Teorija vedenja osebnosti v organizaciji. Človeško vedenje v organizaciji: splošni pojmi Glede na človeško vedenje v organizaciji

Naučiti se določiti, kateri vrsti zaposlenih pripadajo učenci te skupine, koliko pravi "jaz" ustreza idealnemu "jaz".

NAČRT:

1. Določitve vedenja.

2. Pojem osebe v organizaciji.

3. Vrste zaposlenih.

Vedenje katere koli osebe ni določeno le z nizom osebnih lastnosti, značilnosti določene situacije, temveč tudi s posebnostmi tega družbenega okolja, v katerem se izvaja njegova poslovna dejavnost.

Človekove zavestne namere se lomijo skozi njegove inherentne družbene stereotipe, ki se oblikujejo pod vplivom makro in mikro okolja in se uresničujejo v vedenju vlog.

"JAZ" je samozavedanje posameznika. Oblikuje se v procesu komunikacije na podlagi jezika in mišljenja. Pravi "jaz" odraža, kaj človek v resnici je, kakšne notranje psihološke želje, misli, občutki so v njem lastni. Če obstajajo protislovja, potem zunanja manifestacija "jaz" ne sovpada z resničnim "jaz". " I" - SLIKA - tako si človek prizadeva videti pred drugimi. Vsak človek si ustvari svojo zunanjo podobo, ki jo drugi berejo in na tej podlagi se oblikuje določen odnos.

Eden najpomembnejših načinov za oblikovanje zunanje podobe je slika.

Slika je sestavljena iz oblačila, obutev, pričeske.

Ti so prvi, ki signalizirajo družbeno pripadnost človeka, torej ali predstavlja morebitno nevarnost za druge.

vedenje. To vključuje držo, prijazen izraz obraza, pogled. hoja, h apah.

Preučevanje značilnosti skupinskega in individualnega vedenja ne more biti uspešno brez upoštevanja splošnega kulturnozgodovinskega ozadja, ki ga t.i. makro okolje posameznika. Družbenokulturni Ekonomske in politične značilnosti družbe ne določajo le družbenih norm, pravil vedenja, zakonov, ki jih človek upošteva, temveč tudi običajne poglede, mnenja, stereotipe dojemanja in vedenja.

Mikrookolje(to je neposredno družbeno okolje) vpliva na to, kakšne družbene norme in stereotipe se bo človek naučil, odvisno od tega, kakšno življenje, kakšne ocene dogodkov, kakšna pravila obnašanja so sprejeta v tem okolju.

Omejene človeške izkušnje ustvarjajo predpogoje za družbeno manipulacijo.

Vsak akt poslovne komunikacije, ki ga določajo našteti dejavniki, lahko predstavljamo kot vedenje vlog.

"Vloga" Gre za način obnašanja, ki ga določa družba. Sestavljen je iz:

a) osnovna psihološka stališča našega "jaz";

b) pričakovanja drugih ljudi.

Poslovna oseba mora tekom dneva igrati številne družbene vloge.

Predpogoj za uspeh ni le poglobljena analiza poslovnih situacij, ampak tudi pripravljenost na uspeh zaradi stanja in usmerjenosti mojega "jaza".

Nenehno je treba razvijati pozitivno mišljenje.

pozitivno Zaznavanje dejavnosti pomeni, da mora oseba usmeriti prizadevanja v reševanje težav, s katerimi se sooča, in se ne pritoževati nad njihovim obstojem.

Zmagovalec se zagrize v težavo, poraženec jo poskuša na vse pretege obiti.

Obstajata samo 2 vrsti težav:

1. Težave, ki jih je človek sposoben rešiti.

2. Težave, s katerimi posameznik ne more narediti ničesar.

Pozitivno razmišljanje je zavrnitev pritoževanja nad namišljenimi in še neobstoječimi težavami.

Neproduktivno je zavidati drugim – bolje je, da se veselimo njihovega napredka in se od njih učimo, kako lahko pri svojem delu uspemo.

Osnovna psihološka stališča našega "jaza" se oblikujejo kot posledica fiksiranja najpogosteje fiksiranih reakcij, + ali -, na druge.

Obstajajo štiri vrste nastavitev glede na okolico:

1. "Jaz sem dober, ti si dober." Zavedajo se svoje vrednosti in pričakujejo, da jim bodo drugi dali zasluge. Konstruktivno delajo in sodelujejo. To so zmagovalci. Zmagajo.

2. "Jaz sem dober, ti si slab." Značilen je za tiste, ki niso sposobni ustvarjalne samopotrditve. Odgovornost za svoje težave prevalijo na druge in poskušajo najti grešnega kozla v primeru neuspeha.

3. "Jaz sem slab, ti si dober." Ta odnos je značilen za ljudi s kompleksom manjvrednosti, ki se počutijo nemočne v odnosu do drugih.

Pogosto imajo depresijo.

4. "Jaz sem slab, ti si slab."

Ta odnos vodi do samorazgradnje osebnosti, poraja občutek brezupnosti in izgube zanimanja za življenje. So razdražljivi, imajo hudo depresijo. So nepredvidljivi.

Tako se ljudje le redko držijo katere koli nastavitve.

Kriterijska osnova človekovega vedenja vključuje tiste stabilne značilnosti njegove osebnosti, ki določajo izbiro, odločanje osebe o njegovem vedenju. Seveda na tovrstno odločitev močno vplivajo cilji, ki jih oseba zasleduje, pogoji, v katerih se dejanja odvijajo, njegove zmožnosti, dinamika potekajočih procesov, razpoloženje in številni drugi dejavniki. Vendar ima ob vsej raznolikosti dejavnikov vedenje vsake posamezne osebe določeno stabilnost in predvidljivost, določena načela vedenja, ki so mu lastna, merila za izbiro in prednost, tabuje in podobno. Še več, v popolnoma enakih situacijah, če takšne situacije sploh obstajajo, lahko različni ljudje sprejmejo povsem različne odločitve. In to bo spet odvisno od dejstva, da imajo drugačno merilno osnovo, ki določa njihove prioritete in ocene dogajanja.

Osnova vedenja katere koli osebe je njegova naravnanost do ljudi, dogodkov in procesov, celota vrednot, ki jih ta oseba deli, nabor prepričanj, ki se jih oseba drži, in načela, ki jim sledi v svojem vedenju. Vse te sestavine kriterijske osnove vedenja so v tesnem medsebojnem delovanju, prepletanju in medsebojnem vplivu. Vendar pa jih kljub močni medsebojni odvisnosti lahko obravnavamo kot razmeroma ločene značilnosti človekove osebnosti, ki vplivajo na njegovo vedenje.

Naravnanost človeka do ljudi, posameznih procesov, organizacije kot celote igra zelo pomembno vlogo pri vzpostavljanju normalne interakcije med človekom in organizacijskim okoljem. Isti pojav ali dejanje, ki ima popolnoma enake manifestacije in ima enak učinek na ljudi, lahko povzroči različno reakcijo zaradi dejstva, da so ljudje različno nagnjeni k temu pojavu ali dejanju.

Vrednote močno vplivajo na preference osebe, na njegove odločitve in vedenje v timu. Vrednote lahko definiramo kot niz standardov in meril, ki jim človek sledi v življenju.

Sistem vrednot človeka se oblikuje predvsem v procesu njegove vzgoje. Človek prejme veliko vrednot pod vplivom staršev in drugih ljudi, ki so mu blizu. Velik vpliv imajo izobraževalni sistem, vera, literatura, kinematografija ... Vrednostni sistem se razvija in spreminja tudi v odrasli dobi. Veliko vlogo pri tem igra organizacijsko okolje.

Prepričanja. Zelo pogosto se človek odloča na podlagi ocen pojavov ali sklepanja o lastnostih teh pojavov. Če so te ocene dovolj stabilne in ne zahtevajo ustreznih dokazov, potem se spremenijo v prepričanja. Na splošno lahko prepričanja opredelimo kot stabilne ideje o pojavu, procesu ali osebi, ki jih ljudje uporabljajo pri svojem dojemanju. Prepričanja se lahko sčasoma spremenijo. Vendar pa v trenutku, ko ima oseba o nekem predmetu določena prepričanja, običajno predmet dojema in vrednoti v skladu s temi prepričanji. O istem predmetu je lahko veliko različnih prepričanj, saj se navadno prepričanja nanašajo na posamezne lastnosti predmeta. Na primer, o isti osebi lahko obstajajo naslednja prepričanja:

1.zanesljiva oseba;

2.dober specialist;

3. oseba slabega zdravja ipd.

Načela imajo v življenju mnogih ljudi zelo pomembno vlogo, saj sistematično urejajo njihovo vedenje. Načela so utelešena v stabilnih normah vedenja, omejitvah, tabujih, stabilnih oblikah odzivanja na pojave, procese in ljudi. Načela se oblikujejo na podlagi sistema vrednot, so stabilna oblika manifestacije sistema vrednot in utelešenje prepričanj v obliki določenih standardov vedenja. Ljudje se ne zavedajo nujno, katere vrednote in prepričanja so utelešena v določenih načelih.

Kriteriji človekovega obnašanja v organizaciji (Internet)

Vedenje razumemo kot niz dejanj in dejanj ljudi, ki se pojavljajo pod vplivom notranjih in zunanjih vzrokov.Ti vključujejo: interese; motivi; navade (ukoreninjene v zavesti posameznih načinov delovanja v določenih okoliščinah); situacija; odnos do nje v tem trenutku; lastna predstava o okolju in svojem mestu v njem; naloge (bolj jasno kot si jih zaposleni predstavlja pred začetkom dela, bolj določno bo njegovo vedenje) ipd.

TO merilna bazaČloveško vedenje se nanaša na tiste stabilne lastnosti njegove osebnosti, ki določajo preference pri odločanju osebe o njegovem vedenju. Seveda na takšne odločitve močno vplivajo cilji, ki jih oseba zasleduje, pogoji, v katerih se dejanja odvijajo, njegove zmožnosti, dinamika potekajočih procesov, razpoloženje in številni drugi dejavniki.

1. Lokacija človek do ljudi, posamezni procesi, okolje, njegovo delo, organizacija kot celota ima zelo pomembno vlogo pri vzpostavljanju normalne interakcije med človekom in organizacijskim okoljem.

V splošnem lahko lokacijo opredelimo kot apriorni odnos do osebe, skupine ljudi, pojavov, organizacij, procesov in stvari, ki določa pozitiven ali negativen odziv nanje.

Za učinkovito upravljanje in dobre timske odnose so pomembne tri vrste lokacij:

zadovoljstvo pri delu;

strast do dela;

zavezanost organizacije.

V kolikšni meri so te dispozicije razvite med zaposlenimi, pomembno določa rezultate njihovega dela, število odsotnosti z dela, fluktuacijo kadrov itd.

2. Zadovoljstvo z delom ima zelo močan vpliv na človekove občutke glede dela, zato ga lahko pripišemo bolj interakcijski komponenti lokacije. Stopnja zadovoljstva pri delu je odvisna od mnogih dejavnikov, tako notranjih kot zunanjih za osebo. Vendar pa s široko paleto dejavnikov in različnimi smermi njihovega vpliva na osebo ločimo osem značilnosti dela, od katerih je stopnja zadovoljstva pri delu precej enakomerno odvisna:

narava in vsebina dela;

obseg opravljenega dela;

stanje delovnega mesta in njegovega okolja (hrup, osvetlitev, udobje, temperatura zraka itd.);

sodelavci;

vodenje (šefi, stil vodenja, sodelovanje pri upravljanju);

plače (vse oblike nadomestil);

možnosti napredovanja na delovnem mestu;

rutina, pravila obnašanja itd.

• 3. Navdušenje za delo je ena najmočnejših dispozicij, ki določajo, kako se človek loteva svojega dela, njegovega sodelovanja v procesu skupne delovne dejavnosti. Obstajata dve vrsti delovne angažiranosti. Ena vrsta je ljubezen do dela na splošno, z malo ali nič upoštevanja tega, kar oseba počne posebej. To vrsto ljudi imenujemo deloholiki, tj. ljudi, ki delajo, radi delajo in želijo delati. Druga vrsta je ljubezen do specifičnega dela, ki ga oseba opravlja v organizaciji.
• 4. Organizacijska zaveza je dispozicija, ki je bistveno širša od zaposlitve ali zadovoljstva pri delu. V sodobnih razmerah, s širitvijo strateškega pristopa k vodenju ljudi, ko vse več organizacij poskuša na človeka gledati ne kot na zaposlenega, ki opravlja določeno delo, temveč kot na člana organizacije, ki si skupaj z ostalimi prizadeva njenih članov, da vodi organizacijo k doseganju ciljev, postane pomen te lokacije izjemno velik. Predanost organizaciji je osebna lastnost vsakega posameznika.
• 5. Vrednote , kot tudi lokacija močno vplivajo na preference osebe, na njene odločitve in obnašanje v timu. Vendar pa obstaja velika razlika med vrednostmi in lokacijo. Če slednji določa odnos osebe do predmeta po načelu "všeč - ne maram", "ljubezen - ne maram" in se vedno nanaša na določen predmet, potem vrednote določajo preference osebe glede na načelo "sprejemljivo - nesprejemljivo", "dobro - slabo", "koristno - škodljivo" itd. Vrednote lahko definiramo kot niz standardov in kriterijev, ki jim oseba sledi v svojem življenju.

Vsaka organizacija je zainteresirana za to, da se njeni zaposleni obnašajo na določen način. Človeško vedenje je skupek zavestnih, družbeno pomembnih dejanj zaradi zavzetega položaja, tj. razumevanje lastnih funkcij. Obnašanje zaposlenih, ki je učinkovito za organizacijo, se kaže v tem, da zanesljivo in vestno izpolnjujejo svoje dolžnosti, so pripravljeni v imenu interesov primera v spreminjajočih se razmerah preseči svoje neposredne dolžnosti, tako da dodatna prizadevanja, aktivnost in iskanje priložnosti za sodelovanje.

Prvi pristop k reševanju tega problema je izbor ljudi z določenimi lastnostmi, ki lahko zagotovijo vedenje svojih članov, ki je zaželeno za organizacijo. Vendar ima ta pristop omejeno uporabo, saj, prvič, ni vedno mogoče najti ljudi s potrebnimi lastnostmi, drugič, ni absolutnega zagotovila, da se bodo nujno obnašali tako, kot organizacija od njih pričakuje, in, tretjič, , se lahko zahteve za vedenje članov organizacije iz organizacijskega okolja sčasoma spremenijo in zaidejo v nasprotje s kriteriji, po katerih so bili ljudje izbrani v organizacijo.

Drugi pristop, ki načeloma ne izključuje prvega, je, da organizacija vpliva na osebo in jo prisili, da spremeni svoje vedenje v smeri, ki jo potrebuje. Ta pristop je mogoč in temelji na dejstvu, da ima oseba sposobnost, da se jo nauči vedenja, da spremeni svoje vedenje na podlagi zavedanja svojih prejšnjih vedenjskih izkušenj in zahtev; na njegovo vedenje vsiljuje organizacijsko okolje.

Obnašanje osebe v organizaciji določajo njegove lastne (osebne) lastnosti, vpliv pogojev za oblikovanje posamezne dejavnosti - značilnosti skupine, v katero je vključen, pogoji skupne dejavnosti, izvirnost organizacijo in državo, v kateri dela. Skladno s tem so možnosti uspešnega vključevanja človeka v organizacijsko okolje, učenje vedenja v enaki meri odvisne od značilnosti tega okolja in značilnosti njegove osebnosti.

Osebnostne lastnosti se oblikujejo pod vplivom naravnih lastnosti (fiziološko stanje telesa, značilnosti višje živčne dejavnosti, spomin, čustva, občutki, zaznavanje), pa tudi družbenih dejavnikov (izobrazba, izkušnje, navade, družbeni krog itd.). ).

Za vsako osebnost je značilno:

Splošne lastnosti (inteligenca, um, opazovanje, učinkovitost, organiziranost, družabnost itd.);

Posebne lastnosti (sposobnost za določeno vrsto dejavnosti); sposobnosti so lahko skupne, v eni ali drugi meri lastne vsem ljudem (zaznavanje, razmišljanje, učenje, delo); osnovno zasebno (odločnost, vztrajnost, posluh za glasbo, kritično mišljenje itd.); kompleksne zasebne, vključno s poklicnimi (za določene vrste dejavnosti), posebne (intersocialne, tj. osredotočene na organizacijo interakcije ljudi, njihovo upravljanje in konstruktivne, tj. usmerjene v ustvarjanje posebnih predmetov na določenih področjih dejavnosti) ;

Pripravljenost na določeno vrsto dejavnosti (v obliki niza znanja, veščin, sposobnosti);

Usmerjenost (usmerjenost družbene dejavnosti, ki nastane pod vplivom družbenih trenutkov - interesi, želje, ideali, prepričanja);

Določeno skladišče značaja;

Biološko določene lastnosti (na primer temperament);

Psihološke značilnosti: obseg dejavnosti (širina, globina), ki je lahko splošna, specifična, posebna; stil dela (oblika vplivanja, ki temelji na znanju, izkušnjah, čustvih) in mentalna dinamika (za katero so značilni moč, gibljivost, razdražljivost);

Duševno stanje, tj. vztrajni duševni pojavi, ki so značilni za osebo relativno dolgo (razburjenje, apatija, depresija itd.).

Osebne lastnosti močno vplivajo na kakovost opravljanja funkcij, ki so dodeljene osebi, slog njegovega dela in odnose z drugimi. Stabilnost teh lastnosti omogoča napovedovanje vedenja posameznika, tj. dejanja, ki izražajo njeno subjektivno reakcijo na situacijo in druge.

Kot temeljna načela človeškega vedenja lahko ločimo: motivacijo, zaznavanje, kriterijsko osnovo.

Delovno vedenje temelji na motivih, notranjih težnjah, ki določajo smer človekovega delovnega vedenja in njegove oblike. Isto vedenje ima lahko različno motivacijsko osnovo. Motivacija - ključ do razumevanja človekovega vedenja in možnosti vplivanja nanj.

Zaznavanje - proces organiziranja in interpretacije idej o svetu, ki ga obdaja. Zaznavanje je aktivna polzavestna dejavnost sprejemanja in obdelave informacij, in to ne vseh, ampak le pomembnih informacij. Ker je zaznavanje v veliki meri subjektiven proces, vsebuje možnost popolnega ali delnega popačenja ali izgube informacij. Kot posledica zaznave se lahko pojavijo različne vrste subjektivnih reakcij na zaznavani objekt: sprejemanje, zavračanje, "nojevo vedenje". Na zaznavo vplivajo naslednje glavne okoliščine, tako objektivne kot subjektivne:

Situacija, v kateri se informacije prejmejo ali pride do poznanstva (če je pozitivna, se zaznava praviloma izkaže za bolj dobronamerno, kot si predmet dejansko zasluži, in nasprotno, v negativni situaciji se vse zdi veliko slabše kot res je);

Globina vizije resnične situacije (človek, ki veliko ve in razume, je običajno bolj miren glede drugih ljudi in dogajanja, manj nagnjen k dramatiziranju ali povzdigovanju le-teh kot nekdo, katerega obzorja so omejena);

Osebne in družbene značilnosti zaznanega predmeta (dobra volja, vedenje, videz, spol, starost, narodnost, položaj, uradni položaj itd.);

Stereotipi (standardni niz poenostavljenih idej o zapletenih pojavih in predmetih okoliške resničnosti, ki vsebujejo njihove enostranske opise, sprejete kot popolne) in predsodki (ocene, ki so se razvile, preden se je oblikovalo določeno mnenje o predmetu; za razliko od stereotipov, predsodki so bolj množični, družbene narave), ki so človeški.

Na zaznavanje vpliva tudi njegova selektivnost (ne zaznajo se vse informacije o osebi), globalnost (predmet je zaznan kot ena celota in ne kot skupek med seboj povezanih elementov), ​​nezadostna struktura (vse razen glavnega se zazna kot ozadje, podobno je zaznano kot eno samo, podobni predmeti pa so združeni, vse je v korelaciji s starimi izkušnjami). Zaznavanje je pogosto zapleteno zaradi nepredvidljivosti vedenja ljudi, ki je odvisno od številnih, včasih najbolj nepričakovanih okoliščin, vključno z zavestnimi dejanji, namenjenimi zaščiti svojega statusa, dostojanstva, notranjega življenja, skrivanjem ali izkrivljanjem informacij o sebi, nezmožnostjo pravilne predstavitve, pričakovanji. , občutki itd.). Ne vpliva neposredno na vedenje ljudi, ampak se prelomi skozi vrednote, prepričanja, načela, raven trditev.

TO podlagi merilČloveško vedenje vključuje tiste stabilne značilnosti njegove osebnosti, ki določajo izbiro, odločanje osebe o njegovem vedenju. V popolnoma enakih situacijah lahko različni ljudje sprejmejo popolnoma različne odločitve. In to bo odvisno od dejstva, da imajo drugačno merilno osnovo, ki določa njihove prioritete in ocene dogajanja v teku. Osnova kriterijev katere koli osebe je sestavljena iz naslednjih elementov:

Razpoloženje do ljudi, dogodkov, procesov (se kaže v dejstvu, da se oseba obnaša v skladu z a priori pozitivnim ali negativnim odnosom do pojava, predmeta, procesa ali osebe). Za učinkovito vodenje in vzpostavljanje dobrih odnosov v kolektivu so najpomembnejše tri vrste lokacije – zadovoljstvo pri delu, delovna vnema, predanost organizaciji;

Niz vrednot, ki si jih deli določena oseba (niz standardov in kriterijev, ki jim oseba sledi v svojem življenju, sprejema odločitve in ukrepa z ustrezno oceno pojavov in procesov, ki se dogajajo okoli njega in ljudi okoli njega). Vrednote so običajno oblikovane v obliki zapovedi, izjav, splošnih norm in si jih lahko delijo velike skupine ljudi. Vrednote so dveh vrst - tiste, ki so povezane z namenom življenja, želenimi rezultati in tiste, ki so povezane s sredstvi, ki se uporabljajo za doseganje ciljev;

Prepričanja, ki se jih oseba drži (stabilne ideje o pojavu, procesu, osebi, ki jih ljudje uporabljajo v svojem dojemanju). O istem predmetu je lahko veliko različnih prepričanj, saj se navadno prepričanja nanašajo na različne značilnosti predmeta. Prepričanja se razvijajo na podlagi individualnih izkušenj, pa tudi na podlagi informacij, ki prihajajo od zunaj; pogosto prepričanja nastanejo v človeku kot posledica sposobnosti drugih ljudi, da prepričajo o pravilnosti svojih sodb, prepričanj, zato, čeprav oseba svoja prepričanja sprejema kot resnico, ne ustrezajo vedno v celoti resničnosti;

Načela, ki jih človek upošteva v svojem vedenju (se oblikujejo na podlagi vrednostnega sistema, so stabilna oblika njegove manifestacije v obliki določenih norm vedenja, omejitev, reakcij na pojave, procese, ljudi). Načela lahko ljudje razvijejo sami, največkrat pa jih prevzamejo iz okolja skupaj z izobraževanjem in drugimi oblikami spoznavanja okoliške stvarnosti.

Na obnašanje zaposlenih v organizaciji vplivajo tudi zunanji dejavniki. Med njimi je treba izpostaviti naslednje:

Krog komunikacije, ki je lahko oseben, vključno s čustvenimi vezmi, in uraden, določen z delovnimi obveznostmi. V praksi izstopajo: krog najožje komunikacije, ki vključuje največ pet ljudi, s katerimi lahko razpravljate o kakršnih koli težavah brez strahu pred uhajanjem informacij; krog občasne komunikacije, kjer se obravnavajo samo uradna vprašanja, ki se redno pojavljajo med delovanjem organizacije; krog epizodne komunikacije, ki potencialno zajema vse zaposlene in osebne znance. Vsak specifičen komunikacijski krog razvije svojo mikroetiko, ki v veliki meri določa interakcijo v okviru managerskih dejavnosti;

Vloga, za katero je značilen nabor dejanj, ki se pričakujejo od osebe v skladu z njegovimi individualnimi psihološkimi lastnostmi in mestom v vodstveni hierarhiji. Vloge, ki jih oseba opravlja, se razlikujejo po načinu sprejemanja, po smeri, po stopnji gotovosti, formalizacije in čustvenosti. Vloga narekuje pravila obnašanja, naredi dejanja ljudi predvidljiva. Na vedenje vloge vplivajo: značaj posameznika, njegova interpretacija svoje vloge, njena sprejemljivost, skladnost z možnostmi in željami;

Status - ocena drugih osebnosti subjekta in vloge, ki jo igra, ki določa njegovo resnično in pričakovano mesto v sistemu družbenih odnosov, rang posameznika, ki je lahko formalen in neformalen (prvi je določen glede na položaj lastnika, privilegije, zaslužek, drugo - glede na osebne lastnosti, ki omogočajo vplivanje na druge: spol, starost, znanje, izkušnje, kultura, povezave, moralne lastnosti).

Človek ima dve stopnji svobode pri konstruiranju svojega vedenja v organizaciji: na eni strani ima svobodo izbire oblik vedenja - sprejeti ali ne sprejeti oblike in norme vedenja, ki obstajajo v organizaciji, in na drugi strani lahko sprejme ali ne sprejme vrednote organizacije, deli ali ne deli njene filozofije. Za vsako vrsto vedenja so značilni objektivni in subjektivni motivi, razumevanje njene nujnosti, nagnjenost k njej. Glede na to, kako so temeljne komponente vedenja združene, lahko ločimo štiri vrste človeškega vedenja v organizaciji (slika 8.1).

Prva vrsta vedenja(predan in discipliniran član organizacije) je značilno, da oseba v celoti sprejema vrednote in norme vedenja, se poskuša obnašati tako, da njegova dejanja niso v nasprotju z interesi organizacije. Iskreno se trudi biti discipliniran, opravljati svojo vlogo v skladu z normami in oblikami vedenja, sprejetimi v organizaciji. Rezultati delovanja takšne osebe so odvisni predvsem od njenih osebnih zmožnosti in sposobnosti ter od tega, kako pravilno je vsebinsko opredeljena njegova vloga. Za te ljudi sta vodenje in podreditev zavestna nuja, vključno z nujnostjo, ki izhaja iz občutka dolžnosti.

Druga vrsta vedenja(»oportunist«) je značilno, da oseba ne sprejema vrednot organizacije, ampak se poskuša obnašati v skladu z normami in oblikami vedenja, sprejetimi v organizaciji. Dela vse po pravilih, vendar ga ne moremo šteti za zanesljivega člana organizacije, saj lahko, čeprav je dober in prizadeven delavec, kadarkoli zapusti organizacijo ali stori dejanja, ki so v nasprotju z njenimi interesi, vendar ustreza njegovemu. Za te ljudi je vodenje ali podrejenost notranje zaželeno, prinaša določeno zadovoljstvo (za vodje je to posledica priložnosti, da se izrazijo, pokažejo lastno moč, uživajo v tem občutku; podrejeni so osvobojeni potrebe po razmišljanju, samostojnem odločanju). , torej pridobijo tudi neke vrste svobodo ). Toda pod temi pogoji bo imelo najbolj aktivno vodenje in najbolj vestna podrejenost negativne posledice zaradi usmeritve ne k izpolnjevanju vrednih nalog, temveč k doseganju udobnega stanja.

riž. 8.1. Matrika tipov vključenosti osebe v organizacijo

Tretja vrsta vedenja(»izvirno«) je značilno, da oseba sprejema vrednote organizacij, vendar ne sprejema norm vedenja, ki obstajajo v njej. V tem primeru ima lahko veliko težav v odnosih s sodelavci in vodstvom. V primeru, da lahko organizacija opusti ustaljene norme vedenja v odnosu do takih članov in jim zagotovi svobodo izbire oblik vedenja, lahko najdejo svoje mesto v organizaciji, se uspešno prilagajajo organizacijskemu okolju.

Četrta vrsta vedenja("upornik") je značilno, da oseba ne sprejema niti norm vedenja niti vrednot organizacije, ves čas prihaja v konflikt z organizacijskim okoljem in ustvarja konfliktne situacije. Potreba po določenem tipu vedenja je pri takih ljudeh izsiljena, od zunaj vsiljena, kar je posledica tako nerazumevanja pomena, nujnosti vrednot in norm vedenja v organizaciji kot pomanjkanja ustreznih veščin in navade. V teh pogojih se opravljanje vodstvenih funkcij ali podrejenosti dojema kot nasilje nad osebo, poseg v svobodo, povzroča notranji protest in včasih jezo. Napačno bi bilo misliti, da je takšno obnašanje v organizaciji absolutno nesprejemljivo in ljudje, ki se tako obnašajo, niso potrebni. Vendar pa v večini primerov "uporniki" povzročijo številne težave, ki bistveno otežijo življenje organizacije in ji celo povzročijo veliko škodo.

Vsaka organizacija je kombinacija različnih poklicnih skupin. Zaposleni v organizaciji so vključeni v določen sistem medsebojnih odnosov kot del skupin. Skupina lahko deluje kot upravljalna, nadzorovana ali samoupravna struktura z različnimi stopnjami kohezije članov - od neorganizirane množice do ene same ekipe. Da bi se skupina štela za kolektiv, mora izpolnjevati naslednja merila: prisotnost skupnega cilja za vse člane, psihološko medsebojno prepoznavanje članov skupine, identifikacija sebe s skupino. Poleg tega se lahko prisotnost določene kulture, izražena v skupnih vrednotah, simbolih, normah in pravilih vedenja v timu, vstopu ali izstopu iz njega, zahtevah za fizični in moralni videz njegovih članov, šteje tudi za znak ekipa.

Z vplivanjem na vedenje ljudi tim v veliki meri prispeva k njegovemu spreminjanju, saj se mora s sodelovanjem v kolektivnih akcijah vsak prilagoditi zahtevam skupine, skupinskim normam. Pozitivna stran normativne ureditve vedenja članov skupine se kaže v naslednjem:

Informiranje o tem, kako se obnašati v določeni skupini, kakšno vedenje je pričakovati od njenih članov, ki zasedajo različne položaje v hierarhiji skupine;

Standardizacija modelov vedenja posameznika in skupine;

Zagotavljanje članom skupine potrebnega psihološkega udobja (oseba se znebi negotovosti pri izbiri vedenjskih modelov).

Moč vpliva skupine na vedenje njenih članov je odvisna od stopnje kohezije, ki jo določajo naslednji dejavniki osebne in skupinske narave:

Motivacijski temelj privlačnosti osebe do skupine, ki vključuje celoto njegovih potreb in vrednot, pod vplivom katerih želi vstopiti v določeno družbeno skupino;

Spodbudne lastnosti skupine, ki se odražajo v njenih ciljih, programih, značilnostih njenih članov, načinu delovanja in drugih značilnostih - pomembnih za motivacijsko osnovo osebe, tj. v skladu z njegovimi potrebami in vrednotami;

pričakovanja posameznika ali subjektivna verjetnost, da bo imelo članstvo v skupini zanj ugodne ali negativne posledice;

Individualna raven primerjave, povprečna subjektivna ocena posledic človekovega bivanja v različnih družbenih skupinah, s katero primerja svoje možne dosežke v tej skupini.

Od zgornjih dejavnikov kohezije so najbolj raziskane glede vplivanja na tako imenovane motivacijske lastnosti skupine, ki vključujejo: privlačnost članov skupine (stopnja naklonjenosti drugih do njih); podobnost med člani skupine (najpogosteje v zvezi z osnovnimi življenjskimi vrednotami, stališči ipd.); značilnosti skupinskih vrednot (zlasti njihovo skladnost s potrebami članov skupine, jasnost izjave, uspeh skupine pri njihovem doseganju); izvirnost odnosa med člani skupine (največkrat govorimo o posledicah kooperativne in tekmovalne strategije na vedenje članov skupine); zadovoljstvo s skupinskimi aktivnostmi (kot del splošnega zadovoljstva pri delu); narava vodenja in odločanja (stil vodenja in dejanska udeležba ljudi pri oblikovanju skupinskih odločitev); strukturne lastnosti skupine (predvsem modeli komunikacijskih omrežij in statusno-vlogne strukture); skupinsko vzdušje (njegov analog so praviloma značilnosti medosebnih odnosov v skupini); tradicije, ki so se razvile v skupini (kot element širše organizacijske kulture).

Glede na naravo samega kolektiva je lahko njegov vpliv na posameznika tako pozitiven kot negativen. Ekipa, ki je tesno povezana, vendar ni naravnana na konstruktivno vedenje, lahko na človeka vpliva kvarno in ga prisili k asocialnemu vedenju. Po drugi strani pa oseba poskuša vplivati ​​​​na ekipo, da bi bila bolj "priročna" zase. Učinkovitost takega vpliva je odvisna od moči obeh strani. Močna osebnost lahko podredi ekipo, tudi zaradi konflikta z njo, šibka pa jo, nasprotno, uboga, se raztopi v njej, ekipa pa v zameno skrbi za njeno dobro počutje. Idealna situacija z menedžerskega vidika je nekje na sredini in jo označujejo zaupljivi partnerski odnosi med delovnim kolektivom in njegovimi člani, ki se ne odrekajo lastnim položajem, temveč spoštujejo skupne cilje in potrebe.

Visoka stopnja samoorganizacije skupine je polna pretirane zaprtosti, ki ogroža separatizem sistema, v katerega vstopa. Samoorganizacijo skupine je treba izvajati v okviru skladnosti z zunanjimi normami in pravili, ki so skupni organizaciji, njihovo izvajanje kot načela samoorganizacije. S tem bomo ohranili stabilnost velikega sistema - organizacije in omogočili njegovo samoorganizacijo.

Vsaka skupina (tim) je tako individualna kot posamezen zaposleni. Poznavanje značilnosti določene skupine v organizaciji (formalne in neformalne) je nujno za utemeljitev posebnih metod vplivanja nanjo. Torej, ekipa, ki je nastala že davno, ima dolgo zgodovino nastajanja in razvoja, kljub temu, da je sestava le relativno stabilna, ima dokaj stabilno tradicijo. Zato je za nadzor vedenja ljudi v določeni ekipi potrebno identificirati tradicije, ustaljena stališča glavnega dela ekipe, jih analizirati, se odločiti, ali jih je treba podpirati in razvijati ali se je treba proti njim boriti. Ob tem je treba ugotoviti, v katerem obdobju delovanja kolektiva so nastale: v primeru, da so nastale v za kolektiv neugodnem zgodovinskem obdobju, so lahko bolj stabilne od tradicij, uveljavljenih v zgodovinsko obdobje drugačnega značaja.

Tim s kratko zgodovinsko potjo (pred kratkim ustvarjen kot nov organizacijski člen v strukturi, združen z drugim timom – v celoti ali delno reorganiziran ipd.) običajno predstavlja precej kompleksno in pestro sliko, saj so delavci, ki so prišli iz drugih timov, nosilci. svojih tradicij, temeljev, vedenjskih norm in standardov. V tem primeru se morate seznaniti z vsemi tradicijami in navadami, uvedenimi v novo ekipo: nekatere je treba podpirati in razvijati, druge pozabiti in po možnosti začeti ustvarjati nove, ki združujejo ekipo.

Odnosi znotraj tima in tima z vodjo so lahko različno čustveno obarvani, odvisno od določene lastnosti. Splošno znano dejstvo je, da so ženske bolj čustvene kot moški, zato komunikacija z ženskim kolektivom (v celoti ali pretežno) ali njegovim posameznim predstavnikom zahteva, da je vodja v svojih javnih izjavah (konference, sestanki itd.) bolj čustveno obarvan. ), pa tudi osebne pogovore. Vendar pa je mogoče iz razvpite čustvenosti žensk izluščiti tudi pozitivne vidike: prav zaradi te lastnosti se bodo ženske hitreje odzvale kot njihovi kolegi nasprotnega spola na precej čustveno izraženo, zaupno prošnjo vodje po dodatnem delu, pomoči. nekdo. Spolno mešane ekipe so praviloma bolj produktivne, manj konfliktne: razlog za to je želja predstavnikov obeh spolov, da bi v očeh drugega spola izgledali ugodneje.

Starostna značilnost ekipe vpliva tudi na učinkovitost dejanj vodje, njegov odnos s podrejenimi. Vsaka starostna skupina, ki je del ekipe, ima določene razlike (na primer s starostjo se spreminja motivacijska sfera človeka, kopičijo se izkušnje, oblikujejo se spretnosti in sposobnosti, hkrati pa stereotipi, ki zmanjšujejo hitrost obvladovanja novega znanja in veščin, ugotavljajo negativen odnos do novosti ipd.). Hkrati se je treba zavedati, da je treba pravila razvojne psihologije uporabljati previdno: določena oseba lahko popolnoma ni podvržena starostnim psihološkim značilnostim, medtem ko ohranja akutno zaznavo v starejši starosti ali, nasprotno, mlada oseba ima lahko značilne lastnosti zrele, premišljene ocene, analize odnosa do dela, značilne za osebo v drugi polovici življenja.

Značilnosti medosebnih odnosov, konfliktnih situacij, razmerja družbenih vlog in drugih značilnosti ekipe ter s tem značilnosti vpliva nanjo so v veliki meri odvisne od obsega njenih dejavnosti (proizvodnja, raziskave, trgovina itd.).

Z razvojem organizacije je potrebno spremeniti vedenje osebja. Organizacija in njeno vodstvo lahko aktivno vplivata na spreminjanje človekovega vedenja. Sredstva vpliva, ki se uporabljajo za to, je treba izbrati glede na situacijo, v kateri je oseba, ob upoštevanju celotne raznolikosti dejavnikov, ki vplivajo na njegovo vedenje, najprej ob upoštevanju potreb in motivov dejavnosti, ustvarjanje pogojev za oseba se je na podlagi lastnih izkušenj samostojno prilagajala spreminjajočemu se organizacijskemu okolju. Spreminjanje vedenja je možno ne le z vplivanjem na določeno osebo, temveč tudi s spreminjanjem zunanjega okolja zaposlenega, pa tudi z uporabo kombiniranega vpliva na osebo in zunanje okolje (učinkovito vodenje skupin ljudi, spreminjanje odnosov zaposlenih). medčloveški odnosi itd.).

Organizacija je skupina ljudi, ki se obnaša na določen način. Ti ljudje niso orodja ali stroji. Imajo občutke, upe, strahove. Čutijo

slabo počutje, lakota, jeza, brezup, sreča, žalost.

Vedenje ljudi določajo številni vplivi, ki segajo v trenutek njihovega rojstva. Vedenje ljudi v organizaciji je posledica vseh teh vplivov.

Za razlago vedenja v organizaciji je pomembno identificirati premise, na podlagi katerih se zaposleni obnašajo na določen način, torej merila ali smernice, ki jih zaposleni uporabljajo, da niz možnosti skrčijo na eno samo dejansko dejanje.

Preden lahko posameznik racionalno izbere enega od več načinov delovanja, se mora vprašati: "Kaj je moj cilj?" in "Katera od smeri najbolj ustreza temu cilju?" Utemeljitev vsake izbire je odvisna, prvič, od ciljev, ki jih je treba doseči, in, drugič, od veljavnosti posamezne izbrane akcije za dosego teh ciljev.

Obstajajo določene vrste vrednotnih predpostavk, ki se vedno znova pojavljajo pri organizacijskih odločitvah. Morda so najpomembnejši med njimi: 1 – cilji organizacije; 2 - merilo učinkovitosti; 3 - pravila "fair play"; 4 - individualne vrednotne usmeritve osebe, ki se odloča.

Glavno merilo za pravilnost katerega koli predlaganega ukrepanja: "Ali bo prispeval k doseganju ciljev organizacije?"

Drugi vrednostni predpogoj, ki se upošteva pri večini upravnih odločitev, je merilo učinkovitosti. Opredelimo ga lahko na naslednji način: če bosta dva načina delovanja prinesla enake rezultate glede na cilj organizacije, je treba dati prednost tistemu, ki vključuje najnižje stroške, sicer pa, če dva načina delovanja vključujeta enake stroške, dati prednost tistemu, ki bo dal največje rezultate.

Preživetje in uspeh vsake organizacije sta odvisna od njene sposobnosti, da od zaposlenih in drugih članov izvabi vedenje, ki je dovolj skladno z njenimi vrednotami. Posamezne vrednote ovirajo uspešnost organizacije, ko ustvarjajo vedenje, ki je v nasprotju z zahtevami vrednot organizacije. Organizacija spodbuja oz

nagrajuje vedenje, ki spodbuja vrednote organizacije, in kaznuje vedenje, ki je v nasprotju s temi vrednotami. Spodbude so neke vrste klic, ki ga organizacija opravi individualnim vrednotam zaposlenega in ga spodbuja, da pri svojih odločitvah upošteva vrednote organizacije.

Te spodbude so:

1. Materialne spodbude - vrednote ali blago.

2. Priložnosti za razlikovanje, nagrade, prestiž in osebni vpliv.

3. Zaželeni fizični pogoji dela, kot so čistoča, mirno okolje ali zasebna pisarna.

4. Ponos na svoje znanje, sposobnost pomagati družini ali drugim ljudem, domoljubje.

5. Osebno udobje in zadovoljstvo z odnosi s sodelavci v organizaciji.

6. Skladnost z običajnim načinom delovanja in pogledi, to je poznavanje navad in stereotipov vedenja, sprejetih v organizaciji, in strinjanje z njimi.

Občutek pripadnosti velikim in pomembnim dogodkom.

Za osebo so pomembne naslednje vrednote: spoštovanje sodelavcev; ustvarjalno zadovoljstvo; večja samostojnost pri vodenju lastnih zadev; predanost zadevam organizacije; popolna uresničitev svojih sposobnosti; želja po doživljanju harmonije s samim seboj, harmonije v svojem notranjem svetu in po harmoničnih odnosih z zunanjim svetom.

Novozaposleni ni prazen list papirja, na katerega lahko organizacija piše, kar hoče. Običajno je popolnoma oblikovana osebnost, tesno vezana na prevladujoče družbene norme, s svojimi individualnimi lastnostmi, vključena v številne zunanje družbene skupine in usposobljena za posebne poklicne veščine. Obstajajo določene omejitve sposobnosti organizacije, da usmerja ali vpliva na svoje vedenje. Iz tega razloga je eden najpomembnejših vplivov, ki jih lahko uporablja organizacija, njena svoboda pri izbiri zaposlenih; je treba izbrati storitev

tisti, ki so bolj primerni za sodelovanje pri opravljanju nalog organizacije zaradi lastnosti, ki jih prinašajo s seboj v organizacijo. Kaj dela zaposleni in odločitve, ki jih sprejema, v veliki meri določajo njegov osebnostni tip, karakterna struktura in stališča, ki so mu bila vcepljena, preden se je pridružil organizaciji. Toda če bi bilo to vse, kar bi lahko povedali o človeškem vedenju, potem ne bi potrebovali posebnih knjig o managementu. Če bi ti zunanji vplivi popolnoma določali vedenje, potem bi se ljudje v organizacijah obnašali popolnoma enako, kot se vedejo kjerkoli drugje.

Vendar pa se v resnici posamezniki, postavljeni v organizacijske situacije (tj. najeti), nujno obnašajo drugače, kot če bi bili zunaj organizacije. Nanje začne močno vplivati ​​sam organizacijski sistem, ki spreminja in preusmerja tendence njihovega vedenja.

V kolikor ima človek sodelovanje v organizaciji nanj psihološki učinek, ugotovimo, da njegovo vedenje začne dobivati ​​naslednje značilnosti. Vrednotni predpogoji (cilji, cilji), na podlagi katerih se zaposleni odloča, so praviloma cilji organizacije oziroma njene enote, v kateri dela. Na primer, gozdar deluje tako, da se ne osredotoča na gašenje požarov na splošno, temveč na gašenje požarov na svojem območju. Zato je za vedenje v organizaciji značilna razčlenitev celotne naloge organizacije na delne naloge, ki delujejo kot cilji za določene zaposlene ali skupine zaposlenih.

Zaposleni se nagiba k temu, da vpliv, ki ga imajo nanj drugi člani organizacije, dojema »legitimno«. Ta komunikacija je lahko v obliki naročil, prenosa informacij in nasvetov, usposabljanja. V zelo veliki meri je te različne oblike komuniciranja mogoče načrtno organizirati v določen sistem, ki omogoča uvedbo zaposlenega v oblikovano okolje vpliva organizacije. Primer takih programiranih vplivov je lahko uradna podrejenost, razvoj obrazcev poročil in navodil za njihovo pripravo, uradna institucija bi morala

vloga »svetovalcev« in usmerjanje zaposlenih k udeležbi v uradno odobrenih izobraževalnih programih. Zaradi tega je bila identifikacija in uporaba tovrstnih kanalov vpliva vedno ena glavnih nalog organizacijskega načrtovanja. Zaposleni ponavadi oblikuje močna pričakovanja o svojih odnosih z drugimi ljudmi in o tem, kako se bodo obnašali v določenih okoliščinah. Zaposleni je nagnjen k temu, da ne zavzame pasivnega, ampak aktivnega položaja v zvezi z uresničevanjem ciljev organizacije. Ne samo, da prepoznava cilje organizacije, rešuje vprašanja, ki so mu postavljena, ali izvaja ukaze, ki jih prejme, ampak v večji ali manjši meri prevzame pobudo in poskuša samostojno najti načine za dosego teh ciljev. Če mora organizacija usmerjati svoje zaposlene na vsakem koraku, če se ob vsaki opravljeni nalogi ustavijo in čakajo na nove rešitve, če delu posvetijo le majhen del svojih misli in vsakodnevnih spontanih naporov, potem je glavnina organizacije . oyan energija je izgubljena in gre za premagovanje njihove vztrajnosti. V organizaciji mora energija za opravljanje nalog izvirati iz spontanega prispevka zaposlenih, ki si aktivno prizadevajo za doseganje ciljev organizacije. Poskusi vodilnih v organizaciji, da bi ga oskrbeli z energijo, bi bili tako neučinkoviti, kot če bi voznik stopil iz avtomobila in ga potisnil naprej, namesto da bi zagnal motor.

Želja zaposlenih, da bi resnično aktivno sodelovali pri uresničevanju ciljev organizacije in ji dali vso svojo energijo - to je tisto, kar običajno razumemo pod visoko moralo.

Nagrada in kazen sta pomembna in očitna sredstva vpliva. Grožnje z odpuščanjem, obljube povišanja plače ali napredovanja, pohvale ali graje so značilni primeri nagrad in kazni. Manj očitni, a zato nič manj pomembni so občutki zadovoljstva in nezadovoljstva zaradi družbe drugih članov organizacije. Še posebej je večina ljudi dovzetnih za odobravanje ali neodobravanje ljudi, s katerimi so v najtesnejšem stiku.

Zaradi delitve dela v organizaciji in dodeljevanja posebnih odgovornosti posameznikom in skupinam posameznikov nekateri zaposleni potrebujejo tesno komunikacijo in interakcijo z drugimi zaposlenimi. Takšni stiki in povezave ustvarjajo plodna tla za nastanek izven službenih odnosov in manifestacijo lojalnosti v skupini. Pogledi zaposlenega na cilje organizacije in na moč, ki jo ima nad njim, so zelo odvisni od pogledov ljudi, ki delajo z njim.

Formalna organizacija je vzorec obnašanja in odnosov, ki je namerno in zakonito načrtovan za člane organizacije. Zakonito imenovani vodja pa odobri podrobnejše strukturne načrte za svojo organizacijo in imenuje ključne podrejene na uradne položaje v njej.

Skoraj vedno resnični stereotipi (modeli) vedenja in odnosov članov organizacije nekoliko ali zelo odstopajo od formalnega načrta organizacije. Dejanski model se lahko razlikuje od formalnega načrta iz dveh razlogov: 1 - formalni načrt je lahko nepopoln, morda sploh ne vključuje vedenjskih modelov v obliki, v kateri se razvijejo; 2 - nekatere komponente dejanskega vedenjskega modela so lahko v nasprotju z načrtom.

Neformalno organizacijo razumemo kot popoln model resničnega vedenja - dejanskega načina delovanja članov organizacije - do te mere, da to resnično vedenje ne sovpada s formalnim načrtom. Formalni načrt ni le vedno dopolnjen z neformalno razvijajočimi se modeli vedenja, ampak mu dejanski model skoraj vedno vsaj delno nasprotuje. Zavrnitev uboganja zakonitih ukazov - tako neposredna zavrnitev kot zavrnitev zaradi "napačnega razumevanja" namenov - je pogosta v skoraj vsaki organizaciji. Enako pogosti so poskusi izvajanja moči, ki presega zakonito pridobljeno. V skrajnih primerih lahko ugotovimo, da znotraj organizacije obstajajo frakcije, ki skušajo prevzeti oblast tistim, ki jim je formalno podeljena, in

uporabite to moč, da spremenite cilje organizacije ali da pomagate članom skupine.

Položaj zaposlenih v organizaciji spremeni vedenje posameznika, saj eno od praktičnih in vrednostnih izhodišč njegove izbire in njegove odločitve nadomestijo druge. Zaradi prihoda v organizacijo deluje za drugačne cilje in ga vodijo drugačne predstave o tem, kako te cilje doseči, kot če bi bil v kakšnem drugem okolju.

A zaposleni kot posameznik nikakor ni marioneta v rokah organizacije. Njegovo vedenje je nadzorovano in upravljano le v dokaj ozkih mejah. Široka paleta vplivov, preteklih in sedanjih, ki izvirajo izven organizacije in še posebej izven njenih formalnih načrtov, igrajo pomembno vlogo pri določanju dejanskega vedenja.

Izbiro, ki jo posameznik naredi v dani situaciji, sestavljajo: 1) njegove veščine, znanja, značajske in osebnostne lastnosti v obliki, v kateri so jih oblikovale vse prejšnje življenjske izkušnje; 2) od specifičnih vplivov, ki jim je izpostavljen v času odločitve. V večini primerov je prvo pomembnejše pri določanju njegovega vedenja kot drugo.

Družbene norme so ustaljeni stereotipi vedenja, ki so vcepljeni v vse člane družbe z odobravanjem ali neodobravanjem sodržavljanov.

Pomemben del vzgoje vsakega otroka je sestavljen iz tega, da vanj vcepimo norme družbenega sistema, ki mu po rojstvu pripada. Ko postane odrasel, se mu osnovne norme vedenja – lasten način oblačenja, prehranjevanja, pozdravljanja neznancev ali prijateljev – izkažejo že tako domače, da so videti prirojene. Toda v trenutnem trenutku življenja na to vplivajo različni dejavniki. Na primer, zaposleni je lahko ali pa tudi ne srečno poročen. Nenehno doživlja določene zunanje vplive, vzporedno pa je pod vplivom organizacije.

Najpomembnejši vplivi, ki jih lahko ima organizacija na zaposlene, so dolgoročni, kumulativni vplivi, ki se nenehno »vpijajo« v odnos in osebnost zaposlenih.

Vpliv na zaposlenega preko formalnih kanalov organizacije. Primeri formalnih vplivov vključujejo dodeljevanje posebnih nalog ali zadolžitev zaposlenemu, neposredna naročila, programe usposabljanja, statistična poročila itd.

Vpliv na zaposlenega preko neformalne družbene strukture, ki obstaja v organizaciji. Prijateljstva se razvijejo med člani določene organizacije. Nekateri zaposleni redno hodijo skupaj na kosilo. Pojavljajo se močne navezanosti, pojavljata se rivalstvo in ljubosumje. Vse to lahko močno vpliva na odločitev in obnašanje človeka v različnih situacijah.

Dejavniki, ki vplivajo na vedenje zaposlenih, vključujejo znanje in informacije o tem, kaj počnejo ali bodo počeli drugi člani organizacije.

Upoštevajte "simptome" manifestacije osebnosti - način, kako se manifestira v upravnem vedenju: objektivnost posameznika, njegova težnja po prevladi, ambicioznost, impulzivnost in socialnost.

Objektivnost se nanaša na stopnjo, do katere vedenje poganjajo zahteve resnične situacije, ne pa želja posameznika, da se izrazi. Ko šef pokaže svoja čustva tako, da "vpije" na zaposlenega, je takšno vedenje bolj pravilno razumljeno kot izraz psiholoških potreb tega šefa kot kot razumna metoda za izboljšanje uspešnosti zaposlenega. "Objektivna" oseba je oseba, ki je sposobna racionalno pristopiti k situacijam, ker je relativno brez nevrotičnih in psihopatskih vzgibov.

Neprilagojeno ali pristransko vedenje je pogosto posledica frustracije. Ljudje, ki so razočarani, ker so soočeni z oviro ali dilemo, se lahko odzovejo na katerega koli od številnih neracionalnih načinov. Lahko postanejo agresivni do fizičnega nasilja. Lahko se spustijo do infantilne reakcije. (Vse te reakcije ne vodijo k aktivnemu vključevanju v zadeve organizacije.) Lahko se trmasto držijo običajnega načina dela in nočejo sprejeti sprememb, ki jih predlagajo, tudi najbolj razumnih. Končno lahko odnehajo, izgubijo vse znake pobude in prisebnosti. 6*

Dominanca se nanaša na željo po prevzemu vodstva ali nadzoru medosebnih odnosov. Nagnjenost k prevladi se lahko razlikuje glede na situacijo, pa tudi glede na značilnosti osebe. Administrator je lahko dominanten v svojih odnosih s podrejenimi, a podrejen v prisotnosti nadrejenih. Ekstremne manifestacije dominantnosti ali podložnosti so običajno pokazatelji frustracije ali drugih uradnih osebnostnih patologij.

Ambiciozen je nenehno preokupiran s svojim statusom in napredovanjem v organizaciji. V svojem dejanskem obnašanju je lahko prevladujoč ali ne, vendar je izjemno občutljiv na spremembe v rangu, statusu ali drugih znakih svojega statusa.

Ljudje se med seboj bistveno razlikujemo tudi po stopnji impulzivnosti in trdnosti značaja, torej nagnjenosti k hitremu sprejemanju odločitev in trdnemu vztrajanju pri enkrat sprejetih odločitvah. Nagnjenost k odlašanju s sprejetjem potrebne, a neprijetne odločitve na vse možne načine je lastna skoraj vsem skrbnikom.