Корпоративная культура вуза как компонент духовно-нравственного воспитания студентов. Корпоративная культура студента экономического факультета кгу
Федеральное агентство связи
Кафедра производственого менеджмента и маркетинга
Домашнее задание
«Менеджмент в телекоммуникациях»
Выполнили: ст- ты гр. РТ-62
Вараксин Н. Ю.
Волков Н. И.
Проверила: Чернышевская Е. И.
Новосибирск, 2010
Задание к работе.
I. Оценить по известным классификациям корпоративную культуру в нашем университете.
II. Разработать минимум 3 элемента в корпоративный кодекс культуры нашего университета.
Ответы на задание.
I. Оценка корпоративной культуры в нашем университете не может получиться единой. Университет это не только иерархически предоставляющиеся знания тем, кто хочет их получить от тех, кто ими обладает. Любое Высшее Учебное Заведение это совокупность множества уровней изменения сознания и восприятия людей. Ведь помимо непосредственного предоставления студентам знаний по выбранным специальностям, университет позволяет развиваться творческому потенциалу студентов на факультативах (участие в фестивалях, играх КВН, Рок-факультете, разработке технических проектов и т.д.). Кроме того в нашем ВУЗе существует военная кафедра с абсолютно своей системой построения корпоративной культуры – культуры власти, обособившейся от основной. Любой университет это своя система преподавания, общения, развития и создания знаний. Нельзя забыть так же об центре переподготовки специалистов, учебном отделе, студенческом городке, хореографических, вокальных и инструментальных мероприятиях, о спортивной деятельности. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что СибГУТИ нелинейная структура со множеством уровней и граней, а значит наш университет если и не представляет все корпоративный культуры в себе, то точно может являтся примером большинства из них.
Например, учебная часть нашего университета является примером ролевой культуры . Как и должно быть в любой ролевой структуре присутствует строгое распределение ролей по выполняемым функциям и обязанностям. В этой структуре каждой личности отведено свое значение, строго соблюдается процедуры и стандарты, обеспечивающие необходимую эффективность работы данной организации.
Клановая культура . Ярчайшим примером такой культуры является наш студенческий городок. Характерным признаком этой культуры является ее построение по принципу «семьи». Все участники живут на одной территории, они все вовлечены в общие мероприятия и решают одинаковые проблемы. Лидером такой культуры является «хозяйка дома» - в данном случае заведующая общежитиями, решающая кто будет проживать на ее территории, а кто нет. На плечи заведующей легла ноша ответственности за ее «подопечных» и разрешение конфликтов, которые не в состоянии решить жильцы. Внутри клана люди объединяются по интересам, предоставленным чаще всего внутри территории «семьи».
#культура #духовность #нравственность
Автором статьи рассматривается актуальная проблема воспитания корпоративной культуры студенческой молодежи на примере Корпоративного кодекса Российского экономического университета имени Г.В.Плеханова. Подчеркивается, что именно в студенческие годы окончательно формируется система социальных и профессиональных ценностей будущего специалиста. как теоретическое ядро его корпоративной культуры. ставится целостность профессионального и личностного развития студентов.
В стать доказывается, что благодаря такому подходу, выпускники смогут адаптировать полученные ими знания к современной экономической реальности и успешно реализовывать свой потенциал. Ключевые слова: корпоративная культура, социальные и профессиональные ценности, личность студента, духовно-нравственное воспитание, целостность профессионального и личностного развития студентов.
Несмотря на то, что, в подавляющем большинстве студенты в системе высшего образования - молодые люди старше семнадцати лет, и, казалось бы, их личность уже сформирована за годы обучения в средней школе или колледже, в действительности именно в вузе завершается процесс социализации молодого человека, поставившего перед собой приоритет получения высшего образования. В это время окончательно формируется система его социальных и профессиональных ценностей, и, с одной стороны, отношение к насущным проблемам будущей жизни - карьере, профессиональному росту, формированию семьи, а с другой, не побоимся этого определения, к проблемам, бытийным для личности - выбору жизненного пути в целом, пониманию своего духовного мира, взаимодействию с другими людьми.
Поэтому среди множества задач, которые стоят перед администрацией вуза, одно из первых мест занимает воспитательная работа как работа по развитию личности студентов. Эта деятельность реализуется в различных направлениях, во внеучебное время, и непосредственно в ходе учебного процесса. Как широко известно, влияние на формирование личности обучающегося оказывает не только непосредственно воспитательное искусство преподавателя в течение времени проведения занятий, но и так называемая «скрытая учебная программа», «hidden curriculum», то есть собственно набор дисциплин в рамках учебного плана, исходные принципы, согласно которым строится учебная программа преподаваемой дисциплины, а также время, отводимое на ее изучение.
В последнее время все более популярной становится идея узкоспециализированного профессионального образования в высшей школе, когда налицо тенденция, при которой пропорциональная часть предметов общеобразовательного цикла становится все менее и менее значимой по сравнению с предметами цикла профессиональной сферы . Исходя из этой тенденции, будущему эффективному менеджеру требуется исключительно знание науки управления процессами, группами, коллективами и работниками, а будущему высокопроизводительному инженеру - знание точных и технических наук, и все эти знания необходимы для решения конкретных прикладных проблем и практических задач; в свою очередь, в рамках этой тенденции в тень уходят как гуманитарные науки (исключение может быть сделано только для иностранных языков), так и науки фундаментального характера.
Как результат, может сложиться такая ситуация, что получивший диплом выпускник вуза, будучи аккуратным исполнителем, даже в русле своей профессиональной деятельности может испытывать затруднения в реализации методологической составляющей своей работы, в развитии своих способностей к владению информацией широкого профиля, необходимой для быстрой адаптации к изменяющимся социальным и даже профессиональным требованиям. В свою очередь, не обладая целостным видением реальности, навыками свободы творчества, занимая мировоззренческие позиции прагматизма в отношении к себе, другим людям, окружающему миру продемонстрирует хорошие профессиональные исполнительские функции, но не более того. Но современный мир, и здесь нельзя не согласиться с Э.В.Барковой, «бесспорно, сложен, динамичен, противоречив, это информационно- коммуникативный мир, мир глобализирующегося мирового сообщества и постиндустриализма… И в этом мире происходит все больший отрыв его рациональной информационно-технологической стороны от ценностей высокой чувственной культуры, интеллектуально-рациональных сторон человеческой жизни от нравственности, способности к со-страданию, со-трудничеству, со- чувствию, со-творчеству. Мир, в котором человек проявляет богатство своей человеческой чувственности - это исходное основание и пространство проявления состоявшейся человечности» .
Соответственно, как никогда важной становится сейчас роль духовно- нравственного воспитания студенческой молодежи и непосредственно место в этом процессе гуманитарных наук. Вопрос о том, как необходимо осуществлять духовно-нравственное воспитание в вузе весьма обширен, и выходит далеко за рамки статьи, по этому вопросу высказываются многие философы, педагоги, психологи. Поэтому хотелось бы обратить особое внимание на тот его аспект, о котором говорится мало: о том, какую роль в духовно-нравственном воспитании студентов играет корпоративная культура вуза. Обычно в научной литературе, определяя функции корпоративной культуры в целом, - а корпоративная культура вуза является видом корпоративной организационной культуры, - выделяют такие, как «охранная» (создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий), интегрирующая (объединение сотрудников организации путем обеспечения определенных стандартов поведения), регулирующая (формирование и контроль поведения сотрудников и восприятия ими происходящих в ней процессов), адаптивная (вовлечение новых сотрудников в устойчивый стабильный ход организационной жизни), мотивационная (усиление вовлеченности в жизнь организации), имиджевая (формирование отличительного образа организации в обществе).
Однако вуз не является традиционной бизнес-организацией, объективно главной целью которой, что бы ни было написано в своде ее корпоративной культуры, является получение прибыли в целях ее существования на рынке и обеспечения устойчивого роста. Понятие миссии, ставшее ныне неотъемлемой частью организационной культуры, в корпоративной культуре вуза сохраняет свой первоначальный смысл, так как вуз в первую очередь - это образовательная организация, которая служит делу образования и воспитания нового поколения. Высшая школа сегодня призвана готовить образованного гражданина, критически мыслящую личность, для которой свойственны определенные культурные нормы, демократические ценности, этические принципы, умение оценивать моральное значение действий и выбора, значение национальных культурных ценностей и межкультурного диалога. Фактически, речь идет о формировании у студентов взглядов и установок, формирующих социальную ткань гражданского общества .
И в связи с этим необходимо выделить такую функцию корпоративной культуры вуза, как воспитательную. В качестве примера рассмотрим Корпоративный кодекс Российского экономического университета имени Г.В.Плеханова как теоретическое ядро его корпоративной культуры. Сегодня миссия РЭУ им. Г.В. Плеханова состоит в подготовке всесторонне развитых профессионалов в области экономики, на основе синтеза исторических традиций и научных инноваций, а главной целью образования в РЭУ имени Г.В. Плеханова ставится целостность профессионального и личностного развития студентов. Благодаря такому подходу, выпускники будут способны встраивать полученные ими знания, умения и навыки в современную экономическую реальность и успешно реализовывать свой потенциал. Для современного бизнеса исключительное значение приобретает не только узкопрофессиональное, но и гуманитарное образование, которое позволяет воспитать человека думающего, обеспокоенного своей судьбой и судьбой Родины, обладающего высокими духовными и нравственными ценностями. Основателями Московского коммерческого института, утвержденного в 1907 году, и впоследствии выросшего в современный экономический университет, была поставлена задача осуществить подготовку компетентных специалистов, которые сочетая в себе высокий уровень общей культуры и профессиональные знания, становились лидерами российского предпринимательства.
Директор Московского коммерческого института Павел Иванович Новгородцев, выдающийся ученый, юрист и философ , определял, как основную направленность вуза, подготовку «для будущего просвещенных деятелей, любящих свою страну, верящих в ее неиссякаемые силы и умеющих в самой будничной практической работе видеть осуществление великого долга» , выстраивал деятельность института на широких общеобразовательных началах и привлекал лучших ученых в число профессорско-преподавательского состава вуза. Знакомство с архивами Московского коммерческого института позволяет увидеть, что гуманитарным и социально-гуманитарным наукам уделялось самое пристальное внимание. Это такие учебные предметы, как философия, история политических учений, государственное право, страховое право.
В числе лекторов были известный философ и специалист в области истории правовых учений П.И.Новгородцев, первый директор Московского коммерческого института, авторитетный историк А.А.Кизеветтер, С.Н.Булгаков, философ, чьи взгляды получили впоследствии широкое признание не только в России, но и за ее пределами. Лишь по окончании первого курса студенты начинали изучать профессиональные предметы, как общего плана, например, курс «Наука о финансах», или курс счетоведения, как в то время назывался бухгалтерский учет, так и прикладные, например, «Местные финансы», «Элементарный курс коммерческих вычислений». Таким образом, овладение студентами профессиональными знаниями находилось в сочетании с воспитанием широкого кругозора. Коллектив преподавателей, студентов и сотрудников университета, исходя из принципов корпоративной культуры РЭУ имени Г.В.Плеханова, это команда единомышленников, объединенная пронесенным через столетие духом единства, сотрудничества, чувством причастности к истории, жизни и деятельности Университета. И бережное отношение к историческим традициям университета в духовно-нравственном воспитании студентов играет весьма важную роль.
Литература
1. Ивлева М.И., Левченко К.Г. Информационное пространство фундаментальных и прикладных наук в высшей школе // Инициативы XXI века. 2012. № 4. С. 102-104.
2. Баркова Э.В. Философия межкультурных коммуникаций в перспективе идеалов Возрождения-XXI // Человеческий капитал. 2014. № 10 (70). С. 30-34.
3. Яблочкина И.В. Реализация компетентностного подхода в преподавании истории в университете // Современная система образования: опыт прошлого, взгляд в будущее. 2015. № 4. С. 104-110.
4. Ивлева М.И., Костин П.А. Павел Иванович Новгородцев - первый директор Московского коммерческого института// Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2013. № 1 (55). С. 5-10.
5. Новгородцев П.И. Речи и приветствия на торжестве освящения нового здания Московского коммерческого института 10 февраля 1913 года. - М. : Типография Г. Лисснера и Д. Совко, 1914.
6. Баркова Э.В. Творческая природа человека как проблема реконструктивной философской антропологии // Общество и человек. 2014. № 2 (8). С. 121-127.
Хлебников Е.Н., студент группы Э-59 (менеджмент)
Вначале я хотел бы сказать, что я себя отношу к студентам экономического факультета КГУ: именно в этой организации меня приняли хорошо, именно к этой организации я принадлежу. Как последним делом считается адаптация и работа со студентами по встраиванию их в новую структуру СФУ, таким же последним делом я считаю позиционирование себя в качестве студента СФУ.
Здоровую корпоративную культуру (именно корпоративную, так как организационная культура – это то, что присуще любой структуре и существует без направленного воздействия, формирования, а вот корпоративная – результат определенной работы управляющего органа) характеризует сохранение норм морали и уважения, присущих не только уровню личностного общения, но и организационному уровню в целом и по частям.
Организация есть совокупность сознательно действующих людей, а также продукт взаимодействия этих людей, мотивирующих свои действия, пытающихся решить свои собственные проблемы и преследующих свои цели. Человек - активный субъект целенаправленной деятельности, носитель и создатель отношений, и без него не может быть создана организация. Деятельность человека должна стать центральным элементом и отправной точкой анализа организации, она носит сознательный и мотивированный характер, связанный с достижением личных целей. Человек строит свое поведение и деятельность не на непосредственном контакте с элементами внутренней и внешней среды, а на определенном субъективном восприятии ситуации, которое представляет собой нерасчлененное целое, включающее его мышление, переживания и действия. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека. Ключевая проблема управления – это перевод личных целей и представлений в плоскость представления других путем формирования сходного восприятия реальности, которое зависит от целей и мотивов субъекта, его биографии и близкого окружения, представлений, сложившихся в группе, в которой он действует, а также от истории организации. Отсюда вытекает понятие «корпоративная культура».
Корпоративная культура - 1) формируемая система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации; 2) формируемая совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или её активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения.
Ядром корпоративной культуры студента должно быть абсолютное уважение к старшим, определяющее все остальное; со стороны преподавательского состава должно быть такое же уважение к студентам (преподаватели-наставники дают пример, способствуют формированию нас, студентов, как личностей). Из этой ценности вытекают другие нормы и ценности, стиль поведения и общения.
Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений.
Артефакты - это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать, их легко описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, ритуалы и обряды организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателями и последующими руководителями и сотрудниками.
Наш университет, а точнее экономический факультет КГУ, имел хорошие традиции, которые можно отнести к артефактам. Это и день первокурсника с посвящением, и удивительно интересный, потрясающе сближающий проект «Прошу слова», который мне в свое время помог быстрее адаптироваться в новой среде, другие мероприятия, удивительно сближающие людей в одну общность. Я уверен, что многие студенты эконома воспитаны не только своими родителями, но и родным факультетом. И здесь мы подошли к понятию «базовые представления» по Шейну.
Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.
Базовые представления, или предположения - «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления настолько очевидны, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.
Мы не заручаемся новыми представлениями, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы. Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».
Приведу в пример такую организацию, как школа. Там мне не было комфортно, хотя я был успешен и в учебе, и в спорте. Не вдаваясь в детали, скажу, что я себя чувствовал «белой вороной», когда проявлял знаки уважения и вежливости к окружающим, и мне порой было зазорно их проявлять… Зато в университете я получаю удовольствие от взаимно уважительного общения как с преподавателем, так и со своими одногруппниками. Интересно, что часть моих одноклассников поступили в другие университеты города - технический, технологический. Так вот, там даже близко нет тех внешних атрибутов, которые я перечислил выше. Мой знакомый, побывав на очередном «Прошу слова», был восхищен и разочарован одновременно: поражен атмосферой в зале, атмосферой единства, «здоровой» и уважительной конкуренции между факультетами; расстроен тем, что у них нет ничего подобного.
Следующая составляющая корпоративной культуры по Шейну - «провозглашаемые ценности». Это высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность провозглашаемым ценностям.
В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень - уровень базовых представлений.
Провозглашаемыми ценностями корпоративной культуры студента (и не только - это ценности всей организации) должны быть, на мой взгляд, следующие:
- Уважение
- Ответственность
- Целеустремленность
- Ориентация на развитие по всем направлениям
- Поддержка
- Доверие
Как видно, это ценности, которые у людей должны быть изначально принятыми и используемыми при принятии решений. Но сегодняшнее время характеризуется слабостью абсолютных человеческих добродетелей. И нет во мне доверия ко многим людям, так как они безответственны к своим действиям.
В заключение. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Сомнение в состоятельности базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо учит справляться с тревожными чувствами, которые возникают при любых преобразованиях, затрагивающих этот уровень.
С созданием Сибирского федерального университета нужна работа не только по материальному оснащению, что так же важно, но и по построению единого организма, единой культурной общности со всеми присущими составляющими, это изначально очень тяжелый долгосрочный процесс, а учитывая динамику действий, точнее ее отсутствие, это нереализуемый проект.
-- [ Страница 2 ] --
- разработано учебно-методическое обеспечение для школы кураторов и школы студенческого самоуправления по формированию корпоративной культуры студенческого сообщества, которое включает методические рекомендации для кураторов «Основы корпоративной культуры студенческого сообщества»; организационные материалы (задания для тренингов «Прокси-тренинг», «Стори-тренинг», «Гоупп-баддинг», направленных на коррекцию мотивации, ценностей и установок; «Тренинг-сплочение», направленный на привитие корпоративных ценностей, сплочения, взаимодействия в команде и др.); контрольно-измерительные материалы (задания для проверки и оценки успешности усвоения и использования полученных знаний и умений, тестовые материалы, содержащие вопросы по основным аспектам корпоративной культуры);
- разработаны программы факультативов «Корпоративная этика», «Основы корпоративной культуры», «Технологии формирования корпоративной культуры»; программа «Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза»
- разработано психолого-педагогическое сопровождение деятельности кураторов и органов студенческого самоуправления по формированию корпоративной культуры студенческого сообщества (программа психолого-педагогического сопровождения и механизмы ее реализации).
Обоснованность и достоверность результатов исследования: полученные результаты исследования обеспечиваются опорой на педагогические труды отечественных и зарубежных ученых, современные педагогические концепции; четкостью исходных методологических и теоретических позиций; логикой научного исследования; применением комплекса методов, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования; широкой базой опытно-экспериментальной работы.
Апробация результатов исследования : основные положения и научно-практические выводы диссертационного исследования обсуждались и получили одобрение на: Всероссийской научно-практической конференции «Социокультурная динамика и экономическое развитие тюменского региона. XXI век» (Тобольск, 2007); XVI, XV и XVI всероссийских научно-практических конференциях молодых ученых и студентов «Инновации. Интеллект. Культура» (Тобольск-Тюмень, 2007 - 2009 гг.); XXXIX Региональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Менделеевские чтения» (Тобольск: ТГПИ им. Д.И. Менделеева, 2008 г.); Межвузовской научной практической конференции, посвященной 20-летию Нефтеюганского филиала (Нефтеюганск, 2007 г.); Региональной научно-практической конференции «Качество образования как стратегическая задача подготовки специалиста» (Надым, 2009 г.), методологических семинарах и заседаниях кафедры педагогики Тобольского государственного педагогического института им. Д.И.Менделеева и на заседаниях кафедр Тобольского индустриального института Тюменского государственного нефтегазового университета.
Внедрение результатов исследования : осуществлялось в Тобольском индустриальном институте Тюменского государственного нефтегазового университета, Тобольской государственной социально-педагогической академии им. Д.И.Менделеева, Омском государственном педагогическом университете.
Публикации: по теме диссертационного исследования опубликовано 11 работ. Одна работа опубликована в журнале, входящем в перечень ВАК РФ. В данных публикациях раскрыто основное содержание диссертационного исследования и полученные результаты.
Структура диссертации: работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, насчитывающей 269 источников, из них 11 на иностранном языке, содержит 21 таблицу и 11 рисунков, а также приложения, в которых представлены материалы эмпирического исследования.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обоснована актуальность темы, определена цель, гипотеза и задачи исследования, раскрыты методы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, приведены положения, выносимые на защиту, апробация материалов диссертационного исследования. В первой главе «Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза как проблема педагогического исследования» проанализировано состояние проблемы и место корпоративной культуры в профессиональной подготовке студентов, проанализированы позиции ученых социологов, педагогов и психологов, посвященных проблеме формирования корпоративной культуры; выявлена сущность формирования корпоративной культуры студенческого сообщества; уточнено содержание понятия «корпоративная культура студенческого сообщества», определены функции и составляющие корпоративной культуры студенческого сообщества; уточнено понятие «студенческое сообщество», определены его специфические черты; определена концептуальная основа формирования корпоративной культуры студенческого сообщества вуза.
Анализ различных воспитательных концепций российских вузов свидетельствует, что целенаправленному и систематическому формированию корпоративной культуры студенческого сообщества уделяется незначительное внимание. В отдельных концепциях встречаются задачи «формирования чувства корпоративной общности, гордости за принадлежность к студенческому сообществу, осознания общего прошлого, дорогого для всех субъектов сообщества» (Концепция воспитательной работы в Северо-Кавказском гуманитарном институте). В некоторых концепциях воспитания определены задачи: « приобщение к университетскому духу, формирование чувства университетской солидарности и корпоративности» (Концепция воспитательной работы с обучающимися в ГОУ ВПО «Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт»). Встречаются также воспитательные миссии: «формирования позитивной корпоративной культуры студента» (Концепция воспитательной деятельности ЗабГГПУ на период 2006-2010 г.г.). Однако решение провозглашенных задач осложняется из-за отсутствия модели и технологий формирования корпоративной культуры студентов в вузе.
В результате исследования нами установлена взаимосвязь между корпоративной культурой студенческого сообщества и корпоративной культурой студента. Уровень корпоративной культуры студенческого сообщества определяет уровень корпоративной культуры студентов, и наоборот уровень корпоративной культуры студентов влияет на уровень корпоративной культуры студенческого сообщества. Между ними существует прямая зависимость. В ходе исследования был проведен анализ содержания подготовки будущих специалистов. Исследование показало, что в вузе в целом обеспечивается формирование их общей и профессиональной культуры. Однако наименьшую актуализацию в образовательных стандартах имеют такие дисциплины («Этика деловых отношений», «Деловое общение и культура речи», «Нравственно-психологические проблемы управления коллективом»), которые являются основой формирования корпоративной культуры специалиста. Дисциплина «Менджмент», которая содержит часть теории корпоративной культуры, входит в учебный план только экономических специальностей, но и в процессе ее изучения недостаточно осуществляется профессиональная направленность и практикоориентированность подготовки студентов. Преподаватели испытывают трудности в организации работы по формированию у будущих специалистов корпоративной культуры, а также в оценке уровня ее сформированности у студентов. Это свидетельствует о том, что в образовательной среде вуза имеется потенциал для формирования корпоративной культуры студенческого сообщества.
В результате анализа философской, психологической и педагогической литературы установлено, что существуют различные подходы к понятию «корпоративная культура», насчитывается более пятидесяти его определений.
Сравнительный анализ определений «корпоративной культуры» показал, что наиболее часто встречающимися в них понятиями являются:
1) образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях;
2) ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид;
3) «символика», с помощью которой ценностные ориентации «наследуются» членами организации.
С учетом специфики и особенностей студенческого сообщества и, интегрируя имеющиеся позиции авторов, мы рассматриваем корпоративную культуру студенческого сообщества как субкультуру корпоративной культуры вуза в целом, представляющую собой систему духовных и материальных ценностей, предположений, верований, ожиданий, норм и образцов поведения, которые разделяются и поддерживаются большинством студентов, а также определяют способ их действий и взаимодействий внутри и вне сообщества, в повседневной жизнедеятельности и будущей профессиональной деятельности.
На основании проведенного анализа различных теорий корпоративной культуры в исследовании представлено системное описание корпоративной культуры студенческого сообщества вуза, раскрыта ее структура, роль и место в успешной профессиональной деятельности специалистов. Корпоративная культура студенческого сообщества состоит из взаимосвязанных компонентов: ценностно-нормативного (основные ценности, разделяемые в студенческой среде корпоративные нормы и правила); организационной структуры (формальная и неформальная организационная структура, структура власти и лидерства); коммуникационного (структура формализованных и неформализованных потоков, качество коммуникаций); социально-психологических отношений (социометрия, система ролей, конфликтность); знако - символьного (мифы и легенды, корпоративные предания); внешней идентификации (имидж, рекламные атрибуты).
Корпоративная культура проявляется в отношениях разного уровня: «студент-студент», «студент-преподаватель», «студент-сообщество» и оказывает серьезное влияние на формирование специалиста в процессе его учебной, внеучебной и других видах деятельности. Корпоративная культура - это фактор конкурентоспособности выпускника вуза; она обладает свойством полифункциональности: выполняет интегрирующую, мотивирующую, регулирующую, адаптивную, образовательную, развивающую, организационно-воспитательную функции. Кроме того, корпоративная культура способствует формированию имиджа выпускника, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, формирует менталитет студентов, улучшает морально-психологический климат. Осуществление данных функций в образовательной среде вуза усиливает корпоративную сплоченность в сообществе и порождает согласованность в поведении студентов.
В результате исследования нами определена концептуальная основа формирования корпоративной культуры студенческого сообщества: культурно-антропологический подход; системный подход; аксиологический подход; личностно - деятельностный подход, а также полисубъектное взаимодействие на основе принципа диалогизма.
Формирование корпоративной культуры на основе системного подхода обеспечивает раскрытие целостности корпоративной культуры, выявление сложных связей и взаимодействий ее составляющих: ценностей, норм и правил поведения, визуальных символов, коммуникаций. Кроме того, любой процесс ее формирования предполагает последовательность шагов одновременного воздействия на все выявленные подсистемы культуры.
Реализация культурно – антропологического подхода обеспечивает приобщение студентов к различным пластам культуры как системы ценностей, предполагает системное использование данных всех наук о человеке и их учёт при формировании корпоративной культуры студенческого сообщества.
Роль механизма связи между практическим и познавательным подходами выполняет аксиологический (или ценностный) подход, выступающий своеобразным "мостом" между теорией и практикой. Именно ценности и формирование ценностного отношения к миру в широком смысле представляют собой содержательное ядро и стратегическую направленность воспитания в наиболее его ярких моделях и концепциях. В связи с этим процесс формирования корпоративной культуры студенческого сообщества непосредственно связан с естественным введением разнообразных аксиологических ориентиров в систему отношений человека к самому себе, другим людям, природе. Реализация данного подхода позволяет, с одной стороны, рассматривать корпоративную культуру с точки зрения заложенных в ней возможностей удовлетворения потребностей студентов, а с другой - решать задачи гуманизации образования. В этой связи он рассматривается нами как основа новой философии образования.
Личностно-деятельностный подход в совокупности его компонентов предполагает такую организацию целенаправленной деятельности студента, которая учитывает направленность его интересов, жизненных планов, ценностных ориентаций, понимания смысла образования для развития творческого потенциала. Личностно-деятельностный подход обеспечивает пересмотр привычных трактовок образования как сообщения знаний, формирования умений, навыков; субъектно-объектной схемы общения и взаимодействия преподавателя и студентов.
Реализация принципа диалогизма обеспечивает преобразование суперпозиции преподавателя и субординированной позиции студента в личностно-равноправное сотрудничество людей. Это связано с изменением ролей и функций участников образовательной среды. Преподаватель не воспитывает, не учит, а актуализирует, стимулирует стремление студента к саморазвитию, изучает его активность, создает условия для самодвижения.
Диалогизация полисубъектного взаимодействия преподавателей и студентов в образовательной среде вуза предполагает применение целой системы форм сотрудничества. Их внедрение означает такую динамику: от максимальной помощи преподавателя студентам в решении различных задач к росту их собственной активности до саморегуляции в обучении и появления партнерских отношений между ними.
Это принцип в вузе реализуется через субъект-субъектные отношения участников образовательной среды с опорой на индивидуальный опыт каждого (преподавателя и студента), их творческое взаимодействие и саморазвитие.
Рассмотрев концептуальную основу формирования корпоративной культуры студенческого сообщества, охарактеризуем модель формирования корпоративной культуры студенческого сообщества и соответствующее учебно-методическое и психологическое сопровождения деятельности преподавателей и студентов по формированию корпоративной культуры студенческого сообщества.
Во второй главе «Организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческого сообщества» описаны организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческого сообщества; приведены результаты опытно-экспериментальной работы по проверке эффективности предложенных организационно-педагогических условий.
В рамках данного исследования под организационно-педагогическими условиями понимается совокупность объективных возможностей, которые обеспечивают эффективную организацию образовательной среды вуза с целью формирования корпоративной культуры студенческого сообщества.
Реализация разработанной модели формирования корпоративной культуры студенческого сообщества способствует поступательности, непрерывности и последовательности формирования корпоративной культуры студенческого сообщества.
Данная модель формирования корпоративной культуры студенческого сообщества включает следующие компоненты: субъектный (субъект: студент, куратор; полисубъект: студенческое сообщество); целевой (цель – сформированность корпоративной культуры студенческого сообщества и личностных качеств студентов, обеспечивающих ее); содержательный (курсы «Основы корпоративной культуры», «Основы корпоративного общения», «Корпоративная этика»); организационно-технологический (методы: метод case-study, деловые игры, тренинги и др; формы: индивидуальная, групповая, малые группы); уровнево - результативный (критерии, показатели и уровни корпоративной культуры студентов: высокий, средний и низкий; результат: высокий уровень сформированности корпоративной культуры студентов) (рис. 1).
Предложенная модель предполагает, что формирование корпоративной культуры студенческого сообщества осуществляется в единстве учебной и внеучебной деятельности студентов. Исходя из сущности корпоративной культуры, нами выделены теоретическое и практическое направления подготовки студентов.
Теоретическая подготовка студентов с первого по пятый курсы в аудиторное время осуществляется при изучении цикла гуманитарных дисциплин как инвариантной части («Русский язык и культура речи», «Культурология», «Социология и политология»), так и вариативной («Социология конфликта», «Этика делового общения», «Психология коллектива», «Нравственно-психологические проблемы управления коллективом» и др.) и направлена на формирование фундаментальных знаний в области теории корпоративной культуры, корпоративной этики и этики делового общения.
Однако отводимое количество часов недостаточно для более глубокого усвоения знаний по теории корпоративной культуры, поэтому введены в учебный процесс факультативы: «Основы корпоративной культуры», «Корпоративная этика» и «Технологии формирования и развития корпоративной культуры». Факультативы носят практикоориентированный характер и направлены на формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза, создание условий для развития креативного потенциала, культуры корпоративного общения в сообществе.
Практическая подготовка студентов направлена на формирование у них умений взаимодействия в группе, команде, а также овладение навыками корпоративного общения. Значительными возможностями для этого обладают методы активного, интерактивного и контекстного обучения (кейс-метод, тренинги и др.), а также игровые технологии.
