Обучение на опыте других решение проблем. Индивидуальный план развития: пример, конкретные действия и цель. Без отрыва от производства
Обучение на опыте других (работа с наставником) – получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе и др.
3. Закрепление за каждым резервистом наставника из числа более опытных коллег/вышестоящего руководителя.
Задача, которую необходимо решить на данном этапе – это создать эффективную систему мотивации самих наставников на выполнение своих функ
Варианты:
– регулярная надбавка за наставничество (ежемесячная/квартальная);
– поощрение наставников, чьи резервисты продемонстрировали лучшие результаты подготовки по итогам прохождения программы развития (или в ходе промежуточной оценки).
При необходимости полезно провести внутренне обучение наставников навыкам передачи опыта и помощи в развитии резервистов.
4. Мониторинг эффективности подготовки резервистов.
Подведение регулярных промежуточных встреч резервистов и их наставников с сотрудниками службы персонала для оценки прогресса в развитии. Своевременная корректировка индивидуального плана развития резервиста в случае необходимости.
Результат этапа: развитие требуемых компетенций резервистов.
Этап 8. Оценка результатов подготовки резервистов.
1. Проведение комплексной оценки качества подготовки резервистов.
Направления оценки:
Оценка производственных результатов – как изменилась производительность труда и результативность резервиста по итогам подготовки (увеличилась/уменьшилась/осталась без изменений);
Оценка результатов прохождения общей программы подготовки и индивидуальных планов развития – насколько улучшились профессиональные и управленческие качества резервиста по сравнению с показателями первичной оценки (при отборе);
Оценка результатов проектной работы – какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определение вклада резервиста в достижение результата.
Методы оценки:
Анализ производственных результатов и достижений резервиста;
Получение обратной связи от наставника резервиста;
Повторная оценка резервиста (см. этап 6, пункт «Основной отбор»);
Анализ результатов проектной деятельности.
2. Подведение итогов программы подготовки резервистов.
По результатам оценки качества подготовки резервистов, принятие решения о:
Поощрении успешных резервистов, продемонстрировавших рост результативности и повышение уровня развития профессиональных и менеджерских компетенций.
Исключении из резерва сотрудников, продемонстрировавших снижение производственных показателей и/или отсутствие прогресса в развитии профессиональных и управленческих компетенций.
Результат этапа: определены резервисты с высоким уровнем готовности для замещения вакантных руководящих должностей.
Этап 9 . Планирование дальнейшей работы с кадровым резервом.
1. При наличии на предприятии открытых целевых вакансий, рассмотрение кандидатов на замещение из числа успешных резервистов.
2. Планирование и организация адаптационных мероприятий для резервиста при вхождении в новую должность.
Составление плана адаптации на новой должности;
Закрепление за резервистом на период адаптации/испытательного срока наставника из числа вышестоящих руководителей для обеспечение необходимой поддержки.
3. При отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых вакансий, планирование мероприятий по удержанию перспективных сотрудников на предприятии.
Резервисты, успешно прошедшие программу подготовки и повысившие свой профессиональный уровень, зачастую «вырастают» из своей текущей должности. Этот факт и отсутствие карьерного продвижения может серьезно снизить мотивацию сотрудника и в крайних случаях, послужить причиной ухода из компании в поисках более перспективной работы. Для минимизации этого риска, полезно спланировать программу по удержанию резервистов в организации.
Программа может включать в себя следующие способы удержания (зависят от возможностей и кадровой политики компании):
Расширение функциональных обязанностей сотрудника, расширение зоны его ответственности и уровня принятия решений (по возможности, добавление части менеджерских функций, например, руководство каким-либо ответственным проектом);
Надбавка к заработной плате;
Предоставление дополнительных социальных льгот;
Организация временных замещений руководителя (на время отпуска, командировки, болезни и др.);
Возможность стать наставником для менее опытных сотрудников;
В любом случае, при выборе методов удержания необходимо также учитывать индивидуальные потребности сотрудника (например, для некоторых сотрудников более важным является материальная составляющая, а для кого-то получение более высокого статуса в компании и т.п.)
Результат этапа: продвижение подготовленных резервистов на вакантные целевые должности, сохранение кадрового потенциала предприятия за счет удержания перспективных сотрудников в кадровом резерве.
2. Проблемы формирования кадрового резерва
кадровый резерв сотрудник мотивация
При формировании кадрового резерва нередко возникают проблемные ситуации. Чаще всего это конфликты в коллективе и недовольство сотрудников. Чтобы этого избежать, нужно обязательно объяснить подчиненным суть и цели создания кадрового резерва, описать потенциальные выгоды, очертить перспективы (однако делать это нужно исходя из реальной ситуации, не внушая ложных надежд).
Еще одна сложность, с которой можно столкнуться при создании кадрового резерва, – нежелание некоторых руководителей участвовать в данном процессе. Они могут аргументировать свое решение тем, что им некогда заниматься обучением подчиненных, да и у самих подчиненных нет на это времени. Однако на самом деле руководитель, скорее всего, просто не хочет терять опытных специалистов. Ведь когда те получат повышение, ему придется искать им замену. Чтобы переубедить таких менеджеров, ответственный за формирование кадрового резерва должен объяснить им, что сотрудники с высоким потенциалом могут просто уйти из компании, если не способствовать их развитию.
Распространена и такая проблема: когда часть сотрудников попадает в кадровый резерв, у тех, кто в него не вошел, может не только появиться зависть по отношению к резервистам, но и снизиться мотивация. Руководители обязательно должны поговорить с недовольными подчиненными, объяснить им, что они получат шанс войти в кадровый резерв, если будут работать более эффективно. Что недостаточно оказаться в резерве – нужно суметь там удержаться, достичь положительных результатов в профессиональном развитии. Ведь по итогам регулярной оценки (один-два раза в год) сотрудника могут исключить из кадрового резерва, а на его место определить другого человека.
В работе с кадровым резервом стоит учитывать и такие рекомендации:
Составьте базу данных о потенциальных кандидатах в кадровый резерв, отметив все компетенции и навыки, которыми обладает каждый из них, чтобы всегда можно было быстро найти человека, подходящего для появившейся вакансии. И постоянно поддерживайте эту базу в актуальном состоянии.
Какие стратегии развития компетенций существуют, какие у каждой из них преимущества и ограничения, как совершенствовать умения персонала наиболее эффективными способами, порталу сайт рассказала Юлия Синицына , директор по консалтингу Talent Q .
Что такое компетенции?
В 1973 году Дэвид К. МакКлелланд опубликовал статью, в которой доказывал, что традиционное тестирование способностей и знаний, а также свидетельства об образовании не прогнозировали успех в работе и жизни. Он призывал искать в свойствах, мотивации и поведении человека «компетенции», которые бы определяли базовые качества индивида, предопределяющие эффективное поведение человека в работе. Всем известны ситуации, когда прекрасного профессионала и признанного эксперта ставят руководить коллегами, но он не справляется с новыми задачами. Это как раз тот случай, когда, несмотря на наличие у него профессиональных знаний и навыков, человек не обладает управленческими моделями поведения (компетенциями).
В своей книге «Компетентный менеджер» (1982) Ричард Бояцис, определил компетенцию следующим образом: «базовая характеристика человека, которой может быть мотив,
черта личности, навык, аспект я-образа, социальная роль или знания...». Иными словами, компетенция - это результат взаимодействия таких качеств сотрудника, как:
Способности
Личностные особенности
Знания и навыки
Мотивация
Мы можем предложить универсальную модель, которая содержит компетенции, относящиеся к трем сферам:
Управление отношениями - отражает то, как человек взаимодействует с другими.
Управление задачами - отражает подход человека к организации деятельности, решению бизнес-проблем.
Управление собой - отражает особенности эмоционально-волевой и мотивационной сфер.
Развиваемость компетенций и стратегии их развития
Каждый человек индивидуален. Однако есть определенное сходство в том, что каждому из нас бывает нелегко осознать и согласиться с необходимостью изменений привычного поведения - наш «образ себя» поддерживается и укрепляется привычными представлениями.
Компания может предоставить достаточно ценную методическую информацию о развитии компетенции. Однако важно понимать, что именно сотрудник несет полную ответственность за свое развитие.
Когда вы собираетесь развивать какую-то из компетенций (или какую-то ее составляющую часть), в первую очередь важно оценить, насколько остро сотрудник чувствует у себя недостаток развития этой компетенции для эффективной работы или развития карьеры.
Дело в том, что мотивация - это «мотор компетенции», без которого невозможно никуда «поехать». Мотивация практически не развиваема. Проще всего приобрести и освоить новые знания и навыки. Личностные особенности и способности тоже развиваемы, но в меньшей степени.
Как правило, процесс развития компетенции занимает 2 года при ее активном применении в работе, но отдельные компоненты, в частности, связанные со знаниями и навыками (например, алгоритм постановки целей), вы можете развить и за более короткий период.
Развить компетенцию с минимального уровня до необходимого, а тем более довести ее до автоматизма - очень непростая задача. Существует несколько стратегий развития компетенций, каждая из которых обладает своими преимуществами и ограничениями:
Стратегии развития компетенций
1. Развитие слабых сторон
Особенности:
Совершенствование наименее развитых компетенций, с целью их «подтягивания» до необходимого для эффективного выполнения профессиональных задач уровня позволяет уменьшить вероятность критических ошибок в работе.
Ограничения:
Не применима для трудноразвиваемых компетенций, у которых преобладающую роль играет такой компонент как «Мотивация».
2. Компенсация слабых сторон за счет активного использования сильных
Особенности:
Компетенции, развитые на высоком уровне применяются для того, чтобы нивелировать недостаток в уровне развития других компетенций.
Ограничения:
Склонность придерживаться привычного стиля поведения ограничивает возможности адаптации в изменяющихся условиях.
Преобладание в поведении поведенческих проявлений какой-то одной компетенции несет в себе риски (подробно описаны в Приложении №1 «Типичные риски избыточной концентрации на развитии компетенции» и Приложении №2 «Карьерные деструкторы»).
3. Комплексный подход к развитию компетенций
Особенности:
Сочетание действий по «подтягиванию» слабых сторон и их компенсацией за счет наиболее развитых компетенций позволяет достичь наилучших результатов за счет баланса в совершенствовании всех компетенций.
Таким образом, наиболее эффективна комплексная стратегия, так как она позволяет не только опираться на свои сильные стороны, но и работать над наименее развитыми компетенциями, достигая баланса и гармонии в развитии, а также эффективности в поведении.
Принципы развития FIRST
Для того, чтобы процесс развития компетенций был эффективным, необходимо придерживаться принципа непрерывного развития FIRST:
Focus on priorities (фокусируйтесь на приоритетах) - определяйте как можно более точно цели развития, выбирайте конкретную область для совершенствования;
Implement something every day (регулярно практикуйтесь) - регулярно выполняйте действия, способствующие развитию, применяя новые знания и навыки на практике, решая более сложные задачи, выходящие за пределы «зоны комфорта»;
Reflect on what happens (оценивайте прогресс) - постоянно отслеживайте происходящие в Вашем поведении изменения, анализируйте свои действия и достигнутые результаты, причины успехов и неудач;
Seek feedback and support (ищите поддержку и обратную связь) - используйте обратную связь и поддержку в обучении от экспертов, опытных коллег, прислушивайтесь к их мнению и рекомендациям;
Transfer learning into next steps (ставьте себе новые цели)- непрерывно совершенствуйтесь, постоянно определяйте для себя новые цели развития, не останавливайтесь на достигнутом.
Методы развития компетенций
Компетенции можно развивать с помощью нескольких методов. Для того, чтобы совершенствование компетенций происходило наиболее эффективно, необходимо использовать методы развития из трех основных категорий, каждая из которых предполагает свой способ освоения моделей успешного поведения, характеризуется своими преимуществами, а также некоторыми ограничениями:
1. Tell (изучение теории) - выявление моделей успешного поведения в процессе самостоятельного изучения теоретического материала (бизнес-литература, видеокурсы, поиск материалов в интернете, и т.д.), а также в ходе участия в тематических образовательных программах (тренинги, семинары, курсы, получение второго высшего образования по другой специальности, степени MBA и другие образовательные программы).
2. Show (обучение на опыте других) - выявление моделей успешного поведения за счет наблюдения в рабочих ситуациях за людьми, обладающими высоким уровнем развития данных компетенций, обсуждения с ними способов и приемов, позволяющих им добиваться высоких результатов; а также совершенствование компетенций с привлечением коуча, наставника, получение обратной связи от опытных людей.
3. Do (применение на практике) - освоение моделей успешного поведения путем регулярного применения полученных теоретических знаний в реальной деятельности как при выполнении задач, входящих в прямые обязанности сотрудника, так и при выполнении специальных заданий и проектов, являющихся дополнительными по отношению к основным обязанностям или не связанных с профессиональной деятельностью.
Преимущества и ограничения применения различных методов развития
1. Tell (изучение теории)
1.1. Самообразование
(бизнес-литература, видеокурсы, Интернет и т.д.)
Преимущества:
Дает возможность получить необходимые для развития теоретические знания в удобное время
Позволяет глубоко осознать и проработать необходимый для развития теоретический материал.
Регулярность действий по самообразованию является проверкой личной мотивации
Ограничения:
Не всегда хватает времени на самостоятельную проработку теоретического материала.
Сложно оценить спешность саморазвития из-за отсутствия обратной связи от других людей.
Не всегда понятно, как тот или иной прием, подход можно применить в реальной деятельности.
1.2. Посещение тренингов, семинаров и др. образовательных программ
Преимущества:
Позволяет получить базовые знания и навыки по интересующей теме.
Дает возможность консультироваться с преподавателями тренерами, являющимися экспертами в данной области.
Помогает упорядочить те знания и навыки, которыми Вы уже обладаете.
Ограничения:
В ходе тренинга используются задания, которые моделируют конкретные рабочие ситуации, но не отображают всю сложность реальных проблем.
В ходе тренинга не происходит полного закрепления новых навыков, необходима их отработка в реальной практической деятельности.
2.1. Наблюдение за действиями других
Преимущества:
Возможность получения информации о конкретных практических приемах, эффективных в реальных бизнес-ситуациях (в том числе, именно в вашей компании).
Возможность осваивать модели успешного поведения, наблюдая за поведением людей, обладающих высоким уровнем развития компетенций, вне зависимости от того, являются ли они сотрудниками компании.
Позволяет советоваться с опытными коллегами, запрашивать их мнение и конкретные рекомендации о наилучших способах выполнения работы.
Ограничения:
Не всегда в вашем окружении можно найти людей, которые являются эталоном в области, на развитии которой вы сконцентрированы.
Более опытные коллеги или другие носители идеальной модели поведения могут добиваться успеха такими методами, которые не подходят лично для вас, и вы не сможете их применить.
Не всегда опытные исполнители могут детально рассказать о тех способах и приемах, которые они используют, чтобы добиваться успеха, разъяснить схему действий.
2. Show (обучение на опыте других)
2.2. Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коучаразвитие с привлечением наставника, коуча
Преимущества:
Позволяет узнать мнение людей, с которыми вы наиболее часто взаимодействуете в профессиональной деятельности, о вашем поведении (коллеги, подчиненные, руководитель).
Возможность обсуждать и совместно с опытным наставником, коучем вырабатывать схемы действия, соответствующие особенностям вашей деятельности.
Предполагает индивидуальный подход, предоставляется возможность более точечной корректировки ваших компетенций.
Ограничения:
Не всегда обратная связь, получаемая от коллег, может быть объективной.
Необходима ваша внутренняя готовность услышать критические оценки.
Может быть сложно найти внутри компании сотрудников, которые на систематической и регулярной основе будут помогать развиваться,
осуществлять наставничество.
3. Do (применение на практике)
3.1. Развитие на рабочем месте
Преимущества:
Дает возможность закрепления знаний и навыков, полученных вами в ходе самостоятельного изучения литературы, прохождения тренингов и обучающих программ, наблюдения за поведением других людей и т.д.
Позволяет регулярно отрабатывать необходимые навыки и умения, стили поведения в привычных рабочих ситуациях.
Обеспечивает высокую вовлеченность в развитие, т.к. можно заметить повышение результатов работы при применении новых знаний и навыков.
Ограничения:
Не будет достаточно действенным без предварительной теоретической подготовки.
Эффективен в случае комплексного применения с другими методами индивидуального развития.
Применение в реальных рабочих ситуациях недостаточно сформированных и отработанных навыков может приводить к ошибкам и временно снижать эффективность.
Ваши актуальные должностные обязанности и задачи не всегда могут позволять отрабатывать новые знания и навыки на практике.
3.2 Специальные задания/проекты
Преимущества:
Предоставляет возможность отработки на практике необходимых навыков и поведения тогда, когда в вашей профессиональной деятельности для этого нет подходящих условий.
Позволяет отработать необходимые навыки и поведение в нетипичных ситуациях.
Ограничения:
Такой проект должен быть нужным и полезным организации или лично вам.
Специальные задания и проекты не позволяют регулярно отрабатывать навыки, т.к. появляются время от времени.
Четырехэтапная цикличная модель Колба и Фрая с примерами из личного опыта, как полезный инструмент пониманиятого как обучаются взрослые люди
Чтобы лучше разобраться в абстрактных понятиях и применить эту модель в реальной жизни, я расскажу о каждом этапе на примере реального кейса из моего личного опыта.
Любое обучение эффективно, только если взрослый человек, во – первых,
самостоятельно стремится что – то узнать и это ему для чего – то очень надо и, во – вторых, если новые знания и размышления интегрированы в реальный повседневный опыт для получения обратной связи.
Конечно, речь идет о фактическом усвоении новых знаний так, чтобы они интегрировались с предыдущим опытом и стали, в конце концов, устойчивым навыком.
Есть ещё линейное приращение знаний, которые полезным опытом так и не становятся, а остаются лежать на полочках в голове на уровне концепций и ментальных конструкций. Это про то, когда вроде и знаешь, а применить на практике - не можешь.
Чтобы описать как происходит обучение, основанное на опыте, в 1975 году британские ученые (они, правда, британские)) Колб и Фрай, предложили четырехэтапную цикличную модель.
Модель универсальная и её полезно понимать при планировании любого обучения.
1 этап - Конкретный опыт: момент, когда вы осознаёте, что существует то, чего вы не понимаете или должны понять лучше.
Я давно работаю в качестве главного эйчара и, поначалу, методы мои были вполне традиционными. В какой-то момент я начала осознавать, что доступные мне подходы к формированию и вовлеченности людей уже не приносят прежних результатов, особенно, когда трудно выразить конечный результат в чётких цифрах или качественных характеристиках. Фактически, они вообще перестают работать. Я столкнулась с тем, что при проведении внутреннего обучения наши тренеры, которые одновременно были менеджерами, вели занятия без заинтересованности в конечном результате. А что касается обучающихся - там всё было совсем грустно. Материал сложный, огромное количество мелких деталей, уникальное ПО. Люди учились формально, несмотря на то, что ошибки вели к браку и, конечно, к снижению зарплаты.
Денежные премии тренерам, как основное средство мотивации, результата не приносили. Я попробовала всякие немонетарные способы поощрения, но кардинально переломить ситуацию не удавалось.
Я задумалась. Я начала размышлять о том, что должны быть какие-то другие, более эффективные способы влиять на поведение людей и мне нужно разобраться с этим.
2 этап — Осмысление: ряд действий, которые связаны с узнаванием большего, - наблюдение, сбор данных, размышление об опыте и о существующих проблемах.
Я начала значительно больше времени уделять беседам с людьми, стараясь понять, что именно мотивирует их в их жизни, как должна быть сформулирована задача и что должно происходить для того, чтобы они по-настоящему чем-то увлеклись. Я взглянула на организацию в целом, и начала размышлять о реальных ценностях, лежащих в основе корпоративной культуры и о поведении, которое всегда является отражением этих ценностей.
Я много наблюдала за поведением и думала о том, каким образом наши менеджеры предоставляют обратную связь и о том, какой реальной ценностью обладает работа каждого конкретного сотрудника и то, как мы сообщаем сотруднику об этой ценности.
И, конечно, о том, как чувствует себя сотрудник после того, как ему об этой ценности сообщили.
3 этап - Концептуализация: этап, на котором у вас начинают формироваться идеи, способные объяснить то, что вы стараетесь понять.
Я начала размышлять обо всех концепциях мотивации, начиная с Герцберга и заканчивая самодетерминацией Деси и Райана. Да, конечно, я знала о проектировании работы, целостности и важности, но это не получалось свести в стройную и понятную для меня модель, которую можно было бы реализовать в конкретной ситуации. В какой-то момент мне попался ролик с , который сильно меня впечатлил, так как всё, что говорил известный учёный в своей лекции, очень перекликалось с теми размышлениями над реальным конкретным опытом, которыми я была занята. Наверное, именно это выступление и было той последней каплей, которая упав, помогла мне глубоко понять какую роль в мотивации людей играют успех и признание их заслуг. Стало понятно, что работать нужно с общей культурой. Поскольку такая работа предполагает целый комплекс сложных и взаимосвязанных действий и занимает годы, а определенные результаты нужны были прямо сейчас, я выделила самые горячие точки и наметила план действий.
4-й этап - Проверка: этап, на котором вы видите, действительно ли вы достигли понимания и действуют ли ваши идеи на практике.
Я начала тестировать новую модель на практике. Это была одновременная работа с менеджерами для улучшения качества их обратной связи, с тренерами я использовала коучинговый подход и значительную часть своего времени и сил я потратила на комплекс мероприятий по изменению общей культуры.
Я начинала с не очень масштабных, локальных действий, чтобы иметь возможность в каждый момент скорректировать свои планы или конкретное поведение. Что касается конкретных результатов в этой ситуации - они были обнадеживающими и ситуацию с вовлеченностью людей в обучение удалось переломить. Что касается темы вовлеченности и мотивации, как основы — часть выводов подтверждалась практикой, что-то не срабатывало так, как я планировала заранее, и это снова становилось почвой для нового размышления и осознания.
Приходим к 1 этапу: Конкретный опыт: момент, когда вы осознаёте, что существует то, чего Вы не понимаете или должны понять лучше.
Весь цикл запускается снова.
Вот так работает модель Колба и Фрая. Надеюсь, эта информация была для вас полезной и поможет в реальной работе.
Данный материал (как текст, так и изображения) является объектом авторского права. Любые перепечатки полностью или частично только с активной ссылкой на материал.
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2008, N 4
Обучение на опыте
С начала 1990-х годов экономика России, ранее строившаяся на идее государственного планирования, претерпела драматические изменения. Весьма масштабная образовательная система, имеющая давние, считавшиеся славными традиции, вошла в период реформ в целом не подготовленной к решению новых задач. Особенно это относилось к системе подготовки и развития кадров для управления.
Почти "лишившаяся государственной финансовой поддержки, торпедированная упразднением министерств, а вместе с ними отраслевых ИПК, еще больше сжавшаяся под натиском более приоритетных для государства структур высшего образования, она даже потеряла правовую основу своей деятельности, будучи низведенной до второразрядного сектора дополнительного образования" . Тем не менее за прошедшие годы в стране сформировалась новая сфера образования и развития кадров для менеджмента и бизнеса, включая сегмент рынка, который сегодня называется бизнес-образованием.
Переход к рынку бизнес-образования, во-первых, надо признать, во-вторых, осмыслить, в-третьих, ему содействовать. Следовательно, мы имеем дело с молодой, динамичной областью, которая пока еще далека от зрелости.
Работа в этой области достаточно перспективна. Кроме того, в развитии человеческого общества просматриваются тенденции, которые могут превратить бизнес-образование в одну из центральных областей образования.
Многообразие понимания системы отечественного образования, на наш взгляд, вызвано некорректным выбором основания для ее построения. Думается, что таким основанием должна быть некая характеристика, отражающая сущность основной категории. Мы избрали такой характеристикой "образовательную программу", так как: 1) совокупность образовательных программ составит систему; 2) программа отражает процесс образования в виде отбора содержания, сроков, форм и дидактических средств ее освоения; 3) образовательная программа предусматривает получение результата, который прописывается в виде стандартов освоения знаний, умений и навыков; 4) образовательная программа содержит (как правило) ценностно-ориентировочную основу в виде специальных курсов, тем, требований к выпускнику. Следовательно, система образования предусматривает деление программ на:
Государственные и негосударственные (Закон РФ "Об образовании" 1992 г. разрешил учреждать образовательные организации любым юридическим и физическим лицам);
Общеобразовательные (основные и дополнительные) и профессиональные (основные и дополнительные). Основные программы, как общеобразовательные, так и профессиональные, устанавливаются соответствующим государственным образовательным стандартам, а программы, выходящие за рамки государственного стандарта, можно считать дополнительными;
Общеобразовательные основные - включают программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного общего) образования, а общеобразовательные дополнительные - неформальное образование детей; профессиональные основные - включают программы начального, среднего, высшего и послевузовского профессионального образования, а профессиональные дополнительные программы представлены неформальным образованием взрослых: а) компенсирующее недостатки базового образования, повышение общественно-политического и культурного уровня работников; б) повышение квалификации, переподготовка, подготовка по второй профессии.
Профессиональные программы отличаются: 1) по формальным, полуформальным, неформальным и информальным результатам, т.е. по наличию либо отсутствию дипломов, сертификатов и удостоверений по присвоению квалификации либо разрешению на работу в данной области; 2) по направленности на различные виды деятельности: медицина, спорт, культура.
В системе образования находит свое место и бизнес-образование. Отметим, что "бизнес-образование" - это новое понятие, которое распространяется в отечественном образовании со становлением рыночной экономики, но пока еще не стало официально принятым термином, хотя первым школам бизнеса уже более 100 лет. Например, Уортонская школа Филадельфийского университета была образована еще в 1886 г., а Гарвардская существует с 1916 г. .
Воспользуемся определением данного понятия, сформулированным Л.И. Евенко - президентом РАБО (Российской ассоциации бизнес-образования) . Бизнес-образование (business education) - это профессиональное образование и обучение людей, участвующих в выполнении функции управления на предприятиях и в хозяйственных организациях, которые действуют в условиях рынка и ставят своей главной целью получение прибыли.
Наряду с понятием "бизнес-образование" часто используются в качестве синонимов "управленческое образование" (management education) или "экономическое образование".
Отождествление экономического образования, ранее доминирующего в нашей стране, с бизнес-образованием связано с выделением последнего из экономического образования как приспособление к условиям рыночной экономики, но вместе с тем между ними существует ряд отличий:
Во-первых, экономическое образование направлено на познание экономических законов и понимание экономических процессов как на уровне экономики в целом, так и на уровне отдельных предприятий, охватывая (в отличие от бизнес-образования) не только уровень предприятий и организаций, но и национальную или мировую экономику в целом, отрасли, регионы, различные сферы хозяйственной деятельности, экономическую политику государства и других общественных институтов. В этом смысле оно шире, чем бизнес-образование. Вместе с тем экономическое образование не охватывает вопросы, которые с научной точки зрения являются предметом психологии, социологии, андрагогики, информатики и др. наук, положения которых успешно применяются в управлении деловыми организациями, и в этом смысле экономическое образование уже, чем бизнес-образование;
Во-вторых, бизнес-образование имеет ярко выраженную прагматическую направленность, которую можно выразить тезисом - "образование ради карьеры и предпринимательского успеха", экономическое образование предполагает подготовку исследователей, аналитиков, штабных работников, которые разрабатывают планы, регламентирующие документы, но обычно не имеют непосредственного отношения к собственно управленческой работе, предусматривающей ответственность за принимаемые решения;
В-третьих, содержание бизнес-образования определяется двумя главными потребителями: предприятиями и менеджерами, содержание же экономического образования определяется не столько потребителями, сколько государственными или международными образовательными стандартами.
В сфере бизнес-образования ученые выделяют две основные организационно-методические модели: германскую и американскую, на основе которых строятся системы бизнес-образования в других странах. Их суть состоит в следующем.
Традиционная (германская, или европейская) модель ставит своей целью подготовку "квалифицированного руководителя" и делится на профессиональную (техническую, экономическую, медицинскую) и управленческую подготовку. При этом профессиональная подготовка предусматривает базовое высшее образование, а управленческая подготовка строится как на дополнительном образовании, которое фактически складывается из регулярного участия руководителей с высшим или среднем образованием в специальных программах повышения квалификации в области менеджмента.
Новая (американская) модель базируется на создании школ бизнеса, которые готовят "профессиональных менеджеров" по различным программам как после средней школы, так и после высшего образования. В рамках этой модели предусматривается повышение квалификации менеджеров вне зависимости от того, окончили они школу бизнеса или нет.
Традиционную модель, характерную для Германии, используют Австрия, Бельгия, Финляндия. К ней тяготеет, но со своей "внутрифирменной" спецификой, Япония.
Новая модель, кроме США, оказалась наиболее близка бизнес-образованию в современной Великобритании, Дании, Норвегии. Однако большинство стран Европы, такие как Испания, Италия, Нидерланды, Франция, используют смешанную модель, в которой имеются традиционные (европеизированные) и новые (американизированные) сектора бизнес-образования. И, соответственно, образовательные учреждения разных типов - университеты, школы бизнеса, институты повышения квалификации, причем все эти различные по форме обучающие людей бизнесу и менеджменту структуры действуют параллельно и довольно взаимосвязано.
Прежде чем анализировать модель бизнес-образования в России, стоит совершить экскурс в прошлое. Существовавшая до 90-х годов XX века система подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров для управления предприятиями удовлетворяла потребности общественного уклада. Эволюция развития управленческого образования в СССР и России на основе анализа специальной литературы может быть представлена в виде 6 этапов (табл. 1).
Таблица 1
Эволюция управленческого образования в СССР и России
|
Курсы подготовки "красных директоров". Промышленные |
||
|
Ликвидация промышленных академий (и послевузовского |
||
|
1965 |
Экономическая реформа. Система повышения |
|
|
Четвертый |
1985 |
Горбачевская "перестройка". Начало ВЭД в России, |
|
Политический и экономический кризис, гиперинфляция. |
||
|
Правительство С.В. Кириенко открыло дорогу |
Факты свидетельствуют о том, что в СССР система подготовки руководителей-практиков на последипломном уровне была создана раньше, чем во многих западных странах. Однако ее нельзя было назвать системой подготовки менеджеров для бизнес-организаций, так как главное внимание в ней уделялось вопросам производства, техники и технологий, а не экономике и тем более не бизнесу. Практически не рассматривались вопросы психологии управления, потому что под научным управлением понималось усвоение постановлений высших партийных органов, умение их выполнять и подчиняться выше стоящему руководству в бюрократической системе управления хозяйством.
Можно с горечью констатировать, что разрушено, забыто, утрачено много ценного, наработанного в системе подготовки управленческих кадров в СССР, поэтому в настоящее время отечественная система бизнес-образования испытывает большое влияние мировых бизнес-школ. Отметим тенденции этого влияния.
Традиционная модель подготовки специалистов находит свое отражение в создании многоуровневой системы их подготовки. В рамках высшего профессионального образования устанавливаются две ступени: 1) базовое высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации "бакалавр"; 2) высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации "магистр" или "дипломированный специалист". Таким образом, выпускник высшего учебного заведения может получить один из трех видов дипломов: "бакалавр" (обучение не менее 4 лет), "специалист" (обучение не менее пяти лет), "магистр" (обучение не менее шести лет).
Новая модель образования внесла в отечественную систему вариативность образовательных услуг. Так, учебные планы подготовки менеджеров в Российской Федерации содержат государственные стандарты (примерно 60% учебного времени), региональный или вузовский компонент, а также предметы по выбору студентов. Кроме того, у нас появились школы бизнеса (специализированные учебные заведения для руководителей и менеджеров), получили распространение программы МВА и ДВА, стали актуальны и востребованы личностное начало в менеджменте, профессиональное и личностное развитие специалистов.
Достижения Японской модели подготовки профессиональных управляющих нашли отражение в появлении нового для России явления внутрифирменного обучения (самообучающейся организации) и корпоративных университетов; во введении в практику обучения и повышения квалификации дисциплин, таких как "Психология управления", "Профессиональные навыки менеджера", "Управление профессиональным развитием менеджера", "Эффективный менеджер", "Управление мотивацией труда".
Таким образом, можно констатировать, что в России существует смешанная модель бизнес-образования, включающая в себя элементы мирового опыта подготовки эффективных менеджеров. Именно поэтому бизнес-образование - это система подготовки и непрерывного профессионального развития менеджеров, осуществляющих управленческую деятельность в условиях рыночных отношений, направленная на развитие их интеллектуальных, профессиональных и духовных возможностей. Элементы системы бизнес-образования: (1) - цель, (2) - функции, (3) - субъекты обучения, (4) - виды обучения, (5) - технологии и методы обучения, (6) - формы обучения, (7) - средства обучения, (8) - нормативно-правовое обеспечение, (9) - маркетинг. Раскроем особенности каждого элемента.
I - Цели бизнес-образования. Содержание управленческой работы в организациях и специфика управленческой деятельности, требующие исполнения разнообразных ролей и обладания различного рода навыками (умениями), в зависимости от позиции менеджера в управленческой иерархии позволяет сформулировать четыре главные цели бизнес-образования: а) передача знаний; б) выработка умений (навыков); в) формирование личностных качеств, жизненной позиции и мировоззрения ; г) предоставление дополнительных возможностей для профессионального развития, карьерного роста и расширения социальных контактов.
II - Функции бизнес-образования. Функциями бизнес-образования являются:
1) компенсаторная - восполнение ранее отсутствующих или упущенных образовательных возможностей; 2) адаптирующая - приспособление к новым профессиональным требованиям в динамично изменяющемся обществе; 3) развивающая - поступательное обогащение деятельных способностей человека и его духовного мира ; 4) корректирующая - изменение стереотипов мышления и поведения, преодоление профессиональных деформаций личности; 5) формирующая - приобретение новых знаний, умений и навыков в связи с расширением или трансформацией функциональных обязанностей; 6) содействующая - оказание консалтинговых услуг при возникновении трудноразрешимых ситуаций. Перечисленные функции можно рассматривать в управленческом, социальном, политическом и экономическом аспектах.
Управленческий аспект бизнес-образования представлен задачами по изменению у специалистов привычных стереотипов, отношения к профессии, развитию инициативы, более высоких притязаний, приданию уверенности в принятиях решений, влияния на выбор жизненной стратегии и профессиональной карьеры.
Социальный аспект бизнес-образования отражен задачами по развитию социальной мобильности населения, преодолению профессиональных трудностей, повышению качества жизни, а также формированию новой и сохранения традиционной системы ценностей в изменении менталитета личности в плане не только ее приспособления к новым условиям бытия, но и активного участия в создании этих условий.
Политический аспект бизнес-образования выражается задачами осознания, принятия, поддержки и содействия обучающимися социально-экономическим реформам, демократической идеологии, формированию гражданского общества в России.
Экономический аспект бизнес-образования отмечен задачами по формированию социально-профессиональной структуры общества и прежде всего управленческой элиты, владеющей современными знаниями, передовыми технологиями и методами управления. В этом разрезе задача бизнес-образования заключается в создании условий для подготовки конкурентоспособных менеджеров, обладающих профессиональным мастерством, которое обеспечивает определенные гарантии личности на рынке труда, что особенно актуально в условиях рыночных отношений.
III - Субъекты образовательного процесса. В настоящее время выделяются три субъекта образовательного процесса в исследуемой нами системе: образовательное учреждение, обучающиеся, преподаватели.
Образовательное учреждение - это организация, осуществляющая реализацию профессиональных программ: основных и дополнительных по подготовке и развитию специалистов для управленческой сферы деятельности. В практике бизнес-образования можно выделить несколько видов образовательных учреждений: институты и факультеты повышения квалификации, бизнес-школы и центры дополнительного профессионального образования. Таким образом, система бизнес-образования позволяет любому человеку получить управленческую специальность, повысить свой профессиональный уровень, проходить профессиональную переподготовку, стажировку в любой период жизни, в доступной форме и удобном режиме, т.е. она поддерживает принцип непрерывности образования.
Обучающиеся (студенты или слушатели). В зависимости от реализуемой модели обучающимися могут быть специалисты, имеющие высшее образование, но либо осваивающие новую для себя сферу управленческой деятельности (второе высшее образование, переподготовка), либо повышающие свой профессиональный уровень, а также студенты, получающие высшее управленческое образование.
В любом случае субъектами обучения являются взрослые люди, обладающие жизненным, учебным и профессиональным опытом, с сформировавшейся системой ценностей и интеллектом, поэтому построение учебного процесса основано на "принципах андрагогики - раздела теории обучения, раскрывающего специфические закономерности освоения знаний и умений взрослым субъектом учебной деятельности" . Эти принципы базируются на переходе от жестко нормативно построенного процесса обучения к его гуманитаризации, нацеленности на индивидуальное развитие обучающегося, на поддержку и коррекцию деятельности личности в образовательном процессе, на создание условий для раскрытия возможностей и профессионального потенциала человека.
Преподаватели. Для "идеального" преподавателя системы бизнес-образования очень важны "баланс академической подготовки, хорошего знания реального бизнеса, навыки фасилитатора, основанные на богатом педагогическом опыте и серьезной методической подготовке" . При этом ключевыми компетенциями преподавателя обозначены:
1) экспертные знания (аспирантура, непрерывное, систематическое и целенаправленное самообразование, коучинг);
2) профессиональные способности (умеет работать со сложной аудиторией, применять активные методы обучения, вести тренинги, мастер-классы);
3) знание современного отечественного бизнеса (реальный опыт работы в бизнесе, консалтинг, руководство инновационными проектами).
В России только еще растут преподаватели-"звезды" бизнес-образования, их подготовка и развитие - процесс непростой, длительный и недешевый. Для его ускорения создаются ассоциации бизнес-школ, например Российская ассоциация бизнес-образования (РАБО); Ассоциации преподавателей бизнес-образования.
IV - Виды обучения. Профессиональное развитие рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Для них предусматриваются виды обучения, отличающиеся:
По времени: краткосрочные (72 часа аудиторных занятий), среднесрочные (от 132 до 270 часов) и долгосрочные (свыше 500 часов);
По цели: высшее (или второе высшее) профессиональное образование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка, самообучение, обучение в аспирантуре или докторантуре.
Высшее профессиональное образование - подготовка менеджера высшей квалификации в соответствии с государственными образовательными стандартам по избранной специальности (менеджмент организации, управление персоналом, антикризисное управление, менеджмент социальной сферы и т.д.).
Повышение квалификации - это обновление, расширение и углубление менеджером теоретических знаний, формирование, развитие, коррекция и адаптация практических навыков решения профессиональных задач в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов.
Квалификация - это степень и вид профессионального образования менеджера, совокупность его знаний, умений и навыков, поведенческих и мотивационных установок, необходимых для выполнения им определенной работы.
Профессиональная переподготовка - это получение потенциальным менеджером знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности - управления.
Стажировка - это освоение менеджером практики использования передовых методов для решения профессиональных задач по профилю деятельности.
Самообучение (самообразование) - самостоятельное приобретение новых знаний, освоение умений, расширение кругозора по индивидуальному плану, утвержденному руководителем и выполняемому под его контролем.
Обучение в целевой аспирантуре или докторантуре - проведение научных исследований по темам, интересующим данную организацию.
V - Технологии и методы обучения. Следует подчеркнуть, что "репертуар" технологий, применяемых в бизнес-образовании, достаточно разнообразен. В нем присутствуют как традиционные, так и инновационные технологии, выбор которых определяется: 1) продолжительностью программ (долгосрочные дают больший простор для творчества); 2) количественным составом группы (при применении активных методов обучения имеются численные ограничения); 3) уровнем подготовки группы; 4) целевыми ориентирами обучающихся; 5) финансовой возможностью заказчика; 6) кадровыми возможностями учебного заведения.
В качестве традиционных методов активно применяются дискуссии, семинары, тренинги, конференции, самообразование. К инновационным методам для отечественного бизнес-образования можно отнести: метод конкретных ситуаций (кейс-стадий), мозговой штурм, метод обучения действием, ролевые, имитационные игры и деловые игры, метод проектов, анализ видеозаписей, метод модерации.
Тенденция развития мировой экономической конъюнктуры требует от менеджера новых подходов к работе, в частности больше внимания уделять оценке внешних воздействий на компанию, интегрировать основную деятельность с побочными влияниями, не зависящими от формального положения сотрудников, усиливать свою лидирующую роль во всех аспектах и на всех уровнях функционирования, уметь вдохновить работников, мобилизовать их энергию на решение общих задач, нацелить на поиск новых, нестандартных путей развития бизнеса.
Реализация технологий бизнес-образования связана с выбором подхода к профессиональному развитию управляющих всех уровней. Например, Г.В. Щекин выделил три подхода:
1) фрагментарный - не требует инвестиций, не связан с целями конкретных компаний, дает базовую подготовку в центрах тренинга. Считается неперспективным;
2) формализованный - подготовка менеджеров рассматривается как часть их карьеры, совмещается с ресурсными потребностями фирмы и личными устремлениями менеджера. Базовые знания добавляются спецкурсами по развитию отдельных умений и навыков при помощи преподавателей. Перспективный подход;
3) целевой - непрерывное обучение для обеспечения решения задач бизнеса в условиях конкуренции. Этот подход самый перспективный, при нем подготовка должна быть тесно связана со стратегическими целями организации и индивидуальными целями менеджера, реализуемыми с помощью курсов по выбору и жестко увязанными с характером выполняемой работы.
VI - Формы обучения. Организационные формы - необходимый компонент проектируемого образовательного процесса. Основные формы обучения можно классифицировать: по количеству участников (индивидуальная и групповая); по месту проведения (на производстве или в учебном заведении); по сочетанию с основной работой (с отрывом от производства - очная, без отрыва от производства - очно-заочная, заочная, экстернат).
В системе бизнес-образования используются следующие формы:
1) на рабочем месте: индивидуальная (наставничество, стажировка, инструктаж, ротация, самообучение, "спаривание"), групповая (инструктаж, беседы, лекции) и курсовая подготовка (тематические лекции, практические занятия и др.);
2) в учебных заведениях: индивидуальная (коучинг, консалтинг, научные исследования, разработка проектов, тьюториал), групповая (лекции, семинары, практические занятия и др.).
VII - Средства обучения. В системе бизнес-образования представляется целесообразным использование комплекса различных учебных средств. Каждый компонент комплекса (образовательная программа, программа курса, лекционный материал, методическое пособие, хрестоматия, монографии, рабочая тетрадь и т.д.) следует рассматривать как определенный носитель учебной информации, обладающий особенными свойствами по удовлетворению образовательных целей и задач.
Активно используются в учебных комплексах технические возможности: технологический ряд компьютеров различной мощности с мультимедийными устройствами; презентационное оборудование (плазменные экраны, ноутбук, видеокамера, специальные диски), телекоммуникационное оборудование, технические средства создания и тиражирования учебных материалов (сканеры, принтеры, издательские системы). Входящие в состав комплекса учебных средств элементы обеспечивают включение обучающегося в деятельность, побуждают его не к механическому запоминанию, а к мышлению, рассуждению, анализу.
VIII - Нормативно-правовое обеспечение представляет собой комплекс законов и законодательных актов Российской Федерации: Закон "Об образовании" (1992 г.), Закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (1996 г.), Федеральная программа развития образования, Национальная доктрина образования в Российской Федерации, Приказ Министерства образования РФ "О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года", Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (1995), Положение "О порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов" (06.09.2000); "Образовательная политика России на современном этапе": справка Госсовета РФ, Государственные требования к подготовке менеджеров высшей квалификации по программам "Мастер делового администрирования" (утв. Минобразованием России 09.11.1999), Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования, нормы и требования, сложившиеся в учреждениях дополнительного профессионального образования.
IX - Маркетинговая. Функция маркетинга распространяется на весь производственный цикл бизнес-образования: от предпродажной подготовки (участие в разработке портфеля программ и ценообразовании) до постпродажного обслуживания (взаимодействие с выпускниками). Вклад подразделения, отвечающего за маркетинг бизнес-школы, в создании ценности образования для клиента, комплексного анализа потребностей в области бизнес-образования существующих и потенциальных клиентов, сегментации рынка, определения приоритетных направлений.
Бизнес-образование в России должно соответствовать требованиям рынка образовательных платных услуг и являться важнейшей его частью. Переход к бизнес-образованию от прежде существовавшей системы подготовки управленческих кадров - это смена парадигм, поскольку изменяются очень многие фундаментальные предпосылки деятельности, начиная от теоретического и эмпирического осмысления экономической системы и кончая методами передачи знаний, развития навыков и умений.
Пройдя различные этапы, бизнес-образование испытывает на себе влияние различных концепций, которые условно можно разделить на два направления: в одних случаях превалирует образовательная компонента, в других - прагматически ориентированная прикладная компонента.
С точки зрения образовательной компоненты наиболее важной является идея регулярного непрерывного образования (continuous education), которое в последнее время рассматривается как пожизненное обучение (life-long learning), обучение через всю жизнь, "получение новых специальностей и квалификаций..." . Однако сейчас говорят уже не только о "непрерывном профессиональном образовании", но и об "опережающем образовании". В частности, П.Н. Новиков и В.М. Зуев, сравнивая непрерывное и опережающее образование, пишут: "Необходимо обратить внимание и на то обстоятельство, что опережающее образование в практикуемом его понимании не есть и не должно быть альтернативой непрерывному образованию. Опережающее образование определяет необходимость, прежде всего, формирования и постоянного прироста знаний фундаментального характера в виде устойчивого их ядра (знания "на всю жизнь") на каждом из уровней образования..." .
Таким образом, суть опережающего образования - не только в том, чтобы ориентироваться на развивающееся производство, и даже не в том, чтобы способствовать развитию производства (подтягиванию его до уровня специалистов), но главное - ориентироваться на предполагаемую перспективу. При этом важнейшей задачей становится умелое прогнозирование развития производства и самого общества, а значит, уметь видеть себя (и свою деятельность) в контексте более глобальных общественных процессов. Именно такая готовность профессионала соотносить себя с меняющимися процессами выводит его на совершенно иной путь развития своего достоинства в труде.
С точки зрения прагматической следует осознавать, что достижение целей, которые стоят перед бизнес-образованием, реализуются не только с помощью образовательных программ и силами образовательных институтов, но и на основе практической деятельности людей, которые занимают управленческие должности или выполняют управленческие функции. Отсюда "обучение на опыте" - исключительно важный метод, который может привести к впечатляющим результатам.
В связи с этим появилась новая концепция "научающей организации" (learning organization) или "самообучающейся организации", когда речь идет не просто о формировании индивидов, способных реагировать на новые требования посредством постоянного обучения и непрерывного образования, но и о формировании организаций в целом, обладающих такого же рода качествами.
В настоящее время большинство корпораций разделили подготовку менеджеров на образовательные и необразовательные методы. В результате, функция развития менеджеров отводится образовательным программам, реализуемым во внешних образовательных учреждениях или же в корпоративных учебных центрах. Функция повышения компетентности и эффективности деятельности руководителей отводится "необразовательным методам": планирование карьеры, целенаправленная ротация, обучение действием, обучение на рабочем месте, работа с консультантами, участие в программах организационного развития и организационных изменений под руководством соответствующих экспертов. Таким образом, необходимо выяснить отличительные особенности в подготовке менеджеров в системах высшего профессионального, дополнительного профессионального и бизнес-образования и обоснованность выделения бизнес-образования в относительно самостоятельную подсистему образования (прил. 1). Из приведенных в приложении сравнений видно, что бизнес-образование во многих случаях отличается как от высшего профессионального, так и от дополнительного профессионального образования.
Таким образом, система бизнес-образования базируется на концепциях экономики, менеджмента, социологии, психологии, антропологии с целью формирования у специалистов, работающих в сфере управления, креативного и системного мышления, творческих и исследовательских навыков, умения принимать эффективные решения, управлять людьми в организации на основе выраженной гражданской позиции и социальной ответственности.
Приложение 1
Некоторые отличия высшего профессионального,
дополнительного профессионального и бизнес-образования
|
Параметры |
Высшее |
Дополнительное |
Бизнес-образование |
|
Образование |
Фундаментальное |
Прикладное |
Прикладное |
|
Цель |
Дать глубокие |
Дать |
Развить |
|
База, на |
Профессиональные |
Теории, методики и |
Успешный опыт |
|
Цель |
Получение хорошей |
Повышение |
Карьера |
|
Потребность |
Инициатива личная + |
Инициатива сверху |
Инициатива личная |
|
Преподаватели |
В идеале: доктора и |
В идеале: сочетание |
В идеале: |
|
Средства |
Академические |
Современные |
Прикладные |
|
Программы |
Строятся по |
Программы |
Программы |
|
Отражает |
Отражает общие |
||
|
Целевая |
Образование |
Доступно для всех |
|
|
Финансирование |
Пользуется |
Пользуется |
|
|
Поддержка |
Отсутствует |
Фрагментарная, что |
|
|
Поддержка |
Востребованность |
Интересные и |
|
|
Особенности |
Принятие любого |
Соотнесение личного |
|
|
Значение для |
Формируются |
Поддерживается |
Литература
1. Бизнес-образование в России. Аналитический справочник. - М.: КОН-СЭКО, 1998.
2. Бизнес-образование: специфика, программы, технологии, организация: монография / Под общ. ред. С.Р. Филоновича. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. - 690 с.
3. Зименкова Е.Р. Подготовка управленческих кадров. Опыт США и России // США: экономика, политика, идеологи. - 1997. - N 12(336).
4. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособности личности. - М.: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО "МОДЭК", 2002.
5. Модернизация российского образования: документы и материалы / Редактор-составитель Э.Д. Днепров. - М.: ГУ ВШЭ, 2002.
6. Новиков П.Н., Зуев В.М. Опережающее образование: гипотеза и реалии. - М., 1996.
7. Нонака И., Такеучи Х. Компания - создатель знания: зарождение и развитие инновации в японских фирмах. - М.: Олимп-Бизнес, 2003.
8. Онушкин В.Г., Огарев В.И. Образование взрослого: междисциплинарный словарь терминологии. - СПб. - Воронеж: Изд-во "Российская академия образования", 1995.
Л.Дудаева
кафедры экономики и управления
нефтяной и газовой промышленности
ГГНИ им. академика М.Д.Миллионщикова
И.Еремина
кафедры управления трудом и персоналом
РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина
Подписано в печать
Когда хорошую школу выбрать с ходу не удается, а недоверие к системе образования побороть никак не получается, многие склоняются к домашнему обучению своих детей. Но в этой форме есть свои трудности, для многих и вовсе непреодолимые. Если вы выбираете семейное обучение, приготовьтесь, что вы не столько спасете ребёнка от школы, сколько сами вернётесь в неё и заново погрузитесь в правила и уравнения. Опытом обучения сына на дому делится Варвара Оленченко.
Скажу сразу, я изначально рассматривала надомную форму обучения для своего сына как проект. И через три месяца решила этот проект закрыть. Я неадекватно оценила свои организаторские возможности, способности сына к самоорганизации, затраты на обучение и прочее.
Для тех, кто, как я, устав от сражений со школой и ребенком, рассматривает такую возможность как спасительный рывок к свободе, хочу рассказать о том, на какие «подводные камни» придется наткнуться.
Мое видение семейного образования было приблизительно таким: часть программы мы играючи пробежим дома, ничего заоблачного в этом нет. И (это очень важно) речь не идет о занятиях с ребенком, который в перерыве между кружками, хобби и собственными проектами листает учебники. А о ребенке, который найдет миллион способов, чтобы всего этого избежать. Второе важное примечание: речь идет о средней школе с большим набором предметов.
Как-то вечером, придя с работы, я открыла учебник русского и со вздохом сказала: «Давай позанимаемся». Передо мной была тема про правописание одного или двух «н» в прилагательных, и там был разветвленный алгоритм, с помощью которого следовало определить, сколько в итоге будет «н». И вдобавок к этому слова-исключения. Помните? «Стеклянный, оловянный, деревянный». Вечер, который мы обычно тратим на беседы, шутки, чтение вслух, превратился в мои попытки впихнуть эти правила в ребенка. При этом ему бы хотелось смотреть свои ролики на ютьюбе, а мне — читать книгу.
Я открывала учебники по биологии, истории, географии, и на меня вываливался набор фактов. В отсутствие школьной системы предлагаемая ею система знаний теряла смысл.
Мне стало понятно, что изучение школьной программы при моей полной антипатии к ее содержанию и полной незаинтересованности ребенка превратится в войну с самой собой и с ним. Но ведь задача-то была уйти от войны за обучение и привести жизнь семьи в более гармоничное состояние.
Вот три вопроса, которые помогут вам понять, на правильном ли вы пути.
1. Сможете ли вы быть лучше школы?
Да, сейчас любой имеет не только неограниченный доступ к информации, но и может выбирать форму ее подачи. Можно смотреть увлекательные фильмы BBC, заниматься русским с помощью онлайн-тренажеров, английским — по скайпу, слушать лекции от лучших преподавателей мира.
Но это действует, если вы разрабатываете собственную систему домашнего обучения, подходящую для вас и вашего ребенка. Фактически вам придется взять на себя задачи, которые обычно исполняются целым коллективом. И это требует знаний, опыта и навыков. Если же вы планируете нарабатывать их в процессе, то ваш ребенок и его образование станут экспериментальной площадкой. Результаты могут быть как удачными, так и не очень.
2. Школьная социализация — это миф, но найдете ли вы альтернативу?
В статьях про семейное образование очень много верного написано про пресловутую школьную социализацию. Что это за социализация в коллективе, где собраны случайные люди, которые занимаются неинтересным им делом? А издевки и унижения, знакомые каждому школьнику, не способствуют формированию успешных моделей поведения.
Я согласна с каждым словом. Но не согласна с тем, что общение в кружках и секциях является способом научиться взаимодействовать с коллективом. Вероятно, где-то существуют такие кружки, где постоянный состав детей, талантливый увлеченный педагог, и ребенку повезет найти там друга или даже нескольких. Мы такой не отыскали.
Самый интересный курс по STEMу, где педагог так увлекал мальчишек, что они непременно выходили радостные от переполнявших их знаний, не был местом, где можно было практиковаться в создании социальных связей. На остальных занятиях было так же: дети приходили на пару часов, занимались, в процессе общались и расходились.
3. Сколько стоит ваше время?
Если вы не практикуете анскулинг, а планируете оставаться в рамках школьной программы, то стоит взять расписание и посмотреть, сколько часов тратится на тот или иной предмет в неделю и в год. Существует мнение, что школа ориентирована условно на самого глупого ученика, и поэтому многие предметы можно изучать гораздо быстрее. Правда, возможно, мы попадаем в ловушку, недооценивая значение методики, в которой заложено постоянное повторение пройденных тем, чтобы они закрепились в памяти.
Но даже если сократить количество часов вдвое или втрое, это все равно будут часы, которые вам придется потратить на обучение по школьной программе. За сколько ваш ребенок усвоит правило написания двух «н» в прилагательных — за час или за 10 минут, зависит от его интереса к учебе, способностей и старания. Но и вам придется погрузиться в эту тему.
Имеет смысл оценить, сколько стоит час вашего времени. Можно сделать это линейно, посчитав стоимость рабочего часа. Или с учетом перспектив: возможно, если вы потратите несколько часов в день на свое развитие, в будущем это принесет щедрые дивиденды как вам, так и вашей семье. Или просто сравнить: час, проведенный с детьми на прогулке, за игрой, за беседой, или час, проведенный за учебниками.
Похоже, как будто я веду к тому, что час с тетрадями и учебниками — это хуже всего. Для меня это действительно так.
Про обучение с использованием репетиторов могу сказать, что это будет стоить как обучение в частной школе. Достаточно взять среднюю ставку репетитора и умножить на количество школьных часов. И лучше сразу понять, что платить придется не по средней ставке, а по границе высшей. Количество людей, которые предлагают свои услуги по обучению, очень велико. Число тех, кто действительно умеет это делать, гораздо меньше, и неудивительно, что они требуют более высокой оплаты.
Этот длинный текст нужен не для того, чтобы сказать, что домашнее обучение — это плохо. Или сложно. Или невозможно. Это форма обучения, которая помимо положительных сторон имеет и свои трудности, и если возникла ситуация выбора или даже необходимости отказа от учебы в школе, стоит о них задуматься. Опыт семейного обучения, который наиболее доступен, — это опыт замечательных незаурядных людей. Но экстраполировать его на себя в моем случае было ошибкой.
так я хочу детей на семейное обучение именно потому что не согласен с те что нужно ли ему эти знания...
по крайней мере на данный момент..
В "интернет-уроке" есть такое понятие "домашняя школа". Там есть кураторы, учителя, которые проверяют домашнее задание, уроки расписаны на неделю. Стоит это очень не долрого, зато и таких проблем, как у автора статьи не возникает совсем. Все понятно и организованно.
Также есть школы-партнеры, которые результаты (оценки) из журнала домашней школы "интернет-урок" засчитывают и заносят в свой журнал.
Удачи всем!
Знаете, а я с автором соглашусь. Скорее всего почитала автор, как дома круто учить ребенка, решила попробовать.
Обычная среднестатистическая женщина, не семи пядей во лбу. Со средним достатком, вынужденная ходить на работу. У которой нет миллионов, нянек-бабушек, возможности целый день заставлять ребенка учиться.
К тому же практическая сторона вопроса: даже в школе мало всяких лабораторных работ и практики, что уж говорить про дом? Наверное, у каждого дома стоит мега-оснащенная лаборатория для химии, физики, для школьного труда. И каждая мама все это сама может преподать на высшем уровне?
Я без ложной скромности скажу, что могу большинство школьных предметов, включая технарские, рассказать ребенку с нуля. И то в школу отдала, потому что подтянуть знания мне проще, чем систематически из-под палки заставлять заниматься. Да и системы рассказать у меня нет.
Опять же, даже в школах маловато практических занятий, надо бы больше. Я тут хожу надеюсь, что практику в школах введут побольше, а на дому вообще не знаю, как быть.
Мы учимся на семейном обучении в Образовательном центре Радуга знаний. Берем обязательные предметы математику и русский язык. Все остальные предметы нам предлагают по выбору. Но обязательно их аттестуют в конце года. Пишем реферат или читаем и сдаем предметы. Присутствие ребенка на аттестации не обязательно. Сказали только в 9 и 11 классах. А так пишем все дома.
09.06.2016 13:45:54, ЕленаКошЭтот год мы провели на СО, 4-й класс. Да, трудно. Но ребенок очень плохо учится, не хочет учиться в принципе. Три предыдущих года в школе мне катастрофически не хватало времени с ним заниматься. Выручали каникулы и болезни. Еле-еле дотягивали пройденный материал до его понимания и применения, как приходилось идти в школу, где все пошли дальше.
В этом году мы переехали, в ближайшей школе не оказалось мест в нужном классе, и я решилась. Репетиторы были по англ. языку 2 часа индивидуально и 2 часа групповое занятие в неделю, 2 часа математики в неделю. Математика у моей ещё школьной учительницы, а она математик от бога. К тому же она хорошо знала и любила моего сына, мы её регулярно проведывали и пили чай из самовара, и сын отвечал взаимностью. В общем, через полгода она отказалась с ним заниматься, поскольку не видела результатов и очень расстраивалась, ей становилось плохо со здоровьем. Дальше я справлялась сама. Учебники Татьяны Рик по русскому, много-много пособий по математике. Математику до конца года мы сдали в середине марта, на 4))) Просто целый день математики, изо дня в день. Мы так учились считать ранее двузначные числа. Моему сыну удобнее изучать предметы по очереди. Читать он любит, просто за пару дней прочел учебник чтения и мы с ним поговорили по всем вопросам, в результате по чтению 5. Но надо работать дальше в этом направлении, и летом он будет заниматься с учителем литературы.
Хуже всего оказалось дело с окр. миром во второй половине года - история от древних времен до наших дней. Улыбнули слова про заучивание учебника))) Да, он кое-что успел заучить в результате, даже начал цитировать учебник. Но я-то этого совершенно не хотела! Он ни на один вопрос не мог ответить, вплоть до того, кто основал Петербург - Екатерина или Петр (выбрал Екатерину!). Это была наша единственная тройка в четверти. В последней четверти исправил, но мне и ему это далось очень нелегко. Только ведь, когда он ходил в школу, всё было тоже очень печально, математику, русский, окр. мир еле дотягивал до 3х, по чтению тоже ни разу 5 не получилось. И это с моим активным участием и при очень хорошей учительнице начальных классов.
По поводу социализации. Сын ходит в муз. школу, флейта и хор, и на водное поло. Вместе с групповыми занятиями по англ. языку вполне достаточно для ознакомления с идеей, что люди разные, каждый чем-то интересен, и со всеми лучше ладить.
Ни о чем.
О каком "опыте" речь -то? 3 месяца попробовала, и то в качестве развлекухи после работы!
странная мама, которая не будучи ни супер разносторонним педагогом (который по всем предметам за пару часов все идеально вложит в голову) ни домохозяйкой (чтоб самой весь день заниматься и возить по кружкам-секциям-репетиторам) ни женой олигарха (чтоб репетиторов нанять на дом) решила запереть ребенка дома
похоже статья выдумана - автор сама этого не делала
Статья о том, что если родители появляются дома за полчаса до того, как ребенку пора спать, школа лучше. Можно сказать откровеннее: интернат тогда еще лучше.
Автор исходит из целого ряда ложных посылок, как то:
бабушек-дедушек нет или они не хотят заниматься ребенком;
сами родители по факту не имеют среднего образования;
родители не способны заставить ребенка выполнять домашние задания и вообще слушаться;
сам ребенок не мотивирован на учебу;
родители не мотивированы дать ребенку знания, им нужен атестат, в лучшем случае входной билет в институт.
"Скажу сразу, я изначально рассматривала домашнее обучение для своего сына как проект. И через три месяца решила этот проект закрыть."
Для начала забываем офисный язык и начинаем разговаривать по русски. Как проект она рассматривала, зла не хватает.
Далее перевожу все на русский:
"Я неадекватно оценила свои организаторские возможности, способности сына к самоорганизации":
Сын не хочет учиться, а заставить его я не могу.
Можно подумать, что он будет учиться в школе в таком случае. Не способности свои надо оценивать, а ребенка строить. Когда жрать хочется мы не оцениваем свои способности готовить, а варим картошку. Вот и тут так же надо.
"часть программы мы играючи пробежим дома, ничего заоблачного в этом нет. И (это очень важно) речь не идет о занятиях с ребенком, который в перерыве между кружками, хобби и собственными проектами листает учебники. А о ребенке, который найдет миллион способов, чтобы всего этого избежать. Второе важное примечание: речь идет о средней школе с большим набором предметов."
Перевод: за время после учебы в школе я забыла, сколько в ней там предметов. Оказалось, что очень много! Сын не листает учебник в перерывах между кружками и просмотром телевизора.
Какие на фиг кружки?! Если завтра я вернусь с работы и у тебя не будет отскакивать от зубов вот это.... дальше идут угрозы скорой расправы и все, что вы думаете о кружках и телевизорах в таком разрезе.
"Как-то вечером, придя с работы, я открыла учебник русского и со вздохом сказала: «Давай позанимаемся». Передо мной была тема про правописание одного или двух «н» в прилагательных, и там был разветвленный алгоритм, с помощью которого следовало определить, сколько в итоге будет «н». И вдобавок к этому слова-исключения. Помните? «Стеклянный, оловянный, деревянный»......"
Как-то раз я пришла с работа и сын, изучая эту тему, забыл исключение "оловянный". Почему у него такие красные ущи, спросил муж, когда вернулся домой.
"Я открывала учебники по биологии, истории, географии, и на меня вываливался набор фактов. В отсутствие школьной системы предлагаемая ею система знаний теряла смысл."
Вот это уже непереводимо! То есть даваемые школой знания, в отсутствии школьной системы, теряют смысл. Это как?! Они, знания, вообще для чего нужны то? Чтобы применять их во взрослой жизни (уже без школы) или??? Или ходим в школу для того, чтобы ходить в школу?
"Мне стало понятно, что изучение школьной программы при моей полной антипатии к ее содержанию и полной незаинтересованности ребенка превратится в войну с самой собой и с ним."
Так зачем ее изучать то??? Сдать экзамен по ненужному предмету не умственно отсталый ребенок может просто, прочтя и запомнив содержание учебника дня за три. Если же у автора антипатия, скажем, к алгебре за седьмой класс, то так сразу надо и писать. Никто бы и не читал дальше.
"Но ведь задача-то была уйти от войны за обучение и привести жизнь семьи в более гармоничное состояние."
Перевожу: но ведь задача то была не учиьться, а оказалось, что с тех, кто учится дома, спрашивают строже! В школе можно ничего не знать и получить три, а тут так не выходит.
"1. Сможете ли вы быть лучше школы?"
Автор статьи точно не сможет. Чтобы быть лучше школы, надо иметь как минимум среднее образование и минимальные педагогические навыки. Типа шоб дети слухались мать.
"2. Школьная социализация - это миф, но найдете ли вы альтернативу?"
Енто смотря что считать социализацией. Кому, как говорится, и кобыла невеста. Мы нашли, что понимает под социализацией автор, тайна велика есть.
"3. Сколько стоит ваше время?"
Вот тут мы и подошли к ключевому вопросу. Время ребенка для автора не стоит ничего. И живет он одним днем. Для меня время ребенка важнее и дороже своего времени. В этом вся разница. Поэтому хоумскулинг для нас.
Так вышло, что последние полгода мои дети учатся на семейной форме. Сразу скажу, что не по идейным соображениям, не из-за проблем с учёбой или здоровьем. Также мои дети не из тех, кому "знакомы издевательства". Сын спортсмен, а дочь решила с ним заодно поучиться дома. До этого сын благополучно отучился 6,5 лет, сначала в обычной школе, потом в лицее. Дочь в частной школе 3,5 года. Статья, конечно, довольно смешная. Понять, в чём цимес, можно только поварившись в этой каше. Если кратко. При наличии детей не уо и не 9 или 11-классников, репетиторы не нужны в принципе. Если в 3 четверти я пыталась дёргаться и контролировать сына, то после благополучной сдачи аттестации сын сказал "Мама, всё. Учусь я, а не ты. Ты увидела, что я могу, и я не подведу". Больше не лезу. Дочь в 3 четверти подвисала, нужно было немного ею руководить в плане контроля за временем, аттестацию сдала тоже хорошо, 4 четверть закончила за 2 недели. У сына в 7 , конечно, нагрузка больше, поэтому занимается, соответственно, больше. Задачи форсировать темп и выполнить пятилетку за 3 года у нас нет, он и так школу закончит в 16. В общем, повторю главную мысль: никакие репетиторы не нужны. Но находиться дома кому-то из взрослых надо. Потому что дети есть дети. Ну и обслужить-накормить-отвезти кому-то нужно. Учатся дети прекрасно сами.
Ну, вопрос социализации у нас закрыт в принципе: сборы и лагеря - это покруче школы. И коллектив разновозрастный, и тренеры - не мамки родные, и живут в гостиницах/ общагах без мам и пап, и вообще на другом конце страны, бывает. И постирушки делают, и готовить иногда приходится.
Кроме школьной программы сын изучает корейский, дочь японский. Сдают на уровни, всё по-взрослому. Дочь ещё поёт в доме пионеров и ходит на изо раз в неделю.
В общем, опыт пока у нас небольшой, но следующий год однозначно на семейном. Мы часто в разъездах, и пропусков в лицее было бы много. А так получается удобнее, по крайней мере пока. Я не исключаю, что дети вернутся в школы. Кстати, не советую верить тем, кто рассказывает о том, что появляется много свободного времени:))). Это неправда, учиться надо много, если нужны знания, а не только писулька с оценкой. Речь, конечно, не о началке, там точно нефиг делать.
А, ещё враки о том, что сдать аттестацию это проблема, что бедных семейников притесняют и мучают, ставят палки в колёса. Никто ничего плохого не делает, если знаешь - сдашь без проблем. Ну, это как везде.
Комментировать статью "Домашнее обучение: опыт мамы, которая разочаровалась"
Плюсы и минусы семейного образования. Обучение на дому: по необходимости и по желанию. Достоинства домашнего обучения: Возможность растягивать процесс обучения или наоборот проходить программу нескольких классов за один год.
Обсуждение
Мы в МШЗД на заочное перешли, тоже частная. Там раз в месяц контрольные по всем предметам онлайн, а приезжать только в конце года на итоговые аттестации.
В зависимости как договоритесь.
У меня сейчас ребенок тоже оформлен как на ИУП. ЧАсть предметов заочно, часть очно.
Школа получает деньги. Считаю, что это правильно, т.к. труд учителей должен быть оплачен. С другой стороны можно попросить о консультации при необходимости.
Я когда искала своему школу для аттестации, мне понравились школы при колледжах малокомплектные ТК 21 и 26 . Администрация школьных отделений очень доброжелательна. Мы в итоге прикрепились к 21. Была приятно удивлена уровнем педагогов.
индивидуальное обучение. Девочки! Подскажите, пожалуйста, плюсы и минусы индивидуального обучения. У нас дома никогда не было нытья "не хочу в школу". Потому, что всегда было - не хочешь не ходи. На СДВГ -форуме есть длинны=ая тема про индивидуальное...
Обсуждение
а школа "Ковчег" от вас далеко? у моей подруги сын-аутист именно ее заканчивал, там нормально относятся к детям, не сидящим за партами.
У моего очень хороший опыт надомного обучения. Его уже на подготовке в школу заметили и начали предлагать надомное. Индивидуально или в группе из 2-3 человек учился до 7 класса. В 7-8 классе стал говорить, что хочет в класс. Школа пыталась ввести в класс, но не совсем успешно. С 9 класса полностью в классе. Сейчас школу уже закончил.
Закончил хорошо.
У нас дома никогда не было нытья "не хочу в школу". Потому, что всегда было - не хочешь не ходи.
На СДВГ -форуме есть длинны=ая тема про индивидуальное или домашнее обучение. Там разный опыт описывается.
Минусы обучения на дому. Я неадекватно оценила свои организаторские возможности, способности сына к самоорганизации, затраты на обучение и прочее. Варианты обучения на дому: надомное образование, семейное образование, дистанционное обучение.
Обсуждение
Домашнее обучение лучший вариант для тех, кто умеет строить ребенка. Если в лексиконе есть фраза "уговорить сесть за уроки", ничего хорошего от домашнего обучения не ждите. Мама сказала сесть за уроки, значит сел и волнуется по поводу того, что не догадался сесть сам раньше.
И не надо списывать на индивидуальные особенности ребенка, в армии не уговаривают никого. Следовательно, существуют отработанные технологии, которые позволяют не уговаривать. И, заметьте, пришедшие из армии (а следовательно, самые ленивые экземпляры) в один голос расхваливают военную дисциплину и то, как она "сделала их людьми". То есть в конечном итоге им нравилось четко и быстро выполнять команды совершенно чужого им и весьма неприятного человека.
С каким же удовольствием нормальный ребенок должен делать то, что говорят родители!
А ребенок, хочет надомное? Если ребенок не против, а ответственность за качество образования будет попрежнему на учителях, а не на Вас (т.е. именно надомное по мед. показанием, а не семейная форма по желанию родителей), тогда можно пробовать. Опять же очень важно где будет находиться ребенок в свободное время, чем он будет занят. С другой стороны особого смысла торопиться нет. Можно перейти в 5 класс, а потом уже что-то решать. Проблемы с поведением для детей, тем более мальчиков, это вполне нормально, это не является тем показанием по которому медики могут назначить ребенку надомное обучение, но в жизни всё бывает и по разному договариваются. В любом случае еще раз внимательно изучите законодательную разницу между формами обучения, чтоб Вас просто не обманули. А главное действуйте в интересах ребенка, а то, что Вам говорят учителя не воспринимайте слишком серьёзно. Учителя часто драматизируют и конечно желают видеть только идеальных высокомотивированных на учёбу детей.
Варианты обучения на дому: надомное образование, семейное образование, дистанционное обучение. Обучение на дому: по необходимости и по желанию. Вот основные положения этого закона: Перейти на семейную форму образования можно на любой ступени общего...
Варианты обучения на дому: надомное образование, семейное образование, дистанционное обучение. В договоре подробно должно быть описано, какая роль отводится в обучении ребенка школе, какая - семье; когда и сколько раз будут проводиться, аттестации, а также на...
Обсуждение
У меня сын был в экстернате с 1 по 6-й класс включительно, потом поступил в Л2Ш (сейчас на 5-м курсе). На школьное обучение я потратила деньги в размере цены книг (свои учебники, чтобы в них можно было делать пометки + методички для учителей из Педагогической книги; книг для общего развития покупала много, но это уже к школьному обучению фактически не относится); предлагала платно заниматься английским, но день отказался категорически. Выбрала школу, где интенсив был не обязателен (26-ю). По всем предметам занималась с сыном дома сама. Осенью спрашивала у каждого предметника (в счет 1 бесплатного урока) по какому учебнику нужно заниматься, в каком объеме нужно знать предмет для сдачи, в чем заключается экзамен и тщательно записывала (устно или письменно, какие стихи наизусть, как записать задачу в контрольной на экзамене, что еще кто скажет), просила телефон для договора об экзамене. Протом приходили только на экзамен. Репетиторов у нас не было ни разу, ни за время экстерната, ни позже.
В экстернате виже сплошные плюсы без единого минуса (пока образование родителей позволяет курировать учебу: например, если бы сын собирался учиться по профилю биологии, химии или медицины, то и до выпускного экстернат подошел бы, а разбирать олимпиадную математику и физику старших классов моих знаний уже маловато). Минусы начались, когда сын пошел в школу. Проводы в школу (от момента побудки до выставления за дверь) у меня лично занимали столько же времени, сколько занятия по школьной программе с той лишь разницей, что занимались мы в удобное мне и сыну время, а утром мне значительно менее удобно (либо самой на работу бежать, либо могла бы выспаться). Далее в школе начинаются проблемы с необходимостью найти (с сегодня на завтра-послезавтра) незаявленные заранее учебники, книги, тетради и прочая, хоть ты тресни, выполнить дурацкие дз, найти нужную форму (для разных занятий, от учебных до уборки и походов) + еще родительские собрания. Ну, и вечная дилемма со слегка приболевшим: вызывать врача - это минус мой рабочий день ради бумажки в школу, а не вызывать - трех дней далеко не всегда хватало (и не всегда охотно записки принимали). ИМХО, школа - сплошной гемор.
В целенаправленной домашке никогда не видела смысла. Например, по устным предметам сын просто читал учебник, а потом мы обсуждали. Если видела, что как-то не очень, то читали вместе и обсуждали сразу (а потом он учил что-то для сдачи, даты, например). Математику делали, в основном, устно, открывая конец учебника. Что надо знать рассказывала независимо от учебника и не обязательно за столом. Потом отдельно сын писал контрольные из методичек на время. По русскому тоже читали вместе правила, потом сын вписывал в учебник нужные буквы в упражнения, попутно обясняя мне почему, до тех пор, пока начинал делать все безошибочно. Тогда переходили к следующему параграфу. Регулярно писал диктанты. Чистописанием занимались отдельно, не по принципу совмещения с математикой или русским языком. ИМХО, классическая домашка при отсутствии доминанты моторной памяти только вредна. Что не исключает заданий для самостоятельной работы, но не "ежедневно, для порядка, чтоб було, что писать" и заодно ненавидеть, а более осмысленно: в 5-м ребенку уже можно объяснить объем материала для сдачи за год (выучился решать задачи и примеры в объеме учебника - пошли и сдал, больше математикой прицельно по учебнику не занимается и штаны за писанием задач просиживать нечего; прочел нужные литературные произведения, выучил стихи, разобрали ответы на требуемые вопросы - пошли, деть сдал и усе, жирная точка; по всем предметам так). Конечно, от взрослого нужно следить за распределением времени по предметам. И заниматься можно не только в рамках школьной программы. Но для души - тем более без дз. Когда ребенок знает, что сдал, отстелялся и свободен (дальше читает желаемое, гуляет и т.п.) есть стимул стараться знать то, что сдавать. А когда знает или не знает - все равно домашка - какие уж стимулы к работе на результат?
Собственно поэтому семейное образование выцарапать сложнее, нужно искать школу, где оно прописано в уставе
Мой сын на экстернате, семейное организовать не получилось, но мы в Краснодаре, не в Москве, здесь это реже бывает. Ну и плюс в Москве (по отзывам мам) семейникам за год выплачивают около 20 тысяч рублей, у нас намного меньше, так что я не сильно бодалась.
Если есть вопросы - можно тут или в подник
Дочь 2 класс заканчивает на семейном обучении. Ислючительно по убеждениям. Очень довольны. Успеваемость отличная, по математике - на класс-полтора выше идет. Занимаюсь я, а в основном дочь сама. Можете прямо здесь расспросить, мой комп сейчас не работает, почту не читаю.
23.01.2008 23:01:38, Эль НиньяОбсуждение
Никаких законодательных актов по вашему случаю, увы, нет. Я в свое время изучала этот вопрос, сын у меня болел целый год, в школу ходил в общей сложности четверть одну. И выкручиваться пришлось нам самим, сын учился дома, сам. Врачи делали круглые глаза, когда я спрашивала про домашнее обучение, хотя болел сын тяжело. Но увы:(
Но нам "повезло" больше, чем вам - он болел в 5-м классе, когда предметов еще мало, и не было физики-химии. С русским-математикой сын справился сам, по английскому нанимали репетитора, просили его же учительницу, упрашивали-уговаривали, чтобы позанималась. Она всего за 10 занятий смогла его подтянуть, потому что видела проблему.
Вот если бы Вам тоже с учителями договориться, по тем предметам, которые Вы сами не сможете осилить, не звери же они, может, за небольшую плату позанимаются индивидуально? Так было бы лучше всего, учителям лучше видно, где пробелы, не надо весь курс давать.
По химии Вам уже Майя предложила помощь, остаются физика-математика? А русский с литературой, может, дома осилите?
Я другого пути не вижу, совсем без денег не получится, ИМХО.
Может попробывать сделать справки в другой поликлинике? В Семашко, НИИ Педиатрии. Их возьмут?
