هدف گذاری و فعالیت های مدیریتی اهمیت تعیین اهداف زندگی جنبه های نظری جستجوی اهداف زندگی

تعیین اهداف مهمترین نقطه شروع در فرآیند مدیریت است. سازمان یک سیستم چند منظوره پیچیده است که ارتباط نزدیکی با دنیای اطراف دارد و تأثیری همه جانبه بر آن دارد.

مدیریت چنین سیستمی مستلزم تعریف کل مجموعه اهداف و مقاصدی است که باید در فعالیت های روزانه خود حل کند. محصولاتی که تولید خواهد کرد و بازارهایی که در آن خدمت خواهند کرد. منابع لازم برای اجرای اهداف برنامه ریزی شده و راه های دستیابی به آنها.

کارکرد هدف با تعیین مأموریت سازمان، بیان فلسفه و معنای وجودی آن آغاز می شود. معمولاً وضعیت را شرح می دهد، اصول کار را اعلام می کند و مهمترین ویژگی های سازمان را ارائه می دهد.

در تئوری مدیریت، یک مأموریت به عنوان یک بیانیه بسیار مهم توسط مدیریت در نظر گرفته می شود که منعکس کننده مقاصد اجتماعی مهم سازمان است و همچنین ایده ای از محدوده فعالیت، اهداف کلیدی و اصول عملیاتی و بازارهایی که در آن وجود دارند، ارائه می دهد. تمرکز منافع سازمان مفاد اصلی مأموریت، توجیه کننده نیاز به وجود سازمان برای جامعه، باید با مفهوم توسعه اجتماعی مطابقت داشته باشد.

مفاهیم سیستم های در سطح بالاتر از سازمان معمولاً حاوی بیانیه های مأموریت در قالب اهداف توسعه بلندمدت است. برای مثال، ساختن کمونیسم یا سوسیالیسم در یک کشور خاص. تحقق مستمر قوانین و شعائر دینی به عنوان شرط کمال شخصی در یک جامعه عمیقاً مذهبی. صیانت از منافع ملت و غیره. فرمول بندی در سطح ملی باید قابل درک باشد و با منافع و نیازهای عمیق اکثریت مردم مغایرت نداشته باشد. ترویج مواضع مفهومی نادرست و ایده‌های توسعه که عقل فلسفی و سلیم ندارند (مانند «پرسترویکا»، «انتقال به بازار»، «آزادسازی اقتصاد») تنها برای مدت کوتاهی می‌تواند جامعه را اسیر خود کند و پس از آن آنها رد می شوند.

فقدان یک مأموریت توسعه واحد و قابل درک برای جامعه یکی از عوامل بازدارنده غلبه بر بحران سیستماتیک در فدراسیون روسیه است. همین امر در مورد بنگاه هایی که تحت مدیریت متمرکز، مأموریت خود را مشخص نکرده اند، اما اهداف و مقاصد آنها از بالا تعیین و به شدت دیکته شده اند، صدق می کند. اکنون قوانین اقتصاد بازار در حال اجرا شدن مستلزم قوانین رفتاری خاصی برای واحدهای تجاری است. از جمله انتشار مأموریت سازمان است که ایده ای از هدف، ضرورت و مفید بودن آن برای محیط زیست، مردم و جامعه به طور کلی ارائه می دهد. این امر به سرعت توسط سازمان‌های داخلی که مأموریت‌های خود را بر اساس چشم‌انداز توسعه آینده خود تدوین کردند، محقق شد.

تعریف مأموریت نه تنها معنای ایدئولوژیک دارد، بلکه ماهیتی کاملاً عملی نیز دارد. این مأموریت به شرکت‌ها کمک می‌کند تا به موفقیت برسند، در صورتی که مفاد آن به سایر سازمان‌ها، تامین‌کنندگان، مصرف‌کنندگان، مردم عادی علاقه داشته باشد، اعتماد را برانگیزد و اقدامات آنها را در رابطه با این سازمان تحریک کند. علاوه بر این، برای کارکنان و بسیج مردم برای دستیابی به اهداف خود، متحد کردن آنها باید حیاتی باشد.

علم مدیریت هیچ قواعد جهانی را که در تدوین یک مأموریت بکار می رود، ایجاد نکرده است. فقط چند دستورالعمل کلی وجود دارد که مدیریت باید در نظر بگیرد. از جمله آنها به موارد زیر اشاره می کنیم:

این مأموریت خارج از زمان و چارچوب فرموله شده است، که به ما امکان می دهد آن را "بی زمان" در نظر بگیریم.

مأموریت نباید به وضعیت فعلی سازمان، اشکال و روش های کار آن بستگی داشته باشد، زیرا هدف آن آینده است و نشان می دهد که تلاش ها به کجا هدایت می شود و چه ارزش هایی برای سازمان مهم ترین خواهد بود.

با وجود اینکه کار سودآور مهمترین عامل در زندگی هر سازمان تجاری است، رسم نیست که یک مأموریت، کسب سود را به عنوان هدف نشان دهد. اما تمرکز بر سود می تواند به طور قابل توجهی محدوده مسیرهای توسعه و جهت گیری های مد نظر سازمان را محدود کند که در نهایت منجر به پیامدهای منفی خواهد شد.

ماموریت توسط مدیریت ارشد تدوین می شود که مسئولیت کامل اجرای آن را با تعیین و اجرای اهداف سازمان بر عهده دارد.

نباید بین مأموریت سازمان و سیستم گسترده تری که بخشی از آن است، تضادی وجود داشته باشد.

رویکردهای زیادی برای تعریف ماموریت و محتوای آن وجود دارد که منعکس کننده ارزیابی نقش و اهمیت سازمان در درجه اول توسط تصمیم گیرندگان است. همانطور که قبلاً اشاره شد، نکته اصلی پاسخ به این سؤال است: هدف (هدف) اصلی سازمان چیست؟ در عین حال، ترجیح داده می شود که منافع، انتظارات و ارزش های مصرف کنندگان (امروز و آینده) در اولویت قرار گیرد.

به عنوان مثال بیانیه ماموریت فورد به عنوان "تامین حمل و نقل مقرون به صرفه برای مردم" است. این به وضوح حوزه فعالیت شرکت - حمل و نقل، مصرف کنندگان محصول - مردم و همچنین تمرکز آن بر طیف گسترده ای از مصرف کنندگان را مشخص می کند. چنین مأموریتی می تواند تأثیر تعیین کننده ای بر استراتژی و تاکتیک های شرکت و همچنین حمایت عمومی از فعالیت های آن داشته باشد. با این حال، آن چیزی که شرکت‌ها بعداً شروع به توجه به آن کردند، ندارد - این تمرکز بر تفاوت‌های اساسی یک شرکت معین از دیگران و همچنین تمایل آن به آشکار کردن استعدادهای افرادی است که در آن کار می‌کنند.

کارشناسان مدیریت و رهبران بسیاری از شرکت‌های بزرگ بر این باورند که سازمان‌ها باید خود را در یک مأموریت نه با محصول یا خدماتی که تولید می‌کنند، بلکه بر اساس هدف اصلی‌شان شناسایی کنند، یعنی بر اساس تعریف: «چه کسی هستیم و چه تفاوتی با دیگران داریم». به عبارت دیگر، آنچه اهمیت دارد این نیست که یک شرکت چه چیزی تولید می کند، بلکه مهم این است که چه چیزی را نشان می دهد و در آینده چه خواهد کرد.

به عنوان مثال، موتورولا مأموریت اصلی خود را به‌جای تأکید بر ساخت تلویزیون‌های شبکه یا تلویزیون‌های ممتاز، «استفاده از فناوری به نفع مردم» تعریف کرد. این فرمول بندی ممکن است کاملاً گسترده و بی معنی به نظر برسد، اما انتخاب های خاصی در مورد اینکه چه چیزی تولید شود و به چه کسی بفروشد ارائه می دهد. و این به شرکت اجازه داد تا در مسیرهایی توسعه یابد که رقبای آن نمی توانند تصور کنند و در نتیجه مصونیت بازار را توسعه دهد.

استفاده از همین رویکرد تضمین کرد که مؤسسات انتشاراتی خارجی تولید کننده مجلات ماهانه (برای زنان و مردان، و همچنین مجلات رشدی و آموزشی برای کودکان) به سرعت محصولات خود را در بازار روسیه توزیع کردند (آنها تقریباً به طور کامل «مورزیلکا» و «کارتینکی» معروف ما را کنار زدند. از بازار). یکی از دلایل موفقیت آنها انتشار یک مأموریت ساده و واضح است: برای مجله زنان "لیزا" در مورد ایجاد این توهم است که همه چیز در این دنیا در دسترس است، مجله Cosmopolitan ایده حقوق یک زن را ترویج می کند. "میکی ماوس" بهترین تفریحات بعد از مدرسه را برای خود تعیین می کند. مطابق با این، مجلات اهداف و مقاصدی را تعیین می کنند، محتوا تولید می کنند و فعالیت های نوآورانه و بازاریابی را انجام می دهند. مجلات روسی، به عنوان یک قاعده، هنوز مأموریت های قوی و ساده ای را به عنوان اساس نشریات خود ندارند و این یکی از دلایلی است که آنها موقعیت خود را در بازار از دست می دهند (Expert، 18 مه 1998، شماره 1998). 18، ص 60-63).

بسیاری از شرکت‌ها مفاداتی را در مأموریت خود گنجانده‌اند که بر جهت‌گیری‌های ارزشی تأکید می‌کند، کار کارکنان را تحریک می‌کند و فعالیت‌های روزانه را با معنا و آگاهی از هدف عالی آن به نفع مردم پر می‌کند.

بنابراین، در سیستم ارزشی شرکت آمریکایی ZM یک "فرمان یازدهم" وجود دارد که می گوید: "ایده نوع جدید محصول را نکشید" و در بیانیه ماموریت یکی از شرکت های ژاپنی، چنین اصول جهانی مانند: "دستیابی به برتری بالا در همه زمینه ها - در اهداف، محصولات، خدمات، افراد و سبک زندگی ما" تاکید شده است. "کیفیت بخشی جدایی ناپذیر از محصولات، محیط کار و افراد ما است"؛ "صداقت و صراحت، کار به عنوان یک تیم، تبادل آزاد اطلاعات"؛ ما می‌خواهیم مردم بتوانند بگویند که شرکت ما مکانی عالی برای کار است و از موفقیت‌های فردی حمایت می‌کند و به رسمیت می‌شناسد.»

روی میز جدول 5.1 نمونه هایی از بیانیه های مختلف ماموریت را ارائه می دهد که از رویه شرکت های داخلی وام گرفته شده است. آنها با کوتاهی و وضوح بیان ایده اصلی، همراه با تمرکز بر حلقه خاصی از مصرف کنندگان متحد می شوند.

نمونه ای از رویکرد دیگر، فرمول بندی مأموریت (فلسفه) Kirov Plant OJSC (جدول 5.2) است. در آن، مدیریت کارخانه پنج حوزه اصلی فعالیت را برای اطمینان از عملکرد و توسعه موثر آن شناسایی کرد. اینها نه تنها تولید مصرف‌محور، بلکه منافع سهامداران، شرکای تجاری و کارمندان و همچنین نگرانی برای شکل‌گیری یک محیط پایدار و از نظر اقتصادی امن را شامل می‌شود.

چشم انداز و اهداف

ماموریت پایه و اساس ایجاد اهداف سازمان به عنوان یک کل، بخش ها و زیر سیستم های عملکردی آن (بازاریابی، تولید، مالی، پرسنل و غیره) را تشکیل می دهد که هر یک اهداف خاص خود را تعیین و اجرا می کنند که به طور منطقی از کلیت آن تبعیت می کند. هدف شرکت یک نکته به همان اندازه مهم در تعیین هدف در مدیریت مدرن، تعیین اصلی است

جدول 5.1 سازمان ماموریت تجاری

بانک ترویج تشکیل و توسعه مشاغل متوسط ​​و کوچک در روسیه با ارائه طیف گسترده ای از خدمات بانکی، خدمات با کیفیت بالا به مشتریان و توسعه موثر با در نظر گرفتن منافع سهامداران، مشتریان و کارکنان شرکت جواهرات و هنر تولید و فروش محصولات از فلزات و سنگ های گرانبها، قابل دسترسی برای طیف گسترده ای از مصرف کنندگان با درآمدهای مختلف دفتر طراحی آزمایشی فعالیت های ما با هدف حفظ و توسعه پتانسیل علمی و فنی روسیه، حفظ سطح بالایی از توسعه، ایجاد مشاغل جدید با فرهنگ تولید بالا است که حفظ می کند. و حفاظت از محیط زیست تولید تجهیزات اداری هدف ما رفع مشکلات شماست. ما در حل مشکلات اداری، علمی و انسانی، ایجاد آسایش و مراقبت از شرایط کاری شما سرمایه گذاری کمک می کنیم

شرکت ما آماده سرمایه گذاری در هر حوزه ای هستیم که سودآور عمل می کند و پتانسیل رشد بیشتر با هدف افزایش ثروت ملی را دارد نمونه هایی از بیانیه های ماموریت برای شرکت های داخلی

تصاویری از توسعه سازمان برای 10-20 سال آینده یا به اصطلاح چشم انداز آنچه که سازمان باید برای جامعه در دوره قابل پیش بینی تبدیل شود.

تدوین چشم انداز توسط مدیران ارشد یا بنیانگذاران شرکت انجام می شود و سوالات زیر را از خود می پرسند:

ما می خواهیم سازمانمان در آینده چگونه باشد؟

کسب و کار ما در حال حاضر چیست و در آینده چگونه خواهد بود؟

مصرف کنندگان محصولات (خدمات) ما چه کسانی هستند و سازمان در آینده چه گروهی از خریداران را هدف قرار خواهد داد؟

از چه راه هایی قرار است به مشتریان خود ارزش بیافزاییم؟

پاسخ به این سؤالات باید به دقت فکر شود، زیرا آنها مبنای کار بعدی برای تعیین اهداف سازمان هستند.

اهداف مشخصه ای از مأموریت و چشم انداز سازمان به شکلی است که برای مدیریت فرآیند اجرای آنها قابل دسترسی باشد. فلسفه کارخانه کیروف OJSC مهمترین زمینه های فعالیت اصول عملیاتی تولید با بهبود هدفمند محصولات، گسترش دامنه آنها، حفظ سطح خروجی مورد نیاز برای پاسخگویی به نیازهای بازار تا حد ممکن سرمایه بازسازی مستمر و انعطاف پذیر، افزایش کارایی استفاده از سرمایه سهام، افزایش بازده سهام همکاری برخورد صمیمانه با شرکای تجاری و همکاری فعال با آنها، گسترش دامنه روابط تجاری پرسنل به درخواست ها و نیازهای آنها توجه و حساس باشید، افزایش بهره وری نیروی کار را ارتقاء دهید محیط خارجی به هر طریق ممکن کمک کنید. برای تشکیل یک محیط خارجی سازگار از نظر اقتصادی و اجتماعی با ثبات و سازگار با محیط زیست، علم و عمل الزاماتی را ایجاد کرده اند که باید در هنگام توسعه اهداف سازمانی مورد توجه قرار گیرند. این:

چارچوب های زمانی مشخصی که برای آن اهداف تعیین شده است (بلند مدت، میان مدت و کوتاه مدت)؛

ویژگی محتوا و دستیابی واقع بینانه به اهداف؛

سازگاری و سازگاری با سایر اهداف و همچنین با منابع مورد نیاز برای دستیابی به آنها؛

هدف گذاری (چه کسی؟ کی؟ کجا؟) و توانایی اعمال کنترل در طول اجرای اهداف.

گروه بندی اهداف

سازمان ها سیستم های چند منظوره ای هستند که به طور همزمان چندین هدف کلیدی را که برای وجودشان مهم است، محقق می کنند. بین تمام اهداف ارتباط نزدیک و وابستگی متقابلی وجود دارد که به ما امکان می دهد آنها را به عنوان سیستمی از اهداف سازمانی در نظر بگیریم. این شامل اهداف سطوح مختلف، طراحی شده برای دوره های زمانی مختلف، متفاوت در محتوا، حوزه نفوذ، اهمیت، و غیره است.

یکی از مهمترین معیارها مدت زمان تعیین اهداف است. با توجه به این معیار، سه گروه از اهداف متمایز می شوند: گروه بندی اهداف سازمانی معیارهای طبقه بندی گروه اهداف دوره زمانی استراتژیک، تاکتیکی، عملیاتی محتویات اقتصادی، اجتماعی، سازمانی، فنی، علمی، سیاسی، زیست محیطی اولویت بالا، اولویت، سایر موارد تکرارپذیری محیط کسب و کار یکبار مصرف (جدید) پیوسته حل شده، ساختار داخلی، خارجی سازمانی اهداف سازمانی، اهداف بخش عملکردی

زیرسیستم ها بازاریابی، نوآوری، تولید، مالی، پرسنل، مدیریت مراحل چرخه زندگی ایجاد، رشد، بلوغ، تکمیل استراتژیک، برای مدت طولانی ایجاد شده است (مدت آن بسته به وضعیت و پایداری توسعه اقتصادی از یک سال تا 10-5 سال متغیر است. )

تاکتیکی، که استقرار منطقی اهداف استراتژیک است و برای دوره های کوتاه تر (از یک تا 3-5 سال برای شرایط توسعه پایدار) تعیین می شود.

عملیاتی، نشان دهنده مشخصات اهداف استراتژیک و تاکتیکی تا سطح وظایفی است که مجریان خاص باید در کار روزانه خود (در عرض یک سال، شش ماه، سه ماهه، ماه، روز کاری) حل کنند.

نقش کلیدی بدون شک متعلق به اهداف توسعه استراتژیک است که اهداف اصلی سازمان را برای یک دوره طولانی تعیین می کند. همانطور که در بالا ذکر شد، اساس آنها بیانیه های ماموریت و چشم انداز است. علاوه بر این، آنها نباید با اهداف سیستم های سطح بالاتر (صنعت، منطقه، کشور) تضاد داشته باشند که شرط مهمی برای اجرای بعدی آنها است.

در طول دوره ساخت سوسیالیستی، کل سلسله مراتب اهداف اقتصادی ملی تابع اهداف استراتژیک بود که به طور متمرکز در مقیاس کل اقتصاد ملی ایجاد شده بود. در دوره‌های خاصی از جمله «احیای اقتصاد ملی پس از جنگ داخلی»، «صنعتی‌سازی»، «اجرای برنامه‌های پنج ساله»، «احیای اقتصاد ملی پس از پایان جنگ بزرگ میهنی» بود. ” ویژگی فرمول بندی و اهمیت ملی آنها ایمان به واقعیت اجرای آنها را تقویت کرد.

در شرایط انتقالی توسعه اقتصادی، فقدان یک هدف استراتژیک مشترک، گذار فدراسیون روسیه را به یک مدل توسعه پایدار اجتماعی-اقتصادی که همزمانی منافع شخصی و دولتی، توسعه کامل پتانسیل مردم را تضمین می کند، دشوار می کند. و دستیابی به ثبات اجتماعی و امنیت جامعه. در نتیجه، فرآیند انطباق اقتصاد ما با شرایط جدید ممکن است آنقدر طول بکشد که بخش قابل توجهی از سرمایه مادی و انسانی به طور جبران ناپذیری از بین برود.

نکته مهم در توسعه اهداف استراتژیک یک سازمان، تمرکز بر نیازهای مشتری است که اغلب موفقیت سازمان را در رقابت شدید تعیین می کند.

اهداف تاکتیکی و عملیاتی سازمان نه تنها با زمان و افق برنامه ریزی کوتاه تر مشخص می شود، بلکه با مشخص کردن اهداف برنامه نیز مشخص می شود که اغلب اندازه گیری کمی دریافت می کنند، در حالی که اهداف استراتژیک شامل بسیاری از اهداف کاملاً کیفی است.

گروه بندی اهداف بر اساس محتوا بر اساس تنوع منافع سازمان است. بنابراین در سازمان های تجاری، منافع اقتصادی حاکم است، یعنی میل به کسب سود، سود سهام به سهامداران و دستمزد کارگران و ... بر همین اساس، ترکیب اهداف اقتصادی سازمان شکل می گیرد که در آن شاخص های سود بازی می کنند. یک نقش کلیدی

در کنار این، هر سازمانی اهدافی را تعیین می کند که منعکس کننده علایق اجتماعی افراد است (آموزش و آموزش پرسنل، آموزش و ارتقاء پیشرفته، روابط در تیم، شرایط کاری و محتوا و غیره)، تغییرات سازمانی برنامه ریزی شده (در ساختار سازمان). خود سازمان و سیستم مدیریت آن)، تحولات در حوزه تحقیقات علمی و فناوری و غیره.

از نظر اهمیت، اهداف به دو دسته تقسیم می شوند:

به ویژه اولویت (به اصطلاح کلید) که دستیابی به آن با به دست آوردن نتیجه کلی توسعه سازمان همراه است.

اولویت، لازم برای موفقیت و نیاز به توجه مدیریت؛

بقیه نیز اهداف مهم، اما غیر فوری هستند که نیاز به نظارت مداوم دارند.

I. Ansoff انتخاب اهداف را با توجه به اولویت آنها مدیریت بر اساس رتبه بندی وظایف استراتژیک می نامد و طرحی برای ایجاد رتبه ها پیشنهاد می کند. برای انجام این کار، تمام وظایف به چهار دسته تقسیم می شوند: الف) فوری ترین و مهم ترین کارهایی که نیاز به بررسی فوری دارند. ب) وظایف مهم با فوریت متوسط ​​که می تواند در چرخه برنامه ریزی بعدی حل شود. ج) وظایف مهم اما غیر فوری که نیاز به نظارت دائمی دارند. د) وظایفی که نشان دهنده هشدار نادرست هستند و مستحق بررسی بیشتر نیستند. این کار توسط مدیریت ارشد همراه با سرویس برنامه ریزی انجام می شود و پس از آن وظایف فوری برای مطالعه و تصمیم گیری به واحدهای تخصصی منتقل می شود که از نظر عواقب احتمالی توسط مدیریت ارشد کنترل می شود. مدیریت عالی به طور مستمر لیست مشکلات و اولویت آنها را بررسی و به روز می کند، در حالی که وظایف گروه چهارم پس از تجزیه و تحلیل مناسب "رد" می شود (Ansoff I. Strategic Management. M., 1989, pp. 56-57).

گروه بندی اهداف بر اساس معیار تکرارپذیری برای توسعه راه های دستیابی به آنها مهم است. برای اهداف دائمی و دوره ای، به عنوان یک قاعده، روش هایی ایجاد می شود، منابع و افرادی در دسترس هستند که می توانند آنها را اجرا کنند. به عنوان مثال، برنامه ریزی هزینه های تولید یک کار معمولی و ساختاریافته است که با فرکانس مشخص، طبق دستورالعمل های از پیش توسعه یافته و با استفاده از اطلاعات استاندارد حل می شود. اهداف جدید یا یکباره نیازمند توجه ویژه مدیریت هستند، زیرا برای حل آنها نیاز به ایجاد مجدد یک دستگاه روش شناختی، آموزش افراد و جذب انواع جدیدی از منابع از جمله اطلاعات است.

رابطه بین اهداف تکراری و یکباره در سازمانها در حال تغییر است: تحت تأثیر نرخ بالای تغییر در محیط کسب و کار، تمایل آشکاری به سمت افزایش نسبت اهداف جدید ایجاد شده است که سازمانها سعی در ایجاد تعادل دارند. با رسمی کردن راه حل تعداد فزاینده ای از اهداف، حل شده با تکرارپذیری مشخص.

در شرایط مدرن، هر شرکتی از طریق انواع ارتباطات با سازمان‌های دیگری که محیط کسب‌وکار آن را تشکیل می‌دهند و تأثیر مستقیم یا غیرمستقیم بر آن دارند، در ارتباط است. بر اساس این معیار، همه اهداف به اهداف داخلی خود سازمان و به اهداف مرتبط با محیط کسب و کار آن - تامین کنندگان، سرمایه گذاران، سازمان های تجاری، بانک ها، آژانس های بیمه و غیره تقسیم می شوند.

گروه بندی اهداف بر اساس معیار ساختار سازمان، به همراه گروهی از اهداف برای کل سازمان، امکان شناسایی و تدوین اهداف بخش های ساختاری آن را فراهم می کند. اگر بنگاه ساختار تولیدی- کارگاهی را حفظ کند، اهداف خود را برای هر تولید و کارگاه به عنوان واحدهایی که مستقلاً کار می کنند تعیین می شود. با یک ساختار تقسیمی، اهداف برای بخش های تخصصی در محصولات، بازارهای ارائه شده، یا دسته های مصرف کنندگان تعیین می شود. ویژگی اهداف توسعه در این سطح از یک سو در نیاز به هماهنگی با اهداف استراتژیک سازمان به عنوان یک کل و از سوی دیگر در نظر گرفتن امکانات واقعی توزیع وظایف بین واحدهای ساختاری است. از سطح بعدی، پایین تر. تجزیه اهداف با حرکت از بالا به پایین انجام می شود. منطق فرآیند هدف گذاری بر اهمیت هماهنگی تلاش های دستگاه مدیریت در تعیین اهداف مورد توافق و قابل دستیابی تاکید دارد.

یک رویکرد عملکردی برای مدیریت سازمان ها مستلزم تعیین اهداف کار همه زیرسیستم های عملکردی - بازاریابی، تولید، پرسنل، مالی و غیره است. مدیران سطح بالا و متوسط ​​در این فرآیند مشارکت دارند که باید منافع عملکردی خود را با اهداف توسعه هماهنگ کنند. سازمان.

اجازه دهید به عنوان مثال، دامنه احتمالی علایق و اهداف زیرسیستم های عملکردی یک سازمان را در نظر بگیریم.

بازاریابی فعالیت های خود را برای ایجاد تقاضا هدایت می کند و این امر جهت گیری هدف این زیر سیستم را تعیین می کند:

تعیین نیازهای مشتری برای محصولات و خدمات شرکت؛

توسعه و تعیین پارامترهای محصول جدید؛

توسعه بازارهای جدید؛

توزیع و تحویل محصولات به مصرف کنندگان؛

کنترل بر تغییرات سلیقه و تقاضای مصرف کننده؛

جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات در مورد محصول؛

تعیین اهداف بازاریابی با مطالعه دقیق عرضه و تقاضا برای محصولات تولید شده توسط شرکت و طراحی همراه است. علاوه بر این، وضعیت در بازارهای توسعه یافته و جدید باید به دقت مورد مطالعه قرار گیرد. بنابراین، کار باید توسط متخصصان واجد شرایط در تحقیقات بازار، پیش‌بینی و برنامه‌ریزی، که اطلاعات و روش‌های مربوطه برای توسعه مدل‌های هدف را دارند، انجام شود. ترکیب و تعداد این متخصصان به توانایی شرکت برای انجام مستقل این کار پیچیده که نیاز به حرفه ای بودن بالایی دارد بستگی دارد. در صورت محدود بودن فرصت ها، جذب مشاوران خارجی، متخصصان نوآوری، فناوری اطلاعات، تبلیغات و غیره ضروری است.

زیر سیستم تولید شامل انواع فعالیت های سازمانی مانند:

دریافت، ذخیره سازی و توزیع تجهیزات و سایر وسایل تولید؛

تبدیل منابع به محصولات نهایی؛

ذخیره و توزیع محصولات؛

خدمات پس از فروش.

هنگام تعیین اهداف این زیرسیستم، لازم است که انواع کارهای انجام شده در نظر گرفته شود. بنابراین، آماده سازی پیش از تولید با پذیرش کالا، مواد اولیه، مواد، ذخیره سازی در انبارها و مدیریت موجودی همراه است. خود تولید نیازمند سازماندهی فرآیند تبدیل، مونتاژ، کنترل کیفیت، بسته بندی و نگهداری سیستم های کاری است. کار با محصولات نهایی (لجستیک پس از تولید) با قرار دادن کالاهای نهایی در انبار، پردازش سفارشات و تحویل محصولات به مشتریان همراه است. خدمات پس از فروش مستلزم انجام تعمیرات، سازماندهی تامین قطعات یدکی است

قطعات، حسابداری نقص عملکرد محصولات نهایی و غیره. اهداف این زیرسیستم پیچیده در قالب سیستمی از شاخص های منعکس کننده حجم، محدوده و کیفیت محصولات، بهره وری، هزینه ها و غیره ایجاد شده است.

زیرسیستم مرتبط با تحقیق و توسعه، اهداف نوآوری را در شرکت اجرا می کند. جهت گیری هدف آن عبارت است از:

جست‌وجوی انواع جدید محصولات و خدمات برای جایگزینی محصولات قدیمی؛

تعیین اهداف تحقیق و توسعه علمی؛

معرفی نوآوری ها؛

نوسازی تمام زمینه های شرکت.

زیرسیستم پرسنلی با هدف کار با نیروی کار است و سیستم اهداف خود را بر اساس موارد زیر تشکیل می دهد:

ترتیب،

آموزش،

ترویج،

حقوق کارگران،

ایجاد جو مساعد و علاقه عمومی برای حل مشکلات شرکت.

زیرسیستم مالی فعالیت های خود را به سازمان هدایت می کند:

تامین مالی،

امانت دادن،

انجام تعهدات مالیاتی،

تهیه بودجه (برای شرکت، بخش ها و برنامه های آن).

زیرسیستم مدیریت (اداره) وظیفه اصلی خود را فعال سازی کارکنان برای دستیابی موثر به اهداف سازمان، حذف اتلاف وقت، منابع و استعدادها بر عهده دارد. برای انجام این کار، توجه به موارد زیر متمرکز است:

مدیریت روابط بین فردی؛

سازماندهی جریان های اطلاعات در داخل سازمان و با محیط خارجی؛

توسعه روش هایی برای اتخاذ تصمیمات مدیریتی که استفاده بهینه از منابع انسانی و سایر منابع لازم برای دستیابی به اهداف سازمان را تضمین می کند.

اهداف یک سازمان به طور قابل توجهی در مراحل مختلف چرخه زندگی تغییر می کند: ایجاد، رشد، بلوغ و خاتمه (زوال). در مرحله اول، هر شرکتی قصد دارد:

وارد بازارها شوند؛

ایجاد روابط تجاری با شرکا (تامین کنندگان، سازمان های تجاری و غیره)؛

پیدا کردن بودجه لازم برای شروع فعالیت ها و سازماندهی یک تجارت؛

برای مرحله دوم - رشد - اهداف اولویتی آنهایی هستند که نشان دهنده موقعیت موفقیت آمیز آن در بازار و نتایج مالی رضایت بخش است. از جمله آنها اشاره می کنیم:

گسترش بیشتر حوزه فعالیت و بازارها؛

دستیابی به ثبات و سودآوری، از جمله از طریق حوزه های جدید کسب و کار؛

بهبود ساختار مدیریت، جذب متخصصان واجد شرایط در بازاریابی، تولید، امور مالی و غیره؛

برنامه ریزی استراتژیک فعالیت ها؛

جستجوی منابع مالی جدید برای حفظ رشد.

در مرحله بلوغ، اهداف سازمان به موارد زیر مربوط می شود:

کنترل مالی؛

استفاده از مزیت های رقابتی ارائه شده توسط مقیاس و نرخ رشد بالا؛

بهبود بیشتر ساختار مدیریت؛

سازماندهی، معرفی سیستم ها و روش های مدیریتی جدید (برای اهداف، کیفیت، کنترل و ...).

اهداف مرحله نهایی چرخه حیات مربوط به حل مسائل زیر است:

توقف کامل فعالیت و در نتیجه فروش اموال و اخراج کارکنان.

فروش شرکت به مالک دیگر و انطباق با مرحله چرخه حیات سازمان جدید.

درخت هدف

تعداد و تنوع اهداف و مقاصد یک سازمان به قدری زیاد است که هیچ بنگاه اقتصادی، صرف نظر از اندازه، تخصص و شکل مالکیت، نمی تواند بدون یک رویکرد یکپارچه و سیستماتیک برای تعیین ترکیب و روابط خود انجام دهد. در عمل، این کار با ساخت یک مدل هدف در قالب یک نمودار درختی - درختی از اهداف انجام می شود. درخت هدف به شما امکان می دهد تا سلسله مراتب منظم اهداف و اهداف حاصل از تجزیه هدف اصلی سازمان را توصیف کنید (شکل 5.3). از اصول زیر استفاده می شود:

هدف اصلی، واقع در بالای نمودار، باید حاوی توضیحاتی از نتیجه نهایی باشد.

هنگام گسترش هدف اصلی به ساختار سلسله مراتبی اهداف، این قانون رعایت می شود: اجرای اهداف فرعی هر سطح بعدی شرط لازم و کافی برای دستیابی به هدف سطح قبلی است.

تعداد سطوح تجزیه به مقیاس و پیچیدگی اهداف تعیین شده، ساختار اتخاذ شده در سازمان و سلسله مراتب مدیریت آن بستگی دارد.

هنگام تدوین اهداف در سطوح مختلف، باید نتایج مورد نظر را توصیف کنید، نه راه های دستیابی به آنها.

اهداف فرعی هر سطح باید مستقل از یکدیگر باشند و نمی توانند از یکدیگر استخراج شوند.

شالوده درخت هدف باید وظایف باشد، که فرمول کاری است که می تواند به روش های خاص و در یک چارچوب زمانی از پیش تعیین شده تکمیل شود.

سطح 3

سطح 2

تجزیه سطح 0

سطح 1

برنج. 5.3. درخت اهداف زیرسیستم های عملکردی بر اساس سطح (با استفاده از مثال تولید)

تعداد سطوح تجزیه به مقیاس و پیچیدگی اهداف تعیین شده، ساختار اتخاذ شده در سازمان و ساختار سلسله مراتبی مدیریت آن بستگی دارد. یک نکته مهم در هدف گذاری، مدل سازی نه تنها سلسله مراتب اهداف، بلکه پویایی آنها، به ویژه هنگام تدوین برنامه های استراتژیک برای یک سازمان است.

مدل هدف سازمان، مبنای اولیه برای تعیین حجم و انواع کارهای مدیریتی است که موفقیت آنها را تضمین می کند. این پایه ای برای توسعه یک سیستم برنامه ریزی است که بر اساس آن مهمترین عملکرد مدیریت عمومی بعدی - سازمان انجام می شود. وظیفه آن ایجاد شرایط واقعی برای دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده است. این اغلب با تجدید ساختار سازمان و سیستم مدیریت آن برای افزایش انعطاف پذیری و سازگاری آنها با الزامات اقتصاد بازار همراه است. پیوندهای جدیدی به ساختار وارد می شود، از جمله پیوندهای مربوط به نیاز به مطالعه بازار و توسعه استراتژی سازمان. سازمان همچنین شامل تقسیم به بخش ها و واگذاری اجرای یک وظیفه مدیریتی مشترک با توزیع مسئولیت ها و اختیارات و همچنین تامین هر چیزی که لازم است - پرسنل، مواد، تجهیزات، اماکن، بودجه و غیره است.

سیستم مدیریت یک سیستم هدف گرا است که برای دستیابی به اهداف سازماندهی شده است. یک هدف نشان دهنده وضعیت مطلوب آینده است که یک سازمان در تلاش برای رسیدن به آن است. اهمیت اهداف به این دلیل است که هر سازمانی به خاطر یک نتیجه خاص وجود دارد.

اهمیت اهداف

آگاهی از اهداف سازمانی به دلیل موارد زیر نظم خاصی را در فعالیت های شرکت ایجاد می کند:

1. هدف منبع انگیزه و مشارکت است. به لطف وضوح هدف، کارمندان درک می کنند که سازمان به عنوان یک کل یا بخشی که در آن کار می کنند برای چه نتیجه خاصی تلاش می کند. هدف استراتژیک شامل پاسخ به این سوال است که چرا سازمان وجود دارد. بر اساس این هدف، یک برنامه استراتژیک می تواند به کارکنان بگوید که برای رسیدن به هدف کلی باید چه اقداماتی را در محل کار خود انجام دهند. اهداف به تعیین سرنوشت کارمند کمک می کند، عدم اطمینان در تجارت و روابط با دیگران و در یک شغل احتمالی را کاهش می دهد. به نوبه خود، کاهش عدم اطمینان انگیزه فرد را برای کار با وجدان بیشتر افزایش می دهد، اگر او اهدافی را که صادقانه برای سازمان تعیین کرده است به اشتراک بگذارد.
2. هدف اساس تصمیم گیری است. با توسعه درختی از اهداف و ترسیم یک برنامه، مدیران ایده ای از آنچه سازمان برای آن تلاش می کند به دست می آورند، به این معنی که در محل کار آنها تصمیم گیری هایی که برای هدف مشترک مفید است برای آنها آسان تر است.
3. هدف به شما اجازه می دهد تا استانداردهای عملکرد را تعیین کنید. با یک هدف مشخص، مشخص است که دقیقاً چه چیزی و در چه چارچوب زمانی باید به دست آید. اهداف، نتایج فعالیت های سازمان را تعیین می کنند و به عنوان معیاری برای ارزیابی آنها عمل می کنند.

یک هدف مؤثر از قبل حاوی منابع اصلی است، به این معنی که مدیریت ارشد را از جستجوی خالی منابع استراتژیک نجات می دهد.

اهمیت اهداف بسیار زیاد است، زیرا سازمان باید تنها آن دسته از تصمیماتی را اتخاذ کند که اهداف عملکرد آن را محقق کند.

مدیری که وظیفه بهبود سازمان را برای خود قرار داده است، اما اهداف آن را مشخص نکرده است، در معرض خطر پیشنهاد راه بهتری برای انجام وظایف غیر ضروری یا راه بهتری برای دستیابی به نتیجه نهایی نامطلوب است.

بنابراین مفهوم هدف در مدیریت نوین یکی از مفاهیم کلیدی است. بدون تعریف این مفهوم، بدون شناسایی رابطه بین اهداف و ابزار دستیابی به اهداف، ارزیابی اثربخشی و راه های دستیابی به اهداف، حل مشکل مدیریت اثربخش غیرممکن است. هدف اولین قدم در مدیریت است و هدف گذاری آغاز هر فعالیت مدیریتی است.

اهمیت هدف گذاری

هدف گذاری یکی از مهمترین جنبه های مدیریت، یکی از مهمترین مراحل در فعالیت های یک سازمان است. هدف گذاری مبنای موفقیت مدیریت و مبنای موفقیت هر ابتکار استراتژیک است.

هدف گذاری نادرست یا نامشخص می تواند منجر به این واقعیت شود که سیستم مدیریت، حتی اگر به درستی طراحی شده باشد، به طور کامل و ناکارآمد عمل کند، زیرا تلاش های دستگاه مدیریت به طور نامناسب صرف می شود. این بدان معناست که بدون اهداف مشخص، حل همه‌جانبه هر مشکلی که مربوط به ساختن سازمان، برنامه‌ریزی فعالیت‌های آن، ارزیابی اثربخشی آن یا تدوین استراتژی باشد، غیرممکن است.

زمانی که هدف به طور دقیق و واضح تدوین نشده باشد:

1. درخواست سازماندهی واضح کار بی فایده است، زیرا انتخاب ابزار مناسب برای دستیابی به هدف غیرممکن است.
2. نمی توان معیاری را شناسایی کرد که با آن بتوان گفت به آن رسیده است.
3. محاسبه اثربخشی کار جاری سازمان و همچنین هماهنگ کردن فعالیت های بخش های ساختاری آن غیرممکن است.
4. سازماندهی کار دستگاه مدیریت به وضوح و ارزیابی اثربخشی آن تقریباً غیرممکن است.
5. توزیع منطقی مسئولیت ها بین کارکنان دستگاه مدیریت و ارزیابی فعالیت های هر یک از آنها غیرممکن است.

پیامدهای منفی اشتباهات در تعیین اهداف استراتژیک حتی برای شرکت ها مخرب تر است. تعیین اهداف منطبق بر توسعه ارگانیک و طبیعی سیستم های داخلی و خارجی شرکت تنها راه ایجاد زیربنای توسعه پایدار آن است که جوهره موفقیت هر سازمانی است.

اصول هدف گذاری

اصول کلیدی زیر برای تعیین اهداف سازمانی قابل شناسایی است:

1. هدف با نیاز فوری و امکانات دستیابی به آن تعیین می شود. وقتی هر مشکل یا نیازی پیش می آید، تمایل به حل آن طبیعی است. اما در این صورت می توان هدف را به قدری دشوار تعیین کرد که منابع موجود اجازه دستیابی به آن را ندهد. برای تدوین اهداف، شناخت نیازها و تجزیه و تحلیل امکانات برآورده شدن چنین نیازهایی مهم است. هدف باید همیشه واقع بینانه باشد.
2. هدف باید برای اجراکنندگان مشخص و نهایی باشد، علاوه بر فرمولاسیون، بیان کمی یا قابلیت مقایسه با یک پایه خاص داشته باشد و برای یک دوره زمانی مشخص تنظیم شود.
3. هدف گذاری در چند مرحله انجام می شود. در ابتدا، هدف مطابق با یک نیاز فوری یا پیش بینی شده تعیین می شود. علاوه بر این، برای دستیابی به آن، منابع با استفاده از اصول یک رویکرد سیستمی جستجو می شود. و در نهایت با شناسایی تمامی منابع قابل جذب، هدف و دوره دستیابی به آن را روشن می کنند. بنابراین، هدف گذاری بر اساس طرح زیر انجام می شود: هدف - وسیله دستیابی به آن - هدف.
4. اهداف سیستم های سطح پایین باید با اهداف سیستم های سطح بالاتر سازگار باشد و هدف آنها دستیابی به دومی باشد. با هم، اهداف سیستم های سطح پایین، هدف یک سیستم سطح بالاتر را تشکیل می دهند. بنابراین، هدف یک انجمن تنها زمانی محقق می شود که اهداف فرعی تشکیل دهنده آن توسط واحدهای انجمن محقق شود.
5. مطلوب است که به بیشترین تناظر بین درخت اهداف و درخت اشیاء کنترل دست یابیم. ساختار سیستم اهداف باید با ساختار شی مدیریت مطابقت داشته باشد، سپس هر یک از اهداف توسط یک واحد خاص محقق می شود. در این صورت تمرکز فعالیت های هر یک از عناصر سیستم تولید افزایش می یابد.

ساختن درخت هدف

ساخت درخت اهداف را می توان با توجه به ویژگی های ذکر شده در جدول 1 انجام داد.

جدول 1 - مجموعه ای از ویژگی های هدف که بر روند ساخت درخت هدف تأثیر می گذارد

ساخت درخت اهداف را می توان با استفاده از روش تجزیه اهداف سطح صفر به اهداف اساسی و خاص یا با استفاده از روش ترکیب اهداف سطوح بالاتر از اهداف سطوح پایین انجام داد. همیشه چندین گزینه برای ادغام و تمایز اهداف وجود دارد که گزینه ارجح همانی است که بیشتر با درخت اشیاء مدیریت مطابقت دارد.

نتیجه

بنابراین، ما متذکر می شویم که تعیین اهداف در فرآیند مدیریت به قدری مهم است که رویکردهای روش شناختی زیادی برای تشویق مدیر به شرکت در این فعالیت ایجاد شده است. در عمل، روش هایی مانند مدیریت بر اساس اهداف، مدیریت عملیاتی و استراتژیک به طور گسترده ای محبوب شده اند. درخت هدف باید به عنوان ابزار تحلیلی اصلی شناخته شود که به شما امکان می دهد رابطه بین ماموریت و اهداف هر سازمان را با استراتژی های اجرای آن تعیین و بهینه کنید.

فردی که هدف خود را به وضوح می بیند، مطمئناً با کمی تلاش و توانایی های توسعه یافته به آن خواهد رسید.

بله، واقعاً وقتی می‌خواهیم به چیزی برسیم، دیر یا زود اگر درنگ نکنیم یا تنبل نباشیم، آن را انجام خواهیم داد. ما را هدفی هدایت می کند که به ما اجازه آرامش نمی دهد.

هدف، راهنمای ما است که فعالیت زندگی ما به سمت آن هدایت می شود و ما را از مشکلات و موانع واقعیت عبور می دهد. اهداف محرک اعمال ما هستند، انگیزه هایی که فعالیت ما را تعیین می کنند.

هدف گذاری یعنی نگاه به آینده، جهت دهی و تمرکز انرژی ها و فعالیت هایمان بر روی آنچه باید به دست آوریم. هدف جزمی نیست. برای همگام شدن با سرعت تغییرات اجتماعی و صنعتی، گسترش انتخاب،

هر فردی نیاز دارد تا اهداف خود را با دقت و به طور منظم مورد ارزیابی مجدد قرار دهد. هر فرد متفاوت است و همه در یک محیط منحصر به فرد عمل می کنند، بنابراین کار تعیین اهداف باید فردی باشد.

هدف گذاری مستلزم بیان نیازها، علایق، خواسته ها و اهداف آشکار و پنهان خود در قالب مقاصد روشن و با فرمول بندی دقیق و جهت دهی به اعمال و اقدامات خود در جهت این اهداف و اجرای آنها است. بدون اهداف، هیچ معیاری وجود ندارد که بتوانید تلاش خود را با آن بسنجید.

به ظهور یک هدف، تعیین می گویند. دو نوع اصلی هدف گذاری وجود دارد: مستقیم و غیر مستقیم. در حالت اول ابتدا هدف تعیین می شود سپس راه های رسیدن به آن مشخص می شود. در مورد میانجیگری هدف، روندی در حال انجام است. موضوع این فرآیند وضعیت خاصی از شی فرآیند را ترسیم می کند که او آن را ارضای معنای فرآیند تعریف می کند. سپس این حالت هدف فرآیند نامیده می شود.

اهداف نیز معیاری برای ارزیابی آنچه به دست آمده است. حتی بهترین روش کار هم بی‌ارزش است اگر آنچه را که می‌خواهید به وضوح و بدون ابهام از قبل تعریف نکنید.

اهداف یکبار برای همیشه تعیین نمی شوند. تعیین اهداف یک فرآیند مداوم است. آنها ممکن است در طول زمان تغییر کنند، برای مثال اگر در طول نظارت بر پیاده سازی، معلوم شود که ایده های قبلی نادرست بوده اند یا اینکه درخواست ها خیلی زیاد یا خیلی کم بوده اند. هدف گذاری یک پیش نیاز مطلق برای برنامه ریزی، تصمیم گیری و کار روزانه است. هدف گذاری یک پیش نیاز مطلق برای برنامه ریزی، تصمیم گیری و کار روزانه است.

تعیین اهداف شخصی به شما امکان می دهد:

• · انتخاب های شغلی موجود را بهتر درک کنید.
• · مطمئن شوید که مسیر انتخاب شده صحیح است.
• · مناسب بودن اقدامات و تجربیات را ارزیابی کنید.
• · دیگران را به درستی دیدگاه خود متقاعد کنید.
• · به دست آوردن قدرت اضافی، استراحت.
• · احساس نظم و آرامش خود را تقویت کنید.
• افزایش احتمال دستیابی به نتایج دلخواه؛
• · تمرکز نیروها در مناطق کلیدی.

اهداف در خدمت تمرکز نیروها در مناطق واقعاً کلیدی است.

دانستن اهداف خود و پیگیری مداوم آنها به این معنی است که انرژی خود را به جای هدر دادن انرژی خود بر روی آنچه واقعاً مهم است متمرکز کنید. آگاهی از اهداف شما می تواند انگیزه خود را برای کار تعیین کند. افرادی که اهداف شخصی مشخصی ندارند، معمولاً تحت سلطه خواسته های لحظه ای قرار می گیرند تا مسائل مهم و امیدوارکننده. تعیین اهداف به ما کمک می کند تا خود را از خواسته های موقعیت ها یا افراد دیگر دور نگه داریم و به اهدافی که شخصاً برای ما مهم هستند دست یابیم.

اهمیت هدف گذاری در این است که افرادی که دقیقاً می دانند چه کاری باید انجام دهند، تصمیم می گیرند، خیلی سریعتر خود را تأیید می کنند و موفق ترین هستند. افرادی که اهداف شخصی مشخصی ندارند معمولاً تحت سلطه خواسته های لحظه ای هستند.

• 1) شفاف سازی نیازها؛
• 2) روشن کردن احتمالات.
• 3) تصمیم گیری در مورد آنچه شما نیاز دارید.
• 4) انتخاب؛
• 5) روشن کردن هدف؛
• 6) تعیین مرزهای زمانی؛
• 7) کنترل دستاوردهای خود.

کارشناسان توصیه می کنند اهداف خود را به صورت مکتوب تعیین کنید. قرار دادن افکار خود بر روی کاغذ شما را تشویق می کند تا به جزئیات خاص بپردازید. در عین حال، گمراه کردن خود یا دیگران بسیار دشوارتر است.