بازی در موقعیت های درگیری بازی نقش آفرینی "هموارسازی درگیری ها". تمرین "احساس را نام ببرید"

اهداف:

• توسعه درک ماهیت درگیری؛
• توسعه توانایی پاسخگویی مناسب به موقعیت های مختلف تعارض.

وظایف:

• تجزیه و تحلیل تعارض از نقطه نظر تأثیرات مثبت و منفی بر روابط بین فردی و نگرش نسبت به خود.
• عوامل اصلی تعیین کننده رفتار در تعارض را نشان می دهد.
• اهمیت حوزه عاطفی شخص و تأثیر آن بر ارتباطات در طول یک درگیری را نشان می دهد.

پیشرفت سمینار

1. پیام موضوع"تعارض شناسی" ( ارائه )

2. تمرین "تراموا"

همه در یک دایره می نشینند. یک صندلی رایگان است. صندلی با صندلی آزاد در سمت راست شروع می شود. او باید به سمت یک صندلی خالی حرکت کند و بگوید: "و من می روم." شرکت‌کننده بعدی که یک صندلی خالی سمت راست دارد، حرکت می‌کند و می‌گوید: «من هم». سومین شرکت کننده می گوید: "و من یک خرگوش هستم" و چهارمی می گوید: "و من با ... هستم (نام هر شرکت کننده را می گوید). آن که نامش را صدا می زدند می شتابد تا روی صندلی خالی بنشیند و همه چیز به قیاس از اول تکرار می شود.

3. تمرین "نوشتن همزمان" (پیوست 1 )

4. مفهوم تعارض

کلمه "تعارض"ترجمه از لاتین به معنای "برخورد". فرهنگ لغت مترادف انگلیسی مفاهیم زیر را برای اصطلاح "تعارض" ارائه می دهد: مبارزه، درگیری، اختلاف، دشمنی، مخالفت و غیره.
بر اساس تجزیه و تحلیل تعداد زیادی از آثار داخلی و خارجی، N.V. Grishina پیشنهاد می کند که تعارض اجتماعی - روانی را به عنوان برخوردی تعریف کند که در حوزه ارتباطات به وجود می آید و رخ می دهد و ناشی از اهداف متضاد، شیوه های رفتار و نگرش افراد است. ، در شرایط تمایل آنها برای دستیابی به اهداف معین. عامل تعیین کننده در منشأ تعارضات، ترکیب مناسب عوامل عینی و ذهنی است.
تعارض- این مخالفت سوژه ها در مورد تضادی است که به وجود آمده است، واقعی یا خیالی. علت تعارض ممکن است تفاوت در اهداف، آگاهی ناکافی طرفین از واقعه، بی کفایتی یکی از طرفین، فرهنگ رفتار پایین و ... باشد.
متأسفانه، هیچ نظریه پذیرفته‌شده‌ای در مورد تعارض‌ها وجود ندارد که ماهیت وقوع آنها و تأثیر آنها بر توسعه جامعه را به طور واضح توضیح دهد، و با این حال، اکثر نویسندگان طبقه‌بندی واحدی وجود ندارد (Grishina G.V. 2002؛ Pochebut L.G., Chiker V.A. تعدادی از نویسندگان خارجی) انواع زیر را از درگیری ها تشخیص می دهند: درگیری های شخصی، بین فردی، بین گروهی، درون گروهی.
یک نویسنده ناشناس انواع اصلی تضاد زیر را که اجرای موفقیت آمیز اتصال مربوطه را مختل می کند شناسایی می کند:
1) درگیری ها، که واکنشی به موانع برای دستیابی به اهداف اصلی کار است (به عنوان مثال، مشکلات در تکمیل یک کار تجاری معین، راه حل نادرست برای هر مشکل تولید و غیره).
2) درگیری هایی که به عنوان واکنش به موانع دستیابی به اهداف شخصی کارکنان در چارچوب فعالیت های کاری مشترک آنها ایجاد می شود (به عنوان مثال، تضاد بر سر توزیع وظایف تجاری که "سود" یا "غیر سودآور" تلقی می شود، نارضایتی از تعطیلات پیشنهادی برنامه و غیره)؛
3) درگیری های ناشی از درک رفتار اعضای تیم به عنوان ناسازگار با هنجارهای اجتماعی پذیرفته شده فعالیت کاری مشترک (به عنوان مثال، درگیری به دلیل نقض انضباط کار توسط یکی از اعضای تیم پیشرفته با سطح به طور کلی بالا. نگرش نسبت به کار)؛
4) درگیری های صرفاً شخصی بین کارکنان، ناشی از ناسازگاری ویژگی های روانشناختی فردی - تفاوت های شدید در نیازها، علایق، جهت گیری های ارزشی و سطح فرهنگ به طور کلی.

5. تمرین "الفبای احساسات"

وظیفه این است که در چند دقیقه آنچه را که در یک موقعیت درگیری ایجاد می شود به خاطر بسپارید و بنویسید - یک احساس برای هر حرف الفبا. یک بانک داده واحد در دایره کلی (به صورت شفاهی یا روی تخته / فلیپچارت) ایجاد می شود.

6. تمرین "مزایا و معایب تعارض"

تضاد، احتمالاً هر پدیده‌ای از واقعیت، می‌تواند از دیدگاه‌های متفاوتی به آن نگریسته شود و جوانب مثبت و منفی آن را دریابیم.
شرکت کنندگان به دو گروه تقسیم می شوند. تیم اول باید تا حد امکان پیامدهای مثبت موقعیت های درگیری را در حالت طوفان فکری بنویسد و تیم دوم بر این اساس باید پیامدهای منفی درگیری ها را توصیف کند. به گروه ها 10 دقیقه فرصت داده می شود تا کار کنند.
N.V. Klyueva توصیفی از درگیری ارائه می دهد:

جنبه های سازنده درگیری:

• تعارض یک "حلقه ضعیف" را در یک سازمان، در روابط آشکار می کند (عملکرد تشخیصی تعارض).
• تعارض فرصتی برای مشاهده روابط پنهان فراهم می کند.
• تعارض فرصتی برای بیرون ریختن احساسات منفی و کاهش تنش فراهم می کند.
• تعارض انگیزه ای برای تجدید نظر و توسعه دیدگاه فرد در مورد آشنا است.
• نیاز به حل تعارض، توسعه سازمان را تعیین می کند.
• تضاد در هنگام رویارویی با دشمن خارجی باعث اتحاد تیم می شود.

جنبه های مخرب درگیری:

• تجربیات عاطفی منفی که می تواند منجر به بیماری های مختلف شود.
• نقض روابط کاری و شخصی بین افراد، کاهش انضباط. به طور کلی، جو روانی-اجتماعی رو به وخامت است.
• بدتر شدن کیفیت کار. بازسازی دشوار روابط تجاری
• تصور برنده یا بازنده به عنوان دشمن.
• زیان های موقت برای هر دقیقه درگیری 12 دقیقه تجربه پس از درگیری وجود دارد.

7. فن آوری حل تعارض (ضمیمه 4 )

6 قانون برای تنظیم یک موقعیت درگیری

در بسیاری از درگیری ها، می توانید بیش از یک موقعیت درگیری پیدا کنید یا چندین گزینه برای فرمول بندی آن بیابید.
فرمول بندی صحیح وضعیت تعارض نقش اساسی در حل تعارض دارد.
در اینجا قوانینی وجود دارد که این رویه را برای حل تعارض مؤثرتر می کند.
قانون 1.به یاد داشته باشید که موقعیت درگیری چیزی است که باید حذف شود.
در نتیجه، فرمول‌هایی مانند: «وضعیت تعارض در این شخص است»، «در شرایط اقتصادی-اجتماعی»، «نبود اتوبوس در خط» و غیره مناسب نیستند، زیرا ما حق حذف فرد را نداریم. به طور کلی، اجتماعی-اقتصادی هیچ یک از ما به تنهایی وضعیت را تغییر نمی دهیم و تعداد اتوبوس های روی خط افزایش نمی یابد.
قانون 2.یک موقعیت درگیری همیشه قبل از درگیری ایجاد می شود.
درگیری همزمان با حادثه رخ می دهد. بنابراین، یک موقعیت درگیری مقدم بر درگیری و حادثه است.
تصادفی نیست که در اولین فرمول تضاد، KS ابتدا می آید، سپس من و تنها پس از آن K.
قانون 3.عبارت باید به شما بگوید که چه کاری انجام دهید.
به عنوان مثال، در مورد دوم، موقعیت های درگیری نشان داد که در آینده لازم است به شیوه ای رفتاری تر (به ویژه نه تف کردن) رفتار شود. اجازه ندهید تصویر و اقتدار شما سقوط کند.
قانون 4.از خود سوال بپرسید "چرا؟" تا زمانی که به علت اصلی که دیگران از آن سرچشمه می گیرند برسید.
اگر قیاس با علف هرز را به خاطر بسپاریم، به این معنی است: فقط بخشی از ریشه را بیرون نکشید، قسمت باقی مانده همچنان علف هرز را تولید می کند.
قانون 5.در صورت امکان بدون تکرار کلماتی از شرح تعارض، وضعیت درگیری را با کلمات خود فرموله کنید.
نکته این است که هنگام بررسی یک درگیری، معمولاً در مورد جنبه های قابل مشاهده آن، یعنی در مورد خود درگیری و در مورد حادثه، بسیار گفته می شود. ما پس از چند نتیجه گیری و تعمیم (ترکیب) اجزای ناهمگن به درک وضعیت تعارض می رسیم. اینگونه است که کلماتی در فرمول او ظاهر می شوند که در توصیف اصلی نبودند.
قانون 6.از حداقل کلمات در جمله بندی خود استفاده کنید.
وقتی کلمات زیاد باشد، فکر مشخص نیست، نکات ظریف جانبی ظاهر می شود و غیره. اینجاست که عبارت «اختصار خواهر استعداد است» بسیار مناسب است.
موقعیت درگیری تشخیص بیماری به نام "تعارض" است. فقط تشخیص صحیح امید به بهبودی می دهد.

8. چگونه از درگیری جلوگیری کنیم (ضمیمه 5 )

قوانین ارتباط بدون درگیری ( پیوست 6 )

9. تمرین "من در تضاد هستم"

• دیدگاه خود را از خود در شرایط دشوار بیان کنید
• فرصتی برای رهاسازی احساسات فروخورده فراهم کنید.

به شرکت کنندگان ورق های کاغذ و تمام مواد لازم برای نقاشی داده می شود و آنها هر مکان خصوصی را اشغال می کنند. در عرض 10 دقیقه، آنها باید یک تصویر بکشند، ایده اصلی که در عنوان آن بیان شده است - "من در تضاد هستم". این می تواند یک سلف پرتره یا یک قطعه انتزاعی باشد. نکته اصلی این است که اثر احساساتی را منتقل می کند که نویسنده اغلب در موقعیت های درگیری تجربه می کند، در مورد روش های خود برای پاسخ به درگیری ها و توانایی های خود برای رفتار در آنها صحبت می کند. در روند نقاشی، مهم است که خود را از بیرون ارزیابی نکنید، بلکه وضعیت واقعی امور را منتقل کنید. وقتی همه نقاشی‌ها آماده شد، ارائه‌دهنده آنها را جمع‌آوری می‌کند و آن‌ها را مخلوط می‌کند تا نتوان حدس زد که نقاشی کجاست. شرکت کنندگان در یک دایره می نشینند و سپس باید در مورد اینکه خالق این یا آن اثر کیست بحث کنند. نقاشی ها یکی یکی به ارائه کننده ارائه می شود. طبیعتا نویسنده سعی می کند به هیچ وجه خود را تسلیم نکند. او و سایر شرکت کنندگان، از آنجایی که نویسندگی اغلب به اشتباه ایجاد می شود، فرصت دریافت بازخورد در مورد اینکه گروه در مورد رفتار و تجربیات خود در درگیری ها چه فکر می کند، چگونه آنها را در غلبه بر یک موقعیت دشوار می بینند، دارند.
هنگامی که همه نویسندگان شناسایی شدند، شرکت کنندگان برداشت هایی را از خود فرآیند طراحی و بحث بعدی در مورد نقاشی ها در گروه تبادل می کنند.

11. کی. توماس پنج راه برون رفت از یک موقعیت درگیری را مشخص می کند.

رقابت(رقابت) شامل تمرکز فقط بر منافع خود، نادیده گرفتن کامل منافع شریک است.
اجتناب(فرار) با عدم توجه هم به منافع خود و هم به منافع شریک زندگی مشخص می شود.
به خطر افتادننشان دهنده دستیابی به "نیم" مزایای هر طرف است.
دستگاهشامل توجه بیشتر به علایق شخص دیگر است، در حالی که علایق خود فرد در پس زمینه محو می شود.
مشارکتیک استراتژی است که منافع هر دو طرف را در نظر می گیرد.

• "کوسه ها" بیشتر از رقابت استفاده می کنند"؛
• "لاک پشت ها" - طفره رفتن؛
• "توله ها" - سازگاری؛
• "روباه" - سازش"؛
• "جغدها" - همکاری.

در عمل آموزشی، این عقیده وجود دارد که مؤثرترین راه حل تعارض، همکاری و سازش است. با این حال، هر یک از استراتژی های ارائه شده توسط توماس می تواند در موقعیت های مختلف موثر باشد، زیرا آنها دارای جنبه های مثبت و منفی هستند.
مهم نیست که چقدر آن را دوست داریم، به سختی می توان تعاملی کاملاً بدون تعارض بین افراد را تصور کرد، چه کمتر، عملی کردن. گاهی مهم‌تر از این است که از تعارض اجتناب نکنید، بلکه عاقلانه یک استراتژی برای رفتار در یک موقعیت درگیری انتخاب کنید و طرفین را به یک توافق سازنده سوق دهید.

راه های حل تعارض ( پیوست 8 )

12. تمرین «پاسخ شایسته» (پیوست 9 )

13. گونه شناسی شخصیت های متضاد (پیوست 10 )

Dermanova I.B.، Sidorenko E.V. ارائه تکنیک هایی که تنش را کاهش و افزایش می دهد.

14. تکنیک های کاهش تنش:

1. به شریک زندگی خود فرصت صحبت کردن را بدهید.
2. بیان حالت عاطفی:
   • مال شما؛
   • شریک.
3. تاکید بر اشتراکات با یک شریک (تشابه علایق، نظرات، وحدت هدف و غیره)
4. به مشکلات شریک زندگی خود علاقه نشان دهید.
5. تاکید بر اهمیت شریک زندگی خود، نظر او در چشمان شما.
6. اگر اشتباه می کنید، فوراً آن را بپذیرید.
7. پیشنهاد راه حل مشخص برای خروج از وضعیت فعلی.
8. توسل به حقایق
9. سرعت گفتار آرام و مطمئن.
10. حفظ فاصله، زاویه چرخش و تماس چشمی بهینه.

تکنیک های افزایش تنش:

1. قطع حرف شریک زندگی تان
2. نادیده گرفتن وضعیت عاطفی:
   • مال شما؛
   • شریک.
3. تأکید بر تفاوت‌های بین خود و شریک زندگی، کم‌اهمیت جلوه دادن سهم شریک در امر مشترک و اغراق در خود.
4. نشان دادن بی علاقگی به مشکل شریک
5. تحقیر شریک، ارزیابی منفی از شخصیت شریک.
6. به تأخیر انداختن لحظه اعتراف به اشتباه یا انکار آن.
7. یافتن مقصر و سرزنش شریک زندگی.
8. گذار به شخصیت.
9. افزایش شدید سرعت گفتار.
10. اجتناب از مجاورت فضایی و کج شدن بدن.

15. تمرین "آهوی تندپا و یک رشته زنگی" (پیوست 11 )

16. تمرین "چهار مربع" (پیوست 12 )

17. تمرین «من و تو متحدیم» (پیوست 13 )

کتاب های استفاده شده:

1. G.B.Monina، E.K. لیوتوا-رابرتس"آموزش ارتباطی"، S-P "Rech" 2007.
2. آی. آویدون، او. گونچاروا"آموزش تعامل در تعارض"، S-P "Rech" 2008.
3. I.A. آگیوا"معلم موفق: برنامه های آموزشی و اصلاحی"، S-P "Rech" 2007.
4. وی. شینوف"تضادها در زندگی ما، ظهور، توسعه و حل تعارضات"، مقاله آنلاین.

هدف این درس آشنایی دانش آموزان با مفهوم تعارض است. شناسایی سبک رفتار خود در یک موقعیت درگیری، توسعه ویژگی های شخصیتی لازم برای حل سازنده موقعیت های تعارض

دانلود:

پیش نمایش:

درس با عناصر آموزش "تعارض. حل تعارض"

هدف: آگاهی دانش‌آموزان دبیرستانی از راهبردهای رفتاری خود در موقعیت‌های تعارض و شکل‌گیری مهارت‌های رفتاری مؤثر در تعارض.

وظایف:

• مفهوم تعارض را معرفی کنید.
• سبک رفتاری خود را در یک موقعیت درگیری شناسایی کنید.
• ارتقاء رشد ویژگی ها و ویژگی های شخصیتی لازم برای حل و فصل سازنده موقعیت های تعارض.

دانش آموزان پایه نهم

تجهیزات: کامپیوتر، ارائه درس، جزوه

جزوه:

1. اسباب بازی نرم.

2. کاسه آب.

3. 2 کاغذ واتمن، نشانگر.

4. پاسخنامه برای آزمون«ارزیابی رفتار خود در شرایط تعارض».

5-تصاویر حیوانات را تهیه کنید: روباه، جغد، توله خرس، لاک پشت، کوسه (برای هر شرکت کننده).

6. تخته های ایستاده (برای هر شرکت کننده).

7. مقاله برای تمرین "قابلیت های من"

8. موسیقی برای تمرین "آرامش".

پیشرفت درس

راه اندازی گروه برای درس.

تمرین 1 احوالپرسی + آرزو.

هدف از تمرین: ایجاد فضای دوستانه و خلق و خوی برای کار پربار.

روانشناس تربیتی:"سلام بچه ها. خوشحالم که به درس ما خوش آمد می گویم. امروز درس ما به مشکل درگیری ها اختصاص خواهد یافت. و من پیشنهاد می کنم جلسه را با یک بیانیه شروع کنیم - آرزوهای امروز برای یکدیگر. باید کوتاه و در حد یک کلمه باشد. شما یک اسباب بازی را به طرف کسی که می خواهید برایش آرزو کنید پرتاب می کنید و در همان حال این آرزو را می گویید. کسی که اسباب بازی به سمت او پرتاب شده است، به نوبه خود آن را به طرف نفر بعدی پرتاب می کند و آرزوی امروز خود را بیان می کند. ما با دقت اطمینان می‌دهیم که همه اسباب‌بازی را دریافت کنند و سعی می‌کنیم کسی را از دست ندهیم.»

بحث:

وقتی خواسته های خود را به دیگری بیان کردید چه احساسی داشتید؟

وقتی با شما خواسته شد چه احساسات و حالاتی داشتید؟

روانشناس تربیتی:مدرسه فضایی است که هر روز صدها نفر -کودکان و بزرگسالان- با هم ملاقات می کنند. جای تعجب نیست که بسیاری از موقعیت های درگیری در فعالیت های مشترک آنها ایجاد می شود.

موافق باشید که در زندگی روزمره شاهد درگیری های مختلف و اغلب شرکت کننده در آن هستیم.

تمرین 2 "مفهوم تعارض را بیان کنید"

(کار گروهی)

اکنون به دو گروه تقسیم می‌شویم: برای این کار، ثانیه اول را محاسبه کنید، فکر کنید و پاسخ سؤالات هر گروه را بنویسید:

به نظر شما تعارض چیست؟

چه چیزی اغلب باعث تعارض می شود؟

بحث: تعارض چیست؟

1 گروه

گروه 2

روانشناس تربیتی:

و بنابراین، اجازه دهید به مفهوم تعارض برویم.Conflict (از لاتین Conflict) به معنای برخورد است. یا تعارض را می توان به عنوان رویارویی بین سوژه ها در مورد تضادی که به وجود آمده، واقعی یا خیالی، درک کرد.

تعارض عبارت است از ترس حداقل یک طرف مبنی بر اینکه منافع آن توسط طرف دیگر نقض شود، نادیده گرفته شود یا تجاوز شود.

به گفته جامعه شناس V.A. Yadov: "تضاد یک وضعیت عادی جامعه است؛ در هر جامعه، موقعیت های تعارض همیشه وجود داشته، وجود دارد و در همه زمان ها وجود خواهد داشت." درگیری ها اجتناب ناپذیر هستند، حتی اگر روابط با افراد دیگر بر اساس صلح و هماهنگی بنا شود.

مثل. حکیمان و فیل

روزی روزگاری در شهر کوچکی شش مرد خردمند نابینا زندگی می کردند. روزی فیلی را به شهر آوردند. حکیمان می خواستند او را ببینند. اما چگونه؟ یک مرد خردمند گفت: "می دانم، ما آن را احساس خواهیم کرد." دیگران گفتند: "فکر خوبی است، سپس ما خواهیم فهمید که او چه نوع فیلی است." بنابراین شش نفر به دیدن فیل رفتند. اولی گوش صاف بزرگ را حس کرد. آرام آرام جلو و عقب می رفت. "فیل شبیه یک فن است!" - فریاد زد حکیم اول. حکیم دوم پای فیل را لمس کرد. "او شبیه یک درخت است!" - فریاد زد. نفر سوم گفت: "هر دو اشتباه می کنید، او شبیه طناب است." این مرد دم فیل را حس کرد. چهارمی فریاد زد: "فیل شبیه نیزه است." پنجمی فریاد زد: نه، نه، فیل مانند دیوار بلند است! این را در حالی گفت که طرف فیل را احساس می کرد. حکیم ششم خرطوم فیل را کشید. او گفت: «همه شما در اشتباه هستید، یک فیل مانند مار است.» - "نه، روی طناب!" "مار!" "دیوار!" "اشتباه می کنی!" "من درست می گویم!" شش مرد نابینا به مدت یک ساعت بر سر یکدیگر فریاد زدند. و آنها هرگز نمی دانستند که یک فیل شبیه چه چیزی است.

به نظر شما ریشه این درگیری چیست؟

(این یک سوء تفاهم، یک اختلاف، اختلاف نظر است... دلایلی که باعث درگیری می شود آنقدر متنوع است که هنوز خود را به طبقه بندی دقیق نمی دهد).

بحث

به من بگویید دلایل درگیری چیست؟ خواندن

روانشناس تربیتی.در زندگی خود احتمالاً با درگیری ها و موقعیت های درگیری مواجه شده اید. آنها و احساس خود را توصیف کنید.

بچه ها از زندگی خود مثال هایی می زنند.

روانشناس تربیتیبا قضاوت بر اساس پاسخ‌هایتان، احساسات منفی، عمدتاً خشم، عصبانیت و رنجش را تجربه کرده‌اید. آیا می شد از درگیری جلوگیری کرد؟ چگونه؟

روانشناس تربیتی. به عبارت دیگر، لازم بود عصبانی نشویم و فریاد نزنیم (یا حتی برای جنگیدن عجله کنیم)، بلکه باید آرامش خود را حفظ می کرد. چه مفهومی داره؟

روانشناس تربیتیحفظ آرامش یعنی:
با دیگران با احترام رفتار کنید، تا انتها به دیدگاه طرف مقابل گوش دهید.
خودت را کنترل کن! اجازه ندهید خشم یا ترس از خشونت بر شما غلبه کند.
آرام صحبت کن، توهین نکن.
به طرف مقابل فرصت عقب نشینی بدهید.
برای اینکه خود را مهار کنید، مثلاً بهتر است با عذرخواهی بروید.
سازش (تسلیم شدن به چیزی).
تا حد امکان از طنز استفاده کنید.

منشا درگیری ها چیست؟اول از همه، این ناتوانی در کنترل وضعیت عاطفی است. رازداری؛سوء تفاهم؛ پرخاشگری؛ تفاوت در اهداف، علایق و غیره

فرد باید توانایی تعیین لحظه درگیری و حل موثر اختلافات و اختلافات را داشته باشد. از تعارض می توان به عنوان منبع تجربه زندگی، خودآموزی و خودآموزی استفاده کرد. چنین دانشی به شما کمک می کند در آینده تصمیم درستی بگیرید و از تعارض جلوگیری کنید.

انواع تعارض ها متنوع است و عبارتند از:

تعارض درون فردی، که در آن شرکت کنندگان در تعارض افراد نیستند، بلکه عوامل روانشناختی مختلف دنیای درونی فرد هستند که اغلب به نظر می رسد یا ناسازگار هستند: نیازها، انگیزه ها، ارزش ها، احساسات. این به اصطلاح توانایی "زندگی در هماهنگی با خود" است.

نمونه هایی از تعارضات درون فردی

تعارض بین فردی - این رایج ترین نوع درگیری است- نشان داده شده توسط دو طرف.

تعارض بین فردی می تواند در همه جا اتفاق بیفتد.
تعارض بین فردی خود را در تعامل بین دو یا چند فرد نشان می دهد. در تعارضات بین فردی، آزمودنی ها با یکدیگر روبرو می شوند و روابط خود را مستقیماً رو در رو مرتب می کنند. این یکی از رایج ترین انواع درگیری است. آنها می توانند هم بین همکلاسی ها و هم بین نزدیک ترین افراد اتفاق بیفتند.
در یک درگیری بین فردی، هر یک از طرفین سعی می کند از عقیده خود دفاع کند، برای اثبات اشتباه طرف مقابل، افراد به اتهامات متقابل، حمله به یکدیگر، توهین و تحقیر کلامی و ... متوسل می شوند که این رفتار باعث ایجاد تجارب هیجانی منفی حاد در افراد مورد درگیری می شود. ، که باعث تشدید تعامل شرکت کنندگان و تحریک آنها به اقدامات افراطی می شود. در موقعیت های درگیری، مدیریت احساسات دشوار می شود. بسیاری از شرکت کنندگان آن برای مدت طولانی پس از حل تعارض، بهزیستی منفی را تجربه می کنند.

نمونه هایی از تعارضات بین فردی

درگیری بین گروهیشرکت کنندگان گروه های مختلفی هستند که ممکن است بین آنها تعارض ایجاد شود.

نمونه هایی از تعارض بین گروهی

بین فرد و گروه. گروه استانداردهای رفتاری و ارتباطی خود را تعیین می کند. هر یک از اعضای چنین گروهی باید آنها را رعایت کند. گروه به انحراف از هنجارهای پذیرفته شده به عنوان یک پدیده منفی نگاه می کند و درگیری بین فرد و گروه به وجود می آید.

تعارض بین فرد و گروهممکن است به این دلیل باشد که انتظارات گروه با انتظارات فرد در تضاد است.
تعارض‌هایی از این دست عبارتند از «تعارض‌های سازگاری»" آنها بین تازه واردان و قوانین و هنجارهای برقرار شده ارتباط بین فردی در یک گروه خاص به وجود می آیند.

توابع تضاد:

مثبت:

• تنش زدایی بین طرفین درگیر؛
• به دست آوردن اطلاعات جدید در مورد حریف

منفی:

• هزینه های عاطفی و مادی زیاد؛
• بدتر شدن روابط؛
• از دست دادن مخاطبین

بنابراین، تعارض را نمی توان تنها به عنوان یک پدیده منفی نگریست.

مراحل تعارض چیست؟

• مرحله - ظهور تعارض (ظهور تضاد)
• مرحله - آگاهی از این وضعیت به عنوان یک درگیری حداقل در یک طرف. در یک موقعیت تعارض، طرفین درک مغرضانه ای از واقعیت دارند و فقط حقایقی را می بینند که تفسیر آنها از تعارض را تأیید می کند.بیایید مثالی از ادبیات باستانی چین بیاوریم: "مردی تبر را گم کرد. او در مورد پسر همسایه خود فکر کرد و شروع به نگاه کردن از نزدیک به او کرد: او مانند کسی که تبر را دزدیده راه می رود و شبیه کسی است که تبر را دزدیده است، مانند کسی صحبت می کند. که یک تبر دزدید، در یک کلام، هر حرکت و حرکتی او را به عنوان دزد به او می‌دهند، اما به زودی آن مرد شروع به کندن زمین در دره کرد و تبر خود را پیدا کرد. روز بعد به پسر همسایه‌اش نگاه کرد: نه در حرکت و نه در حرکتش شبیه دزد نبود.»
• مرحله - رفتار تعارض.
• مرحله - نتیجه درگیری (سازنده، مخرب، انجماد درگیری)

تست. «ارزیابی رفتار خود در شرایط تعارض».

دستورالعمل: بچه ها! سعی کنید صمیمانه به این سؤال پاسخ دهید: "معمولاً در یک موقعیت درگیری یا اختلاف چگونه رفتار می کنید؟" اگر این یا آن رفتار برای شما معمولی است، پس از هر عدد پاسخی که مشخصه سبک رفتاری خاصی است، تعداد مناسب امتیاز را قرار دهید.

اگر اینگونه رفتار کنید:

اغلب - 3 امتیاز بدهید.

از زمان به زمان - 2 امتیاز؛

به ندرت - 1 امتیاز.

سؤال: «معمولاً در شرایط اختلاف یا درگیری چگونه رفتار می کنید؟»

پاسخ ها:

1. تهدید می کنم یا دعوا می کنم.
2. سعی می کنم دیدگاه دشمن را بپذیرم و با آن طوری رفتار کنم که گویی دیدگاه من است.
3. من به دنبال سازش هستم.
4. اعتراف می کنم که اشتباه می کنم، حتی اگر نتوانم کاملاً آن را باور کنم.
5. از دشمن دوری می کنم.
6. آرزو می کنم هر چه هست به اهدافت برسی.
7. من سعی می کنم بفهمم با چه چیزی موافقم و با چه چیزی کاملاً موافق نیستم.
8. من دارم سازش می کنم.
9. من تسلیم می شوم.
10. تغییر موضوع.
11. مدام یک فکر را تکرار می کنم تا به هدفم برسم.
12. من سعی می کنم منبع درگیری را پیدا کنم، تا بفهمم همه چیز از کجا شروع شد.
13. من کمی تسلیم خواهم شد و از این طریق طرف مقابل را به سمت امتیاز دادن سوق خواهم داد.
14. من پیشنهاد صلح می دهم.
15. من سعی می کنم با آن شوخی کنم.

فرم پاسخ

	سوال	نکته ها	سوال	نکته ها	سوال	نکته ها	مجموع
"آ"
"ب"
"که در"
"G"
"د"

پردازش نتایج آزمون: تعداد نقاط خطوط A. B، C، D، D - را به ترتیب محاسبه کنید. هر حرف مربوط به نوع خاصی از رفتار است، تعداد نقاط را در هر خط قرار دهید و نوع رفتار پیشرو خود را تعیین کنید. بیشترین مقدار نشان دهنده ویژگی های رفتاری فردی است.

دستان خود را بالا ببرید کسانی که بیشترین امتیاز را در مقیاس 1 به دست آوردند و تصاویر یک کوسه را به آنها بدهید. در مقیاس II - تصاویر با تصویر جغد. در مقیاس III - تصاویر با تصویر روباه، در IV - یک توله خرس، در V - یک لاک پشت.

اگر بیشترین امتیاز را در زیر حروف کسب کرده اید:

"آ" - این "نوع سخت حل تعارضات و اختلافات" است. شما تا آخرین لحظه روی موضع خود ایستاده اید و از موقعیت خود دفاع می کنید. به هر قیمتی که شده، برای برنده شدن تلاش می کنید. این از آن دسته افرادی است که همیشه فکر می کند حق با اوست.نوع 1 "کوسه" - یک استراتژی قدرت هدف، درگیری تنها با پیروزی برای خود (تسلط) حل می شود.

تمرکز تنها بر منافع خود و نادیده گرفتن منافع شریک خود، یعنی تمایل به دستیابی به منافع خود به ضرر دیگری.

مزایا: احساسات منفی جمع نمی شوند. مناسب برای موقعیت های شدید

معایب: تعارض به طور عادلانه حل نشده است. درگیری دائمی با همه

"ب" - این یک سبک "دموکراتیک" است. شما بر این عقیده هستید که همیشه امکان توافق وجود دارد. در طول یک اختلاف، شما سعی می کنید یک جایگزین ارائه دهید، به دنبال راه حل هایی باشید که هر دو طرف را راضی کند.نوع 2 "جغد" یک پرنده دانا است، برای اهداف و روابط ارزش قائل است، موقعیت ها و مسیرهای خروج را در همکاری با یکدیگر برای دستیابی به اهداف مشخص می کند، تلاش می کند راه حل هایی را بیابد که همه شرکت کنندگان را راضی کند (همکاری).

مزایا: حل منصفانه و نهایی درگیری.

معایب: "جغد" بودن دشوار است، زیرا باید نه تنها به خود، بلکه در مورد دیگران نیز فکر کنید.

"که در" - این یک سبک "سازش" است. از همان ابتدا با مصالحه موافقت می کنید.به خطر افتادن یک امتیاز در عقاید یا اعمال هر دو طرف است. با و بر اساس امتیازات متقابل، حل و فصل مقررات متضاد بین طرفین حاصل می شود. همچنین می تواند به معنای توافق متقابل باشد.توافقی بین نمایندگان از دیدگاه ها و منافع مختلف بر اساس امتیازات متقابل.

نوع 3 "روباه" - یک استراتژی مصالحه حیله گر؛ با روابط خوب، به اهداف خود می رسد (سازش).

مزایا: حل سریع تعارض، اما نه همیشه منصفانه.

معایب: افراد ممکن است ناراضی شوند

"G" - سبک "نرم". شما حریف خود را با مهربانی نابود می کنید. شما به راحتی دیدگاه دشمن را می گیرید و دیدگاه خود را رها می کنید.نوع 4 "خرس عروسکی" - هموار کردن گوشه ها: چنین افرادی دوست دارند درک شوند و از آنها قدردانی شود و به همین دلیل موفقیت (تطابق) را قربانی می کنند.

مزایا: روابط بین افراد حفظ می شود.

معایب: درگیری ها حل نمی شوند، جمع می شوند و دوباره باز می گردند

"د" - سبک "خروجی". باور شما این است که "به موقع ترک کنید". شما سعی می‌کنید اوضاع را تشدید نکنید، درگیری را به یک درگیری آشکار نکشید.»نوع 5 "لاک پشت" - عقب نشینی در زیر پوسته، امتناع از دستیابی به اهداف و مشارکت در روابط با سایر شرکت کنندگان، یکی از گزینه های خودکفایی (اجتناب).

مزایا: "سبک ایمن در خطر" است. شخص خودش تعارض ایجاد نمی کند.

معایب: تعارض حل نمی شود و ممکن است پس از مدتی ایجاد شود.

اکنون سبک رفتار خود را در تعارض می دانید.

تمرین 3.

مجموعه ای از استراتژی ها برای رفتار در یک موقعیت.

دستورالعمل: شما قبلابه 2 گروه تقسیم شدند. هر گروه 1 موقعیت دریافت می کند. وظیفه گروه این است که 5 سبک پاسخ موجود را در موقعیت پیشنهادی نشان دهد.

وضعیت برای گروه اول همکلاسی شما دیروز برای ناهار 30 روبل از شما قرض گرفت و قول داد که روز بعد آن را برگرداند. تو به صداقت او تکیه کردی و امروز هیچ پولی با خود نبردی.

وضعیت گروه. همسایه میز شما در حین امتحان به دفترچه شما نگاه می کند و شما را به دردسر می اندازد.

بحث ها: کدام سبک پاسخ موفق ترین و مدبرترین است.

روانشناس تربیتی:الگوریتم زیر به شما در حل تعارض کمک می کند:

مرحله 1: چرا؟

دریابید که چرا طرفین درگیری آنچه را که می خواهند می خواهند.

مرحله 2: چرا؟

نیازهای شرکت کنندگان را تعیین کنید، نه فقط اهداف آنها

مرحله 3: چگونه؟

راه حل های ممکن چیست؟

مرحله 4: چی؟

کدام راه حل مناسب همه است؟

برای جلوگیری از بروز درگیری، باید قوانین ارتباط بدون درگیری را بدانید:

1. از کلمات متضاد استفاده نکنید: اینها کلماتی هستند که می توانند منجر به تعارض شوند.
2. با یک تضاد زا به یک تضاد زا پاسخ ندهید
3. نسبت به طرف مقابل خود همدلی (حساسیت عاطفی، همدلی) نشان دهید.
4. تا حد امکان پیام های مثبت ارسال کنید

با این وجود، اگر تعارض بالغ شده باشد، راه‌های مؤثری برای حل آن وجود دارد:

1. حل یک درگیری فوری را نمی توان به تعویق انداخت.
2. اگر درگیری اجتناب ناپذیر است، خودتان آن را آغاز کنید.
3. صادقانه و جدی به دنبال درک دیدگاه دیگران باشید.
4. اشتباه یا قدم اشتباه خود را سریعاً بپذیرید و از انتقادات احتمالی سبقت بگیرید.
5. ابتکار عمل را حفظ کنید، احساسات را دیکته کنید، اول از همه - آرامش.

چگونه از شرایط درگیری خارج شویم؟!

1. مهم نیست که موقعیت خود را به خاطر بسپارید و موقعیت طرف مقابل را درک کنید.

2. به دنبال درک باشید، نه پیروزی.با آرامش درباره دلایلی که باعث درگیری شده است صحبت کنید.

3. مراقب آنچه می گویید.گاهی بهتر است سکوت کنیم.

4. در مورد مشکل صحبت کنید نه شخص.

5. با خود و همکارتان صمیمانه رفتار کنید.

6. احساسات خود را مدیریت کنید.

7. اگر تعارض فروکش کرد، از آن خارج شوید. خود و حریف خود را ببخشید.بخشش آزاد می کند، روابط را احیا می کند، احساسات منفی را از بین می برد.

بنابراین، حل تعارض در مورد آشتی دادن مواضع نیست، بلکه در مورد روشن کردن منافعی است که به شما امکان می دهد گزینه هایی را برای حل و فصل وضعیت مرتب کنید..

به کاهش تنش عاطفی در درگیری کمک می کند

روانشناسان گزینه های زیادی را برای رهایی از استرس یا آرامش ارائه می دهند. یکی از آنها این است که به یک شمع در حال سوختن نگاه کنید و استراحت کنید.

خودتنظیمی ذهنی- این کنترل وضعیت روانی-عاطفی فرد است که با تأثیر شخص بر خود با کمک کلمات، تصاویر ذهنی، کنترل تون ماهیچه ها و تنفس به دست می آید.

روش های خود به خودی (ناخودآگاه) خود تنظیمی:

خنده، لبخند، طنز؛

تأمل در مورد چیزی که روح را گرم می کند، دلپذیر؛

حرکات مختلف مانند کشش، آرامش عضلانی؛

مشاهده منظره خارج از پنجره؛

نگاه کردن به گل ها در اتاق، عکس ها، دیگر چیزهای دلپذیر یا عزیز برای شخص.

توسل ذهنی به قدرت های بالاتر (خدا، جهان، یک ایده عالی).

تنفس هوای تازه؛

ستایش یا تعریف کردن از کسی درست مثل آن؛

رقصیدن؛

موسیقی؛

غذای خوشمزه؛

ماساژ دادن؛

رویا.

خود تنظیمی را می توان با استفاده از چهار وسیله اصلی که به صورت جداگانه یا در ترکیبات مختلف استفاده می شود انجام داد:

1. روش های مربوط به کنترل تنفس.

2. روش های مربوط به کنترل تون و حرکت ماهیچه ها.

3. روش های مربوط به مدیریت تصاویر ذهنی;

4. روش های مرتبط با نفوذ کلامی.

در نتیجه خود تنظیمی، سه اثر اصلی می تواند رخ دهد:

اثر آرام بخش (از بین بردن تنش عاطفی)؛

اثر بازیابی (تضعیف علائم خستگی)؛

اثر فعال سازی (افزایش واکنش روانی فیزیولوژیکی).

مهم:

بدانید که چه مکانیسم های طبیعی برای کاهش تنش، آرامش و افزایش تن دارید.

از آنها آگاه شوید؛

برای مدیریت شرایط خود از استفاده خود به خود از روش های طبیعی تنظیم به روش آگاهانه حرکت کنید.

تمرین 4 آرامش.

بیایید کمی استراحت کنیم و تمرینی را انجام دهیم که بعداً هر زمانی که احساس کردید از کسی رنجیده اید می توانید انجام دهید. این یک خروجی برای انرژی منفی انباشته شده فراهم می کند. به شما کمک می کند تا از موقعیت های درگیری خلاص شوید.

دستورالعمل ها: در حالی که ایستاده اید، تمام عضلات خود را منقبض کرده و نفس عمیق بکشید. نفس و عضلات خود را برای چند ثانیه در حالت تنش نگه دارید. بازدم! احساس کنید تنش از سر تا پا شما را ترک می کند. مراحل خود را چندین بار تکرار کنید. در حین انجام این تمرین، مدام به کسی فکر کنید که شما را عصبانی و عصبانی کرده است. احساس می کنید که چگونه احساسات منفی، رنجش، خلق بد، پرخاشگری شما را ترک می کند: آنها به نوک انگشتان پا می رسند و از کف کفش شما بیرون می آیند. یک قدم به جلو بردارید و "خشم" را پشت سر بگذارید.

چشمان خود را ببندید و هرکسی را که به خاطر چیزی از او رنجیده اید به یاد بیاورید. سعی کنید ذهنی آنها را ببخشید.

تمرین زیر به شما کمک می کند تا از شر کینه و عصبانیت انباشته خلاص شوید.

تمرین 5 "کاریکاتور دشمن".

"دشمن" خود را به شکل یک حیوان افسانه ای بکشید. بله بدتر! با شاخ، نیش، سم.

زمان تکمیل این کار - 5 دقیقه .

و سپس می توانید با آن بازی کنید. مثلاً با یکی از همکلاسی ها درگیری دارید. پس او (او) را به شکل اژدهایی آتشین بکشید. و سپس او را در قفسی با قفل های بزرگ "قرار دهید". یا او (او) را با یک موشک بزرگ به سیاره ای دیگر بفرستید. همین، درگیری تمام شد!
حالا به احساسات خود گوش دهید. فکر می کنید چرا بعد از کشیدن کاریکاتور از دشمنتان و حتی فرستادن او به قفس یا سیاره ای دور، کار برای شما راحت شد؟

تمرین 7

خود بازتابی "قابلیت های من"

1. کف دست خود را روی یک تکه کاغذ بکشید.
2. در مرکز کف دست خود، مهمترین دلیلی را که مانع از رفتار سازنده در موقعیت های درگیری می شود، بنویسید.
3. در طرح کلی هر انگشت، چیز جدیدی را که یاد گرفته اید و ممکن است در حل تعارضات احتمالی برای شما مفید باشد، بنویسید.

دانش آموزان دبیرستان وظیفه پیشنهادی را در عرض 5 دقیقه تکمیل می کنند. پس از این، علاقه مندان پاسخ های خود را اعلام می کنند.

تمرین 8. جام آرامش

هدف: نگرش مراقبت و توجه نسبت به یکدیگر.

پیشنهاد می کنم این فنجان را به نوبت به هم پاس دهید که تا لبه آن از آب پر شده تا حتی یک قطره هم نریزد.

قسمت پایانی

لطفا نظر خود را در مورد درس به من بگویید

از درگیری چه چیزی یاد گرفتی؟
چه چیزی بیشتر به شما علاقه داشت؟
چه چیزی را بیشتر دوست داشتید؟
نظر کلی در مورد درس؟

زمانی که ما زندگی می کنیم، بارها و بارها خود را در یک منطقه درگیری می یابیم، اما نباید از این شرایط عینی هراس داشته باشیم. ما باید درگیری ها را حل کنیم تا کسی نبیند که درگیری وجود داشته است. و در پایان، می‌خواهم به شما بگویم که استفاده از راه‌های سازنده برای حل مناقشه به شما کمک می‌کند دوستان خود را حفظ کنید و دشمنی نکنید.»

دریافت دستورالعمل در مورد "چگونه تعارضات را حل کنیم"

بازی "صندلی داغ"

هدف: کمک به کودکان احساس پشیمانی از اعمال خود
به پیشنهاد معلم، بچه ها داستان هایی را به یاد می آورند که در آنها رفتار نادرست داشتند (توهین کردند، چیزی را برداشتند، نام بردند)، اما اکنون شرمنده هستند و نمی خواهند این اتفاق دوباره تکرار شود. راوی روی صندلی داغ می نشیند و بقیه به صورت نیم دایره هستند.
بعد از داستان، گزینه‌هایی برای رفتار دلخواه ارائه می‌کنند و این وضعیت بازی می‌شود.
برای اولین بار، خود معلم روی "صندلی داغ" می نشیند.

لاک پشت
هدف: ماساژ ارتباطی، غلبه بر عدم پذیرش لمس دیگران
بچه ها دو به دو می ایستند (اختیاری، در یک دایره پشت سر یکدیگر). آنها کلمات را تلفظ می کنند و حرکاتی را انجام می دهند.
یک لاک پشت برای شنا رفت (انگشتان در امتداد پشتش راه می رود)
و همه را از ترس گاز گرفت (احساس گزگز خفیف)
کوس، کوس، کوس، کوس -
من از هیچکس نمی ترسم. (حرکات نوازش با کف دست در پشت)
سپس بچه‌ها برمی‌گردند و پشت خود را به کسی که خودشان ماساژ داده‌اند، می‌دهند.
ترفند این است که اگر شما صدمه دیده اید یا ناخوشایند هستید، آنها به شما پاسخ خواهند داد.

توپ پرنده
هدف: اصلاح هیجان خشم، آموزش کاهش استرس
یک توپ روی یک رشته آویزان است. شما باید از امتداد بازو به او نزدیک شوید و ضربه محکمی به او بزنید و عصبانیت خود را روی او فرو ببرید، سپس نزدیکتر و نزدیکتر شوید و ضربات را نرم کنید، زیرا ممکن است توپ به عقب برگردد. در پایان، می‌توانید توپ را نوازش کنید و «متأسف شوید».
صحبت کردن با دستان شما
هدف: برقراری ارتباط با کودک پرخاشگر، از بین بردن حالات منفی، یادگیری کنترل اعمال.
اگر کودکی وارد دعوا شد، چیزی را شکست، به کسی آسیب رساند، می توانید بازی زیر را ارائه دهید: دستان او را روی یک تکه کاغذ بچرخانید و پیشنهاد دهید که آنها را زنده کنید: چشم ها، دهان را بکشید. سپس گفتگو را با آنها آغاز کنید. بپرسید «تو کی هستی؟ اسم شما چیست؟ می خواهی چه کار بکنی؟ چه چیزی را دوست ندارید؟» اگر کودک به مکالمه نمی‌پیوندد، خودتان دیالوگ را بیان کنید. در عین حال، باید تاکید کرد که دست ها خوب هستند، آنها می توانند کارهای زیادی انجام دهند (لیست کنید دقیقاً چه کاری) اما گاهی اوقات از صاحب خود اطاعت نمی کنند. شما باید بازی را با "انعقاد قرارداد" بین دست ها و صاحب آنها به پایان برسانید. بگذارید دست ها قول دهند که امروز فقط کارهای خوب انجام می دهند: کاردستی درست کنند، بازی کنند، سلام کنند و به کسی توهین نکنند.
در طول روز، باید از دست فرزندتان بپرسید که آیا به قول خود عمل کرده است یا خیر. حتما آنها را به خاطر رعایت توافق تحسین کنید.

فرش خشم
هدف: از بین بردن حالات عاطفی منفی.
یک «فرش خشم» (یک فرش کوچک خشن) در گوشه گروه قرار دهید. اگر دیدید که کودکی با خلق و خوی پرخاشگرانه به مهدکودک آمده است یا کنترل اعمال خود را از دست داده است، از او دعوت کنید تا «پسر بد» را به فرش بسپارد. برای این کار کودک باید کفش هایش را در بیاورد و پاهایش را پاک کند تا زمانی که بخواهد لبخند بزند.

تا ده بشمار

هدف: تسکین تنش روانی عضلانی
بچه ها به صورت دایره ای می ایستند، دو نفر در مرکز روبروی هم قرار می گیرند، "سرهای خود را به لب دارند" و دستورالعمل های کودکان دیگر را دنبال می کنند.

یک، دو، سه - مشت های خود را گره کنید.
چهار تا به من نشون بده
دندان های شما قوی هستند.
پنج - باسن سخت تر،
فقط گاز نگیرید
و در شش و در هفت
همه مهربان تر شده اند.
و عدد هشت
ما از شر شر خلاص خواهیم شد.
و در نه - لبخند بزنید،
و به ده تبدیل شوید
به یک عروسک پارچه ای
و روی دمپایی هایت بنشین.

در پایان، باید بتوانید روی زمین آرام بنشینید، دست ها و سرتان آویزان باشد. در این حالت به مدت 5-10 ثانیه فریز کنید.

دایره آشتی

هدف: از بین بردن روحیه منفی در نتیجه تعارض، آموزش آیین آشتی
در صورت درگیری بین کودکان، پس از گفتگو، کودکان را به صلح دعوت کنید. بچه ها دور مبارزان حلقه ای تشکیل می دهند و می گویند که چرا باید صلح کنند.
- ما باید صلح کنیم، و آن وقت دعوا نمی شود.
- باید صلح کنیم تا بازی ادامه پیدا کند
- ما باید صلح کنیم تا با هم زندگی کنیم.
"قهرمانان" درگیری موافقت می کنند که با هم آشتی کنند و مراسم را انجام دهند. آنها انگشتان کوچک یکدیگر را می گیرند و همه کلمات آشتی را تلفظ می کنند.

گیجی
هدف: حفظ اتحاد گروه، کمک به غلبه بر بیزاری از تماس بدنی
راننده توسط خواننده انتخاب می شود. از اتاق خارج می شود. کودکان دست به دست هم می دهند تا دایره ای تشکیل دهند. بدون باز کردن دست های خود، آنها شروع به درهم تنیدگی می کنند، از روی دست ها رد می شوند، زیر آنها می خزند - تا جایی که می توانند. هنگامی که یک توپ در هم پیچیده تشکیل می شود، راننده وارد اتاق می شود و بدون اینکه دستانش را باز کند، آن را باز می کند تا دوباره دایره ای تشکیل شود.

گردآورندگان
هدف: آموزش هماهنگ کردن اقدامات خود با اعضای گروه در بازی
انواع زیادی از اشیاء کوچک و اسباب بازی ها در سرتاسر زمین پراکنده شده اند. شرکت کنندگان در بازی به گروه های 3-4 نفره تقسیم می شوند و دست به دست هم می دهند. با علامت رهبر، هر گروه باید تا حد امکان با دو دست آزاد اشیاء را جمع آوری کند. در حین جمع، موسیقی شاد پخش می شود. پس از جمع آوری تمام اسباب بازی ها، تعداد آنها شمرده می شود.
با پیشرفت بازی، موقعیت‌های درگیری ممکن است در هر گروه یا بین آنها ایجاد شود که بعداً می‌توان از آن برای ایفای نقش استفاده کرد.
پشت به پشت
هدف: توسعه توانایی مذاکره با یکدیگر، کمک به درک اهمیت نگاه کردن به چشمان طرف مقابل در هنگام صحبت کردن با او.
دو بچه پشت به هم می نشینند. وظیفه آنها توافق بر سر چیزی یا گفتن چیزی به یکدیگر است. بهتر است خود بچه ها موضوعی را برای گفتگو مطرح کنند، اما یک بزرگسال نیز می تواند در این زمینه به آنها کمک کند. پس از بازی، کودکان نظرات خود را با یکدیگر تبادل می کنند و احساسات خود را به اشتراک می گذارند. یک بزرگسال می تواند با پرسیدن سوالاتی مانند: "آیا صحبت کردن برای شما راحت بود؟"، "آیا می خواستید چیزی را تغییر دهید؟" به آنها کمک کند؟

کار دوره

در رشته "روش آموزشی"

با موضوع: "آموزش غلبه بر تعارضات"

معرفی

فصل 1. تحلیل ادبیات

نتیجه

معرفی

ارتباط: درگیری ها هر شخصی را آزار می دهد. این‌ها درگیری‌های کوچک در زمینه‌های روزمره، درگیری‌های ژئوپلیتیکی است که روان کسانی را که عادت دارند به آنچه در حال رخ دادن است فکر کنند و نگران دنیایی که فرزندانشان در آن زندگی می‌کنند، خسته می‌کند. اینها تعاملات مختلف درگیری در چارچوب انجام وظایف رسمی است که بدون آن گاهی اوقات حل وظایف محول شده غیرممکن است. زندگی یک فرد تجاری مدرن تا حد زیادی مملو از موقعیت های پیچیده است که نیاز به توانایی حل و فصل تضادهای متعدد بین افراد دارد.

درگیری ها اجتناب ناپذیر هستند، بنابراین همه باید بیاموزند که در دنیایی پر از درگیری زندگی کنند. این به معنای یادگیری مدیریت موقعیت های تعارض است، یعنی اجتناب از درگیری های غیرضروری و اشکال شدید آنها. استفاده از پتانسیل سازنده درگیری و به حداقل رساندن پتانسیل مخرب آن. الگوهای رفتاری بهینه را انتخاب کنید و با موفقیت در برابر نیات تهاجمی افراد دیگر مقاومت کنید.

توانایی مدیریت تعارض به طور طبیعی فرد را به این احساس سوق می‌دهد که بر موقعیت تأثیر می‌گذارد، نه بر او تأثیر می‌گذارد و عزت نفس و عملکرد تجاری را افزایش می‌دهد.

هدفکار دوره بر اساس منابع ادبی برای در نظر گرفتن و توسعه یک برنامه آموزشی برای غلبه بر تعارض ها است که استفاده از آن در عمل به حل آنها کمک می کند.

موضوع مطالعه: منابع ادبی جنبه های نظری و روش شناختی مدیریت تعارض.

موضوع مطالعه: برنامه آموزشی برای غلبه بر تعارضات.

فرضیه: برنامه پیشنهادی به غلبه بر شرایط درگیری کمک می کند.

وظایف:

1. ادبیات موضوع مورد مطالعه را تجزیه و تحلیل کنید.

یک برنامه آموزشی برای غلبه بر تعارض ایجاد کنید.

منتخبی از تمرینات را مطابق با اهداف مطالعه انجام دهید.

نتایج مطالعه را خلاصه کنید و بر اساس آنها نتیجه گیری و اهمیت عملی را تدوین کنید.

روش های پژوهش: در ارتباط با هدف، مقاصد، موضوع، موضوع و فرضیه پژوهش، از روش تحلیل نظری و تطبیقی ​​ادبیات روان‌شناختی مسئله مورد مطالعه استفاده شد.

برنامه آموزش تعارض

فصل 1. تحلیل ادبیات

1.1 مفهوم آموزش روانشناختی

یک مدیر مدرن نه تنها باید اصول اقتصادی، ماهیت فرآیندهای مدیریت، فناوری اطلاعات را بشناسد، بتواند فعالیت های یک شرکت (یا سایر نهادهای اقتصادی یا سیاسی) را برنامه ریزی کند و به طور منطقی منابع خود را تقسیم کند، بلکه باید متخصص باشد. در کار با همکاران، زیردستان و مخالفان خود، بتواند در شرایط سخت تصمیم بگیرد، افکار خود را به وضوح بیان کند.

شما می‌پرسید: "آیا واقعاً ممکن است که این همه ویژگی در یک فرد ترکیب شود؟ آیا این ممکن است؟" آره! شاید، اما لازم است که از روانشناسی عملی مدرن برای کمک استفاده کنیم.

برای هر مدیری مهم است که بتواند از ذخایر روانی درونی خود استفاده کند. برای انجام این کار، مهم است که یاد بگیرید خود و سایر افراد را بشناسید، خلق و خو، شخصیت، جهت گیری شخصیت، نگرش به فعالیت و زندگی، اهداف و موقعیت های زندگی، رفتار عاطفی مورد انتظار در موقعیت های پرتنش و روابط بین فردی، ویژگی های تجاری را شناسایی کنید. .

ثابت شده است که موفقیت هر شرکتی 85 درصد به تمایل افراد به کار و همچنین روابط و مهارت های ارتباطی آنها بستگی دارد. این سوالات فقط در صلاحیت روانشناسی است.

در سیستم مدیریت، هر کارمند به عنوان یک "جعبه سیاه" در نظر گرفته می شود که با تمام قفل ها محکم بسته شده است. هدف اصلی هر مدیری، اگر بخواهد با هر واحد پرسنل برای حداکثر بازده کاری تعامل موفقیت آمیزی داشته باشد، این است که بفهمد در این "جعبه سیاه" چه چیزی وجود دارد.

دنیای درونی انسان بسیار چندوجهی است. ساختار داخلی خود را دارد و الگوهای خاصی دارد. دنیای ذهنی هم دنیای ادراک و شناخت واقعیت اطراف است، هم نگاهی به درون خود، و هم دنیای تجربیات، روابط با افراد دیگر. این همان روح انسان است.

روانشناسی در طلوع بشر به دلیلی ایجاد شد، اما برای تسلط بر قدرت روح انسان، کنترل رفتار انسان و پیش بینی اقدامات بعدی او را یاد بگیرید.

امروزه هیچ تعریف پذیرفته شده ای از مفهوم "آموزش" وجود ندارد، که منجر به تفسیر گسترده ای از روش و تعیین طیف گسترده ای از تکنیک ها، اشکال، روش ها و وسایل مورد استفاده در عمل روانشناختی با این اصطلاح می شود.

اصطلاح "تربیت" معانی متعددی دارد: آموزش، تعلیم، تربیت، آموزش. اهمیت مشابهی در تعاریف علمی آموزش ذاتی است. بنابراین به عنوان گروهی از روش ها برای توسعه توانایی یادگیری و تسلط بر هر نوع فعالیت پیچیده تعریف می شود.

آموزش همچنین به عنوان راهی برای برنامه ریزی مجدد مدل یک فرد برای مدیریت رفتار و فعالیت تعریف می شود. همچنین تعاریفی از آموزش به عنوان بخشی از فعالیت برنامه ریزی شده سازمان با هدف افزایش دانش و مهارت های حرفه ای یا اصلاح نگرش ها و رفتار اجتماعی پرسنل به روش هایی که با اهداف سازمان و الزامات سازمان سازگار باشد وجود دارد. فعالیت.

در روانشناسی روسی، آموزش به طور گسترده به عنوان یکی از روش های تدریس فعال یا آموزش اجتماعی-روانی تعریف می شود. L.A. پتروفسکایا آموزش اجتماعی و روانشناختی را "به عنوان وسیله ای برای نفوذ با هدف توسعه دانش نگرش های اجتماعی، مهارت ها و تجربه در زمینه ارتباطات بین فردی"، "وسیله تاثیر روانی" می داند.

GA. کووالف آموزش اجتماعی-روانشناختی را به عنوان روشی از آموزش فعال اجتماعی-روانشناختی به عنوان یک جهت جامع اجتماعی-آموزشی طبقه بندی می کند.

B.D. پریگین از روش های مشاوره گروهی می گوید و آنها را آموزش گروهی فعال در مهارت های ارتباطی در زندگی و جامعه به طور کلی توصیف می کند: از آموزش مهارت های مفید حرفه ای تا سازگاری با نقش اجتماعی جدید با همبستگی متناظر خودپنداره و عزت نفس. تعریف مرزهای مفهوم "آموزش روانی"، I.V. واچکوف می نویسد: "درک مدرن آموزش شامل بسیاری از روش های سنتی روان درمانی گروهی و اصلاح روانی است که ما را وادار می کند منشا آن را در حوزه های مختلف روان درمانی بالینی در گروه ها جستجو کنیم."

مؤثرترین تغییرات در یک زمینه گروهی رخ می دهد، نه فردی. برای شناسایی و تغییر نگرش های ناسازگارانه و ایجاد اشکال جدید رفتار، افراد باید یاد بگیرند که خود را همانطور که دیگران می بینند ببینند. این گروه در تلاش است تا در صورت مواجهه با مشکلات و مشکلات زندگی تا حد امکان گزینه های بیشتری را شناسایی کند. بر اهمیت اصالت در روابط بین فردی تاکید شده است. عدم اطمینان در مورد اهداف و فرآیند، احساسات مختلفی را ایجاد می کند که باید درک شوند، یاد بگیرند که به اشتراک بگذارند، و پذیرای ارتباطات واقعی و آشکار در پاسخ باشند. اعضای گروه می توانند ضمن برقراری روابط با دیگران، سبک های بین فردی خود را کشف و آزمایش کنند. آنها مهارت های ارتباطی، از جمله توصیف رفتار، ارتباط احساسات، گوش دادن فعال، بازخورد و رویارویی را در گروه توسعه می دهند.

ساختار آموزشی خاصی وجود دارد که در آموزش مدیریت تعارض نیز استفاده می شود:

1.در مرحله اول آموزش، عناصر و الگوهای رفتاری غیرسازنده از طرح درونی به برنامه بیرونی حذف می شوند. این مرحله ماهیت تشخیصی دارد. فقط حذف مناطق مشکل از سطح داخلی به خارجی - رفتاری - پیش نیاز جدی برای اصلاح بعدی آنها ایجاد می کند.

2.در مرحله دوم - ساختن مدلی از رفتار ایده آل در شرایط بیرونی. به عبارت دیگر، ارائه کننده و شرکت کنندگان با استفاده از راهبردهای جستجوی آنالوگ، ترکیب، بازسازی و غیره، مدل های بهینه رفتار را در هر موقعیت خاص پیدا می کنند.

.در مرحله نهایی - اصلاح رفتار اعضای گروه در جهت تقریب حداکثری با استاندارد و تثبیت آن در داخل.

تعارضات جزء ضروری توسعه ما هستند. هر کسی که تا به حال سعی کرده چیزی را در زندگی خود یا دیگران تغییر دهد، این را می داند. بنابراین توانایی پیش‌بینی، پیشگیری و مدیریت تعارض از ویژگی‌های مهم هر فردی است. تحقیقات نشان می دهد که افراد مدرن تا یک چهارم از زمان شخصی و کاری خود را صرف حل و فصل انواع تعارضات می کنند. در این میان، تکنیک ها و تکنیک هایی در زمینه مدیریت تعارض وجود دارد که امکان جلوگیری از تعارضات و حل موثر تعارضات به وجود آمده را فراهم می کند.

1.2 مفهوم تعارض. انواع آن، ویژگی های تجلی در سازمان

در ادبیات علمی، تعارض به طور مبهم تفسیر می شود. تعاریف زیادی از این اصطلاح وجود دارد. رایج ترین رویکرد، تعریف تعارض از طریق تضاد به عنوان یک مفهوم کلی تر و بالاتر از همه، از طریق تضاد اجتماعی است.

تضادها، تضادها، تفاوت ها شرط لازم اما کافی برای تعارض نیستند. تضادها و تضادها زمانی به درگیری تبدیل می شوند که نیروهایی که آنها را تحمل می کنند شروع به تعامل می کنند. بنابراین، تعارض تجلی تضادهای عینی یا ذهنی است که در رویارویی طرفین بیان می شود.

تعارض اجتماعی معمولاً به عنوان آن نوع رویارویی تلقی می شود که در آن طرفین به دنبال تصرف سرزمین یا منابع، تهدید افراد یا گروه های مخالف، اموال یا فرهنگ آنها هستند به گونه ای که مبارزه به شکل حمله یا دفاع به خود می گیرد. تعارض اجتماعی شامل فعالیت افراد یا گروه هایی است که به طور ناخواسته مانع از عملکرد سایر افراد (گروه ها) می شوند یا به آنها آسیب می رسانند. در ادبیات علمی داخلی، کامل ترین تعریف تعارض اجتماعی، به نظر ما، توسط E.M. بابوسوف:

"تضاد اجتماعی (از لاتین Conflicus - درگیری) یک مورد شدید از تشدید تضادهای اجتماعی است که در اشکال مختلف مبارزه بین افراد و جوامع مختلف اجتماعی بیان می شود که هدف آن دستیابی به منافع و اهداف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، معنوی، خنثی کردن یا خنثی کردن است. حذف حریف واقعی یا خیالی و نگذاردن او به تحقق منافع خود.»

"یک تضاد اجتماعی در یک موقعیت اجتماعی خاص در ارتباط با پیدایش یک مشکل اجتماعی که نیاز به حل دارد، ایجاد می شود و حل می شود. علل بسیار خاصی دارد، حاملان اجتماعی آن (طبقات، ملت ها، گروه های اجتماعی و غیره)، کارکردهای خاصی دارد. مدت و درجه شدت".

درست است، این تعاریف، در عین حال که جوهر اصلی موضوع را در بر می گیرد، همه ویژگی های تعارض، به ویژه روانشناسی آن را منعکس نمی کند. این ویژگی را می توان در کار Yu.G نیز مشاهده کرد. زاپرودسکی "تضاد اجتماعی":

تضاد اجتماعی حالتی آشکار یا پنهان از رویارویی بین منافع، اهداف و روندهای توسعه سوژه های اجتماعی به طور عینی متفاوت است، برخورد مستقیم و غیرمستقیم نیروهای اجتماعی بر اساس مخالفت با نظم اجتماعی موجود، شکل خاصی از حرکت تاریخی به سمت یک حرکت جدید. وحدت اجتماعی.»

همه چیز در اینجا درست است، اما بسیار در مقیاس بزرگ. جایی برای خانه، خانواده، کار وجود نداشت - در یک کلام، درگیری های "سطح پایین" و نباید آنها را نادیده گرفت.

اجازه دهید تعریف دیگری از تعلق به آن ارائه دهیم. خطاب به ال. صفیانوف:

«تعارض در ارتباطات» یک رویارویی خشونت آمیز بین فردی است که با نقض آگاهانه حیثیت اخلاقی و نیازهای یک شریک همراه است.

او معتقد است که تعارض تنها زمانی رخ می دهد که حیثیت حداقل یکی از موضوعات ارتباطی (معمولاً با خشونت) نقض شود. در این مورد، تعارض با تضاد، با مبارزه اضداد، با درجه نقض شأن اخلاقی متفاوت است. در اینجا همانطور که می بینیم قبل از هر چیز بر جنبه شخصی و روانی تأکید می شود.

در حال حاضر، هنگام مطالعه حوزه های مختلف زندگی عمومی، محققان به طور گسترده از رویکرد به اصطلاح تعارض شناختی استفاده می کنند.

بسیاری از نویسندگانی که تعارض را نامطلوب می شناسند، آن را ویرانگر (یا ناقض) یک سیستم اجتماعی معمولی می دانند. به نظر آنها، در مبنای اصلی خود، تعارض ذاتی سیستم نیست و معمولاً زمانی که نیروهایی در سیستم ظاهر شوند (یا فعال شوند) تمام می شود که آن را به وضعیت تعادل و ثبات باز می گرداند. اما از این نتیجه می شود که در حال حاضر در خود درگیری انگیزه ای برای ظهور نهادهایی وجود دارد که سیستم را در یک وضعیت باثبات حفظ کنند. این شامل فعالیت های قانون گذاری، رویه های اتخاذ شده برای حل و فصل اختلافات مختلف، و جلسات سیاسی است که در آن درگیری های حزبی در یک "جنگ لفظی" حل می شود. در بحث ها و بحث ها و بازار که در آن منافع رقابتی بین خریداران و فروشندگان از طریق معاملات و غیره حل می شود. از همین جا برمی‌آید که حتی آن دسته از کارشناسانی که تعارض را پدیده‌ای منفی می‌دانند، ویژگی‌های مثبتی در آن می‌بینند.

حل تضادها تابع عینی تعارض اجتماعی است. آیا این به این معنی است که با اهداف شرکت کنندگان مطابقت دارد؟ نه، به این معنی نیست، یا حداقل نه همیشه. اگر هدف یکی از طرفین درگیری ممکن است حذف واقعی تضاد (و دقیقاً به نفع خود) باشد، پس هدف طرف دیگر ممکن است حفظ وضعیت موجود، اجتناب از درگیری یا حل تناقض باشد. بدون درگیری بین طرفین حتی ممکن است خود طرف های متخاصم نباشند که به درگیری علاقه دارند، بلکه شخص ثالثی باشد که درگیری را تحریک می کند. بنابراین، کارکردهای درگیری، از دیدگاه شرکت کنندگان آن، می تواند بسیار متنوع تر باشد.

در سطح بین فردی، کارکردهای تعارض متناقض هستند. مشکل این است که در بیشتر موارد، کارکردهای تعارض با پیامدهای منفی آن همراه است، زیرا عمدتاً منجر به نقض اشکال خاصی از ارتباطات، هنجارها، استانداردهای رفتار و غیره می شود. عملکرد مثبت تعارضات بین فردی کمتر مورد مطالعه قرار گرفته است. کارکردهای سازنده این نوع تعارض به شرح زیر است:

) تعارض بین فردی می تواند به بسیج تلاش های گروه و فرد برای غلبه بر موقعیت های بحرانی که در طول فعالیت های مشترک به وجود می آید کمک کند.

) عملکرد "توسعه ای" تعارض در گسترش حوزه دانش یک فرد یا گروه، در جذب فعال تجربه اجتماعی، در تبادل پویا ارزش ها، استانداردها و غیره بیان می شود.

) تعارض می تواند به شکل گیری رفتار و تفکر ضد انطباق در فرد کمک کند.

) حل این نوع تعارض منجر به تقویت انسجام گروهی می شود.

به طور کلی، تضاد عملکردهای سیگنال دهی، اطلاعاتی، تمایز و غیره را انجام می دهد.

بنابراین تعارض مبتنی بر تضادهای ذهنی- عینی است، اما این پدیده ها (تضادها و تعارض) نباید با هم جمع شوند. تضادها می توانند برای مدت طولانی وجود داشته باشند و به تعارض تبدیل شوند. در قلب تضاد تنها آن تضادهایی نهفته است که ناشی از منافع، نیازها و ارزش های ناسازگار است. چنین تضادهایی به یک مبارزه آشکار بین احزاب، به یک تقابل واقعی تبدیل می شود.

بر اساس توصیف‌های روان‌شناختی اجتماعی از تعارض‌های مختلف که بین افراد مختلف در موقعیت‌های خاص تعامل آنها به وجود می‌آید، انواع تعارض‌های بین فردی زیر را می‌توان به‌عنوان رایج‌ترین و رایج‌ترین آنها شناسایی کرد.

رایج ترین آن است نوع اولتعارض بین فردی با این واقعیت مشخص می شود که تعامل تعارض بین دو موضوع با یک سؤال نسبتاً حاد، دارای بار عاطفی و ناخوشایند برای شریک زندگی شروع می شود که توسط یکی از آنها به دیگری خطاب می شود. شریک دوم، با تجربه احساسات خصمانه و حتی گاهی خصمانه نسبت به اولی، به دنبال نادیده گرفتن همه چیز مربوط به نظرات، ارزیابی ها، سلیقه ها، ترجیحات اولی است، به سوالات او پاسخ نمی دهد، او را نادیده می گیرد، از درک دوستانه با شریک زندگی خودداری می کند. ، ارتباط او با او را به حداقل، ضروری و رسمی کاهش می دهد. تعارضی که در نتیجه به وجود می آید دو ویژگی را آشکار می کند. اولین آنها این است که وضعیت درگیری به تدریج آشکار می شود، تحریک و عصبانیت به طور تدریجی تشدید می شود، نه اینکه بلافاصله منجر به تعامل درگیری شود. ویژگی دوم این است که تعامل تعارض در این مورد، جهت گیری های مختلف مواضع رقبا را بیان می کند. اولی آنها در تلاش برای دریافت پاسخ سؤالات خود و عدم دریافت آنها، شروع به عصبانیت، عصبانیت و ابراز نگرش های خصمانه فزاینده نسبت به دومی می کند و وارد حالتی می شود که به او اجازه نمی دهد گفتار و اعمال خود را کنترل کند. دوم، برعکس، به هر طریق ممکن تلاش می کند تا از تعامل مستقیم با اولی خودداری کند و سخنان، احساسات، عواطف خود را نادیده بگیرد. موضع نادیده انگاشته او واکنش عاطفی منفی شریک را تقویت می کند و در نتیجه باعث ظهور تعامل تعارض بین فردی می شود. این نوع تعارض را می توان به عنوان «احساس عاطفی» توصیف کرد.

نوع دومدرگیری بین فردی با این واقعیت مشخص می شود که با اظهارات متقابل ، سرزنش ها ، ادعاهای (اغلب بی اساس) نسبت به یکدیگر شروع می شود. همانطور که وضعیت درگیری به تعامل واقعی تعارض تبدیل می شود، هر دو طرف در این مورد به ابراز نارضایتی خود از یکدیگر ادامه می دهند و ادعاها و اتهامات جدیدتری را علیه شریک مطرح می کنند. در چنین درگیری، عملکرد مخرب آن، به عنوان یک قاعده، با آشکار شدن تعامل بین شرکای متخاصم تشدید می شود و رقبا هر کاری را برای کینه توزی با یکدیگر انجام می دهند. این نوع درگیری را می توان به عنوان "سازش ناپذیر" تعریف کرد.

نوع سومتعارضات بین فردی با پرخاشگری عاطفی واکنش یکی از سوژه های تعامل آغاز می شود. این با نارضایتی عاطفی و نارضایتی شرکا از یکدیگر مشخص می شود که آشکارا، گاهی اوقات به شکلی خشن، در روند ارتباط تعارض بیان می شود. شروع یک درگیری، به عنوان یک قاعده، با فقدان میل به درک آرام دلایل اراده بدی که به وجود آمده و بی میلی به درک شریک زندگی مشخص می شود. تمایل او به توهین و تحقیر شریک زندگی خود در رفتار نمایشی و مخرب خود را نشان می دهد، که علاوه بر این، اغلب توسط او کنترل نمی شود. برای شریک زندگی او که وارد تعامل تعارضی با او شده است، درک نادرست از علل تعارض و ارزیابی رفتار طرف مقابل به عنوان نادرست امری عادی است. چنین تعارضی طولانی است و منجر به رسمی شدن متقابل تعامل بین فردی می شود که با کاهش فرآیند ارتباط به حداقل لازم مشخص می شود. این نوع تعارض را می توان به عنوان «غیرقابل کنترل عاطفی» طبقه بندی کرد.

نوع چهارمیک تعارض بین فردی با این واقعیت مشخص می شود که با ابراز مخالفت یکی از شرکا با دیدگاه دیگری یا با ارزیابی دومی از یک پدیده خاص، شخص، اقدامات او و غیره شروع می شود. آنچه برای او خاص است، استفاده از شکلی مودبانه برای خطاب قرار دادن حریف (گاهی حتی مؤدبانه) و همچنین احساس نارضایتی از خود برای وارد شدن به یک تعامل متقابل است. در این مورد، هر دو شریک اغلب آمادگی متقابلی را برای آشتی نشان می دهند، که می تواند به راحتی و اغلب با عذرخواهی متقابل متوجه شود. این نوع درگیری را می توان به عنوان "مودبانه-لمسی-احساس" طبقه بندی کرد.

نوع پنجمکنش متقابل تعارض بین فردی از این جهت متفاوت است که هر دو شرکت کننده با رفتار مخربی که در آن احساسات، عقل را سرکوب می کند، مشخص می شود. با توجه به اینکه یکی از طرفین درگیری قادر به کنترل گفتار و اعمال خود نیست و دیگری غرق در احساسات منفی است، تعامل آنها اغلب با توهین متقابل همراه است و منجر به درگیری حاد - به شکل درگیری لفظی می شود. ، هیستری و گاهی دعوا. این نوع تعارض را می توان اینگونه تعریف کرد: خشونت آمیز".

هر یک از انواع مشخص شده تعارض بین فردی می تواند به اشکال مختلفی رخ دهد که هم توسط عوامل تعیین کننده موقعیتی از جمله منشاء، علل و شرایط تعامل تعارض و هم با ویژگی های شخصی افراد چنین تعاملی - خلق و خوی، شخصیت آنها، تعیین می شود. فرآیندهای ذهنی خاص (تفکر، احساسات و غیره)، سطح فرهنگ شخصی.

به طور گسترده در جامعه شناسی و روانشناسی غربی مورد مطالعه قرار گرفته است، نوعی تعارض بین فردی به نام نقش آفرینی تفسیر نظری او مبتنی بر نظریه نقش است. بر اساس این نظریه، هر فردی در تعاملات بین فردی خود نقش های متنوعی را ایفا می کند، در حالی که خود نقش اجتماعی به عنوان یک جزء یا جنبه جداگانه از رفتار کل نگر ظاهر می شود. این یک جنبه پویا از وضعیت اجتماعی یک فرد است و به عنوان رفتار یک فرد تعریف می شود که به طور هنجاری بر اساس ارزش های پذیرفته شده عمومی تنظیم می شود. در تعاملات بین فردی، رفتار نقش نه تنها به موقعیت اجتماعی یک فرد معین (مثلاً رئیس یک شرکت، مدیر، پدر یک خانواده، عضو یک تیم فوتبال و غیره) بستگی دارد، بلکه به ویژگی های فردی افراد نیز بستگی دارد. شرکت کنندگان در تعامل، احساسات، آرزوها و ترجیحات آنها، و همچنین از انتظارات، یعنی. از انتظارات افراد مورد تعامل در مورد رفتار یکدیگر.

تعارض نقش اغلب زمانی به وجود می آید که موارد زیر با یکدیگر تعارض داشته باشند: الف) موقعیت اجتماعی یکی از افراد در حال تعامل. ب) نقش اجتماعی که او در یک جامعه ایفا می کند. ج) انتظارات اجتماعی (صادرات) نسبت به او از سایر شرکت کنندگان در تعامل بین فردی. این گونه تعارضات به ویژه در مواردی که انتظاراتی که فرد را ملزم به رفتار برعکس می کند با یکدیگر برخورد می کند به طور چشمگیری رخ می دهد. به عنوان مثال، رئیس یک سازمان یک خط رفتاری را از رئیس یک بخش می خواهد و انتظار دارد و کارمندان بخش او کاملاً متفاوت هستند، حتی برخلاف این انتظارات. در این مورد، پیش نیازی برای ظهور یک تعارض نقش ایجاد می شود: حداقل یکی از طرفین تعامل بین فردی از انتظارات خود رضایت نگرفته است و این اغلب منجر به ظهور یک وضعیت درگیری می شود.

زیر موضوعتعارض به عنوان یک مشکل عینی موجود یا قابل تصور (خیالی) درک می شود که به عنوان عامل اختلاف بین طرفین عمل می کند. هر طرف علاقه مند است این مشکل را به نفع خود حل کند. موضوع تعارض تضاد اصلی است که به خاطر آن و به خاطر حل آن سوژه ها وارد تقابل می شوند. اینها ممکن است روابط قدرت، میل به داشتن ارزش های خاص، میل به برتری یا سازگاری باشد (در تعارض شناختی به این موضوع بحث می گویند).

جستجوی راه‌هایی برای حل تعارض، به عنوان یک قاعده، با تعریف موضوع آن آغاز می‌شود، و انجام این کار اغلب آسان نیست. بسیاری از درگیری ها دارای چنان پیشینه پیچیده و پیچیده ای هستند که یک متخصص مجبور می شود مانند یک باستان شناس، لایه ها را یکی پس از دیگری کشف کند.

لایه‌بندی مشکلات می‌تواند موضوع درگیری را کاملاً پراکنده و بدون مرزهای مشخص، روان کند. یک درگیری ممکن است یک موضوع اصلی داشته باشد که به موضوعات جداگانه تجزیه می شود، "نقاط دردناک" متعدد. مصادیق درگیری با علل متعدد و اشیاء خصوصی، مشکلات خانوادگی یا درگیری های بین قومی است.

موضوع تعارض ممکن است نه تنها هدف مورد نظر میانجی یا داور، بلکه محل بحث بین طرفین شرکت کننده نیز باشد.

در این حالت، مذاکرات بر سر موضوع تضاد منافعی که طرفین را به مذاکره واداشته است، انجام می شود. البته می توان اشاره کرد که در مذاکرات، طرفین به گونه ای متفاوت از درگیری عمل می کنند. مذاكرات اگر طبق ضوابط انجام شود به بحث علمي و گاه چانه زني بازاري شباهت دارد.

به گفته برخی از محققان، «در واقع، در همه تعارضات، ما در مورد دو چیز یا حتی یک چیز صحبت می کنیم: در مورد منابع و در مورد کنترل بر آنها. از این منظر قدرت، نوعی کنترل بر منابع است و مالکیت خودش است منابع را می توان به مادی و معنوی تقسیم کرد و دومی به نوبه خود به اجزاء متمایز شد" (V.A. Yadov). این دیدگاه، اگرچه به این شکل طبقه بندی نشده است، اما مورد حمایت بسیاری از کارشناسان است. هنگام بیان افکار مشابه، اغلب از این مفهوم استفاده می کنند هدف - شیتعارض، که به ارزش مادی یا معنوی خاصی اشاره دارد که هر دو طرف درگیری برای داشتن یا استفاده از آن تلاش می کنند. موضوع تضاد، در واقع، می تواند هر عنصری از جهان مادی و واقعیت اجتماعی باشد که می تواند به عنوان موضوع ادعاهای شخصی، گروهی، عمومی یا دولتی عمل کند. برای تبدیل شدن به موضوع درگیری، این عنصر باید در نقطه تلاقی منافع بازیگران مختلف اجتماعی باشد که برای کنترل انحصاری بر آن تلاش می کنند. نمونه‌های زیادی از چنین موقعیت‌هایی وجود دارد: از دعوای کودکان بر سر یک اسباب‌بازی زیبا گرفته تا تنش در روابط بین دو کشور به دلیل حل‌نشده موضوع مالکیت یک قلمرو خاص. موضوع تضاد در یک سیستم خاص روابط همیشه یک منبع کمیاب خاص است. یک سمت مدیر که دو معاون برای آن درخواست می دهند. در واقع، جبران کمبود منابع در بسیاری از موارد می تواند یک مشکل بحث برانگیز را حل کند. با این حال، کمبود منابع همیشه موضوع درگیری نیست. این می تواند تضاد ارزش ها یا اختلاف بر سر تعلق به یک گروه یا گروه دیگر باشد. گاهی ممکن است تعارض به میل شخصی، شیء قابل رویت نداشته باشد (تعارض کاذب)، اما به طور عینی، تحت تأثیر شرایطی که شخص در آن وجود دارد، اعمالی انجام می دهد، ایجاد می کند.

علاوه بر این، جامعه مجموعه ساده ای از افراد و روابط آنها نیست. نمایانگر یک سیستم یکپارچه با ویژگی حالت کیفی آن، در ارتباط با فرد اولیه است. هر فردی هنگامی که متولد می شود، ساختار رسمی از ارتباطات از قبل ایجاد شده را پیدا می کند و همانطور که اجتماعی می شود، درگیر آن می شود، دانش و ارزش هایی را که تا آن زمان در دسترس مردم قرار گرفته اند و هنجارهای رفتاری تعیین شده را جذب می کند.

این درست است که باور کنیم تعارض بین فردی یکی از راه های تعامل بین انسان هاست که به هزاران سال قبل بازمی گردد. ظاهراً زودتر از تعارض درون فردی گسترده شد، زیرا روابط بین افراد قبل از برقراری ارتباط فرد با خودش، یعنی ارتباط خودکار او بود. هدف از درگیری غلبه بر تضادهای بیش از حد تشدید شده، یافتن راهی بهینه برای خروج از رویارویی به وجود آمده، حفظ تعامل موضوعات پیوندهای اجتماعی در شرایط واگرایی جدی منافع، ارزیابی ها و اهداف بود. برای قرن ها "قاعده طلایی" که طبق آن شخص در روابط با افراد دیگر باید وفاداری، حسن نیت، بردباری و حسن نیت نشان دهد، منصفانه، دوستانه، محترمانه و مودب باشد، یعنی. ارتباط خود را با دیگران بر مبنایی خیرخواهانه مانند اعتماد متقابل، قابلیت اطمینان در گفتار و کردار ایجاد کنید. هر رابطه ای اعم از تجاری و شخصی صرفاً با رعایت و خویشتن داری طرفین، شراکت صادقانه و تمایل متقابل برای حل اختلافات و درگیری ها در صورت وقوع مؤثر است.

این باید باشد، اما همیشه در واقعیت اتفاق نمی افتد. در زندگی واقعی، هر فرد، هر جامعه انسانی با مشکلات غیر قابل حل و انواع محدودیت ها مواجه است. فرد در فرآیند تعامل با سایر موضوعات، نگرش ذاتی خود را نسبت به شرکا نشان می دهد که همیشه در ماهیت ارتباطات و ارتباطات اجتماعی اثر خود را به جا می گذارد و می تواند باعث تضاد و تنش، ناسازگاری و خصومت شود و ارتباطات مستقیم را تغییر دهد. .

موارد فوق منجر به این نتیجه می شود که تعارض باید به عنوان یک پدیده اجتماعی کاملاً عادی، ویژگی سیستم های اجتماعی، فرآیند و روش تعامل بین افراد تلقی شود. جامعه نیز مانند یک فرد، طبیعتاً نمی تواند کاملاً کامل، ایده آل و بدون تعارض باشد. ناهماهنگی، تضادها، تضادها از اجزای ثابت و اجتناب ناپذیر توسعه اجتماعی هستند.

مهمترین کارکرد تعارض - فعال شدن ارتباطات اجتماعی، پویایی و تحرک بیشتر تعامل افراد و روابط آنها. این امر بر سرعت توسعه اجتماعی-اقتصادی، هم در جامعه و هم در درون یک سازمان تأثیر می گذارد و درجه ای از روحیه تجاری را تعیین می کند.

برای هر گروهی، انسجام، معیاری برای جذب یکدیگر و کل گروه، مهم است. مبنای اصلی چنین جذابیتی اولاً به دلیل جذابیت اهداف انجمن و ثانیاً مشابهت دیدگاه ها و جهت گیری های ارزشی اعضای آن، تأثیرگذاری و سهولت پیوندهای گروهی شکل می گیرد. "کسانی که در یک قایق هستند" حداقل باید با اصول پذیرفته شده همبستگی و همکاری تجاری هدایت شوند و الزامات خاص این گروه خاص را به آنها اضافه کنند.

نمونه ای از این کار جمعی است که معمولاً یک جامعه اجتماعی فشرده و نسبتاً پایدار است که در یک شرکت (سازمان، مؤسسه) جداگانه ایجاد می شود. معمولاً افراد علاقه مند به تلاش های هماهنگ برای دستیابی به اهداف اجتماعی سودمند و مهم شخصی را گرد هم می آورد. ویژگی های اصلی آن، از یک سو، به اصطلاح کار ترکیبی، یعنی. فعالیت مشترکی که پاسخگوی نیازهای جامعه و هر یک از اعضای تیم باشد و از سوی دیگر یکپارچه‌سازی اهداف، اصول و هنجارهای اخلاقی، وحدت سازمانی و عملکردی، شرایط و روش‌های تعامل عمومی قابل قبول.

با این حال، باید در نظر داشت که انسجام به دست آمده، اصول وحدت بخش در تیم، خطر جایگزینی خودگرایی فردی با خودگرایی گروهی را به همراه دارد که با ضدیت، خصومت، دشمنی و حتی نفرت نسبت به سایر گروه ها (جمع) بروز می کند. روانشناسان این پدیده را به عنوان "اثر طرفداری درون گروهی" تعریف می کنند. شکل خاصی از لطف، حمایت و حمایت، به معنای تمایل عملاً آشکار به نحوی برای طرفداری از گروه خود در مقابل، یا حتی به ضرر گروه دیگری، برای کشیدن مرز جدایی بین «ما» و "بیگانگان". این اغلب باعث تنش اجتماعی می شود و منجر به درگیری بین گروه ها می شود.

وضعیت کنونی روسیه، با در نظر گرفتن وضعیت بحرانی اقتصاد کشور، شکست در سیاست اجتماعی دولت و تغییر شکل اخلاقی جامعه، زمینه‌ای بسیار متناقض ایجاد می‌کند که از هم پاشیدگی بین گروهی را تشویق می‌کند. روابط بازار در حال گسترش، تفاوت در حجم و اشکال مالکیت، تفاوت آشکار درآمدها به رقابت در درون و بین تیم ها دامن می زند، تضادها را بین کارگران در بخش های مختلف اقتصاد تشدید می کند، باعث حسادت کسانی می شود که به رفاه بیشتری دست یافته اند، که به طور طبیعی منجر می شود. به افزایش تظاهرات پرخاشگری و خصومت.

در یک شرکت (سازمان)، گروه‌های کاری اولیه و بخش‌های فردی مرتبط با بخش‌های مختلف زنجیره فناوری عمومی، و همچنین بازاریابی و سایر زیرسیستم‌های مدیریتی، می‌توانند به مدار تضادهای بین گروهی کشیده شوند. منابع چنین درگیری ها عمدتاً در نیاز به توزیع منابع تقریباً همیشه محدود ، عمدتاً مادی و مالی ، در ناقص بودن ساختار سازمانی انتخاب شده ، در عدم تعادل عملکرد بخش های فردی ، در عدم هماهنگی تعامل آنها نهفته است. تفاوت دیدگاه ها در مورد انگیزه های کاری، اشکال انگیزه های مادی و معنوی، مشارکت کارگران در مدیریت تولید، تحقق الزامات انسانی سازی کار و غیره نیز به میدان واگرایی گروه ها و رویارویی متضاد آنها تبدیل می شود.

اینجاست که مشکلات «ابدی»، مثلاً، بین دست اندرکاران تولید مستقیم و کسانی که مسئول بازاریابی محصولات و مطالعه تقاضای مصرف کننده هستند، به وجود می آید. بین پرسنل مدیریت خط و کارکنان؛ بین کارگران ضروری و کارگران دفتری؛ بین مالکان، اداره شرکت و سازمان صنفی، شورای کارگری؛ بین اهداف گروه های رسمی و انجمن های غیر رسمی به عبارت دیگر، کل شبکه پیچیده و در هم تنیده ارتباطات اجتماعی تحت پوشش قرار می گیرد.

تعارض همچنین به عنوان ابزاری برای نوآوری و ترویج ابتکار خلاق مهم است. در شرایط تضاد، مردم به وضوح از منافع خود و کسانی که با آنها بیگانه هستند، روندهای عینی و تضادهای توسعه اجتماعی، نیاز به غلبه بر موانع پیشرفت و دستیابی به حداکثر منفعت آگاه هستند.

ایده های بدیع و تازه فرموله شده، طرد عادات ریشه دار و سنت های قدیمی اغلب با طرد، مقاومت و واکنش منفی مواجه می شوند. نوآوری ها - چه یک اختراع باشد یا یک پیشنهاد منطقی، اشکال پیشرفته تر سازماندهی و مدیریت کار - تقریباً همیشه در هر مرحله با درگیری همراه است، زیرا موفقیت در مبارزه برای چیزی جدید مستلزم غلبه بر انواع موانع، پایبندی به ارزش های قبلی است. اینرسی و محافظه کاری آنها نمی توانند بدون ترس از متحمل شدن خسارت مادی و ترس از ماهیت معتبر، حسادت بدوی از یک مبتکر موفق انجام دهند.

به طور معمول، تعارض باعث تحریک ابتکار، فعالیت خلاق، بسیج نیروهای خلاق، جستجوی رویکردهای غیر استاندارد برای حل مشکلات پیچیده، انتخاب بهینه از گزینه های جایگزین می شود - انتخابی که در نهایت منجر به افزایش کارایی کار مشترک می شود. در عین حال، تعارض همچنین می تواند تظاهرات سوء اراده را در روابط بین افراد درگیر در رویارویی تشدید کند و باعث نارضایتی از نتایج تعامل، افسردگی روحی، "کناره گیری" و کاهش کارایی در کار شود. اغلب، میل تسلیم ناپذیر به چیز جدید، عزم برای غلبه بر محافظه کاری و انواع مختلف خلاقیت علمی، فنی و هنری به عنوان مظاهر رفتار انحرافی درک می شود.

بسیار قابل توجه و غیره عملکرد تعارض به عنوان دگرگونی (تحول) روابط بین فردی و بین گروهی. درگیری ضمن دوقطبی کردن نیروهای متخاصم، همزمان پیش‌شرط‌هایی را برای اتحاد و انسجام آنها بر مبنایی جدید ایجاد می‌کند و به تقویت احترام و اعتماد متقابل کمک می‌کند.

تعارض، اگر بر اساس سالم پیش برود، اساس همبستگی و همکاری افراد درگیر در یک تجارت مشترک را تقویت می کند، نیازهای آنها را برای احترام به خود و شناخت اجتماعی برآورده می کند، در نتیجه انتخاب قوانین رفتاری قابل قبول برای اکثریت را تضمین می کند. در یک سازمان خاص، چنین تعارضی جو روانی-اجتماعی را در تیم بهبود می بخشد، تنش را تضعیف می کند یا به طور کامل از بین می برد، اثر پیشگیرانه پاکسازی فضای روابط بین فردی و بین گروهی را به ارمغان می آورد و شرایطی را ایجاد می کند که برای خلق و خوی خوب و اجتماعی مناسب باشد. خوش بینی کارکنان

اگر اصول منفی در درگیری غالب باشد، چنین درگیری طرفین متخاصم را از همکاری دور می کند، موانعی مصنوعی برای درک متقابل ایجاد می کند که با تمایل به ادامه رویارویی و بدون توجه به هر چیزی، پافشاری بر خود به هر قیمتی تقویت می شود. در نتیجه، جو اخلاقی و روانی بدتر می شود، روابط بین شرکا در یک هدف مشترک پیچیده می شود و اعتماد آنها به امنیت اخلاقی آنها هنگام برقراری ارتباط با همکاران ضعیف می شود.

تعارض یک کنش یکباره نیست، بلکه همیشه فرآیندی است که در محدوده خاصی رخ می دهد. محدودیت های بیرونی در مکان و زمان و همچنین در رابطه با نظام اجتماعی که در آن پدید می آید و توسعه می یابد دارد.

1.3 ساختار وضعیت تعارض و عوامل تعیین کننده پیدایش و توسعه تعارض

فضای درگیری ممکن است به اتاقی در دفتر یک موسسه، قلمرو یک شرکت، منطقه یا شهر محدود شود. اغلب به یک منطقه، یک کشور، یک قاره یا کل سیاره تبدیل می شود. چارچوب زمانی مدت زمان درگیری را مشخص می کند: آغاز با رفتار متناظر طرفین، درگیری که بین آنها ایجاد شد، تعیین می شود. تکمیل زمانی اتفاق می‌افتد که طرفین، به دلایلی، تقابل را متوقف کنند. یک سیستم اجتماعی می تواند توسط یک گروه کوچک، یک سازمان جداگانه، یک دولت یا یک جامعه جهانی نشان داده شود. مقیاس رویارویی در درجه اول بستگی به این دارد که چه چیزی باعث درگیری شده است - اختلاف نظر بین همکاران، نارضایتی کارگران در مشاغل انبوه در یک صنعت یا منطقه، کاهش سطح زندگی جمعیت یک کشور خاص، فروپاشی پول جهانی. بازار و غیره هر درگیری منحصر به فرد است و به روش خود آشکار می شود. اما در عین حال، وجه اشتراکی دارد که مشخصه ساختار "آناتومیک" و حرکت درگیری ها، موقعیت اولیه، ساختار و پویایی توسعه آنها است.

دو مدل شناخته شده برای توصیف تعارض وجود دارد - ساختاری و رویه ای.اولین مورد از اینها بر تجزیه و تحلیل شرایط زمینه ساز تعارض و تعیین پارامترهایی است که بر رفتار تعارض تأثیر می گذارد.

مدل دوم، همانطور که از نامش پیداست، بر فرآیند تعارض تمرکز دارد، یعنی. در مورد وقوع آن، مراحل و مراحل بعدی و نتیجه نهایی. اغلب از ترکیبی از این مدل ها استفاده می شود که امکان انعکاس ویژگی های ساختار و پویایی یک درگیری خاص و برجسته کردن ویژگی های اجتماعی-روانی آن را فراهم می کند.

نقشه درگیری

از نمودار مشخص می شود که جایگاه مرکزی آن به بیان مسئله ای اختصاص دارد که باعث تقابل طرفین درگیری شده و حل آن را می طلبد. سپس طرفین درگیر مستقیم در مناقشه، منافع و نگرانی آنها در مورد ضررهای احتمالی ذکر می شود. همچنین روی نقشه جایی برای نشان دادن طرف های درگیر در مناقشه وجود دارد که به نوعی بر منافع آنها تأثیر می گذارد و باعث نگرانی در مورد پیامدهای آن می شود.

البته، نقشه تنها ابزاری است که به ما امکان می دهد توصیف واضح تری از عناصر یک درگیری معین ایجاد کنیم. ممکن است کمک لازم در عملکرد مدیریت در پیشگیری و حل و فصل موقعیت‌های تعارض و پیش‌بینی پیامدهای آن باشد.

یک موقعیت درگیری شامل تعدادی از عناصر در ساختار خود است.مهمترین آنها شرکت کنندگان مستقیم (احزاب، مخالفان، سوژه ها) درگیری هستند. یکی دیگر از عناصر ضروری مشکلی است که نیاز به راه حل دارد، دلیل اصلی آن، «استخوان اختلاف» است، یعنی. موضوع درگیری

مهمانیبه عنوان افراد، گروه های اجتماعی، سایر جوامع و سازمان ها عمل کنید. در یک تعارض، یک فرد می تواند با یک فرد، یک گروه با یک گروه، بخشی از یک سازمان با بخشی دیگر و غیره تعامل داشته باشد. در فعالیت‌های کاری روزمره و روابط تجاری، اغلب موقعیت‌هایی پیش می‌آید که دایره افراد درگیر در تعارض محدود به کسانی نیست که مستقیماً در تلاش برای تحقق منافع خود با یکدیگر مخالفت می‌کنند. همچنین ممکن است شرکت‌کنندگان غیرمستقیم از میان کسانی باشند که در عین پرهیز از دخالت مستقیم در رویارویی، به نوعی به توسعه و نتیجه آن علاقه‌مند هستند، و بنابراین یا به تحریک رویارویی کمک می‌کنند، «روی آتش می‌افزایند» و درگیری را تشدید می‌کنند. به امید سود خود، یا به دلایلی نگران حل مساعد وضعیت درگیری، پایان درگیری هستند.

محیط اجتماعی، به عنوان یک قاعده، به طور قابل توجهی بر توسعه تعاملات تعارض و رفتار شرکت کنندگان مستقیم آن تأثیر می گذارد. شرکای منازعه - شاهدان، همدستان، میانجی‌ها، داوران و غیره - به محرک‌های فعال یا ناظران بی‌طرف آن، منبع تحریک یا بازدارندگی از بیرون طرف‌های مقابل تبدیل می‌شوند. در نظر گرفتن این عوامل در هنگام حل تعارض ضروری است.

سوژه های درگیری دارای قدرت خاصی هستند که توانایی آنها را در دفاع از منافع خود علیرغم مخالفت طرف مقابل بیان می کند. این نیرو جذب می کند: وسایل فشار، از جمله انواع مختلف وسایل فنی. آگاهی از مشکلی که باید حل شود و موقعیت مخالفان، از جمله در دسترس بودن منابع اطلاعاتی اضافی؛ موقعیت وضعیت شرکت کننده در درگیری، اولویت های اخلاقی او؛ منابع مالی و سایر منابع قدرت نیز با رتبه او به آزمودنی داده می شود که بر اساس میزان اقتدار، قدرت و فرصت های تأثیرگذاری بر دیگران تعیین می شود.

موضوع اختلاف رتبه و رتبه را می توان به طور گسترده تری - در ارتباط با برابری افراد و عدالت اجتماعی - در نظر گرفت. واقعیت این است که همانطور که قبلاً ذکر شد ، هر کس از نظر سلامتی ، جنسیت ، رشد جسمی و ذهنی ، انرژی ارادی و ویژگی های اخلاقی با افراد دیگر متفاوت است. اما با این تفاوت ها به گونه ای متفاوت برخورد می شود. برخی با تعهد به برابری و برابری طلبی جهانی متحد شده اند، که برتری کسی را تحمل نمی کند. رویکرد دیگر شامل تشخیص اجباری رتبه است، به عنوان مثال. تنوع، اصالت و اصالت افراد، نگرش نسبت به آنها با توجه به خصوصیات و اعمال شخصی آنها.

ساختار اجتماعی اصولاً بدون تفاوت رتبه‌ای غیرممکن است. این امر در مظاهر تعامل تعارض نیز تأیید می شود. در درگیری‌ها، پایین‌ترین رتبه نزدیک به صفر شامل افرادی می‌شود که فقط از طرف خود عمل می‌کنند و برای تحقق نیازهای خود تلاش می‌کنند. کسانی که از مواضع گروهی دفاع می کنند و آرزوهای یک جامعه خاص (رسمی یا غیررسمی) را بیان می کنند دارای رتبه بالاتری هستند. بالاترین رتبه شامل سازمان ها و نمایندگان آنها، مقاماتی است که بر اساس قانون و از طرف دولت عمل می کنند. به عنوان مثال، در صورت تعارض بین یک کارآفرین، رئیس یک شرکت خصوصی و افراد مسئول اداره منطقه ای یا سازمان مالیاتی در مورد حل یک مشکل مالی و اقتصادی، رتبه نمایندگان ساختارهای قدرت، البته بالاتر باشه

در کنار طرف‌های مقابل، یکی دیگر از اجزای مهم ساختار یک موقعیت درگیری، منافع، نیات و اهداف متفاوت آنهاست. آنها به عنوان "تاسیسات هسته ای" عمل می کنند که شرکت کنندگان در درگیری را به حرکت در می آورد و انتخاب سبک رفتار و ابزار مبارزه را به آنها دیکته می کند. نمی توان رد کرد که هدف ممکن است اعلامی باشد، و منعکس کننده یک ایده تحریف شده از یک فرد یا گروه در مورد خود و مقاصد آنها باشد. به طور منطقی اعتقاد بر این است که آگاهی از انگیزه های مخالفان "کلید" را برای درک یک وضعیت درگیری فراهم می کند و با درجه ای از احتمال کافی امکان پیش بینی تبدیل آن به یک یا شکل دیگری از رویارویی آشکار را فراهم می کند.

موضوع درگیری - این همیشه یک مشکل عینی موجود یا قابل تصور (خیالی) است که نیاز به حل دارد و از این رو عامل اختلاف در دیدگاه ها و ارزیابی های مخالفان می شود. این موضوع می تواند ارزش ها و نگرش های زندگی مرتبط با آنها، منابع مادی و توزیع، موقعیت یک فرد در یک سازمان و غیره باشد، همانطور که در فصل قبل هنگام مشخص کردن منابع تعارض ذکر شد. اجازه دهید بیشتر توضیح دهیم: هدف تعارض، ارزش مادی یا معنوی خاصی است که طرفین متعارض برای تملک یا استفاده از آن تلاش می کنند. این می تواند یک خانه، یک قطعه زمین، یک ماشین، یک ساختمان صنعتی و سایر اموال و همچنین واقعیت اجتماعی در قالب امنیت شغلی، فرصت شغلی خالی، دستمزد یا مستمری، قیمت مواد غذایی، کالاهای غیرخوراکی و خدمات باشد. - هر چیزی که نمایانگر یک شیء منافع شخصی، گروهی و عمومی باشد.

انگیزه راه خود را به دو شکل کاملاً متفاوت پیدا می کند. در برخی موارد (مثلاً در تضاد منافع)، اهداف یک طرف تنها با سلب فرصت تحقق اهداف دیگر توسط طرفین قابل دستیابی است. در موارد دیگر (مثلاً در تضاد ارزشی)، تقابل بین طرفین اساساً در سطح ادراک، دیدگاه ها و بدیهیات است.

موضوع درگیری باید دارای تعدادی شرایط باشد. او باید تقسیم ناپذیر باشد، یعنی. به مشکلات مستقل تقسیم نشوند که برای هر شرکت کننده از نظر به دست آوردن اطلاعات لازم برای تعیین موقعیت خود، موضوع تماس مستقیم و تعامل مستقیم مخالفان قابل دسترسی باشد. موضوع رویارویی، درک تعارض به عنوان مشکلی با پیچیدگی، در صورت بروز موقعیت درگیری، ناگزیر باید اولاً، شبکه گسترده تری از ارتباطات اجتماعی را در نظر بگیرد که نه تنها مزایا، بلکه زیان های احتمالی را نیز به همراه دارد. ثانیاً، از منافع خود و تمایل به ریسک کردن برای دستیابی به آنها آگاهی کامل داشته باشید. ثالثاً، با درک موضعی که سایر طرف های درگیری اتخاذ کرده اند رفتار کنید.

توسعه یک درگیری در شرایط عادی از سه مرحله می گذرد - قبل از مناقشه، درگیری و پس از درگیری. هر یک از آنها به نوبه خود به فازهایی تقسیم می شوند. هر مرحله و مرحله ای را فقط باید مرحله ای معین در حرکت دانست، پویایی درگیری که نشان دهنده ارتباط آن با منبع تنش در روابط اجتماعی و رویارویی طرفین مقابل است.

طرح توسعه تعارض

همانطور که می بینید، نمودار سازمان را در خط مقدم قرار می دهد - انجمنی از افراد درگیر در فعالیت های مشترک و تحقق اهداف مشترک و شخصی مهم. هیچ سازمانی، از جمله اقتصادی، بدون تنش درونی، بدون تضادها و برخوردها در روابط بین فردی و بین گروهی، بدون آن چیزی که به دلایل عینی و ذهنی به منشا درگیری تبدیل می شود، نمی تواند کار کند. به عبارت دیگر، هر تعارضی در واقع با تلاقی خاصی از شرایط که در آن طرف‌های بالقوه در رویارویی و همچنین خود افراد با نیازها، علایق و انگیزه‌های خود - موضوعات احتمالی رفتار تعارض - وجود دارند، انجام می‌شود.

اینجوری آدم آماده میشه مرحله پیش از درگیریمرحله اولیه و اولیه آن یک موقعیت درگیری است که همانطور که در بالا ذکر شد، مخالفان و علت و معلولی تعارض را آشکار می کند. اما شناسایی طرف‌های مقابل با منافع ناسازگار و ترس‌های احتمالی، تعیین موضوع اختلاف و اختلاف، موقعیت‌های اشغال شده توسط سوژه‌ها هنوز یک تعارض نیست، بلکه فقط یک حالت تعادل است، شرایطی که ممکن است مقدم بر رویارویی باشد.

برای اینکه یک موقعیت به تعارض تبدیل شود، دلیل لازم است، اقداماتی لازم است که طرفین درگیر در وضعیت تعارض را به حرکت درآورد. چنین اقداماتی به معنای یک برخورد، یک حادثه - مرحله دوم مرحله قبل از درگیری است. فقط یک موقعیت درگیری و یک حادثه با هم یک درگیری را تشکیل می دهند

بنابراین، در یک شرکت بازرگانی که انتظار کاهش چشمگیر پرسنل در آن وجود داشت، طرف مستقیم درگیری، مدیریت و کارکنان شرکت بودند که نام آنها در فهرست مشمولان اخراج قرار گرفت. درخواست دومی از مدیریت شرکت برای شفاف سازی و اختلافات کمیسیون کار با چشم انداز ارجاع پرونده به دادگاه.

روابط پیچیده بین مدیر و مهندس ارشد یک شرکت صنعتی در سن پترزبورگ نیز یک وضعیت درگیری ایجاد کرد. اتفاقی که به چالشی برای درگیری آشکار تبدیل شد، امتناع مهندس ارشد از انطباق با تقاضای مدیر مبنی بر ارائه توضیح کتبی در مورد واقعیت اضافه پرداخت پول برای استفاده از شبکه آب شهری بود.

بنابراین، قبل از حادثه، وضعیت درگیری ایجاد می شود; می تواند هم به صورت عینی (خارج از اراده و میل مردم)، به دلیل شرایط حاکم و هم به صورت ذهنی، به دلیل انگیزه های رفتاری، خواسته های عمدی طرف های مقابل ایجاد شود. یک موقعیت درگیری (معمولاً به شکل پنهان) می تواند بدون اینکه منجر به حادثه یا تبدیل به درگیری شود ادامه یابد. بنابراین، حادثه کاملاً به موقعیت بستگی دارد؛ بدون آن، به سادگی نمی تواند اتفاق بیفتد. همچنین مهم است که یک موقعیت و حادثه درگیری یا می تواند تحریک شود، از قبل برنامه ریزی شده باشد (همانطور که در یک شرکت تجاری در معرض خطر ورشکستگی اتفاق افتاد)، یا خود به خود و به طور خود به خود به وجود بیاید (همانطور که در روابط بین فردی مدیر و مهندس ارشد اتفاق افتاد. از یک شرکت کوستروما).

این نکات قطعا بسیار قابل توجه است. یک موقعیت و حادثه تعارض که به طور عینی به وجود می آید ممکن است تنها در نتیجه تغییر شرایط عینی متوقف شود و بیشتر توسعه نیابد. یک موقعیت و حادثه که به طور ذهنی به وجود می آید می تواند هم به دلیل تغییرات عینی و هم به ابتکار خود طرف های مقابل پایان یابد. علاوه بر این، یک درگیری تصادفی نسبت به یک درگیری از پیش تعیین شده کمتر مستعد حل شدن است.

از نقطه نظر مدیریتی، در نظر گرفتن چگونگی درک سوژه‌ها از موقعیت درگیری که آنها را به سمت یک حادثه سوق می‌دهد، مهم است. از این گذشته ، واکنش ها و اقدامات مردم معمولاً مطابق با دیدگاه ها ، موقعیت اخلاقی و ویژگی های خلق و خو و منش آنها انجام می شود. توسعه بیشتر درگیری به نحوه تفسیر مخالفان درگیری بستگی دارد.

مشخص است که هر رابطه ای اعم از رسمی و تجاری تنها با مشارکت صادقانه، تبعیت و خویشتن داری طرفین، با تمایل متقابل برای حل اختلافات و درگیری ها، در صورت اجتناب ناپذیر، مؤثر است. در این مورد، همدلی مهم است - آمادگی و توانایی، همانطور که می گویند، "ورود به روح شخص دیگری"، تشخیص خوبی در دیگری، درک چیزی مشترک و اتحاد با او.

در زندگی، اغلب درگیری‌های مبتنی بر حس وجود دارد، احساسات غالب می‌شوند، که مانع از آن می‌شود که شرکت‌کنندگان در تعارض از بیرون به خود نگاه کنند و آزادی انتخاب روش‌های رفتار تعارض را محدود می‌کنند. بنابراین مهم است که طرفین مقابل از همان ابتدا با تکیه بر شعور و شهود وارد عمل شوند و تجلی عواطف و به ویژه احساسات منفی را محدود کنند.

برای مثال، اگر سرمهندس ایوانووا می‌توانست واکنش عاطفی خود را نسبت به تقاضای قانونی مدیر برای ارائه توضیح کتبی از او کنترل کند، ممکن بود درگیری بین مدیران یکی از شرکت‌های سنت پترزبورگ اصلاً رخ نمی‌داد. غفلت. و پتروف به عنوان یک مدیر باتجربه این فرصت را داشت که با درک درستی از سختگیری نشان داده شده توسط مهندس ارشد رفتار کند ، به ارائه یک یادداشت توضیحی دست یابد و اقدامات اداری را انجام دهد که برای اشتباهات ایوانووا در کار او مناسب تر بود. در عوض، هم مهندس ارشد و هم کارگردان خود را اسیر احساسات یافتند و شروع به توسل به شاهدان روابط متضاد خود کردند، که می تواند منجر به انشعاب در تیم شود.

یک موقعیت درگیری اغلب به وجود می آید، تشدید می شود و به مرحله حادثه منتقل می شود، زیرا افرادی که با هم کار می کنند نمی خواهند به یکدیگر گوش دهند و بشنوند، و همیشه مهارت بیان افکار خود، نگرش خود به این یا آن واقعیت را ندارند. واضح و روشن

برای تأیید این موضوع، می‌توانید از تست روان‌شناختی برای تعیین سطح جامعه‌پذیری، خودکنترلی در ارتباطات، راهبردهای رفتار تعارض و غیره استفاده کنید.

یک سری نکات دیگر نیز وجود دارد که باید در تحلیل موقعیت و حادثه ای که به وجود آمده است در نظر گرفت. به طور کلی، مرحله پیش از مناقشه با این واقعیت مشخص می شود که هیچ یک از طرف های مقابل ادعاها و موضع خود را به طور کامل تثبیت نکرده اند. و با وجود اینکه مطالبات اصلی بیان شده، اقداماتی برای تشدید اوضاع انجام شده است، شرکت کنندگان در درگیری هنوز درگیر درگیری نشده اند، در نتیجه مطلوب آن برای خود تردید دارند و تردید و بلاتکلیفی نشان می دهند. در این مرحله، شانس زیادی برای جلوگیری از توسعه نامطلوب رویدادها یا هدایت رویارویی در حال ظهور در جهت قابل قبول تری وجود دارد.

هر کسی که قصد مدیریت یک درگیری را دارد باید اطلاعات قابل اعتمادی در مورد وضعیت درگیری داشته باشد تا بتواند تحلیل کاملی از مواضع طرف های درگیر در مناقشه انجام دهد. در این مورد، توصیه می شود بر روی پارامترهای اصلی فرآیند تعارض تمرکز کنید که البته شامل موارد زیر است: ترکیب شرکت کنندگان در تضاد منافع. موضوع و مقیاس درگیری؛ علت فوری منجر به حادثه؛ ماهیت و شدت تضادها

صرف بیان "بیماری" قطعا کافی نیست. ما باید روابطی را که بین شرکت کنندگان در درگیری ایجاد شده است، مرزهایی که در این مرحله اشغال می کنند، فعالیت یا انفعال در اقداماتی که مخالفان نشان می دهند، روشن و توضیح دهیم. تنها یک تجزیه و تحلیل کامل، که توسط یک تشخیص به همان اندازه کامل پشتیبانی می شود، این امکان را فراهم می کند که پیش بینی شود وضعیت درگیری در چه "سناریویی" ایجاد می شود و چه چیزی پس از حادثه رخ می دهد.

مرحله اول مرحله درگیری واقعی،پس از حادثه، همراه با تشدید شدید اختلافات، مشخصه ظهور درگیری مستقیم این است که طرفین به یکدیگر حمله می کنند و باعث اقدامات تلافی جویانه و مقابله می شوند. تبادل ضربات اجتناب ناپذیری وجود دارد که هدف آن حمله به مواضع حریف و خنثی کردن تهدید آنهاست. از نظر عاطفی، چنین رفتاری اغلب با افزایش پرخاشگری، گذار از تعصب و خصومت به ناسازگاری روانی و خصومت آشکار همراه است.

این مرحله از رفتار تعارض، که منجر به افزایش تقابل می شود، در عین حال آغاز لحظه ای از "ارزش مجدد ارزش ها" را با در نظر گرفتن تغییراتی که در محیط اجتماعی، موقعیت ها و نیات طرفین رخ داده است، تحریک می کند. مرحله انتخاب راه ها برای تعامل بیشتر بین مخالفان آغاز می شود.

دو گزینه ممکن وجود دارد: یا با توجه به توازن قوای کنونی، به دنبال آشتی باشید، سطح تنش در روابط را کاهش دهید، امتیاز دهید و در نتیجه به درگیری پایان دهید، دوباره آن را به شکلی پنهان منتقل کنید تا متعاقباً به مناقشه اصلی بازگردید. وضعیت؛ یا تشدید، ادامه درگیری، رساندن آن به درجه بالاتری از تشدید.

با ادامه درگیری، روند رویارویی به طور طبیعی تشدید می شود، طرف های مقابل نیروها و وسایل، منابع و منابع متقابل بیشتری را بسیج می کنند. وقتی رویارویی واقعاً تهدید به تبدیل شدن به یک اقدام خود ویرانگر باشد، همه چیز می تواند به یک نقطه افراطی برسد، یک وضعیت بن بست. آگاهی طرفین متخاصم از خطر این وضعیت در نهایت آنها را به بازنگری در اهداف و منافع خود و تجدید نظر در استراتژی و تاکتیک های رفتاری خود سوق می دهد. به ابتکار خود شرکت کنندگان در درگیری یا یک نیروی خارجی که علاقه مند به پایان دادن به درگیری است، اقداماتی برای متوقف کردن رویارویی، هدایت درگیری در چارچوب قابل قبول متقابل و حل آن به یک روش انجام می شود.

از سوی کسانی که علاقه مند به حل و فصل مناقشه هستند، باید تمایل به تعیین یک خط رفتار استراتژیک و برنامه عمل و همچنین توانایی توسعه تاکتیک هایی برای تأثیرگذاری بر روند آشکار شدن رویارویی درگیری و مشارکت کنندگان آن وجود داشته باشد. این امر مستلزم اتخاذ تصمیمات مدیریتی، بررسی اجرای عملی آنها، ایجاد تعدیل در برنامه استراتژیک و تاکتیک ها در صورت لزوم، و به دست آوردن سریع اطلاعات در مورد اثربخشی (یا ناکارآمدی) اقدامات انجام شده است. اقدامات فوق با هم، نه تنها کنترل یک تعارض را امکان پذیر می کند، بلکه می تواند بر آن تأثیر بگذارد تا در شرایط داده شده گزینه بهینه برای غلبه بر تعارض پیدا و اجرا شود.

هنگام تعیین اقدامات برای آشتی طرف های متخاصم، لازم است تفاوت ها و برخی تفاوت ها در محتوای اصطلاحاتی مانند "تکمیل"، "حل و فصل"، "حل و فصل" درگیری در نظر گرفته شود. آنها از نظر معنا منطبق نیستند و بارهای معنایی متفاوتی را حمل می کنند.

تكميل به معناي هر پاياني، توقف يك درگيري است. این امر می تواند نتیجه آشتی متقابل طرفین، حصول توافق معین بین آنها و کم رنگ شدن تدریجی رویارویی یا تبدیل آن به درگیری دیگر باشد. پیش نیاز اصلی برای پایان دادن به تعارض، از بین بردن عینی و تضعیف علل ذهنی است که باعث ایجاد وضعیت درگیری شده است.

حل تعارض، به عنوان یک قاعده، وارد کردن تعامل منازعه به جریان اصلی مصالحه از طریق مذاکره، مشارکت میانجی‌ها یا مداخله داوری است. زمانی ممکن است که طرفین به این نتیجه برسند که دستیابی به توافقاتی که آنها را برآورده کند بسیار سودمندتر از ادامه درگیری است.

حل تعارض مستلزم تکمیل آن با حسن نیت خود مخالفان، دستیابی آنها به یک راه حل مشترک برای مشکلی است که آنها را از هم جدا کرده است. این امر به نوبه خود مستلزم انتخاب یک سبک مناسب از رفتار تعارض و روش عملی است که هم با ویژگی ها و هم با ماهیت کلی این نوع تعارض مطابقت داشته باشد.

تضعیف رویارویی اولین مرحله از مرحله پسابرجام است. نکته قابل توجه این است که تعارض با تمام شدت خود می تواند هم در نتیجه تغییر وضعیت عینی و هم در نتیجه بازسازی روانی سوژه ها، تغییر در دیدگاه ها و مقاصد آنها خاتمه یابد. بر این اساس، حل کامل یا جزئی منازعه امکان پذیر می شود.

تنش اوضاع فروکش می کند، دلایلی که باعث رویارویی و تشدید مبارزه شده است، هموار یا از بین می رود. همه چیز یا "به حالت عادی" باز می گردد، یا زمان ایجاد اشکال جدید تعامل، توافق احتمالی و همکاری مخالفان سابق فرا رسیده است.

مرحله نهایی مرحله پس از مناقشه جمع بندی و ارزیابی نتایج است. پیامدهای یک درگیری به بسیاری از عوامل عینی و ذهنی، رفتار طرفین، روش های غلبه بر اختلافات و مهارت کسانی که حل و فصل تعارض را هدایت کرده اند، بستگی دارد.

اما نتیجه هر چه که باشد، پیامدهای تعارض تأثیر خاصی بر سازمان و پرسنل آن دارد. به عنوان مثال، یک وضعیت درگیری در یک شرکت بازرگانی سرمایه، ناشی از نیاز به کاهش تعداد قابل توجهی از کارکنان، تیم را برای مدت طولانی در حالت تعلیق نگه داشت و منافع کل شرکت و بسیاری از کارکنان آن را تحت تأثیر قرار داد. درگیری بین مدیر و مهندس ارشد شرکت کوستروما زودگذرتر شد، اما در نوع خود دردناک نه تنها برای شرکت کنندگان مستقیم، بلکه برای کل نیروی کار. در هر دو مورد، پیامدهای درگیری ها را نمی توان به وضوح ارزیابی کرد.

تأثیر پیامدهای رویارویی تعارض بر افراد، گروه های اجتماعی و کل سازمان، گویی در کانون توجه قرار گرفته است، کارکردها و اهمیت تعارض، مصلحت بالای آن یا برعکس، بی مصلحتی شدید را آشکار می کند. هنگام تجزیه و تحلیل و ارزیابی هر دو پیامدهای مثبت و منفی هر تعارضی، باید رویکرد علمی، عینیت واقعی را رعایت کرد و از اغراق در یک جهت یا آن طرف اجتناب کرد.

درگیری های صنعتی می تواند به اشکال اصلی زیر رخ دهد: تشکیل دسته ها، اعتصابات، خرابکاری، دسیسه.

دسته به گروهی از کارمندان گفته می شود که فعالانه با خط رسمی یا مورد حمایت اکثریت مخالفت می کنند. هدف آنها به دست گرفتن قدرت واقعی در سازمان یا تقویت موقعیت های خود است.

فتنه عبارت است از درهم تنیدگی ناصادقانه دیگران به منظور وادار ساختن آنها به انجام اقداماتی که به نفع آغازگر است و باعث آسیب به کسانی می شود که علیه آنها انجام می شود. ابزار دسیسه، اطلاعات تحریف شده ای است که از طریق «اشخاص ثالث» منتشر می شود، افراد و اعمال آنها را تحقیر یا سفید می کند.

اعتصاب یک توقف موقت و سازمان یافته کار با خواسته های مشترک از دولت است. به عنوان یک قاعده، از قبل برنامه ریزی شده است، اما با تشدید شدید روابط می تواند به طور خود به خود شعله ور شود.

قانون کار در بسیاری از کشورها، از جمله روسیه، سازماندهی و اجرای اعتصابات را تنظیم می کند. اما دومی نیز می تواند غیرقانونی باشد (به عنوان مثال، تحصن، اعتصابات خشونت آمیز، نقض شرایط قرارداد و غیره).

اشکال زیر از اعتصاب متمایز می شود:

) توقف کار و ترک محل کار.

) طبق قوانین کار کنید (اعتصاب ایتالیا). رعایت دقیق آنها به دلیل ناهماهنگی هایی که کارکنان به سادگی از غلبه بر آنها با روش های غیررسمی امتناع می ورزند، روند عادی کار را مختل می کند. چنین اعتصابی توسط قانون تنظیم نمی شود و مبنایی برای پاسخگویی کارگران ایجاد نمی کند.

) آهسته کار کردن، مثلاً با نصف سرعت عادی.

) اعتصاب نبض (افراد به صورت پاره وقت، به عنوان مثال یک ساعت در هر شیفت، یا در گروه های جداگانه کار می کنند).

) اعتصاب اشغالی (کار متوقف می شود، اما همه در جای خود هستند).

) اعتصاب فعال (به روش خودتان کار کنید). راه های مختلفی برای پایان دادن به اعتصاب وجود دارد، به ویژه: ارضای کامل یا جزئی خواسته های شرکت کنندگان؛ زوال تدریجی تحت تأثیر گرفتاری خانواده ها یا تحریم مالکان. عقب نشینی سازمان یافته؛ "شکستن" با زور یا مانور. دومی می تواند به اشکال زیر باشد:

پیگرد قانونی سازمان دهندگان و شرکت کنندگان؛

حذف رهبر از طریق رشوه، باج خواهی، خشونت فیزیکی؛

فراخوان مقامات برای پایان دادن به اعتصاب یا استفاده از زور

سازماندهی اعتصاب شکنی (شامل کارگران موقت) یا قفل (اخراج همه شرکت کنندگان)؛

ارضای کامل یا جزئی مطالبات اعتصاب کنندگان.

خرابکاریهمیشه در چارچوب قانون اتفاق می افتد و برای سازمان های بوروکراتیک معمول است. قوانین حاکم بر فعالیت های آنها گاهی چنان سخت گیرانه است که کار تولیدی تنها در صورت نقض آنها امکان پذیر است. اعدام سخت آنها (که در آن خرابکاری اغلب خود را نشان می دهد) آن را فلج می کند. کارگران معمولاً برای دفاع از حقوق قانونی خود به این روش متوسل می شوند.

خرابکاری می تواند به صورت منفعل یا فعال باشد. اولین مورد شامل نادیده گرفتن تخلفات در حال ظهور یا، برعکس، توجه بیش از حد به آنها است. نتیجه یا بی نظمی یا تاخیر در کار است. دومی مبتنی بر تحریک آگاهانه مشکلات است که در نهایت به همان عواقب منجر می شود. اهداف خرابکاری می تواند:

) سازماندهی کار (روش های مؤثر، اما غیر قانونی آنها با روش های رسمی جایگزین می شود، اما برخلاف واقعیت های زندگی).

تجهیزات و منابع مادی (به منظور جلوگیری از اجرای پیشرفت علمی و فناوری، اجتناب از اخراج و کاهش الزامات مجریان، از کار افتاده یا به طور غیرمنطقی استفاده می شوند).

به هم پیوستگی تولید، خرابکاری را به ویژه خطرناک می کند. در طول اعمال آن، خرابی رخ می دهد، که باعث خسارت مادی عظیمی می شود، اما برای کارگران، استراحت اضافی است.

1.4 الگوهای اساسی رفتار در تعارض

اگر تعامل تعارض با وضعیت فعلی در روابط بین شرکا تعیین شود، حداقل یکی از آنها، اگر توانایی های خودکنترلی را به اندازه کافی توسعه داده باشد، فرصت های زیادی برای خروج از وضعیت درگیری یا تلاش برای حل آن دارد. ممکن است چندین گزینه برای اقدامات احتمالی وجود داشته باشد:

) از یک موقعیت درگیری خارج شوید، از تضاد منافع، اهداف، مواضع و غیره، بدون اصرار بر خود، بلکه بدون تسلیم شدن در برابر حریف خود اجتناب کنید.

) روی خود اصرار کنید و در عین حال رابطه با شریک خود را تشدید کنید.

) تسلیم شدن به دیگری، غفلت از برخی علائق که مهمترین آنها نیست.

) سازش با حریف، واگذاری چیزی در ازای امتیازات طرف مقابل.

) سعی کنید با جست و جوی راه هایی که خواسته ها، علایق و آرزوهای طرفین را برآورده کند، وضعیت تعارض را حل کنید.

خط خاص (استراتژی) رفتار انتخاب شده در هر یک از گزینه های ممکن برای تعامل با شریک، نه تنها با ویژگی های شخصی افراد درگیر در تعامل تعارض، بلکه با توجه به شرایط یک موقعیت خاص تعیین می شود. این همپوشانی متقابل دو ردیف تعیین موقعیت درگیری - موقعیتی و شخصی - منجر به این واقعیت می شود که هر تعامل تعارض بسیار منحصر به فرد است. این همیشه فردی است، اگر نه با توجه به شرایط منشأ و توسعه آن، حداقل بر اساس ویژگی های شخصی شرکای تعامل بین فردی، که هر یک از آنها چیزی مخصوص به خود را وارد آن می کند، که فقط برای او خاص است. بنابراین، وظیفه برون رفت از تعارض یا حل آن، هر بار تازگی دارد و حداقل تا حدودی (و گاهی تا حد زیادی) خلاقانه است و مستلزم فشار منابع فکری و عاطفی فرد است. که خود را در شرایط درگیری می بیند.

اما مهم نیست که رویدادها در یک تعارض بین فردی چگونه توسعه می یابند، گرایش مشترک برای همه موقعیت های مرتبط با تلاش برای حل تعارض به شرح زیر است: حل تعارض به معنای از بین بردن علل آن است. اما برای دستیابی به چنین نتیجه ای، باید نکات، راه های نزدیک شدن با شریک (شریک) را در درک اینکه با او در حوزه منافع و وظایف اصلی وحدت وجود دارد، پیدا کرد. این رویکرد است که امکان را پیش‌فرض می‌گیرد و پیش‌شرط‌هایی را برای حل و فصل دوستانه تعارض ایجاد می‌کند تا در نتیجه تقسیم‌بندی به «برندگان» و «بازنده‌ها» صورت نگیرد و منشأ یک وضعیت درگیری جدید به وجود نیاید.

بنابراین، یکی از اولین گام ها در حل تعارض، شناخت تضادهایی است که بین افراد وجود دارد. مواقعی وجود دارد که یکی از مخالفان هنوز به طور کامل دلایل مشکلات را درک نکرده است. هنگامی که هر دو طرف درگیری از وجود تضادها آگاه باشند، گفتگوی صریح به تعریف واضح تر موضوع اختلاف، ترسیم مرزهای ادعاهای متقابل و شناسایی مواضع طرفین کمک می کند. همه اینها مرحله بعدی را در توسعه درگیری باز می کند - مرحله جستجوی مشترک برای گزینه هایی برای حل آن.

جستجوی مشترک برای خروج از یک وضعیت درگیری نیز مستلزم رعایت تعدادی از شرایط است، به عنوان مثال:

علل واقعی درگیری را از حادثه جدا کنید - دلیل رسمی شروع درگیری.

تمرکز بر مشکلات موجود به جای احساسات شخصی؛

طبق اصل "اینجا و اکنون" عمل کنید، یعنی. حل مشکلاتی که مستقیماً باعث این درگیری شده است، بدون یادآوری سایر رویدادها و حقایق بحث برانگیز.

ایجاد محیطی برای مشارکت برابر در جستجوی گزینه های ممکن برای حل مناقشه.

فقط برای خودت صحبت کن قادر به گوش دادن و شنیدن دیگران باشد.

نسبت به شخصیت حریف نگرش محترمانه داشته باشید، در مورد حقایق و رویدادها صحبت کنید و نه در مورد ویژگی های یک شخص خاص.

ایجاد فضای اعتماد متقابل و همکاری.

اگر در یک تعارض بین فردی تمایلات منفی غالب باشد (خصومت متقابل، شکایت، سوء ظن، بی اعتمادی، خلق و خوی خصمانه و غیره) و مخالفان نتوانند یا تمایلی به گفتگو نداشته باشند، به اصطلاح روش های غیرمستقیم حل تعارض بین فردیبیایید به برخی از این روش ها نگاه کنیم.

1. روش «خروج احساسات».به حریف این فرصت داده می شود تا هر چیزی را که برای او دردناک است بیان کند و از این طریق تنش عاطفی و روانی ناشی از درگیری را کاهش می دهد. پس از این، فرد تمایل بیشتری به جستجوی گزینه هایی برای حل سازنده وضعیت تعارض دارد.

2. روش «نگرش مثبت نسبت به فرد».فرد درگیر، خواه حق با او باشد یا نادرست، همیشه در رنج است. ما باید با او ابراز همدردی کنیم و ویژگی های شخصی او را توصیفی مثبت کنیم، مانند: "شما فردی باهوش هستید و غیره." در تلاش برای توجیه ارزیابی مثبت خطاب به او، حریف برای یافتن راهی سازنده برای حل تعارض تلاش خواهد کرد.

3. روش مداخله «سوم اقتدارگرا».فردی که در تعارض بین فردی قرار دارد، به طور معمول، کلمات مثبتی را که طرف مقابلش نسبت به او بیان می کند، درک نمی کند. یک "شخص ثالث" قابل اعتماد می تواند در چنین موضوعی کمک کند. بنابراین، فرد متعارض می داند که طرف مقابلش نظر بدی نسبت به او ندارد و این واقعیت می تواند آغازی برای جستجوی سازش باشد.

4. تکنیک "پرخاشگری برهنه".به شیوه ای بازیگوش، در حضور شخص ثالث، به مخالفان اجازه داده می شود که «مسائل دردناک را مطرح کنند».

در چنین شرایطی، نزاع، به طور معمول، به اشکال شدید نمی رسد و تنش در روابط بین مخالفان کاهش می یابد.

5. تکنیک «شنیدن اجباری حریف».کسانی که در تعارض هستند باید به دقت به حرف یکدیگر گوش دهند. علاوه بر این، هر کس قبل از پاسخ به مخالف خود، باید آخرین اظهارات او را با دقت خاصی بازتولید کند. انجام این کار بسیار دشوار است، زیرا کسانی که در تضاد هستند فقط خودشان را می شنوند و کلمات و لحنی را به حریف نسبت می دهند که در واقع وجود نداشت. تعصب مخالفان نسبت به یکدیگر آشکار می شود و از شدت تنش در روابط آنها فروکش می کند.

6. تبادل موقعیت.او از افراد درگیر دعوت می کند که از موضع مخالف خود ادعاهای خود را بیان کنند. این تکنیک به آنها اجازه می دهد تا از نارضایتی ها، اهداف و علایق شخصی خود فراتر رفته و حریف خود را بهتر درک کنند.

7. گسترش افق معنوی مجادله کنندگان.این تلاشی است برای اینکه کسانی که در تعارض هستند فراتر از درک ذهنی تعارض قرار گیرند و به آنها کمک شود تا موقعیت را به عنوان یک کل ببینند، با همه پیامدهای ممکن.

یک مرحله مهم در مسیر حل تعارض، آمادگی برای حل آن است. چنین آمادگی در نتیجه ارزیابی مجدد ارزش ها ظاهر می شود، زمانی که یک یا هر دو طرف متعارض شروع به درک بیهودگی ادامه رویارویی می کنند. در این دوره تغییراتی در نگرش نسبت به موقعیت، نسبت به حریف و نسبت به خود رخ می دهد. نگرش درگیری نیز تغییر می کند.

حل و فصل موفق تعارض در نهایت مستلزم آن است که هر دو طرف مایل به حل آن باشند. اما اگر چنین تمایلی حداقل توسط یک طرف نشان داده شود، آنگاه فرصت های بیشتری برای گام متقابل به طرف دیگر می دهد. در یک تعارض بین فردی بین کارکنان یک سازمان و مشتریان، به نظر می رسد که افراد متقابل با نارضایتی ها، ادعاها و سایر احساسات منفی متقابل هستند. برداشتن اولین قدم برای حل و فصل یک درگیری بسیار دشوار است: همه معتقدند که دیگری باید تسلیم شود. بنابراین، آمادگی برای حل تعارض نشان داده شده توسط یکی از طرفین می تواند نقش تعیین کننده ای در حل تعارض به طور کلی داشته باشد.

نتیجه گیری از فصل اول:

1. آموزش «توانایی» برای مدیریت تعارض را به طور طبیعی در فرد به این احساس می‌رساند که بر موقعیت تأثیر می‌گذارد، نه بر او تأثیر می‌گذارد و عزت نفس و عملکرد تجاری را افزایش می‌دهد.

بسیاری از درگیری ها دارای چنان پیشینه پیچیده و پیچیده ای هستند که یک متخصص مجبور می شود مانند یک باستان شناس، لایه ها را یکی پس از دیگری کشف کند. لایه‌بندی مشکلات می‌تواند موضوع درگیری را کاملاً پراکنده و بدون مرزهای مشخص، روان کند. یک درگیری ممکن است یک موضوع اصلی داشته باشد که به موضوعات جداگانه تجزیه می شود، "نقاط دردناک" متعدد.

پویایی تغییرات در رفتار شرکت کنندگان در آموزش در دو مرحله رخ می دهد: مرحله تسلط (شرکت کنندگان یاد می گیرند که چگونه یک مشکل رفتاری را حل کنند و سعی می کنند آن را همراه با تسهیل کننده حل کنند). مرحله تخصیص (شرکت کنندگان رفتار خود را تحت تأثیر دانش جدید تغییر می دهند و می توانند به طور مستقل وظایف محول شده را حل کنند).

توسعه یک درگیری در شرایط عادی از سه مرحله می گذرد - قبل از مناقشه، درگیری و پس از درگیری. هر یک از آنها به نوبه خود به فازهایی تقسیم می شوند. هر مرحله و مرحله ای را فقط باید مرحله ای معین در حرکت دانست، پویایی درگیری که نشان دهنده ارتباط آن با منبع تنش در روابط اجتماعی و رویارویی طرفین مقابل است.

برای جلوگیری از تعارض، یک فرد در روابط با افراد دیگر باید وفاداری، حسن نیت، بردباری و حسن نیت از خود نشان دهد، منصف، دوستانه، محترمانه و مودب باشد. ارتباط خود را با دیگران بر مبنایی خیرخواهانه مانند اعتماد متقابل، قابلیت اطمینان در گفتار و کردار ایجاد کنید. هر رابطه ای اعم از تجاری و شخصی صرفاً با رعایت و خویشتن داری طرفین، شراکت صادقانه و تمایل متقابل برای حل اختلافات و درگیری ها در صورت وقوع مؤثر است.

فصل 2. برنامه آموزشی برای غلبه بر تعارض

2.1 سازماندهی آموزش

مخاطب: مدیران، متخصصان در هر زمینه، روسای بخش ها، کارمندان بخش، افراد.

اهداف آموزشی:

افزایش امنیت روانی شرکت کنندگان، گسترش مهارت ها و توانایی های روانی فناورانه در مدیریت تعارض.

افزایش اثربخشی فردی شرکت کنندگان در آموزش در زمینه تجارت و ارتباطات اجتماعی.

توسعه مهارت های مدیریت تعارض و مقاومت در برابر تأثیرات تهاجمی.

تسلط بر تفکر جدید و درک موقعیت های تعارض.

توسعه قدرت شخصی برای موقعیت های تعامل تجاری.

وظایف حل شده در طول آموزش:

آموزش روش های یافتن راه حل در موقعیت های تعارض؛

به شرکت‌کنندگان کمک کنید تا بی‌طرفانه وضعیت درگیری را ارزیابی کنند.

به شرکت کنندگان کمک کنید تا رفتار خود را در جهت کاهش پتانسیل آن برای تعارض تنظیم کنند (حذف تعارض در حوزه شخصی و عاطفی).

متحد کردن یک تیم خاص (اگر همه شرکت کنندگان نماینده تیم باشند)، توسعه مهارت ها و توانایی های تعامل تیم.

· تجزیه و تحلیل تعارض؛

· راهبردهای اساسی برای رفتار در موقعیت درگیری؛

· مهارت‌های تعامل مؤثر با افراد متعارض و برنده شدن استراتژی‌های تعامل؛

· الگوریتمی برای حل و فصل موقعیت‌های تضاد منافع، کاهش تنش و یافتن "چیزهای مشترک در چیزهای مختلف".

· ویژگی های رفتار در یک موقعیت درگیری و مدل های حل و فصل موفق تعارض.

· روشهای نفوذ در تعارض و روشهای دفاع شخصی روانی.

· "تحلیل تراکنش" - به عنوان مکانیزمی برای رفتار موثر در یک موقعیت درگیری؛

· موقعیت های تعارض معمول در زندگی شخصی و حرفه ای و راه های حل آنها.

· استفاده از تعارض برای توسعه سازمانی؛

· پیشگیری از تعارض؛

نتیجه پیش بینی شده:

در صورت استفاده فعال از تجربیات و دانش کسب شده در طول دوره آموزشی، شرکت کنندگان آموزش قادر خواهند بود:

تضادها را سریعتر و موثرتر حل کنید. جلوگیری از درگیری در بخش شما

ویژگی های آموزش:

آیا می توانیم بدون اختلاف، تضاد و تضاد زندگی کنیم؟ نه! آنها همراهان همیشگی زندگی شخصی و حرفه ای ما هستند. آیا دوست دارید بتوانید آن را مدیریت کنید؟ این دقیقا همان چیزی است که در این آموزش که در قالب تعامل فعال ساخته شده است به شما پیشنهاد می شود.

زمان:

این آموزش برای 4 درس 4 ساعته (مدت کل 16 ساعت) طراحی شده است.

ترکیب گروه:

تعداد مطلوب 10-12 نفر است.

گروه ها باید به صورت داوطلبانه تشکیل شوند.

محل:

سالن برای آموزش

2.3 شرح برنامه آموزشی

روز 3:

با درود:

شرکت کنندگان در یک دایره می نشینند و به نوبت به یکدیگر سلام می کنند و همیشه بر فردیت شریک خود تأکید می کنند، به عنوان مثال: "از دیدن شما خوشحالم و می خواهم بگویم که عالی به نظر می رسید" یا "سلام، شما به همان اندازه پرانرژی و شاد هستید. مثل همیشه." یک شرکت کننده می تواند به یکباره همه یا یک شخص خاص را مورد خطاب قرار دهد. در طول این گرم کردن روانشناختی، گروه باید سبک ارتباطی قابل اعتمادی داشته باشد و نگرش مهربان خود را نسبت به یکدیگر نشان دهد.

مجری باید به نحوه برقراری ارتباط توجه کند.

زمان درس 10 دقیقه است.

در پایان آن، ارائه دهنده اشتباهات معمولی که شرکت کنندگان مرتکب شده اند را تجزیه و تحلیل می کند و سازنده ترین روش های احوالپرسی را نشان می دهد.

هدف تمرین :

شکل گیری یک سبک ارتباطی قابل اعتماد در فرآیند برقراری تماس.

ایجاد نگرش های عاطفی مثبت نسبت به ارتباطات محرمانه.

سوالات:این تمرین چه احساساتی را در شما برانگیخت؟ چه چیزی سخت بود؟ چه چیزی به شما کمک کرد تا با ورزش کنار بیایید؟

تمرین شماره 2: آنچه را که می بینم می گویم

توصیف رفتار به معنای گزارش دادن اعمال خاص مشاهده شده سایر افراد بدون ارزیابی است، یعنی بدون نسبت دادن انگیزه های عمل، ارزیابی نگرش ها یا ویژگی های شخصیتی به آنها. اولین قدم در توسعه زبان توصیفی به جای قضاوت، بهبود توانایی شما برای مشاهده و گزارش مشاهدات خود بدون قضاوت است.

در یک دایره نشسته، اکنون رفتار دیگران را مشاهده می کنید و به نوبه خود آنچه را که در مورد هر یک از شرکت کنندگان می بینید، می گویید. به عنوان مثال: "کولیا با پاهایش روی هم می نشیند "کاتیا لبخند می زند.

تسهیل گر تضمین می کند که قضاوت های ارزشی و استنباط ها استفاده نمی شود. پس از اتمام تمرین، در مورد اینکه آیا تمایل به استفاده از تخمین‌ها اغلب وجود داشت، آیا تمرین دشوار بود و شرکت‌کننده چه احساسی داشت، بحث می‌شود.

هدف تمرین: بازپخش وضعیت عبارات غیر قضاوتی.

زمان: 30 دقیقه

تمرین شماره 3: پاسخ های نامطمئن، مطمئن و تهاجمی

از هر یک از اعضای گروه خواسته می شود تا انواع پاسخ های ناامن، مطمئن و تهاجمی را در یک موقعیت خاص نشان دهد. شرایط زیر را می توان پیشنهاد کرد:

دوستی با شما صحبت می کند و شما می خواهید بروید.

دوستتان بدون اینکه به شما اخطار داده باشد، ترتیبی داد که شما با یک غریبه ملاقات کنید.

افرادی که پشت سر شما در سالن سینما نشسته اند، با بلند صحبت کردن، مزاحم شما می شوند.

همسایه‌تان با پرسیدن سؤالات احمقانه‌ای، شما را از یک سخنرانی جالب منحرف می‌کند.

معلم می گوید مدل موی شما با ظاهر دانش آموز مطابقت ندارد.

دوستی از شما می خواهد که مقداری از اقلام گران قیمت خود را به او قرض دهید، و شما او را نه فردی مرتب و نه کاملاً مسئول می دانید.

فقط یک موقعیت برای هر شرکت کننده استفاده می شود. شما می توانید این موقعیت ها را به صورت جفت انجام دهید. گروه باید در مورد پاسخ هر یک از شرکت کنندگان بحث کند.

زمان:40 دقیقه برای تمرین در نظر گرفته شده است.

هدف تمرین:

ایجاد واکنش های کافی در موقعیت های مختلف؛

"تحلیل تراکنش" پاسخ ها و شکل گیری الحاقات "نقش" لازم.

مجری در مورد انواع رفتار در یک موقعیت درگیری صحبت می کند (به گفته توماس): سازگاری، سازش، همکاری، نادیده گرفتن، رقابت و رقابت. پس از این، توصیه می شود 1-2 بازی نقش آفرینی (به صلاحدید رهبر) انجام شود که در آن شرکت کنندگان می توانند انواع مختلف رفتار را مشاهده کنند.

زمان: 10 دقیقه.

بازی نقش آفرینی "هموارسازی درگیری ها"

مجری در مورد اهمیت مهارت هایی مانند توانایی حل سریع و مؤثر تعارض ها صحبت می کند. اعلام می کند که اکنون ارزش تلاش برای یافتن تجربی روش های اساسی حل تعارض را دارد.

شرکت کنندگان به سه نفر تقسیم می شوند. به مدت 5 دقیقه، هر سه نفر با سناریویی روبرو می شوند که در آن دو شرکت کننده نماینده طرف های متعارض هستند (مثلاً همسران در حال نزاع)، و نفر سوم نقش یک صلح طلب، یک داور را بازی می کند.

مجری موارد زیر را برای بحث مطرح می کند: سوالات:

چه تکنیک های حل تعارض نشان داده شده است؟

فکر می کنید شرکت کنندگان در طول بازی از چه چیزهای جالبی استفاده کردند؟

آن دسته از شرکت کنندگانی که نتوانستند درگیری را هموار کنند چگونه باید رفتار کنند؟

هدف تمرین:تمرین مهارت ها و توانایی های حل تعارض

زمان: 30 دقیقه.

تمرین شماره 4: ماشین تحریر

به شرکت کنندگان کلمه یا عبارتی داده می شود. حروف تشکیل دهنده متن بین اعضای گروه توزیع می شود. سپس عبارت باید در اسرع وقت گفته شود و همه نامه خود را صدا بزنند و در فواصل بین کلمات همه دست خود را بزنند.

هدف از تمرین و من:توسعه مهارت برای اقدام منسجم

اگر.، من.

تمرین در یک دایره انجام می شود: یکی از شرکت کنندگان شرطی را تعیین می کند که وضعیت درگیری خاصی را مشخص می کند. به عنوان مثال: "اگر من در یک فروشگاه کوتاه آمدم." نفر بعدی که کنار او نشسته است جمله را ادامه می دهد (تمام می کند). به عنوان مثال: "من یک کتاب شکایت می خواهم."

توصیه می شود این تمرین را در چند مرحله انجام دهید که هر یک از آن ها شامل همه افراد حاضر می شود و سپس بحث و گفتگو انجام می شود.

مجری اشاره می کند که هم موقعیت های درگیری و هم راه حل های آنها قابل تکرار هستند.

هدف تمرین : توسعه مهارت ها برای واکنش سریع به یک موقعیت درگیری.

زمان: 40 دقیقه

اتمام روز سوم آموزش:

سوالات مجری:

این کار را اینجا و اکنون انجام دهید.

نتیجه گیری در فصل دوم:

1. تمرینات حل تعارض شرح داده شده فقط حاوی دستورالعمل هایی است که اجرای آنها مستلزم مشارکت فرد است.

2. آغاز تغییر خود مثبت در توانایی فرد برای انعکاس ارتباطی - خودشناسی، درون نگری و توانایی دیدن خود از بیرون، از موقعیت یک ناظر بیرونی نهفته است. انعکاس همچنین کمک می کند تا موقعیت یک شریک ارتباطی را بگیرید و درک کنید که طرف مقابل چگونه به سخنان و اعمال یک فرد متعارض واکنش نشان می دهد. این شخص دیگر چه احساسی دارد؟ او به چه چیزی فکر می کند؟ چه عواقبی می تواند کلمات ظالمانه و توهین آمیزی داشته باشد که یک فرد متعارض در حرارت عصبانیت و با چهره ای مخدوش فریاد بزند یا زمزمه ای تهدیدآمیز به زبان آورد؟

1.آموزش ارائه شده ممکن است مورد تقاضای پزشکان باشد.

با تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص، انجام تمرینات خاص و شرکت در بازی های نقش آفرینی، نه تنها به دانش دست خواهید یافت، بلکه بر تکنیک های عملی کار با درگیری ها نیز مسلط خواهید شد.

مواد آموزشی به خودی خود ارزشمند هستند: آنها با موفقیت برای مطالعه خود تکنیک های مدیریت تعارض استفاده می شوند.

برای اینکه آموزش حل تعارض موثرتر باشد، مهم است که رویکردهای متفاوتی در اختیار داشته باشید، بتوانید به طور انعطاف پذیر از آنها استفاده کنید، از الگوهای معمول فراتر بروید و به فرصت ها حساس باشید و به شیوه های جدید عمل کنید و فکر کنید.

نتیجه

اگرچه روابط با افراد دیگر باید صلح و هماهنگی را تقویت کند، درگیری ها اجتناب ناپذیر است. هر انسان عاقلی باید توانایی حل و فصل مؤثر اختلافات و اختلافات را داشته باشد تا تار و پود زندگی اجتماعی با هر تعارضی پاره نشود، بلکه برعکس به دلیل رشد توانایی یافتن و توسعه علایق مشترک تقویت شود.

اگر متعاقباً وقت بگذارید و به یاد آورید که چه چیزی منجر به درگیری شده است و چه اتفاقی در موقعیت درگیری رخ داده است، تعارضات را می توان به مواد آموزشی عالی تبدیل کرد. سپس می توانید در مورد خودتان، در مورد افراد درگیر در درگیری، یا در مورد شرایط اطراف که به درگیری کمک کرده است، اطلاعات بیشتری کسب کنید. دانش به دست آمده در طول آموزش به شما کمک می کند تا در آینده تصمیم درستی بگیرید و از تعارض جلوگیری کنید.

در کاری که انجام داده‌ایم، ویژگی‌های اصلی روان‌شناختی اجتماعی تعارض‌ها را که نتیجه‌گیری‌هایی از آن در بخش اول گرفته شد، بررسی کردیم و تکنیک‌هایی را ارائه کردیم که جنبه‌های مختلف موقعیت‌های تعارض، شخصیت‌های درگیری و ویژگی‌های تضاد را نشان می‌دهد. روابط بین افراد درگیر در درگیری نکات و توصیه های مختلفی در مورد راه های حل مثبت تعارض از سوی روانشناسان برجسته روسی و خارجی نیز ارائه شد. این کار شامل مجموعه ای از تمرینات برای جلسات آموزشی در مورد این مشکل است.

در نتیجه، ما مشکلات زیر را در تحقیقات خود حل کردیم:

مفاهیم «تعارض» و «تعارض اجتماعی» را تعریف کرد.

علل تعارضات اجتماعی را آشکار کرد،

ما مراحل اصلی درگیری ها را شناسایی کردیم،

روش‌هایی برای تشخیص موقعیت‌های تعارض و ویژگی‌های شخصی شرکت‌کنندگان در تعارض ارائه شده است.

ما راه ها و روش های حل و فصل موقعیت های تعارض را در قالب توصیه ها و تکنیک های آموزشی ارائه کردیم.

کتابشناسی - فهرست کتب

1.Avdeev E.V. روانشناسی برای حل موقعیت های مشکل. م.، 1992.

2.آندریف V.K. تضاد شناسی: هنر استدلال، مذاکره، حل تعارض. کازان، 1992.

.بابوسف EM. مبانی تعارض شناسی. Minsk, 1997. P.55.

.Vesnin V.R. مدیریت عملی پرسنل: راهنمای کار پرسنل. م.، 1998.

.گریشینا N.V. من و دیگران: ارتباط در تیم کاری. L., 1990.

.گروموا O.N. تعارض شناسی: کتاب درسی. کمک هزینه م، 1993.

.دیمیتریف A.V. تضاد شناسی. - م.، 2003

.Zaprudsky Yu.G. تضاد اجتماعی Rostov n/d, 1992. P.54.

.زایتسف A.K. تعارض اجتماعی در یک شرکت کالوگا، 1993.

.زاخاروف V.P.، Khryashcheva N.Yu. آموزش روانی-اجتماعی.ل.، 1990.

.Conflictology / ویرایش شده توسط A.S. کارمینا. سن پترزبورگ، 1999.

.کوچتووا A.I. مبانی روانشناختی مدیریت پرسنل مدرن. - م.، 1999.

.Kuzmin K.A. روانشناسی و مدیریت موثر. م.، 1994.

.لادانوف I.D. مدیریت عملی: روان‌تکنیک مدیریت و خودآموزی. م.، 1995.

.لبدف V.I. روانشناسی مدیریت. م.، 1990.

.لبدوا M.M. حل تعارضات اجتماعی // روانشناسی سیاسی. روستوف-آن-دون، 1996.

.مبانی تعارض شناسی: کتاب درسی. کمک هزینه / ویرایش شده توسط V.N. کودریاوتسوا. م.، 1997.

.پاریگین. B.D. کارگاه آموزش روانشناختی اجتماعی / ویرایش. B.D. سنت پترزبورگ

.پروچنکوف A.S. آموزش رشد شخصی م.: آموزش خلاق، 1993.

.صفیانوف V.I. اخلاق ارتباطی: مشکل حل تعارض م، 1997.

.اسکات جی. درگیری ها: راه هایی برای غلبه بر آنها. کیف، 1991.

.جامعه شناسی کار: کتاب درسی / ویرایش شده توسط N.I. دریاخلووا، A.I. کراوچنکو، وی. شچربینی. م.، 1993.

.Trenev N.N. مدیریت تعارض - م.، 2001

.مدیریت پرسنل سازمانی: کارگاه آموزشی: Proc. کمک هزینه / ویرایش توسط A.Ya. کیبانووا. م.، 1999.

.مدیریت پرسنل یک سازمان: کتاب درسی / ویرایش توسط A.Ya. کیبانووا. م.، 1997.

.فیشر آر.، ارگل دی. آماده شدن برای مذاکره م.، 1998.

.حسن بی.ی. روانشناسی سازنده تعارض. - سن پترزبورگ، 2003.

.چومیکوف A.N. مدیریت تعارض م.، 1995.

.شالنکو وی.پی. درگیری در گروه های کاری م.، 1992.

.Sheinoye V.P. تعارضات در زندگی ما و حل آنها. مینسک، 1996.

.Sheinoye V.P. روانشناسی و اخلاق تماس تجاری مینسک، 1996.

تدریس خصوصی

برای مطالعه یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

متخصصان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند کرد.
درخواست خود را ارسال کنیدنشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.

برنامه آموزشی مدیریت تعارض

درگیری ها بخشی از زندگی روزمره هستند. هر روز رسانه ها از درگیری های مختلف خبر می دهند. بسیاری از مردم تقریباً هر روز خود را درگیر این یا آن درگیری می‌دانند.

تعارض در حوزه اجتماعی به عنوان اختلاف بین طرفین، به عنوان تضاد در منافع و اهداف آنها، امری طبیعی و در نتیجه اجتناب ناپذیر است. علاوه بر این، به گفته متخصص مشهور در زمینه مذاکرات، آر. فیشر، هرچه جهان متنوع تر شود، فرد باید با موقعیت های تضاد منافع بیشتری روبرو شود.

یکی دیگر از محققین آمریکایی M. Deutsch تاکید کرد که تعارض از رکود جامعه جلوگیری می کند، منجر به توسعه آن می شود، جستجوی راه حل برای مشکلات و غیره را تحریک می کند. علاوه بر این، یک درگیری با شدت کم که به صورت مسالمت آمیز حل شود می تواند از درگیری جدی تر جلوگیری کند. توجه شده است که در آن گروه های اجتماعی که درگیری های کوچک بسیار زیاد است، به ندرت به خشونت می رسد.

از مطالب فوق چنین استنباط می شود که درگیری ها نه تنها کارکردهای منفی مرتبط با خطر رشد آنها، انتقال به اشکال خشونت آمیز حل و فصل و غیره، بلکه دارای کارکردهای مثبت نیز هستند. با یک ضرب المثل معروف می توان گفت که تضاد و هماهنگی دو روی یک سکه هستند، بنابراین «جامعه بدون تعارض، جامعه مرده است».

سوال این است که چگونه تعارضات را حل کنیم. سه نوع نگرش یا رویکرد برای حل تعارض وجود دارد:

یکی از طرفین (یا همه طرفین) به دنبال پیروزی است (اقدام یکجانبه).

شرکت کننده یا شرکت کنندگان در درگیری حضور خود را نادیده می گیرند و اقدامی نمی کنند (اقدامات یکجانبه).

با یا بدون کمک شخص ثالث، شرکت کنندگان در مورد موضوعی که باعث تعارض شده است بحث می کنند تا راه حلی قابل قبول برای طرفین پیدا کنند (اقدام مشترک).

در حالت اول، طرفین از عدم وجود منافع مشترک اقدام می کنند. هر شرکت کننده به دنبال وادار کردن دیگری به ارسال است. این نوع رفتار را در زمان خود کارل فون کلاوزویتز به خوبی بیان کرد و گفت که اگر دشمن از اراده ما اطاعت نکند، باید او را در وضعیت بدتری قرار دهیم. تمرکز بر پیروزی مستلزم خشونت است، و در نهایت، اغلب، مشکل را حل نشده رها می کند، زیرا منافع مغلوب ها در نظر گرفته نمی شود. راه دوم عموماً شامل نادیده گرفتن وجود پتانسیل درگیری است که منجر به تجمع آن می‌شود و سپس به اشکال «ناگهانی» خود به خودی حل تعارض که اغلب با پرخاشگری همراه است. در نهایت، رویکرد سوم بر یافتن راه حل قابل قبول دوجانبه از طریق مذاکره متمرکز است. اغلب در عمل، هر سه رویکرد به طور همزمان اجرا می شوند، اما یکی از آنها غالب است. تنها با انتخاب مسیر دوم، با هدف جستجوی مشترک برای راه حل، می توان به کارکردهای مثبت درگیری پی برد.

بدین ترتیب، هدف از حل تعارض (مدیریت) حذف یا نادیده گرفتن تعارض نیست، بلکه جلوگیری از رفتار تعارض مرتبط با روش‌های مخرب و خشونت‌آمیز حل تضادها و هدایت شرکت‌کنندگان به یافتن راه‌حل قابل قبول متقابل است.

تقریباً هر مناقشه ای این امکان را دارد که از راه های مسالمت آمیز و با پیوند دادن منافع مختلف حل و فصل شود تا در نهایت هر دو طرف، علیرغم امتیازات، در موقعیتی سودمندتر از زمانی که منازعه را ادامه می دادند، بیابند. آگاهی از این واقعیت مهم ترین گام به سوی حل و فصل است. در این راستا، روش‌هایی با هدف آموزش جستجوی همسویی علایق نقش مهمی ایفا می‌کنند. در تعدادی از کشورها دوره های مختلفی وجود دارد. که در آن با استفاده از موقعیت های بازی، به مدیران، سیاستمداران در سطوح مختلف، کارکنان شهرداری و افسران پلیس آموزش داده می شود تا در موقعیت های درگیری راه حلی پیدا کنند. به عنوان مثال، در ایالات متحده، چنین برنامه هایی برای دانش آموزان وجود دارد.

پویایی درگیری و حل آن تأثیر زیادی دارد درک طرفین از مشکل و یکدیگر در تعارض.صرف وجود تضادها لزوماً منجر به تعارض نمی شود. طرفین باید بدانند که منافع و اهداف آنها ناسازگار است. علاوه بر این، از نظر عینی، اهداف و منافع طرفین ممکن است با یکدیگر منافات نداشته باشند، اما اگر آنها ناسازگار تلقی شوند، این امر مستلزم تعارض است. همچنین ممکن است یک تضاد منافع واقعی نادیده گرفته شود، و تضاد منافع غیروجود به عنوان یک تضاد تلقی شود.

راه های مختلفی برای تغییر دیدگاه طرفین درگیری وجود دارد. اول از همه، آنها با تجزیه و تحلیل دقیق از منافع طرفین همراه هستند. به خودی خود، چنین تحلیلی به تصحیح تصویر کمک می کند. برای این اهداف، از بازی های شبیه سازی استفاده می شود که شامل بازتولید بحث ها و مذاکرات با هدف یافتن راه حلی برای مشکل است. شرکت در بازی از موقعیت طرف مقابل به شما این امکان را می دهد که دیدگاه و استدلال های آن را بهتر درک کنید و بنابراین یافتن راه حل های ممکن برای مشکلات آسان تر است. علاوه بر این، برای افزایش درجه کفایت تصاویر، اغلب به کمک یک میانجی متوسل می شوند که می تواند به عنوان نوعی "مفسر" رفتار و درک شرکت کنندگان در تعارض عمل کند.

مراحل توسعه و مراحل حل تعارض.در یک درگیری، اغلب، یک دوره نهفته ابتدا زمانی به وجود می آید که طرفین متوجه می شوند که در اهداف تضاد وجود دارد. سپس روابط متضاد ایجاد می شود که با افزایش تنش مشخص می شود. پس از آن خود درگیری ایجاد می شود (یا درگیری به معنای محدود کلمه) که طی آن شرکت کنندگان در آن سعی می کنند بدون استفاده از زور فشار وارد کنند و از اقداماتی مانند اعتراض، اتهام، هشدار، تهدید و غیره استفاده کنند. در نهایت، اگر درگیری بیشتر توسعه یابد، ممکن است وارد مرحله اقدام نظامی فعال شود.

غالباً چنین تحولاتی با یک بحران پیش می آید که روابط بین طرفین به شدت بدتر می شود. یک بحران با سرعت تغییرات در رویدادها، غیر منتظره بودن و ناگهانی بودن آنها مشخص می شود. شرکت کنندگان این احساس را پیدا می کنند که زمان بسیار کمی برای تصمیم گیری دارند و بی عملی می تواند منجر به عواقب جبران ناپذیری شود. این میل به "از دست ندادن ابتکار عمل" است که شرکت کنندگان در بحران را مجبور می کند تا تصمیمات سریع و اغلب پرمخاطره تری نسبت به شرایط عادی بگیرند. این منجر به این واقعیت می شود که آنها فقط تعداد محدود و محدودی از جایگزین ها را در نظر می گیرند. اقدامات احزاب در شرایط بحرانی اغلب خود به خود و غیر منطقی است.

با تشدید تعارض، دشواری حل آن نیز افزایش می یابد. با حرکت به سمت اقدامات فعال علیه یکدیگر، طرفین به طور قابل توجهی تضاد را تشدید و عمیق می کنند. خشونت مستلزم اعمال مشابه در طرف مقابل است، و تعداد فزاینده "قربانیان" کلیشه "دشمن" را تقویت می کند و سطح بالایی از تنش عاطفی را ایجاد می کند که گاهی اوقات با عناصر هیستری همراه است. شرکت کنندگان اقدامات خصمانه فزاینده ای را برای توجیه اقدامات قبلی انجام می دهند. تعارض بد مدیریت می شود. شرکت کنندگان جدید به حوزه آن کشیده می شوند و موضوع اختلاف در حال گسترش است. در نتیجه، اغلب دو قطبی شدن بیشتر طرفین درگیری و اختلاف بیشتر بین آنها وجود دارد.

در حین حل تعارضشرکت کنندگان باید یک سری مراحل از اقدامات خشونت آمیز تا حل تناقضات را از طریق بحث و گفتگو بگذرانند. این مراحل به شرح زیر است:

توقف اعمال خشونت آمیز؛

برقراری گفتگو؛

یافتن راه حل برای مشکلات از طریق مذاکره.

به اندازه کافی روش های پیشگیری و حل تعارضبیشترین مواردی که توسط نویسندگان مختلف ذکر شده عبارتند از:

تشخیص زودهنگام تعارض و شناسایی علل آن به منظور جلوگیری از رشد بیشتر آن.

- "پاشیدن"، "تخلیه" احساسات منفی از طریق فعالیت هایی که آسیب قابل توجهی به حریف وارد نمی کند.

تغییر ماهیت درک شرکت کنندگان در درگیری؛

روش امتیازات متقابل متوالی;

مذاکرات بین طرفین درگیری؛

درخواست تجدید نظر به داور؛

با یک واسطه تماس بگیرید.

یکی از اشکال رایج پیشگیری و حل تعارض، آموزش است. جی برتون را باید آغازگر این رویکرد دانست که بر اساس آن حل تعارض باید بر اساس تغییر ساختارهای عمیق باشد. سازماندهی مناسب ارتباط بین گروه های اجتماعی در تعارض یکی از روش های محوری در این رویکرد است. هدف آن تغییر ماهیت ادراک، همانطور که در بالا ذکر شد، و همچنین از این طریق، تغییر روابط طرفین با یکدیگر است. روش‌های استفاده شده توسط جی. برتون و همکارانش شامل گروه‌های T است که هدف آنها حذف هویت کاذب با گروهی است که فقط بر اساس ملیت است. جلسات و گفتگوهای ویژه بین گروه های متخاصم و غیره سازماندهی شده است.

برنامه آموزشی مدیریت تعارض

هدف دوره:

ایجاد فرصتی برای شرکت کنندگان در آموزش برای کسب تجربه در حل و فصل سازنده موقعیت های تعارض.

اهداف دوره:

آموزش روش های یافتن راه حل در موقعیت های تعارض؛

به شرکت‌کنندگان کمک کنید تا بی‌طرفانه وضعیت درگیری را ارزیابی کنند.

به شرکت کنندگان کمک کنید تا رفتار خود را در جهت کاهش پتانسیل آن برای تعارض تنظیم کنند (حذف تعارض در حوزه شخصی و عاطفی).

متحد کردن یک تیم خاص (اگر همه شرکت کنندگان نماینده تیم باشند)، توسعه مهارت ها و توانایی های تعامل تیم.

این آموزش برای بزرگسالان، عمدتاً جمعیت شاغل طراحی شده است.

ترکیب گروه:

تعداد مطلوب 10-15 نفر است.

گروه ها باید به صورت داوطلبانه تشکیل شوند.

امکان کار با گروه های کارگری وجود دارد.

محل:

سالن برای آموزش

این آموزش برای 4 درس 3 ساعته (مدت کل 12 ساعت) طراحی شده است.

درس 1

آشنایی و پذیرش قوانین آموزشی:

یاد بگیرید که به حرف یکدیگر گوش دهید

یعنی به گوینده نگاه کنید و حرفش را قطع نکنید. وقتی کسی صحبتش را تمام می کند، سخنران بعدی می تواند به طور خلاصه آنچه را که گوینده قبلی گفته است، قبل از بیان افکارش تکرار کند. برای جلب توجه به گوینده می توان از یک شی (مثلا توپ دستی) استفاده کرد که در حین بحث از دستی به دست دیگر می گذرد. وقتی کسی صحبت می کند بقیه ساکت می مانند.

سر اصل مطلب صحبت کن

گاهی اوقات دانش آموزان از موضوع مورد بحث منحرف می شوند. به جای توبیخ شرکت کننده، رهبر بحث ممکن است بگوید: "من مطمئن نیستم که این موضوع چگونه با موضوع ما ارتباط دارد. آیا می توانید منظورتان را توضیح دهید؟"

احترام نشان دهید

صراحت در اظهارات تنها زمانی ظاهر می شود که دانش آموزان یاد بگیرند که ممکن است با نظر شخصی مخالفت کنند، اما بیان ارزیابی افراد دیگر تنها بر اساس افکاری که بیان می کنند غیرقابل قبول است.

قانون "صفر-صفر" (در مورد وقت شناسی)

همه شرکت کنندگان باید قبل از زمان تعیین شده در محل حاضر شوند.

محرمانه بودن

آنچه در کلاس اتفاق می افتد بین شرکت کنندگان باقی می ماند.

قانون توقف

اگر بحث درباره هر یک از تجربیات شخصی شرکت‌کنندگان ناخوشایند یا ناامن شود، شخصی که تجربه‌اش در حال بحث است می‌تواند موضوع را با گفتن «توقف» ببندد.

هرکس از طرف خودش صحبت می کند

ارزش این را دارد که بگوییم "همه این را باور دارند ..."، بلکه "من معتقدم که ..." و غیره.

مصاحبه

شرکت‌کنندگان به دو دسته تقسیم می‌شوند و به مدت 10 دقیقه با شریک زندگی خود صحبت می‌کنند و سعی می‌کنند تا حد امکان درباره آنها بیاموزند. سپس هرکس یک مقدمه کوتاه برای همکار خود آماده می کند. وظیفه اصلی تأکید بر فردیت و تفاوت او با دیگران است. پس از آن شرکت کنندگان به نوبت یکدیگر را معرفی می کنند.

هدف تمرین:

- توسعه توانایی گوش دادن به یک شریک و بهبود مهارت های ارتباطی،

کاهش فاصله ارتباطی بین شرکت کنندگان در آموزش.

سرعت فرار

دستورالعمل: "توپ را به صورت دایره ای، به هر ترتیبی، به جز همسایه سمت راست و همسایه سمت چپ، به طوری که توپ یک بار به هر یک از اعضای تیم برود."

عوارض:

همین کار را انجام دهید، اما برای مدتی

- "آیا می توانید آن را سریعتر انجام دهید؟"

برای مدتی به روش دیگری اجرا کنید.

مجری از همه اعضای تیم دعوت می کند تا پس از اتمام تمرین در یک دایره بنشینند و وضعیت خود را در زمان شروع و پایان کار بیان کنند.

به چه نکاتی باید توجه کرد:

توسعه استراتژی تیم

درک ایده تمرین

درک سایر شرکت کنندگان

تصمیم گیری

تغییرات در رفتار

تغییر در سطح احساسی و در میزان مشارکت همه.

سؤالات مجری باید خنثی باشد و آزادی انتخاب، تحلیل و تخیل را به جا بگذارد:

چه احساسی داشتی؟

چه چیزی در این لحظه تغییر کرد؟..

چرا این راه حل را انتخاب کردید؟

هدف تمرین: توسعه مهارت تصمیم گیری گروهی در مورد استراتژی و تاکتیک های تکمیل کار. انسجام گروهی را ارتقا دهید و فرآیندهای خودافشایی را عمیق تر کنید.

من چیزی را که می بینم می گویم

توصیف رفتار به معنای گزارش دادن اعمال خاص مشاهده شده سایر افراد بدون ارزیابی است، یعنی بدون نسبت دادن انگیزه های عمل، ارزیابی نگرش ها یا ویژگی های شخصیتی به آنها. اولین قدم در توسعه زبان توصیفی به جای قضاوت، بهبود توانایی شما برای مشاهده و گزارش مشاهدات خود بدون قضاوت است.

در یک دایره نشسته، اکنون رفتار دیگران را مشاهده می کنید و به نوبه خود آنچه را که در مورد هر یک از شرکت کنندگان می بینید، می گویید. به عنوان مثال: "کولیا با پاهایش روی هم نشسته است" ، "کاتیا لبخند می زند."

تسهیل گر تضمین می کند که قضاوت های ارزشی و استنباط ها استفاده نمی شود. پس از اتمام تمرین، در مورد اینکه آیا تمایل به استفاده از تخمین‌ها اغلب وجود داشت، آیا تمرین دشوار بود و شرکت‌کننده چه احساسی داشت، بحث می‌شود.

هدف تمرین: بازپخش وضعیت عبارات غیر قضاوتی.

پاسخ های نامطمئن، مطمئن و تهاجمی

از هر یک از اعضای گروه خواسته می شود تا انواع پاسخ های ناامن، مطمئن و تهاجمی را در یک موقعیت خاص نشان دهد. شرایط زیر را می توان پیشنهاد کرد:

دوستی با شما صحبت می کند و شما می خواهید بروید.

دوستتان بدون اینکه به شما اخطار داده باشد، ترتیبی داد که شما با یک غریبه ملاقات کنید.

افرادی که پشت سر شما در سالن سینما نشسته اند، با بلند صحبت کردن، مزاحم شما می شوند.

همسایه‌تان با پرسیدن سؤالات احمقانه‌ای، شما را از یک سخنرانی جالب منحرف می‌کند.

معلم می گوید مدل موی شما با ظاهر دانش آموز مطابقت ندارد.

دوستی از شما می خواهد که مقداری از اقلام گران قیمت خود را به او قرض دهید، و شما او را نه فردی مرتب و نه کاملاً مسئول می دانید.
فقط یک موقعیت برای هر شرکت کننده استفاده می شود. شما می توانید این موقعیت ها را به صورت جفت انجام دهید. گروه باید در مورد پاسخ هر یک از شرکت کنندگان بحث کند. تمرین 40-50 دقیقه طول می کشد.

هدف تمرین:

- ایجاد واکنش های کافی در موقعیت های مختلف؛

- "تحلیل معاملاتی" پاسخ ها و شکل گیری الحاقات "نقش" لازم.

مجری در مورد انواع رفتار در یک موقعیت درگیری صحبت می کند (به گفته توماس): سازگاری، سازش، همکاری، نادیده گرفتن، رقابت و رقابت. آزمون توماس انجام می شود (پیوست 1). پس از این، توصیه می شود 1-2 بازی نقش آفرینی (به صلاحدید رهبر) انجام شود که در آن شرکت کنندگان می توانند انواع مختلف رفتار را مشاهده کنند.

اغراق یا تغییر کامل رفتار

این یک بازی نقش آفرینی است که در آن به اعضای گروه فرصت داده می شود تا درگیری های درون فردی خود را به نمایش بگذارند. نقش آفرینی برای افزایش آگاهی از رفتار و امکان تغییر آن استفاده می شود.

شرکت کننده یک رفتار شخصی نامطلوب را انتخاب می کند یا گروه به او کمک می کند رفتاری را انتخاب کند که از آن آگاه نیست.

اگر یکی از اعضای گروه از این رفتار آگاه نیست، باید در آن بزرگنمایی کند. به عنوان مثال، یکی از اعضای گروه ترسو باید با لحنی بلند و مستبدانه صحبت کند و دائماً لاف بزند. اگر شرکت کننده از رفتار آگاه باشد و آن را نامطلوب بداند، باید آن را کاملاً تغییر دهد. به همه 5-7 دقیقه فرصت داده می شود تا نقش آفرینی کنند. سپس همه شرکت کنندگان مشاهدات و احساسات خود را به اشتراک می گذارند.

هدف تمرین:

- شکل گیری مهارت های اصلاح و اصلاح رفتار بر اساس تحلیل نقش های ایفا شده و تحلیل گروهی رفتار.

درس 2

با درود

شرکت کنندگان در یک دایره می نشینند و به نوبت به یکدیگر سلام می کنند و همیشه بر فردیت شریک زندگی تأکید می کنند، به عنوان مثال: "از دیدن شما خوشحالم و می خواهم بگویم که عالی به نظر می رسید" یا

"هی، تو مثل همیشه پر انرژی و شادی." شما می توانید ویژگی فردی را که خود شخص در اولین ملاقات شناسایی کرده است به خاطر بسپارید (به تمرین "مقدمه" مراجعه کنید). در طول این گرم کردن روانشناختی، گروه باید سبک ارتباطی قابل اعتمادی داشته باشد و نگرش مهربان خود را نسبت به یکدیگر نشان دهد.

مجری باید به نحوه برقراری ارتباط توجه کند.

این درس 10-15 دقیقه طول می کشد.

در پایان آن، ارائه دهنده اشتباهات معمولی که شرکت کنندگان مرتکب شده اند را تجزیه و تحلیل می کند و سازنده ترین روش های احوالپرسی را نشان می دهد.

هدف تمرین:

- شکل گیری یک سبک ارتباطی قابل اعتماد در فرآیند برقراری تماس.

ایجاد نگرش های عاطفی مثبت نسبت به ارتباط اعتماد.

شرکت کنندگان در یک دایره ایستاده اند، کاملا نزدیک و دست ها را از پشت می گیرند. شخصی که به آرامی دست خود را فشار می دهد، سیگنالی را به شکل دنباله ای از فشارهای سریع یا طولانی تر ارسال می کند. سیگنال به صورت دایره ای ارسال می شود تا زمانی که به نویسنده بازگردد. به عنوان یک عارضه، می توانید چندین سیگنال را به طور همزمان، در یک یا در جهت های مختلف حرکت ارسال کنید.

هدف از تمرین: گرم کردن، بهبود جو در گروه.

مجری در مورد تکنیک گوش دادن فعال صحبت می کند (پیوست 2).

تکنیک های گوش دادن

شرکت کنندگان به جفت تقسیم می شوند و تصمیم می گیرند که چه کسی گوینده و چه کسی شنونده باشد. سپس مجری به اطلاع می رساند که وظیفه شنوندگان این است که به مدت 2-3 دقیقه به یک "داستان بسیار خسته کننده" با دقت گوش دهند. سپس مجری، «داستان‌سرایان» آینده را کنار می‌خواند تا ظاهراً به آنها آموزش دهد که چگونه داستان را «بسیار خسته‌کننده» کنند. در واقع، او توضیح می دهد (برای اینکه «شنوندگان» آن را نشنوند) که نکته در میزان ملال آور بودن داستان نیست، بلکه در این است که راوی واکنش های معمول شنوندگان را ثبت می کند. برای این کار توصیه می شود که راوی پس از یک دقیقه سخنرانی، در لحظه ای مناسب مکث کرده و پس از دریافت هرگونه واکنش از سوی شنوندگان (نق دادن سر، اشاره، کلمات و ...) به ادامه داستان بپردازد. اگر در عرض 7-10 ثانیه هیچ واکنشی وجود ندارد، باید یک دقیقه دیگر داستان را ادامه دهید و دوباره مکث کنید و واکنش بعدی شنونده را به خاطر بسپارید. این تمرین را به پایان می رساند.

محتوای واقعی دستورالعمل ها و هدف تمرین برای همه اعضای گروه آشکار می شود. از راویان خواسته می شود که محتوای واکنش های شنوندگان را در نظر داشته باشند (طبقه بندی فقدان آشکار واکنش ها به عنوان "سکوت کر"). مجری لیستی از متداول ترین تکنیک های شنیداری را ارائه می دهد و آنها را نام می برد و توضیحات لازم را می دهد.

هدف تمرین: توسعه مهارت های گوش دادن فعال

تمرین در قالب مناظره انجام می شود. شرکت کنندگان به دو تیم تقریباً مساوی تقسیم می شوند. با استفاده از لات تصمیم گرفته می شود که کدام یک از تیم ها یکی از موقعیت های جایگزین را در مورد هر موضوعی اتخاذ کنند، به عنوان مثال: طرفداران و مخالفان "برنزه کردن"، "سیگار کشیدن"، "تغذیه جداگانه". ” و غیره .. اعضای تیم استدلال هایی را به نفع یک دیدگاه خاص یکی یکی بیان می کنند. یک الزام اجباری برای بازیکنان این است که از اظهارات مخالفان خود حمایت کنند و ماهیت استدلال را درک کنند. در طول فرآیند گوش دادن، عضوی از تیم که نوبت بعدی صحبت کردن است، باید با بله-نه و اکو واکنش نشان دهد، اگر محتوای استدلال کاملاً واضح نیست سؤالات روشن‌کننده بپرسد، یا اگر تصور شفافیت کامل ایجاد شود، یک نقل قول بنویسد. . استدلال به نفع موضع تیم شما تنها پس از آن مجاز است که گوینده به نحوی نشان دهد که او به درستی درک شده است (سرش را تکان می دهد، "بله، دقیقاً منظورم همین بود").

مجری توالی سخنرانی ها را زیر نظر می گیرد و اطمینان می دهد که شنونده از بیانیه بدون رد شدن از ضربات، بازنویسی، با استفاده از واکنش های ضربان مربوطه پشتیبانی می کند. شما می توانید به آسانی و با تکرار کلمات طرف مقابل، توضیحاتی مانند "بله، شما مرا به درستی فهمیدید" ارائه دهید و می توانید با بازنویسی اظهارات او از درست بودن درک خود اطمینان حاصل کنید. گفت‌وگو، کلماتی را به او نسبت می‌دهد که متعلق به او نیستند.

در پایان تمرین، مجری در مورد پیشرفت آن اظهار نظر می کند و توجه را به مواردی جلب می کند که با کمک نقل قول، می توان مواضع شرکت کنندگان در "مناظره" را روشن کرد.

هدف از تمرین: توسعه مهارت های گوش دادن فعال

بازی نقش آفرینی "هموارسازی درگیری ها"

مجری در مورد اهمیت مهارت هایی مانند توانایی حل سریع و مؤثر تعارض ها صحبت می کند. اعلام می کند که اکنون ارزش تلاش برای یافتن تجربی روش های اساسی حل تعارض را دارد.

شرکت کنندگان به سه نفر تقسیم می شوند. به مدت 5 دقیقه، هر سه نفر با سناریویی روبرو می شوند که در آن دو شرکت کننده نماینده طرف های متعارض هستند (مثلاً همسران در حال نزاع)، و نفر سوم نقش یک صلح طلب، یک داور را بازی می کند.

مجری سوالات زیر را برای بحث مطرح می کند:

چه تکنیک های حل تعارض نشان داده شده است؟

فکر می کنید شرکت کنندگان در طول بازی از چه چیزهای جالبی استفاده کردند؟

آن دسته از شرکت کنندگانی که نتوانستند درگیری را هموار کنند چگونه باید رفتار کنند؟

هدف تمرین: ایجاد مهارت در حل تعارض.

درس 3

ماشین تحریر

به شرکت کنندگان کلمه یا عبارتی داده می شود. حروف تشکیل دهنده متن بین اعضای گروه توزیع می شود. سپس عبارت باید در اسرع وقت گفته شود و همه نامه خود را صدا بزنند و در فواصل بین کلمات همه دست خود را بزنند.

هدف تمرین: گرم کردن، توسعه مهارت های اقدامات منسجم.

اگر ...، من ...

تمرین در یک دایره انجام می شود: یکی از شرکت کنندگان شرطی را تعیین می کند که وضعیت درگیری خاصی را مشخص می کند. به عنوان مثال: "اگر من در یک فروشگاه کوتاه آمدم ...". نفر بعدی که کنار او نشسته است جمله را ادامه می دهد (تمام می کند). به عنوان مثال: "... من یک کتاب شکایت مطالبه می کنم."

توصیه می شود این تمرین را در چند مرحله انجام دهید که هر یک از آن ها شامل همه افراد حاضر می شود و سپس بحث و گفتگو انجام می شود.

مجری اشاره می کند که هم موقعیت های درگیری و هم راه حل های آنها قابل تکرار هستند.

هدف از تمرین: ایجاد مهارت برای واکنش سریع به یک موقعیت درگیری.

استدلال های متقابل

هر یک از اعضای گروه باید نقاط ضعف خود را به سایر شرکت کنندگان بگوید - در مورد آنچه که در خود نمی پذیرد. اینها می توانند ویژگی های شخصیتی باشند، عادت هایی که در زندگی مورد نظر شما تداخل ایجاد می کنند

تغییر خواهد کرد.

بقیه شرکت‌کنندگان با دقت گوش می‌دهند و در پایان سخنرانی، درباره آنچه گفته شد بحث می‌کنند، سعی می‌کنند استدلال‌های متقابل بیاورند، یعنی چیزی که بتوان آن را با کاستی‌های ذکر شده مقایسه کرد، یا حتی نشان داد که ضعف‌های ما در برخی موارد به نقطه قوت ما تبدیل می‌شوند. دیگران.

تمرین 40-50 دقیقه طول می کشد.

هدف تمرین:

- ایجاد شرایط برای خودافشایی؛

توانایی انجام مناظره و استدلال متقابل.

درس 4

آخرین ملاقات

هدف تمرین:

- بهبود فرهنگ ارتباطی، تحریک فعالیت شرکت کنندگان.

تمرین انسجام گروهی "وحدت"

شرکت کنندگان در یک دایره می نشینند. همه دست خود را در مشت می‌گیرند و به دستور رهبر، همه انگشتان خود را "بیرون می‌اندازند". گروه باید تلاش کند تا اطمینان حاصل شود که همه شرکت کنندگان، مستقل از یکدیگر، تعداد یکسانی را انتخاب می کنند.

شرکت کنندگان از صحبت کردن منع می شوند. بازی ادامه دارد

تا زمانی که گروه به هدف خود برسد.

هدف تمرین:

- توسعه وحدت فکری در سطح پیش آگهی؛

تشکیل وحدت عاطفی-ارادی گروه.

شرکت کنندگان 2 دایره تشکیل می دهند: داخلی و خارجی. دایره بیرونی حرکت می کند، دایره داخلی در جای خود باقی می ماند. کسانی که در دایره بیرونی قرار دارند، برداشت خود را از شریک زندگی خود در دایره درونی بیان می کنند و با عبارت "من تو را می بینم"، "می خواهم به تو بگویم"، "من در مورد تو دوست دارم" شروع می کنند. پس از 2 دقیقه، دایره بیرونی به یک نفر و غیره منتقل می شود.

هدف تمرین:

- بازتاب مواضع ارزشیابی متقابل شرکت کنندگان در جلسات آموزشی.

بازی نقش آفرینی

هر شرکت کننده به نوبت در مورد درگیری صحبت می کند که زمانی شاهد یا شرکت کننده در آن بوده است. این داستان باید به عنوان سناریویی برای نقش آفرینی بعدی باشد که افراد حاضر باید در آن شرکت کنند. راوی نه تنها می تواند فیلمنامه نویس و کارگردان بازی نقش آفرینی باشد، چندین برداشت و غیره انجام دهد.

به شرکت کنندگان حداکثر آزادی داده می شود. تنها یک شرط از سوی رهبر باید وجود داشته باشد: هر درگیری باید با خوشی و در یک مصالحه خاتمه یابد.

هدف از تمرین: تثبیت تجربه به دست آمده در طول آموزش.

اعتماد به پاییز

شرکت کنندگان یک دایره بزرگ تشکیل می دهند. یک نفر در مرکز دایره می ایستد. او باید به دست فردی از دایره بیفتد؛ برای انجام این کار، باید چشمان خود را ببندید، استراحت کنید و به عقب برگردید. همه باید بتوانند بیفتند و بگیرند.

در پایان کار، گروه در مورد برداشت خود از تمرین بحث می کند.

هدف تمرین:

- شکل گیری مهارت های تعامل روانی حرکتی؛

کاهش فاصله ارتباطی بین اعضای گروه.

ادبیات

1. لبدوا م.م. حل تعارضات اجتماعی // روانشناسی سیاسی. روستوف-آن-دون، 1996.

2. Zhukov Yu.M., Petrovskaya L.A., Rastyannikov P.V. تشخیص و توسعه شایستگی در ارتباطات. M.: انتشارات دانشگاه مسکو، 1990.

3. Zakharov V.P., Khryashcheva N.Yu. آموزش اجتماعی – روانی. L.، 1990.

4. کارگاه آموزش روانشناختی اجتماعی / ویرایش. B.D. پاریگین. سن پترزبورگ، 1994.

5. پروچنکوف A.S. آموزش رشد شخصی م.: آموزش خلاق، 1993.

6. رودستم ک. روان درمانی گروهی. M.: پیشرفت - دانشگاه، 1993.

7. Borodkin F.M., Koryak N.M. توجه: درگیری! نووسیبیرسک، 1989.

8. کیچانوا I.M. تضاد: جوانب مثبت و منفی م.، 1978.

پیوست 1. آزمون توماس.

پیوست 2.

تکنیک های گوش دادن فعال معمولی

1. سکوت عمیق

2. UHU-Assent («اوه-هه»، «اوه-هه»، «بله-بله»، «خوب»، تکان دادن چانه، و غیره).

3. ECHO - تکرار آخرین کلمات مخاطب.

4. MIRROR - تکرار آخرین عبارت با تغییر در ترتیب کلمات.

5. پارافرازی - انتقال محتوای بیانیه شریک به عبارت دیگر.

6. مشوق - الفاظ و دیگر عباراتی که مخاطب را تشویق می کند تا گفتار قطع شده را ادامه دهد ("خب..."، "خب، بعدش چیست؟"، "بیا، بیا" و غیره).

7. سؤالات شفاف سازی - سؤالاتی مانند "منظور شما از گفتن "آخر شناختی" چیست؟

8. سؤالات راهنما - سؤالاتی مانند «چه-کجا-چه زمانی-چرا»، حوزه ای را که گوینده آن را لمس می کند، گسترش می دهد؛ اغلب چنین سؤالاتی اساساً از خط مشخص شده توسط راوی دور می شوند.

9. رتبه بندی، مشاوره

10. ادامه - هنگامی که شنونده در گفتار دخالت می کند و سعی می کند عبارتی را که گوینده آغاز کرده است کامل کند، "کلمات را تلقین می کند."

11. احساسات - "وای"، "آه"، "عالی"، خنده، "خوب"، "چهره غمگین" و غیره.

12. بیانیه های نامربوط و شبه-مرتبط - جملاتی که فقط به طور رسمی مرتبط یا مرتبط نیستند ("اما در هیمالیا همه چیز متفاوت است" و داستانی در مورد هیمالیا، "به هر حال در مورد موسیقی..." را دنبال می کند و اطلاعات مربوط به آن را دنبال می کند. دستمزد نوازندگان معروف).

پس از خواندن فهرست، مجری از «داستان‌سرایان» دعوت می‌کند تا واکنش‌های شنونده را که مشاهده می‌کنند توصیف کنند و آنها را بر اساس نمودار داده شده طبقه‌بندی کنند. واکنش های پرکاربرد شناسایی شده و جنبه های مثبت و منفی آنها در موقعیت های ارتباطی مورد بحث قرار می گیرد. در متن درس، مناسب است یک طرح شنیداری سه جانبه ارائه شود: "حمایت - شفاف سازی - اظهار نظر" و در مورد مناسب بودن ظاهر واکنش های خاص در مراحل مختلف گوش دادن بحث شود. بنابراین، در تدبیر «حمایت»، به نظر می‌رسد مناسب‌ترین واکنش‌ها عبارتند از: «اوه‌ها»، «توافق»، «پژواک»، «همراهی عاطفی»، «روشن‌سازی» - پرسش‌ها و نقل‌قول‌های شفاف‌سازی، و ارزیابی‌ها و توصیه‌ها در «نظر دادن» قابل قبول است. " تدبیر.