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Das Ziel muss erreichbar und messbar sein. Mit SMART-Technologie Ziele setzen

InszenierungstechnikSCHLAU-Ziele – vielleicht das berühmteste Ziel in der Zielsetzung. Lassen Sie uns herausfinden, was es ist, wie es verwendet werden kann und in welchen Fällen und für welche Personen es geeignet ist.

Aber zuerst eine kleine Geschichte. Aus dem Englischen übersetzt bedeutet „smart“ „intelligent“ mit der Konnotation „listig“, „klug“. In unserem Fall handelt es sich bei diesem Wort um ein Akronym, das 1954 von Peter Drucker eingeführt wurde. SMART enthält 5 Kriterien zur Zielsetzung:

Spezifisch – spezifisch;
Messbar – messbar;
Erreichbar – erreichbar;
Realistisch – realistisch;
Zeitgesteuert – bestimmt durch die Zeit.

Anschließend haben verschiedene Autoren weitere Methoden im Zusammenhang mit den Zielen zusammengestellt. Infolgedessen wurden die Zielanforderungen an das Akronym SMART angepasst. Und es entstanden weitere Dekodierungen dieser fünf Buchstaben (andere SMART-Dekodierungen). Wir werden sie jetzt nicht anfassen.

Wie nutzt man die SMART-Zielsetzungstechnologie?

Jedes Ziel muss anhand der fünf beschriebenen Kriterien überprüft werden:

Spezifisch. Das Ziel muss klar und konkret sein. Wenn das Ziel die Wörter „mehr“, „früher“ usw. enthält, geben Sie unbedingt an, um wie viel (Rubel, Minuten, Prozent usw.).
Messbar. Das Ergebnis der Zielerreichung muss messbar sein. „Glücklich werden“ ist ein schwer messbares Ergebnis (und auch nicht spezifisch). Aber „Heiraten“ ist durchaus messbar; Ein Blick in Ihren Reisepass genügt.
Erreichbar. Dieses Ziel müssen Sie zumindest potenziell erreichen können. Muss über die Ressourcen (extern und intern) verfügen, um dies zu erreichen, oder in der Lage sein, diese Ressourcen zu erwerben.
Realistisch. Um Ihr Ziel zu erreichen, müssen Sie Ihre Ressourcen realistisch einschätzen. Das bedeutet nicht, dass das Ziel nicht ehrgeizig sein sollte, ganz im Gegenteil. Wenn das Ziel nicht realistisch ist, teilen Sie es in mehrere realistische Ziele auf. Es muss auch mit anderen Zielen im Einklang stehen und darf diesen nicht widersprechen. Wenn wir uns das Ziel setzen, früher aufzustehen, müssen wir früher zu Bett gehen, um ausreichend Schlaf zu bekommen, oder nach anderen Möglichkeiten suchen, um unsere vollständige Genesung sicherzustellen.
Zeitgesteuert. Für die Zielerreichung müssen klare Fristen festgelegt werden. Ohne Fristen gibt es kein konkretes Ziel.

Beispiel für die Erstellung eines SMART-Ziels
Lassen Sie uns das Ziel „Mehr verdienen“ in Übereinstimmung mit den Kriterien umwandeln, die in dieser Form nur einem oder zwei entsprechen.
Um das Ziel zu konkretisieren, entscheiden wir, dass wir beispielsweise 20.000 Rubel mehr im Monat verdienen wollen, oder noch besser, fügen wir den Vermerk „mehr als“ hinzu.
Kann man das schon messen? Sicherlich!
Erreichbar? Höchstwahrscheinlich ja, wenn Sie diese Zeilen lesen.
Wie realistisch ist es? Ist eine Verlängerung der Arbeitszeit möglich? Ist eine Erhöhung der Arbeitszeit möglich? Ist es möglich, passives Einkommen zu organisieren und zu steigern? Vielleicht gibt es andere Möglichkeiten? Wenn die Antwort „Ja“ lautet, fahren Sie fort. Schadet die gewählte Methode etwas anderem? Zum Beispiel das Familienleben? Oder brauchen Sie Ruhe? Wie kann ich das machen, ohne es zu beschädigen? Gibt es einen Weg? Großartig!
Bis wann soll das Ziel erreicht werden? Sagen wir in 3 Monaten. Was haben wir am Ende?

„Bis zum 28. April 2011 habe ich mein Einkommen um mehr als 20.000 Rubel pro Monat gesteigert und gleichzeitig meine derzeitigen Arbeitszeiten beibehalten.“

Möglichkeiten zur Nutzung der SMART-Technologie

Wenn Sie etwas erreichen wollen, müssen Sie eine Absicht festlegen. Der beste Ausgangspunkt ist das Schreiben. Wenden Sie dazu einen SMART-Check auf die Absicht an. Also sofort Entdecken Sie einige der Fallstricke, was die Erfüllung von Absichten beeinträchtigen kann.
Die Überarbeitung des Ziels nach SMART-Kriterien ist eine Möglichkeit, sich auf die entsprechende Absicht zu konzentrieren. So sind Sie bereits auf die gewünschte Welle eingestellt. Dadurch können Sie nicht nur Wege finden, um ein Ziel zu erreichen, sondern auch die notwendigen Ereignisse „anziehen“ und sogar das Ziel erreichen, ohne dafür „etwas zu tun“.
Spezifikationen und Methoden zur Messung der erzielten Ergebnisse helfen Ihnen, besser zu verstehen, was Sie wirklich wollen. Dadurch können Sie Ihre Ziele etwas von den auferlegten unterscheiden.
Die Praktikabilität der Überprüfung auf Realismus liegt auch darin, den Zusammenhang zwischen dem aktuellen Ziel und Ihren anderen Zielen, den Zielen von Menschen in Ihrer Nähe usw. zu verstehen.
Mithilfe der SMART-Technologie können Ratschläge, Empfehlungen, Vorschläge usw. von anderen Personen überprüft werden. (zum Beispiel bei Besprechungen).
Wenn Sie mit einer großen Anzahl von Zielen arbeiten, können Sie mit der SMART-Technik die „schlechten“ Ziele aussortieren und die „guten“ weglassen.

Wann ist die Technik geeignet und wann nicht?

Termine zur Zielerreichung müssen aktuell sein. Eine langfristige Planung nach SMART macht in einer sich schnell ändernden Situation, in der Ziele vor Ablauf der Frist irrelevant werden, keinen Sinn. Dies gilt auch für die Option, wenn eine Person „sieben Freitage in der Woche“ hat.
Es gibt Situationen, in denen es nicht auf ein bestimmtes Ergebnis ankommt, sondern auf die Bewegung in eine bestimmte Richtung. In diesem Fall müssen Sie die SMART-Methodik mit einigen Vorbehalten anwenden.
Bei dieser Technik geht es darum, Maßnahmen zu ergreifen, um ein Ziel zu erreichen. Wenn das Ausbleiben jeglicher Maßnahmen bewusst geplant ist, ist die Wirksamkeit der Technik gering.
Für manche Menschen besser geeignet

Die SMART-Methodik lehrt Sie, SMART-Ziele richtig zu identifizieren und zu erreichen, verkürzt den Zeitaufwand, steigert die Arbeitseffizienz und hilft auch, Ineffizienz zu beseitigen.

In diesem Artikel lesen Sie:

In diesem Artikel analysieren wir die theoretischen und methodischen Grundlagen für die Definition eines SMART-Ziels und analysieren konkrete Beispiele.

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Was sind SMART-Ziele?

SMART ist eine von Peter Drucker vorgeschlagene Technik. Die Abkürzung setzt sich aus den Anfangsbuchstaben englischer Wörter wie „specific“, „measurable“, „achachiable“, „relevant“ und „time-bound“ zusammen. Das Konzept des Management by Objectives (MBO), in dessen Rahmen die Grundprinzipien von SMART entstanden sind, ist seit langem ein klassisches Beispiel im internationalen Management. Es basiert auf den Fähigkeiten des Entscheidungsträgers (Entscheidungsträgers), „intelligente“ Ziele für Untergebene und für sich selbst zu setzen.

Der SMART-Ansatz wird in der Regel von sehr großen und technologisch fortgeschrittenen Unternehmen genutzt. In einem großen Unternehmen ist es sehr schwierig zu verfolgen, wie effektiv jeder einzelne Mitarbeiter arbeitet. Mit dem SMART-System können Sie die Arbeit auch einer sehr großen Anzahl von Mitarbeitern überwachen. Wenn der Arbeitsprozess so strukturiert ist, dass Arbeiter die gleichen Arbeiten ausführen, um nicht jedes Mal erneut auf Erklärungen einzugehen, wird ein bestimmter Algorithmus festgelegt, nach dem sie diese Aktionen ausführen. Dieser Algorithmus basiert auf SMART-Prinzipien. Das einzige „Aber“ ist, dass das Schreiben des SMART-Algorithmus nur für einfache Aufgaben sinnvoll ist, deren Ergebnis im Voraus klar ist.

Mit dem SMART-System können Sie die Leistung eines einzelnen Mitarbeiters in Echtzeit und ganz fair einschätzen. Die Berechnung der Vergütung erfolgt auf Basis des Endergebnisses konkreter SMART-Ziele.

Die durchschnittliche Erfolgsquote bei der Erledigung der vorgesehenen Aufgaben mit der SMART-Methodik liegt in der Regel bei 80–90 %. Sinkt sie auf 50 % oder sogar darunter, ist die Arbeit des Arbeitnehmers wirkungslos. Basierend auf diesen SMART-Indikatoren wird die Vergütung berechnet.

Der Effekt der SMART-Technik ist vergleichbar mit dem Einschalten einer Glühbirne im Dunkeln. Es wird sofort klar: Wer arbeitet, wie und wie nützlich ist ein bestimmter Mitarbeiter für das Unternehmen?

SMART ist ein Standard zur Zielsetzung, nach dem jedes für einen Untergebenen gesetzte Ziel bestimmte Kriterien erfüllen muss. Insgesamt gibt es 5 solcher Kriterien.

SMART-Ziele entschlüsseln – schauen wir sie uns wörtlich an

Derzeit erfreut sich die Zielsetzung nach dem SMART-System großer Beliebtheit in der Unternehmensführung. Darauf aufbauend wird die Bedeutungstechnologie weiterentwickelt, die in jedes einzelne Element des Systems eingebettet ist. Durch die Entwicklung des SMART-Systems sind empirische Erfahrungen gesammelt worden, die sich auf grundsätzlich unterschiedliche Anforderungen an den Zielsetzungsprozess konzentrieren. Schauen wir uns einige Interpretationen genauer an:

SPEZIFISCH (nicht so häufig, aber die verwendeten Optionen sind einfach, weitreichend und bedeutsam). Auf Russisch klingt es wie BETON – je intelligenter die SMART-Ziele, desto spezifischer sollten sie sein. Dies ist auf mehrere Faktoren zurückzuführen. Die Führungsstruktur in sehr großen Unternehmen ist so aufgebaut, dass zwischen denen, die Entscheidungen treffen, und denen, die sie umsetzen, ein langer Weg liegt. Und hier stellt sich die Frage, wie gut der Kommunikationsprozess zwischen ihnen aufgebaut ist und wie klar ein normaler Mitarbeiter die Ziele sieht und ob seine Vision mit der Vision der Unternehmensleitung übereinstimmt. Die Antworten auf diese Fragen zeigen deutlich: Je konkreter ein SMART-Ziel formuliert wird, desto höher sind die Erfolgsaussichten, es zu erreichen.

Dem können wir noch einen weiteren Punkt hinzufügen: Unter Spezifikation verstehen wir die Anforderung, ein SMART-Ziel so zu formulieren, dass es auf allen am Prozess seiner Umsetzung beteiligten Ebenen gleichermaßen verstanden wird.

Es kommt vor, dass einige Autoren die Bedeutung „einfach“ anstelle der spezifischen Option verwenden. Denn schon das Setzen eines Ziels ist eine große Garantie dafür, dass der Mitarbeiter oder Auftragnehmer, der dieses SMART-Ziel in die Tat umsetzt, alles richtig macht, da die Formulierung äußerst klar ist.

Aus dem oben Gesagten können wir schließen, dass eines der ersten Kriterien für die Festlegung eines intelligenten SMART-Ziels die Spezifität ist. Die meisten amerikanischen Autoren sind davon überzeugt, dass es zur Erreichung einer solchen Eigenschaft notwendig ist, fünf grundlegende „W“-Fragen zu beantworten:

Was: Was muss erreicht werden?

Warum: Warum müssen wir das erreichen? Was sind die Vorteile und Vorteile?

Wer: Wer ist an der Arbeit beteiligt?

Wo: Wo wird gearbeitet?

Was: Welche Arbeitsbedingungen, Anforderungen und Einschränkungen gelten?

MESSBAR (manchmal wird es überschaubar oder motivierend verwendet). MESSBARKEIT ist ein Kriterium eines SMART-Systems, das die Aufgabe erfüllt, die Erreichung eines SMART-Ziels anhand quantitativer Indikatoren qualitativ abzubilden. Ziele müssen greifbar sein, daran darf kein Zweifel bestehen. Das Ergebnis jeder Arbeit impliziert das Erreichen eines bestimmten Ergebnisses: Für einen Dreher in der Produktion ist dies die Anzahl der pro Schicht hergestellten Teile, für einen Schriftsteller ist dies ein veröffentlichter Roman. Einfach ausgedrückt ist Messbarkeit ein System von Maßnahmen, mit dem Sie feststellen können, inwieweit ein SMART-Ziel erreicht wurde. Mangels Kriterien ist es nicht möglich, den Abschluss der Arbeiten zu beurteilen und den Prozess ihrer Umsetzung nicht zu überwachen.

Wenn man von der anderen Seite schaut, und das bemerken einige Forscher zu Recht, sind Mengenindikatoren, egal in welcher Form sie ausgedrückt werden, ein obligatorisches Attribut für jedes Tätigkeitsfeld. Darauf aufbauend möchte ich eine logische Frage stellen: Wie wichtig ist es, bei der Festlegung eines SMART-Ziels ein offensichtliches Kriterium als separaten Punkt hervorzuheben? Stattdessen wird ein anderer Aspekt vorgeschlagen, der heute sehr beliebt ist – die Motivation. Das Wesentliche ist, dass die Mitarbeiter nach der Festlegung von SMART-Zielen irgendwie motiviert sein müssen, das Ziel zu erreichen, aber hier gibt es Nuancen. Erstens muss eine Person im Bewerbungsbereich ihre direkten beruflichen Verantwortlichkeiten erfüllen, und die Motivation sollte hier nicht von denen ausgehen, die sich SMART-Ziele setzen. Eine andere Sache ist es, wenn das Ziel beispielsweise darin besteht, die Zeit für Raucherpausen zu verkürzen. In diesem Fall ist es notwendig, Nichtraucher zu fördern, also andere zum Beispiel mit Hilfe von Prämien zum Rauchstopp zu bewegen.

ERREICHBAR (andere Optionen – angemessen, erreichbar, vereinbart, umsetzbar), was übersetzt ERREICHBARKEIT bedeutet und als wesentlicher Faktor bei der Festlegung eines SMART-Ziels angesehen wird. Sie können überprüfen, wie „intelligent“ eine Aufgabe gestellt ist, indem Sie die Frage stellen: „Wie erreichen Sie das Ziel mit bestimmtem Personal, das Ihnen zur Verfügung steht?“ und ehrlich antworten.

Ein kompetenter Manager setzt SMART-Ziele auf der Grundlage des Wissens über seine Untergebenen, ihrer Erfahrung und anderer Eigenschaften. Das Konzept der „Erreichbarkeit“ muss individuell auf jeden Mitarbeiter der Organisation angewendet werden, weshalb es im Englischen so viele Definitionen dieses Begriffs gibt. Um das geplante Ergebnis zu erreichen, werden verschiedene Personen mit unterschiedlicher Ausbildung, Disziplin, Engagement, Arbeitsfähigkeit usw. in den Arbeitsprozess einbezogen. In diesem Zusammenhang wird häufig die Option „angemessen“ verwendet, was übersetzt „angemessen“ bedeutet und bedeutet, dass die Führungskraft unterschiedliche Ansätze verfolgt, um jeden Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner individuellen Eigenschaften an der Erreichung des gesetzten SMART-Ziels zu beteiligen.

RELEVANT – RELEVANZ (mögliche Optionen – realistisch, ergebnisorientiert, resonant). Eines der SMART-Kriterien, das erklärt, wie man das gesetzte Ziel mit maximaler Effizienz erreicht, die Relevanz (Korrektheit der Definition) der Methode zur Erzielung des gewünschten Ergebnisses ermittelt und ob grundsätzlich Optionen für eine positive Lösung bestehen.

Um ein SMART-Ziel zu ermitteln, das dieses Kriterium erfüllt, sollten Sie Fragen stellen wie: „Wie angemessen ist dieses Ziel?“, „Ist der Zeitpunkt der Entscheidung richtig?“, „Wie passt es zu unseren anderen Bedürfnissen und Bemühungen?“ “, „Verfügen wir über Mitarbeiter, die in der Lage sind, diese Aufgaben auszuführen?“, „Ist dies aufgrund unserer Aktivitäten möglich (lassen die wirtschaftlichen oder technischen Möglichkeiten dies zu)?“

Sehr beliebt ist auch die Möglichkeit, diesen SMART-Indikator als Einschätzung der Möglichkeit (bzw. der Realität) der Zielerreichung zu entschlüsseln, d.h. Ehrlichkeit und Fairness bei der Einschätzung der eigenen Stärken. Ehrgeizige SMART-Ziele zu setzen ist in mancher Hinsicht gut, dennoch sollte man näher an der Realität sein und nicht zu viel fantasieren, auch wenn es aufgrund des aktuellen Stands der wissenschaftlichen Entwicklung manchmal Voraussetzungen dafür gibt.

Nehmen wir dieses Beispiel: Wenn Sie morgens laufen wollen, dann ist das ein hervorragendes Ziel. Nach einiger Zeit entwickeln Sie Ihren Körper auf einen bestimmten Zustand, vergleichbar mit dem Niveau einer trainierten Person, die regelmäßig läuft. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass Sie Usain Bolt, den elfmaligen Weltmeister im Sprint, auf einer Distanz von 100 Metern überholen können. Das Gleiche gilt für ein anderes Ziel: Eine angemessene Einschätzung der Ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen wird dabei helfen, dessen Realität einzuschätzen.

TIME-BOUND (Zeitbindung) ist der letzte Parameter der klassischen Interpretation. Es ist gleichzeitig am einfachsten zu verstehen und gleichzeitig eines der wichtigsten. Jedes wichtige SMART-Ziel sollte über einen bestimmten Zeitraum erreicht werden, d. h. Ein SMART-Ziel muss auf einen Zeitrahmen begrenzt sein. Dieser SMART-Indikator ist wichtig in persönlichen Wachstumsprogrammen, bei denen neben der Umsetzung von Produktionsprojekten klar definiert werden muss, wie viel Zeit für die Umsetzung des SMART-Ziels erforderlich ist.

Neben der gebräuchlichsten Formulierung von SMART, die zum Klassiker geworden ist, wird ein anderer Name verwendet – SMARTER, wobei E – Evaluate – „bewerten“ und R – Reevaluate – „überarbeiten“ bedeutet.

Bei diesen Elementen handelt es sich um bestimmte Merkmale, die den Prozess der Festlegung von SMART-Zielen regeln, wobei jedes weitere Ziel unter Berücksichtigung und Nutzung früherer Erfahrungen bei der Erstellung eines Plans angepasst wird. Diese Methode führt dazu, dass die Zielsetzung „smarter“ wird (aus dem Englischen smarter – „smarter“).

Ziele müssen konkret und für die Mitarbeiter verständlich sein

Wladimir Larionow, Generaldirektor des Audi Center Varshavka, Moskau

Um in unserem Unternehmen Ziele zu setzen, nutzen wir das SMART-System. Ich werde Ihnen die Hauptpunkte dieses Systems genauer erläutern:

S – Ziele müssen von den Mitarbeitern verstanden werden und dafür müssen sie äußerst klar und konkret sein. Wir haben uns zum Beispiel ein SMARTes Ziel gesetzt – Geld zu verdienen.

M – Messbarkeit des Ziels. Für jedes gewinnbringende Zentrum sind die erforderlichen Umsatzzahlen und deren Erzielung klar definiert. Beispielsweise muss der Vertrieb durch den Verkauf einer bestimmten Anzahl von Autos einen bestimmten Betrag erwirtschaften. Es gibt Abteilungen, die nicht am Vertrieb beteiligt sind, aber ohne sie läuft das Geschäft nicht (bei uns ist das die Kundendienstabteilung). Auch Mitarbeiter solcher Abteilungen haben ein in Zahlen ausgedrücktes SMART-Ziel. Für uns ist dies der Grad der Kundenzufriedenheit, der anhand von Umfragen ermittelt wird. Ziel der Kundendienstabteilung ist es daher, die geplante Leistung zu erbringen.

A – Zielerreichbarkeit. Das bedeutet nicht, dass die Ziele niedrig sein sollten. Es ist besser, wenn die Messlatte höher gelegt wird. Ich mag einen Ausdruck: „Wenn du gegen einen stärkeren Gegner in den Ring gehst, dann gibt es zwei Möglichkeiten – entweder du gewinnst oder nicht.“ Wenn du überhaupt nicht rausgehst, wirst du definitiv nicht gewinnen.“ Hier ist es wichtig, eine Zwischenüberwachung der SMART-Indikatoren durchzuführen. Wenn wir eine Situation haben, in der eine der Abteilungen den Plan nicht erfüllen kann, springen die anderen ein und helfen.

Mitte 2010 standen wir vor einer Situation, in der der Plan gefährdet war. Dann gingen den Lagern des Herstellers die Neuwagen aus, aber wir fanden einen Ausweg aus dieser Situation: Wir beschlossen, einige Methoden des Nachfragemanagements anzuwenden, versuchten, mehr der auf Lager befindlichen Modelle zu verkaufen, und überzeugten die Kunden, Produktionsaufträge für diese Modelle zu erteilen waren ausverkauft. Wir haben alles getan, um sicherzustellen, dass die aufgetretenen Probleme nicht zum Verlust unserer Kunden führten.

R – Abteilungsziele müssen dem Haupt-SMART-Ziel der Organisation entsprechen. Unsere Transportabteilung hat zum Beispiel die primäre Aufgabe, Ersatz- und Testfahrzeuge betriebsbereit zu halten. Aber indem wir unseren Kunden Ersatzwagen zur Miete anbieten, erzielen wir zusätzliche Einnahmen.

T – Zeit. Die Frist zum Erreichen eines SMART-Ziels muss klare Grenzen haben: ein Jahr, ein Quartal, ein Monat, eine Woche usw.

Gründe, warum einige SMART-Ziele nicht funktionieren

1. Anwendbar auf das falsche Unternehmen. Diese SMART-Methode ist möglicherweise nicht auf alle Unternehmen anwendbar. Wenn das Tätigkeitsfeld des Unternehmens Innovation ist oder sich die Struktur schnell ändert und sich an neue Bedingungen anpasst, ist diese Methode wirkungslos, weil Das SMART-System wird nicht schnell genug auf Umweltveränderungen reagieren können. Wenn sich Menschen in dieser Art von Unternehmen auf MBO konzentrieren, denken sie, dass sie das Richtige tun. Das stimmt, aber nur, wenn wir die Situation aus der Perspektive der unternehmensinternen Ziele betrachten. Dadurch sieht das Management eine günstige Situation und verliert an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Stowe und Botter (Forscher auf diesem Gebiet) stellen fest, dass das Ziel, „die beste Arbeit zu leisten“ (der Wortlaut entspricht übrigens nicht dem SMART-System) entspricht. kann manchmal die Anpassung der Aufgabe beeinflussen (das Problem wird überarbeitet), während dies bei einer spezifischeren Aufgabenstellung höchstwahrscheinlich nicht der Fall sein wird.

2. Zur falschen Zeit verwendet. Diese SMART-Methode funktioniert, wenn sich das Unternehmen in einem bestimmten Entwicklungsstadium befindet, aber unter Bedingungen von Chaos und organisatorischem Chaos funktioniert MBO nicht. Zunächst müssen Sie Ordnung schaffen, die Mitarbeiter befähigen, Verantwortungsbereiche definieren und funktionale Verantwortlichkeiten definieren. Die auf SMART-Zielen basierende Managementmethode funktioniert, wenn die Technologien Standard sind und eine Analyse des Potenzials und der Ressourcen des Unternehmens (sowohl materiell als auch immateriell) durchgeführt wurde.

3. Mit den falschen Mitarbeitern. Wer sich hohe Ziele setzt (oder die hohen Ziele anderer als Grundlage nimmt), arbeitet härter und qualitativ hochwertiger. Doch viele Menschen lassen sich von ehrgeizigen Zielen nicht „anstecken“ und werden nicht ausreichend motiviert. Es hängt von der Persönlichkeit und oft auch von der Erfahrung der Person ab. Somit können wir alle Menschen in 4 Typen einteilen:

Passiv – 30 %. Sie handeln nur nach Weisung und haben keine eigenen Ziele.

Reaktiv – 50 %. Es erfolgt eine Reaktion auf Ereignisse, die Veränderungen selbst lösen jedoch nicht aus.

Träumer – 10 %. Haben Sie vage oder unrealistische Ziele.

Aktiv – 10 %. Aktive Teilnehmer am Aufbau ihres Lebens.

Von allen Gelisteten wissen nur 3 % aus der 4. Kategorie, wie sie sich richtig einstellen. Zu diesen 3 % gehören die erfolgreichsten Menschen. Der Rest erfordert Kontrolle, Training und Motivation von außen.

Beachten Sie außerdem, dass das gewünschte Ergebnis von der Komplexität des gewählten SMART-Ziels abhängt. Und es wird höher sein, wenn sich das Ziel als schwieriger herausstellt. Das Ergebnis wächst nur bis zur Leistungsgrenze und auch wenn die Person sich des SMART-Ziels bewusst ist und es grundsätzlich erreichen kann. Menschen, die keine ernsthaften, schwierigen Ziele anstreben, werden schlechte Ergebnisse erzielen.

4. So werden Ziele nicht gesetzt. Es gibt ein Stereotyp, dass, wenn eine Person selbst ein lohnendes Ziel festlegt, sich darauf konzentriert, es in allen Details detaillierter darlegt, er die Kraft und Energie hat, genau dieses Ziel zu verwirklichen. Aber tatsächlich funktioniert es nicht.

Auch wenn die Idee von MBO selbst richtig wahrgenommen wurde, sollte sie nicht nur „zur Schau“ umgesetzt werden. Schließlich geht es darum, eine Interaktion zwischen dem Management und den Untergebenen aufzubauen, bei der beide Parteien an der Festlegung von SMART-Zielen beteiligt sind und der Mitarbeiter im Idealfall dem Management seine Ziele und Pläne für die Zukunft mitteilt. In der Praxis zeigt sich, dass die Hauptmotivation im SMART-Zielmanagementsystem durch Angst entsteht. Und wenn strenge und unrealistische Anforderungen (Indikatoren) gestellt werden, dann wächst die Angst nur noch. Es gibt auch diesen Punkt: Wenn man zu sehr auf Zahlen achtet, um kurzfristige Ergebnisse zu erzielen, kann dies eine bestimmte Einstellung der Mitarbeiter bilden und das Verständnis für die Wichtigkeitskriterien verzerren: Es gibt einen Wettlauf um Zahlen, die Qualität leidet und den Kundenbedürfnissen wird weniger Aufmerksamkeit geschenkt. Letztendlich kann dieser Ansatz zu Ergebnisverfälschungen, Verfälschungen, Manipulationen mit ihrer Hilfe usw. führen.

Diese SMART-Methode liefert Ergebnisse, wenn echte Ziele gesetzt werden und keine gewünschten. Und sie werden auf der Grundlage einer Analyse der Fähigkeiten und Daten zur Bewertung der Wirksamkeit der Organisation bereitgestellt. Das Setzen von SMART-Zielen nach der „Finger-in-the-Sky“-Methode demotiviert die Mitarbeiter nur.

Anschauliche Beispiele für SMART-Ziele

Schauen wir uns einige Beispiele aus verschiedenen Branchen an, die die Vorteile eines intelligenteren Planungsansatzes veranschaulichen. Wir werden nicht die gesamte Phase betrachten, sondern einen Teil davon, und wir werden dies von verschiedenen Standpunkten aus tun – wann SMART verwendet wird und wann nicht. Wir haben zwei Beispiele: einen Fotografen, der gerade seine berufliche Laufbahn beginnt, und einen Studenten, der versucht, seine Englischkenntnisse auf eigene Faust zu verbessern. Dies gibt uns die Gelegenheit zu demonstrieren, wie die Technik sowohl für die persönliche Weiterentwicklung als auch für die persönliche Weiterentwicklung eingesetzt werden kann Professionelle Aktivität.

1. Das Ziel muss spezifisch sein

Wenn sich ein Fotograf ein Ziel setzt wie: „Ich muss mehr Geld verdienen“, dann ist das ein Beispiel für ein falsch gesetztes SMART-Ziel. Es ist unwahrscheinlich, dass es umgesetzt wird, da es keine Spezifität enthält – es ist sinnlos. Ein kluges SMART-Ziel klingt so: „Ich muss 20 % mehr pro Monat verdienen“, aber er kann es festlegen, wenn er berechnet, wie viele Bestellungen er in diesem Zeitraum durchschnittlich tätigt. Auch wenn sich der Wortlaut auf den ersten Blick leicht unterscheidet, ist der Unterschied doch erheblich. Nehmen Sie eine bestimmte Zahl und versuchen Sie, damit eine mathematische Operation durchzuführen, indem Sie das vage Konzept „mehr“ und den spezifischen Wert von 20 % verwenden. Mit welcher Option erzielen Sie echte Ergebnisse?

Betrachten wir einen Studenten. Das Niveau der Englischkenntnisse zu erhöhen ist das gleiche falsche SMART-Ziel. Es gibt keine Einzelheiten darin. Der Wortlaut lässt nicht erahnen, was verbessert werden muss: Wortschatz erweitern, Grammatik lernen, verstehen, was der Gesprächspartner sagt, oder lernen, den Text wahrzunehmen? Dabei handelt es sich um unterschiedliche Dinge, wenn auch etwas miteinander verbunden, und ihre Umsetzung erfordert unterschiedliche Bedingungen und Materialien. Im Falle eines Schülers wird ein SMART-Ziel wie folgt formuliert: „Ich möchte das fortgeschrittene Grammatikniveau erreichen“ oder „Ich möchte fließend Englisch sprechen.“

2. Messbarkeit

Das Ergebnis für den Fotografen ist ein höheres Einkommen. Nachdem er die Berechnungen durchgeführt hatte, kam er zu dem Schluss, dass er einen weiteren Kunden pro Woche fotografieren müsste und eine Verdienststeigerung von 20 % erzielen würde.

Der Schüler erkennt, dass er Ergebnisse erzielen wird, wenn er feststellt, dass er beim Sprechen der Sprache sicherer geworden ist oder dass sein Wortschatz gewachsen ist (je nachdem, welches SMART-Ziel er sich gesetzt hat).

3. Wie das Ziel erreicht werden soll

Der Fotograf wird sein Ziel erreichen, wenn er die Zahl seiner Kunden erhöht. Um dies zu erreichen, müssen Sie beispielsweise eine Werbekampagne durchführen, an beliebten Straßenausstellungen teilnehmen, dem 5. oder 10. Kunden einen Rabatt gewähren, Fotos von Bekannten oder Freunden machen und diese in sozialen Netzwerken veröffentlichen.

Der Schüler muss einen Plan zum Erlernen der Sprache und einen Zeitplan für den Unterricht erstellen, manchmal an Treffen mit ausländischen Persönlichkeiten (Schriftstellern, Botschaftern) teilnehmen und die Kommunikation mit Muttersprachlern üben.

4. Relevanz

Alle im Block zur Entschlüsselung von SMART-Zielen gestellten Fragen können mit Ja beantwortet werden. Ist das Ziel mit diesen Methoden erreichbar? Ja. Bekommt der Fotograf ein zusätzliches Einkommen von 20 %? Ja. Wenn er bei seiner Arbeit außerdem spezielle Programme und einen leistungsstarken Computer verwendet, wird er viel weniger Zeit für die Fotobearbeitung aufwenden und dadurch mehr Zeit für neue Aufträge haben.

Wird der entwickelte Plan dem Schüler helfen, Ergebnisse zu erzielen? Hier ist alles komplizierter. Die Kontrolle wird nur durch das Gewissen des Schülers ausgeübt, aber wenn er sich ausreichend anstrengt und den Plan strikt befolgt, wird das Ergebnis positiv sein.

5. Frist

Wie lange dauert es, ein SMART-Ziel zu erreichen? Wenn Sie planen, in einem Monat ein konstantes Einkommensniveau zu erreichen, wird dies schwierig sein. Der Fotograf berücksichtigte alle Nuancen und legte eine Frist von 3 Monaten fest: 1 Monat für die Neukonfiguration und Durchführung einer Werbekampagne und die nächsten 2 Monate für das Erreichen des gewünschten Ertragsniveaus und die Verfolgung von Trends.

Der Student beschränkte sich auf sechs Monate, von denen zwei für die Theorie (Lernunterricht) und vier für die Praxis (Kommunikation mit Muttersprachlern) aufgewendet werden.

Wie ein Unternehmen seinen Gewinn um 50 % steigerte, indem es einen „Management by Objectives“-Ansatz einführte

Alexander Merenkow, Generaldirektor und Miteigentümer der Versicherungsgesellschaft Northern Treasury, Jekaterinburg

Es gibt ein ernstes Problem in der russischen Wirtschaft: Sie nutzt kein Management, das auf SMART-Zielen basiert. Unternehmen setzen sich keine langfristigen Ziele (und oft auch keine kurzfristigen) und erstellen keine Pläne zur Lösung strategischer Probleme. Dies verlangsamt das Geschäft und lässt es nicht wachsen.

Um diese Probleme zu lösen, haben wir vor 2 Jahren damit begonnen, ein SMARTes Zielmanagementsystem im Unternehmen einzuführen. Zunächst führten sie es in Abteilungen ein, die in irgendeiner Weise mit dem Vertrieb zu tun hatten: dem Contact Center und den regionalen Vertriebsbüros. Als nächstes kamen die Kundendienstabteilungen – die Zahlungsabteilung und die Mitarbeiter, die sich mit Einwänden befassen. Zunächst war ich direkt an der Entwicklung des SMART-Projekts beteiligt, später übertrug ich die Befugnisse auf Stellvertreter und wechselte selbst zur Überwachung der Ausführung. Zur Optimierung des Steuerungssystems wurden 8 Stufen definiert:

1) Festlegung langfristiger SMART-Ziele;

2) Erkennen der wichtigsten Geschäftsprobleme;

3) Übersetzung von Problemen in SMART-Ziele;

4) Entwicklung pessimistischer Entwicklungsoptionen;

5) Entwicklung eines Algorithmus, mit dessen Hilfe die gesetzten SMART-Ziele erreicht werden;

6) Erstellen eines Baums mit SMART-Zielen und Ändern der Organisationsstruktur entsprechend;

7) Entwicklung eines Algorithmus zur Erzielung von SMART-Indikatoren;

8) Änderung des Motivationssystems.

Welche Ergebnisse bringt die Einführung eines zielorientierten Managementsystems in den Vertriebsabteilungen? Der Lohnfonds hat sich nicht erhöht, die Arbeitnehmer haben jedoch die Möglichkeit, je nach Arbeitsergebnis ihr Einkommen zu erhöhen.

Das erste Quartal seit Beginn des SMART-Projekts zeigte ein positives Ergebnis – es wurde möglich, Zwischenergebnisse bequem zu kontrollieren und am Prozess teilzunehmen. In den Vertriebsbereichen stiegen die Erträge, der Vertragsbestand wurde ausgewogener und Marge und Nettogewinn stiegen. Jetzt können wir die tägliche Dynamik der Indikatoren erkennen und bei Abweichungen kann die Zentrale schnell in die Arbeit der Abteilungen eingreifen. Entspricht beispielsweise der Deckungsbeitrag des aktuellen Monats dem des Vormonats, verringert sich der Bonus des Filialleiters. Ist ein Gewinnrückgang erkennbar, wird dem Manager ein Prozentsatz für die Margensteigerung entzogen und der Vorgesetzte der Region wird in die Arbeit einbezogen.

Nach der Implementierung verringerte sich die Zahl der verlustbringenden Filialen um das Dreifache und der Gewinn des Unternehmens stieg um 50 %. Jeder Vertriebsleiter wurde doppelt so produktiv. Auch die Gesamtzahl der Mitarbeiter hat sich verdoppelt. Die Zahl der Nicht-Vertriebsmitarbeiter stieg lediglich um 32 %.

Als Führungskräfte begannen, die langfristigen SMART-Ziele besser zu verstehen, nahm die Geschwindigkeit der lokalen Entscheidungsfindung zu.

SMARTe Ziele setzen: ein Algorithmus für einen Manager

Die Hauptphasen des SMART-Zielsetzungsprozesses:

Diagnose. Um zu verstehen, ob die Organisation und die Mitarbeiter bereit sind, SMART-Ziele zu setzen, ist es notwendig, eine Vielzahl von Fragen zu beantworten:

Wie gut ist die Führungsstruktur des Unternehmens ausgebaut?

Gibt es eine klare Abgrenzung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten?

Welchen Führungsstil verfolgt das Unternehmen?

Sind die Mitarbeiter ausreichend professionell und motiviert?

Ist das Management in der Lage, Feedback zu geben?

Können Mitarbeiter schwierige Aufgaben bewältigen? Usw.

Schulung der Mitarbeiter zur Festlegung von SMART-Zielen durch Erhöhung der Intensität der horizontalen und vertikalen Kommunikation (Kontakt zwischen Managern und Untergebenen, Kontakt zwischen Mitarbeitern, die durch ihre Interaktion das Ergebnis beeinflussen); Ausarbeitung von SMART-Programmen für die Schulung zur Entwicklung der erforderlichen Kompetenzen; klare Pläne erstellen.

Auswahl von Kriterien, die als Richtlinien zur Erreichung von SMART-Zielen dienen und sowohl für das Management als auch für normale Mitarbeiter verständlich sind.

Zwischencheck. Ständige Auswertung der Ergebnisse, die als Grundlage für die Anpassung der SMART-Ziele dienen.

Abschließende Ergebniskontrolle bei Erreichen der gesetzten SMART-Ziele.

SMART-Technik zum Setzen von Zielen für Untergebene

1. Identifizieren Sie die Probleme, mit denen das Unternehmen und die Abteilung konfrontiert sind (Welche Prozesse müssen verbessert werden? Welche Kenntnisse und Fähigkeiten müssen bei den Mitarbeitern entwickelt werden?).

2. Machen Sie eine Analyse der Aufgaben des Mitarbeiters, der sich ein SMART-Ziel setzen muss.

3. Entscheiden Sie, welches SMART-Ziel Sie erreichen möchten und wie Sie es erreichen.

4. Begründen Sie den Wunsch, beurteilen Sie, wie hoch das Potenzial (Wirksamkeit) der gewünschten Handlung ist, wie wichtig sie ist und welche Konsequenzen sie haben wird.

5. Bei Bedarf sollte die Maßnahme so umformuliert werden, dass sie zu einem eindeutigen Ergebnis führt.

6. Erstellen Sie einen Mechanismus, mit dem Sie die Leistungsergebnisse bewerten.

7. Entwickeln Sie Standards zur Erfüllung der Erwartungen (Woher wissen Sie, dass die Arbeit wie erwartet ausgeführt wurde? Nach welchen Kriterien werden Sie sie bewerten?).

8. Formulieren Sie bei Bedarf die gewünschte Aktion neu und ergänzen Sie sie mit neuen SMART-Kriterien zur Zielerreichung.

9. Bestimmen Sie die Zeit, die für die Fertigstellung der Arbeit vorgesehen ist.

10. Legen Sie Fristen und Fristen für Zwischenberichte fest.

11. Überprüfen Sie alle Punkte noch einmal und passen Sie sie an.

12. Versuchen Sie, dem Mitarbeiter SMART-Ziele zu vermitteln, finden Sie heraus, ob er sie verstanden hat, und bitten Sie ihn, sie zu bewerten. Wenn Sie sich Ziele setzen, fragen Sie Ihren Chef nach seiner Meinung.

13.Fangen Sie ggf. von vorne an.

Das Prinzip der SMART-Ziele im Geschäftsleben – Anwendungsfunktionen

In der Wirtschaft stellen sich häufig folgende Fragen: „Wie kann man die Qualität der Arbeit einer Person bestimmen, wenn sie mit anderen Menschen zusammenarbeitet?“, „Wie kann man messen, wie gut die Verhandlungen geführt wurden?“

Eine Expertenbewertung ist die Antwort auf diese Frage! Diese SMART-Methode wird seit langem in der Wissenschaft eingesetzt, wenn der menschliche Faktor im Mittelpunkt steht. Was ist die Essenz dieser SMART-Methode?

Nehmen wir an, wir müssen die Qualität der Dienstleistung bewerten (sei es ein Verkaufsgebiet). Dabei nutzen wir die Methode der Expertengutachten. Wir fragen jeden Besucher, der das Geschäft verlässt, wie gut der Verkäufer seine Arbeit gemacht hat und wie würde er seine Arbeit bewerten? Zum Beispiel auf einer Skala von eins bis zehn, wobei eins sehr schlecht und zehn großartig ist. In ein paar Stunden wird es 10-20 Bewertungen geben. Durch die Berechnung des Durchschnittsscores erhalten wir einen digitalen Ausdruck der Servicequalität. Diese SMART-Methode ist sehr interessant, daher sollte jeder Manager ihr Wesen verstehen und in der Lage sein, sie bei Bedarf anzuwenden.

Bei der Verwendung des Messbarkeitskriteriums in irgendeiner Angelegenheit (Geschäft) ist zu beachten, dass es einen prozentualen Fehler gegenüber den angegebenen Zahlen aufweisen muss. Wenn das SMART-Ziel darin besteht, den Umsatz um 10 % zu steigern, dann ist es besser, Folgendes zu formulieren: „Die minimale Umsatzsteigerung sollte 6 % betragen, die maximale – 12 %.“ Der erforderliche Wert beträgt 10 %.“ Unser Gehirn ist so konzipiert, dass es eine bestimmte Bandbreite an Indikatoren benötigt.

Im Intervall „Minimum – Planwert – Maximum“ bildet sich eine Komfortzone, in der eine Person genügend Motivation hat, um ein SMART-Ziel zu erreichen. Sie können sich folgende Situation vorstellen: Ein Manager muss den Umsatz auf jeden Fall um 10 % steigern, und bis er diesen Plan erfüllt, wird er unbewusst Angst vor dem Scheitern haben. Auch wenn er den Plan zu 9,8 % erfüllt hat, bleibt er mit sich selbst unzufrieden, denn 9,8 % sind nicht 10 %. So funktioniert unser Gehirn. Dies geschieht auf einer unterbewussten Ebene. Selbst wenn man weiß, dass dieser Wert fast 10 % beträgt, wird das Selbstwertgefühl nicht gerettet, denn man kann sich nicht selbst täuschen.

Anders wird es sein, wenn Sie 3 Richtlinien festlegen:

Das Minimum ist das Niveau, das ohne großen Aufwand erreicht werden kann. Fast mit 100%iger Wahrscheinlichkeit. Nehmen wir unser Beispiel: Wenn der Manager jeden Tag seine Arbeit erledigt, wird er ohne ernsthafte Anstrengungen ein Ergebnis von 6 % erzielen.

Der Zielwert ist das Ergebnis, das eine Person mindestens einmal erreicht hat. Einige Monate zuvor steigerte der Manager beispielsweise bereits den Umsatz um 10 %. Das könnte ein Ziel sein.

Das Maximum ist ein Wert, der als realistisch empfunden wird, bisher aber nicht oder nur selten erreicht wurde. Das Ziel von 12 % wurde nie erreicht, wohl aber 11 %. Daher sollte bei der Festlegung eines Ziels die 12 %-Marke das Maximum für die Messbarkeit sein.

Diese Festlegung eines SMART-Ziels mit drei Richtlinien schafft eine Zone angenehmer Motivation. Wenn ein Mensch den ersten erforderlichen Wert erreicht hat, ist er bereits zufrieden und freut sich darüber, dass er ein bestimmtes Niveau erreicht hat und dass er ein, wenn auch minimales, Ergebnis erzielt hat! In diesem Moment verschwindet die Angst vor dem Scheitern und der Anreiz, das nächste Ziel zu erreichen, entsteht. Ziel erreicht – wieder Erfolg! Wieder Emotionen und gesteigerte Reize. Die Motivation steigt, der Mensch strebt mit Begeisterung nach dem Maximum.

Indem Sie also einen Indikator, der die Messbarkeit eines SMART-Ziels charakterisiert, in drei teilen, können Sie eine Atmosphäre schaffen, die die Motivation auf dem Weg zur Zielerreichung steigert. Und das ist nur eine Möglichkeit, die Motivation zu steigern.

Die fortschreitende Entwicklung des Unternehmens ist ein Zeichen erfolgreicher Unternehmensführung

Wladimir Moschenkow, Generaldirektor des Audi Center Taganka, Moskau

Manchmal können die erzielten Ergebnisse als Ausgangspunkt für die Festlegung SMARTer Ziele für Sie selbst und Ihre Untergebenen dienen. Letztes Jahr haben Sie beispielsweise bestimmte Indikatoren erreicht, sodass Sie in diesem Jahr nicht mehr nach unten gehen können. Eine andere Möglichkeit besteht darin, SMARTe Ziele zu setzen und sich auf verfügbare Ressourcen zu verlassen. Wenn Sie sich zu 100 % aus eigenen Mitteln leihen, müssen Sie dies bei der Erstellung eines Plans berücksichtigen. Es gibt auch einen dritten Weg: Verlassen Sie sich auf Ihre Ambitionen. Ich mag diese Einstellung: „Man sollte der Erste sein, im Extremfall der Zweite.“ Wenn nicht, ist es besser, es überhaupt nicht zu tun!“

Ein SMART-Ziel sollte klar definiert und in Zahlen ausgedrückt werden: N verkaufte Autos, N betreute Kunden, N Prozent Marktanteil. Genaue SMART-Ziele sollten von allen Teilnehmern des Arbeitsprozesses auf allen Ebenen gesehen werden: Finanzmanagementzentrum, Gewinngenerierungszentrum, jeder normale Mitarbeiter.

So besteht beispielsweise das Ziel, bis Ende dieses Jahres 2000 Autos zu verkaufen. Der Manager überwacht ständig, wie das Ziel erreicht wird: Wir haben 1.700 Einheiten erreicht, dann 1.750, 1.800 usw., das heißt, wir können immer sehen, wie viel verkauft wurde, wie viel noch übrig ist und wir können überwachen, ob wir es tun schaffen es, die geplante Menge rechtzeitig zu verkaufen. Wenn Sie ein SMART-Ziel vage formulieren, zum Beispiel „viel verkaufen“, dann ist es unwahrscheinlich, dass der Plan erreicht wird. Basierend auf dem allgemeinen SMART-Ziel müssen Sie Zwischenziele für einen bestimmten Zeitraum (bei uns einen Monat) festlegen. Für jeden Monat wird ein bestimmter Indikator festgelegt und einmal pro Woche werden die Ergebnisse zusammengefasst, um zu verstehen, ob der Plan erfüllt wird.

Einer der Indikatoren für den Managementerfolg ist der Wunsch nach kontinuierlicher Weiterentwicklung. Was ist es? Schauen wir uns unser Beispiel an. Im Jahr 2010 war es unser Ziel, 2.000 Autos zu verkaufen. In diesem Jahr wurden in Moskau insgesamt 10.000 Autos verkauft. Daraus können wir ersehen, dass wir 20 % des Marktes besetzt haben. Als nächstes möchte ich Sie auf 2 Punkte aufmerksam machen: 1) Als ich den Mitarbeitern die Aufgabe erläuterte, habe ich das Ziel dargelegt, 2000 Autos zu verkaufen, auch wenn alle Verkäufe auf dem Markt 2500 Einheiten betragen würden; 2) Als wir das vorgegebene Ergebnis erreichten, fiel mir auf, dass die restlichen 8.000 Autos von Wettbewerbern gekauft wurden, das heißt, wir haben einige Mängel. Anders ausgedrückt: Sie sollten hier nicht aufhören, sondern die erforderlichen Indikatoren erhöhen und die Messlatte noch höher legen.

Und natürlich muss es der Führungskraft gelingen, die Mitarbeiter so zu interessieren, dass die SMART-Ziele des Unternehmens von ihnen als ihre eigenen Ziele wahrgenommen werden. Dabei können ihm beispielsweise eine ausgefeilte Bonuspolitik, das Vorhandensein einer Unternehmenskultur, eine vertrauensvolle Atmosphäre und ein ständiger direkter Kontakt zwischen Management und Mitarbeitern helfen. Es ist sehr wichtig, das Potenzial des Mitarbeiters zu kennen und zu verstehen, was ihm bei seiner Arbeit am wichtigsten ist. Es gibt so einen wunderbaren Aphorismus: „Jedes Unternehmen ist ein großer Schatten der ersten Person.“ Der Direktor muss seinen Mitarbeitern ein Vorbild sein. Es ist schwierig, aber durchaus möglich. Darüber hinaus ist es auch interessant!

SMART-Zieltechnologie. Umsetzungsverfahren

SMART ist eine fertige Lösung und ihre Implementierung in das Unternehmenssystem kann durch die Installation des SMART-Programms auf den Computern der Mitarbeiter erfolgen. So sieht jeder Mitarbeiter seinen Plan, den Zeitpunkt seiner Umsetzung sowie konkrete Aufgaben und deren Kosten. Der Vorgesetzte kann jederzeit sehen, in welchem Ausführungsstadium sich die Aufgabe befindet, wie viele Stunden der Mitarbeiter gearbeitet hat, ob es Verzögerungen gab, ob Fehler gemacht wurden. Wenn es sich bei der Aufgabe um eine Gruppenaufgabe handelt, können Sie sehen, wie viel Zeit ein einzelner Mitarbeiter für seinen Teil der Aufgabe aufwenden wird und wessen Fehler die Verzögerung verursacht hat (falls vorhanden). Damit ein SMART-Programm jedoch richtig funktioniert, ist es notwendig, die SMART-Ziele jedes Mitarbeiters zu beschreiben, und das nimmt viel Zeit in Anspruch. Es ist besser, dies anhand von Stellenbeschreibungen zu tun und die Ausführung HR-Spezialisten anzuvertrauen.

Absolut jeder Manager kann die SMART-Technologie nutzen, aber bevor Sie einem Mitarbeiter eine Aufgabe stellen, lohnt es sich, die oben besprochenen Prinzipien der SMART-Zielsetzung zu überprüfen. Den größten Effekt erzielen Sie mit der Arbeitsorganisation, wenn Sie erreichen, dass der Mitarbeiter seine eigenen Ziele festlegt und Sie diese befürworten.

Dennoch ist die Führung eines Unternehmens ein kreativer Prozess, wenn auch „vermischt mit Wissenschaft“. Daher lohnt es sich bei der Entwicklung neuer Managementansätze, sich auf Wissen zu stützen und nicht nur die Erfahrungen anderer zu kopieren und in der eigenen Arbeit anzuwenden. Bevor Sie neue und „bewährte“ Ansätze implementieren, sollten Sie verstehen, wie sehr Ihr Unternehmen diese benötigt.

Übertreiben Sie es nicht mit innovativen Managementmethoden, so vermeiden Sie Stress- und Konfliktsituationen. Um sich davor zu schützen, blind den Empfehlungen der sogenannten „Management-Gurus“ zu folgen, studieren Sie zunächst die Methoden gründlich und gehen Sie ihrem Wesen auf den Grund.

SMARTes Zielmanagement: häufige Fehler

1. Ignorieren des strategischen Ziels

Viele Organisationen konzentrieren sich auf taktische (also finanzielle) Ziele, vergessen aber die strategischen.

Die häufigsten taktischen Ziele:

Erhöhung der Gewinnwachstumsrate;
Erhöhte Rentabilität;
Umsatzwachstum.

Sie müssen verstehen, dass der finanzielle Erfolg eines Unternehmens von der richtigen Festlegung und Erreichung strategischer Ziele abhängt und dies viel mehr Ressourcen und Zeit erfordert.

Die häufigsten strategischen Ziele:

Marktanteile gewinnen;
Verbesserung der Qualität des Produkts/der Ware/der Dienstleistung;
Aufrechterhaltung und Verbesserung des Rufs;
Erhöhung der Kapitalisierung des Unternehmens.

2. Negative Zielaussage

Dieser Fehler tritt häufig aufgrund einer psychologischen Eigenschaft einer Person auf, die vor einem Problem davonläuft, anstatt dessen Ursache zu beseitigen. Ein richtig gesetztes SMART-Ziel spiegelt den Wunsch wider, ein Ergebnis zu erzielen, und nicht die Suche nach einem Weg, sich vor Problemen zu verstecken.

Hier sind falsch (negativ) formulierte SMART-Ziele:

Reduzieren Sie Risiken in einigen Bereichen der Unternehmensaktivitäten;
Verzögerungen bei der Arbeit minimieren;
Reduzieren Sie die Anzahl der Beschwerden.

Eine solche Festlegung von SMART-Zielen führt zu Verboten und „tötet“ die Initiative der Mitarbeiter. Das Ergebnis ist die Angst, zu handeln, um dem Zorn des Chefs zu entgehen. Um negative Ergebnisse auszuschließen, muss eine SMART-Zielaussage die Vision widerspiegeln, die das Unternehmen anstrebt. Wenn wir die angegebenen Negativbeispiele für Ziele umformulieren, erhalten wir Folgendes:

Ein Risikomanagementsystem entwickeln und implementieren;
Bereitstellung von Transportmitteln für den Transport von Arbeitnehmern;
Verbessern Sie die Qualität des Produkts/der Ware/der Dienstleistung.

3. Vage Zielaussage

Oft werden Ziele wie folgt formuliert: „Effizienz steigern“, „Arbeitsdisziplin verbessern“, „Wir müssen die Besten am Markt werden“ usw. Es gibt ein Protokoll der Organisationssitzung, das folgendes Ziel enthält: „Verbesserung der Interaktion zwischen den Abteilungen im Zusammenhang mit der Erweiterung der Unternehmensstruktur.“ Dieses Ziel gilt als unerreichbar. Schauen wir uns dieses Beispiel an: Ein Manager setzt sich das Ziel, die Geschwindigkeit des Informationsaustauschs zwischen zwei Abteilungen zu erhöhen. Nach einiger Zeit berichten Abteilungsleiter, dass das Ziel erreicht wurde. Tatsächlich stellte sich heraus, dass Mitarbeiter verschiedener Abteilungen einfach häufiger miteinander kommunizierten.

Leiter der Vertriebsabteilung: Wie man ein exzellenter Manager wird

Der Geschäftsführer wollte ein anderes Ergebnis sehen, aber da bei der Zielsetzung keine SMART-Kriterien berücksichtigt wurden, also keine Gewissheit darüber bestand, wie die Zielerreichung zu bewerten ist, verstanden die Mitarbeiter nicht, was von ihnen erwartet wurde . Der Manager hätte beispielsweise ein SMART-Ziel formulieren sollen: die Geschwindigkeit des Informationsaustauschs zwischen den Abteilungen durch die Bereitstellung wöchentlicher Berichte im Formular (Auflistung der für den Bericht erforderlichen Indikatoren) zu erhöhen.

4. Teilweise Anwendung des Konzepts des Managements nach Zielen

Laut der Studie betrachten die meisten Direktoren SMART Management by Objectives als eine Möglichkeit, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Nur 16,6 % wissen, dass MBO zunächst dazu dient, die Ziele der Organisation auf verschiedenen Ebenen zu koordinieren.

Es ist wichtig klarzustellen, dass die Nichtberücksichtigung eines der MBO-Kriterien dazu führt, dass die für die Umsetzung aufgewendeten Bemühungen vergeblich sind.

Und die Gründe sind folgende:

Unklare Formulierung untergeordneter SMART-Ziele;
Die Ziele spiegeln nicht die Bedürfnisse der Organisation wider (es besteht kein Zusammenhang mit SMART-Zielen auf einer höheren Ebene);
Es gibt keine verantwortlichen Personen an jedem Arbeitsplatz.

Um diese Gründe zu beseitigen, sollte der Direktor üben, mit seinen Vorgesetzten Ziele für die Abteilungen zu vereinbaren und aufhören, im Alleingang SMART-Ziele zu setzen und diese selbstständig an die Mitarbeiter weiterzugeben.

5. Offiziell erklärte Ziele entsprechen nicht der Realität.

In der Praxis kommt es häufig vor, dass der Chef bestimmte SMART-Ziele offiziell verkündet, diese aber selbst bei Entscheidungen nicht berücksichtigt. Anhand eines Beispiels sieht es so aus: Nehmen wir an, das Ziel des Unternehmens besteht darin, alles für seinen Kunden zu tun, aber der Abteilungsleiter denkt nicht einmal daran, mit Beschwerden zu arbeiten, sondern reagiert einfach nicht darauf.

Je klarer wir uns das Endergebnis vorstellen, desto wahrscheinlicher ist es, dass wir es erreichen. Genau das ist der Grundgedanke der SMART-Methode. Mit dieser Technik können Sie bei der Formulierung eines SMART-Ziels keine einzige Nuance verpassen.

Individuelle Arbeitskonflikte: Berücksichtigung, Durchführung und Prävention

Nur die richtigen SMART-Ziele im Kopf zu setzen, reicht nicht aus, um sie in die Realität umzusetzen. Sie müssen nicht nur die Prinzipien der SMART-Zielsetzung kennen, sondern auch konkrete Maßnahmen ergreifen, um diese zu erreichen.

Informationen zum Autor und Unternehmen

Wladimir Moschenkow, Generaldirektor des Audi Center Taganka. Tätigkeitsbereich: Autohandel. Organisationsform: Teil der AvtoSpetsTsentr-Unternehmensgruppe. Standort: Moskau. Anzahl der Mitarbeiter: 263. Jahresumsatz: 6,375 Milliarden Rubel. (im 2010-Jahr). Amtszeit des Generaldirektors: seit 1998.

Wladimir Larionow, Generaldirektor der Firma „Audi Center Warsaw“. Tätigkeitsbereich: Autohandel. Organisationsform: Teil der AvtoSpetsTsentr-Unternehmensgruppe. Standort: Moskau. Mitarbeiterzahl: 250. Jahresumsatz: 4,928 Milliarden Rubel. (im 2010-Jahr). Amtszeit des Generaldirektors: seit 2008. Beteiligung des Generaldirektors am Geschäft: angestellter Manager.

Alexander Merenkow, CEO und Miteigentümer der Versicherungsgesellschaft Northern Treasury. Tätigkeitsbereich: Versicherungen. Gebiet: Hauptsitz - in Jekaterinburg; Niederlassungen - in Moskau sowie in 39 regionalen Zentren Russlands. Mitarbeiterzahl: 2200. Umsatz: 3,7 Milliarden Rubel. (im Jahr 2013). Führt Originalschulungen durch: „Manager-Kompass“, „Corporate Governance“, „Verhandlungen ohne Niederlage“, „Strategische Planung und Budgetierung“, „Gruppenarbeitstechnologien“ usw.

Ohne ein Ziel zu setzen, kann von der Verwirklichung Ihres Traums keine Rede sein. Erfolg ist mit einem methodischen, bewussten Ansatz erreichbar, der es Ihnen ermöglicht, die erforderlichen Maßnahmen zu finden und zu verstehen. Es gibt viele Ansätze, um einer Person oder einer Gruppe von Menschen zu helfen, zu verstehen, wie sie das gewünschte Ergebnis richtig erzielen können. Eine der beliebtesten modernen Techniken ist das Setzen von SMART-Zielen. Wie man es anwendet und was sein Prinzip ist, wird für jeden Menschen interessant sein, der danach strebt, sein Leben und die Welt zum Besseren zu verändern.

Zweck und sein Wesen

Ein Ziel ist eine Festlegung des Ergebnisses, die letztendlich denjenigen zufriedenstellen könnte, der es gesetzt hat.

Zum Zeitpunkt der Erreichung wird das vorgesehene Ergebnis die in der Vergangenheit geplante Form haben.

Die Ziele werden in kurzfristige (bis zu einem Jahr) und langfristige (bis zu 10 Jahre) Ziele unterteilt. Darüber hinaus sollten kurzfristige Ziele Schritte zur Verwirklichung langfristiger Pläne sein. Dies gilt sowohl für die persönliche Entwicklung einer Person als auch auf globaler Ebene.

Allerdings muss man sich Ziele setzen können. Hierzu kommen unterschiedliche Techniken zum Einsatz. Eine davon ist das Setzen von SMART-Zielen. Um sich in der Fülle an Möglichkeiten und Richtungen nicht zu verlieren, sollten Sie Ihren Kurs klar vorgeben. Zielsicherheit führt zu Ergebnissicherheit.

Was sind SMART-Ziele?

Die Methode der Zielsetzung nach dem SMART-System stammt aus Amerika. Bei dieser Technik werden alle Informationen zusammengefasst, konkrete Fristen für die Erzielung von Ergebnissen festgelegt und alle Ressourcen bewertet und gesammelt, die auf dem Weg zum Ziel benötigt werden.

Jedem Teilnehmer an der Erreichung eines SMART-Ziels wird bereits in der frühesten Planungsphase eine bestimmte Rolle im Prozess zugewiesen.

Der Kern dieser Technik besteht darin, dass die Ziele fünf Kriterien erfüllen. Das Wort SMART ist ein Akronym. Es wurde 1954 vom amerikanischen Managementtheoretiker Peter Drucker eingeführt. Die Dekodierung dieser Abkürzung ist wie folgt:

S – spezifisch – Spezifität;
M – messbar – Messbarkeit;
A – erreichbar – Erreichbarkeit;
R – relevant – Relevanz;
T – zeitgebunden – begrenzte Zeit.

Andere Transkripte wurden auf der Grundlage der ursprünglichen SMART-Zielsetzungsmethodik erstellt. Sein ursprüngliches Aussehen ist jedoch oben dargestellt. Diese SMART-Zieltechnologie ist auf der ganzen Welt bekannter.

Spezifisch - Spezifikation

Um die Essenz der SMART-Technologie bei der Zielsetzung zu verstehen, ist es notwendig, jedes ihrer Prinzipien genauer zu betrachten.

Das erste Kriterium für die Festlegung eines SMART-Ziels ist die „Spezifikation“. Das bedeutet, dass die Aufgabe klar sein muss, was die Erfolgschancen deutlich erhöht. Ein SMART-Ziel wäre zum Beispiel „Ich möchte bis zu 60 kg abnehmen.“ Das ist die richtige Formulierung. Es wäre falsch zu sagen: „Ich möchte abnehmen.“ Hier gibt es keine Einzelheiten.

Eine weitere Bedingung dieses Absatzes ist, dass ein Ziel ein Ergebnis haben kann. Sollte sich im Zuge der Zielerreichung herausstellen, dass es mehrere davon gibt, dann müssen Sie das Thema noch einmal überdenken und die SMART-Ziele in mehrere aufteilen.

Je konkreter die Aufgabe, desto einfacher ist sie zu erledigen. Daher steht dieser Punkt in der Methodik an erster Stelle.

Messbar – Messbarkeit

Das Ergebnis muss messbar sein. Dazu werden die Kriterien festgelegt, nach denen der Prozess durchgeführt wird.

Beispielsweise können Sie für das Ziel „bis zu 60 kg abnehmen“ mithilfe der SMART-Technologie das Ergebnis durch Wiegen messen. Sie können die Ergebnisse nicht anhand Ihrer Gefühle beurteilen. Dies ist ein sehr subjektives Kriterium. Auch wenn Sie es nicht messen können, sollten Sie eine Waage verwenden. Alle Menschen, die von einem bestimmten Ziel hören, sollten es auf die gleiche Weise wahrnehmen. Dadurch können Sie einschätzen, wie nah eine Person an dem ist, was sie will.

Genau dafür dient die SMART-Zielskala. Beispiele für Veränderungen können sehr unterschiedlich sein. Es gelten Punkte. Eine bestimmte Anzahl davon wird zur Abschlussveranstaltung führen. Jedes Kriterium für seine Erreichung sollte ebenfalls in Punkten bewertet werden. Dies hilft zu verstehen, wie viel der Beitrag jedes Einzelnen oder jeder Gruppe zur Erlangung des erforderlichen Nutzens beigetragen hat. Sie können auch eine Prozentskala verwenden.

Erreichbar – Erreichbarkeit

Ein wichtiger Punkt der Methodik ist die Erreichbarkeit eines SMART-Ziels. Die Dekodierung dieses Parameters weist auf die Notwendigkeit hin, offensichtlich unerreichbare Ergebnisse zu verwerfen. Denn es muss zumindest potenziell möglich sein, das zu erreichen, was man will.

Sich bewusst exorbitante Ziele zu setzen, um diese zumindest im Minimalmaßstab zu erreichen, ist zunächst einmal falsch. Bevor Sie mit der Festlegung Ihrer gewünschten Erfolge beginnen, müssen Sie daher alle Ressourcen einer Person sinnvoll abwägen. Sie sollten ausreichen, um die Möglichkeit zu geben, alle Aufgaben vollständig zu erledigen.

Zu diesen Ressourcen gehören Zeit, Investitionen, Kapital, Erfahrung und Wissen, Entscheidungsfähigkeit und Möglichkeiten. Schon der Zugriff auf die notwendigen Informationen entscheidet darüber, ob SMART-Ziele erreichbar sind. Beispiele für falsche Aussagen zu diesem Punkt beschreiben treffend die Worte „Ein guter Gegner schämt sich nicht zu verlieren.“ Die hohe Messlatte im SMART-Zielsetzungssystem widerspricht seinem Konzept.

Realistisch – Realismus

Dieser Punkt bezieht sich auch auf vorhandene Ressourcen. Nur dieser Aspekt beinhaltet nicht nur die Beurteilung ihrer Anwesenheit, sondern auch die Korrelation ihrer Menge mit der zur Zielerreichung erforderlichen Anzahl.

In dieser Planungsphase ist es sinnvoll, einen Lebenslauf und einen Geschäftsplan zu erstellen. Dies hilft dabei, alle verfügbaren Ressourcen zu überprüfen und die Elemente hervorzuheben, die fehlen, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Wenn erhebliche Ressourcen fehlen, sollten die Ziele überdacht werden. Große Ambitionen wirken sich in diesem Fall nicht zum Guten aus.

Auch die Korrelation des gewünschten Ergebnisses mit anderen bestehenden Bedingungen und Bewegungsrichtungen in dieser Phase muss für das SMART-Ziel abgeschlossen sein. Die Interpretation dieses Punktes weist darauf hin, dass das Handelsergebnis der Realität möglichst nahe kommt. Ziel ist beispielsweise die Harmonisierung Ihres Biorhythmus. Dazu muss eine Person später als früher aufstehen. Dies führt jedoch dazu, dass er systematisch zu spät zur Arbeit kommt. Ein solches Ziel ist mit der Realität nicht zu vergleichen. Daher muss es verbessert werden. Der Planungsprozess sollte alle Wünsche des Einzelnen oder die Ziele der Organisation berücksichtigen. Nur in diesem Fall funktioniert die SMART-Methode korrekt.

Zeitgebunden – begrenzte Zeit

Die SMART-Technologie zur Festlegung von Zielen für diese Phase erfordert die Definition eines klaren Zeitrahmens, innerhalb dessen sie abgeschlossen werden muss.

Dies ist notwendig, um den Fortschritt der Aufgaben auf dem Weg zum Erreichen Ihrer Spitze kontrollieren zu können.

Diese Zeitrahmen werden auf der Grundlage der vorhandenen Ressourcen und Fähigkeiten festgelegt. Sie müssen begründet werden. Dazu müssen zwei Konzepte korreliert werden. Eine davon ist, wie schnell ein Mensch sein Ziel erreichen möchte, und die zweite, welche Möglichkeiten er hat, dies zu ermöglichen.

Gerade in dieser Phase unterscheidet sich die SMART-Zielsetzungsmethode von einem einfachen Traum. Außerdem sollten Sie in der letzten Phase der Produktion die mögliche Reaktion anderer auf die gewählte Tätigkeitsrichtung einer Person oder Gruppe bewerten. Auch ob sie den Erfolg fördern oder behindern, spielt eine wichtige Rolle.

So setzen Sie ein SMART-Ziel richtig

Um ein Ziel nach dem SMART-System richtig zu setzen, sollte es mit allen 5 Punkten der Methodik korreliert werden. Es muss jedem von ihnen entsprechen.

Wird mindestens ein Punkt von SMART nicht erfüllt, wird das Ziel entweder gar nicht erreicht oder das Ergebnis wird völlig anders ausfallen als im Anfangsstadium erwartet.

Es ist besser, den Zielsetzungsprozess aufzuschreiben. Dies wird Ihnen helfen, die Ziele des Prozesses selbst bereits in seiner Anfangsphase besser zu verstehen und zu verstehen und das Endergebnis genauer vorherzusagen.

Dann wird nach und nach das Konzept des gewünschten zukünftigen Ergebnisses erstellt. Dies gilt für jeden Punkt des Systems.

Zunächst wird das Endergebnis ausführlich beschrieben. Als nächstes wird festgelegt, wie das Ende des Weges aussehen soll, und die Grenze festgelegt, die das Erreichen des Ziels markiert. Der nächste Schritt erfordert die Suche nach einer Bestätigung der Realität der gestellten Aufgaben.

Anschließend wird die erforderliche Menge an Ressourcen oder Aktionen ermittelt, die zum gewünschten Ergebnis führen. Das gesamte Projekt benötigt einen Termin für seine Fertigstellung. Es wird der Tag bestimmt, an dem die Aufgabe erledigt und das Ergebnis erreicht ist.

Beispiel für Zielsetzung

Um die Kriterien für ein SMART-Ziel besser zu verstehen, wäre es besser, ein konkretes Beispiel zu betrachten. Nehmen wir an, jemand hat sich zum Ziel gesetzt, mehr Geld zu verdienen. Wenn Sie alle fünf Punkte durchgehen, sieht das Konzept so aus.

Die erste Stufe erfordert Einzelheiten. Daher wird dieses Ziel bereits wie „20 % mehr Geld verdienen“ klingen. Der nächste Punkt zeigt, dass das gewünschte Einkommen nun 120 % betragen sollte. Mit dem dritten Punkt können Sie beurteilen, ob dieses Ziel erreichbar ist. Sie können mehr arbeiten, was sich positiv auf Ihr Einkommen auswirkt. Dieses Ziel ist erreichbar. In der vierten Phase geht es darum, den Realismus zu bestimmen. Ist die Person in der Lage, mehr Stunden pro Tag zu arbeiten? Wenn ja, ist die Aufgabe abgeschlossen und Sie können fortfahren. Fristen sollten festgelegt werden. Das Ziel ist erreichbar und das Einkommen kann in zwei Monaten um 20 % steigen.

Das Setzen von SMART-Zielen würde am Ende folgendermaßen beschrieben werden: „In zwei Monaten werde ich mein Einkommen um 20 % steigern, indem ich eine Stunde mehr pro Tag arbeite.“

Wenn die SMART-Methode nicht funktioniert

Es gibt Gründe, warum das vorgestellte System in manchen Fällen nicht funktioniert.

Einer davon könnte der ständige Verlust der Relevanz des Datums sein, wenn sich die äußeren Bedingungen häufig und unvorhersehbar ändern. In diesem Fall ist eine langfristige Planung einfach unrealistisch und der Prozess wird unglaublich schwer vorhersehbar sein.

Wenn nicht einmal das Endergebnis selbst Sinn macht, sondern die ständige Bewegung in die richtige Richtung, wird die Technik mit einigen Vorbehalten eingesetzt.

Wenn es aus irgendeinem Grund (meistens einfach Faulheit) nicht möglich ist, sofort mit der Sache zu beginnen, macht es keinen Sinn, mit der Entwicklung der SMART-Methode zu beginnen. Denn auch schriftliche, durchdachte Schritte zur Erzielung eines Ergebnisses werden ausschließlich auf dem Papier dargestellt.

Außerdem ist dieser Prozess der Zielsetzung nicht für Menschen geeignet, die abenteuerlustig sind oder kreative Aktivitäten ausüben, die auf Inspiration angewiesen sind. Für sie ist ein solches System einfach nicht relevant. Ob es gut oder schlecht ist, ist keine Beurteilung wert. Jedes dieser Argumente hat seine eigenen Befürworter und Gegner. Jeder Mensch ist anders, daher gibt es möglicherweise nicht für jeden die gleiche Methode.

Visualisierung des Ziels

Das SMART-Zielsetzungssystem ist aufgrund des Prinzips seiner Visualisierung sehr effektiv. Indem man jeden Tag darüber nachdenkt, welchen Weg man einschlagen muss, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen, bereitet man sich auf Fortschritt und Wachstum vor.

Die Kraft des Denkens drängt ständig zu den notwendigen Handlungen. In dem Moment, in dem das Leben einen Menschen vor die Wahl eines weiteren Weges stellt, wird er denjenigen wählen, der ihn zum Erreichen seines Ziels führt.

Die mit der SMART-Methode formulierten Wege nach oben liegen im Unterbewusstsein eines Menschen und sind immer bereit, ihn zur besten Handlungswahl zu drängen. Genau das ist der positive Effekt der Zielvisualisierung mit der SMART-Methode.

Positives Denken

Bei der Festlegung von SMART-Zielen ist es sehr wichtig, eine positive Einstellung zum Erreichen von Ergebnissen zu haben. Dies ermöglicht es einem Menschen, kreativ über den Tellerrand hinaus zu denken, vielleicht sogar im Gegensatz zu den Meinungen anderer oder tief verwurzelten Konzepten. Mangelndes Selbstvertrauen macht jedes Ziel sofort unerreichbar.

Daher werden die größten Erfolge bei den Menschen beobachtet, die ihre Träume um jeden Preis verwirklichen. Selbstvertrauen, Kreativität und Originalität, unterstützt durch Konsequenz bei der Organisation von Maßnahmen, sind der Schlüssel zu jedem Erfolg. Diese Kombination von Faktoren maximiert die Chancen, Ihr Ziel zu erreichen.

Wenn sich jede Person oder Personengruppe mit dem SMART-Zielsetzungssystem vertraut gemacht hat, kann sie alle ihre Ressourcen und Bestrebungen richtig organisieren, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Wenn man an sich selbst glaubt, sich in eine Richtung bewegt und die vorgestellte Methode anwendet, kann jeder seinen Höhepunkt erobern.

Haben Sie schon einmal Schwierigkeiten gehabt, sich Ziele zu setzen: Sie wussten nicht, an welche Seite Sie sich wenden sollten, wie Sie ein Ziel richtig formulieren, wo Sie überhaupt anfangen sollten? Der erste Schritt ist oft besonders schwierig, wenn das Ziel, das wir uns gesetzt haben, uns durch seine „Größe“ erschreckt. Wir sind fast bereit aufzugeben und diese Angelegenheit auf später zu verschieben ...

Dann ist es an der Zeit, Ihre Ziele anhand der Kriterien des SMART-Modells zu überprüfen! Wie funktioniert das SMART-Modell? Was ist SMART+? Wie kann man dieses universelle und wirksame Werkzeug optimal und vorteilhaft nutzen?

Heute verraten wir Ihnen das alles und zeigen es Ihnen anhand eines anschaulichen Beispiels.

WasSCHLAU

SMART ist ein englisches Akronym für die Anfangsbuchstaben der Parameter eines bestimmten Ziels. Erinnern wir uns, aus welchen „Komponenten“ es besteht:

S – Spezifisch - Spezifisch;

M – messbar – messbar;

A – erreichbar – erreichbar;

R – relevant - bedeutsam;

T – Zeit gebunden - rechtzeitig bestimmt.

Schauen wir uns nun ein konkretes Beispiel an, wie das funktioniert. Nehmen wir ein berufliches Ziel – den beruflichen Aufstieg – und formulieren wir unser Ziel in der Ich-Form:

Ich bin ein Buchhalter mit wenig Erfahrung und mein Ziel ist es, Hauptbuchhalter zu werden.

Bewaffnen Sie sich wie gewohnt mit einem Blatt Papier und einem Stift. Machen Sie sich bereit, Ihren Diamanten zu schleifen, um einen wunderschönen Diamanten zu schaffen!

S – Spezifisch- Spezifisch

Ein vage und vage formuliertes Ziel bleibt meist unerreichbar. Ändern Sie ggf. den Wortlaut anhand der Fragen:

Ist das Ziel klar und spezifisch für Sie?
Welche Kriterien beschreiben dieses Ziel?
Wie ist sie?
Verstehen Sie, welches Ergebnis Sie erreichen möchten?
Was sind die notwendigen Voraussetzungen und was kann Sie davon abhalten?
Wer außer Ihnen wird noch an der Erzielung des Ergebnisses beteiligt sein?
Welche Aufgaben werden Sie sich stellen, um dieses Ziel zu erreichen?

Unser Beispiel:

Mein Ziel ist es, Hauptbuchhalter zu werden.

Konkretisieren wir diese Formulierung: Ich möchte in dem Unternehmen, in dem ich derzeit arbeite, Hauptbuchhalter werden und dies in genau einem Jahr erreichen. Dazu muss ich mir durch Kurse und Seminare zusätzliches Wissen aneignen. Möglicherweise müssen Sie mehrere Zertifizierungen erwerben. Ich werde mein Möglichstes tun, um die Arbeit aller Bereiche des Rechnungswesens im Unternehmen zu verstehen. Möglicherweise benötige ich auch die Hilfe eines Mentors. Ich werde mich bemühen, meine Leistung kontinuierlich zu verbessern und zu analysieren, welche zusätzlichen Informationen mir helfen, bessere Ergebnisse zu erzielen.

M – Messbar- messbar

Kriterien zur Messung der Zielerreichung helfen dabei, diesen Prozess zu steuern. Die Beantwortung der folgenden Fragen wird Ihnen helfen, ein messbares Ziel zu setzen:

Woran erkennen Sie, dass das Ziel erreicht wurde?
Gibt es einen Indikator dafür, dass das Ziel erreicht wurde?
Welcher Wert dieses Indikators zeigt an, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?

Beschreiben Sie dieses Ergebnis.

Unser Beispiel:

Das Ergebnis meines Ziels wird die Erstellung von Dokumenten für die Position des Hauptbuchhalters und die Bereitstellung von Befugnissen zur Ausführung von Arbeiten für diese Position sein.

A – Erreichbar – erreichbar

Die Erreichbarkeit des Ziels ermitteln wir aus eigener Erfahrung unter Berücksichtigung aller verfügbaren Grenzen und Ressourcen (geistige Ressourcen, Erfahrung, Zeit, Arbeitspotenzial, Entscheidungsfindung, Macht). Wenn wir uns klar darüber im Klaren sind, dass unser Ziel erreichbar ist, erhält unsere Motivation enorme Unterstützung auf energetischer Ebene.

Berücksichtigen und notieren Sie alle Faktoren, einschließlich Ihrer beruflichen Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse, Ihrer Zeit, Ihrer finanziellen Mittel und anderer Ihnen zur Verfügung stehender Ressourcen. Und versuchen Sie zu bewerten, ob die Erreichung Ihres Ziels machbar ist.

Unser Beispiel:

Mir liegen Informationen vor, dass die Person, die derzeit als Hauptbuchhalter arbeitet, befördert wird. Folglich wird die Stelle des Hauptbuchhalters vakant. Ich sehe, dass die Unternehmensleitung mir als Fachkraft vertraut. Dadurch ist es mir auch möglich, diese Stelle zu bekommen.

Ressourcen:

Ich habe jetzt genug Zeit (vorübergehende Ressource), um zusätzliche Informationen zu studieren.
Es besteht die Möglichkeit, Kurse und Seminare zu besuchen (Informationsquelle).
Ich verfüge bereits über genügend Erfahrung (Ressource an Wissen und Erfahrung), um in alle Bereiche des Rechnungswesens einzutauchen und diese souverän auszuführen.

R – Relevant - bedeutsam

Die Bedeutung eines Ziels ergibt sich aus Ihren eigenen Werten, Prioritäten und Bedürfnissen. Versuchen Sie, Folgendes für sich zu klären:

Ist das Ziel für Sie persönlich wichtig und bedeutsam?
Was wird es für Sie bedeuten, wenn Sie Ihr Ziel erreicht haben?
Warum müssen Sie dieses Ziel erreichen?

Unser Beispiel:

Dieses Ziel ist mir sehr wichtig, da ich mich weiterentwickeln und eine Bestätigung meiner beruflichen Relevanz erhalten möchte. Wenn ich mein Ziel erreiche, steigert das mein Selbstvertrauen und gibt mir Kraft für die weitere Entwicklung.

T – Zeit— begrenzt– zeitlich definiert

Das Ziel ist immer in die Zukunft gerichtet. Doch um es unserem heutigen Leben näher zu bringen und Schritt für Schritt umzusetzen, ist es notwendig, einen Zeitrahmen festzulegen:

Wann planen Sie, mit der Arbeit an Ihrem Ziel zu beginnen?
Wie lange wird es dauern, bis das Ziel erreicht ist?
Wann soll das Ziel erreicht sein?

Unser Beispiel:

Ich gehe natürlich davon aus, dass mein Ziel in einem Jahr erreicht wird, vorausgesetzt, dass die Stelle des Hauptbuchhalters zu diesem Zeitpunkt vakant ist.

SCHLAU+: Wir prüfen das Ziel auf „interne“ Einhaltung

Das SMART-Modell verfügt über mehrere Ergänzungen, die es Ihnen ermöglichen, Ihr Ziel anhand von Faktoren zu überprüfen, die von Ihnen persönlich abhängen:

+ Bejahende Formulierung

Formulieren Sie Ihr Ziel positiv. Es sollte keine negative Einstellung mit dem Partikel „nicht“ sowie den Verben „loswerden“, „verweigern“, „reduzieren“, „stoppen“, „ausrotten“, „ich will nicht“ enthalten. Wir konzentrieren uns auf das, was wir wollen, und nicht auf das, was nicht zu uns passt.

Das Ziel in unserem Beispiel ist tatsächlich positiv formuliert.

+ Kontrollierbarkeit

Können Sie die Erreichung dieses Ziels selbst steuern?
Und wenn das Ziel nicht unter Ihrer Kontrolle steht, was können Sie dann ändern, um die Kontrolle über das Erreichen des Ziels zu erlangen?

Unser Beispiel:

Das Ziel ist besser kontrollierbar, obwohl es von einigen Faktoren abhängt. Sie dürfen mich nicht wählen. Die Stelle wird möglicherweise in einem Jahr nicht mehr verfügbar sein. Um der einzige Kandidat für diese Position zu sein, werde ich meine aktuelle Arbeit besser und schneller als meine Kollegen erledigen und dabei nur faire „Spielregeln“ anwenden.

+ Umweltfreundlichkeit (Menschlichkeit)

Welche Probleme und Schwierigkeiten könnte das Erreichen Ihrer Ziele für andere Menschen verursachen? Wie könnte sich dies auf Ihre Beziehung zu ihnen auswirken?
Sind Sie bereit, diese Opfer zu bringen? Und wie viel ist das Ergebnis des Ziels diese Opfer wert?
Könnte es Konsequenzen geben, die Sie bereuen werden?
Verursacht das Erreichen des Ziels eine Art internen Konflikt?
Wie viel Risiko sind Sie bereit (und in der Lage), einzugehen?

Unser Beispiel:

Vielleicht bewirbt sich auch einer meiner Kollegen auf diese Stelle. Ich kann einen fairen Wettbewerb akzeptieren und werde versuchen, in Zukunft eine faire und kluge Führungspersönlichkeit zu sein. Deshalb werde ich es nicht bereuen, dass jemand anderes diese Position nicht bekommen hat.

Ja, ich verspüre den Wunsch und die Kraft, dieses Ziel zu erreichen, und übernehme auch die volle Verantwortung für das Ergebnis. Das heißt, ich verstehe, was mich erwartet, nachdem ich mein Ziel erreicht habe, und bin bereit dafür.

+ Enthält eine Herausforderung

Ihr berufliches Ziel soll für Sie eine Herausforderung sein – interessant, verlockend und spannend. Seien Sie darauf vorbereitet, dass Sie Ihre Komfortzone verlassen müssen, während Sie auf Ihr Ziel hinarbeiten. Aber es wird auch eine Leistung sein, auf die Sie zu Recht stolz sein und die Früchte Ihrer Bemühungen freudig ernten werden. Denken:

Welche Aussage über Ihr Ziel macht es so herausfordernd?
Warum ist es Ihnen wichtig, dieses Ziel zu erreichen?

Nun, Ihr erster Schritt zur Erreichung Ihres Ziels ist getan! Du hast eine tolle Arbeit geleistet!
Jetzt können Sie aktiv werden!

SMART-Ziele-Konzept- Ein äußerst nützliches Alltagswerkzeug in der Managementpraxis.

Die Essenz der Zielsetzung nach dem SMART-Prinzip

Ziel definiert durch SCHLAU– Prinzipien bedeutet, dass das Ziel sein sollte:

S Spezifisch
M messbar (messbar)
A erreichbar
R elevant (angemessen)
T zeitgebunden (zeitgebunden)

Praktischer Nutzen

Darstellung des Ziels im Formular SCHLAU ermöglicht es Ihnen tatsächlich, die Grundlage eines Aktionsplans zu formulieren, um dieses Ziel zu erreichen. Nehmen wir an, es gibt ein Problem – unzureichende Einkünfte des Unternehmens. Wir können den Umsatz beispielsweise steigern, indem wir den Umsatz steigern.

Aber die Formulierung „ Verkaufszahlen steigern", vom Konzept her SCHLAU, ist nicht das Ziel. Zuerst müssen wir uns ein Ziel setzen Spezifisch Und messbar, sodass jeder es klar verstehen und messen kann. Wenn das Ziel nicht ist messbar, wie werden wir beurteilen, ob wir es erreicht haben oder nicht? In unserem Beispiel könnte folgende Formulierung herauskommen:

Verdreifachen Sie den Umsatz der XXX-Produktlinie

Nun mal sehen erreichbar Ist das das Ziel? Typischerweise umfasst eine Machbarkeitsanalyse zwei Aspekte:

Erreichbarkeit unter Berücksichtigung der eigenen Fähigkeiten,
Erreichbarkeit unter Berücksichtigung des Einflusses der äußeren Umgebung.

Nehmen wir an, dass wir nach der Analyse unseren Appetit etwas gemildert haben:

Verdoppeln Sie den Umsatz der XXX-Produktlinie

Lass uns das Prüfen Relevanz dieses Ziel. Wird dieses Ziel tatsächlich zu einer Lösung des Problems (Steigerung des Unternehmensumsatzes) führen? Führt die Erreichung dieses Ziels zur Kürzung anderer (möglicherweise profitabler) Bereiche? Stimmt dieses Ziel mit den strategischen Zielen des Unternehmens überein?

Wenn das Ziel geeignet, bleibt nur Bestimmen Sie es rechtzeitig. Andernfalls werden wir zeigen, dass für uns der Prozess wichtiger ist als das Ergebnis, und Messbarkeit das Ziel verliert seine Bedeutung.

Wir erhalten die folgende Formulierung SCHLAU-Ziele:

Also das Konzept SCHLAU-goals hilft bei der Formulierung praktischer und erreichbarer Ziele. Es gibt andere Verwendungsmöglichkeiten dafür. Wenn Sie dieses Tool auf bestehende Ziele anwenden, können Sie deren „Lücken“ sofort erkennen. Wenn Ihr Mitarbeiter Ihnen sagt: „Wir müssen die Produktivität unserer Abteilungsmitarbeiter verbessern“, wenden Sie diesen Grundsatz an SCHLAU erzeugt sofort Fragen:

S: Was ist in unserem Fall Mitarbeiterproduktivität?
M: Wie wird in unserem Fall die Arbeitsproduktivität gemessen?
S: Wie hoch sollte die Arbeitsproduktivität sein, um die Probleme der Abteilung zu lösen?
A: Verfügen wir über die Ressourcen (Möglichkeiten), die Arbeitsproduktivität zu steigern?
R: Wird eine höhere Produktivität zu Massenentlassungen oder anderen unerwünschten Folgen führen?
T: Bis wann sollen wir die gewünschte Produktivität erreichen?

Beispiele für erfolgreiche und erfolglose Ziele

„NICHT-ZIELE“:

Arbeite besser
Erhöhen Sie die Arbeitsproduktivität
Arbeiten Sie nach Plan
Mehr verkaufen
Bieten Sie den Verbrauchern einen qualitativ hochwertigen Service
Mitarbeiter motivieren

FAST DIE ZIELE:

Markenbekanntheit auf 25 % steigern
Steigern Sie die Kundenzufriedenheit im kommenden Quartal
Stellen Sie sicher, dass Kundenanfragen innerhalb von 24 Stunden nach Eingang der Bewerbung beantwortet werden
Bis 2012 100 % des Windelmarktes der Stadt erobern

ZIELE:

Erhöhen Sie die Fluktuationsrate des technischen Personals bis Anfang 2011 auf 10 %
Führen Sie das Mystery Shopping-Programm bis zum 1. Mai dieses Jahres ein
Sicherstellung eines monatlichen Umsatzes im Fleischsektor in Höhe von 5 Millionen Rubel bis zum 1. Juni.
Formulieren Sie bis zum 20. Dezember ein Programm zur Feier des neuen Jahres im Rahmen des zugewiesenen Budgets von 100.000 Rubel.

Zusätzliche Interpretationen/Notationen

Erste SCHLAU- Zielsetzungskriterien wurden 1954 von Peter Drucker in seinem Werk „The Practice of Management“ vorgeschlagen. Seitdem das Konzept SCHLAU erfreute sich großer Beliebtheit und es wurden massive Versuche unternommen, andere „Lesungen“ vorzunehmen. SCHLAU. Nachfolgend finden Sie Beispiele für verschiedene Transkripte.

		Spezifisch, präzise, eindeutig
		Bedeutend, wichtig
		Angespannt, expandierend
		Messbar
		Bedeutsam
		Motivierend
		Erreichbar, zugänglich
		Erreichbar, erreichbar
		Vereinbart
		Ehrgeizig
		Akzeptabel, passend
		Handlungsorientiert
		Realistisch, praktisch
		Ergebnisorientiert
		Signifikant, relevant, wichtig, gerechtfertigt, relevant
		Vernünftig, rational
		Nützlich, lohnenswert
		Mit Ressourcen ausgestattet
	Zeitgebunden, zeitbasiert, zeitnah	Rechtzeitig definiert
		Greifbar, greifbar
		Verfolgt