nimmt eine „Kampfhaltung“ ein oder geht unnötig in die Defensive;

Der Partner besteht darauf, seine Überlegenheit(en) anzuerkennen;

Alte Missstände werden in Erinnerung gerufen, die Verletzlichkeit des Feindes hervorgehoben;

Am Ende der Verhandlungen werden ein „Gewinner“ und ein „Verlierer“ bekannt gegeben.

Wie wir bereits gesagt haben, liegen die Spannungsquellen in Verhandlungen sehr oft nur in der Fantasie der Teilnehmer. Der Umgang mit „falschen“ Konflikten ist viel schwieriger als der Umgang mit echten. Nur durch qualifizierte Verhandlungen können solche „Geisterkonflikte“ von der Tagesordnung gestrichen werden, was die Lösung realer Konflikte erheblich erleichtert

Verhandlungen werden erfolgreicher, wenn das Vertrauen zwischen den Teilnehmern wächst. Wenn ihre Bedürfnisse zumindest teilweise erfüllt werden, bedeutet das meist mehr als nur die Beseitigung von Komplikationen.

Bekanntlich liefen Verhandlungen zwischen der armenischen und der aserbaidschanischen Seite über einen Waffenstillstand in der Konfliktzone. Es wurden Vereinbarungen unterzeichnet, die die Parteien dann jedoch nicht erfüllten. Der Grund liegt unserer Meinung nach darin, dass das Grundproblem im Zusammenhang mit dem Status Karabachs nie gelöst wurde; Sie bewegte die Seiten in diametral entgegengesetzte Positionen. Eine wichtige Rolle spielte das Misstrauen in den Beziehungen, die sich während der Verhandlungen selbst entwickelten. Jede Seite hatte das Gefühl, dass ihre Meinung wieder einmal nicht gehört wurde und somit kein Vertrauen zwischen den Parteien entstand.

Viele Empfehlungen für die Führung von Verhandlungen zur Lösung von Arbeits-, Ressort- und internationalen Konflikten wurden von amerikanischen Forschern entwickelt. Bei einem Seminar in Moskau, durchgeführt von der Organisation „Searching for a Common Path“ (Programmleiterin Betsy Cohen), wurden insbesondere folgende Verhandlungselemente als zentral dargestellt:

1) Verhandlungen müssen sowohl über das Verfahren als auch über die Begründetheit des Falles geführt werden;

2) Es ist notwendig, ein gemeinsames Verständnis des Problems zu erreichen und erst dann zu seiner gemeinsamen Lösung überzugehen;

3) Bisherige Probleme sollten auf ihre Ursachen reduziert werden. Es ist notwendig, menschliche Probleme von menschlichen Tugenden sowie Interessen von besetzten Positionen zu unterscheiden;

4) Es ist wichtig, Menschen getrennt von ihren Problemen zu sehen, Beziehungen zu verbessern und nach Überzeugung zu streben. Opfern Sie weder eine gute Beziehung für Ihren Standpunkt, noch geben Sie Ihren Standpunkt für eine bessere Beziehung auf.

5) Verwenden Sie einen fairen Ansatz, um Ihre Ansichten zu rechtfertigen. Schenken Sie den Ideen anderer Menschen Anerkennung, auch wenn Sie mit ihnen nicht einverstanden sind.

6) Vergessen Sie nicht, wonach Sie streben, ohne zu viel Fantasie zuzulassen.

Abschließend betonen wir nicht nur die Bedeutung von Verhandlungen als Methode der Konfliktlösung, sondern auch deren Wesentliches

Einschränkungen Mit ihrer Hilfe ist es nicht immer möglich, die jedem Konflikt zugrunde liegenden objektiven Widersprüche abzuschwächen oder zu beseitigen. Sie sind jedoch zweifellos dort nützlich, wo frühere Meinungsverschiedenheiten unüberwindbar waren.

Wir müssen auch berücksichtigen, dass sich die verhandelnde Art der Interaktion zu einem Kampf entwickeln kann. Letzteres kann dadurch entstehen, dass durch Verhandlungen über eine private Angelegenheit tiefere Meinungsverschiedenheiten oder tiefere Ansprüche eines der Subjekte „transzendiert“ werden. Gegenstand dieses Kampfes werden nicht mehr die Meinungsverschiedenheiten sein, die Gegenstand der Verhandlungen waren Beispielsweise bei gescheiterten Verhandlungen, aber Meinungsverschiedenheiten, die bisher verborgen blieben.

5. Verhandlungen während der Geiselnahme.

Im Falle einer Geiselnahme müssen folgende Umstände analysiert und bei Verhandlungen sorgfältig berücksichtigt werden: 1) die Persönlichkeitsmerkmale der Geiselnehmer; 2) die Beweggründe für die Beschlagnahme und die Ziele der Kriminellen; 3) vorhersehbares Verhalten von Eindringlingen in naher und ferner Zukunft; 4) das gewünschte Verfahren für die Verhandlungen mit ihnen; 5) Auswahl der Person, die die Verhandlungen führt, und des beratenden Psychologen; 6) Organisation einer klaren Interaktion zwischen den Verhandlungsführern, dem Management und der Invasionsgruppe.

Die Hauptziele der Verhandlungen in dieser Situation sind: a) der Schutz des Lebens der Geiseln; b) Festnahme von Eindringlingen und c) Rückgabe oder Schutz von Eigentum. Die Prioritäten für diese Zwecke sollten nicht verwechselt werden, da sonst möglicherweise nicht so sehr die Terroristen leiden, sondern die Geiseln selbst (dies ist mehr als einmal passiert, als die Operationen ungeschickt organisiert waren).

Gegenstand der Verhandlungen können sein: Bedingungen für die Freilassung von Geiseln; Nahrung für Geiseln und Entführer; Bedingungen für die Gewährung der Freiheit an Eindringlinge; Frage des Lösegelds; die Frage der Organisation der Interaktion zwischen den Verhandlungsparteien. Experten sagen, das Wichtigste sei, den Eindringlingen den Stress zu nehmen, um das Risiko zu verringern, dass sie Morde oder andere unerwartete Handlungen begehen. Daher wird empfohlen, die Verhandlungen nicht überstürzt abzuschließen und sich strikt an alle getroffenen Vereinbarungen zu halten. Die Empfehlungen enthalten Hinweise, wie man mit Eindringlingen Kontakt aufnimmt, wie man ihn durchführt und welche Anforderungen an die Verhandlungsführer und andere Kontaktbeteiligte gestellt werden müssen. Es besteht kein Zweifel daran, dass das Risiko eines Scheiterns der Verhandlungen und die Notwendigkeit, Gewalt zur Befreiung der Geiseln anzuwenden, stets in Betracht gezogen werden müssen

Da wir dieses Thema bereits angesprochen haben, stellen wir abschließend fest, dass gewaltsame Methoden als Methode zur Konfliktlösung grundsätzlich nicht aus dem Arsenal akzeptabler Mittel ausgeschlossen werden können. Ihr Einsatz kann gerechtfertigt sein, sofern Gewalt, einschließlich Waffengewalt, innerhalb der gesetzlichen Grenzen und nur dann eingesetzt wird, wenn sich friedliche Mittel als wirkungslos erwiesen haben. Darüber hinaus stellen wir fest, dass die Formen der Gewaltanwendung unterschiedlich sind. Dabei geht es nicht unbedingt um die physische Niederlage von Menschen, sondern um Maßnahmen wie das Zurückdrängen der Menschenmenge, die Errichtung von Barrieren, die Inhaftierung von Anstiftern, die Einrichtung von „Friedenskorridoren“ usw. Viele dieser Mittel werden von den Friedenstruppen der Vereinten Nationen in Europa, Asien, Afrika und anderen Regionen der Welt erfolgreich eingesetzt.

Selbst die bloße Androhung einer gewaltsamen Lösung eines Problems kann manchmal zur Lösung des Konflikts beitragen. Erinnern wir uns an die legendäre Entscheidung König Salomos im Streit zwischen zwei Frauen um den Besitz eines Kindes. Wie Sie wissen, schlug der König, der sich mit der menschlichen Psychologie gut auskannte, vor, das Baby in Stücke zu schneiden und die Hälften an beide Anwärter zu verteilen. Diese paradoxe Lösung reichte aus, um den Konflikt zu lösen: Die wahre Mutter wurde identifiziert.

Paradoxe Lösungen für Konflikte im Allgemeinen sind oft sehr effektiv; ihr Hauptmechanismus besteht darin, über die kontroversen Themen hinauszugehen, den Grad der Berücksichtigung des Problems zu erhöhen und ein neues, höheres Wertesystem zu verwenden.

Betrachten wir nun einige rechtliche Institutionen und Verfahren zur Konfliktlösung. Aber lassen Sie uns zunächst auf die wünschenswerteste Methode und das wünschenswerteste Ergebnis der Konfliktlösung eingehen: die Erzielung eines Konsenses zwischen den Kriegsparteien.

Es ist nicht immer möglich, einen Konflikt nur als positives oder nur als negatives Phänomen zu interpretieren. Um mögliche Schäden zu verhindern oder zumindest zu reduzieren, ist Prävention sinnvoller als die Beendigung oder Lösung eines Konflikts. Allerdings ist die Wirksamkeit der Prävention zwischenstaatlicher und ethnischer Konflikte aufgrund der Hindernisse, die in den latenten und frühen Phasen der Konfliktentwicklung auftreten, gering. Häufig wird ein Konflikt als Privatsache zwischen den Parteien betrachtet und es ist unethisch und unfair, die Parteien zu einer bestimmten Vereinbarung oder einem bestimmten Verhalten zu zwingen. Es wird davon ausgegangen, dass eine Intervention nur dann möglich ist, wenn der Konflikt ein gesellschaftlich bedeutsames Ausmaß erreicht.

In jeder Gesellschaft gibt es gewisse Elemente von Spannungen zwischen Gruppen und potenziellen Konflikten. Die Analyse des sozialen Wandels lenkt die Aufmerksamkeit auf die Elemente, die ihn unterstützen. Spannungen können beherrschbar sein, da sie sich in der Regel im legitimen Interesse von Gruppen äußern. Gesellschaftliche Veränderungen können nur in Bezug auf spezifische Strukturen analysiert werden. Daher ist es notwendig, zwischen Veränderungen innerhalb bestimmter Strukturen zu unterscheiden.

In jedem hierarchisch aufgebauten System existieren soziale Beziehungen im Rahmen sozialer Rollen, die den Individuen auferlegt werden und als Zwang empfunden werden. Jede Norm, Regel, Tradition setzt einen Ausführenden und jemanden voraus, der die Ausführung überwacht. Konflikt ist eine Form der Manifestation von Freiheit; er entsteht aus Herrschafts- und Unterordnungsverhältnissen in einem System von Ungleichheitsverhältnissen. Jede Regelung gesellschaftlicher Beziehungen auf der Grundlage von Gesetzen, Normen und Regeln beinhaltet ein Element des Zwanges und kann zu Konflikten führen.

Wenn die Gesellschaft die Möglichkeit eines Konflikts als Produkt der Freiheit nicht anerkennen will, dann treibt sie den Konflikt nach innen, was seine zukünftige Manifestation destruktiver macht. Der Konflikt muss identifiziert, verstanden und zum Gegenstand des öffentlichen Bewusstseins und der öffentlichen Aufmerksamkeit gemacht werden. Dies wird dazu beitragen, die wahren Ursachen des Konflikts und den Bereich seiner möglichen Ausbreitung zu ermitteln. Ein spezifischer Konflikt ist relativer Natur und in einem bestimmten Bereich lokalisiert. Konflikte sind eine universelle Form der menschlichen Gesellschaft. Er ist absolut. Das Bewusstsein für diesen Umstand ist eine Voraussetzung individueller Freiheit.

In der modernen Konfliktologie werden folgende Bedingungen zur Konfliktlösung formuliert.

1) Rechtzeitige und genaue Diagnose der Konfliktursachen. Dabei geht es darum, objektive Widersprüche, Interessen, Ziele zu identifizieren und den „Geschäftsbereich“ einer Konfliktsituation abzugrenzen. Es wird ein Modell für den Ausstieg aus einer Konfliktsituation erstellt.
2) Gegenseitiges Interesse an der Überwindung von Widersprüchen auf der Grundlage der gegenseitigen Anerkennung der Interessen jeder Partei.
3) Gemeinsame Suche nach einem Kompromiss, d.h. Möglichkeiten, den Konflikt zu überwinden. Von entscheidender Bedeutung ist der konstruktive Dialog zwischen den Kriegsparteien.

Die Post-Konflikt-Phase beinhaltet die Beseitigung von Widersprüchen widersprüchlicher Interessen, Ziele, Einstellungen und die Beseitigung sozialpsychologischer Spannungen in der Gesellschaft. Das Post-Konflikt-Syndrom, bei dem sich die Beziehungen verschlechtern, kann der Beginn wiederholter Konflikte auf einer anderen Ebene mit anderen Teilnehmern sein.

Die Diagnose eines Konflikts umfasst: a) eine Beschreibung seiner sichtbaren Erscheinungsformen (Gefechte, Zusammenstöße, Krisen usw.), b) die Bestimmung des Entwicklungsstandes des Konflikts; c) Ermittlung der Konfliktursachen und ihrer Art (objektiv oder subjektiv), d) Messung der Intensität, e) Bestimmung des Ausmaßes der Prävalenz. Jedes der genannten diagnostischen Elemente setzt ein objektives Verständnis, eine Bewertung und Berücksichtigung der Hauptvariablen des Konflikts voraus – den Inhalt der Konfrontation, den Zustand seiner Teilnehmer, die Ziele und Taktiken ihres Handelns und mögliche Konsequenzen. Konflikte werden strukturell und funktional, situativ und positionell, als Zustand und Prozess diagnostiziert.

Der Wettbewerbsstil wird verwendet, wenn das Subjekt sehr aktiv ist und den Konflikt lösen möchte, indem es zunächst versucht, seine eigenen Interessen zum Nachteil der Interessen anderer zu befriedigen und andere Menschen dazu zu zwingen, seine Lösung des Problems zu akzeptieren.

Der Vermeidungsstil wird in Situationen verwendet, in denen sich die betroffene Person nicht sicher ist, ob der Konflikt positiv gelöst werden kann, oder wenn sie keine Energie darauf verschwenden möchte, den Konflikt zu lösen, oder in Fällen, in denen sie sich falsch fühlt.

Der Akkommodationsstil zeichnet sich dadurch aus, dass das Subjekt gemeinsam mit anderen handelt, ohne zu versuchen, seine eigenen Interessen zu verteidigen. Folglich gibt er seinem Gegner nach und akzeptiert dessen Dominanz. Dieser Stil sollte verwendet werden, wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie wenig zu verlieren haben, wenn Sie einer Sache nachgeben. Am typischsten sind einige Situationen, in denen der Anpassungsstil empfohlen wird: Die Person ist bestrebt, Frieden und gute Beziehungen zu anderen aufrechtzuerhalten; er versteht, dass die Wahrheit nicht auf seiner Seite ist; er hat wenig Macht oder geringe Gewinnchancen; er versteht, dass das Ergebnis der Konfliktlösung für das andere Subjekt viel wichtiger ist als für ihn.

Bei der Anwendung des Akkommodationsstils ist der Proband daher bestrebt, eine Lösung zu entwickeln, die beide Seiten zufriedenstellt.

Kollaborativer Stil. Durch die Umsetzung beteiligt sich das Subjekt aktiv an der Lösung des Konflikts, verteidigt gleichzeitig seine Interessen, versucht aber gemeinsam mit einem anderen Subjekt nach Wegen zu suchen, um ein für beide Seiten vorteilhaftes Ergebnis zu erzielen. Einige typische Situationen, in denen dieser Stil verwendet wird: Beide Konfliktparteien verfügen über die gleichen Ressourcen und Möglichkeiten, das Problem zu lösen; Die Lösung des Konflikts ist für beide Seiten sehr wichtig und niemand möchte ihn loswerden. das Vorhandensein langfristiger und voneinander abhängiger Beziehungen zwischen den am Konflikt beteiligten Subjekten; beide Probanden sind in der Lage, den Kern ihrer Interessen auszudrücken und einander zuzuhören, beide sind in der Lage, ihre Wünsche zu erklären, ihre Gedanken auszudrücken und alternative Lösungen für das Problem zu entwickeln.

Kompromissstil. Das bedeutet, dass beide Konfliktparteien eine Lösung des Problems auf der Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse suchen. Dieser Stil ist in Situationen am effektivsten, in denen beide gegnerischen Parteien dasselbe wollen, aber sicher sind, dass es für sie unmöglich ist, es gleichzeitig zu tun. In einigen Fällen ist der Kompromissstil am besten geeignet: Beide Parteien verfügen über die gleichen Ressourcen und haben sich gegenseitig ausschließende Interessen. beide Parteien können mit einer vorübergehenden Lösung zufrieden sein; Beide Parteien können kurzfristige Vorteile erzielen.

Der Kompromissstil ist oft ein erfolgreicher Rückzug oder eine letzte Chance, eine Lösung für ein Problem zu finden. Es empfiehlt sich, das gesamte Methodenset je nach Art der Konfliktlösungsmodelle in zwei Gruppen einzuteilen.

Wir werden die erste Gruppe bedingt als negative Methoden bezeichnen, einschließlich aller Arten von Kämpfen, die das Ziel verfolgen, den Sieg einer Seite über die andere zu erringen. Der Begriff „negative“ Methoden wird in diesem Zusammenhang durch das erwartete Endergebnis des Konfliktendes gerechtfertigt: die Zerstörung der Einheit der Konfliktparteien als Grundverhältnis. Die zweite Gruppe nennen wir positive Methoden, da bei ihrer Anwendung davon ausgegangen wird, dass die Grundlage der Beziehung (Einheit) zwischen den Konfliktsubjekten erhalten bleibt. Dabei handelt es sich zunächst einmal um verschiedene Arten von Verhandlungen und konstruktiven Wettbewerb.

Der Unterschied zwischen negativen und positiven Methoden ist relativ und bedingt. In der praktischen Konfliktbearbeitung ergänzen sich diese Methoden häufig. Darüber hinaus ist der Begriff „Kampf“ als Methode der Konfliktlösung inhaltlich sehr allgemein gehalten. Es ist bekannt, dass ein prinzipientreuer Verhandlungsprozess Elemente des Kampfes zu bestimmten Themen beinhalten kann. Gleichzeitig schließt der härteste Kampf zwischen Konfliktparteien die Möglichkeit von Verhandlungen über bestimmte Kampfregeln nicht aus. Ohne den Kampf zwischen dem Neuen und dem Alten gibt es keine kreative Rivalität, obwohl letztere das Vorhandensein eines Moments der Zusammenarbeit in den Beziehungen zwischen Rivalen voraussetzt, da es um das Erreichen eines gemeinsamen Ziels geht – Fortschritt in einem bestimmten Bereich von öffentliches Leben.

Die wichtigste positive Methode zur Konfliktlösung ist die Verhandlung. Unter Verhandlungen versteht man die gemeinsame Erörterung kontroverser Sachverhalte zwischen den Konfliktparteien, ggf. unter Einschaltung eines Mediators, um eine Einigung zu erzielen. Sie fungieren als Fortsetzung des Konflikts und dienen gleichzeitig als Mittel zu seiner Überwindung. Wenn es um Verhandlungen im Rahmen eines Konflikts geht, wird versucht, diese aus einer Position der Stärke heraus zu führen, mit dem Ziel, einen einseitigen Sieg zu erringen.

Natürlich führt diese Art von Verhandlungen in der Regel zu einer vorübergehenden, teilweisen Lösung des Konflikts, und Verhandlungen dienen nur als Ergänzung zum Kampf um den Sieg über den Feind. Wenn Verhandlungen in erster Linie als Methode zur Konfliktlösung verstanden werden, dann finden sie in Form ehrlicher, offener Debatten statt, die auf gegenseitige Zugeständnisse und die gegenseitige Befriedigung eines bestimmten Teils der Interessen der Parteien ausgerichtet sind.

Bei diesem Verhandlungskonzept agieren beide Parteien nach denselben Regeln, was dazu beiträgt, die Grundlage für eine Einigung aufrechtzuerhalten. Der Einsatz positiver Methoden der Konfliktlösung wird durch das Erreichen von Kompromissen oder Konsens zwischen gegnerischen Einheiten verkörpert.

Unter Kompromiss (von lateinisch compromissum) versteht man eine Vereinbarung, die auf gegenseitigen Zugeständnissen beruht. Es gibt erzwungene und freiwillige Kompromisse. Die ersten werden unweigerlich durch die vorherrschenden Umstände auferlegt. Beispielsweise ist das Gleichgewicht der gegensätzlichen politischen Kräfte eindeutig nicht zugunsten derjenigen, die Kompromisse eingehen. Oder eine allgemeine Situation, die die Existenz der Konfliktparteien bedroht (zum Beispiel die tödliche Gefahr eines thermonuklearen Krieges, falls er jemals entfesselt wird, für die gesamte Menschheit). Die zweiten, also freiwilligen Kompromisse werden auf der Grundlage einer Einigung in bestimmten Fragen geschlossen und entsprechen teilweise den Interessen aller interagierenden Kräfte.

Konsens (von lat. consedo) ist eine Form der Zustimmung zu den Argumenten des Gegners in einem Streit. Konsens wird zum Prinzip der Interaktion zwischen gegensätzlichen Kräften in Systemen, die auf demokratischen Prinzipien basieren. Daher ist der Grad des Konsenses ein Indikator für die Entwicklung der öffentlichen Demokratie. Selbstverständlich greifen weder autoritäre noch insbesondere totalitäre Regime auf die jeweilige Methode zur Lösung sozialer und politischer Konflikte zurück.

Eine besondere Herausforderung ist die Konsenstechnologie. Sie ist offenbar nicht einfacher, aber komplexer als die Technologie der Kompromisse. Die wesentlichen Elemente dieser Technologie sind:

a) Analyse des Spektrums gesellschaftlicher Interessen und Organisationen, die diese zum Ausdruck bringen;
b) Klärung der Bereiche Identität und Differenz, objektiver Zufall und Widerspruch vorrangiger Werte und Ziele der aktuellen Kräfte; Begründung gemeinsamer Werte und vorrangiger Ziele, auf deren Grundlage eine Einigung möglich ist;
c) systematische Aktivitäten staatlicher Institutionen und gesellschaftspolitischer Organisationen, um die Zustimmung der Öffentlichkeit zu Normen, Mechanismen und Möglichkeiten zur Regelung gesellschaftlicher Beziehungen sicherzustellen und als allgemein bedeutsam anerkannte Ziele zu erreichen.

In all diesen Situationen können verschiedene Methoden zur Lösung und Lösung von Konflikten wirksam sein, sofern Deformationen in den Strukturen und Funktionen von Managementsystemen und staatlichen Institutionen beseitigt werden.

Die moderne Konfliktforschung in demokratischen Ländern identifiziert die Hauptprioritäten der Konfliktlösung. Ein Merkmal einer demokratischen Gesellschaft ist die Anerkennung der Zulässigkeit von Konflikten und der Vielfalt divergierender Interessen. Ein Merkmal der Konfliktlösung in Russland ist der Maximalismus der Parteien, der es nicht zulässt, einen Konsens zu erzielen, Motive zu beseitigen und tiefe Quellen sozialer Spannungen zu beseitigen. Am deutlichsten manifestiert sich dieser Maximalismus in Russland in ethnonationalen Konflikten, in denen eine der Konfliktparteien das Prinzip der Souveränität verteidigt. Dieses Souveränitätsprinzip ist zwar das maßgeblichste bei der Lösung nationaler Konflikte, kann jedoch zu einer Verschlechterung der finanziellen Situation der lokalen Bevölkerung führen und keinen interethnischen, sondern einen internen Konflikt verursachen. Das Prinzip des Selbstbestimmungsrechts der Nationen funktioniert am besten in interethnischen Konflikten.

Was ist letztendlich der rationalste Weg, den Konflikt zu lösen? - Das ist die Integration der Parteien, politische Entscheidungen, die die Interessen aller Parteien berücksichtigen. In der Konflikttheorie von R. Dahrendorf setzt eine erfolgreiche Konfliktbewältigung das Vorliegen von Wertvoraussetzungen, den Organisationsgrad der Parteien und die Chancengleichheit beider Konfliktparteien voraus. Aussichten auf die Lösung gesellschaftlicher Konflikte sind sowohl mit demokratischen Verfahren zur Legalisierung der Ergebnisse der laufenden Transformationen in der russischen Gesellschaft als auch mit der Legitimation demokratischer Methoden zur Veränderung der politischen Machtträger (Eliten) verbunden.

Die Zivilgesellschaft in Russland braucht eine stabile politische und rechtliche Ordnung, die die Grundsätze einer gerechten Verteilung des nationalen Reichtums unterstützt und gleichzeitig eine hohe Effizienz im wirtschaftlichen Bereich fördert. Eine sozial orientierte Wirtschaft und ein kultureller Rechtsstaat sowie Mechanismen zur Suche nach sozialen Kompromissen auf verschiedenen Ebenen sind die Mindestvoraussetzungen für die Aussicht, die Schwere sozialer Konflikte in Russland zu verringern und ihre negative Energie in konstruktive umzuwandeln Gestaltung des eigenen Lebens.

Konflikte sind ein komplexes und widersprüchliches Phänomen. Daher ist bei der Modellierung sozialer Konflikte eine genauere Diagnose, Prognose usw. erforderlich. Sie müssen alle verfügbaren Methoden und Methoden nutzen: synergetischer Ansatz, das Prinzip des Goldenen Schnitts, Katastrophentheorie, Perioden der Sonnenaktivität usw. In diesem Fall ist es möglich, Konfliktsituationen effektiver zu verhindern, zu lösen, zu bewältigen und gegebenenfalls zu schaffen.

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