Скрытый конфликт. Скрытые и явные трудовые конфликты. Поведение в межличностном конфликте

Если намечающиеся на предконфликтной стадии противоречия интересов разрешить не удается, рано или поздно предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. Наличие противобор­ства становится очевидным всем. Противоречие интересов достигает такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать. Они становятся фактором, мешающим нормальному вза­имодействию, стороны которого превращаются с этих пор в откры­тых оппонентов, противостоящих друг другу. Каждая сторона начи­нает открыто защищать свои собственные интересы.

На этой стадии развития конфликта его оппоненты начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты или утверждения своих интересов. Каждый из субъек­тов противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников и средств давления на другого, в том числе мате­риальные, финансовые, политические, информационные, админис­тративные и другие ресурсы. В ход пускаются не только «дозволен­ные», общепринятые, но и «грязные» средства, способы и техноло­гии давления на оппонента, который с этого времени считается не иначе как «противником», «врагом».

Достаточно вспомнить предвыборную кампанию по выборам в Государственную Думу России 1999 г. и противоборство различных СМИ, которые выливали на кандидатов в депутаты ушаты грязи в зависимости от того, к какому блоку или партии они принадлежали и чьи интересы выражало то или иное средство массовой информации.

На стадии открытого конфликта становится также очевидным, что ни одна из сторон не хочет идти на уступки или компромисс, напротив, доминирует установка на противоборство, на утвержде­ние собственных интересов. При этом на объективные противоре­чия в группах часто накладываются межличностные трения и разли­чия, усугубляющие ситуацию.

Такова общая характеристика второго этапа развития конфлик­та. Однако и внутри этого - открытого периода можно выделить свои внутренние этапы, характеризующиеся различной степенью на­пряженности, которые в конфликтологии обозначаются как: 1) ин­цидент, 2) эскалация и 3) завершение конфликта.

Инцидент

Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборств происходит в резуль­тате того или иного инцидента (от лат. incidens - случай, случающийся). Инцидент - это тот случай, который инициирует открытое противо­борство сторон. Инцидент конфликта слезет отличать от его повода. Повод - это то конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При этом оно может возникнуть случайно, а может и специально придумываться, но во всяком случае повод еще не есть конфликт. В отличие от этого инцидент - это уже конфликт, его начало.

Например, Сараевское убийство - убийство наследника австро-венгерского престола Франца-Фердинанда и его жены, осуществ­ленное 28 июня 1914 г. (по новому стилю) в городе Сараево, было использовано Австро-Венгрией как повод для развязывания Первой мировой войны. Уже 15 июля 1914 г. Австро-Венгрия под прямым давлением Германии объявила войну Сербии. А прямое вторжение Германии 1 сентября 1939 г. в Польшу - это уже не повод, а инцидент, свидетельствующий о начале Второй мировой войны.

Инцидент обнажает позиции сторон и делает явным деление на «своих» и «чужих», друзей и врагов, союзников и противников. После инцидента становится ясным «кто есть кто», ибо маски уже сброшены. Однако реальные силы оппонентов еще до конца не из­вестны и неясно, как далеко в противоборстве может пойти тот или иной участник конфликта. И эта неопределенность истинных сил и ресурсов (материальных, физических, финансовых, психических, ин­формационных и т.д.) противника является весьма важным факто­ром сдерживания развития конфликта на его начальной стадии. Вместе с тем эта неопределенность способствует и дальнейшему раз­витию конфликта. Поскольку ясно, что если бы обе стороны имели четкое представление о потенциале противника, его ресурсах, то многие конфликты были бы прекращены с самого начала. Более слабая сторона не стала бы во многих случаях усугублять бесполез­ное противоборство, а сильная сторона, не долго думая, подавила бы противника своей мощью. В обоих случаях инцидент был бы доста­точно быстро исчерпан.

Таким образом, инцидент часто создает амбивалентную ситуа­цию в установках и действиях оппонентов конфликта. С одной сто­роны, хочется быстрее «ввязаться в драку» и победить, а с другой - трудно входить в воду «не зная броду».

Поэтому важными элементами развития конфликта на этой ста­дии являются: «разведка», сбор информации об истинных возмож­ностях и намерениях оппонентов, поиск союзников и привлечение на свою сторону дополнительных сил. Поскольку в инциденте про­тивоборство носит локальный характер, весь потенциал участников конфликта еще не демонстрируется. Хотя все силы уже начинают приводиться в боевое состояние.

Однако даже после инцидента сохраняется возможность решить конфликт мирным путем, посредством переговоров придти к комп­ромиссу между субъектами конфликта. И эту возможность следует использовать в полной мере.

Если после инцидента найти компромисс и предотвратить дальнейшее развитие конфликта не удалось, то за первым инцидентом следу­ют второй, третий и т. д. Конфликт вступает в следующий этап - происходит его эскалация (нарастание). Так, после первого инци­дента во Второй мировой войне - вторжения Германии в Польшу - последовали другие, не менее опасные. Уже в апреле - мае 1940 г. немецкие войска оккупировали Данию и Норвегию, в мае - вторг­лись в Бельгию, Нидерланды и Люксембург, а затем и во Францию. В апреле 1941 г. Германия захватила территорию Греции и Югосла­вии, а 22 июня 1941 г. напала на Советский Союз.

Эскалация конфликта - это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его участника­ми и используются все возможности для победы в противоборстве.

Вопрос стоит только гак: «кто кого», ибо это уже не локальный бой, а полномасштабная битва. Происходит мобилизация всех ре­сурсов: материальных, политических, финансовых, информацион­ных, физических, психических и других.

На этой стадии становятся затруднительными какие-либо пере­говоры или иные мирные способы разрешения конфликта. Эмоции часто начинают заглушать разум, логика уступает чувствам. Главная задача состоит в том, чтобы любой ценой нанести как можно боль­ший вред противнику. Поэтому на этой стадии могут теряться пер­воначальная причина и основная цель конфликта и на первое место выдвигаться новые причины и новые цели. В процессе этой стадии конфликта возможно и изменение ценностных ориентации, в частно­сти, ценности-средства и ценности-цели могут меняться местами. Раз­витие конфликта приобретает спонтанный неуправляемый характер.

Среди основных моментов, характеризующих этап эскалации конфликта, можно выделить в первую очередь следующие:

1) создание образа врага;

2) демонстрацию силы и угрозу ее применения;

3) применение насилия;

4) тенденцию к расширению и углублению конфликта. Остановимся на этих характеристиках более подробно. 1 Создание образа врага. Это один из важнейших моментов этапа развития конфликта. Он начинает формироваться еще на его ран­ней стадии и окончательно складывается в период эскалации. На важную роль и необходимость создания образа врага обращал вни­мание еще Г. Зиммель:

существование неких врагов в качестве обязательного элемента не­обходимо для поддержания эффективного единства членов группы и для осознания ими этого единства как одного из своих жизненных интересов, может даже считаться проявлением политической муд­рости для некоторых групп.

Действительно, внутреннее единство группы будет укрепляться, если на идеологическом уровне создан и постоянно поддерживается образ врага, с которым нужно вести борьбу и против которого сле­дует объединяться. Образ врага создает дополнительные социально-психологические и идеологические факторы для сплоченности груп­пы, организации или общества. В этом случае их члены осознают, что они борются не только (и даже не столько) за свои собственные интересы, а за «правое дело», за страну, народ, за великую и выс­шую цель, являющуюся стержнем объединения группы. При нали­чии образа врага предмет противостояния приобретает, таким обра­зом, внеличностный, объективный характер. А это, по замечанию Зиммеля, способствует тому, что борьба «приобретает более острый характер»2.

Таким образом, в межгрупповом конфликте его участники для поддержания и укрепления сплоченности группы стремятся к иде­ологическому и социально-психологическому оформлению образа врага. Этот враг в действительности может быть как реальным, так и мнимым, то есть он может быть придуман или искусственно сформирован для укрепления единства группы или общества. Об­раз врага может создаваться также для решения внутригрупповых противоречий и проблем. В этом случае его создание связано с поиском «козла отпущения» для оправдания провалов и ошибок во внутренней политике, в экономике и т.д. Известно, сколько «вра­гов народа» было разоблачено и уничтожено в 30-е годы и позже в нашей стране.

В связи со сказанным нельзя не согласиться с мнением А. Г. Здравомыслова, который связывает создание образа врага с созданием идеологического оформления конфликта:

которое для каждого из его участников выступает в виде опреде­ленной суммы критериев, разделяющих весь социальный мир на своих и чужих, ни тех, кто либо поддерживает, либо не поддержи­вает именно эту сторону. Силы нейтральные, настроенные при­миренчески, воспринимаются при этом как союзники противопо­ложной стороны»3. Таким образом вступает в действие девиз «кто не с нами, тот против нас». И его применение всегда ожесточает борьбу. Не слу­чайно он наиболее часто используется, когда развитие конфликта достигает своего пика. После того как образ врага создан, логика и психология борьбы с ним становятся предельно ясными и четкими: «если враг не сдается, его уничтожают».

Но создание образа врага (как истинного, так и придуманного) является эффективным средством не только на самом высшем этапе развития конфликта - эскалации, Это средство часто принимается и на более ранних стадиях, когда становится уже ясно, что конф­ликт неизбежен. В этом случае оно используется для обработки общественного мнения, для того, чтобы показать и объяснить, кто «плохой», а кто «хороший». После этого гораздо легче развязать полномасштабный конфликт, что особенно важно, если речь идет о насилии, военных действиях.

Это наглядно было продемонстрировано во время агрессии стран НАТО против Югославии в 1999 г. В частности, речь идет о том, что не только многие обыватели, но и журналисты выражали удив­ление, как же получилось так, что население, общественное мнение в так называемом цивилизованном обществе не возмущалось и не протестовало против нарушения прав человека и международного права со стороны агрессора. Ведь оно обычно подымает так много шума, когда речь идет даже о менее острых конфликтах в других странах. А здесь бомбят города, школы, больницы, посольства дру­гих стран в суверенном государстве, а реакции никакой.

Однако ничего удивительного в действительности не было. Это общественное мнение задолго до бомбежек интенсивно обрабатыва­лось всей мощной пропагандистской машиной Запада, особенно мно­гочисленными СМИ. Сербы представлялись как заклятые враги цивилизации, не имеющие понятия о демократии и стремящиеся к геноциду над албанцами, проживающими на территории Югославии.

Аналогичный подход, с точностью наоборот, нередко наблюда­ется и по отношению к военному конфликту, происходящему в России между федеральной властью и чеченскими сепаратистами. Последние именуются не иначе, как «бойцами», защищающими свою свободу, независимость, права человека, борющимися против тота­литаристских устремлений режима, сползающего к диктатуре и т.д. и т.п. При этом совершенно не обращается внимание, что преступ­ный и бандитский режим в Чечне породил постоянные разбои, гра­бежи, нарушение вооруженными до зубов бандитскими отрядами (с участием наемников из других стран) границ других субъектов Фе­дерации в стране и, наконец, сделал в конце XX в. работорговлю обычным занятием. И это при том, что в качестве заложников нео­днократно захватывались журналисты - коллеги тех, кто должен писать и говорить правду в первую очередь в силу своего професси­онального долга.

2 Демонстрация силы и угроза ее применения. Это следующий важный элемент и характеристика эскалации конфликта. Одна из сторон или оба оппонента конфликта в целях устрашения против­ника постоянно пытаются показать, что мощь и ресурсы одной сто­роны превосходят другую сторону. При этом каждый надеется, что такая его позиция приведет к капитуляции противника. Однако, как правило, «бряцание оружием» приводит к тому, что противник мобилизует собственные ресурсы, что ведет к дальнейшей эскала­ции конфликта. В психологическом плане демонстрация силы или угроза применения связана с нагнетанием эмоциональной напря­женности, вражды и ненависти к противнику.

Часто этот прием реализуется через объявления различного рода ультиматумов другой стороне, причем как во внутригрупповом, так и в межгрупповом конфликте. В международном конфликте также используются ультиматумы - требования одного государства к дру­гому, сопровождаемые угрозой разрыва дипломатических отноше­ний или применения вооруженной силы в случае их невыполнения

Понятно, что к ультиматуму может прибегать только та сторона, которая в каком-либо отношении сильнее другой. Поэтому обычно объявление ультиматума - это удел сильных. Хотя не всегда речь идет о физической или вообще материальной силе. Объявление го­лодовки в знак протеста против бесправия властей или администра­ции предприятия - это тоже ультиматум. И в этом случае и власть, и администрация часто идут на уступки перед лицом угрозы смерти человека и перед лицом угрозы обнаружить свою собственную жес­токость и античеловечность.

Естественной реакцией на демонстрацию силы и угрозу ее при­менения является попытка защититься. Но, как известно, лучший способ защиты - нападение. И это действительно так, если мощь и ресурсы угрожающего противника намного не превышают или во­обще не превосходят силу того, кому угрожают. Поэтому угроза силой чаще всего провоцирует насилие и дальнейшую эскалацию конфликта.

3 Применение насилия - еще одна существенная характеристика этапа эскалации конфликта. Насилие выступает наиболее жестким спо­собом подчинения одних другими. Это самый последний аргумент в споре и его применение свидетельствует о том, что наступила предель­ная стадия в эскалации конфликта, высшая фаза его развития.

Речь идет не только о физическом насилии. Имеются в виду самые различные его виды: экономическое, политическое, мораль­ное, психологическое и др. Если начальник в ответ на справедли­вую критику принуждает подчиненного уволиться «по собственно­му желанию», это тоже насилие. Если в средствах массовой инфор­мации изо дня в день пропагандируются разврат, убийства, жестокость - это тоже насилие над человеком, над его духовным миром, это духовное насилие, которое, однако, не менее одиозно, нежели физическое, хотя и более завуалировано.

И с этим связан еще один момент в понятии насилия. Оно может быть не только явным и прямым, проявляющимся в откры­той форме - убийство, нанесение физического или материального ущерба, хищение собственности и т.д. Насилие может выступать в замаскированной форме, когда создаются определенные условия, ог­раничивающие права людей или создающие препятствия для утвер­ждения их законных интересов. Эта форма получила название струк­турного насилия. Невыплата зарплаты в срок, невозможность пойти в отпуск хотя бы раз в год, отсутствие возможности опубликовать в центральной газете критическую заметку на государственного чи­новника - все это примеры структурного насилия.

Насилие как высшая стадия эскалации конфликта проявляется не только в различных формах, но и видах. Оно может охватывать самые различные сферы человеческой деятельности (экономичес­кую, политическую, бытовую и т.д.) и уровни организации соци­альной системы (индивида, группу, общность, общество).

В связи с этим отметим, что одним из наиболее распространен­ных видов насилия сегодня является домашнее (семейное) насилие. Это и наиболее циничный и скрытый от посторонних взглядов вид насилия. Как свидетельствуют последние исследования ООН и многих общественных инициативных организаций, разные виды насилия по отношению в первую очередь к женщинам и детям существуют практически во всех странах мира и во всех слоях общества. Наси­лие в семье имеет самые разнообразные проявления и формы. Оно не ограничивается только побоями. Широко распространено наси­лие экономическое, сексуальное и психологическое. При всей своей циничности проблема домашнего насилия во все странах характеризуется тем, что оно не только носит скрытый характер, но и продол­жается нередко в течение многих лет.

Для нашей страны, в частности, в последние годы характерным стал факт, когда за помощью и зашитой обращаются жены «новых русских», которых если и не бьют, то есть не совершают над ними физического насилия, то все равно не разрешают выходить излому, встречаться с родственниками, работать без разрешения, пугают рас­правой, не дают денег на самое необходимое1.

4 Тенденция к расширению и углублению конфликта - еще один этап эскалации конфликта. Конфликт не существует в постоянных рамках и в одном состоянии. Начавшись в одном месте, он начинает «расползаться», охватывать новые сферы, территории, социальные уровни и даже страны. Возникнув, например, как сугубо производ­ственный деловой конфликт между двумя членами организации, он в дальнейшем может охватывать социально-психологическую и иде­ологическую сферу, с межличностного уровня перейти на межгрупповой уровень и т.д.

Первая мировая война, начавшись как война между двумя коа­лициями держав (германо-австрийский блок и Антанта), переросла в войну, в которую было вовлечено 38 государств. Во Второй миро­вой войне участвовало 72 государства, хотя начиналась она также как война между двумя коалициями держав, объединяющих всего несколько стран. Другой пример. Спор между продавцом на базаре и покупателем может начаться из-за того, что они не сошлись в цене. Но затем они могут уже обвинять друг друга во все смертных грехах и к тому же в него могут ввязаться и окружающие. Так что со временем это уже не спор между продавцом и покупателем, а противостояние двух лагерей кричащих и перебивающих друг друга людей, готовых в любой момент, «стенка на стенку» вступить в схватку за правое дело и высокие идеалы, отстаивая свои полити­ческие пристрастия и симпатии к тому или иному лидеру или партии.

Завершение конфликта

Это последний этап открытого периода конфликта. Он означает любое его окончание и может выражаться в коренной перемене цен­ностей субъектами противоборства, появлении реальных условий его прекращения или сил, способных это сделать. Часто завершение конфликта характеризуется тем, что обе стороны осознали безре­зультатность продолжения конфликта и вообще, что «так больше жить нельзя». Хотя завершение конфликта, вообще говоря, может быть связано и с уничтожением одного или даже обоих его субъектов. На этой стадии развития противоборства возможны самые раз­личные ситуации, которые побуждают обе стороны или одну из них к прекращению конфликта. К таким ситуациям относятся:

Явное ослабление одной или обеих сторон или исчерпание их ресурсов, не позволяющее вести дальнейшее противоборство;

Очевидная бесперспективность продолжения конфликта и ее осознание его участниками. Эта ситуация связана с убеждени­ем, что дальнейшая борьба не дает преимуществ ни одной из сторон и конца края этой борьбе не видно;

Обнаружившееся преобладающее превосходство одной из сто­рон и ее способность подавить оппонента или навязать ему свою волю;

Появление в конфликте третьей стороны и ее способность и желание прекратить противоборство.

С названными ситуациями связаны и способы завершения конф­ликта, которые могут быть также весьма разнообразны. Наиболее типичные из них следующие:

1) устранение (уничтожение) оппонента или обоих оппонентов противоборства;

2) устранение (уничтожение) объекта конфликта;

3) изменение позиций обеих или одной из сторон конфликта;

4) участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения;

5) обращение субъектов конфликта к арбитру и завершение его при посредстве третейского судьи;

6) переговоры как один из наиболее эффективных и часто встре­чающихся способов разрешения конфликта.

По своему характеру завершение конфликта может быть:

1) с точки зрения реализации целей противоборства:

Победоносным,

Компромиссным,

Пораженческим;

2) с точки зрения формы разрешения конфликта:

Насильственным;

3) с точки зрения функций конфликта:

Конструктивным,

Деструктивным;

4) с точки зрения эффективности и полноты разрешения:

Полностью и коренным образом завершенным,

Отложенным на какое-либо (или неопределенное) время.

Следует отметить, что понятия «завершение конфликта» и «раз­решение конфликта» не тождественны. Разрешение конфликта есть частный случай, одна из форм завершения конфликта, и выражает­ся в позитивном, конструктивном решении проблемы основными участниками конфликта или третьей стороной. Но помимо этого формами завершения конфликта могут быть:

Затухание (угасание) конфликта,

Устранение конфликта,

Перерастание конфликта в другой конфликт.

КОНФЛИКТ (от лат. conflictus столкновение)- столкновение сторон, мнений, сил.

Большинство руководителей, если вы спросите их, "как Вы относитесь к конфликтам в вашей организации?", молча содрогнется. Так уж повелось, что само слово "конфликт", да еще применительно к самому любимому своему детищу, вызывает у любого руководителя целый спектр отрицательных реакций - от утомленного недовольства, до тихой паники. Но - жизнь устроена таким странным образом, что именно он - конфликт - в широком смысле слова - лежит в основе всякого движения.

Все мы помним те недавние времена когда изучение диалектического материализма входило в обязательный курс высшего образования советского человека. Ну да Бог с ним, с материализмом, течение это нынче явно вышло из моды, а вот диалектика имеет прямое отношение к нашей теме. Единство и борьба противоположностей - что это, как не описание конфликта и решения, заключенного в нем самом, в самом широком смысле?

Применительно к коллективу, конфликт - это борьба интересов отдельных персоналий, различных групп в нем, коллективов в целом. Знакомо? Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений. Однако необходимо четко понимать, что употребляя слово "конфликт", я имею в виду именно процесс столкновения интересов и намерений, и процесс урегулирования этого столкновения, а не конфликт в его "коммунальном" смысле.

Разве не конфликт между биологическими видами лежал в основе процесса естественного отбора? Разве не межплеменной конфликт толкал народы на войны и миграцию на новые территории? Конфликт толкнул кроманьонцев заселять Европу, а европейцев заселять Новый Свет. Именно конфликт стал основой всех революций: от Английской буржуазной, до приснопамятной Октябрьской. А теперь позвольте спросить: где бы было человечество, если бы не имело в своем арсенале конфликтов?

Итак, мы установили, что без конфликтов, в широком смысле, развитие не было бы возможно вообще, а цивилизация, и вместе с ней ваша компания, просто никогда бы и не возникли. Конфликты необходимы, в них побеждают сильнейшие, лучше приспособленные субъекты. Откуда же такая боязнь конфликтов?

Очевидно, что от неумения разрешать конфликтные ситуации, сводя потери к минимуму и извлекая пользу от столкновения интересов.

Конечно никто не будет отрицать, того, что часто во время конфликта, происходит обострение всех застарелых противоречий и обид, которых, казалось бы уже похоронило время. И конечно - радости все эти крики, угрозы и интриги, не доставляют никому. Но в наших силах сделать так, что бы разбирая содержательную сторону конфликта, мы не скатывались в коммунальную склоку.

В социальной психологии принято различать два типа конфликтов: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, "проговаривании" ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Именно о таких конфликтах говорят: "В споре рождается истина".

Деструктивный конфликт , вовсе не нацелен на решение возникшей проблемы. Напротив - его участники наслаждаются самим "процессом". Деструктивный конфликт зачастую из деловой сферы быстренько переносится в зону межличностных отношений. А там уже недалеко до образования группировок "по интересам", готовых вступить в смертельную схватку. Вскоре в деструктивный конфликт оказываются ввязанными даже те ваши коллеги, кто еще недавно и не помышлял об этом.

В коллективе пышным цветом расцветает интриганство и склоки. Полученные в "боях" раны, долго залечиваются. Часто - уже за пределами коллектива.

Социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от такого рода конфликтов и после конфликтных переживаний составляет около 15%, а производительность труда снижается на 20%.

Именно такой сценарий и проноситься в головах наших руководителей при слове "конфликт". Именно такого развития сюжета и хотят они избежать, часто любой ценой.

Помните парадигму управления, изложенную Королем в книге А.Сент-Экзюпери "Маленький Принц"? Суть ее очень проста - нельзя отдавать приказания выполнить которые нет никакой возможности. И если такое приказание не выполнено - виноват король, а не его министр, не сумевший превратиться в бабочку.

Очевидно, так же, что отдав своим подчиненным распоряжение не вступать в конфликты, вы вряд ли добьетесь успеха. И виноваты здесь будете вы, а не они, поскольку не конфликтовать человечество (включая ваших сотрудников) не способно.

А значит, если вы не можете избежать конфликтов вообще, стоит понимать, как они развиваются, и научиться ими управлять.

Все конфликты, по существу развиваются по определенной схеме, и руководителю стоит ее знать.

Этапы развития конфликта.

Конфликтная ситуация (спор, не желание сотрудника что-то делать) -> Конфликт (столкновение интересов участников, активна конфронтация) -> Расширяющийся конфликт (в ситуацию втягиваются другие участники) -> Всеобщий конфликт (большинство коллектива охвачена эпидемией выяснения "кто виноват?")

Для конфликтной ситуации характерно напряжение сторон при общении, выдаче заданий, принятии решений. Такое напряжение требует дополнительных усилий руководителя там, где раньше все решалось в "рабочем порядке". Ежедневно мы переживаем множество конфликтных ситуаций, но не каждая конфликтная ситуация приводит к конфликту. У конфликта есть латентный период. Например, от решения работника об увольнении до подачи заявления об увольнении проходит какое-то время. В течение этого срока руководитель должен уметь определять признаки нарастания конфликтной ситуации (ведь увольнение – это уже конфликт). Чтобы конфликтная ситуация переросла в конфликт, необходимы следующие условия: - временной период развития; - эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонними наблюдателями; - свое представление работника о том, что же должно быть на самом деле.

Конфликт – это уже активное противоборство, а не противостояние, как при конфликтной ситуации. Каждая из сторон, участвующих в конфликте, готова отстаивать свое мнение и бороться за него. Напряжение нарастает, стороны готовы перейти к активному противодействию. (Не правда ли, похоже на описание военных действий? И это правильно - ведь война - это апофеоз конфликта!) Изначально конфликт возникает локально, т.е. в нем не участвует весь коллектив, даже если он состоит из нескольких человек. Конфликт, как пожар, страшен своим разрастанием.

На этапе расширенного конфликта вопрос о разнице точек зрения не стоит, центр внимания переместился в сторону отношений. Попытки понять причины конфликта и разрешить ситуацию, наталкиваются на излишне эмоциональное понимание ситуации и ложный образ противной стороны. Растет недоверие и подозрение к противнику.

При всеобщем конфликте нет равнодушных, практически все вовлечены в распри, первопричина конфликта утеряна, за давностью лет. В ход идут все средства давления на противника, угрозы. Главное - победить любой ценой! Враг будет повержен, победа - будет за нами!

Естественным окончанием такого конфликта становятся руины, в переносном, а иногда и прямом смысле этого слова. Ваша задача: не допустить смещения акцентов с истинной причины конфликта на ложную, не дать вовлечь в ситуацию третьих лиц.

Типы конфликтов в организации.

Обладая общей схемой развития, конфликты в организации могут различаться своей направленностью. По направленности конфликты делятся на “горизонтальные” (между работниками одного уровня), “вертикальные” (между руководителем и подчиненными) и “смешанные”.

И если при "горизонтальном" типе конфликта руководитель может выступать в роли третейского судьи и арбитра, беспристрастно определяя "правоту" оппонентов, то "вертикальный" конфликт такой возможности ему не оставляет. В этом случае действия руководителя оцениваются его подчиненными через призму конфликта и в любом поступке по отношению к его оппонентам, участники конфликта и наблюдатели будут искать предвзятое отношение. Работать в такой обстановке очень сложно, поэтому руководитель должен проявлять наибольшую осторожность по отношению к "вертикальным” конфликтам", стараясь в них не вступать. Руководитель обязан уметь предотвращать такие конфликты, “гасить” их уже на стадии конфликтной ситуации. Объективные и субъективные причины конфликтов.

Объективных причин , для возникновения конфликтов в организации множество, ими могут быть: управленческие решения, организационные факторы, профессиональные споры, экономические реалии работы конкретного предприятия.

Возникновение всех этих причин во многом может не зависеть от руководителя. Но его мастерство управленца, состоит именно в том, что бы вовремя заметить и разрешить возникающие из-за них ситуации "конструктивных конфликтов".

А вот субъективные причины конфликтов - всегда связаны с личностями, как самого руководителя, так и персонала компании. Часто субъективной причиной конфликта становятся ошибочные действия руководителя.

Условно такие действия можно сгруппировать в три потока:

Нарушения служебной этики;

Нарушения трудового законодательства;

Несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

Нарушение служебной этики скорее свидетельствует о плохом личностном контроле руководителя, и тут единственным советом для него может стать проявление предельного внимания к общепринятым в бизнесе и в данной компании правилам "хорошего тона". Недопустимо, что бы невнимание начальника к таким "мелочам", как вежливое общение в подчиненными, корректная формулировка приказов и распоряжений, соблюдение субординации, сложившейся в коллективе, стало причиной возникновения конфликта.

Нарушение трудового законодательства, являясь по сути причиной субъективной (в конце концов, менеджера никто не может вынудить пойти на нарушение закона) попадает уже в правовое поле. Таких конфликтов проще не допускать изначально, поскольку если действия руководителя идут в разрез с правовыми нормами, то разрешение конфликта может окончиться в суде. И вряд ли поспособствует созданию рабочей атмосферы и повышению авторитета руководителя.

А вот несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда - более тонкая материя. Действительно - где можно провести границу между "хорошим" и "нормальным" выполнением поручения? Да к тому же многие менеджеры убеждены, что стремление безукоризненно выполнять порученные им дела, заложено в подкорке подчиненных. Это их обязанность. И за что спрашивается их хвалить?

Эта типичная ошибка руководителя связана с его неумением мотивировать подчиненных. Психологи знают, что каждый человек в течение месяца нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях. Недаром в Англии существует поговорка: “Невысказанная благодарность – задержанный гонорар”. И уж совсем гибельна, для компании ситуация, когда заслуги сотрудников сознательно приноситься в жертву авторитету руководителя. В такой атмосфере выживают только приспособленцы и посредственности.

Напротив, высокий индекс доверия к компетенции своих подчиненных, развитие в них самоорганизации и ответственности, позволяет менеджеру создать коллектив, способный эффективно работать и в его отсутствии.

Еще одной субъективной причиной конфликта в коллективе может стать невнимание "к человеческому фактору". Понимание того, что "люди не винтики", и не каждый из сотрудников может быть безболезненно заменен каждым, приходит к менеджеру после двух трех не приятных открытий в духе: "А оказывается, Самуэльсон не может работать с Рахматовым, потому что у того нет чувства юмора…". Верующие не переносят разговоров о религии, представители национальных групп - анекдотов о чукчах, женщины - мужских посиделок с пивом, а бухгалтеры - тотальной неспособности дизайнеров считать.

Все это вместе или по отдельности приводит к межличностным конфликтам, т.е. к конфликтам на основе психологической несовместимости работников или вследствие эмоционального неприятия одним работником другого. Такие конфликты самые затяжные и разрушительные, поэтому единственный выход из них – развести работников по разным рабочим местам, чтобы их действия объективно не пересекались.

Любой конфликт может развиваться в двух формах: скрытой и открытой.

Открытый конфликт – это конфликт, в котором ясны его мотивы и противоборствующие стороны их не скрывают.

Скрытый конфликт – это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник.

Чтобы потушить скрытый конфликт, необходимо докопаться до истинных причин его возникновения. В этом помогут постоянные контакты руководителя с членами коллектива, знание групповых мнений, анализ позиций членов коллектива или привлечение к решению ситуации, психолога.

На различных этапах развития конфликта поведение менеджера должно строиться по разному. Лечение этой болезни во многом зависит от того, на какой стадии он находится.

На стадии конфликтной ситуации уместна позиция совета, т.е. менеджер берет на себя оценку позиции каждого участника конфликта по отношению к проблеме. Важно так же создать максимально благоприятную атмосферу для выражения своего мнения каждым членом коллектива при обсуждении ситуации и выработке решения.

Первая задача руководителя в случае открытого конфликта, т.е. при активном противоборстве сторон, состоит в том, чтобы самому не оказаться втянутым в него. Прямое вмешательство далеко не всегда ведет к исчезновению конфликта. Если конфликт все же перешел в расширенную стадию, то обычно руководитель уже отстранен от руководства подразделением. Здесь уместнее говорить о том, с чего начинать его приемнику.

Новому руководителю следует подумать о программе, которая выступала бы объединяющей основой для коллектива. Индивидуальная работа с подчиненными, убеждение, объективное, ровное отношение к членам коллектива помогут руководителю охладить накал страстей и начать реальное сотрудничество с подчиненными. К тому же образ нового человека, не вовлеченного в конфликт, а потому объективного, работает здесь на его стороне.

На этапе всеобщего конфликта уже не действуют ни программа руководителя, ни личный пример сотрудничества. Приходиться начинать все с начала - то есть формировать новый коллектив. Иначе из конфликта не выйдешь.

Поскольку, как уже говорилось, конфликт сопутствовал всей истории человечества, то оно (человечество) выработало несколько типовых стратегий поведения во время конфликты. Отличаются они, в первую очередь соотношением, в поведении участника конфликта, стремления удовлетворить собственные интересы и готовностью учитывать интересы других участников конфликта. Всего выделяют пят типовых стратегий поведения в конфликте, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки. А потому грамотный управленец стремится иметь на вооружении их все.

Руководитель должен иметь представление о существующих стратегиях поведения человека в конфликтных ситуациях. В зависимости от двух составляющих поведения – напористости (настойчивости), т.е. поведения, направленного на реализацию своих собственных интересов и целей, и корпоративности, поведения, направленного на учет интересов другого, желания идти навстречу удовлетворения потребностей партнера, - было выделено пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Первая стратегия "угасания конфликта" применима, когда участники демонстрируют низкое стремление к отстаиванию собственных интересов и столь же низкое внимание к интересам группы. Здесь цель поведения - выйти из конфликта "при своих", не углубляясь в обсуждение ситуации. Простейший пример реализации такой стратегии - перевод разговора на другую тему, переключение внимание группы.

Вторая стратегия может быть названа "войной до последнего патрона". Она реализуется как правило, при остром желании защитить свои интересы любой ценой, и минимальном стремлении учесть интересы группы. Девизом такого поведения могут стать слова "В борьбе обретем мы счастье свое!". Здесь способы реализации преимущественно силовые: прямое давление на оппонента, использование служебного положения или любой другой зависимости от вас.

Третья стратегия выглядит иллюстрацией призыва "Давайте будем жить дружно". Ее проведение возможно при низком стремлении к отстаиванию собственных интересов, и высоком внимании к интересам других участников конфликта. Целью такого поведения является сохранение благоприятного климата и хороших отношений в коллективе. Обеспечивается такая стратегия готовностью уступать, сглаживать противоречия, подчеркивать общие интересы, иногда замалчивая существенные разногласия.

Четвертая стратегия может быть описана словами "И вашим и нашим". При среднем сочетании напористости участников конфликта и их уважении к интересам другой стороны, они будут стремиться к обмену взаимными уступками. Реализуется эта стратегия через выработку среднего, компромиссного решения, при котором стороны не достигают всего желаемого, но и не обременяются большими уступками.

И, наконец, пятая стратегия - "совместного деяния" - возможна лишь при высокой степени убежденности в своей правоте и одновременно глубоком внимании к интересам группы. Цель такой стратегии - выработка действительно совместного решения конфликтной ситуации, максимально удовлетворяющего обе стороны. Способ реализации – открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны.

Эффективность выбираемой стратегии зависит от самой ситуации. Каждая ситуация заслуживает своего подхода. Глупо развязывать "войну до последнего патрона" из-за мелких процедурных разногласий. Не менее странно, выглядит и руководитель, вступающий в обстоятельную дискуссию с очевидным прогульщиком и лентяем. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации те менеджеры, которые гибко, в зависимости от обстоятельств, используют на практике все существующие стратегии.

Открытый конфликт

Если намечающиеся на предконфликтной стадии противоречия интересов разрешить не удается, рано или поздно предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. Наличие противоборства становится очевидным всем. Противоречие интересов достигает такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать. Они становятся фактором, мешающим нормальному взаимодействию, стороны которого превращаются с этих пор в открытых оппонентов, противостоящих друг другу. Каждая сторона начинает, открыто защищать свои собственные интересы.

На этой стадии развития конфликта его оппоненты начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты или утверждения своих интересов. Каждый из субъектов противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников и средств давления на другого, в том числе материальные, финансовые, политические, информационные, административные и другие ресурсы. В ход пускаются не только "дозволенные", общепринятые, но и "грязные" средства, способы и технологии давления на оппонента, который с этого времени считается не иначе как "противником", "врагом".

На стадии открытого конфликта становится также очевидным, что ни одна из сторон не хочет идти на уступки или компромисс, напротив, доминирует установка на противоборство, на утверждение собственных интересов. При этом на объективные противоречия в группах часто накладываются межличностные трения и различия, усугубляющие ситуацию.

Такова общая характеристика второго этапа развития конфликта. Однако и внутри этого - открытого периода можно выделить свои внутренние этапы, характеризующиеся различной степенью напряженности, которые в конфликтологии обозначаются как:

1) инцидент,

2) эскалация,

3) завершение конфликта.

Инцидент.

Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство происходит в результате того или иного инцидента.

Инцидент - это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта следует отличать от его повода.

Повод - это то конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При этом оно может возникнуть случайно, а может и специально придумываться, но во всяком случае повод еще не есть конфликт. В отличие от этого инцидент - это уже конфликт, его начало.

Инцидент обнажает позиции сторон и делает явным деление на "своих" и "чужих", друзей и врагов, союзников и противников. После инцидента становится ясным "кто есть кто", ибо маски уже сброшены. Однако реальные силы оппонентов еще до конца не известны и неясно, как далеко в противоборстве может пойти тот или иной участник конфликта. И эта неопределенность истинных сил и ресурсов (материальных, физических, финансовых, психических, информационных и т.д.) противника является весьма важным фактором сдерживания конфликта на его начальной стадии. Вместе с тем эта неопределенность способствует и дальнейшему развитию конфликта.

Таким образом, инцидент часто создает амбивалентную ситуацию в установках и действиях оппонентов конфликта. С одной стороны, хочется быстрее "ввязаться в драку" и победить, а с другой - трудно входить в воду "не зная броду".

Важными элементами развития конфликта на этой стадии являются: "разведка", сбор информации об истинных возможностях и намерениях оппонентов, поиск союзников и привлечение на свою сторону дополнительных сил. Поскольку в инциденте противоборство носит локальный характер, весь потенциал участников конфликта еще не демонстрируется. Хотя все силы уже начинают приводиться в боевое состояние.

Однако даже после инцидента сохраняется возможность решить конфликт мирным путем, посредством переговоров придти к компромиссу между субъектами конфликта. И эту возможность следует использовать в полной мере.

Эскалация конфликта.

Если после инцидента найти компромисс и предотвратить дальнейшее развитие конфликта не удалось, то за первым инцидентом следуют второй, третий и т.д. Конфликт вступает в следующий этап - происходит его эскалация (нарастание). Эскалация конфликта - это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве.

Вопрос стоит только так: "кто кого", ибо это уже не локальный бой, а полномасштабная битва. Происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и других.

На этой стадии становятся затруднительными какие-либо переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта. Эмоции часто начинают заглушать разум, логика уступает чувствам. Главная задача состоит в том, чтобы любой ценой нанести как можно больший вред противнику. Поэтому на этой стадии могут теряться первоначальная причина и основная цель конфликта и на первое место выдвигаться новые причины и новые цели. В процессе этой стадии конфликта возможно и изменение ценностных ориентаций. Развитие конфликта приобретает спонтанный неуправляемый характер.

Среди основных моментов, характеризующих этап эскалации конфликта, можно выделить в первую очередь следующее:

1. создание образа врага;

2. демонстрацию силы и угрозу ее применения;

3. применение насилия;

4. тенденцию к расширению и углублению конфликта.

Завершение конфликта.

Это последний этап открытого периода конфликта. Он означает любое его окончание и может выражаться в конкретной перемене ценностей субъектами противоборства, появлении реальных условий его прекращения или сил, способных это сделать. Часто завершение конфликта характеризуется тем, что обе стороны осознали безрезультатность продолжения конфликта и вообще, что "так больше жить нельзя". Хотя завершение конфликта, вообще говоря, может быть связано и с уничтожением одного или даже обоих его субъектов.

На этой стадии развития противоборства возможны самые различные ситуации, которые побуждают обе стороны или одну из них к прекращению конфликта. К таким ситуациям относятся:

Явное ослабление одной или обеих сторон или исчерпание их ресурсов, не позволяющее вести дальнейшее противоборство;

Очевидная бесперспективность продолжения конфликтов и ее осознание участниками. Эта ситуация связана с убеждением, что дальнейшая борьба не дает преимуществ ни одной из сторон и конца края этой борьбе не видно;

Обнаружившееся преобладающее превосходство одной из сторон и ее способность подавить оппонента или навязать ему свою волю;

Появление в конфликте третьей стороны и е способность и желание прекратить противоборство.

С названными ситуациями связаны и способы завершения конфликта, которые могут быть также весьма разнообразны. Наиболее типичные из них следующие:

1. устранение (уничтожение) оппонента или обоих оппонентов противоборства;

2. устранение (уничтожение) объекта конфликта;

3. изменение позиций обеих или одной из сторон конфликта;

4. участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения;

5. обращение субъектов конфликта к арбитру и завершение его при посредстве третейского судьи;

6. переговоры как один из наиболее эффективных и часто встречающихся способов разрешения конфликта.

Послеконфликтный период

Последней стадией в динамике конфликта является послеконфликтный период, когда ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие.

Однако следует иметь в виду, что не всегда завершение конфликта приводит к миру и согласию. Случается и так, что окончание одного конфликта может дать толчок другим, производным конфликтам, причем совершенно в других сферах жизнедеятельности людей. Так, завершение конфликта в экономической сфере может дать импульс для его возникновения в политической области; после решения политической проблемы может наступить период идеологического противостояния т.д. За завершение конфликта может следовать, таким образом, постконфликтный синдром, выражающийся в напряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта. А при обострении противоречий между ними постконфликтный синдром может стать источником следующего конфликта, причем с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников.

Способы регулирования и конструктивного завершения конфликтов.

Современная конфликтология выработала многообразные способы регулирования и конструктивного завершения конфликтов. Но основной способ, который приводит не только к надежному устранению противоборства, но и установлению сотрудничества в послеконфликтной стадии - это совместная деятельность людей, направленная на достижение общей цели. Там, где есть общие интересы, общие цели и задачи деятельности, там различия и даже противоречия отступают на задний план, устанавливаются дружеские отношения и благоприятный психологический климат.

Основная тема любого конфликта – справедливость . И всегда есть две конфликтующие стороны, одна из которых слабее другой. Каждая из сторон абсолютно уверена в своей справедливости и отстаивает свою точку зрения.

При длительном общении, даже если люди не живут вместе, со временем всегда происходят какие-то изменения во взаимоотношениях. Где есть общение и взаимоотношения, там имеют место и трения.

Если два человека живут вместе, то конфликтов избежать невозможно, потому что каждый из нас личность и все мы разные. Нам свойственно выражать свои чувства и эмоции.

Какие бывают конфликты?

Виды конфликтов по степени открытости.

I) Скрытый конфликт подразумевает два подвида – пассивный и пассивно-агрессивный.

1. В пассивном варианте у участников нет агрессии.

Мария Ивановна – директор компании и хороший манипулятор. Она уверена, что ее подчиненные слабее и не наберутся смелости ответить ей, поэтому Мария Ивановна частенько самоутверждается за счет сотрудников.

Ольга по просьбе Марии Ивановны все выходные готовила презентацию по маркетингу и в понедельник продемонстрировала на летучке свою качественную работу, на что услышала публичное замечание начальницы: "Красавица моя, что это за халтуру ты сделала? Это непрофессионально. За что ты получаешь зарплату? Дорогая, переделай, пожалуйста, презентацию так- то и так- то". Тем самым она говорит Ольге: "Знай свое место".

Мария Ивановна просто не любит людей и, скорее всего, у нее серьезные нерешенные личные задачи. В таких конфликтах Мария Ивановна получает постоянное удовлетворение от "прогиба" своих подчиненных, а подчиненные молчаливо копят обиду и посылают мысленные проклятья в ее сторону. Ни одна из сторон ничего хорошего для себя из этой ситуации не вынесет.

2. В пассивно-агрессивном конфликте один из участников настроен агрессивно, но упорно делает вид, что всё хорошо. Он не ищет пути выхода и стоит четко на своей позиции. Он неконструктивен, неискренне улыбается, не срывается на крик, с кулаками не бросается, но внутри у него состояние "порвал бы!". Как правило, он при этом не желает общаться со вторым участником. Может скулить дома в подушку, но внешне вести себя почти спокойно: "Да я не обиделась, что вы, всё хорошо".

Затяжные конфликты для пассивно-агрессивного человека часто выливаются в болезни, страдания и глубокие обиды.

II) В открытом конфликте происходит открытая системная демонстрация агрессии: "Не хочу даже слышать!"; "Видеть тебя не могу!"; "Да пошел ты!"; "Я тебе сейчас устрою, ты у меня сейчас получишь!".

Самый тяжелый – скрытый конфликт, а из скрытых – пассивно-агрессивный .

Чтобы выпустить скрытый конфликт наружу и тем самым нейтрализовать его, можно спокойно (даже с улыбкой) сказать другому участнику: "У меня такое чувство, что ты хочешь меня порвать". Он, вероятно, ответит, что нет ничего подобного и спросит, с чего вы это взяли. Нужно не отступать: "Да как же нет, когда я чувствую" и так далее. В большинстве случаев это помогает разредить обстановку.

По степени реальности бывают реальные и надуманные конфликты .

Реальный конфликт есть там, где имеются разногласия во взглядах, желаниях или способах достижения целей. Как правило, это открытое противостояние, где проговариваются разногласия, высказываются претензии и обиды. Такие конфликты происходят из-за того, что человек своевременно не проговорил и не заявил свою жизненную позицию на ту или иную ситуацию.

Выход один – садимся за стол переговоров, выслушиваем друг друга, обсуждаем, находим точки соприкосновения и наиболее выгодное решение для обеих сторон. Слушаем и уважаем оппонента, не обвиняем его, не видим в нем врага. Понимаем, что является действительной потребностью каждого участника, а что – эмоциональным желанием. Это выход из любой, даже самой сложной ситуации.

Нереалистичные конфликты всегда односторонни – это отрицательные эмоции надуманных обид и противоречий. В этом конфликте участвует только один человек. Как правило, он внутренне бичует своего "обидчика". Это может продолжаться много лет, о чем вторая сторона часто даже не догадывается.

Пример из моей практики. Женщина 30 лет назад развелась с мужем и до сих пор ведет с ним внутренний диалог. Каждый день в разговоре с подругами обсуждает его, будто они только вчера расстались: "Представляешь, он сказал, что… ". Примерно 80 % ее жизненных сил тратятся на этот внутренний конфликт. Какая уж там личная жизнь!

Как выйти из конфликта?

Если есть возможность, то лучше всего встретиться с оппонентом в комфортной обстановке, где можно неспешно поговорить за чашкой чая. И, прежде всего, – внимательно выслушать собеседника, не перебивая его, даже если вам кажется, что он врет или говорит полную чушь. Позвольте ему "выпустить пар". Сами постарайтесь говорить минимально и, насколько возможно, проявляйте дружелюбие. Покажите ему свою заинтересованность в мире с ним.

Не отрицайте того, что говорит оппонент. Можно просто сказать: "Вы по-своему правы, но постарайтесь понять и меня…"; "Это правда, но что вы думаете о…" и т. д.

Очень миротворно действуют фразы: "Я понимаю вашу позицию и разделяю ваши чувства"; "Вы мудрая женщина (человек рассудительный) и понимаете…"; "Уверен(а), мы найдем решение, устраивающее нас обоих". Но говорить надо искренне.

Почувствуйте его. Какой он, чего хочет, чем живет, чего боится.
Будьте к нему внимательны, и попытайтесь понять, чего он на самом деле хочет от вас. Вникайте не в слова, а в интонацию его речи. В какой-то момент "отключите звук" и попробуйте читать по жестам.

Найдите хотя бы незначительные точки согласия – пункты, по которым у вас не возникает противоречий.

Потом просто спросите его, что вы должны сделать, чтобы заключить с ним мир. Неважно, сможете вы это сделать или нет. Главное – вы сделаете всё, что в ваших силах.

Если оппонент не хочет говорить или избегает встреч, то просто скажите (напишите) ему примерно следующее: "Что я должен сделать, чтобы мы с вами расстались мирно?".

* Если есть конкретные случаи, давайте разберем.

 

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.  

Африка и в меньшей степени Центральная и Южная Азия перенасыщены скрытыми конфликтами, но мы не можем уделить им должного внимания. Америка все же направила небольшой воинский контингент в Либерию, но с опозданием в несколько месяцев, допустив страдания, которых можно было избежать.  

Даже в настоящее время последствия таких стихийных неформальных действий могут ощущаться в скрытых конфликтах.  

Взаимодействие между людьми никогда не бывает бесконфликтным; в том случае, если создается впечатление, будто внутри организации все прекрасно, необходимо срочно задуматься о том, нет ли внутри организации скрытых конфликтов. Скрытые конфликты гораздо более опасны, чем конфликты открытые, явные, поскольку они могут привести к неожиданному взрыву.  

Скрытые конфликты трудно поддаются гашению, но тем не менее ими можно управлять. Какой вид управления применяется при скрытых конфликтах. В чем состоит сущность такого типа управления.  

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них сдают нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.  

Отношения, которые складываются между работником и тем, что его окружает на работе, носят динамичный и сложный характер. Сложившиеся отношения часто создают удовлетворение от работы, увеличивают продуктивность и положительно влияют на атмосферу в трудовом коллективе, что является взаимовыгодным и для работника, и для работодателя. Там же, где существуют скрытые конфликты, могут возникнуть взаимно деструктивные последствия для работников и для работодателей. Понимание динамики событий во взаимоотношениях между человеком и окружающей средой на работе является первым важным этапом в решении вопросов, связанных с претензиями относительно травматизма и инвалидности. Ответственным работодателем можно назвать того, кто поддерживает позитивные отношения в трудовом коллективе и способствует тому, чтобы работники получали удовлетворение от работы и участвовали в процессе принятия решений.  

Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень проявления. То есть, например, можно говорить о скрытом конфликте, о слабом конфликте или же о неразрешимом конфликте.  

Известно, что до 1989 г. российское законодательство не содержало правовых норм о забастовке. Считалось, что в Советском Союзе забастовок нет и быть не может. Поэтому некоторые полагают, что до перестройки конфликтов не существовало. Бывшее в то время неравенство сил не снимало конфликтной ситуации, а провоцировало скрытые конфликты.