Корпоративната култура на университета като компонент на духовно-нравственото възпитание на студентите. Корпоративна култура на студент в Стопанския факултет на KSU

Федерална агенция по комуникациите

Катедра „Производствен мениджмънт и маркетинг“.

Домашна работа

"Мениджмънт в телекомуникациите"

Изпълнени: чл. RT-62

Вараксин Н. Ю.

Волков Н. И.

Проверен от: Чернишевская E.I.

Новосибирск, 2010 г

Задание за работа.

I. Оценете корпоративната култура в нашия университет, като използвате известни класификации.

II. Разработете поне 3 елемента за корпоративния кодекс на културата на нашия университет.

Отговори на задачата.

I. Оценката на корпоративната култура в нашия университет не може да бъде еднаква. Университетът не е само йерархично предоставяне на знания на тези, които искат да ги получат от тези, които ги притежават. Всяко висше учебно заведение е комбинация от много нива на промени в съзнанието и възприятието на хората. Всъщност, в допълнение към директното предоставяне на знания на студентите по избраните от тях специалности, университетът позволява на студентите да развият своя творчески потенциал чрез избираеми (участие във фестивали, KVN игри, Рок факултет, разработване на технически проекти и др.). Освен това в нашия университет има военна катедра с абсолютно собствена система за изграждане на корпоративна култура – ​​култура на властта, отделена от основната. Всеки университет има своя система за преподаване, комуникация, развитие и създаване на знания. Не можем да забравим и центъра за преквалификация на специалисти, образователния отдел, кампуса, хореографските, вокалните и инструменталните прояви и спортните дейности. От всичко казано по-горе можем да заключим, че SibGUTI е нелинейна структура с много нива и аспекти, което означава, че нашият университет, ако не представлява всички корпоративни култури сам по себе си, със сигурност може да бъде пример за повечето от тях.

Например учебната част на нашия университет е пример ролева култура. Както трябва да бъде във всяка ролева структура, има стриктно разпределение на ролите според изпълняваните функции и отговорности. В тази структура на всеки индивид се приписва неговата собствена важност, процедурите и стандартите се спазват стриктно, за да се осигури необходимата ефективност на организацията.

Кланова култура. Най-яркият пример за такава култура е нашият кампус. Характерна особеност на тази култура е нейното изграждане на принципа на „семейството“. Всички участници живеят на една и съща територия, всички те участват в общи дейности и решават едни и същи проблеми. Лидерът на такава култура е „господарката на къщата“ - в този случай ръководителят на общежитията, който решава кой ще живее на нейна територия и кой не. Управителката носи тежестта на отговорността за своите „подопечни“ и разрешаването на конфликти, които домуващите не могат да разрешат. В рамките на клана хората се обединяват по интереси, най-често предвидени в рамките на територията на „семейството“.

#култура #духовност #морал

Авторът на статията разглежда съвременния проблем с възпитанието на корпоративната култура на студентите, като използва примера на Корпоративния кодекс на Руския икономически университет на името на Г. В. Плеханов. Подчертава се, че именно през студентските години окончателно се формира системата от социални и професионални ценности на бъдещия специалист. като теоретично ядро ​​на нейната корпоративна култура. Подчертава се целостта на професионалното и личностното развитие на студентите.

Статията доказва, че благодарение на този подход завършилите ще могат да адаптират придобитите знания към съвременната икономическа реалност и успешно да реализират своя потенциал. Ключови думи: корпоративна култура, социални и професионални ценности, студентска личност, духовно-нравствено възпитание, интегритет на професионалното и личностно развитие на студентите.

Въпреки факта, че огромното мнозинство от студентите в системата на висшето образование са млади хора над седемнадесет години и изглежда, че тяхната личност вече е формирана през годините на обучение в гимназията или колежа, в действителност това е на университет, че е завършен процесът на социализация на млад човек, който е поставил за приоритет получаването на висше образование. По това време най-накрая се формира системата от неговите социални и професионални ценности и, от една страна, отношението му към належащите проблеми на бъдещия му живот - кариера, професионално израстване, създаване на семейство, а от друга страна, нека не се страхуваме от това определение, до екзистенциални проблеми за индивида - избор на житейски път като цяло, разбиране на вашия духовен свят, взаимодействие с други хора.

Ето защо сред многото задачи, пред които е изправена администрацията на университета, едно от първите места заема образователната работа като работа за развитие на личността на студентите. Тази дейност се осъществява в различни направления, както в извънкласно време, така и непосредствено в учебния процес. Както е известно, формирането на личността на ученика се влияе не само от прякото образователно изкуство на учителя по време на часовете, но и от така наречената „скрита учебна програма“, „скрита учебна програма“, тоест действителният набор от дисциплини в рамките на учебния план, изходните принципи, според които е изградена учебната програма на преподаваната дисциплина, както и времето, отделено за нейното изучаване.

Напоследък идеята за високоспециализирано професионално образование във висшето образование става все по-популярна, когато има тенденция, при която пропорционална част от предметите от общообразователния цикъл става все по-малко значима в сравнение с предметите от цикъла на професионалната сфера. Въз основа на тази тенденция, бъдещият ефективен мениджър изисква изключително познания по науката за управление на процеси, групи, екипи и служители, а бъдещият високоефективен инженер изисква познания по точните и технически науки и всички тези знания са необходими за решаване на специфични задачи. приложни задачи и практически задачи; на свой ред, като част от тази тенденция, както хуманитарните (изключение може да се направи само за чуждите езици), така и фундаменталните науки изпадат в сянка.

В резултат на това може да възникне ситуация, при която завършил университет, който е получил диплома, като точен изпълнител, дори в съответствие с професионалните си дейности, може да изпита трудности при прилагането на методическия компонент на своята работа, при развиването на способностите си да притежава широк -разнообразна информация, необходима за бързо адаптиране към променящите се социални и дори професионални изисквания. От своя страна, без да има холистична визия за реалността, уменията за свобода на творчеството, заемайки идеологическата позиция на прагматизъм по отношение на себе си, другите хора и света около него, той ще демонстрира добри професионални функции, но нищо повече. Но съвременният свят, и тук не може да не се съгласи с Е. В. Баркова, „без съмнение е сложен, динамичен, противоречив, това е информационен и комуникационен свят, свят на глобализираща се световна общност и постиндустриализъм... И в този свят има все по-голямо отделяне на неговата рационална информация - технологичната страна от ценностите на високата чувствена култура, интелектуалните и рационални аспекти на човешкия живот от морала, способността за състрадание, сътрудничество, емпатия, съвместно творчество. Светът, в който човек проявява богатството на своята човешка чувственост, е изходната основа и пространство за изява на осъществената човечност.”

Съответно ролята на духовно-нравственото възпитание на студентската младеж и прякото място на хуманитарните науки в този процес сега стават по-важни от всякога. Въпросът как е необходимо да се извършва духовно-нравствено образование в университета е много обширен и далеч надхвърля обхвата на статията; много философи, учители и психолози се изказват по този въпрос. Затова бих искал да обърна специално внимание на този негов аспект, за който се говори малко: каква роля играе корпоративната култура на университета в духовното и морално възпитание на студентите. Обикновено в научната литература, когато се определят функциите на корпоративната култура като цяло - а корпоративната култура на университета е вид корпоративна организационна култура - те разграничават като „сигурност“ (създаване на бариера, защитаваща организацията от нежелани външни въздействия ), интегриращ (уеднаквяване на служителите на организацията чрез осигуряване на определени стандарти на поведение), регулиращ (формиране и контролиране на поведението на служителите и тяхното възприемане на процесите, протичащи в него), адаптивен (включване на нови служители в устойчивия стабилен ход на организационния живот) , мотивационни (повишаване на ангажираността в живота на организацията), имиджови (формиране на отличителен образ на организацията в обществото).

Все пак университетът не е традиционна бизнес организация, чиято обективно основна цел, независимо какво е записано в кодекса на корпоративната му култура, е да реализира печалба, за да съществува на пазара и да гарантира устойчив растеж. Концепцията за мисия, която сега се е превърнала в неразделна част от организационната култура, запазва първоначалното си значение в корпоративната култура на университета, тъй като университетът е преди всичко образователна организация, която служи на каузата за обучение и възпитание на нови поколение. Висшето училище днес е призовано да подготви образован гражданин, критично мислещ човек, който се характеризира с определени културни норми, демократични ценности, етични принципи, способност за оценка на моралното значение на действията и изборите, значението на националните културни ценности ​и междукултурен диалог. Всъщност говорим за формиране у учениците на възгледи и нагласи, които формират социалната тъкан на гражданското общество.

И в тази връзка е необходимо да се подчертае такава функция на корпоративната култура на университета като образователна. Като пример, разгледайте Корпоративния кодекс на Руския икономически университет „Плеханов“ като теоретично ядро ​​на неговата корпоративна култура. Днес мисията на REU на името на. Г.В. Плеханов е да подготви всестранно развити професионалисти в областта на икономиката, въз основа на синтез на исторически традиции и научни иновации, и основната цел на образованието в G.V. Плеханов акцентира върху целостта на професионалното и личностното развитие на учениците. Благодарение на този подход завършилите ще могат да интегрират придобитите знания, умения и способности в съвременната икономическа реалност и успешно да реализират своя потенциал. За съвременния бизнес не само тясно професионалното, но и хуманитарното образование е от изключително значение, което позволява да се издигне мислещ човек, загрижен за собствената си съдба и съдбата на Родината, притежаващ високи духовни и морални ценности. Основателите на Московския търговски институт, одобрен през 1907 г. и впоследствие прераснал в модерен икономически университет, поставиха задачата да обучават компетентни специалисти, които, съчетавайки високо ниво на обща култура и професионални познания, станаха лидери на руското предприемачество.

Директорът на Московския търговски институт Павел Иванович Новгородцев, изключителен учен, юрист и философ, определи основния фокус на университета като подготовка на „за бъдещето, просветени личности, които обичат родината си, вярват в нейната неизчерпаема сила и могат да видят изпълнение на голям дълг в най-ежедневната практическа работа.” , изгради дейността на института върху широки общообразователни принципи и привлече най-добрите учени към преподавателския състав на университета. Запознаването с архивите на Московския търговски институт ни позволява да видим, че хуманитарните и социалните науки са получили най-голямо внимание. Това са такива образователни предмети като философия, история на политическите доктрини, държавно право, застрахователно право.

Сред лекторите бяха известният философ и специалист по история на правните учения П. И. Новгородцев, първият директор на Московския търговски институт, авторитетният историк А. А. Кизеветтер, С. Н. Булгаков, философ, чиито възгледи впоследствие получиха широко признание не само в Русия, но и извън нейните граници. Едва след завършване на първата година студентите започват да изучават професионални предмети, както общи, например курсът „Наука за финансите“, или курсът по счетоводство, както се наричаше счетоводството по това време, така и приложни, например „ Местни финанси”, „Начален курс по търговски компютри.” По този начин придобиването на професионални знания от студентите беше съчетано с развитието на широка перспектива. Екипът от преподаватели, студенти и университетски персонал, базиран на принципите на корпоративната култура на Руския икономически университет "Плеханов", е екип от съмишленици, обединени от дух на единство, сътрудничество, което се провежда през век , чувство за съпричастност към историята, живота и дейността на университета. А внимателното отношение към историческите традиции на университета играе много важна роля в духовното и морално възпитание на студентите.

Литература

1. Ивлева М.И., Левченко К.Г. Информационно пространство на фундаменталните и приложни науки във висшето образование // Инициативи на XXI век. 2012. № 4. С. 102-104.

2. Баркова Е.В. Философия на междукултурните комуникации в перспективата на идеалите на Ренесанса-XXI // Човешки капитал. 2014. № 10 (70). стр. 30-34.

3. Яблочкина И.В. Прилагане на компетентностния подход в преподаването на история в университета // Съвременна образователна система: опит от миналото, поглед в бъдещето. 2015. № 4. С. 104-110.

4. Ивлева M.I., Костин P.A. Павел Иванович Новгородцев - първи директор на Московския търговски институт // Бюлетин на Руския икономически университет на име. Г.В. Плеханов. 2013. № 1 (55). стр. 5-10.

5. Новгородцев П.И. Речи и приветствия на церемонията по освещаването на новата сграда на Московския търговски институт на 10 февруари 1913 г. - М.: Печатницата на Г. Лиснер и Д. Совко, 1914 г.

6. Баркова Е.В. Творческата природа на човека като проблем на реконструктивната философска антропология // Обществото и човекът. 2014. № 2 (8). стр. 121-127.

Хлебников E.N., студент от група E-59 (мениджмънт)

В началото бих искал да кажа, че се смятам за студент на Икономическия факултет на KSU: именно в тази организация ме приеха добре, именно в тази организация принадлежа. Както последното нещо се счита за адаптиране и работа със студентите за интегрирането им в новата структура на СФУ, така и аз смятам за последно да се позиционирам като студент на СФУ.

Здравата корпоративна култура (именно корпоративната култура, тъй като организационната култура е нещо, което е присъщо на всяка структура и съществува без насочващо влияние или формиране, но корпоративната култура е резултат от определена работа на ръководния орган) се характеризира със запазване на нормите на морала и уважението, присъщи не само на ниво лична комуникация, но и на организационно ниво като цяло и поотделно.

Организацията е съвкупност от съзнателно действащи хора, както и продукт на взаимодействието на тези хора, мотивиращи действията си, опитвайки се да разрешат собствените си проблеми и преследвайки собствените си цели. Човек е активен субект на целенасочена дейност, носител и творец на взаимоотношения и без него не може да се създаде организация. Човешката дейност трябва да стане централен елемент и отправна точка на анализа на организацията, тя е съзнателна и мотивирана по природа, свързана с постигането на лични цели. Човек изгражда своето поведение и дейност не на пряк контакт с елементи на вътрешната и външната среда, а на определено субективно възприятие на ситуацията, което е неделимо цяло, включващо неговото мислене, преживявания и действия. Желанието да се идентифицира с обществото и колектива е една от най-силните мотивации на човек. Ключовият проблем на управлението е преводът на личните цели и идеи в равнината на идеите на другите чрез формиране на подобно възприятие за реалността, което зависи от целите и мотивите на субекта, неговата биография и близък кръг, идеите, които са се развили в групата, в която работи, както и върху историята на организацията. Оттук идва понятието „корпоративна култура“.

Корпоративна култура - 1) формирана система от символични посредници, които ръководят и ограничават дейността на членовете на организацията; 2) формиран набор от основни идеи, споделяни от мнозинството от членовете на организацията или нейното активно ядро, които служат като средство за вътрешно регулиране и програмиране на организационното поведение.

Ядрото на корпоративната култура на ученика трябва да бъде абсолютното уважение към по-възрастните, което определя всичко останало; от страна на преподавателския състав трябва да има същото уважение към учениците (учителите-наставници дават пример, допринасят за формирането на нас, учениците, като личности). От тази ценност следват други норми и ценности, стил на поведение и общуване.

Едгар Шайн вярва, че културата трябва да се изучава на три нива: артефакти, прокламирани ценности и основни идеи.

Артефактите са видими организационни структури и процеси. Артефактите могат да бъдат видени, чути, докоснати и лесно описани. Артефактите включват облекло, модели на реч, архитектура и оформление на сгради, символика, ритуали и церемонии на организацията. Артефактите обикновено не се появяват от нищото. Те са израз на ценностите, които са били установени в организацията по време на нейното формиране и са въведени от основателите и следващите мениджъри и служители.

Нашият университет, или по-скоро Стопанският факултет на KSU, имаше добри традиции, които могат да бъдат класифицирани като артефакти. Това е един първокурсник с посвещение и изненадващо интересен, удивително обединяващ проект „Искам думи“, който по едно време ми помогна бързо да се адаптирам към нова среда и други събития, които изненадващо обединяват хората в една общност. Сигурен съм, че много студенти по икономика са отгледани не само от родителите си, но и от родния си факултет. И тук стигаме до понятието „основни репрезентации“ според Шейн.

Основните вярвания са в основата на културата на организацията, която нейните членове може да не осъзнават и да смятат за неизменна. Именно тази основа определя поведението на хората в организацията и приемането на определени решения.

Основните идеи или предположения са „дълбокото“ ниво на културата на организацията. Те не са открито изразени в артефакти и, което е по-важно, не могат да бъдат описани дори от членовете на организацията. Тези идеи са на подсъзнателно ниво на служителите и се приемат за даденост. Най-вероятно тези вярвания са толкова мощни, защото са довели компанията до успех. Ако намереното решение на проблем се доказва отново и отново, то започва да се приема за даденост. Това, което някога е било хипотеза, приемана само интуитивно или условно, постепенно се превръща в реалност. Основните идеи са толкова очевидни, че вариациите в поведението в дадена културна единица са сведени до минимум. Всъщност, ако една група се придържа към една основна идея, тогава поведението, което се основава на други идеи, ще изглежда неразбираемо за членовете на групата.

Ние не получаваме нови идеи, като се присъединим към нова група или организация. Всеки член на новата група носи своя културен „багаж“, придобит от него в предишни групи; когато нова група развие своя собствена история, тя може да промени някои или всички от тези идеи, свързани с най-важните области от нейния опит. Именно от тези нови идеи се формира културата на тази конкретна група. Служителите, които не спазват основни принципи, рано или късно ще се окажат „в немилост“, тъй като ще възникне „културна бариера“ между тях и техните колеги.

Нека дам пример за организация като училище. Не се чувствах комфортно там, въпреки че имах успех както в академичното, така и в спортното отношение. Без да навлизам в подробности, ще кажа, че се чувствах като „черна овца“, когато показвах признаци на уважение и учтивост към другите, а понякога се срамувах да ги показвам... Но в университета се радвам на взаимно уважително общуване и с двамата учителя и от техните съученици. Интересното е, че някои от съучениците ми влязоха в други университети в града - технически, технологични. Така че няма дори близки до онези външни атрибути, които изброих по-горе. Един мой приятел, след като присъства на поредното „Моля, говорете“, беше възхитен и разочарован едновременно: изумен от атмосферата в залата, атмосферата на единство, „здравословна“ и уважителна конкуренция между факултетите; разстроени, че нямат нищо подобно.

Следващият компонент на корпоративната култура, според Шейн, са „провъзгласените ценности“. Това са изявленията и действията на членовете на организацията, които отразяват споделени ценности и вярвания. Прокламираните ценности се определят от ръководството на компанията като част от стратегия или по друга причина. Служителите са наясно с тези ценности и сами правят избора да приемат тези ценности, да се преструват и да се адаптират към ситуацията или да ги отхвърлят. Ако ръководството е достатъчно упорито в стремежа си да утвърди определени ценности, ако се появят артефакти, които отразяват значението на тези ценности за организацията, тогава ценностите се тестват. След определен период от време става ясно дали придържането към прокламираните ценности води до победи или поражения в бизнеса.

При първия вариант, ако организацията не постигне успех, тя ще смени лидера си или предишният лидер ще преразгледа своята стратегия и политика. И тогава прокламираните ценности ще изчезнат и ще бъдат променени. При втория вариант, ако организацията постигне целите си, служителите ще придобият увереност, че са на прав път. Съответно отношението към прокламираните ценности на компанията ще стане различно. Тези ценности ще се преместят на по-дълбоко ниво - нивото на основните идеи.

Прокламираните ценности на корпоративната култура на студента (и не само - това са ценностите на цялата организация) според мен трябва да бъдат следните:

• уважение
• Отговорност
• Решителност
• Фокус върху развитието във всички области
• поддържа
• Увереност

Както можете да видите, това са ценностите, които хората първоначално трябва да приемат и използват, когато вземат решения. Но днешното време се характеризира със слабостта на абсолютните човешки добродетели. А на много хора нямам доверие, тъй като са безотговорни в действията си.

Накрая. Културата като набор от основни идеи определя на какво трябва да обърнем внимание, какво е значението на определени обекти и явления, каква трябва да бъде емоционалната реакция към случващото се, какви действия трябва да се предприемат в дадена ситуация. Съмнението във валидността на една основна идея винаги предизвиква безпокойство и чувство на несигурност у човека. В този смисъл колективните основни идеи, които съставляват същността на културата на групата, могат да се разглеждат както на индивидуално, така и на групово ниво като психологически защитни механизми, които осигуряват функционирането на групата. Осъзнаването на тази ситуация изглежда особено важно, когато се разглежда възможността за промяна на определени аспекти на груповата култура, тъй като тя учи човек да се справя с тревожните чувства, които възникват по време на всякакви трансформации, засягащи това ниво.

Със създаването на Сибирския федерален университет е необходима работа не само върху материалното оборудване, което също е важно, но и върху изграждането на единен организъм, единна културна общност с всичките й присъщи компоненти, това първоначално е много трудно дългосрочно процес и предвид динамиката на действие, или по-скоро липсата на такава, този неосъществим проект.

-- [ Страница 2 ] --

• разработена е образователна и методическа подкрепа за училището на кураторите и училището на студентското правителство относно формирането на корпоративната култура на студентската общност, която включва методически препоръки за куратори „Основи на корпоративната култура на студентската общност“; организационни материали (задачи за обучения „Proxy training“, „Story training“, „Goop-budding“, насочени към коригиране на мотивацията, ценностите и нагласите; „Cohesion training“, насочени към внушаване на корпоративни ценности, сплотеност, екипно взаимодействие и др. .); контролно-измервателни материали (задачи за проверка и оценка на успеха на усвояване и използване на придобитите знания и умения, тестови материали, съдържащи въпроси по основните аспекти на корпоративната култура);
• разработени са избираеми програми „Корпоративна етика”, „Основи на корпоративната култура”, „Технологии за формиране на корпоративна култура”; програма „Формиране на корпоративна култура на университетската студентска общност”
• Разработена е психологическа и педагогическа подкрепа за дейността на кураторите и органите на студентското самоуправление за формиране на корпоративната култура на студентската общност (програма за психологическа и педагогическа подкрепа и механизми за нейното прилагане).

Валидност и достоверност на резултатите от изследването:Получените резултати от изследването се подкрепят от педагогически трудове на местни и чуждестранни учени, съвременни педагогически концепции; яснота на изходните методологични и теоретични положения; логика на научното изследване; използване на набор от методи, които са адекватни на обекта, предмета, целта и целите на изследването; широка база от експериментална работа.

Апробация на резултатите от изследването: основните положения и научни и практически изводи от дисертационното изследване бяха обсъдени и одобрени на: Всеруска научно-практическа конференция „Социокултурна динамика и икономическо развитие на Тюменска област. XXI век“ (Тоболск, 2007 г.); XVI, XV и XVI Всеруски научно-практически конференции на млади учени и студенти „Иновации. Интелигентност. Култура" (Тоболск-Тюмен, 2007 - 2009 г.); XXXIX регионална научно-практическа конференция на студенти, докторанти и млади учени „Менделеевски четения“ (Тоболск: TGPI на името на D.I. Менделеев, 2008); Междууниверситетска научно-практическа конференция, посветена на 20-годишнината на филиала в Нефтеюганск (Нефтеюганск, 2007 г.); Регионална научно-практическа конференция „Качеството на образованието като стратегическа задача на обучението на специалисти“ (Надим, 2009 г.), методически семинари и срещи на катедрата по педагогика на Тоболския държавен педагогически институт на името на. Д. И. Менделеев и на срещи на катедрите на Тоболския индустриален институт на Тюменския държавен университет за нефт и газ.

Внедряване на резултатите от изследванията: извършено в Тоболския индустриален институт на Тюменския държавен университет за нефт и газ, Тоболската държавна социално-педагогическа академия на името на. Д. И. Менделеев, Омски държавен педагогически университет.

Публикации:По темата на дисертационното изследване са публикувани 11 труда. Една работа е публикувана в списание, включено в списъка на Висшата атестационна комисия на Руската федерация. Тези публикации разкриват основното съдържание на дисертационното изследване и получените резултати.

Структура на дисертацията:Работата се състои от увод, две глави, заключение, библиография, съдържаща 269 източника, от които 11 на чужд език, съдържа 21 таблици и 11 фигури, както и приложения, представящи материали от емпирични изследвания.

ОСНОВНО СЪДЪРЖАНИЕ НА ДИСЕРТАЦИЯТА

в администриранобосновава се уместността на темата, определят се целта, хипотезата и целите на изследването, разкриват се методите, научната новост, теоретичната и практическата значимост, дават се разпоредбите, представени за защита, и се тестват материалите за изследване на дисертацията. В първа глава „Формирането на корпоративната култура на университетската студентска общност като проблем на педагогическото изследване“ се анализира състоянието на проблема и мястото на корпоративната култура в професионалното обучение на студентите, позициите на социолозите, преподавателите анализират се и психолози, посветени на проблема за формирането на корпоративната култура; разкрива се същността на формирането на корпоративната култура на студентската общност; изяснено е съдържанието на понятието „корпоративна култура на студентската общност“, дефинирани са функциите и компонентите на корпоративната култура на студентската общност; изяснено е понятието „ученическа общност” и са дефинирани нейните специфични характеристики; дефинирана е концептуалната основа за формиране на корпоративната култура на университетската студентска общност.

Анализът на различни образователни концепции на руските университети показва, че малко внимание се обръща на целенасоченото и систематично формиране на корпоративната култура на студентската общност. Някои концепции съдържат задачите за „формиране на чувство за корпоративна общност, гордост от принадлежността към студентската общност, осъзнаване на общото минало, което е скъпо за всички субекти на общността“ (Концепцията за образователна работа в Севернокавказкия хуманитарен институт). Някои образователни концепции определят следните задачи: « запознаване с университетския дух, формиране на чувство за университетска солидарност и корпоративност" (Концепция за образователна работа със студенти в Държавната образователна институция за висше професионално образование "Южноруски държавен технически университет (Новочеркаски политехнически институт). Има и образователни мисии : "формиране на положителна корпоративна култура на студента" (Концепция на образователната дейност на Запорожския държавен педагогически университет за периода 2006-2010 г.). Въпреки това, решаването на декларираните задачи е сложно поради липсата на модел и технологии за формирането на корпоративна култура на студентите в университета.

В резултат на изследването установихме връзка между корпоративната култура на студентската общност и корпоративната култура на студента. Нивото на корпоративната култура на студентската общност определя нивото на корпоративната култура на студентите и обратното, нивото на корпоративната култура на студентите влияе върху нивото на корпоративната култура на студентската общност. Между тях има пряка връзка. По време на проучването беше извършен анализ на съдържанието на обучението на бъдещите специалисти. Проучването показа, че университетът като цяло осигурява формирането на тяхната обща и професионална култура. Най-малко релевантните дисциплини в образователните стандарти обаче са тези („Етика на бизнес отношенията“, „Бизнес комуникация и култура на речта“, „Морално-психологически проблеми на управлението на екип“), които са в основата на формирането на корпоративна култура на специалиста. . Дисциплината „Мениджмънт“, която съдържа част от теорията на корпоративната култура, е включена в учебния план само за икономическите специалности, но дори и в процеса на изучаването й професионалната ориентация и практически ориентираното обучение на студентите не се осъществява в достатъчна степен. Учителите изпитват трудности при организирането на работа за формиране на корпоративна култура сред бъдещите специалисти, както и при оценката на нивото на нейното формиране у студентите. Това показва, че в образователната среда на университета има потенциал за формиране на корпоративна култура на студентската общност.

В резултат на анализа на философската, психологическата и педагогическата литература беше установено, че има различни подходи към понятието „корпоративна култура“, има повече от петдесет нейни определения.

Сравнителният анализ на определенията за „корпоративна култура“ показа, че най-често срещаните понятия в тях са:

1) модели на основни предположения, към които членовете на организацията се придържат в своето поведение и действия;

2) ценности (или ценностни ориентации), към които индивидът може да се придържа;

3) „символизъм“, с помощта на който ценностните ориентации се „наследяват“ от членовете на организацията.

Отчитайки спецификата и характеристиките на студентската общност и интегрирайки съществуващите позиции на авторите, ние разглеждаме корпоративната култура на студентската общност като субкултура на корпоративната култура на университета като цяло, която е система от духовни и материални ценности, предположения, вярвания, очаквания, норми и модели на поведение, които се споделят и подкрепят от мнозинството ученици, а също така определят начина, по който те действат и взаимодействат в и извън общността, в ежедневието и бъдещите професионални дейности.

Въз основа на анализа на различни теории за корпоративната култура изследването представя системно описание на корпоративната култура на студентската общност на университета, разкривайки нейната структура, роля и място в успешната професионална дейност на специалистите. Корпоративната култура на студентската общност се състои от взаимосвързани компоненти: ценностно-нормативни (основни ценности, корпоративни норми и правила, споделени между студентите); организационна структура (официална и неформална организационна структура, властова и лидерска структура); комуникация (структура на формализирани и неформални потоци, качество на комуникациите); социално-психологически отношения (социометрия, ролева система, конфликт); знаково-символични (митове и легенди, корпоративни легенди); външна идентификация (изображение, рекламни атрибути).

Корпоративната култура се проявява във взаимоотношенията на различни нива: „студент-студент“, „студент-учител“, „студент-общност“ и оказва сериозно влияние върху формирането на специалист в процеса на неговата образователна, извънучебна и друга дейност. Корпоративната култура е фактор за конкурентоспособността на завършилия университет; има свойството многофункционалност: изпълнява интегриращи, мотивиращи, регулиращи, адаптивни, образователни, развиващи, организационни и образователни функции. В допълнение, корпоративната култура допринася за формирането на имиджа на завършилия, осигурява хармонизирането на колективните и индивидуалните интереси, формира манталитета на студентите и подобрява моралния и психологически климат. Изпълнението на тези функции в образователната среда на университета укрепва корпоративното сближаване в общността и генерира последователност в поведението на студентите.

В резултат на изследването определихме концептуалната основа за формиране на корпоративната култура на студентската общност: културно-антропологичен подход; системен подход; аксиологичен подход; личностно-деятелен подход, както и полисубективно взаимодействие на принципа на диалогизма.

Формирането на корпоративна култура въз основа на систематичен подход осигурява разкриването на целостта на корпоративната култура, идентифицирането на сложни връзки и взаимодействия на нейните компоненти: ценности, норми и правила на поведение, визуални символи, комуникации. В допълнение, всеки процес на неговото формиране предполага последователност от стъпки на едновременно въздействие върху всички идентифицирани подсистеми на културата.

Прилагането на културно-антропологичния подход осигурява запознаване на студентите с различни слоеве на културата като система от ценности, включва систематичното използване на данни от всички науки за човека и тяхното отчитане при формирането на корпоративната култура на студентската общност.

Ролята на механизма за връзка между практическите и когнитивните подходи се играе от аксиологичния (или ценностния) подход, който действа като своеобразен „мост“ между теорията и практиката. Именно ценностите и формирането на ценностно отношение към света в широк смисъл представляват съдържателното ядро ​​и стратегическата ориентация на образованието в най-ярките му модели и концепции. В тази връзка процесът на формиране на корпоративната култура на студентската общност е пряко свързан с естественото въвеждане на различни аксиологични насоки в системата на отношението на човек към себе си, другите хора и природата. Прилагането на този подход позволява, от една страна, да се разгледа корпоративната култура от гледна точка на присъщите й възможности за задоволяване на нуждите на учениците, а от друга страна, да се решат проблемите на хуманизирането на образованието. В тази връзка ние го разглеждаме като основа на една нова философия на образованието.

Подходът на личностната дейност в съвкупността от неговите компоненти предполага такава организация на целенасочената дейност на ученика, която отчита посоката на неговите интереси, житейски планове, ценностни ориентации и разбиране на значението на образованието за развитието на творческия потенциал. Личностно-дейностният подход осигурява преразглеждане на обичайните интерпретации на образованието като предаване на знания, формиране на умения; субект-обектна схема на комуникация и взаимодействие между учител и ученици.

Прилагането на принципа на диалогизма осигурява превръщането на суперпозицията на учителя и подчинената позиция на ученика в лично и равноправно сътрудничество на хората. Това се дължи на промените в ролите и функциите на участниците в образователната среда. Учителят не възпитава и не преподава, а актуализира и стимулира желанието на ученика за саморазвитие, изучава неговата дейност и създава условия за самодвижение.

Диалогът на полисубективното взаимодействие между преподаватели и студенти в образователната среда на университета включва използването на цяла система от форми на сътрудничество. Тяхното прилагане означава следната динамика: от максимално съдействие на учителя на учениците при решаване на различни проблеми до нарастване на тяхната собствена активност до саморегулация в обучението и възникване на партньорства между тях.

Този принцип в университета се осъществява чрез субект-субектни отношения между участниците в образователната среда, разчитайки на индивидуалния опит на всеки (преподавател и студент), тяхното творческо взаимодействие и саморазвитие.

След като разгледахме концептуалната основа за формирането на корпоративната култура на студентската общност, ще характеризираме модела на формиране на корпоративната култура на студентската общност и съответната образователна, методическа и психологическа подкрепа за дейността на учителите и студентите в формирането на корпоративната култура на студентската общност.

Във втора глава " Организационни и педагогически условия за формиране на корпоративната култура на студентската общност"описани са организационно-педагогическите условия за формиране на корпоративната култура на студентската общност; Представени са резултатите от експерименталната работа за проверка на ефективността на предложените организационно-педагогически условия.

В рамките на това изследване организационно-педагогическите условия се разбират като набор от обективни възможности, които осигуряват ефективна организация на образователната среда на университета с цел формиране на корпоративна култура на студентската общност.

Прилагането на разработения модел за формиране на корпоративната култура на студентската общност допринася за прогресивността, приемствеността и последователността на формирането на корпоративната култура на студентската общност.

Този модел за формиране на корпоративната култура на студентската общност включва следните компоненти: субективни (субект: студент, куратор; полисубект: студентска общност); цел (целта е формирането на корпоративната култура на студентската общност и личните качества на студентите, които я осигуряват); базирани на съдържание (курсове „Основи на корпоративната култура“, „Основи на корпоративната комуникация“, „Корпоративна етика“); организационно-технологични (методи: метод на казус, делови игри, тренинги и др.; форми: индивидуални, групови, малки групи); ниво - ефективно (критерии, показатели и нива на корпоративна култура на студентите: високо, средно и ниско; резултат: високо ниво на формиране на корпоративна култура на студентите) (фиг. 1).

Предложеният модел предполага, че формирането на корпоративната култура на студентската общност се осъществява в единството на учебната и извънучебната дейност на студентите. Въз основа на същността на корпоративната култура ние идентифицирахме теоретични и практически области на обучение на студентите.

Теоретичната подготовка на студенти от първа до пета година в класната стая се извършва по време на изучаването на цикъла от хуманитарни дисциплини, както инвариантната част („Руски език и култура на словото“, „Културология“, „Социология и политически науки“) и вариативната част („Социология на конфликта”, „Етика на бизнес общуването”, „Психология на екипа”, „Морално-психологически проблеми на управлението на екип” и др.) и е насочена към развиване на фундаментални знания в областта на теория на корпоративната култура, корпоративна етика и етика на бизнес комуникацията.

Определеният брой часове обаче не е достатъчен за по-задълбочено усвояване на знанията по теория на корпоративната култура, поради което в образователния процес са въведени избираеми предмети: „Основи на корпоративната култура“, „Корпоративна етика“ и „Технологии за формиране“. и развитие на корпоративната култура”. Избираемите са с практическа насоченост и са насочени към развитие на корпоративната култура на студентската общност в университета, създаване на условия за развитие на творческия потенциал и култура на корпоративна комуникация в общността.

Практическото обучение на студентите е насочено към развиване на уменията им за взаимодействие в група, екип, както и овладяване на умения за корпоративна комуникация. Значителни възможности за това имат методите на активно, интерактивно и контекстно обучение (метод на казуси, обучения и др.), Както и игровите технологии.