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Offene und versteckte Konflikte. Konflikte. Interessenkonflikt: Anatomie der Konfrontation

Können die im Vorkonfliktstadium auftretenden Interessenkonflikte nicht gelöst werden, mündet die Vorkonfliktsituation früher oder später in einen offenen Konflikt. Das Vorhandensein einer Konfrontation wird für jeden offensichtlich. Widersprüchliche Interessen erreichen einen solchen Reifegrad, dass sie nicht länger ignoriert oder verborgen werden können. Sie werden zu einem Störfaktor für die normale Interaktion, deren Parteien fortan zu offenen Gegnern werden, die sich gegenseitig gegenüberstehen. Jede Seite beginnt, ihre eigenen Interessen offen zu verteidigen.

In diesem Stadium der Entwicklung des Konflikts beginnen seine Gegner, sich an Dritte zu wenden und sich an die Justizbehörden zu wenden, um ihre Interessen zu schützen oder durchzusetzen. Jedes der Konfrontationssubjekte versucht, möglichst viele Verbündete und Mittel, um Druck auf das andere auszuüben, auf seine Seite zu ziehen, einschließlich materieller, finanzieller, politischer, informationeller, administrativer und anderer Ressourcen. Dabei kommen nicht nur „erlaubte“, allgemein anerkannte, sondern auch „schmutzige“ Mittel, Methoden und Technologien des Drucks auf den Gegner zum Einsatz, der fortan nur noch als „Feind“, „Feind“ gilt.

Es genügt, an den Vorwahlkampf für die Wahlen zur Staatsduma Russlands im Jahr 1999 und die Konfrontation zwischen verschiedenen Medien zu erinnern, die die Kandidaten für das Amt des Abgeordnetenhauses je nachdem, welchem Block oder welcher Partei sie angehörten und wessen Interessen sie angehörten, eimerweise mit Schlamm überschütteten dieses oder jenes Medienunternehmens zum Ausdruck brachte.

Im Stadium des offenen Konflikts zeigt sich zudem, dass keine Seite Zugeständnisse machen oder Kompromisse eingehen will, sondern im Gegenteil die Einstellung zur Konfrontation und zur Durchsetzung eigener Interessen dominiert. Gleichzeitig überlagern sich objektive Widersprüche in Gruppen oft mit zwischenmenschlichen Spannungen und Differenzen, die die Situation verschärfen.

Dies ist ein allgemeines Merkmal der zweiten Entwicklungsstufe des Konflikts. Allerdings lassen sich auch innerhalb dieser offenen Periode eigene innere Stadien unterscheiden, die durch unterschiedliche Spannungsgrade gekennzeichnet sind und in der Konfliktwissenschaft als 1) Vorfall, 2) Eskalation und 3) Ende des Konflikts bezeichnet werden.

Vorfall

Der Übergang eines Konflikts von einem latenten Zustand zu einer offenen Konfrontation erfolgt als Folge des einen oder anderen Vorfalls (von lat. incidens – ein Vorfall, der passiert). Ein Vorfall ist ein Vorfall, der eine offene Konfrontation zwischen den Parteien auslöst. Der Konfliktvorfall kann nicht von seiner Ursache unterschieden werden. Ein Anlass ist ein konkretes Ereignis, das als Anstoß, als Subjekt für den Beginn von Konflikthandlungen dient. Darüber hinaus kann es zufällig entstehen oder speziell erfunden werden, aber in jedem Fall ist der Grund noch kein Konflikt. Im Gegensatz dazu ist ein Vorfall bereits ein Konflikt, sein Anfang.

Beispielsweise wurde der Sarajevo-Mord – der Mord an dem österreichisch-ungarischen Thronfolger Franz Ferdinand und seiner Frau, der am 28. Juni 1914 (neuer Stil) in der Stadt Sarajevo verübt wurde, von Österreich-Ungarn als genutzt ein Vorwand für den Beginn des Ersten Weltkriegs. Bereits am 15. Juli 1914 erklärte Österreich-Ungarn auf direkten Druck Deutschlands Serbien den Krieg. Und der direkte Einmarsch Deutschlands in Polen am 1. September 1939 ist kein Grund mehr, sondern ein Vorfall, der den Beginn des Zweiten Weltkriegs anzeigt.

Der Vorfall legt die Positionen der Parteien offen und macht die Spaltung in „Freunde“ und „Feinde“, Freunde und Feinde, Verbündete und Gegner deutlich. Nach dem Vorfall wird klar, wer wer ist, denn die Masken wurden bereits abgelegt. Allerdings sind die wahren Stärken der Gegner noch nicht vollständig bekannt und es ist unklar, wie weit der eine oder andere Konfliktteilnehmer in der Konfrontation gehen kann. Und diese Ungewissheit über die wahren Kräfte und Ressourcen (materiell, physisch, finanziell, mental, Informationen usw.) des Feindes ist ein sehr wichtiger Faktor, um die Entwicklung des Konflikts in seinem Anfangsstadium einzudämmen. Gleichzeitig trägt diese Unsicherheit zur weiteren Entwicklung des Konflikts bei. Denn es ist klar, dass viele Konflikte von Anfang an gestoppt werden könnten, wenn beide Seiten ein klares Verständnis über das Potenzial und die Ressourcen des Feindes hätten. Die schwächere Seite würde die nutzlose Konfrontation in vielen Fällen nicht verschärfen, und die stärkere Seite würde den Feind ohne zu zögern mit ihrer Macht unterdrücken. In beiden Fällen wäre der Vorfall relativ schnell gelöst worden.

Wichtige Elemente der Konfliktentwicklung in dieser Phase sind daher: „Aufklärung“, das Sammeln von Informationen über die wahren Fähigkeiten und Absichten der Gegner, die Suche nach Verbündeten und das Gewinnen zusätzlicher Kräfte auf die eigene Seite. Da die Konfrontation bei dem Vorfall lokaler Natur ist, konnte das volle Potenzial der Konfliktparteien noch nicht nachgewiesen werden. Obwohl bereits begonnen wird, alle Streitkräfte in den Kampfmodus zu versetzen.

Allerdings besteht auch nach dem Vorfall weiterhin die Möglichkeit, den Konflikt durch Verhandlungen friedlich zu lösen und einen Kompromiss zwischen den Konfliktparteien zu erzielen. Und diese Chance sollte in vollem Umfang genutzt werden.

Konnte nach dem Vorfall kein Kompromiss gefunden und eine weitere Entwicklung des Konflikts verhindert werden, folgt auf den ersten Vorfall ein zweiter, dritter usw. Der Konflikt tritt in die nächste Phase ein – er eskaliert (zunehmen). Nach dem ersten Vorfall im Zweiten Weltkrieg – dem deutschen Einmarsch in Polen – folgten weitere, nicht weniger gefährliche. Bereits im April - Mai 1940 besetzten deutsche Truppen Dänemark und Norwegen, im Mai fielen sie in Belgien, den Niederlanden und Luxemburg und dann in Frankreich ein. Im April 1941 eroberte Deutschland die Gebiete Griechenlands und Jugoslawiens und griff am 22. Juni 1941 die Sowjetunion an.

Die Eskalation eines Konflikts ist seine wichtigste und intensivste Phase, in der sich alle Widersprüche zwischen seinen Beteiligten verschärfen und alle Möglichkeiten genutzt werden, um die Konfrontation zu gewinnen.

Die Frage ist nur: „Wer wird gewinnen“, denn es handelt sich nicht mehr um einen lokalen Kampf, sondern um einen umfassenden Kampf. Alle Ressourcen werden mobilisiert: materielle, politische, finanzielle, informative, physische, mentale und andere.

In dieser Phase werden jegliche Verhandlungen oder andere friedliche Mittel zur Konfliktlösung schwierig. Emotionen beginnen oft, die Vernunft zu übertönen, die Logik weicht den Gefühlen. Die Hauptaufgabe besteht darin, dem Feind um jeden Preis so viel Schaden wie möglich zuzufügen. Daher können in dieser Phase die ursprüngliche Ursache und das Hauptziel des Konflikts verloren gehen und neue Gründe und neue Ziele in den Vordergrund treten. In dieser Phase des Konflikts ist auch ein Wandel der Wertorientierungen möglich, insbesondere können Werte-Mittel und Werte-Ziele ihre Plätze tauschen. Die Entwicklung des Konflikts wird spontan und unkontrollierbar.

Unter den Hauptpunkten, die das Stadium der Konflikteskalation charakterisieren, können folgende hervorgehoben werden:

1) ein Bild des Feindes erstellen;

2) Demonstration von Gewalt und Androhung ihrer Anwendung;

3) Gewaltanwendung;

4) eine Tendenz, den Konflikt auszuweiten und zu vertiefen. Schauen wir uns diese Eigenschaften genauer an. 1 Ein Bild des Feindes erstellen. Dies ist einer der wichtigsten Momente in der Entwicklungsphase des Konflikts. Es beginnt sich in einem frühen Stadium zu bilden und nimmt schließlich während der Eskalationsphase Gestalt an. Auch G. Simmel machte auf die wichtige Rolle und Notwendigkeit aufmerksam, ein Feindbild zu schaffen:

Die Existenz bestimmter Feinde als unverzichtbares Element ist notwendig, um die tatsächliche Einheit der Gruppenmitglieder aufrechtzuerhalten und diese Einheit als eines ihrer lebenswichtigen Interessen anzuerkennen, und kann für einige Gruppen sogar als Ausdruck politischer Weisheit angesehen werden.

Tatsächlich wird die innere Einheit der Gruppe gestärkt, wenn auf ideologischer Ebene das Bild eines Feindes geschaffen und ständig aufrechterhalten wird, mit dem es zu kämpfen und gegen den es sich zu vereinen gilt. Das Feindbild schafft zusätzliche sozialpsychologische und ideologische Faktoren für den Zusammenhalt einer Gruppe, Organisation oder Gesellschaft. In diesem Fall erkennen ihre Mitglieder, dass sie nicht nur (und sogar nicht so sehr) für ihre eigenen Interessen kämpfen, sondern für eine „gerechte Sache“, für das Land, die Menschen, für das große und höchste Ziel, nämlich die Kernstück der Gruppenvereinigung. In der Präsenz eines Feindbildes erhält das Konfrontationssubjekt somit einen unpersönlichen, objektiven Charakter. Und dies trägt, wie Simmel feststellte, dazu bei, dass der Kampf „einen akuteren Charakter annimmt“2.

So streben seine Teilnehmer in einem Intergruppenkonflikt zur Wahrung und Stärkung des Gruppenzusammenhalts nach der ideologischen und sozialpsychologischen Formulierung des Feindbildes. Dieser Feind kann in Wirklichkeit entweder real oder imaginär sein, das heißt, er kann erfunden oder künstlich geformt werden, um die Einheit einer Gruppe oder Gesellschaft zu stärken. Das Feindbild kann auch zur Lösung gruppeninterner Widersprüche und Probleme geschaffen werden. In diesem Fall ist seine Entstehung mit der Suche nach einem „Sündenbock“ verbunden, der Misserfolge und Irrtümer in der Innenpolitik, der Wirtschaft usw. rechtfertigen soll. Es ist bekannt, wie viele „Volksfeinde“ in den 30er Jahren und später in unserem Land enttarnt und vernichtet wurden.

In diesem Zusammenhang kann man der Meinung von A.G. Zdravomyslov nur zustimmen, der die Schaffung eines Feindbildes mit der Schaffung einer ideologischen Formulierung des Konflikts verbindet:

die für jeden seiner Teilnehmer in Form einer bestimmten Summe von Kriterien erscheint, die die gesamte soziale Welt in Freunde und Fremde sowie diejenigen, die diese bestimmte Seite entweder unterstützen oder nicht unterstützen, einteilen. Neutrale Kräfte mit einer versöhnlichen Haltung werden als Verbündete der Gegenseite wahrgenommen.“3 Damit kommt das Motto ins Spiel: „Wer nicht für uns ist, ist gegen uns“. Und sein Einsatz verschärft immer den Kampf. Es ist kein Zufall, dass es am häufigsten dann eingesetzt wird, wenn die Entwicklung eines Konflikts ihren Höhepunkt erreicht. Nachdem das Bild des Feindes geschaffen ist, werden die Logik und die Psychologie des Kampfes gegen ihn äußerst klar und präzise: „Wenn der Feind nicht kapituliert, ist er zerstört.“

Aber nicht nur auf der höchsten Stufe der Konfliktentwicklung – der Eskalation – ist die Schaffung eines Feindbildes (sowohl eines wahren als auch eines eingebildeten) ein wirksames Mittel. Dieses Mittel wird häufig in früheren Phasen eingesetzt, wenn klar wird, dass der Konflikt unvermeidlich ist. In diesem Fall dient es der Verarbeitung der öffentlichen Meinung, um zu zeigen und zu erklären, wer „schlecht“ und wer „gut“ ist. Danach ist es viel einfacher, einen umfassenden Konflikt auszulösen, was besonders wichtig ist, wenn es um Gewalt und Militäreinsätze geht.

Dies wurde während der Aggression der NATO-Staaten gegen Jugoslawien im Jahr 1999 deutlich gezeigt. Wir sprechen insbesondere über die Tatsache, dass nicht nur viele einfache Menschen, sondern auch Journalisten ihre Verwunderung darüber zum Ausdruck brachten, wie es dazu kam, dass die Bevölkerung, die öffentliche Meinung in der so- Die sogenannte zivilisierte Gesellschaft war nicht empört und protestierte nicht gegen die Verletzung der Menschenrechte und des Völkerrechts durch den Angreifer. Schließlich macht es meist so viel Lärm, wenn es um noch weniger akute Konflikte in anderen Ländern geht. Und hier werden Städte, Schulen, Krankenhäuser, Botschaften anderer Länder in einem souveränen Staat bombardiert, und es gibt keine Reaktion.

In Wirklichkeit gab es jedoch nichts Überraschendes. Diese öffentliche Meinung wurde schon lange vor den Bombenanschlägen von der gesamten mächtigen Propagandamaschinerie des Westens, insbesondere von zahlreichen Medien, intensiv aufgearbeitet. Die Serben wurden als eingeschworene Feinde der Zivilisation dargestellt, die keine Vorstellung von Demokratie hätten und einen Völkermord an den in Jugoslawien lebenden Albanern anstrebten.

Ein ähnlicher Ansatz, genau das Gegenteil, wird häufig im Zusammenhang mit dem in Russland stattfindenden militärischen Konflikt zwischen der Bundesregierung und den tschetschenischen Separatisten beobachtet. Letztere werden nichts weiter als „Kämpfer“ genannt, die ihre Freiheit, Unabhängigkeit, Menschenrechte verteidigen, gegen die totalitären Bestrebungen eines Regimes kämpfen, das in die Diktatur abgleitet usw. usw. Gleichzeitig wird der Tatsache, dass das kriminelle und Banditenregime in Tschetschenien zu ständigen Raubüberfällen, Raubüberfällen und Grenzverletzungen anderer Subjekte der Föderation im Land durch schwer bewaffnete Banditenabteilungen (mit die Beteiligung von Söldnern aus anderen Ländern) und schließlich am Ende des 20. Jahrhunderts. Sklavenhandel ist eine weit verbreitete Beschäftigung. Und das, obwohl Journalisten, Kollegen derjenigen, die vor allem aufgrund ihrer beruflichen Pflicht schreiben und die Wahrheit sagen müssen, immer wieder als Geiseln genommen wurden.

2 Demonstration von Gewalt und Androhung ihrer Anwendung. Dies ist das nächste wichtige Element und Merkmal der Konflikteskalation. Um den Feind einzuschüchtern, versuchen eine der Parteien oder beide Konfliktgegner ständig zu zeigen, dass die Macht und die Ressourcen einer Seite der anderen Seite überlegen sind. Gleichzeitig hofft jeder, dass diese Position zur Kapitulation des Feindes führen wird. Allerdings führt „Säbelrasseln“ in der Regel dazu, dass der Gegner eigene Ressourcen mobilisiert, was zu einer weiteren Eskalation des Konflikts führt. Psychologisch gesehen ist eine Gewaltdemonstration oder die Androhung von Gewaltanwendung mit erhöhter emotionaler Anspannung, Feindseligkeit und Hass gegenüber dem Feind verbunden.

Häufig wird diese Technik durch die Ankündigung verschiedener Arten von Ultimaten an die andere Seite umgesetzt, sowohl bei gruppeninternen als auch bei gruppenübergreifenden Konflikten. In internationalen Konflikten kommen auch Ultimaten zum Einsatz – Forderungen eines Staates an einen anderen, verbunden mit der Androhung des Abbruchs der diplomatischen Beziehungen oder des Einsatzes von Waffengewalt bei Nichteinhaltung.

Es ist klar, dass nur die Seite, die in gewisser Hinsicht stärker ist als die andere, auf ein Ultimatum zurückgreifen kann. Daher ist die Ankündigung eines Ultimatums normalerweise das Los der Starken. Dabei geht es nicht immer um körperliche oder gar materielle Stärke. Auch die Ausrufung eines Hungerstreiks aus Protest gegen die Rechtslosigkeit der Behörden oder der Unternehmensleitung ist ein Ultimatum. Und in diesem Fall machen sowohl die Behörden als auch die Verwaltung oft Zugeständnisse angesichts der drohenden Tötung eines Menschen und angesichts der drohenden Offenlegung der eigenen Grausamkeit und Unmenschlichkeit.

Die natürliche Reaktion auf eine Gewaltdemonstration und die Androhung ihrer Anwendung ist der Versuch, sich zu verteidigen. Aber wie Sie wissen, ist die beste Verteidigung der Angriff. Und das gilt, wenn die Macht und die Ressourcen des drohenden Feindes die Macht des Bedrohten nicht wesentlich oder überhaupt nicht übertreffen. Daher führt die Androhung von Gewalt am häufigsten zu Gewalt und einer weiteren Eskalation des Konflikts.

3 Die Anwendung von Gewalt ist ein weiteres wesentliches Merkmal der Eskalationsphase eines Konflikts. Gewalt ist die schwerste Art, sich gegenseitig zu unterwerfen. Dies ist das jüngste Argument im Streitfall und seine Verwendung weist darauf hin, dass das Grenzstadium der Eskalation des Konflikts, die höchste Phase seiner Entwicklung, erreicht ist.

Dabei geht es nicht nur um körperliche Gewalt. Dies bezieht sich auf die unterschiedlichsten Arten: wirtschaftlich, politisch, moralisch, psychologisch usw. Wenn ein Chef als Reaktion auf faire Kritik einen Untergebenen „aus freien Stücken“ zum Rücktritt zwingt, ist dies ebenfalls Gewalt. Wenn in den Medien Tag für Tag Ausschweifungen, Mord und Grausamkeit propagiert werden, handelt es sich auch um Gewalt gegen einen Menschen, gegenüber seiner geistigen Welt, um geistige Gewalt, die jedoch nicht weniger abscheulich ist als körperliche, wenn auch verschleierter.

Und damit verbunden ist ein weiterer Punkt im Gewaltbegriff. Es kann nicht nur offensichtlich und direkt sein und sich in offener Form manifestieren – Mord, körperlicher oder materieller Schaden, Diebstahl von Eigentum usw. Gewalt kann in verschleierter Form auftreten, wenn bestimmte Bedingungen geschaffen werden, die die Rechte von Menschen einschränken oder Hindernisse für die Durchsetzung ihrer legitimen Interessen schaffen. Diese Form wird als strukturelle Gewalt bezeichnet. Die nicht pünktliche Zahlung von Gehältern, die Unfähigkeit, mindestens einmal im Jahr in den Urlaub zu fahren, die Unfähigkeit, eine kritische Bemerkung gegen einen Regierungsbeamten in einer zentralen Zeitung zu veröffentlichen, sind Beispiele für strukturelle Gewalt.

Gewalt als höchste Stufe der Konflikteskalation manifestiert sich nicht nur in verschiedenen Formen, sondern auch in Typen. Es kann eine Vielzahl von Bereichen menschlichen Handelns (Wirtschaft, Politik, Alltag usw.) und Organisationsebenen des sozialen Systems (Individuum, Gruppe, Gemeinschaft, Gesellschaft) abdecken.

In diesem Zusammenhang stellen wir fest, dass eine der häufigsten Arten von Gewalt heutzutage häusliche (familiäre) Gewalt ist. Dies ist auch die zynischste und verborgenste Form der Gewalt. Wie aktuelle Studien der Vereinten Nationen und vieler öffentlicher Initiativen belegen, gibt es in fast allen Ländern der Welt und auf allen Ebenen der Gesellschaft verschiedene Arten von Gewalt, vor allem gegen Frauen und Kinder. Häusliche Gewalt hat vielfältige Erscheinungsformen und Formen. Es ist nicht auf Schläge beschränkt. Wirtschaftliche, sexuelle und psychische Gewalt ist weit verbreitet. Bei allem Zynismus zeichnet sich das Problem der häuslichen Gewalt in allen Ländern dadurch aus, dass es nicht nur verborgen bleibt, sondern oft über viele Jahre andauert.

Insbesondere für unser Land ist es in den letzten Jahren charakteristisch geworden, dass sich die Frauen „neuer Russen“ um Hilfe und Schutz bemühen; auch wenn sie nicht geschlagen werden, das heißt, sie üben keine körperliche Gewalt gegen sie aus, so werden sie es doch Es ist ihnen nicht erlaubt, Verwandte zu treffen, ohne Erlaubnis zu arbeiten, sie drohen mit Repressalien, sie geben kein Geld für das Nötigste1.

4 Die Tendenz zur Ausweitung und Vertiefung des Konflikts ist eine weitere Stufe der Eskalation des Konflikts. Konflikte existieren nicht in einem konstanten Rahmen und in einem Zustand. Nachdem es an einem Ort begonnen hat, beginnt es sich zu „ausbreiten“ und erfasst neue Gebiete, Territorien, soziale Ebenen und sogar Länder. Entstanden beispielsweise als rein industrieller Geschäftskonflikt zwischen zwei Mitgliedern einer Organisation, kann er anschließend den sozialpsychologischen und ideologischen Bereich umfassen, von der zwischenmenschlichen Ebene auf die intergruppenbezogene Ebene übergehen usw.

Der Erste Weltkrieg, der als Krieg zwischen zwei Mächtekoalitionen (dem deutsch-österreichischen Block und der Entente) begann, eskalierte zu einem Krieg, an dem 38 Staaten beteiligt waren. Am Zweiten Weltkrieg waren 72 Staaten beteiligt, obwohl er auch als Krieg zwischen zwei Mächtekoalitionen begann, die nur wenige Länder vereinten. Ein anderes Beispiel. Ein Streit zwischen einem Verkäufer auf einem Basar und einem Käufer kann dadurch entstehen, dass sie sich über den Preis nicht einigen können. Aber dann können sie sich gegenseitig alle Todsünden vorwerfen, und außerdem können sich ihre Mitmenschen darauf einlassen. Mit der Zeit handelt es sich also nicht mehr um einen Streit zwischen Verkäufer und Käufer, sondern um eine Konfrontation zwischen zwei Lagern von Menschen, die sich gegenseitig schreien und unterbrechen und jederzeit bereit sind, „Wand an Wand“ für einen gerechten Kampf zu kämpfen Anliegen und hohe Ideale vertreten und ihre politischen Vorlieben und Sympathien gegenüber dem einen oder anderen Führer oder der einen oder anderen Partei verteidigen.

Den Konflikt beenden

Dies ist die letzte Phase der offenen Konfliktphase. Es bedeutet jedes Ende und kann sich in einem radikalen Wertewandel der Konfrontationssubjekte, der Entstehung realer Bedingungen für deren Beendigung oder dazu fähiger Kräfte äußern. Oftmals ist das Ende eines Konflikts dadurch gekennzeichnet, dass beide Seiten die Sinnlosigkeit einer Fortsetzung des Konflikts erkannt haben und generell „so kann man nicht mehr leben“. Obwohl das Ende des Konflikts im Allgemeinen mit der Zerstörung eines oder sogar beider seiner Subjekte verbunden sein kann. In diesem Entwicklungsstadium der Konfrontation sind verschiedene Situationen möglich, die beide Seiten oder eine von ihnen dazu ermutigen, den Konflikt zu beenden. Zu diesen Situationen gehören:

Eine deutliche Schwächung einer oder beider Seiten oder die Erschöpfung ihrer Ressourcen, die eine weitere Konfrontation nicht zulässt;

Die offensichtliche Sinnlosigkeit der Fortsetzung des Konflikts und das Bewusstsein seiner Beteiligten. Diese Situation ist mit der Überzeugung verbunden, dass ein weiterer Kampf keiner Seite Vorteile bringt und dass kein Ende dieses Kampfes in Sicht ist;

Die offenbarte vorherrschende Überlegenheit einer der Parteien und ihre Fähigkeit, den Gegner zu unterdrücken oder ihm ihren Willen aufzuzwingen;

Das Auftreten einer dritten Partei im Konflikt und ihre Fähigkeit und ihr Wunsch, die Konfrontation zu beenden.

Mit den oben genannten Situationen sind auch Möglichkeiten zur Konfliktbeendigung verbunden, die ebenfalls sehr unterschiedlich sein können. Die typischsten sind die folgenden:

1) Eliminierung (Zerstörung) des Gegners oder beider Gegner der Konfrontation;

2) Beseitigung (Zerstörung) des Konfliktgegenstandes;

3) Änderung der Positionen beider oder einer der Konfliktparteien;

4) Teilnahme am Konflikt einer neuen Kraft, die in der Lage ist, ihn durch Zwang zu beenden;

5) die Berufung der Konfliktsubjekte an den Schiedsrichter und deren Beilegung durch Vermittlung eines Schiedsrichters;

6) Verhandlungen als eine der effektivsten und gebräuchlichsten Methoden zur Konfliktlösung.

Das Ende des Konflikts kann naturgemäß sein:

1) unter dem Gesichtspunkt der Verwirklichung der Konfrontationsziele:

Siegreich,

Kompromisse

Defätist;

2) aus Sicht der Form der Konfliktlösung:

Gewalttätig;

3) aus Sicht der Funktionen des Konflikts:

Konstruktiv,

Destruktiv;

4) unter dem Gesichtspunkt der Effizienz und Vollständigkeit der Lösung:

Vollständig und radikal abgeschlossen,

Auf einige (oder auf unbestimmte) Zeit verschoben.

Es ist zu beachten, dass die Begriffe „Konfliktlösung“ und „Konfliktlösung“ nicht identisch sind. Die Konfliktlösung ist ein Sonderfall, eine der Formen der Konfliktbeendigung und drückt sich in einer positiven, konstruktiven Lösung des Problems durch die Hauptkonfliktparteien oder einen Dritten aus. Darüber hinaus können Formen der Konfliktbeendigung sein:

Abschwächung (Verblassen) des Konflikts,

Konflikt lösen

Die Eskalation eines Konflikts zu einem anderen Konflikt.

Versteckte Konflikte: Gefahren und Chancen

„Du solltest einen Brunnen graben, bevor du Durst verspürst.“ Volksweisheit.

Heutzutage ist es üblich, Konflikte nicht so sehr als Hindernis für den Erfolg des Unternehmens zu betrachten, sondern als eine Selbstverständlichkeit und einen Faktor in der Entwicklung der Organisation, der bewältigt werden kann und sollte. Obwohl die Mehrheit des modernen Top-Managements diesem Ansatz zustimmt und versucht, ihn zu predigen, zeigen Untersuchungen, dass viele Manager immer noch nicht wissen (und nicht wissen, wie), nicht nur, wie sie von Konflikten profitieren können, sondern sogar, wie es kompetent „regeln“. Wir schlagen vor, dieses Thema genauer zu untersuchen, insbesondere mit einem solchen „Gut“ wie einem versteckten Konflikt. In diesem Artikel möchte ich einen bestimmten Algorithmus für die Arbeit mit Konflikten vorschlagen.

Konflikt ist also...

Heutzutage gibt es so viele Definitionen, dass es für einen Laien (und auch für einen Fachmann) schwierig erscheint, sie zu verstehen. Wir bieten eine ziemlich weit gefasste Definition von Konflikten (wenn auch mit einigen Abkürzungen), die von Friedrich Glasl in seinem berühmten Buch „Konfliktmanagement: Ein Handbuch für Manager und Berater“ gegeben wird: „Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Parteien, bei der mindestens eine der Parteien eine Unvereinbarkeit in Wahrnehmung, Gefühl oder Handeln mit der anderen Partei so wahrnimmt, dass sie bei ihrer Umsetzung auf Widerstand der anderen Partei stößt.“.

Lassen Sie uns klarstellen, dass Interaktion hier gegenseitige Kommunikation oder eine andere Aktion bedeutet; Es muss nicht rau oder gewalttätig sein. Es reicht völlig aus, dass eine der Parteien die Unvereinbarkeit als solche erlebt und entsprechend handelt. Es lässt sich nie objektiv feststellen, ob diese Erfahrung existiert oder nicht. Es scheint uns, dass sich hier die Definition des sogenannten versteckten Konflikts „versteckt“. Wir sprechen über den Grad des Ausdrucks der Konfliktkonfrontation. Bei einem verdeckten Konflikt liegen keine äußeren aggressiven Handlungen zwischen den Konfliktparteien vor. Es kommen indirekte Einflussmethoden zum Einsatz: Intrigen, Gerüchte, Ignorieren. Warum manifestieren sich Konflikte in versteckter Form? Wir können mindestens zwei Gründe identifizieren, warum der Konflikt im Verborgenen existiert: Der eine liegt in den Merkmalen der Organisationskultur (siehe Tabelle), der andere liegt in den persönlichen Merkmalen einer Person.

Welche Gefahr bergen versteckte Konflikte für eine Organisation und damit für ihren Erfolg?

Ein versteckter Konflikt kann ziemlich lange andauern (und möglicherweise sogar auf unbestimmte Zeit, wenn nichts unternommen wird) und eine große Anzahl von Menschen involvieren oder betreffen, die nicht einmal daran beteiligt sind.
In der Regel verfügt einer der Beteiligten eines solchen Konflikts nicht über die Fähigkeiten (Macht, Stärke, Kompetenz) zu einer offenen Konfrontation. Und wenn es sich bei dieser Person um einen informellen Anführer handelt, kann das Ausmaß des Konflikts erheblich zunehmen.
Und vor allem ist ein versteckter Konflikt aufgrund seiner Nichtoffensichtlichkeit schwer zu lösen.

Da wir uns zunächst darauf geeinigt haben, einen Algorithmus zur Vermeidung von Konfliktsituationen zu entwickeln, werden wir der Schlussfolgerung folgend vom Allgemeinen zum Konkreten übergehen und glauben, dass wir am Ende dieses Artikels wie Sherlock Holmes sagen können: „Grundlegend.“ , (fügen Sie Ihre Initialen ein).“

Schritt 1. Bestimmen Sie die Art der Organisation, für die wir arbeiten

Art der Organisation	1. Organisationen, die Konflikte als mögliche Lösung von Problemen leugnen	2.Organisationen, die aufrichtige, offene Beziehungen fördern, in denen Mitarbeiter ihre Gefühle zum Ausdruck bringen
Konflikte verstehen	Konflikte sind ein negatives, potenziell schädliches Phänomen und müssen daher so schnell wie möglich minimiert oder beendet werden	Konflikte sind ein objektives Phänomen, das auftreten kann, und deshalb müssen wir wissen, wie wir mit den geringsten Verlusten oder noch besser mit einem Sieg aus dieser Situation herauskommen
Verhalten der Mitarbeiter	Formelle Beziehungen werden gefördert, um emotionale Reaktionen zu minimieren. Von Managern wird erwartet, dass sie schnell Entscheidungen treffen und Probleme lösen	Von Führungskräften wird erwartet, dass sie für eine offene und konstruktive Diskussion auftretender Probleme und Konflikte sorgen.

Die Antwort auf die Frage, welche Organisation weniger wahrscheinlich versteckte Konflikte hat, liegt auf der Hand. Wenn Sie außerdem in einer Organisation des ersten Typs arbeiten, ist es immer noch angebracht, ein Risiko einzugehen und nach den im zweiten Typ festgelegten Grundsätzen zu handeln oder die bestehenden Spielregeln zu akzeptieren.

Schritt 2. Meistern Sie das Management basierend auf emotionaler Intelligenz

Trotz der Tatsache, dass Psychologen D. Golemans Werk „Emotionale Führung“ eher zurückhaltend gegenüberstehen, haben in unserem Land viele Manager und Business-Coaches ihre psychologische Skepsis abgelegt und begonnen, sich mit Interesse mit „emotionaler Intelligenz“ zu beschäftigen. Um Konflikte jeglicher Art, insbesondere versteckte, erfolgreich zu bewältigen, müssen wir uns mit mehreren Aspekten der Theorie von Daniel Goleman befassen und sie auf unseren Fall anwenden.

Lassen Sie uns zwei Axiome hervorheben:

Axiom 1. Je breiter Ihr Führungsrepertoire ist, desto mehr Mitarbeiter können Sie in Prozesse einbeziehen, die die Organisation weiterentwickeln und kollektive Emotionen in die richtige Richtung lenken. Mit emotionaler Intelligenz gelingt es Ihnen, eine freundliche Atmosphäre zu schaffen, mit negativen Stimmungen gekonnt umzugehen und Konflikte erfolgreich zu lösen.

Axiom 2. Schaffen Sie Bedingungen, um Feedback von Ihren Mitarbeitern zu erhalten. Darauf möchte ich näher eingehen. Es wird viel über Feedback und in verschiedenen Aspekten gesagt. Doch die in der amerikanischen Psychologie vertretene These, man müsse das Feedback seiner Mitarbeiter fördern, wird in unserem Land als irgendwie zu geradlinig oder oberflächlich empfunden. Ja, die meisten Manager sind heute bereit, sich die Meinungen ihrer Mitarbeiter zu Arbeitsthemen anzuhören, aber nicht zu sich selbst. Es ist schwierig, Kritik gut aufzunehmen, und konstruktive Kritik ist besonders schwierig. Und hier stehen wir vor einer schwierigen Entscheidung: Entweder Bedingungen schaffen, um Feedback von Mitarbeitern zu erhalten und so die Möglichkeit versteckter Konflikte zu verhindern, oder ehrlich sagen: „Wir nehmen den Kampf an.“ Für diejenigen, die sich für die erste Lösung entschieden haben, erinnern wir Sie an die Feedback-Regeln:

ü Aussagen sollten keine Einschätzung enthalten, sondern nur eine Beschreibung eines Sachverhalts oder einer Situation

ü Zuerst wird die Situation beschrieben und erst dann, welche Emotionen sie beim Verfasser der Stellungnahme hervorgerufen hat

ü Zunächst werden alle an Sie gerichteten Stellungnahmen entgegengenommen und erst dann Fragen gestellt

ü Kein Grund zum Streiten; Es ist notwendig, die Position zu klären und zu klären (wenn er beschließt, Ihnen seine Meinung zu äußern, hören Sie ihm als einem großartigen Redner zu, der Ihnen etwas sagen wird, was Sie vorher nicht wussten und nicht wissen konnten).

Ermutigen Sie die Teilnehmer, ihren Standpunkt zu äußern. Und denken Sie daran: „Durch die Dornen zu den Sternen.“

Schritt 3. Bestimmen Sie die Ursachen des Konflikts

Es lassen sich drei Ursachenklassen für zwischenmenschliche Konflikte unterscheiden:

Teilung eines gemeinsamen Anspruchsgegenstandes (Macht, Vorteile, Liebe oder Gunst eines Dritten, Haltung des Kollektivs)
Nichterfüllung zwischenmenschlicher Verpflichtungen (Verpflichtungen können geschäftlicher oder kollektiver Art sein)
Verstoß (moralisch, materiell).

Formulieren wir also ein paar Regeln:

Auch wenn der Konflikt binär erscheint, ist es sinnvoll, ihn als Gruppenkonflikt zu betrachten. Denn die Meinungen und Einschätzungen anderer entstehen sofort. Jeder der Konfliktteilnehmer (auch versteckte!) findet seine Unterstützer und Gegner.
Auch wenn der Konflikt spontan zu entstehen scheint, sollte er als beherrschbar angesehen werden. Wenn Sie den Konflikt nicht beeinflussen können, nutzen Sie ihn als Gelegenheit, Ihre eigenen Werte und Prinzipien im Umgang mit Menschen zu überdenken.
Eine Konfliktlösung ist nur auf der Beziehungsebene möglich: Das Problem wird erst dann vollständig verschwinden, wenn die Beziehungen der am Konflikt beteiligten Personen besser werden als zuvor. Andernfalls bleibt ein versteckter Konflikt in den Startlöchern.

Schritt 4. Erkennen Sie den Konflikt

Dazu müssen Sie erstens sehr aufmerksam und aufmerksam sein und zweitens emotionale Intelligenz entwickeln. Empathie, die Fähigkeit, andere Menschen zu fühlen und zu verstehen, ist äußerst wichtig. Typischerweise vertrauen wir so sehr auf unsere Intuition, gestützt auf unsere Kommunikationserfahrung, dass wir glauben, die Reaktionen anderer auf unser Verhalten spüren zu können. Leider ist dies nicht immer der Fall. In den meisten Fällen handelt es sich dabei um unsere Projektionen und Fantasien, die sich stark von dem unterscheiden, was andere Menschen tatsächlich denken und fühlen.

Schritt 5. Wenden Sie sich der Selbstreflexion und Selbstkontrolle zu

Die Fähigkeit zur Selbstreflexion ist eine wichtige Eigenschaft einer erfolgreichen Führungskraft. In einer Konfliktsituation sind unsere Wahrnehmungs- und Verhaltensspielräume stark eingeschränkt. Dies wird als „Tunnelbewusstseinseffekt“ bezeichnet. Die Erfahrung zeigt, dass wir in einem (auch versteckten) Konfliktzustand die für uns charakteristische Verhaltensvielfalt nicht mehr zeigen können und das Verhalten verarmt. Wir verlieren schnell den Überblick über unser eigenes Handeln gegenüber unseren Partnern. Selbstreflexion und Selbstkontrolle können dabei helfen.

In diesem Artikel haben wir nur einige der Probleme zwischenmenschlicher Konflikte in Organisationen angesprochen. Für eine Führungskraft ist es sehr wichtig, eine konstruktive Haltung gegenüber Konflikten bei sich und ihren Untergebenen zu entwickeln und Fähigkeiten zur Konfliktlösung zu entwickeln. Voraussetzung für die effektive Leistung einer Führungskraft ist ihre sozialpsychologische Kompetenz. Ein Bestandteil davon ist die Konfliktmanagementkompetenz. Dazu gehört: das Wesen von Konflikten und Widersprüchen zwischen Menschen verstehen; eine konstruktive Haltung gegenüber Konflikten in der Organisation bei sich selbst und Untergebenen entwickeln; Besitz konfliktfreier Kommunikationsfähigkeiten in schwierigen Situationen; die Fähigkeit, die möglichen Folgen von Konflikten vorherzusehen.

Schlussfolgerungen:

Die moderne Ansicht ist, dass selbst in gut geführten Organisationen gewisse Konflikte nicht nur möglich, sondern wünschenswert sind. Bei richtiger Handhabung tragen sie dazu bei, eine Vielfalt an Standpunkten, eine größere Anzahl von Alternativen oder Problemen zu erkennen und zusätzliche Informationen über das Geschehen in der Organisation bereitzustellen. Konflikte können funktional sein, das heißt, sie führen zu einer gesteigerten organisatorischen Effektivität, oder dysfunktional, was zu einer Verringerung der Gruppenzusammenarbeit und der persönlichen Zufriedenheit führt. Es hängt zu einem großen Teil davon ab, wie es verwaltet wird.

Versteckte Konflikte sind am gefährlichsten, da es ungleich schwieriger ist, sie zu erkennen und zu bewältigen als offene Konfrontationen. Dies setzt besondere Kenntnisse und Fähigkeiten des Managers voraus, die wir im Artikel besprochen haben.

Einige Regeln zur Vermeidung und Lösung von Konflikten

In einem Konflikt gibt es keine Gewinner, beide Seiten verlieren immer. Vergleichen Sie daher nicht den Grad der Schuld („Er ist mehr schuld, ich habe damit überhaupt nichts zu tun...“). Der erste Schritt der Versöhnung ist ein Zeichen Ihrer Charakterstärke, Ihrer Würde und Ihres Respekts.
Wenn Sie an einem Konflikt beteiligt sind, beginnen Sie ein Gespräch mit dem anderen Teilnehmer, indem Sie eine bestimmte Situation beschreiben, die nicht zu Ihnen passt, und versuchen Sie, so objektiv wie möglich zu sein. Nennen Sie nach Möglichkeit konkrete Beispiele: „Wir haben vereinbart, dass Sie mir für diese Arbeit so viel bezahlen, und jetzt rufen Sie einen anderen Betrag an“, „Sie haben mich im Beisein aller Mitarbeiter mehrmals zurechtgewiesen ...“
Drücken Sie aus, wie Sie sich in dieser Situation fühlen. Manchmal genügt eine Klärung, ein Austausch dieser verborgenen Gefühle, um den Konflikt zu lösen. Versuchen Sie, einfache Wörter zu verwenden: „wütend werden“, „beleidigt“, „verärgert“, „verängstigt“, „beleidigt“. „Als du das gesagt hast, war ich furchtbar wütend ...“
Versuchen Sie, der anderen Seite zuzuhören – das ist vielleicht das Schwierigste. Sie müssen bedenken, dass unsere Meinungen unterschiedlich sind und dies natürlich ist, weshalb der Konflikt entstanden ist. Betrachten Sie diese Aussagen daher nicht als Wahrheit, sondern als Ausdruck der Erfahrung des Sprechers. Versuchen Sie, ein disziplinierter Zuhörer zu sein, unterbrechen Sie nicht, widersprechen Sie nicht, streiten Sie nicht. Zeigen Sie Ihrem Gesprächspartner, dass Sie ihm zuhören und bemühen Sie sich um eine Einigung. Betonen Sie dies gerne nach außen – indem Sie Ihren Kopf bewegen und nach einem konkreten Beispiel fragen. Dies wird Ihnen helfen, zuzuhören und Ihrem Gesprächspartner dabei zu helfen, sich auf ein offenes Gespräch einzulassen. Wenn der Konflikt sehr ernst ist, wenden Sie sich an eine „neutrale“ Person, die Ihnen dabei helfen kann, einander zuzuhören.
Jetzt ist es sehr nützlich, die verborgenen Gedanken zu verstehen. „Verborgene Gedanken“ sind Vermutungen, Ängste und Annahmen über die Gefühle und Gedanken eines anderen. Um sicherzugehen, ob sie wahr oder falsch sind, fragen Sie am besten direkt nach. Wenn Ihr Gesprächspartner Sie der Reihe nach fragt, versuchen Sie, ganz offen zu sein, da Vermutungen in der Regel eine Grundlage in der Realität haben. „Es scheint mir, dass Sie mit meiner Arbeit unzufrieden sind. Möchten Sie, dass ich kündige?“ - „Ja, es gefällt mir wirklich nicht, dass Sie jeden Tag früher als erwartet abreisen, aber ich schätze Sie als Spezialisten sehr.“
Versuchen Sie, konkrete Vorschläge zur Änderung der Situation und des Verhaltens zu machen. „Ich bitte Sie, mich nicht vor anderen zu kritisieren“, „Ich möchte für diese Arbeit gemäß unserer vorherigen Vereinbarung bezahlt werden.“
Es besteht kein Grund, zu drohen oder ein Ultimatum zu stellen: Die Erfahrung zeigt, dass positive Aussichten attraktiver sind. Geben Sie an, welche Art von „Belohnung“ Sie erhalten, wenn die Person ihr Verhalten entsprechend Ihrer Bitte ändert.

Diese Art der Interaktion, Konflikte zu verhindern oder zu lösen, erfordert eine gewisse Entschlossenheit Ihrerseits. Aber wenn Sie in diesem Gespräch aufrichtig und ehrlich sind, wird sich Ihre Beziehung nicht verschlechtern, sondern respektvoller werden.

In schwierigen Fällen können Sie sogar ein „Skript“ erstellen und es einstudieren – schließlich „spielen“ sich diese Gespräche noch in Ihrem Kopf ab! („Und ich werde es ihm sagen... Und er wird mir antworten...“). Es ist sinnvoll, diese Gedanken in eine konstruktive Richtung zu lenken.

Im Falle eines versteckten Konflikts gibt es keine externen aggressiven Handlungen zwischen den Konfliktparteien

Versteckte Konflikte sind aufgrund ihrer Nichtoffensichtlichkeit schwer zu lösen

Für einen Manager ist es sehr wichtig, eine konstruktive Haltung gegenüber Konflikten bei sich selbst und seinen Untergebenen zu entwickeln.

So lösen Sie einen Konflikt: Tipps für einen Schiedsrichter

Sadia Latifi

Konflikte sind unvermeidlich. Und obwohl die meisten Konflikte von den Parteien selbst gelöst werden können, ist manchmal ein Schlichter erforderlich, um Frieden zu schaffen. Die Fähigkeit, einen Streit kompetent zu beurteilen, ist mehr als die Fähigkeit, beiden Seiten zuzuhören und Neutralität zu wahren. Die Beratung erfolgt durch professionelle Schiedsrichter und Mediatoren, Co-Autoren des Buches „The Science of Competent Conflict Resolution“ Tim Flanagan und Craig Rundi.

Spielen Sie keinen Detektiv. Heimliches Schnüffeln wird Sie kompromittieren und Ihre Objektivität in Frage stellen. Erlauben Sie beiden Parteien, ihre Positionen und Erwartungen offen dem anderen gegenüber zum Ausdruck zu bringen.
Legen Sie allgemeine Regeln fest. Beginnen Sie die Diskussion, indem Sie zwei Grundregeln aufstellen: Es gibt keine Aggression und es wird keine leichten Siege geben, bis der Konflikt sich einer Lösung nähert.
Verwenden Sie nonverbale Sprache. Ein leichtes Kopfnicken gibt jeder Konfliktpartei das Gefühl, gehört zu werden; aber es ist wichtig, dass es nicht wie eine Einwilligung aussieht. Vermeiden Sie Gesten wie Zeigen und andere unfreundliche Bewegungen. Wenn eine Partei mit Ihnen spricht, schauen Sie sich den anderen Streitpartner an, um die gegenseitige wechselseitige Kommunikation zu fördern.
Suchen Sie nach neuen Ideen.„Natürlich ist es wichtig, Gemeinsamkeiten in den Positionen beider Seiten zu finden; Aber es könnte besser sein, etwas Neues zu finden, einen neuen Weg zu beschreiten“, sagt Flanagan. Mit anderen Worten: Sally will vielleicht X und Joe will Y, aber die beste Lösung für beide ist Z.

Können die Interessengegensätze, die sich in der Vorkonfliktphase widerspiegelten, nicht aufgelöst werden, wird die Vorkonfliktsituation früher oder später zu einem offenen Konflikt. Das Vorhandensein einer Konfrontation wird für jeden offensichtlich. Der Interessenkonflikt erreicht ein Ausmaß, das nicht mehr ignoriert oder verheimlicht werden kann. Sie stören das normale Zusammenspiel der Parteien und werden zu offenen Gegnern, die sich gegenseitig gegenüberstehen. Jede Seite beginnt, ihre eigenen Interessen offen zu verteidigen.

In diesem Stadium der Konfliktentwicklung beginnen die gegnerischen Parteien, sich an Dritte zu wenden und sich an die Justizbehörden zu wenden, um ihre Interessen zu schützen oder zu bestätigen. Jedes der Konfrontationssubjekte ist bestrebt, nicht möglichst viele Verbündete, materielle, finanzielle, politische, informationelle, administrative und andere Ressourcen, auf seine Seite zu ziehen. Nicht nur allgemein akzeptierte, sondern auch „schmutzige“ Mittel und Technologien des Drucks auf Der Gegner wird eingesetzt und gilt seither nur noch als „Feind“.

Es genügt, an den Wahlkampf für vorgezogene Neuwahlen in... zu erinnern. Höchste. Die Rada der Ukraine im Jahr 2007 und die Konfrontation zwischen verschiedenen. Die Medien überschütteten Kandidaten für das Amt des Abgeordnetenhauses mit viel Dreck, je nachdem, welchem Block oder welcher Partei sie angehörten und wessen Interessen dieses oder jenes Medium vertrat.

Im Stadium des offenen Konflikts wird auch deutlich, dass keine Seite Zugeständnisse machen oder Kompromisse eingehen möchte, sondern im Gegenteil die Einstellung zur Konfrontation zur Bestätigung der eigenen Interessen dominiert. Bei. Dabei werden objektive Widersprüche in Gruppen häufig durch zwischenmenschliche Beziehungen und Differenzen überlagert, die die Situation vertiefen.

Dies ist das allgemeine Merkmal dieses Entwicklungsstadiums des Konflikts. Allerdings lassen sich auch innerhalb dieser offenen Phase eigene, durch unterschiedliche Spannungsgrade gekennzeichnete interne Phasen unterscheiden, die in der Konfliktwissenschaft als Vorfall, Eskalation und Konfliktende bezeichnet werden.

. A). Vorfall

Der Übergang eines Konflikts von einem latenten Zustand zu einer offenen Konfrontation erfolgt als Folge des einen oder anderen Vorfalls (von lat. incidens – Vorfall, was passiert) . Vorfall- Dies ist das Ereignis, das eine offene Konfrontation zwischen den Parteien auslöst. Ein Konfliktereignis muss von seiner Ursache unterschieden werden . Antriebseinheit- Dies ist ein konkretes Ereignis, das als direkter Auslöser für den Ausbruch des Konflikts dient. Gleichzeitig kann es zufällig entstehen oder speziell geschaffen werden, aber in jedem Fall ist der Grund noch nicht die Ursache des Konflikts. Im Gegensatz dazu ist ein Vorfall bereits ein Konflikt, sein Anfang.

Zum Beispiel die Ermordung des österreichisch-ungarischen Thronfolgers. Franz. Ferdinand und seine Frau wurden am 28. Juni 1914 in der Stadt hingerichtet. Sarajevo, verwendet wurde. Österreich-Ungarn als Begründung für die Entscheidung. P. Erster Weltkrieg.

. Vorfall- eine Konfliktepisode, der Beginn eines Konflikts, eine Interaktionssituation, in der es zu einem Konflikt von Interessen oder Zielen der Beteiligten kommt. Ab dieser Episode wird der Konflikt für die Gegner zur Realität; in diesem Moment beginnt das Bewusstsein für die eigene Beteiligung am Konflikt.

. Informationsvorfall- ein Ereignis, das mindestens einem der kriegführenden Subjekte dabei half, den Unterschied (vollständig oder teilweise) seiner Interessen und Positionen von den Interessen und Positionen anderer Teilnehmer an der Interaktion zu erkennen

. Aktivitätsvorfall- ein Grund für die Erklärung konfrontativer Handlungen im Zusammenhang mit Interessen- und Positionsunterschieden; hierbei handelt es sich um eine Kombination von Umständen, die einen Konfliktgrund darstellen

Der Vorfall kann provoziert werden, aber häufiger ist er spontan, das heißt, dies ist der letzte Tropfen, der den Becher der Geduld zum Überlaufen bringt, hier lernt ein Mensch die Grenzen seiner Toleranz kennen. Es kann dadurch auch verborgen (auf der Ebene emotionaler Erfahrungen verlaufend und nicht äußerlich manifestiert) oder offen (äußerlich als eine Reihe bestimmter Handlungen manifestiert) sein.

Der Vorfall verdeutlicht den Teilnehmern das Vorliegen eines Problems, dessen Wesen ihnen vielleicht nicht klar ist, dessen Existenz jedoch anerkannt ist. Ein Konflikt, der mit einem Vorfall beginnt, kann mit einem solchen enden. In manchen Fällen bedeutet es, dass sich die Konfliktparteien trennen, um sich nicht wieder zu treffen, und in anderen Fällen endet der Konflikt mit einem Zwischenfall, da es den Gegnern gelingt, alle Probleme während des Vorfalls zu lösen.

Wichtige Elemente der Konfliktentwicklung in dieser Phase sind: Informationen über die tatsächlichen Fähigkeiten und Absichten der Gegner zu sammeln, nach Verbündeten zu suchen und zusätzliche Kräfte auf die Seite zu ziehen. Da es sich bei dem Anti-Kampf-Vorfall um einen relativ lokalen Charakter handelt, konnte das volle Potenzial der Konfliktparteien noch nicht nachgewiesen werden, obwohl bereits damit begonnen wird, alle Kräfte in das Kampflager zu bringen.

Konnte nach dem Vorfall kein Kompromiss gefunden und eine weitere Entwicklung des Konflikts verhindert werden, folgt auf den ersten Vorfall der zweite, dritte usw. Der Konflikt tritt in die nächste Phase ein – er eskaliert (nimmt zu).

. B). Konflikteskalation

. Konflikteskalation- Dies ist seine entscheidende, intensive Phase, in der sich alle Widersprüche zwischen seinen Teilnehmern verschärfen und alle Möglichkeiten genutzt werden, um die Konfrontation zu gewinnen. Dies ist keine lokale Schlacht mehr, sondern eine umfassende Schlacht. Es findet eine Mobilisierung aller Ressourcen statt: materieller, politischer, finanzieller, informationeller, physischer, geistiger usw.

In diesem Stadium sind jegliche Verhandlungen oder andere friedliche Wege zur Lösung des Konflikts nutzlos. Emotionen beginnen oft, die Vernunft zu überschatten, und die Logik weicht dem Gefühl. Die Hauptaufgabe besteht darin, dem Feind um jeden Preis so viel Schaden wie möglich zuzufügen. Daher können in diesem Stadium die ursprüngliche Ursache und das Hauptziel des Konflikts verloren gehen und neue Gründe und neue Ziele in den Vordergrund treten. In dieser Phase des Konflikts ist auch ein Wandel der Wertorientierungen möglich. Die Entwicklung des Konflikts erhält einen spontanen, unkontrollierbaren Charakter.

Zu den Hauptpunkten, die das Stadium der Konflikteskalation charakterisieren, gehören:

Ein Bild des Feindes erstellen;

Demonstration von Gewalt und Androhung ihrer Anwendung;

Gewaltanwendung;

Die Tendenz, den Konflikt auszuweiten und zu vertiefen. Die Schaffung eines Feindbildes ist einer der wichtigsten Momente in der Entwicklungsphase des Konflikts. Es beginnt sich in einem frühen Stadium zu bilden und nimmt schließlich in der Phase der Eskalation Gestalt an. Die Existenz bestimmter Feinde ist ein unverzichtbares Element, um die Einheit der Gruppenmitglieder aufrechtzuerhalten und diese Einheit als eines ihrer lebenswichtigen Interessen anzuerkennen; es kann sogar als Ausdruck politischer Weisheit angesehen werden.

Die innere Einheit einer Gruppe wird bekanntlich gestärkt, wenn auf ideologischer Ebene das Bild eines Feindes geschaffen und ständig aufrechterhalten wird, mit dem es zu kämpfen gilt und gegen den man sich vereinen soll. Das Feindbild ist ein zusätzlicher sozialpsychologischer und ideologischer Faktor für den Zusammenhalt einer Gruppe, Organisation oder Gesellschaft. In diesem Fall erkennen ihre Mitglieder, dass sie nicht für ihre eigenen Interessen kämpfen, sondern für eine gemeinsame Sache, für das Land, die Menschen. Der Feind der Realität kann entweder real oder imaginär sein, das heißt, er kann fiktiv oder künstlich geformt sein, um die Einheit einer Gruppe oder Gesellschaft zu stärken.

Die Demonstration von Gewalt und die Androhung ihrer Anwendung ist das nächste wichtige Element und Merkmal der Konflikteskalation. Um den Feind einzuschüchtern, versucht eine der Parteien oder beide ständig zu zeigen, dass die Macht und Ressourcen einer Seite die Macht der anderen Seite übersteigen. Darüber hinaus hofft jede Seite, dass eine solche Position zur Kapitulation des Feindes führen wird. Dies führt jedoch in der Regel dazu, dass der Gegner alle seine Kräfte mobilisiert, was zu einer weiteren Eskalation des Konflikts führt. Psychologisch gesehen ist eine Gewaltdemonstration oder die Androhung von Gewaltanwendung mit zunehmender emotionaler Anspannung, Feindseligkeit und Hass gegenüber dem Feind verbunden.

Häufig wird diese Technik durch die Ankündigung verschiedener Arten von Ultimaten an die Gegenseite umgesetzt. Es ist klar, dass nur die Seite, die in gewisser Hinsicht stärker ist als die andere, auf ein Ultimatum zurückgreifen kann. Daher ist die Ankündigung eines Ultimatums das Los der Starken, auch wenn es dabei nicht immer um körperliche oder materielle Stärke geht. Auch die Ausrufung eines Hungerstreiks aus Protest gegen das Vorgehen der Behörden oder der Unternehmensleitung ist Betrug. Atum. In diesem Fall machen sowohl die Behörden als auch die Verwaltung häufig Zugeständnisse angesichts der Gefahr des Todes einer Person und angesichts der Gefahr, die eigene Grausamkeit und Unmenschlichkeit zu zeigen.

Die natürliche Reaktion auf eine Gewaltdemonstration und die Androhung ihrer Anwendung ist der Versuch, sich zu verteidigen. Wie Sie jedoch wissen, ist der Angriff die beste Verteidigung. Wenn die Macht und die Ressourcen des Feindes nicht viel größer oder gar nicht größer sind als die Stärke des Bedrohten, dann provoziert die Androhung von Gewalt meist Gewalt und eine weitere Eskalation des Konflikts.

Der Einsatz von Gewalt ist ein weiteres wesentliches Merkmal der Eskalationsphase eines Konflikts. Gewalt ist ein härteres Mittel der Einflussnahme. Dies ist das letzte Argument im Konflikt, seine Anwendung zeigt an, dass die Grenze in der Eskalation des Konflikts, der höchsten Phase seiner Entwicklung, erreicht ist.

Dabei geht es nicht nur um körperliche Gewalt. Dies kann unterschiedlichster Art sein: wirtschaftlich, politisch, moralisch, psychologisch usw. Wenn der Chef als Reaktion auf faire Kritik die abscheuliche Person zwingt, sich „aus freien Stücken“ zu befreien, ist dies Gewalt.

Gewalt kann sich nicht nur in offener Form äußern – Mord, Sach- oder Sachschäden, Diebstahl von Eigentum usw., sondern auch in verschleierter Form, wenn bestimmte Bedingungen geschaffen werden, die die Rechte von Menschen einschränken oder die Verteidigung ihrer Rechte behindern Interessen. Keine Gelegenheit zu bieten, zu einem geeigneten Zeitpunkt in den Urlaub zu fahren, oder keinen kritischen Artikel gegen einen Regierungsbeamten in einer zentralen Zeitung veröffentlichen zu können – all das sind Beispiele für verdeckte Gewalt.

Gewalt als höchste Stufe der Konflikteskalation kann verschiedene Bereiche menschlichen Handelns (wirtschaftlich, politisch, innenpolitisch usw.) und verschiedene Organisationsebenen des sozialen Systems (Individuum, Gruppe, Gesellschaft, Gesellschaft) umfassen. Eine der häufigsten Formen von Gewalt ist heutzutage häusliche Gewalt. Dies ist die zynischste und verborgenste Form der Gewalt. Häusliche Gewalt hat viele verschiedene Erscheinungsformen und Formen. Sie beschränken sich nicht nur auf Schläge, sondern können auch ökonomischer, sexueller oder psychologischer Natur sein. Häusliche Gewalt zeichnet sich dadurch aus, dass sie nicht nur im Verborgenen stattfindet, sondern oft auch über viele Jahre andauert. Rokirokow.

Die Tendenz zur Ausweitung und Vertiefung des Konflikts ist eine weitere Stufe der Eskalation des Konflikts. Konflikte existieren nicht in einem konstanten Rahmen und in einem Zustand. Nachdem es an einem Ort begonnen hat, beginnt es, neue Bereiche, Territorien, soziale Ebenen und sogar Länder abzudecken. Entstanden als rein geschäftlicher Konflikt zwischen Mitgliedern einer Organisation, kann er anschließend den sozialpsychologischen und ideologischen Bereich umfassen und von der zwischenmenschlichen Ebene auf die Intergruppenebene usw. übergehen.

Ein Streit zwischen einem Verkäufer auf einem Basar und einem Käufer kann dadurch entstehen, dass sie sich über den Preis nicht einigen können. Aber dann können sie sich schon gegenseitig alle Todsünden vorwerfen und darüber hinaus können ihre Mitmenschen eingreifen. Folglich handelt es sich mit der Zeit nicht mehr um einen Streit zwischen Verkäufer und Käufer, sondern um eine Konfrontation zwischen zwei Lagern.

. C) 3 Enden des Konflikts

. Den Konflikt beenden- Dies ist die letzte Phase der offenen Konfliktphase. Es bedeutet jede seiner Vollendung und kann sich in einem radikalen Wertewandel der Konfrontationssubjekte, der Entstehung realer Bedingungen für ihre Beendigung oder dazu fähiger Kräfte äußern. Das Ende eines Konflikts ist oft dadurch gekennzeichnet, dass beide Seiten die Sinnlosigkeit seiner Fortsetzung erkannten.

In diesem Entwicklungsstadium der Konfrontation sind unterschiedliche Situationen möglich, die beide Seiten oder eine von ihnen dazu ermutigen, den Konflikt zu beenden. Zu diesen Situationen gehören:

Eine deutliche Schwächung einer oder beider Seiten oder deren Erschöpfung der Ressourcen, die eine weitere Konfrontation nicht zulässt;

Die offensichtliche Sinnlosigkeit der Fortsetzung des Konflikts und das Bewusstsein dessen bei seinen Beteiligten;

Identifizierung eines erheblichen Vorteils einer der Parteien und ihrer Durchsetzungsfähigkeit

dein Wille zu deinem Gegner;

Das Auftreten einer dritten Partei im Konflikt, ihr Wunsch und ihre Fähigkeit, die Konfrontation zu beenden

Möglichkeiten, den Konflikt zu beenden:

Beseitigung (Zerstörung) einer oder beider Konfliktparteien;

Beseitigung (Zerstörung) des Konfliktgegenstandes;

Änderung der Positionen beider oder einer der Konfliktparteien;

Teilnahme am Konflikt einer neuen Kraft, die in der Lage ist, ihn durch Zwang (gewaltsamen Druck) zu beenden;

Berufung der Konfliktgegenstände an den Schiedsrichter und deren Beilegung mit Hilfe des Schiedsrichters;

Verhandlungen als eine der effektivsten Möglichkeiten zur Konfliktlösung

Konflikte sind je nach Art ihres Abschlusses:

a) zur Umsetzung der Konfrontationsziele:

Siegreich;

Kompromiss;

Verletzlich;

b) nach den Formen der Konfliktlösung:

Friedlich;

Gewalttätig;

c) nach Konfliktfunktionen:

Konstruktiv;

Destruktiv;

d) unter dem Gesichtspunkt der Effizienz und Vollständigkeit der Lösung:

Vollständig abgeschlossen;

Auf einen bestimmten oder unbestimmten Zeitraum verschoben

Es ist zu beachten, dass die Konzepte der Beendigung eines Konflikts und der Lösung eines Konflikts nicht identisch sind. Konfliktlösung ist eine der Formen der Konfliktbeendigung, die sich in einer positiven, konstruktiven Lösung von Problemen durch den Hauptkonfliktbeteiligten oder einen Dritten äußert. Die Formen der Konfliktbeendigung können sein:

Abschwächung (Verblassen) des Konflikts;

Konflikt lösen;

Die Eskalation eines Konflikts zu einem anderen Konflikt

Zeit nach dem Konflikt

Die letzte Phase in der Dynamik eines Konflikts ist die Zeit nach dem Konflikt, in der die Hauptspannungsarten beseitigt sind, sich die Beziehungen zwischen den Parteien endgültig normalisieren und Zusammenarbeit und Vertrauen vorherrschen.

Allerdings sollte man bedenken, dass die Beendigung eines Konflikts nicht immer zu Frieden und Harmonie führt. Es kommt vor, dass das Ende eines (primären) Konflikts Anstoß für andere, abgeleitete Konflikte und in ganz anderen Lebensbereichen geben kann. So kann das Ende eines Konflikts im wirtschaftlichen Bereich Impulse für seine Entstehung im politischen Bereich geben, und nach der Lösung politischer Probleme kann eine Phase der ideologischen Konfrontation beginnen usw.

Somit umfasst die Zeit nach dem Konflikt zwei Phasen:

1 teilweise Normalisierung der Beziehungen, die durch das Vorhandensein negativer Emotionen gekennzeichnet ist, die es nicht ermöglichen, ruhig auf die Handlungen der Gegenpartei zu reagieren. Diese Phase ist gekennzeichnet durch Erfahrungen, Verständnis der eigenen Position, Korrektur des Selbstwertgefühls, Anspruchsniveau, Einstellung gegenüber dem Partner, Verschärfung der Gefühle ihm gegenüber. Bei einem solchen Abschluss des Konflikts kann es zu einem Postkonfliktsyndrom kommen, das sich in angespannten Beziehungen zwischen den ehemaligen Konfliktbeteiligten äußert, und wenn sich die Widersprüche zwischen ihnen verschärfen, kann das Postkonfliktsyndrom zur Quelle des nächsten Konflikts werden, mit einem anderen Konfliktgegenstand, auf einer neuen Ebene und mit einer neuen Zusammensetzung der Beteiligten.

2. Eine vollständige Normalisierung der Beziehungen erfolgt, wenn die Parteien die Bedeutung einer weiteren konstruktiven Interaktion erkennen. In dieser Phase ist es an der Zeit, die Ergebnisse sowie die erreichten oder verlorenen Werte, Beziehungen und Ressourcen zusammenzufassen und zu bewerten. In jedem Fall wirkt sich das Ende des Konflikts jedoch sowohl auf die Konfliktteilnehmer als auch auf das soziale Umfeld aus, in dem der Konflikt stattfand. Die Folgen des Konflikts treffen alle.

Abschließend sollte gesagt werden, dass nicht alle Konflikte in ein einziges universelles System eingeordnet werden können. Es gibt Konflikte wie Zusammenstöße, wenn Gegner durch unüberbrückbare Widersprüche gespalten sind und sie nur auf den Sieg zählen; es gibt Konflikte wie Debatten, bei denen ein Streit und bestimmte Manöver möglich sind, aber im Prinzip beide Seiten mit einem Kompromiss rechnen können; Es gibt Konflikte wie Spiele, bei denen die Parteien innerhalb der Grenzen derselben Regeln handeln und daher nie enden.

Somit betrachtet das vorgeschlagene Schema ein ideales Modell für die Entwicklung einer Konfliktsituation, während die Realität uns viele Beispiele für Konflikte liefert.

Konflikte in einer Organisation werden nicht nur nach dem Grad der Verteilung, sondern auch nach dem Grad der Offenheit der Konfliktinteraktionen klassifiziert. Auf dieser Grundlage werden offene und verdeckte Konfliktformen unterschieden.

Offene Konflikte.

Hier werden alle Interaktionen zwischen den Kriegsparteien klar aufgezeigt, deklariert und vorhersehbar. Das Top-Management der Organisation, alle Mitarbeiter darin und manchmal auch Vertreter (normalerweise Manager) anderer Organisationen sind sich solcher Konflikte bewusst. Konfliktinteraktionen dieser Art äußern sich in Form von direkten Protesten, indirekten Aktionen (Anstiftung), offenen gegenseitigen Vorwürfen, offenem passiven Widerstand (Nichterledigung von Aufgaben oder Fehlzeiten) usw. Je nach Situation kann die Reaktion des Gegners offen oder verborgen sein. Letzteres wird in diesem Fall jedoch nicht gefördert, da es als Ausdruck von Schwäche oder Feigheit angesehen wird. Die meisten offenen Konflikte sind recht gut strukturiert, in denen die Interessen und Ansprüche der Parteien klar zum Ausdruck kommen und die Grenzen der Konfliktsituation scharf abgegrenzt sind.

Aus Sicht der Bewältigung und anschließenden Bewältigung sind offene Konflikte vorzuziehen, können aber aufgrund ihrer Schwere gleichzeitig destruktiv sein und sich auf andere Struktureinheiten der Organisation ausweiten.

Versteckte Konflikte machen den Großteil der Konfliktinteraktionen aus. Diese Konflikte sind nicht direkt beobachtbar, da Rivalen versuchen, den anderen zu unterdrücken oder ihnen ihren Willen aufzuzwingen, indem sie Überraschungsmomente oder das Unbekannte ausnutzen. Versteckte Konflikte werden in zwei Typen unterteilt:

1) Konflikte, die die gleichen Aktionen wie in einem offenen Konflikt beinhalten, aber nicht manifestiert werden und deren Informationen bis zu einem bestimmten Punkt auf ein Minimum reduziert werden. Zu diesen versteckten Handlungen gehören die Verweigerung von Unterstützung (unter verschiedenen Vorwänden), Leistungsregulierung, Informationslecks, Sabotage, die Bereitstellung unrentabler Arbeit (da es angeblich niemanden gibt, der sie erledigt) usw. In diesem Fall vertritt eine der Parteien eine Position der Distanzierung, Unwissenheit und Bereitstellung unnötiger oder sogar schädlicher Hilfe. Sehr oft wird einem Gegner ein Schaden durch Dritte oder unter Berufung auf höhere Behörden zugefügt;

2) psychologische Konflikte, bei denen Rivalen (oder einer der Rivalen) versuchen, Ziele, Sicht auf die Situation und Wege zur Zielerreichung zu beeinflussen.

Gleichzeitig versucht jeder, dem Gegner seinen Standpunkt so aufzuzwingen, dass er entweder den Widerstandswillen der Rivalen unterdrückt oder die Konfliktsituation in einem für ihn günstigen Licht darstellt.

Eine der Möglichkeiten, einen Gegner in einem Konflikt psychologisch zu beeinflussen, kann eine Drohung, Einschüchterung oder eine ständige Einflussnahme auf den Geisteszustand des Gegners durch Gewalt (psychologische Unterdrückung) sein.

Eine weitere Methode der psychologischen Beeinflussung sind Versuche, Ihre Handlungen zu verschleiern, Ihren Gegner zu täuschen und zu verwirren. Dieser verborgene, verschleierte, aber äußerst aktive Kampf hat das Ziel, dem Feind eine für ihn ungünstige Vorgehensweise aufzuzwingen und gleichzeitig seine Strategie, d. h. die Sicht des Gegners auf die Situation (oder „Sprungbrett“), die Bildung eines Ziels in Bezug auf die gegnerische Seite und schließlich die Wahl einer Methode zur zielgerichteten Beeinflussung des Feindes. Die Haupthandlungsweise in einem solchen versteckten psychologischen Konflikt ist die reflexive Kontrolle, eine Methode zur Kontrolle des Verhaltens eines Gegners, bei der die Gründe für eine Entscheidung von einem der Akteure auf einen anderen Akteur übertragen werden. Diese Methode läuft auf Folgendes hinaus: Einer der Gegner bereitet eine spezielle Methode vor, um sie in das Bewusstsein des anderen einzuführen (wenn der Gegner anfängt, sie für seine eigene zu halten, glaubt er daran), was ihm ermöglicht, die gewünschte Methode durchzusetzen Aktion auf den Gegner. Infolgedessen wird die Situation für denjenigen von Vorteil, der die notwendigen Informationen vorbereitet und in den Kopf des Gegners eingebracht hat. Unter reflexiver Kontrolle versteht man also alle „trügerischen Bewegungen“, Provokationen, Intrigen, Verkleidungen, die Schaffung falscher Objekte und allgemein jede Lüge, die eine komplexe Struktur haben kann, beispielsweise werden wahre Informationen so übermittelt, dass sie mit falschen verwechselt werden.

Das Ergebnis einer psychologischen Beeinflussung kann ein Gefühl der Unsicherheit, des Misstrauens, der Angst oder des Ärgers beim Gegner sein, das seine gesamte Energie absorbiert, seine Motivation verändert und ihn auch dazu zwingt, einfach dem Beispiel des Feindes zu folgen. Sehr oft ist der Gegner nach erfolgreicher psychologischer Beeinflussung und dem Einsatz reflexiver Kontrollmethoden nicht in der Lage, auf widersprüchliche Handlungen zu reagieren.

Offener Konflikt. Können die im Vorkonfliktstadium auftretenden Interessenkonflikte nicht gelöst werden, mündet die Vorkonfliktsituation früher oder später in einen offenen Konflikt. Das Vorhandensein einer Konfrontation wird für jeden offensichtlich. Widersprüchliche Interessen erreichen einen solchen Reifegrad, dass sie nicht länger ignoriert oder verborgen werden können. Sie werden zu einem Störfaktor für die normale Interaktion, deren Parteien fortan zu offenen Gegnern werden, die sich gegenseitig gegenüberstehen. Jede Seite beginnt, ihre eigenen Interessen offen zu verteidigen.

In diesem Stadium der Entwicklung des Konflikts beginnen seine Gegner, sich an Dritte zu wenden und sich an die Justizbehörden zu wenden, um ihre Interessen zu schützen oder durchzusetzen. Jedes der Konfrontationssubjekte versucht, möglichst viele Verbündete und Mittel, um Druck auf das andere auszuüben, auf seine Seite zu ziehen, einschließlich materieller, finanzieller, politischer, informationeller, administrativer und anderer Ressourcen. Es werden nicht nur „erlaubte“, allgemein akzeptierte, sondern auch „schmutzige“ Mittel, Methoden und Technologien eingesetzt, um Druck auf den Gegner auszuüben, der fortan nur noch als „Feind“ gilt.

Dies ist ein allgemeines Merkmal der zweiten Entwicklungsstufe des Konflikts. Allerdings lassen sich auch innerhalb dieser offenen Periode eigene interne Stadien unterscheiden, die durch unterschiedliche Spannungsgrade gekennzeichnet sind und in der Konfliktwissenschaft als 1) Vorfall, 2) Eskalation, 3) Ende des Konflikts bezeichnet werden.

Vorfall Der Übergang eines Konflikts von einem latenten Zustand zu einer offenen Konfrontation erfolgt als Folge des einen oder anderen Vorfalls (von lateinisch incidens – ein Vorfall, der passiert). Vorfall- Dies ist der Fall, der eine offene Konfrontation zwischen den Parteien auslöst. Der Vorfall eines Konflikts muss von seiner Ursache unterschieden werden.

Gelegenheit- Dies ist ein konkretes Ereignis, das als Anstoß dient, als Thema für den Beginn von Konflikthandlungen. Darüber hinaus kann es zufällig entstehen oder speziell erfunden werden, aber in jedem Fall ist der Grund noch kein Konflikt. Im Gegensatz dazu ist ein Vorfall bereits ein Konflikt, sein Anfang.

So führt ein Vorfall häufig zu einer ambivalenten Situation in den Einstellungen und Handlungen der Konfliktgegner. Einerseits möchte man schnell „in einen Kampf geraten“ und gewinnen, andererseits ist es schwierig, ins Wasser zu gehen, „ohne die Furt zu kennen“. Wichtige Elemente der Konfliktentwicklung in dieser Phase sind : „Aufklärung“, das Sammeln von Informationen über die wahren Fähigkeiten und Absichten der Gegner, die Suche nach Verbündeten und das Anziehen zusätzlicher Kräfte auf Ihre Seite. Da die Konfrontation bei dem Vorfall lokaler Natur ist, konnte das volle Potenzial der Konfliktparteien noch nicht nachgewiesen werden. Obwohl bereits begonnen wird, alle Streitkräfte in den Kampfmodus zu versetzen.

Konflikteskalation

Konflikteskalation- Dies ist seine wichtigste und intensivste Phase, in der sich alle Widersprüche zwischen seinen Teilnehmern verschärfen und alle Möglichkeiten genutzt werden, um die Konfrontation zu gewinnen. Die Frage ist nur: „Wer wird gewinnen?“ und schon beginnt ein groß angelegter Kampf. Alle Ressourcen werden mobilisiert: materielle, politische, finanzielle, informative, physische, mentale und andere.

In dieser Phase werden jegliche Verhandlungen oder andere friedliche Mittel zur Konfliktlösung schwierig. Emotionen beginnen oft, die Vernunft zu übertönen, die Logik weicht den Gefühlen. Die Hauptaufgabe besteht darin, dem Feind um jeden Preis so viel Schaden wie möglich zuzufügen. In dieser Phase des Konflikts ist auch ein Wandel der Wertorientierungen möglich, insbesondere können Werte-Mittel und Werte-Ziele ihre Plätze tauschen. Die Entwicklung des Konflikts wird spontan und unkontrollierbar. Unter den Hauptpunkten, die das Stadium der Konflikteskalation charakterisieren, können folgende hervorgehoben werden:

Die Eskalation des Konflikts ist durch folgende Anzeichen gekennzeichnet:

1. Einengung der kognitiven Sphäre in Verhalten und Aktivität. Im Prozess der Eskalation findet ein Übergang zu primitiveren Darstellungsformen statt.

2. Unterdrückung der adäquaten Fremdwahrnehmung, des Feindbildes. Das Feindbild als eine ganzheitliche Vorstellung vom Gegner, die verzerrte und illusorische Züge integriert, beginnt sich in der Latenzzeit des Konflikts als Folge der durch negative Einschätzungen bestimmten Wahrnehmung zu bilden. Solange es keine Gegenreaktion gibt, solange die Drohungen nicht umgesetzt werden, ist das Feindbild indirekt. Es kann mit einem schwach entwickelten Foto verglichen werden, bei dem das Bild unscharf und blass ist. Im Zuge der Eskalation tritt das Feindbild immer deutlicher in Erscheinung und verdrängt nach und nach das objektive Bild.

3.Erhöhte emotionale Spannung. Entsteht als Reaktion auf eine Zunahme der drohenden Gefahr eines möglichen Schadens; verminderte Kontrollierbarkeit der Gegenseite; Unfähigkeit, Ihre Interessen in kurzer Zeit im gewünschten Umfang zu verwirklichen; Widerstand des Gegners.

4.Von Argumenten zu Behauptungen und persönlichen Angriffen. Wenn die Meinungen anderer kollidieren, versuchen die Leute normalerweise, für sie zu argumentieren. Andere bewerten die Position einer Person und beurteilen dadurch indirekt ihre Argumentationsfähigkeit. Normalerweise verleiht ein Mensch den Früchten seines Intellekts eine deutliche persönliche Note. Kritik an den Ergebnissen seiner intellektuellen Tätigkeit kann daher als negative Einschätzung seiner Person gewertet werden. In diesem Fall wird Kritik als Bedrohung des Selbstwertgefühls einer Person wahrgenommen und Versuche, sich zu verteidigen, führen zu einer Verschiebung des Konfliktthemas auf die persönliche Ebene.

5. Anwachsen der hierarchischen Rangordnung der Interessen, verletzt und verteidigt, ihre Polarisierung. Intensiveres Handeln berührt wichtigere Interessen der anderen Partei. Daher kann die Eskalation des Konflikts als ein Prozess sich verschärfender Widersprüche betrachtet werden, d.h. da der Wachstumsprozess der hierarchischen Rangfolge der Interessen gestört wird. Im Prozess der Eskalation scheinen die Interessen der Gegner in gegensätzliche Pole geraten zu sein. Konnten sie in der Situation vor dem Konflikt irgendwie koexistieren, ist bei einer Eskalation des Konflikts die Existenz einiger nur dann möglich, wenn die Interessen der anderen Seite ignoriert werden.

6. Anwendung von Gewalt. Ein charakteristisches Zeichen einer Konflikteskalation ist die Verwendung des letzten Arguments – Gewalt. Viele Gewalttaten sind durch Rache motiviert. Aggression ist mit dem Wunsch nach einer inneren Entschädigung (für Prestigeverlust, vermindertes Selbstwertgefühl usw.) und Schadensersatz verbunden. Konflikthandlungen können von dem Wunsch nach Vergeltung für Schäden getrieben sein.

7. Den ursprünglichen Streitpunkt verlieren liegt darin, dass sich die Konfrontation, die über ein umstrittenes Objekt begann, zu einem globaleren Zusammenstoß entwickelt, bei dem das ursprüngliche Konfliktthema keine große Rolle mehr spielt. Der Konflikt wird unabhängig von den Ursachen, die ihn verursacht haben, und er setzt sich fort, nachdem diese unbedeutend geworden sind.

8. Die Grenzen des Konflikts erweitern. Der Konflikt ist generalisiert, d.h. Beim Übergang zu tieferen Widersprüchen ergeben sich vielfältige Berührungspunkte. Der Konflikt breitet sich über ein großes Gebiet aus. Es kommt zu einer Erweiterung seiner zeitlichen und räumlichen Grenzen.

Typ

oder

Offene und versteckte Konflikte. Konflikte. Interessenkonflikt: Anatomie der Konfrontation

Zeit nach dem Konflikt

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