Потребность в уважении и самоуважении примеры. Теория потребностей маслоу. Знаки боевых отличий

Физиологические потребности (в пище, одежде, жилье)

Рис. 2.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

В механизме воспроизводства экономические и социальные потребности взаимосвязаны и равнозначны. С одной стороны, благосостояние в обществе (образование, здравоохранение и т.п.) реализуются в экономии труда. С другой стороны, экономия труда достигается при использовании в производстве материально обеспеченных, образованных людей. То есть, удовлетворенные социальные потребности являются важным стимулом экономии труда. Общество должно удовлетворять как социальные, так и экономические потребности, однако итоговым показателем является степень удовлетворения социальных. От степени удовлетворения этих потребностей зависит социально-экономическое развитие общества, которое осуществляется под влиянием двух общих законов развития:

· Закона всевозрастающих потребностей,

· Закона экономии труда.

Закон возвышения потребностей: По мере развития общества потребности растут и видоизменяются, исчезают одни и возникают другие, новые. В результате, круг потребностей расширяется, их структура качественно меняется, при этом доля интеллектуальных и социальных потребностей возрастает, а физиологические потребности все более облагораживаются.

Эти законы проявляются уже на индивидуальном уровне: человек желает максимально удовлетворить свои потребности, при этом сэкономить свой труд. Отсюда, человек ограничивает свои потребности, чередует их, комбинирует и т.п. аналогично, и на общественном уровне: отказавшись от удовлетворения одних потребностей, общество может удовлетворить другие потребности, которые имеют более высокий порядок, а, следовательно, и больший социально-экономический эффект. Более высокая эффективность производства дает возможность большего удовлетворения потребностей при постоянно снижающихся затратах рабочего времени.

Для осуществления деятельности необходима цель и средства достижения цели. Когда цель совпадает с потребностью, тогда деятельность приобретает целенаправленный характер, а сама потребность превращается в устойчивый осознанный интерес.

Интерес – побудительный мотив деятельности. Он помогает отыскать средства удовлетворения потребности и достигнуть цели. Если поставленная цель отрывается от реального содержания потребностей, то деятельность, которая регулируется данной целью, становится бесполезной.

Экономический интерес - это побудительный мотив, стимул деятельности.

Различают следующие группы экономических интересов:

1) по субъектам: общенародные; коллективные; индивидуальные (личные).

2) по важности: основные; второстепенные.

3) по времени: текущие; перспективные.

4) по объекту: имущественные; финансовые; трудовые; морально- нравственные.

5) по степени осознания: подлинные (истинные); ложно понятые.

Все вышеперечисленные группы интересов функционируют во взаимосвязи и взаимодействии и их несовпадение свидетельствует о неполной реализации интереса и порождает необходимость мер и действий, разрешающих противоречия в конкретных ситуациях.

В результате гуманизации производства, роста роли творческого труда все больше увеличивается влияние потребностей на производство (рис 2.3)

Блага, необходимые для удовлетворения потребностей человека в готовом виде в природе не существуют, их нужно создавать, т.е. производить, т.о. потребности человека, общества оказывают влияние на производство. С другой стороны, само производство оказывает влияние на потребности и потребление населения:

1) регрессивное влияние: спад производства Þ сокращение потребления Þ качественное и количественное уменьшение потребностей;

2) застойное влияние: рост производства не значительный Þ традиционные, практически неизменные потребности (традиционная экономика).

3) прогрессивное влияние: рост производства Þ количественный и качественный рост потребностей и потребления.

1 этап

2 этап

3 этап

полезностью.

Полезность

предельную полезность.

способствуют

обуславливает

Рис.2.2. Влияние потребностей на производство.

В экономическом развитии высокоразвитых стран выделяют несколько этапов развития потребностей:

1 этап (до середины 50-х годов) – доминировали материально-вещественные потребности;

2 этап (с середины 50-х до 80-х годов) – увеличиваются социальные потребности (отдых, медицина, образование);

3 этап (с середины 80-х годов) – развитие гуманитарных потребностей, которые связаны с творчеством, духовным развитием личности.

Удовлетворение возрастающих потребностей населения связано с увеличением объемов производства, но, с другой стороны, средства для производства товаров и услуг в обществе ограничены.

Совокупность свойств блага, способных удовлетворить ту или иную потребность человека, наделяет это благо полезностью.

Полезность – субъективное ощущение удовлетворения от потребления блага.

Количество потребляемого блага влияет на изменение полезности блага: каждое дополнительное благо имеет меньшую полезность для потребителя.

Следует различать полезность блага и его предельную полезность.

Предельная полезность – полезность, полученная от потребления каждой последующей единицы блага. Например, каждое последующее яблоко будет иметь меньшую полезность для потребителя, который ест яблоки. Таким образом, по мере насыщения потребности полезность каждого нового блага будет меньше предыдущей, т.к. постепенно наступает насыщение. Если предельная полезность достигает «точки насыщения», то человек перестает ощущать пользу от потребления вещи, благо становится антиблагом, а полезность превращается во вредность.

В процессе личного потребления действует закон убывающей предельной полезности: с увеличением количества потребляемого блага предельная полезность данного блага уменьшается.

Основатели австрийской школы политэкономии считали, что этот закон имеет всеобщее значение. Однако, он ограничивается кругом товаров первой необходимости, некоторые же блага не имеют границы насыщения (промышленные товары).

Полезность не может иметь какого-либо количественного выражения, т.к. она субъективна, т.е. отсутствуют объективные единицы для ее измерения. Трудно поверить, что на самом деле существует некая мера счастья, которую можно использовать для доказательства такого рода утверждений: «Дин стал бы в два раза счастливее, если бы он съел еще одну шоколадку».

предельная

полезность

Точка насыщения

Вредность

(отрицательная

Полезность)

Рис.2.3. Кривая предельной полезности.

Сущность закона убывающей предельной полезности можно выразить с помощью следующей формулы:

MU=DU / DQ

MU – предельная полезность (marginal utility)

DU – прирост общей полезности (utility)

DQ – прирост потребляемого блага (quantity)

В XIX веке некоторые экономисты полагали, что существует определенный качественный измеритель полезности – ютиль (utility – полезность). Однако, для каждого человека существует свой набор ютилей, поэтому общего измерителя индивидуальной оценки блага для всех в принципе не может быть вообще. Только появление денег дало возможность свести большую часть потребностей к единому измерению, общей мерой которого стал покупательский спрос – платежеспособная потребность, выраженная в деньгах.

По мере роста уровня жизни, потребности повышаются. Немецкий статистик XIX века Э.Энгель установил связь между денежными доходами населения и структурой потребления и сформулировал следующую закономерность (закон Энгеля): чем выше качество жизни человека, тем меньше его платежеспособный спрос на продовольственные товары, т.е. в структуре расходов человека уменьшается доля расходов на покупку продовольствия, растет доля расходов на промышленные товары, товары длительного пользования.

Тенденция изменения структуры потребления населения страны является важным ориентиром для государственной экономической политики, для предпринимательской сферы. Когда достигается предел насыщения платежеспособной потребности в отношении определенного блага, необходима разработка и производство новых благ более высокого качества. Потребности изменчивы, поэтому следует учитывать не только текущие потребности, но и прогнозировать их изменение.

Источником экономического прогресса являются экономические противоречия.

Основным экономическим противоречием является противоречие между производством и потреблением. В реальной жизни оно имеет определенную общественную форму и конкретные формы его проявления.

Конкретные формы проявления:

а) Противоречие между производительными силами и производственными отношениями.

б) Противоречие внутри самих производительных сил между их элементами (средства производства и работник)

в) Противоречие между базисом и надстройкой (политическими, юридическими, духовными и нравственными отношениями общества и их институтами). Надстройка может или прямо влиять на экономический прогресс общества (государство и право), либо оказывать косвенное воздействие на экономический прогресс (духовная жизнь, мораль).

Конечная цель экономической деятельности заключается в разрешении противоречия между постоянно растущими потребностями и ограниченными ресурсами, которыми располагает общество.

Рис.2.4. Противоречие между ограниченными ресурсами и возрастающими потребностями

Противоречия являются источниками экономического прогресса. Самой общей основой развития производства является противоречие, возникающее между самим производством и потреблением.

Экономическое развитие – это, прежде всего саморазвитие, поскольку главный источник этого развития – само производство. Движущей силой развития производства является противоречие между производительными силами и производственными отношениями. Будучи зависимыми от производительных сил, производственные отношения в свою очередь, оказывают на них обратное влияние. Это влияние может быть: благоприятным прогрессу производительных сил; сдерживающим; сочетающим оба предыдущих начала. Развитие производительных сил предполагает постоянное совершенствование организационно-экономических отношений.

Совокупность природных, духовных и социальных сил, которые могут быть использованы в процессе производства, формируют ресурсы производства. В экономической теории выделяют следующие группы ресурсов:

1. Природные ресурсы – все ресурсы окружающей среды, т.е. естественные силы природы. Различают:

а) неисчерпаемые природные ресурсы;

б) исчерпаемые природные ресурсы, которые могут быть возобновляемые и невозобновляемые.

2. Экономические ресурсы – все природные, людские, произведённые человеком ресурсы, которые используются человеком для производства товаров и услуг, т.е. используются в хозяйственной деятельности. Экономические ресурсы подразделяют на: а) материальные (вещественный фактор) – земля, капитал; б) трудовые (людские ресурсы) – труд и предпринимательская способность

3. Финансовые ресурсы – денежные средства общества.

Факторы производства – экономическая категория, которая означает вовлечённые в процесс производства ресурсы (т.е. факторы производства – понятие более узкое, чем производственные ресурсы).

Виды факторов производства:

1. Земля – все естественные силы природы, применяемые в хозяйственной деятельности (природные ископаемые, пахотные земли, водные ресурсы).

2. Капитал (инвестиционный ресурс) – все произведённые обществом средство производства. Деньги, как таковые, ничего не производят, их нельзя считать экономическим ресурсом.

3. Труд - совокупность умственных и физических способностей человека, которые используются в процессе производства.

4. Предпринимательская способность – способность эффективного комбинирования факторов производства с целью максимизации дохода.

Термин «предпринимательство» впервые ввел в научный оборот в XVIII веке французский ученый Ришар Кантильон: «Предприниматель – это человек, который за определенную цену покупает средства производства, чтобы произвести определенную продукцию и продать ее в целях повышения дохода, и который, принимая на себя обязательства по издержкам, не знает, по каким ценам осуществится реализация». В современных условиях именно предприниматель ищет и мобилизует ресурсы, для того чтобы, изучив потребности общества, произвести необходимые этому обществу блага. Человек является носителем предпринимательских способностей, но их нельзя отнести к трудовым услугам. Не каждый человек может быть предпринимателем.

Соотношение полученного результата использования факторов производства и их затрат отражают показатели эффективности производства. Экономически эффективнымсчитается производство, при котором максимум результата достигается при минимуме затрат, т. е. чем больше продукта производится от заданного количества затрат, тем выше эффективность данного производства.

К показателям, измеряющим эффективность производства, относятся: производительность труда,

· трудоемкость,

· материалоотдача,

· материалоемкость,

· фондоотдача,

· фондоемкость,

· рентабельность др.

Максимально возможный объем производства благ при эффективном использовании имеющихся ресурсов определяет производственные возможности общества. Они позволяют определить, насколько производство способно удовлетворить сложившиеся и перспективные потребности.

Вещественный фактор

вход выход

Ресурсы продукт

Производственная система

Рис.2.5. Производство как преобразующая система

Экономическая эффективность общества в целом отличается от производственной эффективности; определение производственной эффективности применяется к отдельно взятой хозяйственной единице, а в масштабах общества экономическая эффективность – несколько другой показатель.

Общество всегда сталкивается с ограниченностью земли, капитала, труда, предпринимательских способностей, отсюда ограниченность ресурсов постоянно формирует проблему выбора – альтернативность использования ресурсов, необходимых для удовлетворения человеческих потребностей.

Экономическая эффективность хозяйственной системы – это состояние, при котором невозможно увеличить степень удовлетворения потребностей хотя бы одного человека, не ухудшая при этом положение другого члена общества. Такое состояние в экономике называется оптимум Парето (Парето-эффективностью) по имени итальянского экономиста В. Парето.

Естественно, что в различных экономических системах экономическая эффективность будет различной. Например, в условиях командной экономики СССР производство было нацелено на достижение максимума результатов. При этом абсолютно не рассматривалась задача минимизации затрат.

Потребности людей безграничны, а наличные ресурсы для их удовлетворения ограничены. Каждый ресурс может быть использован для удовлетворения различных потребностей. Найти оптимальный выбор использования ресурсов – центральная экономическая проблема (см. рис.2.4). Оптимальность заключается в достижении максимума результатов при минимуме затрат.

Ограниченность ресурсов определяет альтернативность их использования. Альтернативность использования ресурсов отражает экономическая модель – кривая производственных возможностей, с помощью которой исследуется уровень эффективности экономики, оптимальность избранной структуры производства.

Построение кривой производственных возможностей. На осях координат откладываются, как показано на рис.2.6., различные возможные величины производства каких-либо товаров А и В. Так как ресурсы ограничены, то ограничен и максимальный выпуск каждого товара. Соединив точки максимального выпуска каждого товара (А и В), получим кривую производственных возможностей, которая показывает границы максимально возможного одновременного производства товаров А и В при имеющемся объеме экономических ресурсов. Очевидно, что выбор оптимального решения производства товара ограничен числом точек на данной кривой.

Данный график показывает эффективное использование ресурсов, т.к. невозможно увеличить производство товара А, не уменьшив при этом производство товара В. Кривая отражает альтернативность производства, т.е. цена товара А выражается в альтернативном количестве товара В.

Рис. 2.6. Кривая производственных возможностей.

Развитие экономики должно основываться на рациональном выборе, который должен предусматривать оптимальное соотношение между различными отраслями экономики.

Производство предполагает процесс преобразования природы человеком. Различают два уровня производства:

- индивидуальное производство – деятельность хозяйственной единицы (предприятие) (уровень микроэкономики),

- общественное производство - означает всю систему производственных связей между хозяйственными субъектами в системе общественного разделения труда (уровень макроэкономики).

Общественное производство имеет следующую структуру.

Рис.2.7. Структура общественного производства

Результатом любого индивидуального производства является продукт (хлеб, машина и т. д.), который наделен потребительной стоимостью.

Потребительная стоимость – совокупность механических, химических и других полезных свойств продукта, способных удовлетворять потребности людей.

Результатом общественного производства является общественный продукт.

Валовой общественный продукт (ВОП) – совокупность всех потребительных стоимостей, создаваемых в обществе в целом.

По натурально-вещественной форме общественный продукт состоит из средств производства и предметов потребления. В соответствии с этим всё общественное производство можно подразделить делится на 2 подразделения:

первое подразделение – производство средств производства,

второе подразделение – производство предметов потребления.

По стоимостной форме общественный продукт распадается на три части:

С – постоянный капитал;

V – переменный капитал;

m – прибавочная стоимость.

Большая часть продуктов, прежде чем попасть на рынок, проходит несколько производственных стадий. В результате отдельные компоненты большинства продуктов покупаются и продаются по несколько раз. В связи с этим следует различать: конечный продукт (товары и услуги, которые приобретаются для конечного пользования, а не для переработки или дальнейшей обработки) и промежуточный продукт (товар и услуги, предназначенные для дальнейшей переработки и обработки).

Следовательно, при расчёте ВОП, который можно охарактеризовать как сумму продукции, созданной отдельными производителями за определённый промежуток времени, возникает двойной счёт. По этой причине в настоящее время по методологии ООН рассчитывается показатель валового национального продукта (ВНП).

Валовой национальный продукт – рыночная стоимость всей произведённой конечной продукции и услуг в экономике за год.

Общественный продукт за вычетом той его части, которая идёт на возмещение израсходованных при его изготовлении средств производства, называется чистый продукт. В современной экономической теории чистый продукт называют национальным доходом , который является важным показателем экономической динамики.

В структуре чистого продукта марксистская экономическая теория выделяет: необходимый продукт (V) – часть чистого продукта, которая требуется для нормального воспроизводства рабочей силы (расходы на питание, образование, отдых и т.д.) и прибавочный продукт (m) – избыточная часть чистого продукта.

Общественный продукт в своём движении проходит несколько стадий:производство, распределение, обмен и потребление. В связи с движением общественного продукта и складываются экономические отношения между людьми.

Обмен

производство

Рис. 2.8. Стадии движения общественного продукта

Производство – исходный пункт, в котором создаётся продукт и с которого начинается его движение.

Распределение – отражает распределение ресурсов в обществе, распределение общественного продукта. Принципы распределения, его характер зависит от форм собственности. Следовательно, принципа, в соответствии с которыми осуществляется распределение, являются мощным стимулом, побудительным мотивом для производства.

Обмен опосредует связь между производством и распределением, с одной стороны, и потреблением – с другой. Обмен, как и распределение, существует и в самом производстве (в виде обмена деятельностью, способностями), и как особая самостоятельная функция в движении продукта.

Потребление – стадия движения общественного продукта, в которой реализуется его потребительная стоимость. Различают: производственное потребление (по существу процесс производства можно рассматривать как производительное потребление, т.е. использование продукта для создания новых потребительных стоимостей) и личное потребление (потребление человеком с целью удовлетворения личных потребностей).

Таким образом, производство осуществляется ради потребления, хотя при этом конечная цель (потребление) и непосредственная (получение прибыли) могут не совпадать, как это и происходит в системе рыночного хозяйства.

Постоянное повторение и непрерывное возобновление процесса производства называется воспроизводством .

Общественное воспроизводство включает в себя два основных аспекта:

Воспроизводство производительных сил;

Воспроизводство производственных отношений.

Воспроизводство производительных сил это есть постоянное возобновление рабочей силы, средств производства и природных ресурсов.

Воспроизводство производственных отношений это есть воспроизводство социально - экономических форм производства и воспроизводство отношений между людьми.

Различают следующие типы воспроизводства: простое воспроизводство (процесс производства повторяется в неизменных размерах); расширенное воспроизводство (процесс производства возобновляется в увеличивающихся размерах, в результате чего увеличивается объём произведенного общественного продукта).

Для того, чтобы воспроизводство осуществлялось в расширенном масштабе, к началу каждого следующего цикла (года) необходимы дополнительные или более качественные ресурсы. Поэтому вопрос экономической эффективности является одним из основополагающих в условиях расширенного воспроизводства.

Расширенное воспроизводство воплощается в экономическом росте.

Экономический рост является многофакторным процессом. В условиях микроэкономики основной целью экономического роста (развития) является – максимизация прибыли. Эта цель не приемлема для общества в целом, так как произойдёт его социальное расслоение. Целью экономического роста является повышение жизненного уровня.

Экономический рост – регулярное, стабильное расширение масштабов деятельности хозяйственной системы, которое проявляется в увеличении размеров применяемого общественного труда и произведённого продукта. Таким образом, экономический рост – это количественное и качественное совершенствование общественного продукта за определённый период времени.

Экономический рост принято измерять как в абсолютных величинах (грн.), так и в относительных. Статистическим показателем, отражающим экономический рост, является годовой темп роста ВНП в процентах:

Темп роста (ВНП 97 – ВНП 96)*100

ВНП 97 ВНП 96

Реальный ВНП может увеличиваться или уменьшаться. Нулевое значение числителя означает отсутствие экономического роста. Сравнивая показатели, характеризующие темпы роста ВНП за ряд лет можно выделить тенденцию, т.е. направление экономического развития. В сочетании с другими макроэкономическими показателями темпа роста ВНП за ряд лет служат основной для выработки и принятия решений на государственном уровне, а также для оценки эффективности экономической политики.

Для оценки экономического роста, особенно при сопоставлении с другими государствами, широко используется показатель: величина ВНП на душу населения и темпы его роста.

Таким образом, эти показатели характеризуют уровень жизни в стране, динамику благосостояния населения.

Различают два типа экономического роста:

1. Экстенсивный. Экономический рост достигается благодаря количественному увеличению применяемых факторов производства при сохранении его прежней технической основы. При экстенсивном типе воспроизводства в чистом виде эффективность остаётся неизменной. Например, увеличивается выпуск продукции при одновременном увеличении кол-ва станков и работников.

2. Интенсивный. При интенсивном типе экономического роста увеличение масштабов производства достигается путём качественного совершенствования факторов производства: привлечение более прогрессивных средств труда, повышения квалификации рабочей силы. Интенсификация производства находит выражение в увеличении отдачи, выхода конечной продукции с каждой единицы вовлечённых в производство ресурсов, повышением качества продукции. В условиях интенсивного роста действующее производство реконструируется, технически перевооружается (а не строится новое).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Ростовский государственный университет сообщения

Контрольная работа по дисциплине:

Человек и его потребности

Тема: П отребность в уважении и с амоуважении

Введение

2. Потребность в уважении

3. Потребность в самоуважении

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Возникшие потребности заставляют человека активно искать способы их удовлетворения, становятся внутренними побудителями ее деятельности или мотивами.

Потребности есть у всех живых существ, и этим живая природа отличается от неживой. Другим ее отличием, также связанным с потребностями, является избирательность реагирования живого именно на то, что составляет предмет потребностей, т.е. на то, чего организму в данный момент времени не хватает. Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направленное на поиск того, что требуется. Она как бы ведет за собой организм, приводит в состояние повышенной возбудимости отдельные психические процессы и органы, поддерживает активность организма до тех пор, пока соответствующее состояние нужды не будет полностью удовлетворено.

Количество и качество потребностей, которые имеют живые существа, зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни, от места, занимаемого соответствующим организмом на эволюционной лестнице.

Меньше всего потребностей у растений, которые имеют нужду в основном только в определенных биохимических и физических условиях существования. Больше всего разнообразных потребностей у человека, у которого, кроме физических и органических потребностей, есть еще материальные, духовные, социальные (последние представляют собой специфические потребности, связанные с общением и взаимодействием людей друг с другом). Как личности люди отличаются друг от друга разнообразием имеющихся у них потребностей и особым сочетанием этих потребностей. Основные характеристики человеческих потребностей - сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, т.е. совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена.

1. Содержание понятия «потребность» . Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребность - состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития и выступающих источником его активности. Потребности обнаруживаются в мотивах, влечениях, желаниях и пр., побуждающих человека к деятельности и становящихся формой проявления потребности. Если в потребности деятельность по существу зависима от ее предметно-общественного содержания, то в мотивах эта зависимость проявляется как собственная активность субъекта. Поэтому раскрываемая в поведении личности система мотивов богаче признаками и более подвижна, чем потребность, составляющая ее (системы мотивов) сущность.

Потребности носят объективный, динамический характер, так как складываются под влиянием социально-экономических условий развития общественного производства и уровня материального благосостояния, меняются на каждом конкретном историческом этапе.

Американский психолог А. Маслоу предположил, что все потребности врожденныеи представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности. А. Маслоу выделяет 5 уровней потребностей. Вот они:

Духовные:

познание, самоактуализация, самовыражение,самоидентификация…

Престижные:

самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост…

Социальные:

социальные связи, общение, привязанность, забота одругом и внимание к себе, совместная деятельность…

Экзистенциальные:

безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни…

Физиологические:

голод, жажда, половое влечение…

В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, т.е. удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации. По Маслоу, это является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека, и чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.

Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают, удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

ь физиологические - 85%,

ь экзистенциальные- 70%,

ь социальные- 50%,

ь престижные - 40%,

ь духовные - 10%.

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.

В данной работе будут рассмотрены потребности человека четвёртого уровня - престижного, а именно потребность в уважении и самоуважении.

2. Потребность в уважении

Все люди в современном обществе имеют потребность в стабильной, обоснованной и достаточно высокой самооценке. Она всегда опирается на признание и уважение со стороны окружающих. Человек комфортно себя чувствует только в том социальном окружении, которое поддерживает в нем чувство собственного достоинства и высокую самооценку.

Удовлетворение потребности в самоуважении вызывает чувство уверенности в себе, ощущение своей полезности, ценности, силы, признание своих способностей и полезных результатов деятельности, ощущение своей адекватности жизненной ситуации. Препятствия в реализации потребности в самоуважении ведут к появлению чувства неполноценности, слабости и беспомощности.

Ситуации, которые могут возникать в этой сфере человеческих потребностей, в юмористической форме были блестяще описаны Н. В. Гоголем. В его произведении «Повесть о том, как поссорился Иван Иванович с Иваном Никифоровичем» два старых друга навсегда стали врагами из-за одной-единственной неудачной фразы, показавшейся Ивану Ивановичу крайне унизительной. В удовлетворении потребности в уважении решающее значение играет, по-видимому, психологический компонент межличностного общения, а не экономические или какие-либо другие факторы. Поэтому особая роль в реализации этой потребности принадлежит этике делового общения, грамотной организации работы в контактной зоне.

На реализацию потребности в уважении непосредственно направлены всего несколько видов сервисной деятельности -- например организация юбилеев, чествований, торжеств, вручение призов и наград. Однако косвенно эта потребность должна учитываться в проектировании всех услуг без исключения. Уважительное отношение к клиенту и к коллегам по бизнесу всегда остается значимым резервом повышения эффективности сервисной деятельности и привлекательности услуги.

Подчеркнутое уважение к коллегам, партнерам и клиентам проявляется как в психологически грамотно построенном общении, так и в тонном, своевременном, внимательном исполнении своих обязательств. Уважение к клиентам иногда может выражаться в довольно тонких формах. Так, от обслуживающего персонала отелей могут требовать подчеркнутой скромности в одежде: если клиент сочтет, что обслуживающие его люди выглядят изысканнее, чем он сам, это может быть воспринято как неуважение. Как показывают наблюдения специалистов по туризму, многие российские студенты, проходящие практику в отелях, считают унизительным для себя заниматься такой «грязной» работой, как уборка номеров. В странах Западной Европы культурные традиции совершенно другие. Так, в Германии студенты из очень богатых семей рассматривают даже самую непрестижную, «черную» работу в отеле как составную часть своей будущей профессии и выполняют ее, как и любую другую. Потребность в уважении в разных странах и социальных слоях реализуется по-разному, поэтому ее изучение совершенно необходимо при проектировании и оказании любой услуги для того или иного контингента клиентов.

Потребность в самоуважении

Самоуважение - это признание и принятие себя в качестве значимой, достойной уважения личности.

Эмоциональным эквивалентом самоуважения является чувство собственного достоинства. Это чувство чрезвычайно легко ранимо от внешних социальных воздействий, например, оценок, даваемых другими людьми, его хроническое уязвление иногда становится основой, на которой возникает комплекс неполноценности.

Тем не менее, следует подчеркнуть, что на уровень самоуважения влияет не столько оценка индивида другими людьми, сколько самооценка. Это значит: многое из того, что совершают люди, направлено в конечном итоге на то, чтобы позитивно выглядеть в своих собственных глазах. Все, что делает человек, он делает, в конечном счете, для того, чтобы сохранить, защитить, или усилить самоуважение и соответственно чувство собственного достоинства.

Лица с низким уровнем самоуважения, как правило, более податливы, они легче подвергаются внешнему воздействию. У них очень сильно выражена потребность в социальном признании и внимании. Они особенно болезненно ощущают пренебрежение со стороны окружающих. Их легче спровоцировать на агрессивные поступки, потому что они очень чувствительны к угрозам, исходящим, по их мнению, от других людей. При этом угроза часто преувеличивается, а иногда она попросту существует только в их воображении. Для защиты от мнимой угрозы они в состоянии страха и неуверенности прибегают к превентивному нападению.

Люди с пониженным самоуважением с большим трудом идут на эмоциональное сближение с другими людьми. Их увлечение кем - либо, даже страсть довольно быстро сменяется появлением чувства страха, подозрительности, беспокойства, боязни потерять любимого человека. Эти переживания " объясняются неуверенностью в себе, мучительным чувством малоценности, которое заставляет требовать постоянных доказательств со стороны партнера уважения и любви и приводит к острому переживанию одиночества и неизбежности формирования форм психологической защиты".

Самоуважение и признание себя другими -- это два разных, во многом противоположных чувства себя. Чем спокойнее и увереннее человек уважает себя сам, тем меньше он нуждается в признании другими людьми. И наоборот: чем сильнее человек жаждет признания, чем отчаяннее хвастается своими достижениями, своим имуществом или связями, тем более убогим становится его самоуважение.

Необходимо ясно понимать различие между самоуважением и признанием (подтверждением себя). Подтверждение -- это констатация того, на что человек способен. Например, умение читать и писать, владение иностранным языком, наличие профессии. Интерес к человеку, его привлекательность в глазах других людей -- тоже подтверждение себя. Признание развивает уверенность личности в себе, но не самоуважение. Мужчины и женщины, ведущие себя как на птичьем дворе, посылающие сексуальные сигналы в равнодушное пространство, вообще люди, желающие, чтобы окружающие восхищались ими, как восхищаются павлинами, -- все они испытывают и переживают недостаток самоуважения. У таких персонажей отсутствует истинное уважение к партнеру, то есть, основы для настоящей любви. Самоуважение -- это очень важное чувство себя, оно присуще только человеку, который обладает абсолютно чистыми убеждениями и неизбежно поступает согласно своим убеждениям.

Некоторые индивидуумы, особенно часто женщины, считают: чтобы добиться самоуважения, надо непременно совершить что-то особенное, по крайней мере, родить ребенка. Такие «ортодоксы» сосредотачивают внимание на том, что другие делают для получения подтверждения себя, и за счет каких деяний другие получают высокий общественный статус. Но следование чужим образцам не ведет к самоуважению. Самоуважение приходит к человеку лишь тогда, когда сам человек честен, добросовестен и безупречен. А вот подтверждения себя человек может достичь через деяния, которые он считает достойными своих устремлений.

Нормальное самоуважение свойственно людям, для которых вполне естественно говорить и поступать порядочно, честно и добросовестно, в согласии со своими убеждениями. Высокомерная гордость чужда этим людям, как чуждо им и раболепное приспособленчество. Нужно обладать хорошим чутьем, чтобы распознать достойную скромность таких людей, основанную на уважении к себе.

Нормальным самоуважением обладают люди, для которых говорить и поступать порядочно, честно, добросовестно, следуя своим убеждениями, -- само собой разумеющееся поведение. Людей, которые ведут себя и действуют по-другому и своим образом жизни разрушают самоуважение, узнать нетрудно. Они все время изворачиваются, ищут обходных путей, чтобы осуществить свои намерения. Они находят всевозможные отговорки, чтобы чего-то не сделать, или говорят противоположное тому, что намереваются предпринять. Они неискренни, они врут по привычке.

Заключение

Каждый человек, изучающий потребности и их роль в жизни человека, должен быть готов к ответу на вопрос: человек управляет потребностями или потребности управляют человеком?

Проблема регулирования потребностей возникает перед каждым человеком в его повседневной практике. Она особенно остра у тех людей, кто обладает богатством потребностей и наличием возможностей их удовлетворения.

Есть потребности долговременные с прогнозируемыми возможностями их удовлетворения, есть потребности, возникающие в экстремальных условиях, застающие индивида врасплох, есть потребности, требующие для своего удовлетворения определенных биологических ресурсов и мобилизации волевых качеств. Есть потребности, возникающие одновременно и требующие от индивида сознательного выбора: какой из них отдать предпочтение: пойти и на встречу со своим другом или закончить подготовку доклада для выступления на семинаре, истратить деньги на посещение кафе или купить на них учебное пособие.

Если следовать гедонистической этике, согласно которой человек всегда стремится к удовольствиям и избегать страдания, человек будет приобретать репутацию ненадежного партнера по бизнесу или работника не способного преодолевать трудности, везде и во всем опаздывать. Если человек будет строго следовать установленному распорядку, действуя по принципу: «делай не то, что тебе хочется, а то, что надо», он может преуспеть в карьере, продвижению по служебной лестнице, но постепенно терять друзей, а то и оказываться заложником своей дисциплинированности.

Управлять потребностями - значит управлять своей деятельностью, стремиться к достижению результата. Если вы осознали свою потребность получить высшее образование, вы должны подчинить этой потребности все текущие кратковременные потребности и цели, рассчитать свои силы и средства так, чтобы полностью усваивать программу каждого курса. Точнее говоря, учеба в вузе должна занимать ведущее место в вашей жизни.

Если же вы, ссылаясь на обстоятельства, будете пропускать занятия, не сдавать во время зачеты и экзамены, у вас появится такой длинный хвост, что вы перестанете им управлять и ваша потребность в высшем образовании превратиться в красивую, но неосуществимую мечту.

Итак, резюмируя сказанное, можно сделать вывод: человек может и должен управлять своими потребностями. Для этого необходимо:

· обладать смыслообразующим идеалом, высокой целью своей жизни. Все временные и преходящие цели и потребности рассматривать через призму главной цели своей жизни;

· постоянно заботиться о вооруженности средствами для достижения высшей и временной цели;

· каждое действие по удовлетворению потребности подвергать всесторонней мотивации, не совершать немотивированных поступков;

· формировать разумную волю, чтобы быть способным устоять от соблазнов, подвохов и следовать своей дорогой.

Список используемой литературы

1. Ершов П. «Потребности человека». Москва. «Мысль». 1990 г.

2. Столяренко Л.Д. «Основы психологии». Ростов-на-Дону. «Феникс». 1996г.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. Москва. «Эксмо» 1976. библиотека

Подобные документы

Удовлетворение потребности в самоуважении и его реализация. Проблема смысла жизни и жизненных ориентиров. Отличительные черты личности с ярко выраженной потребностью в самоактуализации. Теория социального действия и фазы потребностей смысла жизни.

реферат , добавлен 06.02.2009


Основные виды потребностей человека. Духовные, престижные, социальные, физиологические, экзистенциальные потребности. Необходимое условие существования человека. Биологические, социальные и духовные, первичные и вторичные потребности человека.

презентация , добавлен 03.12.2014


Потребность - субъективное явление, побуждающее к деятельности и представляющее собой отражение нужды организма в чем – либо. Происхождение потребностей. Быстро и легко насыщаемые биологические потребности. Познавательные и социальные потребности.

реферат , добавлен 20.12.2008


Основные потребности ребенка. Критерии разумных потребностей. Сущность теории потребностей А. Маслоу. Потребности в пожилом возрасте. Соответствие потребностей способностям личности и наличием средств их реализации. Потребности по возрастным группам.

презентация , добавлен 22.06.2015


Основные характеристики человеческих потребностей - сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Виды потребностей: потребности труда, познания, общения, отдыха. Характеристика мотивационной сферы. Значение потребности в достижении.

реферат , добавлен 16.06.2011


Потребности как социально-психологическая характеристика личности, их классификация. Социальная функция чувств и их типология. Стадии развития аффекта. Настроение и эмоции. Основные фазы стрессовой ситуации. Понятие, типы и общая концепция лидерства.

контрольная работа , добавлен 16.05.2009


Определение потребности: роль в мире человека, способы и механизмы реализации. Понятие потребности с точки зрения разных наук. Классификация потребностей, уровни их удовлетворения. Мотивация труда и потребности человека в профессиональной деятельности.

реферат , добавлен 23.10.2009


Изучение понятия потребностей человека, которые в определенных объектах и условиях существования, рассматриваются как первопричина активности и поведения человека. Удовлетворение потребностей человека в процессе физического воспитания и занятий спортом.

курсовая работа , добавлен 21.10.2012


Характеристика биологических, этолого-поведенческих (психологических), этнических, социальных, трудовых и экономические потребности человека. Сущность и виды материальных и духовных потребностей, приемы и методы деятельности в сфере их удовлетворения.

реферат , добавлен 16.12.2012


Концепция "self как функция" среди теорий личности и психотерапевтических направлений. Алгоритм работы психотерапевта. Модель Кларксон как преконтакт с фазами ощущения и осознания потребности. Фазы покоя как удовлетворение и завершение гештальта.

Потребность в уважении и самоуважении - еще одна базовая потребность человека. Человек нуждается в том. чтобы его ценили, - например, за мастерство,компетентность, ответственность и т. п., чтобы признавали его заслуги, его единственность и незаменимость. Но признания со стороны других ещенедостаточно. Важно уважать самого себя, обладать чувством собственного достоинства, верить в свое высокое предназначение, в то, что занят нужным иполезным делом, занимаешь достойное место в жизни. Уважение и самоуважение - это также забота о своей репутации, о своем престиже

Чувство слабости,разочарованности, беспомощности - вернейшие свидетельства неудовлетворения данной потребности человека.

Самореализация, самовыражение через творчество - последняя, завершающая, по Маслоу, базовая потребность человека. Впрочем, завершающей она является лишь покритериям классификации. В действительности же с нее начинается подлинно человеческое, гуманистически-самодостаточное развитие человека. Имеется в видусамоутверждение человека через реализацию всех его способностей и талантов. Человек на этом уровне стремится стать всем тем, чем он может и по своей внутренней,свободной мотивации должен стать. Работа человека над самим собой - главный механизм удовлетворения рассматриваемой потребности.

Чем привлекательна пятичленка Маслоу? Прежде всего своей системностью, а значит, четкостью и определенностью. Она, правда, не обладает полнотой. неявляется исчерпывающей. Достаточно сказать, что ее автор выделял и другие базовые потребности, в частности - в знании и понимании, а также в красоте иэстетическом наслаждении, но так и не сумел вписать их в свою систему. Видимо, число базовых потребностей человека может быть и другим, скорее всего гораздобольшим. В классификации Маслоу, кроме того, просматривается определенная, а именно субординационная

или иерархическая логика. Удовлетворение болеевысоких потребностей имеет своей предпосылкой удовлетворение потребностей более низких, что вполне оправданно и понятно. Истинно человеческая деятельностьначинается в действительности лишь после того, как удовлетворены физиологические, материальные потребности ее носителя и субъекта. О какомдостоинстве, уважении и самоуважении человека может идти речь, когда он нищ, ему голодно и холодно.

Иерархическая логика базовых потребностей человека в классификации Маслоу усиливается к тому же их двуступеньчатостью. Первыечетыре базовые потребности он относит к первой ступени, считая их потребностями недостатка, определенной нужды. Таланты же и способности, составляющие комплекссамореализации человека, Маслоу рассматривает как потребность (потребности) роста.

Двуступеньчатость базовых потребностей человека можно трактовать также и как разграничение "царства необходимости" и"царства свободы". Идет оно, как известно, от Маркса. "Царство свободы, - писал он, - начинается в действительности лишь там, где прекращаетсяработа, диктуемая нуждой и внешней целесообразностью, следовательно, по природе вещей оно лежит по ту сторону сферы собственно материального производства. Поту сторону его начинается развитие человеческих сил, которое является самоцелью, истинное царство свободы, которое, однако. может расцвести лишь наэтом царстве необходимости, как на своем базисе".

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Мотивация и иерархия потребностей.

По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (см. рис. 2).

Рис.2 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих, Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются декретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К. Альдерфера (14). Ученый выделяет:

потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;

потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени;

потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и А. Маслоу, К. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях.

Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

Концепция мотивации К. Мадсена (3) предполагает, что людьми движут следующие потребности:

1) органические - голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, холода (самосохранение), необходимость выделений и проч.;

2) эмоциональные - стремление к безопасности, агрессивности и реализации бойцовских качеств;

3) социальные - в контактах, власти (отстаивании своих претензий), деятельности;

4) деятельные - в опыте, физической, интеллектуальной (любопытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.

Реализация этих потребностей, по мнению К. Мадсена, позволяет получить удовлетворение от работы.

Известный психолог и философ Э. Фромм (3) выделил следующие виды социальных потребностей:

в человеческих связях, принадлежности к группе;

в самоутверждении;

в привязанности, любви, теплых отношениях;

в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью;

в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной культуре.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга (12), разработанная им во второй половине1950-х гг.

Потребности Ф. Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч) и "гигиенические", связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Последние, в известной мере, адекватны первичным потребностям А. Маслоу. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля над работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Ф. Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Ко второй группе Ф. Герцберг относит внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или "мотиваторами". Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процессного подхода к мотивации.

1.3 Процессный подход к мотивации

Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума (6), который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции В. Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер (5) попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения, связанные с его получением. Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности. Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет - отрицательна; при безразличном отношении к ним - нулевая. Валентность весьма субъективна, поэтому для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием.

Ожидание определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к той или иной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий В. Врума, обусловлен:

ценностью для индивидов того или иного вознаграждения, однозначностью связи его с результатами;

четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;

наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;

обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной валентностью второго рода, т.е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение;

обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.

По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса (4). Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей. По мнению Дж. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы Доходы других лиц

Индивидуальные затраты Затраты других лиц

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и проч. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности. Чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходится. Так, сегодня в России только 16 процентов рабочих и 6,3 процента специалистов считают, что их заработок соответствует трудовому вкладу.

Недовольный работник начинает "восстанавливать справедливость", требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. При этом используются различные противоправные способы увеличения дохода; регулирование личной производительности (темпа и рациональности работы); переход в другое подразделение или увольнение. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны. Поскольку подобные оценки весьма субъективны (особенно в отношении других лиц, о которых судят лишь на основе догадок и отрывочной информации), необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей. Кроме того, как показывает практика, позитивную роль играют: возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением; исключение тайны в отношении его величины у каждого из сотрудников; создание благоприятного морально-психологического климата.

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лак (16). Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т.п.

Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны, и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

В то же время, стремясь заслужить благоприятную оценку, человек может брать на себя заниженные обязательства; если же не выполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, это приводит к его демотивации.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления.

Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности. Работа будет стимулировать, если выполнение задания потребует от человека разнообразных знаний и навыков, значимо для организации и общества, осуществляется автономно, но при наличии обратной связи.

В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения, поставленных перед ними задач; привлекаются к сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

На практике все эти формы используются совместно (в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней).

В последнее время появились попытки совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л. Портер и Э. Лоулер (5) разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Герцберга, МакКлелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера - Лоулера оперирует 5 переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности. Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты. Последние влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение (с учетом их справедливости), оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером (18) в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта. Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию. Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение. Но нужно иметь в виду, что на аналогичные стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а близкие результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 89 процентах случаев, а наказание - в 11 процентах и в 11 процентах ухудшает; угрозы же на 99 процентов игнорируются.

В. Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Это, кроме того, облегчает привлечение персонала в организацию и его сохранение, управление издержками на оплату труда. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.

Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции; положительное - только желательные.

Гашение, т.е. отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение социального статуса, должности, заработной платы, создание атмосферы нетерпимости и т.п. Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.

К наказанию предъявляются следующие требования:

применение к конкретному проступку, а не личности;

учет специфики совершаемого действия и характера человека;

своевременность и немедленное приведение в исполнение.

Нельзя наказывать в состоянии возбуждения и возлагать ответственность за действия одного на весь коллектив.

Важную роль играют не только форма, способ, но и режим подкрепления.

Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием. Это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения (его быстрому изменению, если стимулы прекращаются).

Перемежающееся подкрепление состоит в том, что оно следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Это дает хороший эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий.

Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что стимулирование происходит за первым результатом, но по истечении определенного времени. Это приводит к устойчивой реакции - медленной и слабой после стимула, быстрой и сильной непосредственно перед ним.

Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимул следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция.

Иногда целесообразным бывает даже подкрепление "авансом", обязывающее человека работать лучше.

Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, а величина - минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжение нужной деятельности и не истощать ресурсы организации.

Теория мотивации Д. Аткинсона (21) предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных.

Каждый человек стремится к успеху и избежанию неудач и имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой ПУ = 1 - ВУ. Сила мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением МУ = ВУ х ПУ. Наибольшая ее величина достигается при ВУ = 0,5, так как при этом ВУ х ПУ максимальны.

Лица, ориентированные на успех (МУ > МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей (22) в 1992-1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению:

1) ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;

2) повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;

3) дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.

1.4 Мотивация и деятельность

Один из важнейших вопросов мотивации деятельности человека - причинное объяснение его поступков. Такое объяснение в психологии называется каузальной атрибуцией.

Каузальная атрибуция представляет собой мотивированный процесс когнитивного плана, направленный на осмысление полученной информации о поведении человека, выяснение причин тех или иных его поступков, а главное - на развитие у человека способности предсказывать их. Если один человек знает причину поступка другого человека, то он не просто может его объяснить, но и предсказать, и это очень важно в общении и взаимодействии людей.

Каузальная атрибуция одновременно выступает как потребность человека в понимании причин наблюдаемых им явлений, как его способность к такому пониманию. Каузальная атрибуция непосредственно связана с регуляцией человеческих отношений и включает объяснение, оправдание или осуждение поступков людей.

Начало изучению каузальной атрибуции было положено работой Ф. Хайдера (6)"Психология межличностных отношений", опубликованной в 1958 г. Одновременно в печати появились важные исследования по восприятию человека человеком, где были установлены эффекты влияния последовательности предъявления информации о человеке на его восприятие как личности. Существенный вклад в развитие этой области знаний внесли работы Г. Келли (11) по теории личностных конструктов - устойчивых когнитивно-оценочных образований, представляющих собой систему понятий, сквозь призму которых человек воспринимает мир. Личностным конструктом называется пара противоположных оценочных понятий (например, "добрый - злой"; "хороший - плохой", "честный - нечестный"), часто встречающихся в характеристиках, которые данный человек дает другим людям и происходящим вокруг него событиям. Один предпочитает пользоваться одними определениями (конструктами), другой - иными; один склонен чаще обращаться к положительным характеристикам (положительным полюсам конструктов), другой - к отрицательным. Сквозь призму личностных конструктов, характерных для данного человека, может быть описан его особый взгляд на мир. Они же могут служить для предсказания поведения человека, его мотивационно-когнитивного объяснения (каузальная атрибуция).

Оказалось, что люди с большей готовностью приписывают причины наблюдаемых поступков личности того человека, который их совершает, чем независящим от человека внешним обстоятельствам. Эта закономерность получила название "фундаментальной ошибки атрибуции" (И. Джоунс, 1979).

Особым видом каузальной атрибуции является приписывание ответственности за те или иные поступки. При определении меры ответственности личности на результат каузальной атрибуции могут повлиять три фактора:

а) близость или удаленность субъекта, которому приписывается ответственность, от того места, где было совершено действие, за которое ему приписывается ответственность;

б) возможность субъекта предвидеть исход выполненного действия и предусмотреть заранее его возможные следствия;

в) преднамеренность совершенного действия.

В исследованиях атрибуции (6) ответственности среди прочих установлены следующие интересные психологические факты:

1. Индивиды, которые уже однажды были виновниками содеянного, склонны усматривать первопричину действий, подобных совершенным ими ранее и в аналогичных ситуациях, в личностных качествах людей, а не в складывающихся независимо от них обстоятельствах.

2. При невозможности отыскать рациональное объяснение случившемуся, исходя из сложившихся обстоятельств, человек проявляет склонность видеть эту причину в другом человеке.

3. Большинство людей проявляет явное нежелание признавать случай, как причину их собственного поведения.

4. В случае тяжелых ударов судьбы, неудач и несчастий, затрагивающих кого-либо лично и касающихся значимых для него людей, человек не склонен искать причины этого только исключительно в сложившихся обстоятельствах; он обязательно винит себя или других в произошедшем или обвиняет саму жертву в случившемся. Так, например, родители обычно упрекают себя в несчастиях своих детей, выговаривают самим детям за тот вред, который был им причинен волей случая (упавший, ударившийся или порезавшийся чем-то ребенок).

5. Иногда жертвы насилия, будучи очень совестливыми и ответственными людьми, упрекают самих себя в том, что явились жертвами нападения, спровоцировали его. Они уверяют себя в том, что в будущем, ведя себя иначе, смогут оградить себя от нападений.

6. Имеется тенденция приписывать ответственность за несчастье тому человеку, которого оно постигло ("сам виноват").

Это касается не только самого субъекта действия, но и других людей и проявляется тем в большей степени, чем сильнее случившееся несчастье.

Одной из плодотворных концепций, с успехом применяемых для объяснения достижений в деятельности, является теория В. Вайнера (12). Согласно ей всевозможные причины успехов и неудач можно оценивать по двум параметрам: локализации и стабильности. Первый из названных параметров характеризует то, в чем человек усматривает причины своих успехов и неудач: в самом себе или в независимо от него сложившихся обстоятельствах. Стабильность рассматривается как постоянство или устойчивость действия соответствующей причины.

Различные сочетания этих двух параметров определяют, по В. Вайнеру, следующую классификацию возможных причин успехов и неудач:

1. Сложность выполняемого задания (внешний, устойчивый фактор успеха).

2. Старание (внутренний, изменчивый фактор успеха).

3. Случайное стечение обстоятельств (внешний, неустойчивый фактор успеха).

4. Способности (внутренний, устойчивый фактор успеха).

Люди склонны объяснять свои успехи и неудачи в выгодном для сохранения и поддержания высокой самооценки свете.Р. Дечармс (17) сделал два интересных вывода относительно влияния награды за успехи на мотивацию деятельности. Первый выглядит следующим образом: если человек награждается за нечто такое, что он делает или уже сделал по собственному желанию, то такое вознаграждение ведет к уменьшению внутренних стимулов к соответствующей деятельности. Если человек не получает вознаграждения за неинтересную, выполненную только ради вознаграждения работу, то, напротив, внутренняя мотивация к ней может усилиться.

Чисто когнитивное представление о каузальной атрибуции основано на не всегда оправданном предположении о том, что человек во всех без исключения случаях жизни действует только разумно и, принимая решение, обязательно основывает его на всей имеющейся в его распоряжении информации. Так ли это на самом деле?

Оказалось, что не так. Люди далеко не всегда ощущают необходимость и испытывают потребность разобраться в причинах своих действий, выяснить их. Чаще они совершают поступки, заранее их не обдумывая, по крайней мере - до конца, и впоследствии не оценивая. Атрибуция в сознательно-когнитивном ее понимании возникает в основном лишь тогда, когда человеку во что бы то ни стало требуется что-то понять и объяснить в своем поведении или в поступках, совершаемых другими людьми. Подобные ситуации в жизни встречаются не так уж часто. В большинстве других реальных жизненных ситуаций мотивация действий индивида, по-видимому, мало или почти не связана с атрибутивными процессами, тем более что мотивация во многом осуществляется вообще на подсознательном уровне.

В объяснении поведения индивида нередко вполне удовлетворяет первая пришедшая ему в голову разумная мысль, он довольствуется ею и не ищет другой причины до тех пор, пока сам или кто-либо другой не усомнится в правильности найденного объяснения. Тогда человек находит другое, более обоснованное, с его точки зрения, и довольствуется им, если его никто не оспаривает. Данный процесс, циклически повторяясь, может продолжаться довольно долго. Но где же истина? На этот вопрос удовлетворительного ответа пока не получено.

Рассмотрим еще одно направление в исследованиях мотивации. Оно связано с попыткой понять, каким образом человек мотивируется в деятельности, направленной на достижение успехов, и как он реагирует на постигающие его неудачи. Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует.

В психологии создана и детально разработана теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности. Основателями этой теории считаются американские ученые Д. МакКлелланд, Д. Аткинсон (32) и немецкий ученый Х. Хекхаузен (10). Рассмотрим основные положения данной теории.

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это - мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. Поведение людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей в их когнитивной сфере обычно имеется ожидание успеха, т.е., берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия, в первую очередь, подчинены именно этой цели. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом - жизненным неудачником.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.

Люди, мотивированные на успех, проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи - задачи, наиболее легкие или наиболее трудные.

Интересным представляется еще одно психологическое различие в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу.

Для человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу, - падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на неудачу - избегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться. Оказалось также, что люди, изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов, а те, кто был с самого начала настроен на нее, напротив, лучших результатов добиваются после успеха. Отсюда можно сделать вывод, что успех в трудовой и других видах деятельности тех сотрудников, которые имеют выраженные мотивы достижения успеха и избегания неудачи, может быть на практике обеспечен по-разному.

Значимая, отдаленная во времени цель в большей степени способна стимулировать деятельность человека с развитым мотивом достижения успеха, чем с выраженным мотивом избегания неудачи.

Рассмотренные факты показывают, что прямой корреляции между силой мотива достижения успехов и величиной мотива избегания неудачи ожидать не приходится, так как, кроме величины и характера мотива стремления к успехам, успехи в трудовой деятельности зависят от сложности решаемых задач, от достижений или неудач, которые имели место в прошлом, от многих других причин. Кроме того, непосредственная зависимость между мотивацией и достижениями успехов в деятельности, даже если она существует (при нейтрализации действий многих других значимых факторов), не носит линейного характера. Особенно это касается связи мотивации достижения успехов с качеством работы. Наилучшим оно является при среднем уровне мотивированности и обычно ухудшается при слишком слабом и слишком сильном.

Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успеха и избегания неудачи. В то время как стремящиеся к успеху чаще приписывают свой успех имеющимся у них способностям, избегающие неудач обращаются к анализу способностей как раз в противоположном случае - в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу. Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избегания неудачи склонны объяснять по-разному. Стремящиеся к успеху свои достижения приписывают внутриличностным факторам (способностям, старанию и т.п.), а стремящиеся к неудаче - внешним факторам (легкости или трудности выполняемой задачи, везению и т.п.). Вместе с тем люди, имеющие сильно выраженный мотив избегания неудачи, склонны недооценивать свои возможности, быстро расстраиваются при неудачах, снижают самооценку, а те, кто ориентирован на успех, ведут себя противоположным образом: правильно оценивают свои способности, мобилизуются при неудачах, не расстраиваются.

Индивиды, определенно ориентированные на успех, обычно стараются получить правильную, достоверную информацию о результатах своей деятельности и поэтому предпочитают задачи средней степени трудности, так как при их решении старание и способности могут проявиться наилучшим образом. Избегающие неудачи, напротив, стремятся уклониться от такой информации и поэтому чаще выбирают или слишком легкие, или чересчур сложные задачи, которые практически невыполнимы.

Кроме мотива достижения на выбор задачи и результаты деятельности влияет представление человека о самом себе, которое в психологии именуют по-разному: "Я", "образ Я", "самосознание", "самооценка" и т.д. Люди, приписывающие себе такое качество личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь дело с решением задач средней, а не низкой или высокой степени трудности. Они же, как правило, обладают и более соответствующим действительным успехам уровнем притязаний.

Другой важной психологической особенностью, влияющей на достижения успехов и самооценку человека, являются требования, предъявляемые им к самому себе. Тот, кто предъявляет к себе повышенные требования, в большей мере старается добиться успеха, чем тот, чьи требования к себе невысоки.

Немаловажное значение для достижения успеха и оценки результатов деятельности имеет представление человека о присущих ему способностях, необходимых для решаемой задачи. Установлено, например, что те индивиды, которые имеют высокое мнение о наличии у них таких способностей, в случае неудачи в деятельности меньше переживают, чем те, кто считает, что соответствующие способности у них развиты слабо.

Важную роль в понимании того, как человек будет выполнять ту или иную деятельность, особенно в том случае, когда рядом с ним кто-то еще занимается тем же самым делом, кроме мотива достижения играет тревожность. Проявления тревожности в различных ситуациях не одинаковы. В одних случаях люди склонны вести себя тревожно всегда и везде, в других они обнаруживают свою тревожность лишь время от времени, в зависимости от складывающихся обстоятельств. Ситуативно устойчивые проявления тревожности принято называть личностными и связывать с наличием у человека соответствующей личностной черты (так называемая "личностная тревожность"). Ситуативно изменчивые проявления тревожности именуют ситуативными, а особенность личности, проявляющей такого рода тревожность, обозначают как "ситуационная тревожность". Далее для сокращения личностную тревожность будем обозначать сочетанием букв ЛТ, а ситуационную - СТ.

Поведение повышенно тревожных людей в деятельности, направленной на достижение успехов, имеет следующие особенности:

1. Высокотревожные индивиды эмоционально острее, чем низкотревожные, реагируют на сообщения о неудаче.

2. Высокотревожные люди хуже, чем низкотревожные, работают в стрессовых ситуациях или в условиях дефицита времени, отведенного на решение задачи.

3. Боязнь неудачи - характерная черта высокотревожных людей. Эта боязнь у них доминирует над стремлением к достижению успеха.

4. Мотивация достижения успехов преобладает у низкотревожных людей. Обычно она перевешивает опасение возможной неудачи.

5. Для высокотревожных людей большей стимулирующей силой обладает сообщение об успехе, чем о неудаче.

6. Низкотревожных людей больше стимулирует сообщение о неудаче.

7. ЛТ предрасполагает индивида к восприятию и оценке многих, объективно безопасных ситуаций как таких, которые несут в себе угрозу.

Один из наиболее известных исследователей явления тревожности К. Спилбергер (3) совместно с Г. О"Нейлом (17), Д. Хансеном предложил следующую модель (рис.3), показывающую основные социально-психологические факторы, влияющие на состояние тревожности у человека, на результаты его деятельности.

В этой модели учтены перечисленные выше особенности поведения высокотревожных и низкотревожных людей.

Рис.3 Схематическая модель влияния тревожности на деятельность человека в напряженных ситуациях, несущих в себе угрозу

Деятельность человека в конкретной ситуации согласно этой модели зависит не только от самой ситуации, от наличия или отсутствия у индивида ЛТ, но и от СТ, возникающей у данного человека в данной ситуации под влиянием складывающихся обстоятельств. Воздействие сложившейся ситуации, собственные потребности, мысли и чувства человека, особенности его тревожности как ЛТ определяют когнитивную оценку им возникшей ситуации. Эта оценка, в свою очередь, вызывает определенные эмоции (активизация работы автономной нервной системы и усиление состояния СТ вместе с ожиданиями возможной неудачи). Информация обо всем этом через нервные механизмы обратной связи передается в кору головного мозга человека, воздействуя на его мысли, потребности и чувства.

Та же когнитивная оценка ситуации одновременно и автоматически вызывает реакцию организма на угрожающие стимулы, что приводит к появлению контрмер и соответствующих ответных реакций, направленных на понижение возникшей СТ. Итог всего этого непосредственно сказывается на выполняемой деятельности. Эта деятельность находится в непосредственной зависимости от состояния тревожности, которое не удалось преодолеть с помощью предпринятых ответных реакций и контрмер, а также адекватной когнитивной оценки ситуации.

Таким образом, деятельность человека в порождающей тревожность ситуации непосредственно зависит от силы СТ, действенности контрмер, предпринятых для ее снижения, точности когнитивной оценки ситуации.

Особый интерес у исследователей тревожности вызвало психологическое изучение поведения людей во время экзаменационных испытаний, влияние возникающей при этом СТ на результаты экзаменов. Оказалось, что многие высокотревожные люди терпят неудачи во время экзаменационных сессий не потому, что им недостает способностей, знаний или умений, а по причине стрессовых состояний, возникающих в это время. У них появляется ощущение некомпетентности, беспомощности, беспокойства, причем все эти блокирующие успешную деятельность состояния чаще возникают у людей с высокими показателями ЛТ. Сообщение о том, что им предстоит пройти испытание, нередко вызывает у таких людей сильнейшее беспокойство, которое мешает им нормально думать, вызывает множество не имеющих отношение к делу аффективно окрашенных мыслей, которые мешают сосредоточить внимание и блокируют извлечение нужной информации из долговременной памяти. Высокотревожными людьми ситуации экзаменационных испытаний обычно воспринимаются и переживаются как угроза их "Я", порождают серьезные сомнения в себе, излишнюю эмоциональную напряженность, которая согласно закону Йеркса-Додсона (34) отрицательно сказывается на результатах.

Часто человек, попадая в такие жизненные ситуации, где он в состоянии справиться с неожиданно возникшей проблемой, тем не менее оказывается практически беспомощным. Почему? Посмотрим, что по этому поводу говорят данные психологических исследований.

Первые результаты, связанные с психологическим изучением состояния беспомощности, причин его возникновения, были получены на животных. Оказалось, что если собаку некоторое время силой удерживать на привязи в станке и давать ей умеренные удары электрическим током после того, как зажигается световой сигнал, то, будучи свободной от сдерживающих ее пут, она поначалу ведет себя довольно странно. Имея возможность выпрыгнуть из станка и убежать после того, как очередной раз зажигается световой сигнал, она тем не менее покорно стоит на месте и дожидается удара электрическим током. Животное оказывается беспомощным, хотя на самом деле вполне в состоянии избежать беды.

В противоположность этому собаки, которые не подвергались подобного рода процедуре в физически стесненных обстоятельствах, ведут себя иначе: как только зажигается световой сигнал, они моментально выпрыгивают из станка и убегают.

Почему в первом эксперименте собаки не вели себя иначе? Дальнейшие исследования позволили получить ответ на этот вопрос. Оказалось, что беспомощным собаку делает прежний печальный опыт поведения в подобного рода ситуациях.

Аналогичные реакции нередко наблюдаются и у людей, причем наибольшую беспомощность демонстрируют те, кто характеризуется сильно выраженной ЛТ, т.е. люди, неуверенные в себе и полагающие, что от них в жизни мало что зависит.

Еще более интересные результаты дали непосредственно проведенные на человеке эксперименты по возбуждению и выяснению причин так называемой когнитивной беспомощности, когда, взявшись за решение некоторой задачи и имея необходимые для нее знания, умения и навыки, человек оказывается не в состоянии применить их на практике. Чтобы опытным путем исследовать когнитивную беспомощность, необходимо было поставить человека в такую ситуацию, где он, успешно решая одни задачи, не справлялся бы с другими и был не в состоянии объяснить, почему в одних случаях он добивается успеха, а в других его постигает неудача. Такого рода ситуация должна была сделать его усилия, направленные на управление успехами, практически бессмысленными. Именно так соответствующие исследования проводились.

Было установлено, что чувство беспомощности чаще всего возникает у человека тогда, когда многочисленные неудачи в его сознании ассоциируются с отсутствием у него способностей, необходимых для успешной деятельности. В этом случае у человека пропадает желание предпринимать попытки и прилагать усилия дальше, ибо вследствие многочисленных и неконтролируемых неудач они теряют смысл.

Наряду со снижением мотивации в этих случаях обычно ощущается нехватка знаний, а также эмоционально-положительной стимуляции деятельности. Подобные психологические явления чаще всего наблюдаются при выполнении задач средней степени сложности, а не особо трудных (неудачу можно объяснить трудностью самой задачи, а не отсутствием необходимых способностей у субъекта).

Выявлены особенности людей, способствующие и препятствующие появлению у них чувства когнитивной беспомощности. Оказалось, что при сильно выраженной мотивации достижения успехов и уверенности в том, что многое зависит от самого действующего лица, чувство беспомощности, его отрицательные следствия возникают реже, чем при наличии мотивации избегания неудач и неуверенности. Более всего поддаются такому чувству люди, которые слишком поспешно и неоправданно часто объясняют свои неудачи отсутствием у них необходимых способностей и имеют заниженную самооценку.

Есть данные, свидетельствующие о том, что девочки в школьном возрасте более склонны поддаваться этому чувству, чем мальчики, но это случается с ними тогда, когда оценка их деятельности и способностей исходит от значимых взрослых людей, а не от сверстников. Аналогичную тенденцию проявляют люди, склонные к депрессии.

Оказалось, что состояние беспомощности, порожденное искусственно создаваемой в эксперименте случайностью и необъяснимостью для индивида его успехов и неудач, пропадает, как только ему дают понять, что результаты деятельности от него фактически не зависят. Поэтому главное для человека, чтобы он не попадал в ситуацию когнитивной беспомощности, состоит в том, чтобы его не покидало чувство подконтрольности складывающейся ситуации.

1.5 Мотивация и личность

Многие из рассмотренных нами мотивационных факторов со временем становятся настолько характерными для человека, что превращаются в черты его личности. К ним вполне можно отнести: мотив достижения успехов, мотив избегания неудачи, тревожность (JIT), определенный локус контроля, самооценка, уровень притязаний. Кроме них личностно характеризуют человека потребность в общении (аффилиация), мотив власти, мотив оказания помощи другим людям (альтруизм) и агрессивность. Это - наиболее значимые социальные мотивы человека, определяющие его отношение к людям. Рассмотрим эти мотивы, начав с самооценки.

Установлено, что у людей, ориентированных на успех, чаще преобладают реалистические, а у индивидов, ориентированных на неудачу, - нереалистические, завышенные или заниженные, самооценки. С величиной самооценки связаны удовлетворенность или неудовлетворенность человека, возникающие в результате достижения успеха или появления неудачи. В своей практической деятельности человек обычно стремится к достижению таких результатов, которые согласуются с его самооценкой, способствуют ее укреплению, нормализации. Самооценка, в свою очередь, зависит от результата деятельности.

С самооценкой соотносится уровень притязаний - тот практический результат, которого субъект рассчитывает достичь в работе. Как фактор, определяющий удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью, уровень притязаний имеет большее значение для лиц, ориентированных на избегание неудачи, а не на достижение успехов. Существенные изменения в самооценке появляются в том случае, когда сами успехи или неудачи связываются субъектом деятельности с наличием или отсутствием у него необходимых способностей.

Мотивы аффилиации и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. Мотив аффилиации обычно проявляется как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные взаимоотношения с людьми. Внутренне, или психологически, он выступает в виде чувства привязанности, верности, а внешне - в общительности, в стремлении сотрудничать с другими людьми, постоянно находиться вместе с ними. Любовь к человеку - высшее духовное проявление данного мотива.

Отношения между людьми, построенные на основе аффилиации, в описанных выше её качествах, как правило, взаимны. Партнеры по общению, обладающие такими мотивами, не рассматривают друг друга как средство удовлетворения личных потребностей, не стремятся к доминированию друг над другом, а рассчитывают на равноправное сотрудничество. В результате удовлетворения мотива аффилиации между людьми складываются доверительные, открытые взаимоотношения, основанные на симпатиях и взаимопомощи.

В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, проявляющийся в боязни быть не принятым, отвергнутым значимыми людьми.

Доминирование у человека мотива аффилиации порождает стиль общения с людьми, характеризующийся уверенностью, непринужденностью, открытостью и смелостью. Напротив, преобладание мотива отвергания ведет к неуверенности, скованности, неловкости, напряженности.

Выраженный мотив аффилиации внешне проявляется в особой озабоченности человека установлением, поддержанием или восстановлением нарушенных дружеских взаимоотношений с людьми, таких, которые описываются словами "дружба" и "любовь". Мотив аффилиации схож со стремлением человека к одобрению со стороны окружающих людей, с уверенностью и желанием самоутверждения.

Люди с развитым мотивом аффилиации проявляют большую активность и инициативу в общении с окружающими, особенно в таких видах деятельности, как переписка, разговоры по телефону, посещение разного рода клубов, собраний, совещаний, встреч, вечеров и т.п. Сильный мотив аффилиации ведет к предпочтению со стороны человека такого партнера по общению, в котором развиты дружеские качества (заметим, кстати, что сильный мотив достижения предопределяет выбор партнера с развитыми деловыми качествами). У женщин, по некоторым данным, мотив аффилиации при столкновении с мотивом достижения успехов доминирует чаще, чем у мужчин. Однако это скорее результат различий в обучении и воспитании, чем следствие половой принадлежности как таковой.

Люди с преобладающим мотивом аффилиации достигают более высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения. Максимальное улучшение результатов деятельности в этих условиях наблюдается у тех, кто одновременно имеет сильно выраженные мотивы аффилиации и достижения успехов. Худшие результаты обнаруживаются в том случае, если рядом с другими людьми работает человек с высокоразвитым мотивом достижения и с выраженной боязнью быть отвергнутым людьми в случае неудачи.

Лица, у которых доминирует мотив аффилиации над боязнью быть отвергнутым, лучше относятся к людям. Им больше нравятся те, кто их окружает, они сами пользуются симпатией и уважением окружающих людей. Отношения таких людей с окружающими строятся на основе взаимного доверия.

Преобладание мотива-боязни быть отвергнутым, напротив, создает препятствия на пути межличностного общения. Такие люди вызывают недоверие к себе, они одиноки, у них слабо развиты умения и навыки общения. И все же, невзирая на страх быть отвергнутыми, они так же, как и те, у кого силен мотив аффилиации, стремятся к общению. Поэтому нет оснований говорить о них как о не имеющих выраженной потребности в общении.

Мотив власти кратко можно определить как устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми.Г. Маррей (37) дал такое определение этому мотиву: мотив власти - это склонность управлять социальным окружением, в том числе людьми, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п.; побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями; добиваться их расположения, сотрудничества; доказывать свою правоту, отстаивать собственную точку зрения; влиять, направлять, организовывать, руководить, надзирать, править, подчинять, властвовать, диктовать условия; судить, устанавливать законы, определять нормы и правила поведения; принимать за других решения, обязывающие их поступать определенным образом; уговаривать, отговаривать, наказывать; очаровывать, привлекать к себе внимание, иметь последователей.

Другой исследователь мотивации власти Д. Верофф (1) психологически уточнил определение данного явления следующим образом: под мотивацией власти понимается стремление и способность получать удовлетворение от контроля над другими людьми.

Эмпирическими признаками наличия у человека мотива, или мотивации, власти являются следующие: постоянные и достаточно отчетливо выраженные эмоциональные переживания, связанные с удержанием или утратой психологического или поведенческого контроля над другими людьми; удовлетворение от победы над другим человеком в какой-либо деятельности или огорчение по поводу неудачи; нежелание подчиняться другим людям, активное стремление к независимости; склонность управлять, доминировать над людьми в разнообразных ситуациях общения и взаимодействия с ними. "Мотив власти направлен на приобретение и сохранение ее источников либо ради связанного с ними престижа и ощущения власти, либо ради влияния… на поведение и переживания других людей, которые, будучи предоставленными сами себе, не поступили бы желательным для субъекта образом" (Хекхаузен Х., М., 2003. - с 322)

Впервые данный мотив привлек к себе внимание в исследованиях неофрейдистов. Он был объявлен одним из главных мотивов человеческого социального поведения.А. Адлер (40), ученик З. Фрейда, считал, что стремление к превосходству, совершенству и социальной власти компенсирует естественные недостатки людей, испытывающих так называемый комплекс неполноценности. Аналогичной точки зрения, но теоретически разрабатываемой в ином контексте, придерживался другой представитель неофрейдизма - Э. Фромм (40).

Ими было установлено, что психологически власть одного человека над другими людьми подкрепляется несколькими способами: возможностью награждать и наказывать людей; способностью принуждать их к совершению определенных действий; системой правовых и моральных норм, дающих одним право управлять, а другим вменяющих в обязанность подчиняться и беспрекословно следовать распоряжениям власть имущих; авторитетом, которым один человек обладает в глазах другого, являясь для него образцом для подражания, знатоком, в общем чем-то таким, что этому человеку крайне необходимо.

Следуя этим определениям, можно считать, что некоторой психологической властью над другими людьми располагает каждый человек, если в данный момент времени он выступает в качестве монопольного обладателя каких-либо жизненно значимых для этих людей ценностей.

Замечено, что индивидуальные различия в склонности к обладанию властью над другими людьми проявляются в следующих личностных качествах: умениях получать доступ и распоряжаться источниками власти, способности менять психологию другого человека в нужном направлении, оказывать влияние на его поведение, в предпочтении тех или иных средств психологического воздействия. Такие различия обнаруживаются и в целях, ради которых человек стремится получить власть над другими людьми.

Проявление властных тенденций оказалось связанным не только с мотивом власти как специфической личностной диспозицией, но также и с особенностями складывающейся ситуации. В тех случаях, когда образующаяся ситуация способствует таким проявлениям, интенсивность и количество действий, связанных с мотивацией власти и свидетельствующих о стремлении иметь власть, увеличивается.

С теоретической точки зрения явления, связанные с мотивацией власти, представляются гораздо более сложными для понимания, предсказания и объяснения, чем феномены, относящиеся к аффилиации и мотивации достижения успехов. В стремление человека казаться более сильным и влиятельным, оказывать воздействие на людей и происходящие события могут быть включены многие различные мотивы помимо собственно мотива власти, поэтому четко представить себе структуру и иерархию всевозможных мотивов, побуждающих к проявлениям власти, не всегда представляется возможным.

Люди с развитым мотивом власти более других склонны обращать на себя внимание других, выделяться, привлекать сторонников, сравнительно легко поддающихся влиянию, приобретать и накапливать престижные, пользующиеся модой вещи. У них, как правило, более высокий уровень социальной активности, проявляющейся в стремлении занимать руководящие посты, включаться в соревнование, организовывать работу других людей. Они неважно себя чувствуют в групповых видах деятельности, когда вынуждены строго следовать одинаковым для всех правилам поведения и подчиняться другим. Считается, что люди с высокоразвитым мотивом власти обладают способностью с выгодой для себя использовать предоставляемые ситуацией возможности для проявления соответствующего мотива. Обнаружено также, что учащиеся с высоким мотивом власти показывают лучшие результаты в учебе, если преподаватель не доминирует над ними, не задает жесткие правила поведения в учебной ситуации и предоставляет им свободу действий.

Интересные данные о поведении людей с разновыраженными мотивами достижения, аффилиации и власти получены в эксперименте, проведенном К. Терюном (42) с использованием игры, называемой "дилемма узника". В этой игре участвуют два человека, от их поведения в отношении друг друга прямо зависят выигрыш и проигрыш каждого из них в отдельности и обоих вместе. Если оба участника не идут на сотрудничество друг с другом, то оба проигрывают. Если оба одновременно идут на сотрудничество - оба выигрывают, однако в этом случае выигрыш каждого оказывается меньше, чем он мог бы быть в случае, если один из партнеров шел на сотрудничество, а другой обманывал его.

Выяснилось, что люди с сильно развитым мотивом достижения успехов, как правило, оба идут на конфронтацию; люди с развитым мотивом аффилиации чаще предпочитают сотрудничество; люди с преобладающим мотивом власти нередко, склоняя своего партнера на сотрудничество, сами обманывают его и стараются извлечь максимальную пользу из игры только для себя. Однако при увеличении размера ожидаемого выигрыша и, соответственно, проигрыша эти различия во взаимном поведении сглаживаются, и почти все индивиды независимо от характера их мотивации начинают проявлять склонность к соперничеству.

В другом исследовании (6) было обнаружено, что сочетание высокого мотива власти со слабо выраженным мотивом аффилиации способствует проявлению людьми (в данном случае изучались руководители) ответственности, хороших организаторских способностей, стремления к сплоченности. Оказалось, что оптимальным для руководителей является следующее сочетание различных мотивов: высоких мотивов достижения и власти и сравнительно низкого мотива аффилиации, причем из этих трех мотивов менее значимой оказалась величина мотива власти. Наиболее благоприятное для успешного руководства людьми сочетание данных мотивов образуется при среднем, а не сильно выраженном мотиве власти.

1.6 Методы мотивации труда персонала на предприятии (в организации)

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социально-психологические и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Т.о. из проведенных на Западе социологических исследований (табл. №1) видно, что учет факторов повышения производительности труда заставляет людей лучше работать, да и показатели привлекательности рабочего места достаточно высоки, если сравнить с показателями последней колонки таблицы. А в случае учета всех гигиенических факторов картина прямо противоположная. Показатели привлекательности работы высокие в то время как сама производительность на порядок ниже. То же самое можно сказать и о показателях сводной колонки.

Таблица 1.1

Влияние гигиенических и мотивационных факторов на отношение людей к работе

Рассмотрим отдельно каждую группу методов управления мотивацией труда персонала на предприятии (в организации).

1.7 Административные методы

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему.

2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

3. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации. Административные методы мотивации труда используются в тех организациях, где руководство определяется теорией "X" Д. МакГрегора, то есть это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику "кнута и пряника", с другой стороны, такие методы, как организационное воздействие, необходимы. Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников. Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается, как это было показано выше. Действительно, если по закону работник имеет право на оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, а в реальности руководство разрешает ему уйти только на две недели (14 календарных дней), то мотивация к труду у него будет снижаться, а между тем такое положение вещей существует в большинстве негосударственных предприятий.

1.8 Экономические методы

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

методы, используемые организацией (экономические нормативы

функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

1.9 Социально-психологические методы

Данные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов входят:

формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть учитывать их индивидуальные психологические особенности.

Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это создает имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе в фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели, стоящие перед организацией в целом.

Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

Удовлетворение культурных и духовных потребностей членов коллектива - это обеспечение возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.

Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т.д.). Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена существует до сих пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием.

Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу), которая запрещена Трудовым кодексом РФ, способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и в США также применяются меры морального поощрения - например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения.

Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: "Догнать и перегнать Америку!", "Пятилетку - в три года" и им подобными. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

Резюме: на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени относится к государственным предприятиям. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход.

Глава II. Оценка состояния мотивации труда персонала в моу дод "дом детства и юношества" г. Златоуст 2.1 Общая характеристика организации

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей "Дом детства и юношества" создано Распоряжением Главы г. Златоуста от 19 марта 2004г. № 737-р с целью обеспечения условий для реализации прав на дополнительное образование, дополнительную и начальную профессиональную подготовку и физическое развитие детей. Сокращенное наименование Учреждения МОУ ДОД "Дом детства и юношества". Его местонахождение: 456205, Челябинская область, г. Златоуст, ул. Румянцева, 113а.

Учредителем Учреждения является администрация Златоустовского городского округа.

Основным предметом деятельности Учреждения является реализация программ дополнительного образования детей различных направленностей: художественно-эстетической, научно-технической, спортивно-технической, социально-педагогической, физкультурно-спортивной, эколого-биологической, военно-патриотической.

Деятельность Учреждения направлена на:

организацию полноценного досуга детей;

развитие творческих и интеллектуальных способностей детей;

профессиональное самоопределение воспитанников;

формирование здорового образа жизни.

Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного образования детей, нормативно правовыми актами органов местного самоуправления Златоустовского городского округа, Уставом учреждения и локальными правовыми актами.

Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обладает обособленным имуществом на праве оперативного управления. Учреждение имеет счет в органах казначейства и может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Учреждение имеет печать установленного образца, штамп и бланки со своим наименованием.

Права юридического лица у Учреждения в части ведения уставной финансово-хозяйственной деятельности, направленной на подготовку образовательного процесса, возникают с момента его государственной регистрации. Лицензирование, аттестация и государственная аккредитация осуществляются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему лицензии.

Учреждение самостоятельно осуществляет образовательный процесс в соответствии с Уставом, лицензией и свидетельством о государственной аккредитации. Оно самостоятельно разрабатывает программу своей деятельности с учетом запросов детей, потребности семьи, образовательных учреждений, детских общественных объединений и организаций, особенностей социально-экономического развития региона и национально-культурных традиций.

МОУ ДОД "Дом детства и юношества" организует работу с детьми в течение всего календарного года, начиная с 1 сентября. В каникулярное время Учреждение работает в особом режиме и может открывать в установленном порядке лагеря дневного пребывания, создавать различные объединения с переменным составом детей, как на своей базе, так и по месту жительства детей. Коллектив организует и проводит мероприятия, создает необходимые условия для совместного отдыха детей и их родителей (законных представителей).

Руководитель учреждения самостоятельно осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров; устанавливает структуру управления деятельностью, распределяет должностные обязанности, утверждает штатное расписание, согласованное с Учредителем; устанавливает заработную плату работникам, в том числе устанавливает надбавки и доплаты к должностным окладам; определяет порядок и размер стимулирующих выплат и премирования работников в пределах собственных средств и ограничений, установленных Учредителем.

Учреждение использует и совершенствует образовательные технологии и методики обучения детей в пределах, определенных Законом Российской Федерации "Об образовании". Организация образовательного процесса в Учреждении осуществляется в соответствии с учебным планом, образовательной программой, расписанием занятий, разработанным в соответствии с Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного образования детей, программами дополнительного образования, санитарными правилами и нормативами.

К педагогической деятельности в Учреждении допускаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование и отвечающие требованиям квалификационных характеристик, определенных для соответствующих должностей педагогических работников.

В Учреждении реализуются дополнительные образовательные программы по следующим направлениям:

художественно-эстетическое;

социально-педагогическое;

физкультурно-спортивное;

эколого-биологическое;

спортивно-техническое;

научно-техническое;

военно-патриотическое.

Учреждение может оказывать дополнительные платные образовательные услуги, выходящие за рамки финансируемых из бюджета образовательных программ (преподавание специальных курсов и дисциплин, репетиторство, занятия с детьми по углубленному изучению предметов и другие услуги), по договорам с учреждениями, предприятиями, организациями и физическими лицами.

Перечень платных дополнительных услуг:

изучение учебных дисциплин сверх базисного компонента государственных учебных программ;

репетиторство;

курсы подготовки к школе;

курсы пользователей персональным компьютером;

услуги по обучению игры на музыкальных инструментах, фотографированию, кройке и шитью, вязанию, домоводству, танцам;

создание студий, школ, групп по обучению и приобщению воспитанников к занятиям по мировой культуре, живописи, графики, скульптуре, народным промыслам и иные услуги, не предусмотренные государственным образовательным стандартом;

организация групп по укреплению здоровья воспитанников (общая физическая подготовка, аэробика, танцы, различные игры и другие дополнительные услуги, выходящие за рамки обязательных программ);

организация профилактических и оздоровительных мероприятий, групп по коррекции физического развития;

организация досуга обучающихся (дискотеки, клубы по интересам, лектории, организация экскурсий, туристических походов, творческих лагерей);

концертная деятельность.

Платные дополнительные образовательные услуги не могут быть оказаны вместо образовательной деятельности, финансируемой за счет средств бюджета. Порядок, регламентирующий оформление отношений Учреждения и родителей (законных представителей) воспитанников на получение платных дополнительных услуг, определяется договором и Уставом учреждения. В МОУ ДОД "Дом детства и юношества" принимаются дети в возрасте от 4 до 18 лет. При приеме детей Учреждение ознакомит их и их родителей (законных представителей) с Уставом, лицензией на право ведения образовательной деятельности, со свидетельством о государственной аккредитации и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса в Учреждении.

Деятельность воспитанников осуществляется в одновозрастных и разновозрастных объединениях по интересам: студиях, ансамблях, группах, творческих лабораториях и др. Занятия в объединениях проводятся по программам одной тематической направленности или по комплексным интегрированным программам. Численный состав объединения, продолжительность занятий в нем определяется в соответствии с санитарными правилами и нормативами. Занятия проводятся по группам, индивидуально или всем составом объединения. Продолжительность учебных занятий составляет от 30 до 45 минут, перерыв (перемена) между ними 10-15 минут. Каждый воспитанник имеет право заниматься в нескольких объединениях, менять их. С детьми-инвалидами проводится индивидуальная работа по месту жительства.

В работе объединений участвуют совместно с воспитанниками и их родители (законные представители), без включения в основной состав, при наличии условий и согласия руководителя объединения. Расписание занятий объединения составляется для создания наиболее благоприятного режима труда и отдыха воспитанников администрацией Учреждения по преставлению педагогических работников с учетом пожеланий родителей (законных представителей), возрастных особенностей воспитанников и установленных санитарно-гигиенических норм.

Управление Учреждением.

К компетенции Учредителя относятся:

контроль расходования денежных и иных средств;

оказание финансовой, материальной, методической и посреднической помощи;

утверждение Устава Учреждения, изменений и дополнений к нему;

утверждение годовой сметы доходов и расходов Учреждения;

контроль финансово-хозяйственной деятельности;

реорганизация, ликвидация Учреждения. Назначение ликвидационной комиссии.

Компетенция Учредителя в области управления Учреждением определяется в договоре, который не может противоречить Закону РФ "Об образовании", Типовому положению об образовательном учреждении дополнительного образования и Уставу. Управление Учреждением осуществляется на основе сочетания принципов самоуправления и единоначалия. Формами самоуправления являются Педагогический совет, Общее собрание трудового коллектива Учреждения. Непосредственное управление "Домом детства и юношества" осуществляет прошедший соответствующую аттестацию директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Главой Златоустовского городского округа. Директор Учреждения несет ответственность за свою деятельность в соответствии с функциональными обязанностями, предусмотренными квалификационными требованиями, трудовым договором и Уставом Учреждения. Директор действует без доверенности от имени Учреждения:

действует от имени Учреждения, представляет его интересы во взаимоотношениях с юридическими и физическими лицами;

распоряжается имуществом в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации;

заключает договоры, в том числе и трудовые;

выдает доверенности;

открывает в органах казначейства расчетный и другие счета;

издает приказы и распоряжения, обязательные для всех работников и воспитанников Учреждения;

утверждает структуру Учреждения и штатное расписание, графики работы и расписание занятий;

распределяет обязанности между работниками, утверждает должностные инструкции;

распределяет в порядке, определенном федеральным законодательством, региональной и муниципальной тарифными системами оплаты труда работников бюджетной сферы, учебную нагрузку, устанавливает ставки и должностные оклады, в том числе надбавки и доплаты к должностным окладам, порядок и размеры премирования.

Совмещение должности директора с другими руководящими должностями внутри или вне Учреждения не допускается.

Трудовой коллектив Учреждения составляют все граждане, участвующие в его трудовой деятельности на основе трудового договора. Полномочия трудового коллектива осуществляются Общим собранием, которое проводится не реже чем 2 раза в год. Общее собрание правомончо, если на нем присутствует не менее двух третей состава работников Учреждения. Решение Общего собрания считается принятым, если за него проголосовало не более половины работников, присутствующих на собрании.

Общее собрание трудового коллектива Учреждения:

избирает своих представителей в комиссию по трудовым спорам Учреждения;

определяет тайным голосованием первичную профсоюзную организацию, которой поручает формирование представительного органа на переговорах с работодателем при заключении коллективного трудового договора, если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников Учреждения;

утверждает коллективные требования к работодателю;

принимает решение об объявлении забастовки.

В целях рассмотрения сложных педагогических и методических вопросов, вопросов организации учебно-воспитательного процесса, изучения и распространения передового педагогического опыта в Учреждении действует Педагогический совет. Его членами являются все педагоги, включая совместителей. Председателем Педагогического совета является директор. Совет собирается не реже четыре раз в год. На совете обсуждается и производится выбор различных вариантов содержания образования (учебных планов, программ, учебников и т.д.), форм, методов учебно-воспитательного процесса и способов их реализации. Педагогический совет организует работу по повышению квалификации педагогических кадров, развитию их творческой инициативы, распространению передового опыта, принимает решения по всем другим вопросам профессиональной деятельности педагогов.

Педагогический совет обсуждает годовые планы работы Учреждения, информацию и отчеты работников по их выполнению. В необходимых случаях на заседание Педагогического совета приглашаются представители общественных организаций, ученического самоуправления, родители обучающихся (законные представители) и другие лица. Необходимость их приглашения определяется председателем. Приглашенные лица имеют право совещательного голоса. Решения Педагогического совета являются обязательными для всех членов педагогического коллектива и реализуются через приказы директора.

Комплектование штата работников осуществляется на основе трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, могут заключаться срочные трудовые договора. Заработная плата или должностной оклад работнику выплачивается за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение работником Учреждения других работ и обязанностей оплачивается согласно дополнительного договора, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Максимально допустимая учебная нагрузка работника Учреждения не должна превышать нормы часов, соответствующей двум ставкам.

2.2 Анализ состояния мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста

Характеристика кадрового состава.

Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения.

Одной из основных задач нашего анализа является изучение обеспеченности МОУ ДОД "Дом детства и юношества" трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников учреждения практически не меняется в течение трех лет.

В целом "Дом детства и юношества" обеспечен трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует его потребностям.

Таблица 2.1. Обеспеченность МОУ ДОД "Дом детства и юношества" трудовыми ресурсами за 2007-2009 гг.

Категории работников	Показатели по годам
	2007	2008	2009
Среднесписочная численность, чел.	48	48	49
1. Учебно-вспомогательный персонал:
- костюмер	2	2	2
- секретарь	1	1	1
- бухгалтер	0	0	1
2. Методист	1	1	1
3. Руководители	3	3	3
4. Педагоги дополнительного образования	33	32	32
5. Прочие служащие	8	9	9

Основную долю в структуре работающих занимают педагоги. Это свидетельствует о том, что организация обеспечена работниками для осуществления основной своей деятельности.

Для характеристики движения рабочей силы в данной организации необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему (К п. р):

кол-во принятых работников

среднесписочная численность

коэффициент оборота по выбытию (К в):

кол-во убывших работников

коэффициент текучести кадров (К т. к):

кол-во уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

среднесписочная численность персонала

коэффициент постоянства состава персонала (К п. с):

кол-во, проработавших весь год

среднесписочная численность персонала

Движение рабочей силы в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" в период с 2007-2009 г. г. представлено в табл.2.2

Таблица 2.2. Движение рабочей силы в МОУ ДОД "Дом детства и юношества"

Показатель	Значение показателя
	2007	2008	2009
1. Принято на работу чел. всего	1	3	2
2. Уволено работников чел. всего	2	3	2
3. Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины	1	3	2
4. Коэффициент оборота по приему	0,02	0,06	0,04
5. Коэффициент оборота по выбытию	0,04	0,06	0,04
6. Коэффициент текучести кадров	0,04	0,06	0,04
7. Коэффициент постоянства состава	0,96	0,94	0,96
8. Среднесписочная численность персонала	48	48	49

Графически среднесписочная численность персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" за период с 2007 по 2009 г. г. представлена на рисунке 2.1

Рис.2.1. Среднесписочная численность персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" в период с 2007 по 2009 г. г.

Данные показатели свидетельствуют о том, что в учреждении наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров.

Особое значение для характеристики предприятия имеет показатель постоянства работников, который в нашем случае довольно высокий, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание нами также уделялось анализу качественного состава работников. Данные такого анализа отражены в таблице 2.3

Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе работающих по возрасту занимают люди в возрасте 31-39 лет (14чел), затем идут возрастные категории 25-30 и 40-49 лет (по 12чел), что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников подавляющее большинство - женщины. Следует отметить, что значительная доля всех работников имеет среднее специальное или высшее образование.

Таблица 2.3. Качественный состав трудовых ресурсов МОУ ДОД "Дом детства и юношества" с 2007 по 2009 гг.

Показатели	Численность на конец 2007г.	Численность на конец 2008г.	Численность на конец 2009г.
1. По возрасту: 55 и старше
	7	6	7
	12	12	12
	14	14	14
	12	12	12
	3	3	3
	-	1	1
ИТОГО:	48	48	49
2. По полу:
- Мужчины	4	5	5
- Женщины	44	43	44
ИТОГО:	48	48	49
3. По образованию:
- Среднее	8	8	9
- Среднее специальное	25	25	25
- Высшее	15	15	15
ИТОГО:	48	48	49
4. По трудовому стажу, лет
- До 5 лет	10	11	12
- от 5 до 10	11	12	11
- от 10 до 15	23	21	23
- от 15 до 20	4	4	3
ИТОГО:	48	48	49

Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 10 до 15 лет. Это свидетельствует о том, что в организации сплоченный, сложившийся коллектив и низкая текучесть кадров.

В теоретической части нашего исследования мы указали, какие методы управления мотивацией труда персонала должны применяться на предприятии (в организации), на основе этого проанализируем состояние мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста.

В своей деятельности Учреждение руководствуется следующими документами:

Концепция модернизации дополнительного образования детей РФ до 2010 года;

письмо Минобразования РФ от 28 августа 2000г. № 631/28-16 "О государственной аккредитации образовательных учреждений дополнительного образования детей";

постановление Правительства РФ от 7 марта 1995г. № 233 "Об утверждении Типового положения "Об образовательном учреждении дополнительного образования детей";

приказ Департамента молодежной политики, воспитания и социальной защиты детей Министерства образования и науки РФ от 26 марта 2007г. № 06-636 "Об образовательных учреждениях дополнительного образования детей";

постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03 апреля 2003г. № 27 "О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.4.4.1251-03";

Указ Президента РФ от 06 апреля 2006г. № 325 "О мерах государственной поддержки талантливой молодежи";

Устав Учреждения.

Перечисленные выше документы являются организационно-стабилизирующими методами управления мотивацией труда персонала, "Дома детства и юношества".

Как и в любой другой организации, в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" существуют должностные инструкции и нормирование труда, что относится к методам организационного воздействия.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. В рассматриваемой нами организации используется повременная форма оплаты труда, т.е. уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Творческий труд трудно измерить и контролировать его качество, поэтому такая форма оплаты труда является предпочтительной для образовательных учреждений дополнительного образования. Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования. МОУ ДОД "Дом детства и юношества" является бюджетной организацией и полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.

В учреждении существует система премирования. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа). Преимущества: стимулирует значимые показатели производительности труда, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

МОУ ДОД "Дом детства и юношества" муниципальное предприятие и в нем существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки) выплачивается профсоюзной организацией. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности), установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ.

Все перечисленное выше относится к экономическим методом стимулирования труда персонала.

Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества". По данным опроса работников данного учреждения директор Татьяна Олимпиевна Москалева обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно:

высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;

широта взглядов, эрудиция;

поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

высокие моральные стандарты;

внутренняя и внешняя культура;

честность;

справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям;

умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;

контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения;

умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими.

Миссия МОУ ДОД "Дом детства и юношества": организация полноценного досуга детей школьного и дошкольного возраста; воспитание патриотического начала; создание условий для самовыражения воспитанников; пропаганда здорового образа жизни.

Данная миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:

миссия делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение существования организации. В результате сотрудники организации, осознавая ее миссию, как бы ориентируют свои действия в едином направлении;

миссия способствует тому, что сотрудники могут легче установить идентификацию своей персоны с организацией. Для тех же сотрудников, которые идентифицируют себя с организацией, миссия выступает точкой концентрации их внимания при осуществлении своей деятельности;

миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации.

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым должна стремиться организация, фиксируются в виде ее целей. То есть, говоря иначе, цели - это конкретное состояние отдельных параметров организации, на достижение которого направлена ее деятельность. Целью МОУ ДОД "Дом детства и юношества" является: развитие творческого потенциала личности ребенка.

Миссия и цель учреждения являются ориентирующими условиями, т.е. каждый сотрудник МОУ ДОД "Дом детства и юношества", связанный непосредственно с его основной деятельностью, удовлетворяет личные потребности и одновременно работает на реализацию целей организации.

Ежегодно в г. Златоусте проводится конкурс на лучшего педагога дополнительного образования "Внешкольник года". Педагоги всех городских учреждений дополнительного образования выставляют своего конкурсанта - лучшего, по их мнению, в их организации. Конкурс проходит в два этапа, в конце определяется победитель, который получает денежное поощрение. Педагоги из МОУ ДОД "Дом детства и юношества" каждый год принимают участие в данном мероприятии и неоднократно становились его лауреатами. Т.к. участника конкурса выбирает весь коллектив организации посредством голосования, то это создает дополнительный мотивирующий фактор: начинается конкуренция между педагогами дополнительного образования.

В рассматриваемой нами организации существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что касается моральных поощрений, то в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" в конце каждого мероприятия отмечаются те педагоги, которые внесли больший вклад в его проведение в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие.

Эстетические методы стимулирования труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества", можно сказать, отсутствуют: в каждом кабинете стены выкрашены в стандартные цвета; в некоторых помещениях отсутствуют живые цветы; у методистов нет отдельного кабинета и отведенного рабочего места, где они могут спокойно работать и оставлять личные вещи. Что со временем приводит к снижению интереса к труду в данной организации.

2.3 Предложения по активизации мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста

Проведенный анализ мотивации труда персонала работников МОУ ДОД "Дом детства и юношества" показал, что существующая на данный момент система организации морального и материального стимулирования работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Проведенное исследование позволило разработать следующие предложения.

Изучив имеющийся опыт мотивации и стимулирования работников, мы предприняли попытку разработать собственную модель системы мотивации и стимулирования работников МОУ ДОД "Дом детства и юношества", которая применима для различных категорий персонала.

1. Заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивирования наемных работников.

2. Разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников.

3. Разделение работников организации по группам в зависимости от размера оплаты труда.

4. Обоснование механизма участия наемных работников в доходах организации.

5. Разработка системы гибких социальных льгот.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На первом этапе заключается договор между администрацией организации (работодателем) и профсоюзом. В нем должны быть отражены:

размер минимальной тарифной ставки;

порядок компенсации заработной платы;

тарифные коэффициенты для всех работников;

формы участия наемных работников в доходах предприятия;

формы, размеры и порядок предоставления социальных льгот.

С помощью такого договора система мотивирования становится понятной наемным работникам организации.

На втором этапе разрабатываются конкретные формы мотивирования работников организации. Они включают определение тарифных ставок в зависимости от категории персонала, размер доплат и надбавок, определение порядка начисления размеров премий.

На третьем этапе происходит распределение по группам в зависимости от оплаты труда. Система оплаты труда работников организации конкретизируется и принимает законченный вид. Основой любой заработной платы является тарифная ставка. Однако старая тарифная система заметно устарела, так как она не учитывает цену профессии на рынке труда. Соответственно, это выдвигает требование создания на каждом предприятии, в организациях собственной тарифной системы, которая бы была приспособлена к приоритетам их конкретной деятельности, к имеющейся у них производственно-технической и организационной структуре.

Например, Е. Елизаров (28) предлагает определять тарифную ставку как совокупность трех показателей:

ТС = К + О + Н, где

ТС - тарифная ставка;

К - квалификация;

О - ответственность;

Н - напряженность труда.

Но нам кажется, что необходимо основой тарифной системы сделать уровень образования того или иного работника, так как, на наш взгляд, кризис в системе оплаты труда в нашей стране произошел во многом из-за того, что образование потеряло свой авторитет как главный фактор в оплате труда работников.

Тогда как в странах с развитой экономикой, например, в Германии, тарифный разряд, присваиваемый работнику, в первую очередь, зависит от образования.

Только после уровня образования, по нашему мнению, можно оценивать остальные факторы при определении тарифной ставки. К другим факторам, например, можно отнести опыт, уровень ответственности, напряженность труда и некоторые другие.

Исходя из выше сказанного, нами разработан собственный вариант построения тарифной системы и определения тарифных ставок работникам предприятий СКС. Принципами этого метода являются:

определение минимальных разрядов для работников с различным уровнем профессионального образования;

распределение работников по разрядам внутри одной образовательной группы;

определение конкретных разрядов;

определение соотношений в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня профессионального образования.

Таким образом целесообразно применять следующие модели определения тарифных разрядов работников.

Модель определения тарифной ставки для директоров и заместителей;

ТС = УР + РП + ФПМ + С,

С - стаж работы на предприятии;

ТС - тарифная ставка;

УР - уровень управленческой работы;

РП - число работников, находящихся в подчинении;

ФПМ - среднегодовая стоимость фонда, сформированного за счет проведения платных мероприятий и концертов.

Модель определения тарифной ставки для служащих и специалистов:

ТС = ПО + С + НС + ОТВ + Д,

ТС - тарифная ставка;

ОТВ - уровень ответственности;

Модель определения ставки для рабочих:

ТС = ПО + С + СР + НС + НТ + Д,

ТС - тарифная ставка;

ПО - профессиональное образование;

С - стаж работы на предприятии (в организации);

СР - сложность выполняемых работ;

НС - возможность появления нестандартных ситуаций;

НТ - напряженность труда;

Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Считаем, что такой подход к построению тарифных систем в муниципальных учреждениях дополнительного образования детей к определению тарифных разрядов и ставок является наиболее справедливым. Если работники не имеют профессионального образования, они будут тарифицированы по 1 - 6-му разрядам. Если они выполняют нетрудную работу, они получают более высокий разряд и размер базовой оплаты труда.

Все предложенное должно использоваться вместе с современными формами мотивации труда персонала. Такой подход к тарификации работников СКС позволит наиболее справедливо оценить рабочее место и возложенные на работника функции и правильно установить соответствующий разряд оплаты и определить тарифную ставку и соотношение между ними.

На пятом этапе рассматривается вопрос о распределении между работниками социальных льгот.

Предлагаем собственную модель системы стимулирования в муниципальных организациях дополнительного образования детей:

ОТ = ТС + Д + Н + КП + Д + Л, где

ОТ - оплата труда работника;

ТС - тарифная ставка;

Д - доплата данному работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и т.д.;

Н - надбавки данному работнику, установленные с учетом его индивидуальных качеств и заслуг;

КП - начисленная данному работнику коллективная премия;

Д - дивиденды, начисленные данному работнику;

Л - социальные льготы, предоставленные данному работнику.

Таким образом, предложенная модель стимулирования в муниципальном учреждении дополнительного образования детей позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но поставить доход работника в зависимость от конечных результатов деятельности организации. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области мотивации труда персонала, так как гарантирует получение постоянной заработной платы и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, которые руководство МОУ ДОД "Дом детства и юношества" может использовать как дополнительный стимул:

а) материальная (денежная) форма:

оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.);

дополнительные отпускные;

компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;

оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

прогрессивные выплаты за выслугу лет;

б) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

Рекомендуется использовать такой метод мотивации, как моральное стимулирование. Моральное стимулирование можно осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание.

Личный пример руководителя также является мощным стимулирующим фактором. Как мы уже выяснили в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" директор - самый лучший пример хорошего руководителя, но для оптимальной работы коллектива учреждения каждый, кто занимает руководящий пост, должен относится к выполнению своих обязанностей так же, как это делает непосредственный руководитель организации Татьяна Олимпиевна Москалева.

Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Эстетические методы стимулирования труда персонала играют важную роль в работе кадров на предприятии. Как сделать рабочее место интересным?

держать в рабочих помещениях живые растения;

использовать для отделки стен не только белый или стандартный зеленый цвет;

рабочее место должно быть с хорошим естественным и искусственным освещением;

предоставить каждому отдельное рабочее место;

обеспечить персонал необходимым оборудованием (музыкальные центры, DVD проигрыватели, телевизоры, микрофоны, компьютеры и т.д.), для должного исполнения обязанностей

Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

Руководство МОУ ДОД "Дом детства и юношества" может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

В данной главе были рассмотрены вопросы мотивации труда персонала МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста. Проведенный анализ показал, что существующая на данный момент система мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Исследование позволило разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала МОУ ДОД "Дом детства и юношества". Выполнение предложенных мероприятий позволит повысить уровень мотивации работников, а, следовательно, увеличить производительность труда.

Заключение

В ходе анализа современных научных подходов к мотивации труда персонала определено, что мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

На основе анализа и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий культуры и искусства. Важнейшим видом стимулирования является материальное. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Вторым является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические стимулы.

В квалификационной работе нами проведено исследование системы мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста.

На основании полученных данных можно с уверенностью сказать, что существующая на данный момент система морального и материального стимулирования работников в данном учреждении нуждается в корректировке и совершенствовании.

На основе выводов проведенного исследования нами разработана модель системы стимулирования работников выбранной нами организации, которая применима к различным категориям персонала.

Модель включает следующие этапы по организации системы мотивации и ввода ее в действие:

Заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивирования наемных работников.

Разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников.

Разделение работников предприятия по группам в зависимости от размера оплаты труда.

Обоснование механизма участия наемных работников в доходах предприятия.

Разработка системы гибких социальных льгот.

Предложенная модель системы мотивирования позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но и поставить доход работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности организации. Такой подход нам представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.

Таким образом, поставленная цель квалификационной работы - определение основных направлений по активизации мотивации труда сотрудников муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей "Дом детства и юношества" г. Златоуста - достигнута.

Библиографический список использованной литературы

1. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: второе изд. перераб. и доп. / А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова. - М.: "Экзамен", 2005.

2. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 1990.

3. Веснин В.Р., Менеджмент: учеб. третье изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.

4. Виханский О.С., Менеджмент: учеб. четвертое изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2005.

5. Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008.

6. Немов Р.С., Психология: учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений в 3кн. Кн.1. Общие основы психологии/ Р.С. Немов. - М.: Владос, 2003.

7. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ А.В. Бандурин // Менеджмент в России и за рубежом - 2003 - № 8.

8. Герчекова И.А., Менеджмент: учеб. / И.А. Герчекова. - М: Бизнес и биржи, 2004.

9. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера/ П.В. Журавлев [и др.] ; М.: Экзамен, 2006.

10. Хекхаузен X., Мотивация и деятельность: серия "Мастера психологии", второе изд. / Х. Хекхаузен. - СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.

11. Мескон М., Основы менеджмента: пер. с англ. Академия народного хозяйства/ М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури.; М.: "ДЕЛО", 1997.

12. Гусева Е.П., Менеджмент: Учебно-методический комплекс/ Е.П. Гусева; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008.

13. Самыгии С.И., Менеджмент персонала: учеб. пособие/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: "Феникс", 1997.

14. Лафта Дж.К., Менеджмент: учеб. пособие, второе изд., перераб. и доп. / Дж.К. Лафта. - М.: ТК Велби, 2005.

15. Макклелланд Д. Мотивация человека: серия "Мастера психологии"/ Д. Макклелланд. - СПб.: Питер, 2007.

16. Семенов А.К., Основы менеджмента: учебник. пятое изд. перераб. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2008.

17. Семенов А.К., Основы менеджмента: Практикум.: второе изд. испр. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2007.

18. Гольдштейн Г.Я., Основы менеджмента: учеб. пособие, второе изд., доп. и перераб. / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2003.

19. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: учеб. пособие, пятое изд., стереотип/ Н.И. Кабушкин. - Мн.: Новое знание, 2002.

20. Казанцев А.К., Основы менеджмента. Практикум.: второе изд., серия "Высшее образование"/ А.К. Казанцев, В.И. Малюк, Л.С. Серова. - М.: Инфра-М, 2002.

21. Иленкова С.Д., Менеджмент/ С.Д. Иленкова, В.И. Кузнецов. - Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003.

22. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, третье изд., перераб. и доп. / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

23. Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. пособие, пятое изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003.

24. Поршнева А.Г., Управление организацией: учебник, второе изд., перераб. и доп. / А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра-М, 1999.

25. Бандурин А.В., Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации / А.В. Бндурин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №8.

26. Базаров Т.Ю., Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Т.Ю. Базаров // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.

27. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2006.

28. Организация управления человеческими ресурсами / П.В. Журавлев [и др.] ; М.: Экзамен, 2003.

29. Кибанова А.Я., Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2003.

30. Мухортова О.В., Современные проблемы кадрового обеспечения социально-культурной сферы: Муниципальное управление в России. Теория и практика: сборник научных трудов / О.В. Мухортова. - Самара: СМИУ, 2008.

31. Леонтьев А.Н., Деятельность. Сознание. Личность.: третье изд., доп. и перераб. / А.Н. Леонтьев. - М.: Инфра-М., 1999.

32. Асеев, В.Г., Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. - М., 1976.

33. Симонов П.В., Мотивированный мозг. Высшая нервная деятельность и естественнонаучные основы общей психологии. / П.В. Симонов. - М., 1987.

34. Бороздина Л.В., Исследования уровня притязаний: учеб. пособие. / Л.В. Бороздина. - М., 1986.

35. Братусь Б.С., Психологические аспекты нравственного развития личности. / Б.С. Братусь. - М., 1977.

36. Мерлин В.С., Структура личности. Характер, способности, самосознание: учеб. пособие к спецкурсу/ В.С. Мерлин. - Пермь, 1990.

37. Фресс П., Экспериментальная психология: пятый выпуск/ П. Фресс, Ж. Пиаже. - М., 1975.

38. Формирование мотивации учения: книга для учителя/ А.К. Маркова [и др.] ; М., 1990.

39. Вилюнас В.К., Психологические механизмы биологической мотивации/ В.К. Вилюнас. - М., 1986.

40. Додонов Б.И., В мире эмоций/ Б.И. Додонов. - Киев, 1987.

41. Лингарт И., Процесс и структура человеческого учения/ И. Лингарт. - М., 1970.

42. Гримак Л.П., Резервы человеческой психики: введение в психологию активности, второе изд. доп. / Л.П. Гримак. - М., 1989.

43. Фресс П., Экспериментальная психология: третий выпуск. / п. Фресс, Ж. Пиаже. - М., 1970.

44. Миллер Д., Планы и структура поведения/ Д. Миллер, Е. Галантер, К. Прибам. - М., 1964.

45. Волков К.Н., Психология о педагогических проблемах. / К.Н. Волков. - М., 1981.

46. Брунер Д.С., Психология познания: За пределами непосредственной информации. / Д.С. Брунер. - М., 1977.

Бихевиоризм (от англ. behavior - поведение) - одно из направлений в американской психологии, возникшее в началеХХ в. и считающее в отличие от других теорий предметом психологии поведение, а не сознание или мышление.

Казуальная атрибуция - приписывание некоторой объяснительной причины наблюдаемому действию или поступку человека.

Информация о работе «Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия (на примере МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста)»

Самым незатейливым образом эту потребность используют льстецы. «Дедушка» Крылов очень точно охарактеризовал силу этого приема:

Уж сколько раз твердили миру,

Что лесть гнусна, вредна,

Да только все не впрок.

И в сердце льстец всегда отыщет уголок.

В большинстве случаев объект лести понимает, что ему льстят, но сам факт восхваления ему приятен, поскольку свидетельствует о зависимости от него, о высоком социальном положении, о желании снискать его расположение. Удовлетворение потребности в уважении и признании творит чудеса.

Один молодой человек, не уверенный в своей способности писать, из боязни быть высмеянным послал свою первую рукопись по почте глубокой ночью, тайком выскользнув для этого из дома. Все его рассказы неизменно отклонялись редакциями. Наконец, наступил великий день - один из них был принят. Правда, ему не заплатили ни шиллинга, но один редактор похвалил его произведение. Юноша был настолько возбужден, что бесцельно бродил по улицам, и слезы катились по его щекам.

Похвала и признание, ставшие следствием того, что какой-то из его рассказов попал в печать, изменили всю его судьбу, ибо, не случись этого, он, возможно, провел бы всю свою жизнь, работая на кишевших крысами фабриках. Но главное - мир не получил бы замечательного писателя, имя которому - Чарльз Диккенс.

В известной книге Дейла Карнеги (1888–1955) приводится множество историй подобного рода, когда проявление уважения к человеку, веры в него (особенно в трудный период жизни) помогло многим начать путь, сделавший их знаменитыми. Но автору хочется привести пример, более близкий по времени, но, главное, имеющий непосредственное отношение к этой книге.

В конце 1995 года малоизвестный автор отдал рукопись своей книги "Как управлять другими. Как управлять собой" в минское издательство «Амалфея». Через положенное время позвонил президенту этой фирмы Ларисе Ивановне Липень. Вот ее слова: "Я читала вашу рукопись до 4 часов утра, не могла оторваться. Никогда не думала, что в Беларуси есть автор, умеющий так увлекательно писать о серьезных вещах. Книгу берем. Пишите новые". Воодушевленный этой оценкой, автор написал за следующие несколько лет еще 9 книг. Все они вышли в различных издательствах Москвы, Петербурга, Минска. А та, которую похвалила Л. И. Липень, признана лучшей деловой книгой на Международной книжной ярмарке "Московская весна-96" и переведена на английский язык.

Книга, которую вы держите в руках, десятая по счету. И эта история - обо мне. Но я привел все подробности не для того, чтобы похвалиться, а чтобы быть документально точным. И иметь возможность поблагодарить Ларису Ивановну, безмерно уважаемую мной, за поддержку в нужный момент.

Были ли ее слова сознательной манипуляцией? Теперь, узнав ее поближе, могу смело сказать, что она просто действовала так, как привыкла: говорила, что думала и чувствовала. Но благодаря счастливому стечению обстоятельств ее, по-видимому, преувеличенная оценка автора принесла пользу многим: автору - найти себя, свое, может быть, главное призвание в жизни; издательству - постоянного автора, принесшего своими книгами определенный доход. И, судя по откликам, принесла пользу и определенному кругу читателей.

ПОТРЕБНОСТЬ В САМОРЕАЛИЗАЦИИ

Атрибуты успехов

В соответствии с классификацией А. Маслоу эта потребность наиболее высокого уровня. Ее удовлетворение также используется для скрытого управления человеком.

Самореализация проявляется в достижениях. Отражением этих достижений служат всевозможные документы: наградные листы, аттестаты профессора и доцента, дипломы доктора, кандидата наук, выпускника вуза, техникума, свидетельство об окончании средней школы, похвальные грамоты и т. п.

Степень важности этих атрибутов успеха различна, как и различны по степени весомости сами успехи. Но мы храним все, что свидетельствует о каких-то наших (пусть и очень давнишних и не бог весть каких) достижениях: пожелтевшие от времени грамоты, значки о спортивных разрядах, вымпелы победителей соревнований, трофеи спортивной удали.

Соответственно любим получать всевозможные подтверждения наших успехов. Опытные руководители используют это обстоятельство для управления людьми.

Знаки боевых отличий

Начнем с великих полководцев. Наполеон Бонапарт был величайшим мастером по части раздачи наградных лент и прочих внешних атрибутов воинской доблести солдат его армии. Руководимая им армия одержала победы в 400 больших и малых сражениях, благодаря гению предводителя и мужеству его солдат (более подробно обо всем этом можно прочесть в нашей книге ).

О том, как подобных результатов добивался гениальный полководец А.В. Суворов, чуть ниже.

Управление персоналом

Обратимся к современному менеджменту. В знаменитых «Макдональдсе», «Таппервэре», IBM и многих других фирмах, лидирующих в области эффективного бизнеса, потрясает многообразие ситуаций, которые считаются подходящими для раздачи работникам значков, брошек, жетонов и медалей. Руководители ищут и без конца используют предлоги для выдачи наград.

Для улучшения отношения работников к труду используется и "эффект наименования" :

Электрик фирмы требовал повышения себе заработной платы. Не желая идти на дополнительные затраты, администрация предложила ему должность "директор по энергообеспечению" с сохранением зарплаты. Это предложение удовлетворило работника. Теперь он ежедневно мог любоваться табличкой с названием своей новой должности на дверях его рабочей комнатушки.

Там, где наши руководители не были втиснуты в прокрустово ложе штатного расписания, они демонстрировали не меньшие успехи.

В пик расцвета космодрома Байконур на него стало прибывать столько груза, что на шоссе, идущем с ближайшей станции, потребовалось установить шлагбаум. Написали объявление: "Срочно требуется дежурный переезда. Оклад такой-то". Повесили объявление в пристанционном поселке, но, поскольку оплата была небольшой, а от самой работы не веяло какой-либо значительностью, местные жители проигнорировали его. Целый месяц никто не приходил в отдел кадров. Тогда в поселке появилось новое объявление: "Требуется начальник шлагбаума". Наутро в отделе кадров было столпотворение…

Таким образом была дана возможность подчиненным реализовать себя в нужном для руководства направлении. Этому же служат и приемы, применявшиеся генералиссимусом Суворовым. Вот один из них.

Новобранец Шапкин во время боя испугался и спрятался в кусты. Суворов увидел это, но не наказал его примерно [как было принято], а поступил иначе. Награждая отличившихся в бою, он вручил медаль и вконец растерявшемуся Шапкину. Не выдержав расспросов товарищей, за что награда, тот пришел к Суворову и возвратил медаль. Суворов медаль принял, сказав, что берет ее лишь на временное хранение.

В следующем бою Шапкин проявил чудеса героизма. Так Суворов растил своих (как он сам их называл) "чудо-богатырей".

Этот прием мы назовем "медаль на вырост". Относись к человеку, как к герою, и он постарается им стать. По существу тот же прием использовал начальник тюрьмы для особо опасных преступников в штате Нью-Йорк . Ему удалось проработать там много лет, не допуская эксцессов, которыми печально славилась эта тюрьма до него. Вот его принцип: "Я отношусь к ним, как к порядочным людям. Они и ведут себя порядочно".

Принизив человека, можно сделать его хуже, чем он есть. Говорят же: "Называй человека свиньей, он и захрюкает". Эффект успеха действует воодушевляюще, человек гордится собой и готов к большим свершениям. Наоборот, принижение успехов действует угнетающе и многих, особенно не окрепших душой детей и подростков, может сломить. Для иллюстрации приведем новеллу Виктора Драгунского "Третье место в стиле баттерфляй" из цикла "Денискины рассказы".

Когда я шел домой из бассейна, у меня было очень хорошее настроение. Мне нравились все троллейбусы, что они такие прозрачные и видать, кто в них едет, что не жарко на улице и ветерок холодит мою мокрую голову. Но особенно мне нравилось, что я занял третье место в стиле баттерфляй и что я сейчас расскажу об этом папе.

Я очень торопился домой, и, когда вошел в комнату, мама сразу спросила:

- Что ты так сияешь?

Я сказал:

- A y нас сегодня было соревнование.

Папа сказал:

- Это какое же?

- Заплыв на двадцать метров в стиле баттерфляй.

Папа сказал:

- Ну и как?

- Третье место! - сказал я.

Папа прямо весь расцвел.

- Ну да? Вот здорово! - он отложил в сторону газету. - Молодчина!

Я так и знал, что он обрадуется.

- А кто же первое занял? - спросил папа.

Я ответил:

- Первое место занял Вовка, он уже давно умеет плавать. Ему это нетрудно было

- Ай да Вовка! - сказал папа. - Так, а кто же занял второе место?

- А второе, - сказал я, - занял один рыженький мальчишка, не знаю, как зовут.

- А ты, значит, вышел на третье? - папа улыбнулся, и мне это было очень приятно. - Ну, а кто же на четвертом остался?

Я сказал:

- Четвертое место никто не занял.

Он очень удивился:

- Это как же?

Я сказал:

- Мы все третье заняли: и я, и Мишка, и Толька, и Кимка, все-все. Мы, восемнадцать человек, заняли третье. Так инструктор сказал!

Папа сказал:

- Ах, вот оно что. Все понятно!

И он снова уткнулся в газету.

А у меня почему-то совсем пропало хорошее настроение.

Великий немецкий поэт Гете точно сформулировал рассматриваемое явление: "Если мы принимаем людей такими, какие они есть, мы делаем их хуже. Если же мы относимся к ним так, как будто они таковы, какими им следует быть, мы помогаем им стать такими, какими они в состоянии стать".

При изучении работы школьных учителей оказалось, что когда они много ожидают от своих учеников, то уже одного этого достаточно, чтобы вызвать рост коэффициента интеллекта на 25 пунктов.

В "Братьях Карамазовых" Ф. М. Достоевского Карамазов-отец говорит: "Ведь если б только я был уверен, когда вхожу, что меня за милейшего и умнейшего человека сейчас же примут, - господи! Какой бы я тогда был добрый человек!"

"Чудики"

Самореализация - одна из наиболее индивидуализированных потребностей. Естественное для одного может быть совершенно непонятным для другого (и даже очень многих других).

В большом многоквартирном доме жил мужчина, который все свое время проводил во дворе, организуя досуг чужих детей. Он жил на мизерную пенсию инвалида и ничего не имел от своих благородных трудов. Автор узнал об этом подвижнике от одного своего сослуживца, который со смехом рассказывал о «чудике», бесплатно возящимся с кучей дворовых ребятишек. Подобная самореализация человека была для него непостижимой.

Или чудики-изобретатели, не понятые пассивным большинством: и чего им не живется спокойно, лезут со своими идеями, нарушают устоявшийся порядок вещей. И что имеют, кроме нервотрепки?

Если посмотреть на декабристов (русских дворян-офицеров, вышедших в морозный декабрьский день 1825 года на Сенатскую площадь в Петербурге защищать право России на прогрессивное развитие и право народа на счастье) глазами мещанина, обывателя, то было бы удивительным не задаваться таким вопросом: чего не хватало им в жизни? Ведь М. Орлов в 26 лет стал генералом, генералом был и М. Фонвизин. П. Пестель - сын генерал-губернатора Сибири, А. Ентальцев - подполковник, С. Волконский, С. Трубецкой и А. Одоевский - князья. В доме И. Анненкова было 150 лакеев, 14 поваров. Их самореализация состояла в том, что они не побоялись действовать в соответствии со своими убеждениями, а тем самым блестящим офицерским карьерам и роскоши быта предпочли лишения, кандалы, глумление позорной смерти.