Technologie zur Bewältigung emotionaler Manifestationen in Konfliktsituationen. Emotionale Aspekte von Konfliktsituationen

Der Bildungsprozess ist, wie jede Art sozialer Interaktion, nicht frei von Konflikten. Konflikt(von lat. konfliktus – Zusammenstoß) ist ein Zusammenprall gegensätzlicher Interessen, Ansichten und Bestrebungen. Da Konflikte in unserem Leben unvermeidlich sind, sind ihre Identifizierung und rationale Lösung eine notwendige Voraussetzung für die normale Entwicklung der Gesellschaft, ihrer Institutionen und der menschlichen Persönlichkeit. Um Konflikte erfolgreich zu bewältigen, müssen Studierende und Lehrende die Grundlagen des Konfliktmanagements kennen, Methoden zur Konfliktlösung beherrschen und effektive zwischenmenschliche Kommunikation aufbauen, also Konfliktkompetenz erwerben.

Konfliktkompetenz wird definiert als „die Fähigkeit, einen Widerspruch in einer produktiven Konfliktform zu halten, die zu seiner Lösung beiträgt“ 52 . Konfliktkompetenz ist eines der wichtigsten Merkmale der Professionalität eines Lehrers und Juristen, ein integraler Bestandteil der allgemeinen kommunikativen Kompetenz eines Spezialisten, zu der das Wissen über die Bandbreite möglicher Verhaltensstrategien in Konflikten und die Fähigkeit, diese adäquat umzusetzen, gehören Strategien in einer bestimmten Lebenssituation.

Konfliktkompetenz, die hilft, Stereotypen negativer Einstellungen gegenüber Konflikten zu überwinden (Überwindung der Angst vor Konflikten), umfasst Fähigkeiten zur Analyse von Konfliktsituationen, Organisationsfähigkeiten und Verhandlungen zur Lösung von Konflikten. Es ermöglicht Ihnen, Antworten auf rein praktische Fragen zu finden: 1) Wie kann ein Konflikt verhindert werden, der die guten Beziehungen zwischen Menschen zu zerstören droht und uns in eine endlose Reihe von Streitereien, Intrigen und gnadenlosen Schlachten hineinzieht, die für Gesundheit und Leben gefährlich sind? 2) wie man sich während eines Konflikts verhält, um seine Intensität zu verringern und die damit verbundenen Erfahrungen weniger schmerzhaft zu machen; 3) wie man es ausfüllt

ein Konflikt mit minimalen Verlusten und vielleicht einem gewissen Gewinn aus seiner erfolgreichen Lösung.

Die Konfliktwissenschaft als Wissenschaft über Konflikte und Methoden zu ihrer Lösung erlangt derzeit den Status einer eigenständigen wissenschaftlichen Disziplin mit umfassendem Charakter. Gleichzeitig nutzt es Daten, theoretische Modelle, Methoden und Techniken anderer Wissenschaften. Kulturwissenschaft, Soziologie, Pädagogik, Psychologie, Geschichte und Rechtswissenschaft versorgen die Konfliktwissenschaft mit Faktenmaterial und dienen als Feld für die Anwendung ihrer Forschungsergebnisse 53 .

Die Hauptthese der modernen Konfliktwissenschaft ist, dass Verhandlungen eine der wirksamsten Formen der Konfliktlösung sind. Verhandlungen schaffen die Notwendigkeit und den kritischen Kontext für Zusammenarbeit und Zusammenarbeit. Der Inhalt der Zusammenarbeit, der von Widersprüchen betroffen ist: Kind-Erwachsener, Schüler-Lehrer, Führer-Untergebener usw., kann eine echte Grundlage für die Verbesserung der Qualität unseres Lebens und unserer Aktivitäten werden.

Die geeignete Verhaltensstrategie besteht darin, eine Konfliktform zu verwenden, um den Widerspruch in einer gelösten Form zu halten; Es gewährleistet die Suche und Erprobung von Mitteln zur Lösung, die für einen gegebenen Widerspruch geeignet sind. Daher sind Verhandlungen nur dann fruchtbar, wenn sie es ermöglichen, mit Hilfe ihrer Teilnehmer die echten Widersprüche aufzudecken, die zum Konflikt geführt haben. Aus dieser Sicht ist jeder effektive Verhandlungsprozess eine gemeinsame Forschungsarbeit seiner Teilnehmer, um die wirklichen Widersprüche in ihrem Leben zu identifizieren. Konflikte müssen nicht bekämpft werden, sie müssen gemanagt werden und die Fähigkeit zur Zusammenarbeit ständig weiterentwickelt werden.

Um Konflikte effektiv bewältigen zu können, ist es notwendig, deren Typologie, statische und dynamische Merkmale, Strategien und Taktiken des Konfliktverhaltens zu kennen und diese Strategien auch in konkreten Situationen sozialer Interaktion adäquat anwenden zu können.

Konflikte können in uns und zwischen uns auftreten. Nach diesem Kriterium werden intrapersonale und externe unterschieden:

zwischenmenschliche, Gruppen-, kollektive, soziale, internationale Konflikte.

Intrapersonaler Konflikt unterscheidet sich dadurch, dass seine Teilnehmer keine einzelnen Individuen sind, sondern die psychologischen Faktoren der inneren Welt einer Person, ihre verschiedenen Strukturelemente oder Aspekte. Aus Sicht der Freudschen Psychoanalyse kann ein solcher Konflikt offensichtlich (zum Beispiel ein Konflikt zwischen sexuellem Verlangen und einer moralischen Anforderung oder zwischen zwei widersprüchlichen Anforderungen) oder verborgen sein. Im letzteren Fall äußert sich der Konflikt verzerrt in offensichtlichen Konflikten, vor allem in Symptomen, Verhaltensstörungen, Kommunikationsschwierigkeiten usw. Die Psychoanalyse betrachtet Konflikte als die Grundlage des Menschen, und zwar in unterschiedlichem Sinne: Es handelt sich um einen Konflikt zwischen Verlangen und Verteidigung, rationaler und emotionaler Natur, ein Konflikt zwischen verschiedenen Persönlichkeitsinstanzen und schließlich der ödipale Konflikt, bei dem es nicht nur zu einem gegenseitigen Aufeinandertreffen von Wünschen, sondern auch zu deren Aufeinandertreffen mit einem Verbot kommt. Interne Konflikte führen in der Regel zu externen Konflikten (weitere Informationen hierzu finden Sie in § 4, Kapitel 6 dieses Buches).

Der amerikanische Psychologe K. Levin charakterisiert intrapersonale Konflikte als eine Situation, in der eine Person gleichzeitig von entgegengesetzt gerichteten Kräften gleicher Stärke beeinflusst wird. In diesem Fall sind drei Arten von Konflikten möglich.

1. Ein Mensch muss eine von zwei attraktiven Möglichkeiten wählen, das heißt, er steht zwischen zwei positiven Valenzen. Unter Valenz versteht man die Fähigkeit eines Objekts, anzuziehen oder abzustoßen. Das Objekt selbst ist weder anziehend noch abstoßend. Eine Person gibt ihm eine positive oder negative Bedeutung. Die erwähnte Art von intrapersonalem Konflikt ist die Situation, in der Buridans Esel zwischen zwei Armen voll Heu verhungert. In der Regel werden solche Konflikte auf die am wenigsten schmerzhafte Weise gelöst. Die Wahl zwischen zwei angenehmen Alternativen ist einfacher als zwischen unangenehmen, es sei denn, es geht um Themen von großer lebenswichtiger Bedeutung. Wenn zudem bereits eine Entscheidung für eine der Alternativen getroffen wurde, sinkt die Attraktivität der anderen.

2. Eine andere Art von Konflikt ist durch eine Situation der Wahl zwischen zwei unangenehmen Möglichkeiten von ungefähr gleicher Bedeutung gekennzeichnet. Beispielsweise muss ein Student eine von zwei unerwünschten Optionen wählen: das Geplante aufgeben

viel Spaß oder eine schlechte Bewertung bekommen. Dies ist eine Situation, in der man sich für das kleinere von zwei Übeln entscheidet.

3. Eine Person trifft auf ein Objekt, das sowohl eine negative als auch eine positive Wertigkeit hat (gemäß dem Sprichwort „Du willst es und es tut weh“). Zum Beispiel ein hochbezahlter, aber gefährlicher Job für Gesundheit und Leben. Es gibt oft Fälle, in denen die gewünschte Belohnung unweigerlich mit gleichen Kosten einhergeht: verbotenes Vergnügen und Verlust des Respekts gegenüber geliebten Menschen oder des Selbstwertgefühls.

Nach einem dieser Schemata ist das sogenannte Rollenkonflikt, wenn verschiedene soziale Rollen eines Menschen widersprüchliche Anforderungen an ihn stellen: Als guter Familienvater muss ein Mensch Abende und Wochenenden zu Hause verbringen, und die Position eines Masterstudenten (Doktorand, Lehrer) verpflichtet ihn, seine Freizeit zu verbringen wissenschaftliches Arbeiten in Bibliotheken. Ungelöste intrapersonale Konflikte verursachen Frustration und Angst, behindern die berufliche und persönliche Entwicklung und machen eine Person verletzlicher. Die berufliche Entwicklung eines Einzelnen ist ohne die Überwindung innerer Widersprüche, die Lösung psychologischer Konflikte und die Harmonisierung von Interessen durch Selbstüberredung, Selbstzwang, Selbstbeherrschung und andere Methoden der Selbsterziehung nicht möglich.

Zwischenmenschlicher Konflikt- die häufigste Konfliktart. Es basiert auf einem Kampf um Werte und Status-, Macht- und Ressourcenansprüche, bei dem Gegner ihre Rivalen neutralisieren, schädigen oder eliminieren. In Bildungseinrichtungen kann es zwischen Teilnehmern des pädagogischen Prozesses mit gleichem oder unterschiedlichem Status entstehen: Lehrer-Schüler, Lehrer-Lehrer, Betreuer-Lehrer usw. Manchmal sind die Ursachen dieser Konflikte unbegründete Ansprüche oder die Streitigkeit (konfliktanfällig). ) Natur eines der Beteiligten an der Konfliktsituation.

Unter Struktur des Konflikts die Gesamtheit der stabilen Zusammenhänge des Konflikts verstehen, die seine Integrität und Identität mit sich selbst gewährleisten. Zur Struktur des Konflikts gehören die Beteiligten, der Konfliktbereich bzw. Konfliktgegenstand, die Vorstellungen der Beteiligten über die Konfliktsituation, ihre Motive und Handlungen.

Teilnehmer Der Konflikt umfasst die Kriegsparteien, d. h. die Hauptbeteiligten (Gegner), ihre Unterstützer und Gegner, Neutrale (Friedenstruppen, Vermittler) und Opfer des Konflikts. Das wichtigste Bindeglied in jedem Konflikt sind die Kriegsparteien. Wenn eine der Parteien den Konflikt verlässt, endet er. Wenn in einem zwischenmenschlichen Konflikt einer der Beteiligten durch einen neuen ersetzt wird, dann verändert sich der Konflikt; ein neuer Konflikt beginnt, da die Interessen und Ziele der Parteien des zwischenmenschlichen Konflikts individualisiert werden. Ein wichtiges Merkmal von Gegnern ist ihr Rang. Der Rang des Gegners wird durch das Niveau seiner intellektuellen, sozialen, materiellen und körperlichen Fähigkeiten zur Verwirklichung seiner Ziele im Konflikt bestimmt.

Gegenstand des Konflikts- Hierbei handelt es sich um ein objektiv bestehendes oder imaginäres Problem, das als Grundlage für den Konflikt dient. Dies ist der Widerspruch, aufgrund dessen und zu dessen Lösung die Parteien in die Konfrontation treten. Das Konfliktthema, der Bereich der Meinungsverschiedenheit, erfordert besondere Aufmerksamkeit bei der Erstdiagnose des Konflikts und im Verlauf seiner Entwicklung. Die Grenzen dieser Zone sind flexibel, das Objekt kann bewusst oder unbewusst ersetzt werden. Konfliktmanagementaktivitäten sollten darauf abzielen, Bereiche der Meinungsverschiedenheit einzugrenzen und zu beseitigen. In diesem Fall ist es notwendig, die Fakten und ihre Einschätzungen zu trennen und die Vorstellungen der Beteiligten über den Kern des Konflikts zu klären.

Schüler N. glaubt, dass Lehrer K. ihm gegenüber voreingenommen ist, ihm Kleinigkeiten vorwirft und sein Wissen unfair bewertet. Er beginnt, sich trotzig zu verhalten, verfasst und verteilt beleidigende Gedichte über den Lehrer unter seinen Kameraden und überredet Mitschüler, seinen Unterricht zu boykottieren.

Lehrer K. ist aufrichtig überrascht und empört über das Verhalten des Schülers N. und betrachtet dieses Verhalten als Folge der Zurückhaltung und Unfähigkeit des Schülers, richtig zu lernen. In einem offenen Gespräch zwischen Schüler N. und Lehrer K. im Beisein des Fachbereichsleiters und des Gruppenleiters wurde festgestellt, dass die schriftlichen Prüfungen des Schülers N. objektiv bewertet wurden, die Strenge des Lehrers ist geschuldet Um seinem Wunsch gerecht zu werden, alle gemäß den Anforderungen des Programms zu unterrichten, behandelt er alle Studierenden mit Respekt und ist bereit, Student N. bei Beratungen individuell zu unterstützen. Der Student gab zu, dass die anfänglichen schlechten Noten sein Selbstwertgefühl beeinträchtigten.

Liebe und verursachte solch unkonstruktives Verhalten. Somit wurde der Bereich der Meinungsverschiedenheiten zunächst eingegrenzt und dann ganz beseitigt, wenn der Schüler das erforderliche Niveau der Berufsausbildung erreicht hatte, das den Lehrer zufriedenstellte.

Motive- Anreize, Maßnahmen zu ergreifen, die auf die Bedürfnisse der Subjekte abzielen. Die Identifizierung wahrer Motive ist für die Konfliktbewältigung äußerst wichtig, da Motive die Ziele der Gegner prägen. Missverstandene Motive führen zur Bildung falscher Ziele. Die Motive des Verhaltens des Gegners hängen immer eng mit Vorstellungen über die Konfliktsituation zusammen.

Aktionen Gegner in einem Konflikt werden durch eine Einschätzung des Bereichs der Meinungsverschiedenheit, Vorstellungen über die Konfliktsituation, das Bewusstsein für die eigenen Motive und Ziele und die (nicht immer korrekte) Entschlüsselung des Verständnisses jeder dieser Komponenten durch die andere Seite bestimmt . Der Mangel an Informationen über die Aktionen des Gegners nährt den Verdacht, dass der Gegner hinter den Kulissen spielt. Beobachtete Handlungen werden ausschließlich als feindselig wahrgenommen und eindeutig als vorsätzlich interpretiert, die darauf abzielen, dem Gegner weiteren Schaden zuzufügen. Jeder ist bestrebt, erstens eine würdige Zurückweisung zu erteilen und zweitens einem neuen Angriff des Feindes zuvorzukommen. Bei der Bewältigung von Konflikten ist es wichtig, dass die Parteien in der Lage sind, schrittweise alle Komponenten des Konflikts zu besprechen, da er auf diese Weise diagnostiziert wird. Konflikte als ein Problem zu erkennen, das gelöst werden muss und gelöst werden kann, die konstruktive Kraft des Konflikts freizusetzen, ihn zu kontrollieren und zu bewältigen, um Beziehungen zu verbessern, bedeutet zu lernen, Konflikte mit Würde und Erfolg zu lösen.

Die Hauptursachen für zwischenmenschliche Konflikte können wie folgt gruppiert werden.

Ressourcenverteilung, zu denen Menschen, Geld, Räumlichkeiten, Ausrüstung usw. gehören, ist aufgrund ihrer Begrenztheit fast immer mit Konflikten verbunden. Natürlich wollen die Mitarbeiter in jeder Organisation immer mehr und nicht weniger und das Bessere und nicht das Schlechtere. Gleichzeitig erscheinen die eigenen Wünsche und Bestrebungen berechtigter.

Im Fall von Interdependenzen Mitarbeiter bei der Durchführung gemeinsamer Tätigkeiten, zum Beispiel bei der gemeinsamen Problemlösung durch Fachkräfte unterschiedlicher Qualifikation, hochqualifiziert

Starke Leistungsträger sind möglicherweise unzufrieden darüber, dass ihre schwächeren Kollegen die Arbeit verlangsamen, und letztere sind unzufrieden darüber, dass von ihnen das Unmögliche verlangt wird. Solche Konflikte werden als Konflikte unterschiedlichen Potenzials bezeichnet.

Eine häufige Ursache für zwischenmenschliche Konflikte ist Unterschiede in Werten, Zielen, Interessen. Die Themen der Aktivität verleihen ihr eine bestimmte Wertbedeutung. Dies erklärt beispielsweise die Einteilung der Schüler in „Nerds“, „Durchschnittswerte“, „Hartarbeiter“ usw. Konflikte entstehen nur dann, wenn Unterschiede die Interaktion beeinträchtigen, wenn Teilnehmer am Bildungsprozess beginnen, die Werte des anderen zu verletzen . Diese Option ist häufiger anzutreffen, wenn der Status der Teilnehmer an der Interaktion unterschiedlich ist. Menschen mit höherem Status, die über bestimmte Machtbefugnisse verfügen, interpretieren diese manchmal zu weit und glauben, dass ihr Status ihnen das Recht gibt, anderen ihre eigenen Werte aufzuzwingen.

Die Wahrscheinlichkeit eines Zielkonflikts steigt, wenn es darum geht, die Organisationsstruktur einer Bildungseinrichtung oder eines Bildungssystems zu reformieren, neu zu organisieren oder zu verbessern. Aber selbst wenn es gemeinsame Ziele gibt, können die Teilnehmer gemeinsamer Aktivitäten unterschiedliche Ansichten und Meinungen darüber haben, wie und mit welchen Mitteln diese am besten erreicht werden können.

Schlechte Kommunikation provozieren Konflikte in Bildungseinrichtungen. Eine unvollständige oder ungenaue Übermittlung von Informationen sowie ein Mangel an notwendigen Informationen können nicht nur die Ursache, sondern auch eine dysfunktionale Folge des Konflikts sein. Mangelhafte Kommunikation behindert das Konfliktmanagement.

Psychologische Merkmale Teilnehmer an gemeinsamen Aktivitäten, die sich in bestimmten Bedürfnissen, Einstellungen, Gewohnheiten, Temperamentsmerkmalen und Charakter manifestieren, können ein weiterer Grund für die Entstehung von Konflikten sein. Da die Verantwortung für eine wirksame Konfliktbewältigung beim Lehrer liegt, muss der Lehrer anspruchsvoll und tolerant, prinzipientreu und flexibel, sachlich und freundlich sein. Notwendige Voraussetzungen für die Entwicklung der Konfliktkompetenz eines Lehrers sind bedingungsloser Respekt gegenüber Kommunikationspartnern, angemessenes Selbstwertgefühl, ständige Selbstanalyse und Selbstkontrolle der beruflichen Tätigkeit und Kommunikation.

Die Art des Verhaltens des Gegners in einem Konflikt, der durch die individuellen psychologischen Merkmale der Teilnehmer bestimmt wird, hängt von seinem mentalen Zustand ab. In dieser Hinsicht können erwartete Verhaltensoptionen wünschenswert, akzeptabel, unerwünscht und inakzeptabel sein. Unerwünschtes Verhalten kann zur Entstehung einer Vorkonfliktsituation führen, inakzeptables Verhalten kann zu Konflikten führen.

Unter potenziell konflikterzeugenden pädagogischen Situationen werden drei Typen unterschieden:

Konflikte in Bildungsaktivitäten, die im Zusammenhang mit der Erledigung von Bildungsaufgaben, schulischen Leistungen und außerschulischer Arbeit entstehen;

Verhaltenskonflikte, die aufgrund von Verstößen gegen Verhaltensnormen durch Subjekte des Bildungsprozesses entstehen;

Beziehungskonflikte, die im Bereich der emotionalen und moralischen Beziehungen zwischen Schülern und Lehrern im Prozess der pädagogischen Interaktion entstehen.

Um Konfliktmanagementtechnologien vorherzusagen, zu bewerten und auszuwählen, ist es wichtig, ihre Dynamik zu kennen, die sich in Konzepten wie Phasen, Phasen und Phasen des Konflikts widerspiegelt.

Hauptphasen des Konflikts: 1) die Entstehung und Entwicklung einer Konfliktsituation, die durch ein oder mehrere Subjekte sozialer Interaktion entsteht und Voraussetzung für den Konflikt ist; 2) Bewusstsein für eine Konfliktsituation bei mindestens einem der Interaktionsteilnehmer und sein emotionales Erleben dieser Situation; Die Folgen und Erscheinungsformen davon können sein: Stimmungsschwankungen, kritische und unfreundliche Äußerungen gegenüber dem potenziellen Feind, Einschränkung der Kontakte mit ihm; 3) der Beginn einer offenen Konfliktinteraktion, die sich darin äußert, dass einer der Beteiligten, nachdem er die Konfliktsituation erkannt hat, zu aktiven Aktionen gegen den Gegner übergeht, der wiederum aktive Vergeltungsmaßnahmen gegen den Initiator des Konflikts ergreift; 4) die Entwicklung eines offenen Konflikts, wenn die Teilnehmer ihre Positionen offen darlegen und Forderungen stellen; 5) Die Konfliktlösung kann je nach Inhalt auf zwei Wegen erreicht werden: pädagogisch (Überzeugung, Aufforderung, Erklärung, Gespräch etc.) und administrativ (Ausschluss von der Hochschule, Entlassung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Anordnung der Führungskraft, Gerichtsentscheidung usw. .).

In direktem Zusammenhang mit den Phasen des Konflikts stehen seine Phasen, die die Dynamik des Konflikts vor allem unter dem Gesichtspunkt der realen Möglichkeiten seiner Lösung widerspiegeln. Die Hauptphasen des Konflikts sind: die Anfangsphase, die Aufstiegsphase, der Höhepunkt des Konflikts, die Niedergangsphase. Konfliktphasen können sich zyklisch wiederholen. Gleichzeitig werden die Möglichkeiten zur Lösung des Konflikts in jedem weiteren Zyklus eingeschränkt.

In jedem Konflikt gibt es vier Entwicklungsstadien: die Phase vor dem Konflikt, den Konflikt selbst, die Phase der Konfliktlösung und die Phase nach dem Konflikt. Für ein effektives Konfliktmanagement ist es wichtig, die Entstehung und Entwicklung einer Vorkonfliktsituation (Bildung von Voraussetzungen oder Spannungsanstieg) im Detail überwachen, den Vorfall (Spannungsdurchbruch) bewerten und eskalieren zu können kontinuierlich und wellenförmig sein, der Höhepunkt, die Lösung der Konfliktsituation und die Folgen des Konflikts. Die Entwicklung einer Konfliktsituation wird am erfolgreichsten im Stadium ihrer Entstehung, also in der Anfangsphase des Konflikts, blockiert.

Durch kompetentes und freies Verhalten kann ein potenzieller Konflikt verhindert und ein echter Konflikt durch verbesserte Beziehungen und Selbstverbesserung gelöst werden. Bei diesem Verhalten geht es nicht darum, den Konflikt zu vermeiden, sondern ihn mit Mitteln der Selbstkontrolle und Selbstbefreiung (distanzierte Analyse der Situation, kreative Visualisierung, mentale Repräsentation, Empathie, Umgang mit Emotionen) zu erkennen und zu kontrollieren.

Emotionen beeinträchtigen die Konfliktlösung am stärksten. Sie müssen lernen, Ihre eigenen und die Emotionen anderer Menschen zu erkennen, die Technologie des rationalen Verhaltens in Konflikten zu beherrschen, die als eine Reihe von Methoden der psychologischen Korrektur verstanden wird, die darauf abzielen, eine konstruktive Interaktion zwischen den Konfliktteilnehmern auf der Grundlage der Selbstkontrolle der Emotionen sicherzustellen .

Visualisierung ist eine Möglichkeit, Wut loszuwerden. Beim Prozess der Visualisierung geht es darum, sich vorzustellen, dass man etwas tut oder sagt. Eine andere Möglichkeit besteht darin, die Wut durch „Erdung“ loszuwerden. Sie stellen sich die Wut, die in Sie eindringt, als einen Strahl negativer Energie vor, der in einer Konfliktsituation entsteht. Dann stellen Sie sich vor, dass diese negative Energie in Sie eindringt und ruhig in die Erde versinkt. Der dritte Weg, Wut loszuwerden, besteht darin, sie zu projizieren und in Form einer Projektion zu zerstören. Diese Methode besteht

Es geht darum, dass Sie Ihre Wut ausstrahlen und auf eine imaginäre Leinwand projizieren. Dann „schießt“ man ihn mit einer imaginären Strahlenkanone. Dadurch kommt es zu Aggressionen und dem Wunsch nach gewalttätigem Handeln. Mit jedem Schlag lässt Ihre Reizung nach und verschwindet schließlich.

Eine andere Möglichkeit, Ärger und Ärger loszuwerden, besteht darin, das Energiefeld um Sie herum zu reinigen. Zu diesem Zweck sollten Sie eine Reihe von Bewegungen mit Ihren Händen über Ihrem Kopf ausführen und sich vorstellen, dass Sie mit diesen Bewegungen die Energiehülle um Ihren Kopf „reinigen“. Gleichzeitig müssen Sie das Gefühl haben, dass Sie Irritationen und andere negative Emotionen aus sich selbst herausholen und diese dann abschütteln.

Die Technik, Emotionen abzukühlen, basiert auf Techniken des Zuhörens und der Empathieerzeugung sowie der Bereitstellung eines Ventils für Wut. Eine ruhige Reaktion auf die emotionalen Handlungen von Partnern ist die erste Regel der Selbstkontrolle von Emotionen. Nachdem Sie die anfängliche starke emotionale Reaktion zurückgehalten haben, ist es sinnvoll, sich Fragen zu stellen: „Was sind die Motive für dieses Verhalten?“, „Warum ist er so aufgeregt und wütend?“ Auf diese Weise zwingen Sie Ihr Bewusstsein zu aktiver Arbeit und schützen sich zusätzlich vor einer emotionalen Explosion, suchen nach der Ursache des Konflikts, versuchen die Beweggründe für das Verhalten Ihres Gegners zu verstehen, geben ihm die Möglichkeit, „Dampf abzulassen“ und Lenken Sie sich von unnötigen und schädlichen Informationen ab, die der Gegner aufgeregt wegwerfen kann.

Die zweite Regel der Selbstkontrolle von Emotionen besteht darin, sie zu rationalisieren und den Inhalt emotionaler Erfahrungen im Prozess einer ruhigen Kommunikation auszutauschen. Diese sogenannte Streuungstechnik wird bei der Unterbreitung von Vorschlägen eingesetzt, die darauf abzielen, negative Emotionen abzumildern, Missverständnisse zu beseitigen und alle Tatsachen geltend zu machen, die den Gegner dazu zwingen können, die Situation teilweise neu zu bewerten. Hier ist es wichtig, die Gründe für Ihre unerwünschte emotionale Reaktion in der vorherigen Phase des Konflikts zu erkennen, um negative Emotionen in späteren Phasen zu vermeiden.

Die dritte Regel der Selbstkontrolle von Emotionen ist die Aufrechterhaltung eines hohen Selbstwertgefühls im Verhandlungsprozess als Grundlage für konstruktives Verhalten. Um unerwünschte emotionale Reaktionen zu vermeiden, sollten Sie ein hohes Maß an Selbstwertgefühl bei sich selbst und Ihrem Gegner bewahren. Die Technik, Feindseligkeit und Misstrauen zu überwinden und ein hohes Selbstwertgefühl aufrechtzuerhalten, beinhaltet

Geduldiges Zuhören der Gegner untereinander mit der Weigerung, Kommentare abzugeben oder zu kritisieren. Jeder mag in gewissem Maße Unrecht haben, aber gleichzeitig hat jeder das Recht, gehört zu werden, ohne sein Selbstwertgefühl zu mindern und die Ehre und Würde des Einzelnen zu demütigen.

Es gibt drei Hauptmodelle des Persönlichkeitsverhaltens in Konflikten: konstruktiv, destruktiv und konformistisch. Jeder von ihnen wird durch das Konfliktthema, das Bild der Konfliktsituation, den Wert zwischenmenschlicher Beziehungen und die individuellen psychologischen Eigenschaften der Konfliktsubjekte bestimmt. Verhaltensmuster spiegeln die Einstellungen der Konfliktbeteiligten hinsichtlich seiner Dynamik und Lösungsmethode wider. Das wünschenswerteste und notwendigste Verhaltensmodell ist konstruktiv.

Konstruktives Verhalten gekennzeichnet durch den Wunsch der Parteien, den Konflikt zu lösen, den Fokus auf die Suche nach einer akzeptablen Lösung, Ausdauer und Selbstbeherrschung der Teilnehmer, ihre Offenheit und Aufrichtigkeit, Prägnanz in der Kommunikation und eine freundliche Haltung gegenüber dem Gegner.

Für destruktives Verhaltensmuster gekennzeichnet durch den ständigen Wunsch, den Konflikt auszuweiten und zu verschärfen, den Partner herabzusetzen, seine Persönlichkeit negativ einzuschätzen, Misstrauen und Misstrauen gegenüber dem Gegner zu zeigen und gegen die Ethik der Kommunikation zu verstoßen.

Konformistisches Verhaltensmodell charakterisieren die Passivität der Partner, die Tendenz zu Zugeständnissen, inkonsistente Einschätzungen und Verhaltensweisen, die Vermeidung drängender Probleme und eine versöhnliche Haltung. Die Gefahr eines konformistischen Verhaltensmodells besteht darin, dass es zur Aggressivität des Gegners beiträgt und diese manchmal provoziert. Das konformistische Modell kann jedoch auch eine positive Rolle spielen: Wenn die Widersprüche, die den Konflikt verursacht haben, unbedeutend sind, führt konformistisches Verhalten zu einer schnellen Lösung eines solchen Konflikts.

Verhaltensstrategien in Konflikten werden nach dem von K. Thomas entwickelten Modell durch die Fokussierung der Konfliktteilnehmer auf ihre eigenen Interessen und die Interessen des Gegners bestimmt. Jeder Teilnehmer bewertet und korreliert seine eigenen Interessen und die Interessen seines Gegners und beantwortet die Fragen, die ihm gestellt werden: „Was werde ich gewinnen? …“, „Was werde ich verlieren? …“ usw. Basierend auf einer solchen Analyse, er wählt bewusst die eine oder andere Verhaltensstrategie: aufgrund

Laufen (Rückzug), Konkurrenz (Zwang), Entgegenkommen (Zugeständnis), Kompromiss, Kooperation (siehe Anhang II).

Eine Interesseneinschätzung in einem Konflikt ist ein qualitatives Merkmal des gewählten Verhaltens. Der Grad der Fokussierung auf die eigenen Interessen oder die Interessen eines Rivalen hängt von folgenden Umständen ab: 1) dem Inhalt des Konfliktgegenstandes; 2) Werte zwischenmenschlicher Beziehungen; 3) individuelle psychologische Merkmale des Individuums.

Eine besondere Stellung bei der Auswahl von Modellen und Strategien für das Verhalten einer Person in einem Konflikt nimmt der Wert der Beziehung zur Gegenpartei ein. Wenn für einen der Gegner zwischenmenschliche Beziehungen zum anderen (Partnerschaft, Kameradschaft, Freundschaft, Liebe etc.) keinen Wert haben, dann wird sein Verhalten im Konflikt von destruktiven Inhalten, Kampf- und Konkurrenzstrategien geprägt sein. Im Gegenteil: Der hohe Stellenwert zwischenmenschlicher Beziehungen für das Thema Konfliktinteraktion bestimmt in der Regel konstruktives Verhalten in einem Konflikt und dessen Ausrichtung auf Kooperation, Zugeständnis, Rückzug und Kompromiss.

Die Wahl der Verhaltensstrategie in einer Konfliktsituation bestimmt maßgeblich deren Entwicklung. Durch die richtige Wahl der Verhaltensstrategie können Sie Konflikte vermeiden oder lösen. Die Grundstrategien individuellen Verhaltens im Konflikt zeichnen sich durch folgende Merkmale aus.

Vermeidung (Rückzug). Dabei handelt es sich um eine Reaktion auf einen Konflikt, die darin zum Ausdruck kommt, den Konflikt zu ignorieren oder sogar zu leugnen. Die Verhaltensstrategie ist durch den Wunsch gekennzeichnet, Konflikte zu vermeiden. Es zeichnet sich durch eine geringe Fokussierung auf persönliche Interessen und die Interessen des Gegners aus. Diese Strategie kann angemessen sein, wenn das Thema der Meinungsverschiedenheit für die Beteiligten nicht von großem Wert ist, wenn sich die Situation von selbst lösen kann (was selten vorkommt), wenn im Moment keine Bedingungen für eine wirksame Lösung des Konflikts vorliegen, aber nach einiger Zeit Sie erscheinen. Zwischenmenschliche Beziehungen erfahren bei der Wahl dieser Verhaltensstrategie keine großen Veränderungen.

Rivalität (Zwang). Diese Verhaltensstrategie ist durch den Wunsch gekennzeichnet, eine der Konfliktparteien zu dominieren und letztlich auszuschalten. Die Wahl dieser Verhaltensstrategie ist auf eine hohe Einschätzung der persönlichen Interessen im Konflikt und eine geringe Einschätzung der Interessen des Gegners zurückzuführen.

ta. Wer dieser Strategie folgt, versucht die Menschen um jeden Preis dazu zu zwingen, ihren Standpunkt zu akzeptieren. Bei dieser Strategie werden Macht, Verwaltungsressourcen, Rechtskraft, Verbindungen und Autorität aktiv genutzt. Sie ist in zwei Fällen angemessen und wirksam: wenn die Existenz der Organisation gefährdet ist und wenn die Interessen des Unternehmens vor Angriffen einer widersprüchlichen Persönlichkeit geschützt werden. Bei der Wahl der Zwangsstrategie kommt es letztendlich auf eine Wahl an: entweder auf das Interesse des Kampfes oder auf die Beziehung.

3. Anpassung (Konzession, Glättung). Ein charakteristisches Merkmal dieser Verhaltensstrategie ist ein Zugeständnis an die Gegenseite bei der Verwirklichung ihrer Interessen bis hin zu deren völliger Befriedigung und Aufgabe ihrer Interessen. Im Gegensatz zur Wettbewerbsstrategie stehen bei der Konzessionsstrategie zwischenmenschliche Beziehungen im Vordergrund.

Bei der Analyse dieser Strategie sollten folgende Merkmale berücksichtigt werden: 1) Ein Zugeständnis kann sich nur als taktischer Schritt zur Erreichung des strategischen Hauptziels erweisen; 2) Ein Zugeständnis kann zu einer unzureichenden Einschätzung des Konfliktthemas führen. In diesem Fall ist die gewählte Strategie Selbsttäuschung und führt nicht zu einer Lösung des Konflikts. 3) Diese Strategie kann aufgrund seiner individuellen psychologischen Merkmale (konformistischer Persönlichkeitstyp) für das Subjekt dominant sein, wodurch die Konzessionsstrategie dem Konflikt eine destruktive Richtung geben kann.

Die Strategie der Anpassung (Konzession) ist dann gerechtfertigt, wenn die Bedingungen für die Lösung des Konflikts nicht reif sind. In dieser Situation führt es zu einem vorübergehenden „Waffenstillstand“ und ist ein wichtiger Schritt zu einer konstruktiven Lösung des Konflikts.

4. Kompromiss. Eine Kompromissstrategie des Verhaltens zeichnet sich durch einen Interessenausgleich der Konfliktparteien aus, der gegenseitige Zugeständnisse und die Zustimmung zur teilweisen Befriedigung der eigenen Interessen im Austausch für die Durchsetzung der Interessen der anderen Partei beinhaltet. Die Kompromissstrategie fördert die positive Entwicklung zwischenmenschlicher Beziehungen, da sie die Böswilligkeit und Feindseligkeit der Gegner verringert.

Allerdings kann ein Kompromiss nicht als endgültige Lösung des Konflikts angesehen werden. Gegenseitige Zugeständnisse sind oft ein Schritt auf dem Weg zu einer akzeptablen Lösung eines Problems. Mit der Zeit können die dysfunktionalen Folgen von Kompromissen, wie z. B. Unzufriedenheit, offensichtlich werden

„halbherzige“ Lösung. Darüber hinaus kann der Konflikt in leicht veränderter Form erneut auftreten, da das Problem, das ihn verursacht hat, weiterhin ungelöst ist. Manchmal kann ein Kompromiss eine Konfliktsituation lösen. Dies geschieht, wenn sich die Umstände ändern, die den Konflikt verursacht haben, d. h. wenn der Konfliktgegenstand verschwindet.

Zwei Universitätsmitarbeiter kämpften um die Ernennung zu einer höheren Position und „schlossen einen Waffenstillstand“, bis diese Angelegenheit von der Verwaltung geklärt wurde, die schließlich einen hochqualifizierten Spezialisten einer anderen Organisation einlud, diese Position zu besetzen. Das Konfliktthema ist verschwunden und die Konfliktsituation hat sich erschöpft.

5. Zusammenarbeit. Die Kooperationsstrategie zeichnet sich durch eine hohe Fokussierung sowohl auf die eigenen Interessen als auch auf die Interessen des Gegners aus. Der Inhalt der Interessen jeder Partei umfasst die Befriedigung der Grundinteressen der anderen Partei. Bei dieser Strategie versuchen die Teilnehmer nicht, ihr Ziel auf Kosten anderer zu erreichen, sondern suchen nach einer für beide Seiten akzeptablen Lösung des Problems. Diese Strategie basiert nicht nur auf der Interessenabwägung der Parteien, sondern auch auf der Anerkennung des Wertes zwischenmenschlicher Beziehungen.

Die Kooperationsstrategie umfasst alle anderen Strategien (Vermeidung, Zugeständnis, Kompromiss, Konkurrenz). Gleichzeitig spielen andere Strategien im Prozess der Zusammenarbeit eine untergeordnete Rolle und wirken als psychologische Faktoren bei der Entwicklung der Beziehungen zwischen den Konfliktparteien. Eine Zusammenarbeit ist nur dann möglich, wenn das komplexe Konfliktthema den Interessen der Gegner freien Lauf lässt und ihr Zusammenleben im Rahmen des entstandenen Problems gewährleistet. Wenn das Konfliktthema für einen oder alle Konfliktsubjekte von entscheidender Bedeutung ist, kann von einer Zusammenarbeit keine Rede sein.

Der Erfolg jeder Konfliktstrategie hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab, und nicht alle davon sind förderlich für die Zusammenarbeit. Das Verhältnis der gewählten Strategien der Gegner ist wichtig. Wenn beide Seiten eine Wettbewerbsstrategie verfolgen, endet der Konflikt oft in einer Pattsituation. In mehr als 50 % der Fälle gewinnt jedoch der Konkurrent mit der Rivalenstrategie. Der Einsatz von Vermeidungsstrategien wird durch die Zeit begünstigt.

In der Regel wird die Wahl der Verhaltensstrategie in einem Konflikt von situativen und persönlichen Faktoren bestimmt. Zunächst sollten die Konfliktparteien den Erfolg der Anwendung einer bestimmten Strategie zur Erreichung ihrer Ziele in einer bestimmten Situation bewerten. Die Entscheidung für eine Kooperationsstrategie erfolgt also dann, wenn Vertrauen in die Fähigkeit besteht, für beide Seiten akzeptable Lösungen zu finden; Es gab bereits Erfolge bei der Einigung in diesem Konflikt. es besteht Vertrauen in den Gegner; eine positive Einschätzung der Kooperationsbereitschaft der anderen Partei festgestellt wurde; es gibt einen Vermittler 54.

Verhaltensstrategien werden von den Teilnehmern oft abhängig davon gewählt, wer ihnen im Konflikt entgegentritt – ihrem Vorgesetzten, Kollegen oder Untergebenen. Dieselben Menschen wählen je nach beruflichem Status in einer bestimmten Konfliktsituation unterschiedliche Verhaltensstrategien. Als Führungskräfte verfolgen sie im Allgemeinen die folgenden Strategien (in absteigender Reihenfolge der Einsatzhäufigkeit): Kompromiss, Kooperation, Vermeidung. In Situationen, in denen sie als Untergebene agieren, ist das Verhältnis der verwendeten Strategien unterschiedlich: Vermeidung, Kompromiss, Kooperation.

Der an den Vermittler (Mediator) gerichtete Konflikt wird von seinen Beteiligten als ein Problem verstanden, das auf seine Lösung wartet. Der Mediator übernimmt einen wesentlichen Teil der Arbeit, sowohl den emotionalen Hintergrund als auch den Einsatz konstruktiver Technologien im Verhandlungsprozess zu überwachen. Der Mediator fungiert als Garant für das Kommunikationsmanagement in der beabsichtigten Richtung des Verhandlungsprozesses, die die Parteien als Mittel zur Konfliktlösung gewählt haben.

Die schmerzloseste und schnelle Lösung des Konflikts hängt von allen Mediationsteilnehmern (Mediator, Gegner, deren Vertreter) ab. Notwendige Bestandteile dieser Methode der Konfliktlösung sind eine Einschätzung des Konflikts und seines Entwicklungsstadiums, die Fähigkeit, Emotionen zu zügeln, die konstruktive Energie der Interaktion freizusetzen und in durchdachte und wirksame Mediationsverfahren zu kanalisieren.

Das Wesen der Mediation besteht aus den Regeln und Prinzipien des Eingreifens (Intrusion) einer dritten (neutralen und unabhängigen) Person in einen Konflikt sowie aus Methoden, Mitteln und Techniken zur Bewältigung des Verhaltens von Personen in einem Konflikt seitens der Mediation Mediator, um effektive Verhandlungen zu gewährleisten. Mediation nutzt Technologien zur Führung prinzipieller Verhandlungen, die auf der Berücksichtigung der Interessen der Parteien, der Erzielung gegenseitigen Nutzens und des gegenseitigen Sieges basieren. Es nutzt die folgenden friedensstiftenden Technologien: eine Haltung der Zusammenarbeit und des guten Willens bei der Erörterung kontroverser Fragen, beim Erfinden von Lösungen, bei der Entwicklung einer Vereinbarung und deren Umsetzung.

Die Mediation ist auf fast alle Streitigkeiten anwendbar, die sich aus zivilrechtlichen, familiären, arbeitsrechtlichen und wirtschaftlichen Rechtsbeziehungen ergeben. Es ist ein sehr erfolgreiches Verfahren. Laut Statistik werden vier von fünf Fällen, die unter Beteiligung von Mediatoren behandelt werden, positiv gelöst. Bei der Lösung verschiedener Arten von Familien- und Bildungskonflikten gibt es viele Gemeinsamkeiten bei Mediationsverfahren.

Die Wirksamkeit der Intervention eines Mediators in einem Konflikt wird durch drei Hauptfaktoren bestimmt: den Verhandlungswillen der Gegner; Vertrauen in einen Dritten aufgrund seiner Neutralität gegenüber dem Konflikt und seiner Konfliktkompetenz; das Vorliegen von Verfahrensvoraussetzungen für die Durchführung einer Mediation, mit denen alle Beteiligten einverstanden sind (Anforderungen an den Verhandlungsort, an die Zusammensetzung der Teilnehmer, an die Nutzung von Informationen, an zeitliche Ressourcen, an ein klares Verständnis der Mediationsregeln und Garantien von deren Einhaltung). Der Mediator muss sicherstellen, dass die Parteien Verhandlungen aufnehmen; eine freundliche Atmosphäre während ihres Verhaltens; konstruktiver Charakter der Verhandlungen; Aktivität und Unabhängigkeit der Parteien bei der Entwicklung einer für beide Seiten akzeptablen Lösung; Erweiterung der Ressourcen zur Lösungsfindung, einschließlich der eigenen Beteiligung an der Erfindung ihrer Optionen; Gleichheit der Parteien; freiwillige Teilnahme; Vertraulichkeit des gesamten Verfahrens.

Das Mediationsverfahren hat folgenden Aufbau: Vorbereitung auf die Mediation; Führung allgemeiner und gesonderter Verhandlungen; Unterzeichnung einer Vereinbarung; Ausstieg aus der Mediation. Der Hauptteil des Verfahrens ist die Verhandlungsphase, die aus bestimmten Arten der Interaktion zwischen den Teilnehmern besteht: einer Eröffnungserklärung des Mediators; Vertretung der Parteien (Stellungnahme); Emotionen auslüften, um sie zu beseitigen

negativ und verstärkend positiv; Bildung der Verhandlungsagenda; Unterbreitung von Vorschlägen auf der Grundlage der Interessen der Parteien; Bewertung der vorgelegten Vorschläge unter dem Gesichtspunkt des gegenseitigen Nutzens; Entwicklung der Bedingungen einer Vereinbarung zur Lösung des Konflikts.

Somit zeichnet sich die Mediation als wirksames Mittel zur Konfliktlösung durch folgende Merkmale aus: Flexibilität der Verfahren, die eine bessere Einbindung der Parteien in den Prozess der Konfliktlösung und die Stärkung des Vertrauens zwischen den Gegnern ermöglicht; der besondere Status des Mediators als unabhängiger, neutraler und kompetenter Schlichter bei der Lösung von Streitigkeiten; eine Orientierung am gegenseitigen Gewinn und die Unterordnung der Verfahrensordnung unter den Kooperationsgedanken; aktive Beteiligung der Gegner an der Streitbeilegung; Geschwindigkeit und relative Kostengünstigkeit des Verfahrens; Vertraulichkeit.

Die Entwicklung praktischer Fähigkeiten in der Mediation bei der Konfliktlösung in Rechtskliniken bei Jurastudenten trägt, wie die Erfahrung der Universität St. Petersburg und anderer Universitäten zeigt, dazu bei, die Qualität der juristischen Ausbildung und die berufliche Wettbewerbsfähigkeit von Spezialisten sowie deren berufliches und persönliches Wachstum zu verbessern.

In einer Konfliktsituation spielen Emotionen eine bedeutende Rolle. Manchmal können Emotionen dazu führen, dass man irrational handelt. Die Kunst, mit den eigenen Emotionen umzugehen, liegt in der Fähigkeit, sie in die richtige Richtung zu lenken. Auf Emotionen basierende Reaktionen führen häufig zu Konflikten und führen in einer Konfliktsituation zu einer Eskalation des Widerstands. Diese Entwicklung ist sowohl für den Gegner selbst als auch für die Mannschaft negativ. Wenden wir uns einigen Merkmalen der emotionalen Reaktion in einer Konfliktsituation zu.

Angst- ein geistiger Angstzustand, den eine Person verspürt, ohne sich ihrer Ursache klar bewusst zu sein. Dieser emotionale Zustand ist durch Anspannung und Vorfreude auf ungünstige Entwicklungen gekennzeichnet. Es umfasst einen Komplex von Emotionen: Angst, Trauer, Scham, Schuld, Interesse und Aufregung.

Angst

Angst - die Tendenz einer Person, Angst zu empfinden: kann zu einem stabilen Persönlichkeitsmerkmal werden – Bedrohungen für das eigene „Ich“ in verschiedenen Situationen wahrzunehmen und darauf mit zunehmender Angst zu reagieren. In einer Konfliktsituation löst die Angst einer solchen Person bestimmte Reaktionen aus: alle möglichen Fluchtversuche aus einer gefährlichen Situation – sowohl in Form von verbaler oder körperlicher Aggression als auch in Form von Benommenheit, Taubheit und Analyseunfähigkeit.

Ein ängstlicher Mensch nimmt die Welt als potenziell gefährlich wahr und strebt um jeden Preis nach Ruhe, vermeidet Konflikte und verteidigt seine Interessen nicht. Angst kann zu verstärkten Persönlichkeitskonflikten führen. Ein erhöhtes Angstniveau führt zur Entstehung von Abwehrmechanismen, die helfen, die Angst loszuwerden. Emotionale Starrheit

Emotionale Starrheitäußert sich in Hemmung und Trägheit emotionaler Reaktionen auf ein sich veränderndes Objekt. Gedanken, Handlungen, Emotionen des aktuellen Konflikts entstehen nicht nur unter dem Einfluss dessen, was gerade passiert, sondern auch unter dem Einfluss tiefer unterbewusster Prozesse. Wenn wir den Ausdruck von Emotionen wie Angst und Wut einschränken, verringern wir unsere Fähigkeit, die Realität angemessen wahrzunehmen.

Die Steuerung von Emotionen erfolgt meist unbewusst. Menschen mit erhöhter Kontrolle über negative Emotionen und Menschen mit verminderter oder normaler Kontrolle werden diese (Emotionen) in einer Konfliktsituation unterschiedlich ausdrücken. Und der äußere Ausdruck von Emotionen (Ausdruck) wird unterschiedlich sein, und dies trägt nicht zu einer konstruktiven Lösung des Konflikts bei.

RUHIG

Ausgeglichener Zustand