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Ein Beispiel für die Berechnung der Kosten für die Personalschulung. Anzahl geschulter Mitarbeiter. Berechnung der Personalschulungskosten

Mitarbeiterschulungen auf Kosten des Arbeitgebers werden überall eingesetzt. Gleichzeitig geben Unternehmen viel Geld für die Schulung und Förderung von Mitarbeitern aus. Organisationen bieten Berufsausbildung, Umschulung und Ausbildung in Zweitberufen an. Auch die Ausbildung von Mitarbeitern an Hochschulen kann finanziert werden. Wie berechnet man die Kosten für die Mitarbeiterschulung im Einzelfall? Informieren Sie sich in unserem Material.

In diesem Artikel werden die folgenden Probleme behandelt:

So organisieren Sie Mitarbeiterschulungen;
Wenn der Arbeitgeber die Kosten für die Schulung der Arbeitnehmer trägt;
Wie können Sie die Kosten für die Mitarbeiterschulung bestätigen?
So organisieren Sie die Abrechnung der Schulungskosten für Mitarbeiter.

So organisieren Sie Mitarbeiterschulungen

Um die Ausbildung eines Mitarbeiters zu formalisieren, müssen Sie mit ihm eine Studienvereinbarung abschließen. Das Gesetz sieht zwei Arten von Ausbildungsverträgen vor, von denen jeder seinen eigenen Regelungsgegenstand hat (Artikel 198 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Ein Arbeitgeber hat das Recht, mit einem Arbeitssuchenden einen Ausbildungsvertrag mit zivilrechtlichem Charakter abzuschließen, der durch das Zivilrecht geregelt ist. Eine solche Vereinbarung wird mit einem Bürger geschlossen, der noch nicht im Unternehmen beschäftigt ist. Wenn ein Arbeitnehmer bereits auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags in einer Organisation beschäftigt ist, kann der Arbeitgeber mit diesem Arbeitnehmer einen Ausbildungsvertrag zur beruflichen Ausbildung und Umschulung am Arbeitsplatz oder außerbetrieblich abschließen. In diesem Fall ist der Ausbildungsvertrag in Bezug auf den Arbeitsvertrag ergänzend und wird durch die arbeitsrechtlichen Normen geregelt ().

Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Schulungsempfehlung ausstellt, steht er vor mehreren Fragen gleichzeitig: Wie formalisiert man das Verhältnis zwischen den Parteien richtig, ist eine Abschreibung der Schulungskosten als Aufwand möglich und mehr.

Das Arbeitsgesetzbuch besagt, dass die Mitarbeiterschulung auf Initiative des Unternehmens in drei Arten unterteilt werden kann: Berufsausbildung, Umschulung und Fortbildung (Artikel 197 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Unter Ausbildung versteht man in diesem Fall die berufliche Erstausbildung von Arbeitnehmern, die zuvor keinen Beruf ausgeübt haben. Ein Beispiel für eine solche Ausbildung könnte die Entsendung eines Buchhaltungsassistenten an eine Finanzuniversität sein, der bei seinem Berufseinstieg lediglich über ein Schulzeugnis verfügte.

Oder nehmen Sie zum Beispiel Zollabfertigungsspezialisten. Gemäß dem Zollkodex der Russischen Föderation müssen diese Mitarbeiter alle zwei Jahre eine Schulung im Rahmen von Bundesfortbildungsprogrammen absolvieren (Artikel 147 Absatz 3 des Zollkodex der Russischen Föderation).

Wenn ein Arbeitgeber die Kosten für die Mitarbeiterschulung trägt

Aufwendungen für die Schulung der Mitarbeiter, deren Berufsausbildung und Umschulung werden vom Steuerzahler zusammen mit anderen Aufwendungen berücksichtigt, die in direktem Zusammenhang mit Produktion und Vertrieb stehen (Artikel 23, Absatz 1, Artikel 264 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Diese Ausgaben werden gemäß den in Artikel 264 Absatz 3 der Abgabenordnung der Russischen Föderation festgelegten Anforderungen koordiniert.

Gemäß Art. 264 der Abgabenordnung der Russischen Föderation ist es erlaubt, Aufzeichnungen über die Ausbildung (Schulungskosten) von Arbeitnehmern für grundlegende und zusätzliche berufliche Bildungsprogramme, Berufsausbildung und Umschulung zu führen. Die Hauptvoraussetzung für die Bildungseinrichtung, in der die Ausbildung durchgeführt wird, ist das Vorhandensein einer entsprechenden Lizenz. Die Ausbildung in einer Bildungseinrichtung muss auf der Grundlage eines Vertrages erfolgen.

Wichtig!

In Kunst. 264 der Abgabenordnung der Russischen Föderation gibt es keine direkten Hinweise darauf, dass eine Bildungseinrichtung eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber abschließen muss. Darüber hinaus ist der Vertrag selbst obligatorisch, aber wer ihn abgeschlossen hat – der Arbeitnehmer, der die Ausbildung begonnen hat, oder der Arbeitgeber selbst – ist nicht so wichtig.

Es ist zulässig, bei den sonstigen Produktions- und Vertriebskosten die Kosten für die Ausbildung von Arbeitnehmern zu berücksichtigen, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags in der Organisation des Steuerpflichtigen tätig sind. Oder die Schulung wird von Personen durchgeführt, die nicht in der Organisation tätig sind und mit dem Unternehmen eine Verpflichtung eingegangen sind, die vorsieht, dass diese Personen nach Abschluss dieser Schulung für mindestens ein Jahr im Unternehmen des Steuerpflichtigen tätig sind. Dies bedeutet, dass ein Arbeitgeber (Unternehmen oder Einzelunternehmer) die Kosten für die Ausbildung sowohl seiner eigenen Mitarbeiter als auch potenzieller Mitarbeiter, die sich nach Abschluss ihrer Ausbildung zur Arbeit in seinem Unternehmen verpflichtet haben, berücksichtigen kann.

Es gibt eine Reihe von Einschränkungen hinsichtlich der Einbeziehung einiger Ausgaben, die mit der Ausbildung einhergehen, in die Kostenstruktur. Aufwendungen im Zusammenhang mit der Organisation von Unterhaltung, Erholung oder Behandlung, Aufwendungen für den Unterhalt von Bildungseinrichtungen mit der Erbringung kostenloser Arbeiten für diese Einrichtungen oder der Erbringung kostenloser Dienstleistungen für diese werden nicht als Bildungsaufwendungen anerkannt (Artikel 264 Absatz 3). Abgabenordnung der Russischen Föderation). Eng damit verbunden sind die allgemeinen Anforderungen an die Aufwandserfassung.

Die Abgabenordnung der Russischen Föderation sieht eine Hauptregel vor, die es ermöglicht, angefallene Ausgaben als Ausgaben zu berücksichtigen, die die Steuerbemessungsgrundlage mindern; die Regel ist in Art. verankert. 252 der Abgabenordnung der Russischen Föderation. Aufwendungen müssen begründet und dokumentiert werden.

Die Gültigkeit setzt voraus, dass die Ausgaben im Zusammenhang mit Tätigkeiten stehen, die auf die Erzielung von Einnahmen abzielen. Beispielsweise kann ein Unternehmen für seine Mitarbeiter eine Fremdsprachenausbildung bezahlen. Wenn das erworbene Wissen jedoch nicht in die einkommensorientierten Aktivitäten des Unternehmens einfließt, ist die Organisation nicht berechtigt, solche Aufwendungen für die Fortbildung der Mitarbeiter bei der Gewinnsteuer zu berücksichtigen ().

Wie können Sie die Kosten für die Mitarbeiterschulung bestätigen?

Die Kosten für die Mitarbeiterschulung können Sie anhand folgender Dokumente nachweisen:

Vereinbarungen mit Bildungseinrichtungen;
eine Anordnung des Unternehmensleiters, einen Mitarbeiter zur Schulung zu schicken;
das Bildungsprogramm der Bildungseinrichtung, aus dem die Anzahl der Besuchsstunden hervorgeht;
ein Diplom, eine Bescheinigung oder ein anderes Dokument, mit dem bestätigt werden kann, dass der Arbeitnehmer eine Ausbildung abgeschlossen hat;
Akt der Erbringung von Dienstleistungen.

Solche Bedingungen wurden von Finanzbeamten diktiert (Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 28. Februar 2007 Nr. 03-03-06/1/137, Schreiben des Föderalen Steuerdienstes Russlands für Moskau vom 19. August 2008 Nr. 20-12/077572).

Gemäß Artikel 264 Absatz 3 der Abgabenordnung der Russischen Föderation können Vollzeitmitarbeiter des Unternehmens zur Schulung entsandt werden. Oder Personen, die noch nicht in die Organisation aufgenommen wurden, aber in Zukunft potenzielle Mitarbeiter dieser Organisation sind. Zur Kostenabrechnung schließt das Unternehmen mit diesen Personen vorläufige Vereinbarungen ab, in denen es sich verpflichtet, mit jeder Person spätestens drei Monate nach Abschluss der Ausbildung einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Nach den Bedingungen einer solchen Vereinbarung müssen Mitarbeiter mit abgeschlossener Ausbildung jedoch mindestens ein Jahr im Unternehmen arbeiten. Im Falle eines Verstoßes gegen diese Bedingungen muss das Unternehmen die erfassten Aufwendungen für die Schulung eines Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers in die nicht betrieblichen Einnahmen einbeziehen.

So geben Sie OKVED-Codes ein, wenn Sie die Mitarbeiterschulung abschließen

OKVED-Codes müssen entsprechend der Art der Tätigkeit von Bildungseinrichtungen beim Finanzamt eingereicht werden.

Für die Mitarbeiterschulung können die im Allrussischen Klassifikator der Wirtschaftstätigkeiten angegebenen OKVED-Codes verwendet werden:

Abschnitt M „Bildung“, Code 80.

So organisieren Sie die Abrechnung der Schulungskosten für Mitarbeiter

Um Ausgaben für ein Schulungsseminar erfassen zu können, muss ein Buchhalter über folgende Unterlagen verfügen:

auf Anordnung des Vorgesetzten einen Mitarbeiter zur Schulung schicken;
Vereinbarung mit einer Bildungseinrichtung;
eine Kopie der Lizenz, wenn die Bildungseinrichtung eine russische ist, oder eine Bestätigung des entsprechenden Status, wenn die Bildungseinrichtung eine ausländische ist;
Kopien von Dokumenten, die den Abschluss der Ausbildung durch den Arbeitnehmer bestätigen (Zeugnis, Diplom, Zertifikat oder Zertifikat usw.);
Bescheinigung über erbrachte Leistungen;
Zahlungsbelege.

Aufwendungen für die Mitarbeiterschulung im vereinfachten Steuersystem

Im Rahmen des vereinfachten Steuersystems (STS) werden Aufwendungen berücksichtigt, die eine klare Begründung haben, Aufwendungen im Zusammenhang mit Tätigkeiten zur Erzielung von Gewinnen (Artikel 346.16 Absatz 2 und Artikel 252 Absatz 1 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Daher können die Kosten beispielsweise für ein Schulungsseminar nur dann in die Ausgaben einbezogen werden, wenn das Thema des Seminars mit der beruflichen Tätigkeit des Auszubildenden in Zusammenhang steht. Beispielsweise gilt die Bezahlung einer Designschulung für einen Mitarbeiter nicht als erstattungsfähige Ausgabe, wenn der geschulte Mitarbeiter als Schuhverkäufer arbeitet. Es wird jedoch empfohlen, eine Anordnung zur Entsendung des Mitarbeiters zu einem Schulungsseminar zu erteilen (siehe Muster). Heben Sie in der Bestellung die Bedeutung dieser Schulung für die Aktivitäten der Organisation hervor.

Es ist zu beachten, dass das gesamte Paket dieser Dokumente mindestens vier Jahre nach Abschluss des Schulungsprogramms des Arbeitnehmers aufbewahrt werden muss (Artikel 264 Absatz 3 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

„Einfacharbeiter“ sind berechtigt, die Kosten für die Ausbildung der Vollzeitbeschäftigten des Unternehmens in der Steuerbemessungsgrundlage des vereinfachten Steuersystems zu berücksichtigen.
Eine der wesentlichen Voraussetzungen für die Übernahme von Spesen ist der Besitz einer entsprechenden Lizenz einer Bildungseinrichtung.
Wenn die Ausbildung des Arbeitnehmers im Interesse des Unternehmens durchgeführt wurde, besteht keine Notwendigkeit, persönliche Einkommensteuer und Versicherungsbeiträge aus außerbudgetären Mitteln abzuleiten.

Materialien lesen

und der Gründer von Center-Game teilte seine Vision, die Rentabilität der Personalschulung in Unternehmen zu berechnen. Weitere Details auf der Konferenz , 26.-27. Oktober umMoskau.

Statt einer Einleitung. Indirektes Zählen

Kennen Sie diese Situation? Das Unternehmen investiert Geld in die Personalentwicklung, dann bringt es der Ausbildungsleiter auf den Punkt: „Sehen Sie, wie Ihr Gewinn gestiegen ist“, und der Firmenchef wendet ein: „Neben Ihrer Ausbildung gibt es noch einige andere Faktoren, die einen viel größeren Einfluss hatten.“ auf die Gewinnsteigerung. Und in diesem Zusammenhang ist Ihr Beitrag nicht der wichtigste.“ Und das alles, weil die Rentabilität von Schulungen und die Berechnung des ROI komplexe Konzepte sind, da die Schulung selbst nicht direkt mit Gewinnindikatoren zusammenhängt.

Die Rentabilität ist ein relativer Indikator für die wirtschaftliche Effizienz. Rentabilitätskennzahlen werden als Verhältnis von Gewinn zu Vermögenswerten, Ressourcen und Kosten berechnet.

Im Gegensatz zu herkömmlichen Ausgabenposten (Handel, Marketing oder Werbung) besteht kein direkter Zusammenhang zwischen den in die Ausbildung investierten Mitteln und den Kosten und Einnahmen, die das Unternehmen in der nächsten Periode erhält. Aus diesen Gründen sind Berechnungen von Effizienz- und Rentabilitätsindikatoren in der Ausbildung häufig nicht sachlicher Natur. Es basiert auf einer subjektiven Einschätzung und nicht auf dem tatsächlich erzielten Gewinn, und die Korrelation der Indikatoren wird auf der Ebene zwischen Management und Abteilungen vereinbart. Nur so können wir beurteilen, ob eine Investition in die Ausbildung tatsächlich zu einer Steigerung der Einnahmen oder einer Senkung der Ausgaben geführt hat.

Leider gibt es keine allgemeingültige Formel für alle Unternehmen. Jedes Unternehmen muss für sich formulieren, was genau an der Steigerung der Unternehmenserträge bei Investitionen in die Ausbildung und der Kostensenkung durch die in die Ausbildung investierten Mittel gemessen wird.

Was ist „Rentabilität der Personalschulung“?

Dies ist das Verhältnis des Gewinns aus Investitionen zu den Kosten dieser Personalschulung. Wie es funktioniert? Nehmen wir an, Sie haben einhunderttausend Rubel in die Ausbildung Ihrer Mitarbeiter investiert und danach ist der Gewinn des Unternehmens um zwanzigtausend Rubel gestiegen. Wir dividieren 20.000 Rubel durch 100.000 Rubel und stellen fest, dass die Kapitalrendite 20 % beträgt. Ein wichtiger Vorbehalt: Bei all diesen Indikatoren ist es unbedingt erforderlich, das richtige Zeitintervall zu wählen.

Warum? Im Januar 2018 haben Sie eine Million Rubel in die Schulung Ihrer Mitarbeiter investiert. Wir haben den Gewinn bis Juli berechnet und durch die investierte Million dividiert. Um jedoch den Gewinn des investierten Geldes richtig zu berechnen, müssen Sie nicht nur das laufende Jahr, sondern auch die nächsten drei berücksichtigen. In diesem Fall spiegelt der Gewinn die Wirkung der investierten Mittel wider.

Wenn Leiter von Schulungsabteilungen und HR-Spezialisten die vierteljährliche Rentabilität berechnen, sehen sie oft kleine Gewinne und große Ausgaben. Tatsächlich kann ein Unternehmen im Laufe von ein oder zwei Jahren enorme Geldbeträge einsparen, was auf die enorme Wirksamkeit von Investitionen in die Bildung hinweist

Warum die Rentabilität im Bildungswesen berechnen?

Vergleichen. Nachdem wir die Rentabilität einer bestimmten Veranstaltung oder einer bestimmten Zahl berechnet haben, können wir keine Rückschlüsse auf die Wirksamkeit des Bildungsprojekts im Unternehmen ziehen. Es muss verglichen werden:

mit zuvor getätigten Alternativinvestitionen,
mit ähnlichen Ausgaben im selben Monat oder Quartal des vorherigen Zeitraums, um zu bewerten, wer effektiver ist, ähnlich wie bei A/B-Tests im Marketing.

Dieser Indikator ermöglicht Ihnen auch den Vergleich und die Feststellung von Abhängigkeiten im Vergleich zu anderen internen Investitionen des Unternehmens in derselben Branche. Zum Beispiel mit Investitionen in die Produktwerbung oder Investitionen in neue Produktionsanlagen.

Wenn Sie den ROI vergleichen, müssen Sie sich auf die Branche konzentrieren, in der Sie tätig sind. Gerade weil es für verschiedene Wirtschaftsbereiche nicht gleich ist.

Kann man auf die Berechnung der Rentabilität verzichten? Ja, wenn die Ziele Ihres Bildungsprojekts neben betriebswirtschaftlichen Kennzahlen und Handel auch die Verbesserung der Unternehmenskultur, der Beziehungen im Team und der Mitarbeiterkompetenzen sowie die Entwicklung von Unternehmenswerten sind. Zusammen beeinflussen sie indirekt den Gewinn des Unternehmens. Diese Position wird nicht immer vom Eigentümer des Unternehmens oder dem Generaldirektor geteilt, für den die Ausbildung und die damit verbundenen Kosten in erster Linie wirtschaftlicher Natur sind.

Vier Ebenen der Trainingseffektivitätsbewertung (Kirpatrick-Modell)

erste Ebene- Grad Reaktionen Teilnehmer: Das heißt, hat dem Publikum gefallen, was während des Trainings passiert ist?
zweites Level- erhaltenes Wissen ( Lernen). Dementsprechend bewerten wir hier, ob das Wissen erlernt wurde oder nicht: anhand von Testaufgaben, Testübungen oder anderen Testmethoden.
drittes Level- Das Verhalten Faktor, das heißt, wie sehr diese Schulung und Investitionen in die Schulung das Verhalten der Mitarbeiter in der realen Arbeit beeinflusst haben: Haben sie begonnen, etwas anders zu machen?
vierte Ebene– Auswertung des Ergebnisses. Wie stark beeinflusste die Investition die Leistung und Aufgabenerfüllung des Unternehmens? Wir haben beispielsweise 1 Million Rubel in die Ausbildung von Designern investiert. Nach einem Monat schauen wir uns an, wie viele weitere Aufgaben bis zum erwarteten Ergebnis erledigt wurden.

Fünfte Ebene von D. Phillips

fünfte Ebene– Bewertung der Wirtschaftlichkeit von Investitionen, d. h. Berechnung von ROI und ROE.

Es ist ziemlich schwierig, auf dem Arbeitsmarkt eine geeignete Fachkraft zu finden. Deshalb werden oft Kandidaten eingestellt, die „mehr oder weniger“ geeignet sind, und dann geschult. Die Abrechnung der Kosten für die Qualifizierung von Vollzeitbeschäftigten bereitet einem Buchhalter keine besonderen Probleme. Wenn das Unternehmen nicht die „Katze im Sack“ nehmen möchte und bereits vor der endgültigen Entscheidung über die Einstellung Schulungskurse für Bewerber organisiert, ergeben sich hier viele steuerliche Probleme.

A. Sitto, Kolumnist der Bundesagentur für Finanzinformationen

Heutzutage müssen Unternehmen in jedem Geschäftsbereich verschiedene Arten von „Schnickschnack“ einsetzen, um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein. Darüber hinaus ist die Qualifikation der Mitarbeiter einer der mächtigen Hebel in einem solchen Kampf. In dieser Hinsicht sparen Unternehmen nicht daran, erhebliche Summen für die Schulung und Verbesserung des Wissensstands ihrer Mitarbeiter auszugeben.

Für manche Unternehmen ist es deutlich rentabler, Mitarbeiter nicht zur Ausbildung zu schicken, sondern selbst Kurse zu organisieren (in ihrem Ausbildungszentrum oder den Auszubildenden einem Meister „zuzuordnen“). Solche Beziehungen zum „Studenten“ werden durch einen Ausbildungsvertrag zur Ausbildung oder Umschulung (mit oder ohne Arbeitsunterbrechung) dokumentiert. Auf der Grundlage dieser Vereinbarung erhält der Arbeitnehmer ein Stipendium in Höhe von mindestens dem Mindestlohn (1.100 Rubel). Beachten Sie, dass ein Ausbildungsvertrag nicht nur mit einem Mitarbeiter des Unternehmens, sondern auch mit einem Außenstehenden (Bewerber) abgeschlossen werden kann, der später im Unternehmen arbeiten möchte. Generell ist der Wunsch des Managements, zukünftige Mitarbeiter auszubilden, verständlich. Denn anhand der Ergebnisse spezieller Kurse ist es möglich, die „Studenten“ zu zertifizieren und zu entscheiden, welche von ihnen eingestellt werden sollen. Zwar stellt sich sofort eine steuerliche Frage: Ist es möglich, Stipendien und andere Ausbildungskosten als Ausgaben zu berücksichtigen, die den steuerpflichtigen Gewinn mindern? Versuchen wir es herauszufinden.

Steuerliche Abrechnung von Stipendien

Um die Kosten für die Aus- und Umschulung des Personals in die gewinnmindernden Aufwendungen einzubeziehen, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

das Unternehmen ist verpflichtet, mit einer Bildungseinrichtung, die über die entsprechende Lizenz verfügt, einen Vertrag über die Schulung der Mitarbeiter abzuschließen;
Mitarbeiter, die zum Personal der Organisation gehören, werden geschult;
Schulungen sollen den Mitarbeitern helfen, effizienter zu arbeiten.

Daraus folgt, dass Stipendien nicht als Teil der Ausbildungskosten berücksichtigt werden können, wenn das Unternehmen selbst spezielle Kurse organisiert. Schließlich geht das Unternehmen keinen Vertrag mit der Bildungseinrichtung ein. Wenn es sich um Bewerber handelt, handelt es sich dabei überhaupt nicht um Mitarbeiter des Unternehmens.

Seien Sie jedoch nicht verärgert, denn die Kosten für die Zahlung eines Stipendiums können gemäß Artikel 255 der Abgabenordnung in den Kosten berücksichtigt werden. Darin heißt es insbesondere, dass zu den Kosten auch gesetzlich vorgeschriebene Zahlungen an Arbeitnehmer gehören, die während der außerbetrieblichen Ausbildung anfallen. Folglich kann das Unternehmen Stipendien für Mitarbeiter, die keine berufliche Tätigkeit mit einer Ausbildung verbinden, in den Steueraufwand einbeziehen. Dies liegt daran, dass solche Zahlungen im Arbeitsgesetzbuch festgelegt sind (Schreiben des Finanzministeriums vom 30. November 2006 Nr. 03-03-04/2/252).

Bei den Stipendien für Arbeitnehmer, die ihren Hauptberuf mit einer Ausbildung verbinden, ist die Sache komplizierter. Diese Kosten können jedoch weiterhin im Aufwand berücksichtigt werden, da die Liste der im Steueraufwand enthaltenen Zahlungen an Arbeitnehmer offen ist. Hierzu zählen insbesondere „andere Arten von Ausgaben,<…>im Arbeitsvertrag und (oder) Tarifvertrag vorgesehen.“

Beispiel
Karev M. A. und Tuchev B. V. arbeiten bei JSC „Karantin“.
Aufgrund des Produktionsbedarfs hat das Unternehmen diese Mitarbeiter im November 2006 selbstständig für die Arbeit im Unternehmen in anderen Fachgebieten umgeschult. Karev wurde während seiner Abwesenheit von der Arbeit im Schulungszentrum des Unternehmens ausgebildet. Tuchev wurde einem Meister als Lehrling zugewiesen und dort ausgebildet.
JSC „Karantin“ hat mit beiden Mitarbeitern Ausbildungsverträge abgeschlossen. Darüber hinaus erhielten die Mitarbeiter während der Umschulung ein Stipendium. Die Höhe dieser Zahlungen pro Monat betrug:
im Rahmen der Studentenvereinbarung mit Karev - 6.000 Rubel;
im Rahmen des Vertrags mit Tuchev - 5.000 Rubel.

Daher hat das Unternehmen im November 2006 Stipendien in Höhe von 6.000 Rubel in seine Einkommensteueraufwendungen einbezogen. + 5000 Rubel. = 11.000 Rubel.

Wie sieht es mit den Kosten für Bewerber aus?

Experten des Finanzministeriums sind der Ansicht, dass ein Stipendium, das an eine Person gezahlt wird, die nicht mit dem Unternehmen verbunden ist, nicht in den Einkommensteueraufwand einbezogen werden kann (Schreiben des Finanzministeriums vom 30. November 2006 Nr. 03-03-04/2/ 252). Vielleicht sollten wir dieser Position zustimmen. Dennoch kann das Unternehmen diese Zahlungen laut Experten der Zeitschrift „Regulatory Acts for Accountants“ weiterhin steuerlich berücksichtigen. Zum Beispiel als Rekrutierungskosten (sie werden als „Sonstige“ ausgewiesen). Bei dieser Methode muss besonderes Augenmerk auf die Rechtfertigung solcher Ausgaben gelegt werden. Zu diesem Zweck sollte das Unternehmen eine Reihe von Dokumenten vorbereiten, insbesondere:

Studentenverträge;
einen Ausbildungsplan, nach dem die Ausbildung des Bewerbers einer bestimmten Priorität entspricht;
Studienprogramme.

Rechnet ein Unternehmen Stipendien als sonstige Aufwendungen in die Steueraufwendungen ein, so ist in den Unterlagen (Bescheinigungen, Begründungen, Berechnungen etc.) anzugeben, aus welchen Gründen das Unternehmen Bewerber ausbilden muss. Dies kann insbesondere aufgrund der Besonderheiten der Unternehmenstätigkeit, der Besonderheit eines bestimmten Berufs, des Mangels an eigenem Personal usw. erforderlich sein. Darüber hinaus kann das Unternehmen:

Regelungen zur Personalauswahl und zur Personalpolitik des Unternehmens entwickeln, die den Bedarf des Unternehmens an Fachkräften widerspiegeln, die „nach seinem eigenen Bild und Gleichnis“ ausgebildet sind;
Führen Sie bestimmte Berechnungen durch, aus denen hervorgeht, dass die Rekrutierung von Personal durch Schulung von Bewerbern kostengünstiger (und daher rationeller) ist als die Suche beispielsweise über Personalvermittlungsagenturen.

Gleichzeitig muss das Unternehmen bei diesem Vorgehen bereit sein, seine Position vor Gericht zu verteidigen. Schließlich sind die Steuerprüfer möglicherweise nicht mit allen Argumenten einverstanden. Wenn Streiten nicht Ihr Ding ist, schließen Sie am besten mit dem Bewerber eine Vereinbarung ab, in der das Mindestgehalt festgelegt wird, und vermeiden Sie so alle unnötigen Fragen der Prüfer.

Personalausbildung ist ein Bereich des Personalmanagements, in dem die Aufgaben des Erwerbs grundlegender beruflicher Fähigkeiten durch Studierende, Praktikanten, des Erwerbs neuer Kenntnisse und Fähigkeiten in der Anwendung fortgeschrittener Techniken und Arbeitsmethoden durch erfahrene Mitarbeiter, der Entwicklung von Managementkompetenzen von Führungskräften usw. sind gelöst. Im Wesentlichen führt die Personalschulung und -entwicklung zu einer Steigerung der Fach-, Qualifikations- und Kompetenzkomponente des Humankapitals und steigert seinen Wert innerhalb der Organisation und seinen Wert auf dem Arbeitsmarkt.

Während jedoch die Kosten des Humankapitals und die Rentabilität seines Funktionierens steigen, erfordern die Personalschulung und -entwicklung konstante Kosten. So gaben laut Rosstat im Jahr 2005 nur Industrieunternehmen etwa 500 Millionen Rubel für diese Zwecke aus, im Jahr 2006 waren es 850 Millionen, im Jahr 2007 mehr als 1 Milliarde Rubel, und im Jahr 2008 überstiegen die Kosten für Aus- und Weiterbildung 4 Milliarden Rubel. 141].

Da die Kosten für die Aus- und Weiterbildung des Personals einen erheblichen Kostenanteil moderner Unternehmen ausmachen, sind deren Abrechnung, Analyse, Planung und Leistungsbeurteilung wichtige Aufgaben des Personalmanagements.

Das Problem bei der Analyse dieser Kosten liegt darin begründet, dass einerseits die Aus- und Weiterbildung des Personals für Organisationen ein dringender Bedarf ist, da sie sich direkt auf ihre Wettbewerbsfähigkeit auswirken, und andererseits diese Kosten recht schwer zu tragen sind zu berücksichtigen; die monetäre Wirkung von Schulungen zu bestimmen, ist noch schwieriger, und außerdem kann der Return on Training oft nur langfristig erzielt werden.

Die Analyse der Schulungskosten umfasst die Lösung folgender Probleme:

Kostenkalkulation für die Durchführung von Schulungsveranstaltungen;
Ermittlung zusätzlicher Kosten im Zusammenhang mit der Implementierung

Funktionen der Schulung und Entwicklung des Personalmanagementsystems;

Einschätzung der wirtschaftlichen Ergebnisse der Aus- und Weiterbildung;
Optimierung der Kosten für Aus- und Weiterbildung des Personals.

Berechnung der Kosten für die Durchführung(extern oder intern) Schulungsveranstaltungen Dazu gehören die Bezahlung der Leistungen externer Anbieter, die Vergütung der Lehrkräfte aus dem Kreis ihrer eigenen Mitarbeiter (Führungskräfte, Mentoren, Spezialisten), Kosten im Zusammenhang mit der Nutzung technischer Schulungsinstrumente, Erstellung von Handouts, Kosten für die Lohnzahlung an zur Schulung entsandte Mitarbeiter usw .

Ermittlung zusätzlicher Kosten im Zusammenhang mit der Umsetzung der Schulungs- und Weiterentwicklungsfunktionen des Personalmanagementsystems, umfasst die Ermittlung zusätzlicher Zahlungen an Arbeitnehmer für die Wahrnehmung der Funktionen von Arbeitnehmern, die an Schulungsmaßnahmen beteiligt sind, die Bewertung des Rückgangs der Arbeitsproduktivität, wenn während ihrer Abwesenheit keine Arbeit geleistet wurde, die Kosten für die Aufrechterhaltung des Personals des Personaldienstes (Schulungsleiter), der monetäre Ausdruck von Umsatzverlusten, wenn ein geschulter Mitarbeiter kündigt, ohne den vereinbarten Zeitraum erfüllt zu haben usw.

Was die Kosten für die Arbeit mit der Personalreserve betrifft, ist die Situation hier noch komplizierter. Die weit verbreitete Bildung einer Personalreserve basiert auf der Gewinnung einer großen Anzahl potenzieller Kandidaten für Führungspositionen und beinhaltet die regelmäßige Durchführung verschiedener Beurteilungs- und Schulungsaktivitäten über einen längeren Zeitraum.

Beispiel 4.4

Ein großes Unternehmen stellte ein Budget für die Umsetzung eines zweijährigen Programms zur Ausbildung einer Personalreserve auf, das 30 vielversprechende Kandidaten für Führungspositionen in Höhe von 1.680.000 Rubel umfasste. (zum Satz von 28.000 Rubel pro Reservist jährlich). Innerhalb eines Jahres nach Programmende wurden zwei Personen befördert, zwei weitere wurden nach drei Jahren zur Mitarbeit in Projekten in die Regionalbüros des Unternehmens entsandt. Tatsächlich wurden für ihre Vorbereitung 224.000 Rubel ausgegeben, was nur 13 % des zugewiesenen Budgets entspricht.

Oft bleiben Mitarbeiter drei bis fünf Jahre in der Personalreserve, in dieser Zeit verliert ihr Wissen an Relevanz und die Motivation für Wachstum und Entwicklung lässt nach. Aber das ist nicht das einzige Problem. Der Verlust des Vertrauens in den Arbeitgeber, die Enttäuschung aufgrund des Mangels an echten Perspektiven in einer bestimmten Organisation und der Rückgang der Begeisterung für die eigene Arbeit können anhand von Arbeitsproduktivität, Fehlzeiten und Fluktuation beurteilt werden, wobei letzterer Indikator direkt und direkt auf die Versetzung eines Teils von ihnen hinweist das Humankapital an ein konkurrierendes Unternehmen.

Bewertung der wirtschaftlichen Ergebnisse von Aus- und Weiterbildung erfolgt durch Berechnung der in der Tabelle dargestellten Indikatoren. 4.4. Auf die Frage, wie die wirtschaftlichen Indikatoren für die Ausbildung in einer erfolgreichen Organisation aussehen sollten, gibt es keine eindeutige Antwort. Laut Praktikern sollte die Ausbildung in einer Organisation so weit wie nötig sein, um die Qualität des Personals auf dem erforderlichen Niveau zu halten und sich weiterzuentwickeln. Der Erfolg eines Unternehmens wird heutzutage oft nicht nur anhand seiner Finanz- und Vermögenslage beurteilt, sondern auch unter Berücksichtigung des Ausbildungsstandes und des Potenzials seines Personals, sodass Ausbildungsindikatoren offensichtlich einen direkten Einfluss auf die Bewertung des Unternehmenswertes haben.

Beispiel 4.5

Die Kosten für eine Ausbildung zum Technologen für ein Unternehmen Herr. Türen beträgt 6000 Rubel. für eine Vollzeitausbildung (Dauer - 16 Stunden) und 360 Rubel. - mit Fernbedienung (8 Stunden). Ein so großer Unterschied entsteht aus offensichtlichen Gründen: Im Preis eines Vollzeitkurses sind das Gehalt des Dozenten, die Kosten für die Vorbereitung der Räumlichkeiten usw. enthalten. Das Gehalt eines Technologen im Unternehmen beträgt etwa 170 Rubel/Stunde. Folglich belaufen sich die Gesamtkosten des Unternehmens für die Ausbildung eines Technologen auf 8.720 Rubel. für Vollzeitausbildung (170 x 16 + 6000) und 1720 Rubel. mit Fernbedienung (170 x 8 + 360). Am Ende des Kurses erledigt der Technologe die Arbeit, die zuvor 31 Stunden dauerte, in 22 Stunden. Dadurch spart das Unternehmen 1.530 Rubel. pro Woche und für drei Monate - 19.890 Rubel. .

Die Wirtschaftlichkeit von Aus- und Weiterbildungskosten kann beispielsweise anhand folgender Indikatoren beurteilt werden:

das Verhältnis der Gesamtkosten der Personalschulung und der finanziellen Ergebnisse der Organisation;
Steigerung der Arbeitsproduktivität nach der Ausbildung;
Verringerung der Arbeitsintensität der Arbeit;
Reduzierung der Verluste im Zusammenhang mit der Veröffentlichung minderwertiger Produkte (Dienstleistungen);
Reduzierung der Kosten für Entschädigungen für Gesundheitsschäden von Arbeitnehmern aufgrund einer Verringerung der Zahl von Verletzungen und Erkrankungen am Arbeitsplatz;
Kürzung der Zahlungen für arbeitslose Zeit usw.

Die Bewertung dieser Indikatoren kann nur dann objektiv sein, wenn

das Fehlen eines ausgeprägten Einflusses anderer Faktoren, zum Beispiel ein Anstieg der saisonalen Nachfrage nach den Produkten (Dienstleistungen) des Unternehmens, die Einführung eines neuen

Tabelle 4.4

Bewertung der wirtschaftlichen Ergebnisse der Personalschulung

Index	Einheiten Messungen	Grad
Gesamtzahl der Mitarbeiter, die im Berichtszeitraum eine Schulung abgeschlossen haben		Buchhaltungsinformationen
Anzahl der Mitarbeiter, die im Berichtszeitraum eine Schulung abgeschlossen haben, nach Abteilung und Personalkategorie		Buchhaltungsinformationen zeigen die Verteilung der Mitarbeiterzahl, zum Beispiel werden am häufigsten Führungskräfte, Fachkräfte und Ingenieure ausgebildet
Gesamttrainingsvolumen	Tage, Stunden	Die Gesamtzeit, die pro Jahr (Quartal, Halbjahr) für die Mitarbeiterschulung aufgewendet wird. Die Bewertung des Indikators ist im Vergleich mit anderen Unternehmen der Branche sinnvoll
Schulungsumfang pro Mitarbeiter	Mannstunde, Manntag	Gesamtumfang der Ausbildung im Jahr (Quartal, Halbjahr) / Durchschnittliche Personalstärke. Die Bewertung des Indikators ist im Vergleich mit anderen Unternehmen der Branche sinnvoll
Differenzierter Schulungsumfang pro Mitarbeiter	Mannstunde, Manntag	Das Schulungsvolumen pro Mitarbeiter, berechnet nach Abteilung (Hauptproduktion, Management) und nach einzelnen Personalkategorien (Arbeiter, Fachkräfte, Führungskräfte). Zeigt verteilten Trainingsaufwand
Anteil der für die Ausbildung aufgewendeten Zeit im Arbeitszeitfonds		Zeitaufwand für Schulungen / Arbeitszeitfonds (Unternehmen, Abteilung, Mitarbeiter). Zeigt an, welcher Teil des effektiven Arbeitszeitfonds für die Ausbildung aufgewendet wurde
Gesamtkosten der Schulung		Der Gesamtumfang der Schulung multipliziert mit den Kosten aller Schulungsaktivitäten. Die Bewertung des Indikators ist im Vergleich mit anderen Unternehmen der Branche sinnvoll
Schulungskosten pro Mitarbeiter		Gesamtkosten der Schulung / Durchschnittliche Anzahl des Personals. Die Bewertung des Indikators ist im Vergleich mit anderen Unternehmen der Branche sinnvoll
Differenzierte Schulungskosten pro Mitarbeiter		Schulungskosten pro Mitarbeiter nach Abteilung und einzelnen Personalkategorien
Kosten für einen Tag (eine Stunde) Schulung	RUB/Tag	Gesamtkosten der Schulung / Gesamtumfang der Schulung

Index	Einheiten Messungen	Grad
Kosten für einen Tag (eine Stunde) Schulungsveranstaltung pro Mitarbeiter	RUB/Tag	Kosten für einen Schulungstag (eine Stunde) / Durchschnittliche Personalanzahl
Differenzierte Kosten für einen Tag (eine Stunde) einer Schulungsveranstaltung pro Mitarbeiter	RUB/Tag	Die Kosten für einen Tag (eine Stunde) einer Schulungsveranstaltung pro Mitarbeiter nach Abteilung und einzelnen Personalkategorien
Anteil der Schulungskosten an den Kosten		Kosten/Gesamtkosten der Schulung
Anteil der Schulungskosten am Umsatz		Umsatz/Gesamtkosten der Schulung
Anteil der Schulungskosten am Gewinn		Unternehmensgewinn / Gesamtkosten der Schulung
Das Verhältnis von Ausbildungskosten und Lohnfonds		Schulungskosten / Lohn- und Gehaltsabrechnung (Unternehmen, Abteilung, Mitarbeiter)
Die Höhe des Lohns, der den Mitarbeitern während der Ausbildungszeit gezahlt wird		Gesamtarbeitskosten für das gesamte im Berichtszeitraum geschulte Personal
Die Höhe des Lohns, der den Mitarbeitern während der Ausbildungszeit pro Mitarbeiter gezahlt wird		Gesamte Arbeitskosten für das gesamte im Berichtszeitraum geschulte Personal / Gesamtzahl der geschulten Mitarbeiter
Volle Schulungskosten		Gesamtkosten der Ausbildung + Höhe der Löhne, die den Mitarbeitern während der Ausbildungszeit gezahlt werden + Reisekosten
Fluktuation von geschultem Personal		Anzahl der Mitarbeiter, die im Laufe des Quartals, eines halben Jahres, eines Jahres nach der Schulung gekündigt haben / Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter

Arbeitsanreizsysteme, die Ankunft neuer Führungskräfte im Unternehmen usw.

Die direkte Rendite der Schulungskosten kann nur für Programme gemessen werden, die einen direkten Einfluss auf die Leistung des Mitarbeiters haben. Doch selbst wenn die Ausbildung sehr spezifische Ziele hat, beispielsweise wenn die Arbeit die strikte Einhaltung von Sicherheitsvorschriften, die Kenntnis neuer Vorschriften oder die Anwendung neuer Techniken und Methoden zur Untersuchung der Zufriedenheit der Kunden des Unternehmens erfordert, ist jede Methode zur Bewertung der Auswirkungen von Nutzen ein verzerrtes Bild der tatsächlichen Situation, da in den aufgeführten Fällen keine Konsequenzen für die Finanzergebnisse des Unternehmens entstehen.

Lösungen für Optimierung der Kosten für Personalschulung und -entwicklung in folgenden Fällen akzeptiert:

geringe Wirksamkeit der Aktivitäten, wenn die durch die Schulung erzielten Ergebnisse nicht den gewünschten Effekt erzielen – die Arbeitsindikatoren verbessern sich nicht oder steigen leicht an;
Die Schulungskosten gelten angesichts der aktuellen Situation in der Organisation als hoch – es gibt keine oder nur begrenzte finanzielle Möglichkeiten.
Der Umfang des Schulungsbedarfs ist aufgrund des Bedarfs an regelmäßiger Schulung der Mitarbeiter bzw. hoher externer Personaldynamik etc. konstant hoch.

Im letzteren Fall muss bereits in der Analysephase berücksichtigt werden, dass die Rendite der Ausbildung nicht immer von der Organisation der Ausbildung oder ihrer Wirksamkeit abhängt. Wenn ein Unternehmen in einem Wachstumsmarkt tätig ist, befindet es sich über längere Zeit in einer Situation hoher Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt. Nicht weniger wichtig sind die Merkmale der eingesetzten Arbeitskräfte. Beispielsweise ist im Bereich Handel, Baugewerbe, Versicherungen und Privatkundengeschäft die hohe externe Personalfluktuation darauf zurückzuführen, dass in diesen Branchen überwiegend junge Menschen beschäftigt sind, die aufgrund eines noch nicht ausgereiften Systems bereit sind, ständig den Arbeitgeber zu wechseln von Arbeitswerten und höherer Unabhängigkeit als bei Menschen im reifen Alter. Wenn eine Organisation Umsatzverluste erleiden muss, muss sie die Kosten für die Personalschulung auf ein Minimum reduzieren. Dabei geht es nicht darum, auf Schulungen zu verzichten, sondern darum, die Kosten richtig zu verteilen.

Es ist bekannt, dass externe Schulungen immer mehr kosten als vom Unternehmen selbst organisierte Schulungen. Aus diesem Grund verfügen viele große Unternehmen über eigene betriebliche Schulungszentren. Darüber hinaus ermöglicht diese Praxis nicht nur eine flexible und kostengünstige Verwaltung der Schulungskosten, sondern auch die Beschaffung größere Erträge daraus. Allerdings greifen die meisten Unternehmen für die Schulung ihrer Mitarbeiter auf die Dienste externer Anbieter zurück, was eine besonders sorgfältige Vorgehensweise bei der Auswahl der Programme und der Beurteilung der erwarteten Wirkung erfordert.

Beispiel 4.6

Die Geschäftsführung eines Automobilhandelsunternehmens beschloss, für alle Beratermanager eine Schulung zum Thema Teambuilding und Zeitmanagement zu absolvieren, um deren Loyalität zu erhöhen und den „Corporate Spirit“ zu stärken. Im Laufe des Jahres fanden Kurse für jede der vier Mitarbeitergruppen (12 Personen pro Gruppe) statt

einer vollen Arbeitswoche. Die Gesamtkosten der Ausbildung beliefen sich auf etwa 660.000 Rubel. Laut Rückmeldungen der Mitarbeiter (sie wurden auf Anordnung der Geschäftsführung zu Schulungen gezwungen) war der einzige Gedanke, der sie die ganze Woche über nicht losließ: „Wie viele Autos konnte ich in dieser Zeit verkaufen und wie viele Provisionen habe ich verpasst?“

Zur Industrie gehören die Wirtschaftszweige „Bergbau“, „Produktion“, „Erzeugung und Verteilung von Strom, Gas und Wasser“.

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Bestimmen Sie die Anzahl der Arbeitnehmer, die ihre Qualifikationen um eine Kategorie verbessern müssen

Gesamtzahl = 27+28+24+49+23+6 = 157

Chr.k.=(Rwork - Worker) x Chr.op.p. ,

wo Chr.k. - die Zahl der Arbeitnehmer, die ihre Fähigkeiten verbessern müssen;

Hacken. - die Gesamtzahl der Arbeiter in der Hauptproduktion;

Rwork – durchschnittliches Arbeitsniveau;

Arbeitnehmer – durchschnittliche Arbeitnehmerkategorie.

1*27+2*28+3*24+4*49+5*23+6*6=27+56+72+196+115+36=502/157=3,19

3,4-3,19=0,21*157=32,97 Personen

33 Personen

Antwort: Sie müssen Ihre Qualifikationen um eine Stufe verbessern:

Für 1. Kategorie 33-27=6 Personen

Für Kategorie 2 33-28=5 Personen

Für die 3. Kategorie 33-24=9 Personen

Für die 5. Kategorie 33-23=10 Personen

Für die 6. Kategorie 33-6=27 Personen.

Arbeitnehmer der 4. Kategorie müssen ihre Qualifikationen nicht verbessern. (33-49=-16 Personen)

Welche Möglichkeit zur Finanzierung der Personalschulung ist für das Unternehmen am vorteilhaftesten: ein Pauschalbetrag im ersten Jahr für alle Mitarbeiter oder schrittweise über vier Jahre hinweg, wobei jedes Jahr eine gleiche Anzahl von Auszubildenden gezahlt wird, wenn dies mit der Bildungseinrichtung vereinbart wurde Die jährlichen Schulungskosten steigen.

Anzahl der Auszubildenden, Personen.
Studiengebühren, tausend Rubel
Im ersten Jahr
Im zweiten Jahr
Im dritten Jahr
Im vierten Jahr
Rabattfaktoren:
Im zweiten Jahr
Im dritten Jahr
Im vierten Jahr

Schulung der Produktivität, Qualifikation des Personals

Lassen Sie uns die Ausbildungskosten für jedes Jahr separat für alle Studierenden ermitteln:

70*48=3360 für 1 Jahr

Lassen Sie uns die Ausbildungskosten für jedes Studienjahr unter Berücksichtigung des Abzinsungsfaktors für eine gleiche Anzahl von Studierenden ermitteln:

48/4=12 Personen pro Jahr

79,1*12*0,8333=790,9

89,4*12*0,6933=743,8

101,0*12*0,5787=701,4

Gesamtwert für 4 Jahre mit Abzinsungsfaktor = 840+790,9+743,8+701,4=3076,1

Fazit: Es ist besser, wenn das Unternehmen die Ausbildung von 12 Auszubildenden pro Jahr gestaffelt über einen Zeitraum von vier Jahren vergütet.

Aufgrund der Geschäftsausweitung führte das Unternehmen Mitarbeiterschulungen durch. Berechnen Sie die Wirkung des Schulungsprogramms auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität

P? N? V? K-N? Z,

wobei P die Dauer der Auswirkungen des Programms auf die Arbeitsproduktivität und andere Leistungsfaktoren ist;

N ist die Zahl der ausgebildeten Arbeitskräfte;

V ist die Bewertung der Unterschiede in der Leistung der besten und durchschnittlichen Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeit leisten;

K - Koeffizient, der den Effekt der Mitarbeiterschulung charakterisiert (Produktivitätssteigerung, ausgedrückt in Anteilen, zum Beispiel Steigerung der Arbeitsproduktivität); macht es wieder gut? dieser Wert (0,75);

Z sind die Kosten für die Schulung eines Mitarbeiters.

E=3*8*18*0,75-8*14,6=324-116,8=207,2

207,2/8=25,9 Tausend Rubel. für jeden geschulten Mitarbeiter.

Fazit: Die Wirkung des Schulungsprogramms auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität beträgt 207,2 Tausend Rubel. für acht ausgebildete oder 25,9 Tausend Rubel. für jeden geschulten Mitarbeiter.

Die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Verbesserung des Personalmanagementsystems sind aus wirtschaftlicher Sicht wirksam. Es ist jedoch zu beachten, dass die obigen Berechnungen nur die kurzfristige Wirkung dieser Maßnahmen widerspiegeln. Die Berechnung der langfristigen Auswirkungen einer Verbesserung des Personalmanagementsystems ist komplex und beinhaltet Elemente der Prognose.

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