Эссе на тему взаимоотношения личности и коллектива. Сочинение на тему взаимоотношения людей рассуждение егэ. Читаемое в разделе

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московская медицинская академия им. И.М. Сеченова

Кафедра психологии

Курсовая работа

на тему: «Взаимоотношения личности и коллектива»

Москва 2005

• Содержание
• Введение
• 1. Теоретическая часть
• 1.1 Теория малых групп
• 1.3 Теория взаимоотношений личность - коллектив
• 1.4.1 История метода
• 1.4.2 Гипотезы, цели, задачи
• 2. Эмпирическая часть
• 2.1 Выбор методики
• 2.3 Анализ и обсуждение полученных результатов
• 2.4 Выводы по исследованию
• Заключение
• Литература
• общение личность коллектив группа
• Введение
• Це ль данного практической работы была в экстремально-малом объёме попытаться изложить характерные явления, возникающие во взаимоотношениях личности и коллектива. Но в виду огромного объём а темы было решено несколько увеличить количество теоретической информации и про вести анализ ситуации, в которой оказывался любой человек - нахождение в коллективе, с его определенными законами и ценностями, в котором можно занимать лидирующие или второстепенные позиции. В качестве объекта исследов ания была выбрана 78 группа МПФ .

Природа межличностных отношений в любых общностях достаточно сложна. В них проявляются как сугубо индивидуальные качества личности - её эмоциональные и волевые свойства, интеллектуальные возможности, так и усвоенные личностью нормы и ценности общества. В системе межличностных отношений человек реализует себя. Именно активность личности, её действия являются важнейшим звеном в системе межличностных отношений.

Межличностные отношения разнообразны по форме, содержанию, ценностям, структуре человеческих отношений. Независимо от их уровня и организации, индивид проявляет себя как личность и представляет возможность оценить себя в системе отношений с другими.

Любая группа на любой возрастной ступени характеризуется своей особой социальной ситуацией развития. Понятие социальной ситуации развития было введено Л.С. Выготским для характеристики развития личности внутри определенного возрастного этапа на основе конкретно - исторической системы его отношений с социальной действительностью . Понятие социальной ситуации развития может быть применено и к характеристике малой группы. Это прежде всего объективные условия существования данной группы, определяемые исторической эпохой, культурой и пр. Помимо объективных условий социальной ситуации развития детской группы существует субъективный аспект социальной ситуации развития. Он представлен социальной позицией, т.е. отношение членов группы к этим объективным условиям, статусу, и их готовностью к принятию этой позиции и действиям в соответствии с ней.

Анализ социальной ситуации развития позволяет раскрыть содержание межличностных отношений в группах. В группах могут быть выделены функционально - ролевые, эмоционально - оценочные и личностно - смысловые отношения между сверстниками.

Эмоционально - оценочные отношения выявляются в непосредственном взаимодействии людей, отражая систему их предпочтений. Знание этих отношений позволяет ответить на многие вопросы связанные с поведением человека в коллективе. На первый план здесь выступают эмоциональные предпочтения - симпатии, антипатии, дружеские предпочтения и т.д.

Исходя из этого актуальность данной темы определяется следующими аспектами: наше внимание должно затрагивать особую ситуацию развития людей данного возраста, в данном случае 18 - 22 года; необходимо найти точки соприкосновения изменяющегося мира и процесса становления такого вида деятельности взрослого человека в этом возрасте, как эмоционально - личностное общение, а также уточнить влияние сложившейся социальной ситуации на него.

Цель данной практической работы - попытаться изложить характерные явления, возникающие во взаимоотношениях личности и коллектива.

Практическая работа имеет три гипотезы: одну основную и две вспомогательных. Основная гипотеза предполагает, что ведущими мотивами взаимоотношений в группе являются деловые мотивы. Первая вспомогательная гипотеза предполагает, что на формирование психологического климата в группе влияет количество участников имеющих неблагоприятный статус в этой группе. Вторая вспомогательная гипотеза предполагает, что на формирование психологического климата в группе влияет половая дифференциация взаимоотношений.

Курсовая работа состоит из двух частей: первая часть - теоретическая. В ней описывается актуальность выбранной темы, выдвигаются гипотезы. Вторая часть - эмпирическая, в ней проводится исследование, обрабатываются результаты, которые подтверждают или опровергают выдвинутые гипотезы.

1. Теоретическая часть

1.1 Теория малых групп

Теория малых групп - направление экспериментального анализа в рамках микросоциологии и социальной психологии. Основатели - Морено, Левин, Гурвич, Мэйо и д.р. Активные исследования малых групп начались в первые годы 20века и достигли наибольшего расцвета к 30-м годам. Основные теоретические предпосылки исследований малых групп сводились к тому, что малая группа является главным объектом социологии; их изучение - единственной возможностью реализации собственного научного, экспериментального подхода в социологии, а результаты этих исследований могут экстраполироваться на все более крупные социальные общности.

Исследования малых групп подразделяются по разным основаниям. Наиболее известная классификация - в соответствии с тем, какими методами проводятся исследования. С этой точки зрения, они включают социометрическое направление (социометрия), исходящее из необходимости количественного измерения тех межличностных отношений симпатии и антипатии, которые образуют неформальную структуру отношений в малых группах; направление, вытекающее из теории групповой динамики, ставящей акцент на качественном анализе и лабораторном моделировании отношений внутри группы, динамики власти и подчинения, стилей лидерства и т.д.; психотерапевтическое направление, исходящее из идеи игрового, «спонтанного» моделирования межличностных отношений (К. Роджерс) .

В последнее время деление исследований малых групп по традиционным методическим направлениям сменяется подразделением по тем функциональным процессам, которые в наибольшей степени интересуют исследователей: направление изучения лидерства; «самораскрытие» индивидов; общение с другими людьми; механизмов принятия решений в группе; коммуникативных (интерактивных) связей и процессов; социально-психологической перцепции и д.р.

Исследования малых групп носят прикладной характер. Они включают вопросы управления в малых группах, особенности взаимоотношений между руководителем и подчиненным, проблемы оптимизации социально-психологического климата, общения, воспитания и образования, коррекции отклоняющегося поведения, социально-психологической помощи при некоторых психических расстройствах.

Исследования малых групп чрезвычайно развиты в современной прагматически ориентированной западной социальной психологии и социологии. Недостатки теории малых групп - слабость теоретического и методологического обоснования исследований, абсолютизация роли малых групп, некорректный перенос данных отдельных лабораторных и выборочных экспериментов на все социальное поведение и законы социального развития в целом.

1.2 Психологическая характеристика группы и коллектива

1.2.1 Социально - психологическая характеристика групп

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - важнейший вопрос социальной психологии.

Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе.

«Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности. Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление понятия «группа» . С одной стороны, в практике, например, демографического анализа, в различных ветвях статистики имеются ввиду условные группы: произвольные объединения (группировки) людей по какому либо общему признаку необходимому в данной системе анализа.

С другой стороны, в целом цикле общественных наук под группой понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию .

Группы бывают: большими и малыми, от двух человек и более, условными и реальными. Реальные группы делят на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные. Стихийные - К.К. Платонов назвал «неорганизованными группами» .

Группы состоят из людей, общества - из групп. Индивиды, группы и общества - это три современные реальности, они взаимосвязаны. Все группы более или менее специализированы. Их специализация зависит от потребности людей. Так, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Индивиды участвуют в во многих группах. Некоторые группы предполагают физическое присутствие ее членов. Одновременно можно участвовать в нескольких группах: члены команды по футболу, учебные заведения. Существуют постоянные, временные, случайные или спорадические группы. Некоторые группы созданы для длительного существования и стремятся к этому: школы, деревня, предприятия, заинтересованные в продолжении своего дела. Это группы, которые не хотят исчезнуть. Другие группы обречены на недлительное существование (туристы). Некоторые группы являются свободными, другие имеют обязательный характер. Так, появившись на свет, мы не выбирали семью, этническую группу или нацию, другие группы, куда вступают по желанию: спортивный клуб, культурные общества или социальное объединение. Формальные группы характеризуются организованной структурой. Социальные отношения здесь носят безличный характер (различные партии). В неформальной группе существуют личные, социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой, симпатиями (это друзья, приятели, “клуб по интересам”). Первичная или ограниченная группа является основой для человека это - семья. В ней происходит процесс культуризации. Вторичные группы - большие по размеру и отношения в них формализованы. Пример: баскетбольный клуб, в который входят несколько команд, - это вторичная группа. А одна команда - первичная группа .

Социальная психология предпринимала многократные попытки построить классификацию групп. Американский исследователь Ювенк вычленил семь различных принципов, на основании которых строились такие классификации. Эти принципы были самыми разнообразными: уровень культурного развития, тип структуры, задачи и функции, преобладающий тип контактов в группе. Однако общая черта всех предложенных классификаций - формы жизнедеятельности группы.

Для социальной психологии значимо разделение групп на условные и реальные. Она сосредоточивает свое исследование на реальных группах. Но среди этих реальных существуют и такие, которые преимущественно фигурируют в общепсихологических исследованиях - реальные лабораторные группы. В отличие от них существуют реальные естественные группы. Социально-психологический анализ возможен относительно и той, и другой разновидности реальных групп. Однако наибольшее значение имеют реальные естественные группы. В свою очередь эти естественные группы подразделяются на так называемые “большие” и “малые” группы. Малые группы - обжитое поле социальной психологии. И все же остановимся на ней .

Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Целесообразность исследования групп очевидна, т.к. они являются удобной моделью изучения процессов внушаемости, конформности, срабатываемости, общения и т.д. за определенный промежуток времени.

Лабораторные исследования малых групп могут быть приближены к реальным жизненным условиям двумя разными способами. Первый способ идет по пути создания экспериментов, изолирующих все важнейшие и второстепенные атрибуты этих ситуаций. Второй способ сближения идет по пути не только организаций условий эксперимента, но и включает исследования реальных контактных групп в “жизненных” (моделируемых) условиях взаимодействия.

И что ценно, в лабораторных исследованиях малых групп соблюдается обще - психологический принцип подбора испытуемых: они должны быть одного возраста, пола, близкого уровня образования .

Что же касается больших групп, то вопрос об их исследовании значительно сложнее и требует особого рассмотрения. Важно подчеркнуть, что эти “большие” группы также представлены в социальной психологии неравноценно: одни из них имеют солидную традицию исследования на Западе (это по преимуществу большие, не организованные, стихийно возникшие “группы”, сам термин “группа” по отношению к которым весьма условен), другие же, подобно классам, нациям значительно слабее представлены в социальной психологии в качестве объекта исследования. В группах первого вида, процессы протекающие в них, хорошо описаны в некоторых разделах социальной психологии, в частности при исследовании способов воздействия в ситуациях вне коллективного поведения.

Точно также малые группы могут быть подразделены на две разновидности: формирующиеся группы, уже заданные внешними социальными требованиями, но еще не сплоченные совместной деятельностью в полном смысле этого слова, и коллективы, т.е. группы более высокого уровня развития, связанные со специфическими видами социальной деятельности. Группы первой разновидности можно обозначить как “становящиеся” .

Традиционно в социальной психологии изучаются некоторые параметры группы: композиции группы (или ее состав), структура группы, групповые процессы, групповые ценности, нормы, система санкций. Каждый из этих параметров может приобретать совершенно различное значение в зависимости от того общего подхода к группе, которые реализуется в исследовании. Так, например, состав группы может быть, в свою очередь, описан по совершенно различным показателям, в зависимости от того, значит ли в каждом конкретном случае, например, возрастные профессиональные или социальные характеристики членов группы. Очевидно, не может быть дан единый рецепт описания состава группы, особенно в связи с многообразием реальных групп. в каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования.

Иногда состав микрогруппы и соответственно структура отношений в ней носят более сложный характер. Например, в старших классах школы нередко можно встретить объединения детей, включающие по 4-5 человек, объединенных близкими дружескими связями. Однако в большинстве реальных групп на практике такие объединения встречаются крайне редко. Поэтому можно считать, что группы - диады и группы - триады представляют собой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их внимательное изучение может дать очень много полезной информации для понимания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе .

Разнообразна структура больших групп, в которые входят малые:

социальные классы;

различные этнические группы;

профессиональные группы;

возрастные группы (в качестве группы могут быть рассмотрены, например, молодежь, женщины, пожилые люди и др.).

Реальная группа выбирается в качестве объекта исследования: школьный ли это класс, спортивная команда или производственная бригада. Иными словами, мы сразу “задаем” некоторый набор параметров для характеристики состава группы, в зависимости от типа деятельности, с которыми данная группа связана. Тоже можно сказать и относительно структуры группы. Существует несколько достаточно формальных признаков структуры группы: структура предпочтений, структура коммуникаций, структура власти.

“Соединение” процессов, протекающих в группе и других характеристик группы - до сих пор не вполне решенная для социальной психологии проблема. Если последовательно идти по пути, заложенным исходным методическим принципом, то к групповым процессам прежде всего следует отнести такие процессы, которые организуют деятельность группы.

Следует также подробно остановиться на вопросах общих качеств группы и проблеме развития групп.

Непосредственно общие качества группы:

Интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, (отсутствие интегративности - разобщенность, дезинтеграция).

Микроклимат определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность нахождения в ней.

Референтность - степень принятия членами группы групповых эталонов.

Лидерство - степень ведущего влияния тех или иных членов группы на группу в целом в направлении осуществления групповых задач.

Интрагрупповая активность - мера активизации групповой составлящих ее личностей.

Интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы.

Кроме этих качеств рассматриваются еще и такие:

направленность группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм;

организованность - реальная способность группы к самоуправлению;

эмоциональность - межличностные связи эмоционального характера, преобладающей эмоциональный настрой группы;

интеллектуальная коммуникативность - характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка;

волевая коммуникативность - способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее надежность в экстремальных ситуациях.

Проблема развития группы никогда не ставилась с целью выяснить разные уровни этого развития, и, далее, вскрыть специфику различных параметров групповой деятельности на каждом из этих уровней. Вместе с тем без такого подхода картина развития группы не может быть полной. Целостное представление о развитии группы по характеристике групповых процессов допускает и более дробный анализ, когда отдельно исследуется развитие групповых норм, ценностей система межличностных отношений и т.д. С точки зрения социальной психологии исследование характеристик больших социальных групп наталкивается на целый ряд трудностей. Богатство методик изучения различных процессов в малых группах часто контрастирует с отсутствием подобных методик для исследования, например, психологического облика классов, наций и других групп такого рода. Отсюда иногда рождается убеждение, что общность психологии больших групп не поддается научному анализу. Отсутствие традиции в таком исследовании еще более укрепляет такие взгляды. Вместе с тем, социальная психология в точном значении этого слова, без раздела о психологии больших социальных групп, вообще не может претендовать на успех. По утверждению Дилигенского Г.Г., рассмотрение психологии больших групп не может считаться правомерным, ибо это не одна из проблем данной дисциплины, а важнейшая ее проблема. «Как бы ни была велика роль малых групп и непосредственно межличностного общения в процессах формирования личности сами по себе эти группы не создают исторически конкретных социальных норм, ценностей, установок». Все эти и другие содержательные элементы общественной психологии возникают на основе исторического опыта. Ссылаясь на Дилигенского Г.Г. «этот опыт лишь «доведет» до индивида через посредство малой группы и межличностного общения». Поэтому социально - психологический анализ больших групп можно рассматривать как “ключ” к познанию содержания психики индивида .

1.2.2 Социальная коллективность. Отношения между индивидом и группой

Как уже было сказано ранее, коллектив - высшая форма развития малой группы. Но сам коллектив не возникает внезапно. Существуют различные формы коллективных отношений, которые проходят определенные этапы своего развития. Развитие коллектива проходит через следующий ряд этапов: номинальная группа, группа-ассоциация, группа-кооперация.

От кооперации до коллектива группа проходит уровень автономизации, для которого характерно довольно высокое внутреннее единство по всем общим качествам, кроме интергрупповой активности. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней (моя группа). Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива. Возможно развитие группы в отрицательном направлении, когда развитие группы приводит ее к положению замкнутой из вне группы, но отличающейся внутригрупповой антипатией, межличностным эгоцентризмом и эгоизмом, агрессивностью.

Социальная коллективность заключается в том, что, объединяя людей общими социальными и производственными интересами, она ставит высшей своей целью создание условий для раскрытия индивидуальности каждого члена общества и отвечает за реализацию полноценного развития личности. Термин « Социальная психология» так обозначен Выгодским Л.С.: Психология, исследующая социальную обусловленность психики отдельного человека», «Коллективная» психология в его понятии, совпадает с традиционным «Все в нас социально, но это не означает, что все свойства психики отдельного человека присуще всем другим членам данной группы» . Только некоторая часть личной психологии может считаться принадлежностью данного человека, и вот эту часть личной психологии в условиях ее коллективного проявления и изучает коллективная психология (психология войны и т. п.) В результате развития своих членов развивается и сам коллектив: чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным в общественном своем качестве является и коллектив в целом. Суть социального коллективизма не сводится к совместной деятельности для достижения общей цели. И даже не сводится к умению жить сообща, вместе решая все вопросы. Состояние и зрелость социальной коллективности определяется тем, насколько социальное, общественное прониклось личным, индивидуальным интересом.

Любое взаимодействие людей, даже при минимальном их количестве, начинается с распределения функций. Без этого не возможно существование группы как единого целого. Группа может быть понята через личность, так как человеческая личность является главным материалом для ее создания. А.В. Петровский считает при классификации групп определять степень их развития, учитывая характер межличностных отношений, формирующихся в зависимости от ценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение целей, связывающих личность, группу, общество).

Иерархия реальных контактных групп может быть представлена следующим образом:

Диффузная группа - в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.

Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями.

Корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно значимыми, но ассоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

Коллектив - взаимодействия опосредуются личностнозначимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет).

В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и ценности.

До сих пор мы исходили из того, что группа в целом ставит своей задачей достижение максимального сближения во взглядах и выборах, стремясь выработать общую позицию. Однако нам известно, что это предположение верно лишь от части. В действительности при множестве разных обстоятельств и особенно, если требуется изменение, происходит обратное: преобладает напряжение и расхождение во мнениях. Значительное число социальных установок человека имеет отношение к одной или нескольким социальным группам или связаны с ними. Характер этой связи не является простым, ясным. С одной стороны - установки человека связаны с социальными установками, обычно проявляющимися в группах, к которым он принадлежит. С другой стороны - изменение влияния престижа, лидерства мнений, отвержение членских групп теми кто занимает в них низкий статус, а также влияние внешних групп на уровень притязаний показывает, что социальные установки часто бывают связаны с нечленскими группами.

Как признание этого факта - термин “референтная группа”, впервые употребленный Хаймоном, стал использоваться для обозначения любой группы, с которой индивид соотносит установки. Одновременно стала развиваться общая теория референтных групп. Это понятие используется для обозначения двух видов отношений между индивидом и группой.

Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений.

Это достаточно подробно показывает схема:

Несовместимые		Согласованные

Влияние группы разного уровня на развитие, поведение личности в группах.

Положительное в личности и межличностных отношениях

Отрицательное в личности и межличностных отношениях

Поворот отношений в любую сторону

Отношения .

Это пример взаимоотношений в микрогруппе - триаде. Они представлены близкими друзьями, молодыми семьями. Они наиболее часто встречаются в любой малой группе. Взаимоотношения парные всегда строятся с учетом отношений с другими, окружающими их людьми.

Исследователи, разрабатывающие критерии отбора и комплектования малых групп, считают, что нельзя на основании только индивидуальных характеристик участников совместной деятельности прогнозировать успешность их групповой работы. «Общество не состоит из индивидов а выражает сумму тех связей и отклонений, в которых эти индивиды находятся друг к другу» . Различие между индивидами является основным двигателем развития их взаимодействий и их самих как личностей. Противоположности (но не крайности) порождают развитие системы, в данном случае - коллектива. Даже молчаливое присутствие группы людей изменяет психическую деятельность человека, заставляя вести себя иначе.

Таким образом, в регуляции эффективности коллективистской деятельности участвуют самые разные системы факторов:

внегрупповые (физические и социальные)

внутригрупповые (нормы, межличностные отношения)

внеличностные (однородность - разнородность по индивидуально-психологическим параметрам)

внутриличностные (индивидуально-психологические особенности членов группы, их состояние, исходные мнения, оценки).

Фактором, связывающим все перечисленные системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно значимые и общественно ценные ориентации коллектива.

1.3 Теория взаимоотношений личность - коллектив

1.3.1 Основной принцип человеческого общения

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определённо относится друг к другу), затем могут становится конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени.

Согласно интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств. Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создаёт для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений .

1.3.2 Личность и группа. Проблема взаимоотношений

В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности:

Фаза становления личности. Предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы(нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

Порождается обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации - тем, что субъект стал таким, "как все" в группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации.

Детерминируется противоречиями между сложившимися на предыдущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны, и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют, соответствуют её ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны .

1.3.3 Проблема общности в социальной психологии

Для индивида, входящего в группу, осознание того, принадлежности к ней осуществляется прежде всего через принятие этих характеристик, т.е. через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы. Можно сказать, что "граница" группы воспринимается как граница этой психической общности. Главной чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого "мы-чувства". Это означает, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для индивидов, входящих в группу, некоторого образования "мы", в отличие от другого образования "они". "Мы-чувство" выражает потребность отдифференцировать одну общность от другой и является своеобразным индикатором осознания принадлежности к некоторой группе.

Специфика социально-психологического анализа группы именно здесь и проявляется: рассматриваются выделенные средствами социологии реальные социальные группы, но в них, далее, определяются те их черты, которые в совокупности делают группу психологической общностью, т.е. позволяют каждому её члену идентифицировать себя с группой .

1.3.4 Типы конфликтов и их характеристика

По направленности конфликты делятся на "горизонтальные", "вертикальные" и "смешанные". К "горизонтальным" относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу. К "вертикальным" конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и "вертикальные" и "горизонтальные" составляющие. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Неконструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его. По характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными .

1.4 Метод социометрических измерений

1.4.1 История метода

Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в коллективе. Основоположник социометрии известные американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено не случайно так назвал это метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по мнению Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристика которой во многом определяет не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

Внедрение этого метода в исследования советских психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др. .

Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и т.п. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия.

Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.

1.4.2 Гипотезы, цели, задачи

Основная гипотеза: ведущими мотивами взаимоотношений в группе являются деловые мотивы.

Вспомогательная гипотеза 1: на формирование психологического климата в группе влияет количество участников, имеющих благоприятный статус в группе, наличие лидеров.

Вспомогательная гипотеза 2: на формирование благоприятного климата в группе влияет половая дифференциация взаимоотношений.

Цель: измерение степени сплоченности-разобщенности в группе; выявление "социометрических позиций", т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются "лидер" группы и "отверженный"; обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы. Так же задачами являются диагностика межгрупповых отношений в целях изменения, улучшения и совершенствования.

2. Эмпирическая часть

2.1 Выбор методики

Методика диагностики межличностных отношений и межгрупповых отношений (социометрия) Дж. Морено выбрана не случайно. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Также был выбран специальный тест на определения возможных лидеров в группе. Именно такая цель поставлена в практической работе .

2.2 Реализация диагностических мероприятий

Ход исследования

Социометрическая процедура

Для того чтобы использовать количественные характеристики при изучении социальных взаимодействий в группе применяется так называемая социометрическая процедура, или социометрия.

Опрашиваемого обычно просят установить последовательность своего выбора, следуя порядку предпочтения. Порядок выборов имеет при анализе характера и закономерностей межличностного общения. В группах до 10-15 человек более целесообразно количество выборов не ограничивать, в группах же до 30-40 человек лучше позволить делать 3-5 выборов.

В моем эксперименте на каждый вопрос надо было назвать 2-х членов группы, соответствующих, по мнению, отвечающего каким-либо качествам.

Социометрическая процедура требует от экспериментатора четкого определения критериев выборов и их количества, исходя из целей и задач исследования. Результатом этого является карточка опроса. Её содержание составляет обращение к испытуемому, объяснение смысла опроса, инструкцию по заполнению, перечень вопросов, гарантию сохранения тайны ответов, благодарность, шифр.

Ход социометрических исследований зависит также в значительной мере от личности экспериментатора, от его умения войти в контакт с членами группы, объяснить им смысл и важность предстоящих измерений. Вначале необходимо потратить определенное время на знакомство с группой. Этот период называется социометрической разминкой .

В приведенных ниже вопросах необходимо назвать 2-ух членов группы, чьи личные качества соответствуют поставленному вопросу. Тест состоит из 10 вопросов, каждый из которых включает 2 противоположных по смыслу вопроса.

Кто по-вашему мнению из группы может оказывать влияние на окружающих?	Кто на ваш взгляд не оказывает никакого влияния на окружающих?
Кому из группы вы могли бы доверить самую сокровенную мысль или ценную вещь?	Кому бы вы не доверили самую сокровенную мысль или вещь?
С кем из группы у вас никогда не возникали конфликты?	С кем из группы у вас часто случались конфликты?
Кого из своих одногруппников вы бы попросили о помощи в подготовке к занятиям?	Кого из своих одногруппников вы бы не попросили помочь в подготовке к занятию?
Кого из членов группы вы бы взяли с собой в длительную поездку?	Кого из членов своей группы вы не взяли бы в длительную поездку?
Кто из членов группы лучше всего исполняет функцию лидера?	Кто из членов группы тяжело будет исполнять обязанности лидера?
К кому в своей группе вы бы обратились в трудной жизненной ситуации за советом?	У кого из группы вы никогда не спрашивали совета?
Если бы все члены группы жили бы в одном общежитии, с кем из группы вы хотели послиться в одной комнате?	Если вашу группу расформируют, с кем вам будет легче всего расстаться?
Кого из группы вы пригласили бы к себе на день рождения?	Кого из группы вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?
С кем из группы у вас налажено понимание?	С кем из группы у вас нет даже намека на понимание?

Социоматрица

Результаты ответов переносят на так называемые матрицы выбора. Их число соответствует числу критериев. Матрица выбора является основой для социометрического анализа. Для удобства обработки данных каждый член группы получает свой номер и далее на протяжении всех этапов эксперимента фигурирует под ним. При исследовании школьного класса номера учащимся присваиваются согласно алфавитного списка.

Исходя из данных матрицы, можно определить величину социометрического статуса любого члена группы. Она равна сумме полученных данным членом группы выборов, деленной на число членов без одного:

R i + - положительные выборы, полученные i-членом,

R i - - отрицательные.

Индекс групповой "сплоченности", согласно социометрическим данным, определяется как отношение числа взаимных выборов к теоретически возможному для данной группы их количеству.

Результаты отношений испытуемых друг к другу при ответе по данному критерию могут быть изображены на социограмме, т.е. в виде схемы, которая более наглядно, чем матрица выбора показывает суть структуры общения данной группы. Для передачи содержания взаимодействий выбирающих друг друга членов принята следующая символика:

А В (А выбирает В)

А В (А отвергает В)

А В (А выбирает В в первую очередь и С - во

А В (взаимный выбор)

А (изолированный член)

А В (А выбирает В, но В не выбирает А)

А В (триада, "ядро")

Социограмма

Социограмма наглядно показывает картину эмоциональных тяготений внутри группы, для обнаружения которой путем наблюдений потребовалось бы длительное время.

Имеется около 30 индексов, которые, как следует из социометрической литературы, могут характеризовать уровень межличностного общения в группе и некоторые групповые характеристики (сплоченность, интегративность, конфликтность и т.д.).

Упомянутые индексы выводятся исключительно на основе анализа коммуникативных связей в группе, и это не может не вызвать к ним настороженного отношения, так как количество выборов, полученное тем или иным индивидом, еще ничего не говорит о природе этих выборов - в стороне остается мотивационная сторона выбора. Конечно, каждую группу и как коммуникативную сеть, возникающую в процессе взаимодействия и общения её членов.

Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. Лежащая в основе социометрических исследований модель группы как эмоционально-психологического феномена не дает возможности осуществлять анализ межличностных отношений людей на основе определенных общественно определенных норм, ценностных ориентаций и оценок, сводя все к регистрации взаимодействий и взаимных эмоциональных оценок и влечений. При таком сугубо специфическом подходе целенаправленная деятельность группы и её членов просто не принимается во внимание, не являясь объектом исследования и изучения.

Внешняя картина внутригруппового взаимодействия может рассматриваться как следствие невидимых глубинных отношений между членами группы, но социометрия не приближает нас к выяснению причин предпочтения и изоляции .

В связи с этим возникает важная социально - психологическая задача, которая должна быть включена в социометрическое изучение - выявление мотивационного ядра выбора в межличностных отношениях, т. е. выявление мотивов, по которым личность готова осуществлять эмоциональный (а также и любой другой) контакт с одними членами группы и отвергать других.

Благодаря введению методической процедуры выделения мотивационного ядра возникает возможность перейти от исследования поверхностного слоя общения к исследованию более глубинных его пластов. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании. Выявление мотивационного ядра предпочтительности оказывается полезным всякий раз, когда возникает вопрос, почему социометрическая картина в данной группе именно такова; почему такой -то член группы предпочитает такого - то; почему некоторая часть группы числится в категории "звезд", а другая - в категории "отверженных". Содержание мотивационного ядра выбора партнера в структуре межличностных отношений может служить показателем того уровня, которого достигла данная группа как коллектив. На первых, начальных этапах развития вновь созданных групп при выборе партнера члены группы исходят из эмоционально - личностных симпатий, но затем по мере становления коллектива содержание мотивационного ядра изменяется - выборы обусловлены ориентацией не на внешние достоинства личности, а на её моральные и деловые качества.

После этого членам группы был предложен тест, с целью выявить у них наличие или отсутствие качеств лидера.

Тест на Лидерство

В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один .

Текст опросника

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да, б) нет.

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы? а) да, б) нет.

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да, б) нет.

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?

а) да, б) нет.

5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-то? а) да, б) нет.

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да", б) нет.

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?

а) да, б) нет.

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?

а) да, б) нет.

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да, б) нет.

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?

а) да, б) нет.

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? а) да, б) нет.

12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление? а) да, б) нет.

13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) да, б) нет.

14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?

а) да, б) нет.

15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов? а) да, б) нет.

16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;

б) возьмете на себя ответственность, и сами доведете дело до конца.

17. Какое из этих двух мнений вам ближе:

а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;

б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.

18. С кем вы предпочитаете работать?

а) с покорными людьми,

б) с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? а) да, б) нет.

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? а) да, б) нет.

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? а) да, б) нет.

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?

а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас;

б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она? а) да, б) нет.

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

а) да, б) нет.

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? а) да, б) нет.

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?

а) самый компетентный человек;

б) тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?

а) да, б) нет.

28. Уважаете ли вы дисциплину? а) да, б) нет.

29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?

а) тот, который все решает сам;

б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?

а)да, б) нет.

32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас?

33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?

Проблема конфликтов в социальной психологии. Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата. Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность. Особенности социально-психологического климата семьи, первичного трудового коллектива.

курсовая работа , добавлен 19.04.2016

Психологическое понятие коллектива осужденных и динамика его формирования. Сущность и структура психологии отрядов, а также групп осужденных. Понятие коллектива в психологии. Общности нравственных норм, которыми люди руководствуются в своем поведении.

лекция , добавлен 31.03.2014

Понятие ученического коллектива, основы его формирования. Выявление эффективных условий для формирования детского коллектива в начальной школе. Теория и практика данного воспитания. Рассмотрение коллектива как средства формирования личности школьника.

дипломная работа , добавлен 27.06.2015

Значимость группы для формирования личности. Классификация, черты, признаки малой группы. Структура психологии коллектива. Социально-психологические явления, проявляющиеся в ходе межличностного взаимодействия. Компоненты взаимоотношений между людьми.

контрольная работа , добавлен 15.02.2017

Структура личности воина и воинского коллектива, их составляющие. Методика работы должностных лиц роты по изучению личности военнослужащего и воинского коллектива. Направленность личности, признаки и социально-психологические явления коллектива.

курсовая работа , добавлен 06.03.2012

Сравнительный анализ темперамента флегматика и сангвиника. Развитие и воспитание личности. Этапы развития малой группы. Психолого-педагогическая характеристика общения и коммуникативной компетентности. Психологические условия успешной работы коллектива.

контрольная работа , добавлен 04.12.2010

Понятие о группе и воинском коллективе. Личность и коллектив. Особенности развития воинских коллективов и психологии взаимоотношений у военнослужащих. Психологический феномен коллективного мнения в воинском коллективе. Коллективные настроения и традиции.

контрольная работа , добавлен 01.07.2011

Коллектив как объект психолого-педагогического исследования, его структура. Психологическая характеристика и особенности межличностных взаимоотношений детей. Организация проектной деятельности на уроках технологии с целью сплочения детского коллектива.

Педагогический процесс основывается на организации жизнедеятельности коллективов, которые создаются в различных учебно-воспитательных, образовательных учреждениях.

Коллектив – (от лат. collectivus – собирательный), социальная общность людей, объединенная на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций, совместной деятельности и общения .

Коллектив как психолого-педагогическое явление в научной и методической литературе рассматривается по-разному. В одном случае под коллективом понимают любое организованное объединение людей (коллектив – группа лиц, объединенных общей работой, учебой и общими интересами), в другом – высокую степень развития группы. В этом случае речь идет о ее качественных характеристиках: организованности, сплоченности, сформированности здорового общественного мнения, гуманности внутриколлективных отношений. Кроме того, признаками коллектива являются сознательный характер объединения людей, относительная устойчивость, четкая организационная структура, наличие органов координации деятельности и самоуправления.

Важнейшей категорией педагогики является воспитательный коллектив, который состоит из двух взаимосвязанных, относительно самостоятельных коллективов – воспитанников (учащихся) и воспитателей (педагогический коллектив). В 1920-е гг. в отечественной теории воспитания коллектив понимался как цель воспитательных усилий педагогов. А. С. Макаренко сформулировал основные принципы и методы управления коллективом. В середине 1960-х гг. детский коллектив был охарактеризован как социально-педагогическая система. В 1980-е гг. сформировалось представление о воспитательном коллективе как дифференцированном единстве разнотипных коллективов детей и взрослых. В 1990-е гг. теория коллектива дополнилась понятием воспитательные системы.

От того, как индивид становится элементом социальной организации, включается в общество, зависит, с одной стороны, формирование способности этой организации влиять на личность, с другой – формирование способности личности поддаваться влиянию других.

Индивид становится личностью благодаря общению и связанному с ним обособлению. Отражая специфически человеческую потребность в среде себе подобных, общение представляет собой особый вид деятельности, предметом которой является другой человек. Оно всегда сопровождается обособлением, в котором человеком реализуется присвоение общественной сущности. Общение и обособление – источник социального богатства личности.

Наилучшие условия для общения и обособления создает коллектив как высшая форма социальной организации, основанная на общности интересов и отношениях товарищеского сотрудничества и взаимной помощи. В коллективе наиболее полно и ярко развивается и проявляет себя отдельная личность. Только в коллективе и с его помощью воспитываются и развиваются чувства ответственности, коллективизма, товарищеская взаимопомощь и другие ценные качества. В коллективе усваиваются правила общения, поведения, вырабатываются организаторские навыки, навыки руководства и подчинения. Коллектив не поглощает, а раскрепощает личность, открывает широкий простор для ее всестороннего развития.

Детский коллектив имеет свою специфику как педагогически управляемое явление. Для ребенка он – среда обитания, будь то школьный коллектив, группа в интернате, клубное объединение или отряд в лагере. Дети вступают во взаимоотношения внутри коллектива, используя личностные ресурсы, пытаются самоутвердиться, получают возможность для самореализации. Для педагогов детский коллектив – объект воздействия с помощью инструментов воспитания, а если принять точку зрения, что коллективом можно назвать лишь группу высокой степени развития, то его можно охарактеризовать как цель воспитательных усилий педагога.

Цель исследования– показать необходимость взаимодействия человека и организационного окружения для управления организацией.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи :

1. Изучить особенности взаимодействия человека и организационного окружения в психологии, педагогике, социологии, менеджменте.

2. Исследовать модели взаимодействия человека и организационного окружения.

3. Выявить проблемы при взаимодействии человека и организационного окружения.

4. Определить возможные способы для развития взаимодействия человека и организационного окружения.

В соответствие с этим объектом исследования является взаимодействие человека и организационного окружения. Предметом – человек и его отношения с другими людьми в организации.

Актуальность этой темы можно определить тем, что в современной системе управления проблеме эффективного взаимодействия человека и организационного окружения уделяется недостаточное внимание. А ведь это позволяет изучить человеческий потенциал организации, т.к. определение потенциала, близкого к реальности, способствует успешному выживанию организации в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся окружении.

В данной работе я попыталась рассмотреть проблему влияния человека на организационное окружение, и то, как человек должен взаимодействовать с другими людьми, чтобы деятельность организации была значимой не только для самой организации, но и для людей, которые в ней работают.

Организационное окружение помимо рабочего места и непосредственного окружения организационное окружение включает такие характеристики, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации ее месторасположение, руководство, организационную структуру, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, систему оплаты, систему социальных гарантий философию организации, общения, трудовые отношения, коллектив (17). Но так как данная проблема касается человеческих взаимоотношений в организации, от которых и зависит то, как будет организована деятельность, система оплаты, социальных гарантий, то мне хотелось бы рассмотреть взаимодействие человека в позиции работника, менеджера, руководителя в организации, его функции и действия для выполнения ее миссии.

1. Факторы взаимодействия человека и окружающих

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия с организационным окружением. По словам О.С. Виханского и А.И. Наумова, этот обоюдный процесс может быть болезненным для сторон. И возникновение напряжения может привести либо к малоустойчивому взаимодействию, либо к разрыву их взаимодействия, т.к. "каждый член организации имеет свое собственное окружение" (10), и это служит причиной для эффективного установления взаимодействия человека и организационного окружения. Ведь каждый человек выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны.

В настоящее время специалисты считают более целесообразным применять модель взаимодействия человека и организационного окружения, которая сочетает в себе элементы теории человеческих отношений Э. Мэйо (главное – качество человеческих отношений) (13), а не полностью подчинена рационалистическим законам управления Дж. Муни и А. Рейли, которые исключали творческий подход к выполнению функций. Поэтому я считаю необходимым привести правила эффективного менеджмента американских исследователей Т. Питерса и Р. Уотермена (31):

1. Ориентироваться на действия, на достижение успехов и использовать для этого средства, которые помогут быстрой реализации товара или услуги (транспорт, филиалы в разных городах).

3. Быть самостоятельным и предприимчивым – поддерживать начинания лидеров, поощрять оправданный риск.

4. Уважать человека – привлекать его в работу по повышению качества и производительности.

6. Быть верным своему делу – делать то, что получается лучше всего.

7. Иметь простой и немногочисленный высший уровень управления.

8. Предоставлять свободу для достижения целей, имеющих общефирменное значение.

Так, например, одним из стимулов может быть зарплата (1, 4) , хотя в последнее время, как утверждает Наталья Анурова, директор по персоналу ГК «Рамзай», "даже значительное повышение базовой заработной платы для менеджера не является достаточным стимулом. Он будет приносить эффект только некоторое время… В среднем этот период составляет 5-7 месяцев, после чего менеджер продолжает работать так же, как и раньше. Поэтому рассчитывать на прямое мотивирующее влияние простого повышения зарплаты, не привязанного к конкретным результатам, не приходится" (28).

Под взаимодействием (взаимным действием) понимают "процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого" (3). Взаимодействие – это форма движения, развития организации и человека в ней. Оно определяет существование самой организации.

В модели взаимодействия человека и организационного окружения, о которой говорит К. Рудестан (23), поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов".

В том случае, когда человек – главный в процессе взаимодействия с организационным окружением, модель включает такие элементы, как: организационное окружение, стимулирующее воздействие, человек, реакция на стимулирующие воздействия, действия, поведение, результаты работы (см. прил. 2).

В процессе взаимодействия человека с организационным окружением он получает побуждающие к действию стимулирующие воздействия. Затем под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия, которые приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение (9).

В этой модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. К таким элементам психологи Л.С. Выготский, Р.С. Немов, Г.М. Андреева и исследователи А. Файоль, Т. Питерс и Р. Уотермен относят стимулирующие воздействия, человек, реакция человека, действия и поведение, результаты работы (2, 21). Стимулирующие воздействия – это речевые и письменные сигналы, действия других людей . Человек– биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях. Действияи поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты. Результаты работы состоят из двух частей: 1) то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, и в результате пришел к решению проблемы; 2) то, что он сделал для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Так, например, автомобильный магнат Генри Форд перед тем, как основать свою империю "Генри Форд компани", начал свою работу в "Осветительной компании Эдисона". По вечерам и ночам он делал первое транспортное средство – квадроцикл, создание которого привело его в Детройтскую автомобильную компанию. Но так как отец не оценил по достоинству созданное им изобретение, то Форд продолжил работать над машинами, возможно, чтобы доказать отцу, что его идеи заслуживают внимания. Таким образом, реакция отца послужила для Форда-младшего стимулирующим воздействием для продолжения работы. А результат – переход в Детройтскую автомобильную компанию – показал автомобильному магнату, что его идеи оценены, и можно и далее продолжать работу в данном направлении. Результатом его работы стало с 1917 г. – производство грузовиков и тракторов, с 1918 г. – производство подводных лодок "Игл".

Если же рассматривать поведение человека с позиции организации , то человек – это ресурс организации, который она использует в своей деятельности (см. прил. 3). Сама же организация как единый организм в этом случае имеет вход, преобразователь и выход и взаимодействует с внешним окружением для реализации своей цели (6). Г. Форд, увидев, что его продукция востребована на рынке, в 1903 г. зарегистрировал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он применял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочих", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупателей" (10).

Т.о. эти две модели взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, "которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой – как ее продукт" (1), ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность человека… порождается деятельностью" (17).

2. Человек в организации

Человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен (4).

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, предметом которых может быть то, чем он должен жертвовать для интересов организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация. В зависимости от того, какие усилия человек приложил для достижения целей организации, какие у него ожидания, результативность, какое он за свою деятельность получил вознаграждение или удовлетворение определяет отношение человека к организации, желание и далее сотрудничать с ней и делает значимым его вклад в деятельность организации. Это связано с удовлетворением потребности в достижении, признании, ответственности, продвижении, работе самой по себе, в наличии возможностей роста – мотивирующих факторов, которые могут вызывать чувство удовлетворенности или неудовлетворенности у человека (6, 18). И от менеджера зависит, как часто у человека будут возникать эти чувства и будет ли он испытывать необходимость во взаимодействии с организационным окружением для того, чтобы чувствовать удовлетворение от своей деятельности.

Менеджер – член организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. Однако, как пишет профессор В.Г. Янчевский, "менеджеры могут находиться в разных иерархических отношениях между собой" (31): в одинаковых позициях, если в компании функциональная организация управления, при которой менеджеры выполняют конкретные функции, не включая административную функцию, или в разных – когда они не только выполняют конкретные функции, но и административную функцию. Например, менеджер по продажам, который выполняет функцию увеличения продаж, и менеджер по персоналу, который выполняет функцию набора профессионально подготовленных сотрудников, находятся между собой в одинаковых позициях. А директор по продажам и менеджер по продажам - в разных, т.к. директор кроме функции увеличения продаж должен контролировать качество работы менеджеров по продажам и разрабатывать план для их увеличения с учетом изменяющихся условий (26, 28).

Однако независимо от того, какой опыт работы имеет менеджер, он должен учитывать уровень развития объекта управления, знать особенности объекта управления и руководствоваться основными принципами менеджмента (24):

1. Исходный момент организационного управления и его осуществления – человек, его потребности, интересы, мотивы, ценности, установки. Это влияет на управление внутренней деятельностью людей, а также на поведение фирмы во внешней социально-экономической среде.

2. Приоритет отдается экономическим средствам и методам управления, которые проявляются в такой отрасли менеджмента, как маркетинг.

3. Профессионализм управления – главное требование к менеджеру и персоналу.

4. Гибкая организация управления, способная перестраиваться в соответствие с изменяющимися условиями. Это т. н. организации инновационного типа, отзывчивые к нововведениям.

5. Существуют такие требования к личным качествам менеджера, как предприимчивость, коммуникабельность, уверенность. Умелое сочетание этих качеств показывает искусство управления.

В зависимости от того, насколько важны для менеджера отношения с подчиненными, он может выбирать разные стили руководства (1, 17, 31): направленные на работу, задачи и способы их решения или сосредоточенные на человеке. Стиль "на человека" более продуктивен, т.к. в этом случае главная забота менеджера – люди, их интересы, гармонизация человеческих отношений. Стиль "на работу" оправдывает диктаторство, но он часто вызывает возмущение персонала, недоверие к менеджерам, нежелание сотрудничать с ними, приобщение к неформальным группам (29), что может привести к конфликтам внутри организации и делает руководство неэффективным. Современному эффективному стилю деятельности присуще одновременная ориентация на "работу" и "человека", хотя этого достаточно трудно достичь. Ведь менеджер должен не только правильно выбрать стиль руководства коллективом (5), но и создавать в нем творческую обстановку, стараться не замыкать решение всех проблем лично на себе, четко делегируя часть своих полномочий (естественно, в разумных пределах) помощникам, что дает возможность усилить контроль и лучше оценить в целом результаты работы коллектива.

3. Личность человека в организации

Любая организация стремится к стандартизации, и для этого создает роли, которые должны выполнять члены организации. Но человек по-разному воспринимает содержание роли, которое ему предлагает организация. На взаимодействие человека и организационного окружения влияют особенности восприятия.

Восприятие – процесс приема и переработки человеком различной информации, поступающей в мозг. Процесс восприятия подразумевает формирование конечного образа объекта (18). При первичном восприятии организационного окружения человек получает небольшое количество информации о нем и постоянно обращается к прошлому опыту. Но постепенно под влиянием качеств характера, личностных характеристик самого человека формируется более глубокий и полный образ организационного окружения (18, 21), которое обладает как негативными, так и позитивными чертами. Личностные и социальные характеристики воспринимающего проявляются в терпимости к неопределенности, в готовности открыто и непредвзято воспринимать явления, априорно доброжелательном восприятии человека. Психологи отмечают, что люди, у которых больше терпимости к новому и неясному, более способны к восприятию нового. А люди с однозначным взглядом на явления воспринимают других с трудом и неадекватно реальности. Они склонны приписывать им те черты и характеристики, которых у них нет. Если, например, на восприятие человека большое влияние оказывает дизайн помещения, где происходит встреча, то в зависимости от того, насколько ему понравилось оформление помещения, человек может по-разному вести себя, взаимодействовать с другими людьми.

На взаимодействие, конечно, в процессе восприятия оказывает влияние и критериальная основа поведения человека, которая включает его расположение к людям и событиям, к ценностям; набор верований и принципов, которых человек придерживается в своем поведении. Расположение имеет три компоненты (21):

Воздействующая часть, т.е. то, что отражает чувства по отношению к объекту;

Знания об объекте, которыми располагает человек;

Намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту.

Критерии определяют поведение человека в определенном организационном окружении и каким бы хорошим не было расположение, желание человека и далее продолжать сотрудничество с конкретным организационным окружением в данной ситуации все же будет зависеть от того, насколько сама организация заинтересована в том, чтобы конкретный человек работал в ней.

И от менеджера, от организации зависит, как этот человек в дальнейшем будет взаимодействовать с этой организацией. Следовательно, человеку в организации необходимо уметь так взаимодействовать с организационным окружением, чтобы детали, которые привлекли его внимание при первичном восприятии, создали благоприятное впечатление о ней и послужили средством для дальнейшего успешного сотрудничества с ней. После того, как кандидат прошел отбор на вакантную должность, он "входит в организацию" и это вызывает определенные трудности не только у него, но и у организации. Поэтому остановимся на процессе вхождения человека в организацию.

Вхождение человека в организацию связано с такими обязательными сторонами этого процесса, как: адаптация к новому окружению; коррекция или изменение человека; изменения в организации, связанные с приходом нового человека.

1. Адаптация . Успех вхождения в организацию зависит от мотивации. Если у человека существует мотивация для работы в данной организации, то он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Психологи утверждают, что адаптация происходит при общении человека с другими членами организации (8, 16).

2. Коррекция . На этапе вхождения организация разрушает поведенческие нормы входящего человека, использует разные приемы для того, чтобы заинтересовать его в работе в организации, и тем самым прививает новые нормы поведения. Такими приемами могут быть долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты, общения в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставления не льготных условиях жилья. К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Ю.А. Цыпкин, подчеркивает, что такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, повышают чувство причастности к делам организации.

3. Изменения в организации . В процессе "привыкания" к организации менеджеры привлекают нового сотрудника к обсуждениям и разным мероприятиям, проводимым руководством организации. Тем самым они прививают нормы и ценности организации. Так формируется сопричастность человека к принятию важных, с точки зрения организации, решений, а постепенно у него появляется чувство ответственности перед организацией. А это, как пишут О.С. Виханский, А.И. Наумов, "улучшает функционирование организации в целом" (6).

Когда у человека возникают трудности в понимании норм и ценностей организации на протяжении длительного времени, то можно использовать такие приемы как: более четкое описание работы и более четкая регламентация ее границ или, напротив, менее детализированное изменяют содержание и способ осуществления роли (если работа слишком напряженная и интенсивная).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Люди, составляющие социальные формальные и неформальные группы находятся друг с другом в разных иерархических отношениях, они имеют разные мотивы для работы в данной организации, обладают разными знаниями и умениями в своей деятельности. Но те, кто способен эффективно и качественно выполнять свою работу в одной организации, как правило, имеют возможности и желание совершенствовать свою работу и при взаимодействии с другими организациями, а также в других сферах своей деятельности.

Взаимодействуя с организационным окружением, менеджер как управляющий сможет выполнять свою деятельность квалифицированно, если, осуществляя функции, направленные на получение прибыли для организации, повышение ее статуса на рынке или на достижение другой цели, которую поставил перед ним руководитель, будет придерживаться следующих принципов в своей деятельности:

Учитывать то, какие роли готов выполнять человек и какую роль может ему предложить организация;

Помнить результаты, которых могут достигать сотрудники, выполняя определенную работу;

Организовывать проект так, чтобы каждый сотрудник выполнял ту работу, которая вызывает у него удовлетворение и благоприятно сказывается на положении организации на рынке;

Чувствовать ответственность не только за свои действия, но и за действия других людей в организации, а для этого планировать свой рабочий день так, чтобы быстро и качественно выполнять свою работу;

Поручать руководство отделами тем сотрудникам, которые хотят, умеют, проявляют способности во взаимодействии с организационным окружением.

Однако на организацию и на человека постоянно оказывают влияние факторы внешней или внутренней среды (6, 9, 27): уровень экономического развития, уровень развития конкурентных отношений, уровень образованности, законы и нормативные акты, идеология, сила оппозиции, обычаи и верования, ценности, мобильность, возможности для развития науки и техники. И чтобы организация существовала, развивалась и приносила прибыль, необходимо иметь разветвленную систему управления производством, финансами, кадрами, технологическими процессами.

Понять, как стоит взаимодействовать с организацией менеджер может, участвуя в тренингах, семинарах, которые повышают профессиональный уровень менеджера – не только теоретические знания по предмету, но и личностные качества, необходимые для эффективного управления организацией.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2004.

2. Большаков, Михайлов. Современный менеджер: теория и практика. – СПб, 2000.

3. Большой энциклопедический словарь. – М., 1998.

4. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. – М., 2003.

5. Бурмистрова И. Переподготовка персонала: тренинги на рабочем месте// Обучение и карьера. – 2004. - № 29.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2002.

7. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. – М., 1998.

8. Дип С., Сесмен Л., Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам. – М., 1995.

Что важнее: красота душевная или физическая

Что важнее: красота душевная или физическая – вот проблема, над которой рассуждает известный писатель Ю. Бондарев.

Этот нравственный вопрос, поднимаемый автором, волновал людей давно. Когда-то об этом говорил известный немецкий философ И. Кант: «Прекрасное – это символ морального добра, не физическая красота, а душевная важнее в жизни!» В наше время эта проблема является злободневной: молодёжь реагирует только на внешние признаки красоты, забывая о внутреннем душевном богатстве.

Ю. Бондарев, рассказывая о случае на дискотеке, несомненно, занимает сторону некрасивой внешне, но прекрасной внутренне девушки. Она смогла дать отпор красавцу - подлецу. Рисуя свою героиню, автор любуется ей.

Я разделяю точку зрения Ю. Бондарева: душевная красота, которой обладает героиня текста, намного важнее красоты физической.

Могу привести в пример героя романа Л.Н Толстого «Война и мир» красавца Анатоля Курагина. Словно о нём говорил В.Г. Белинский: «Красота возвышает нравственные достоинства, но без них красота в наше время существует только для глаз, а не для сердца».

Одобряя поступок гордой и умной девушки, вспоминаю другую героиню романа Л. Толстого – княжну Марью Болконскую. Некрасивая, она в минуты душевного волнения, распахнув свои прекрасные глаза, становилась красавицей, давая многим своим собеседникам уроки нравственности!

Таким образом, можно сделать вывод, что душевная красота человека важнее физической.

Связь таланта и трудолюбия

Связь таланта и трудолюбия – вот проблема, над которой размышляет автор.

Этот творческий вопрос, поднятый С. Петровым, для общества не нов. Сколько критиков, философов, общественных деятелей, оценивая произведения выдающихся писателей, художников, поэтов, рассуждали о неразрывном существовании двух этих понятий. Ведь ещё Александр Сергеевич Пушкин говорил о том, что без труда ему не удалось бы «бесстрашной искренностью черпать содержание своих стихов из глубины души».

Я согласна с тоской зрения С. Петрова в том, что талант – это дар природы, но это и труд, изнуряющий, нередко и мучительный труд души. Правы те, кто говорят, что талант – это 99% труда и 1% вдохновения.

Вдохновение рождается в процессе упорного труда, вызванного искренним желанием постичь, воплотить, добиться искомого.

В произведении Н.В. Гоголя «Портрет» автор повествует о трагической судьбе талантливого художника Чарткова, который подавал большие надежды. Но обрушившееся на него богатство помешало свершиться этому. Чартков стал знаменит, однако его картины были бездарны, он просто исполнял волю заказчика,в его работах не было ни капли истинного творчества. Без труда его талант, столь приметный в начале, просто исчез.

Ярким слиянием таланта и трудолюбия является творчество знаменитого писателя Л. Н. Толстого, всю жизнь отдавшего литературе. Например, свой роман «Война и мир», огромное по объему произведение, автор переписывал семь раз! И это способствовало тому, что данное произведение стало столь популярным в русской и мировой художественной литературе.

Трагедия одинокой души

Трагедия одинокой души – вот проблема, над которой размышлял М. Ю. Лермонтов.

Этот социально-нравственный вопрос актуален на протяжении веков. Многие писатели, поэты, философы и общественные деятели размышляли над ним. Так, например, ещё В. Гюго говорил: «Одиночество … Яд заключен в этом слове».

Я полностью согласна с мнением М. Ю. Лермонтова: ведь мы часто бываем более одиноки среди людей, чем наедине с самими собой.

Вспомним рассказ А. П. Чехова «Тоска». В нем повествуется о трагической судьбе извозчика Ионы Потапова. Потеряв единственного сына, он хочет хоть с кем-нибудь разделить своё горе, но никому нет дела до несчастного отца. От безысходности Иона решил рассказать свою историю лошади: ему кажется, что только она сможет посочувствовать его беде…

Ещё одним ярким примером является рассказ А. П. Чехова «Ванька». Главный герой этого произведения – сирота Ванька Жуков. Он отдан сапожнику на обучение в Москву, где ему живется несладко. Мальчик страдает больше не от побоев, а от одиночества. Свою тоску он изливает в письме дедушке Константину Макаровичу. Смешной адрес на конверте, написанный Ванькой, подсказывает нам, читателям, что мальчик так и останется одиноким в жестоком и холодном мире.

Взаимоотношения личности и коллектива

Взаимоотношения личности и коллектива – вот проблема, над которой размышляет автор

В предложенном для анализа фрагменте Н. Татаринцев приводит яркий пример того, как ученик не побоялся пойти против мнения всего класса, противопоставил свою точку зрения коллективной и убедил в собственной правоте всех одноклассников. Автор гордится своим героем.

Н.Татаринцев считает, что каждому человеку необходимо всегда иметь собственное мнение, а так же уметь отстаивать его.

Я полностью согласна с мнением Н. Татаринцева. Ведь любой из нас должен быть сформировавшейся индивидуальностью, иметь свои взгляды, вкусы, предпочтения. Иначе человека, как личности, просто не будет существовать.

Вспомним одного из основоположников научной социологии М. Вебера и его труд «Понимающая социология». В нем автор размышляет над проблемами социального поведения и социализации личности, говорит о том, что для личности необходимо реализовывать свой потенциал, порою, не реагируя на общественное мнение.

Мне часто приходится отстаивать собственную точку зрения среди одноклассников, что не раз сопровождалось развитием конфликтной ситуации. Однако способность аргументировать своё мнение и доказывать собственную правоту помогают урегулировать отношения в коллективе.

СОВРЕМЕННЫЙ ВЗГЛЯД НА ВЗАИМООТНОШЕНИЯ ЛИЧНОСТИ И КОЛЛЕКТИВА: ПРИОРИТЕТ ЛИЧНОСТИ ПЕРЕД КОЛЛЕКТИВОМ, ОТКАЗ ОТ ИДЕИ ОДНОЗНАЧНОГО ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ВЛИЯНИЯ КОЛЛЕКТИВА НА ЛИЧНОСТЬ

Аннотация
В статье поднимаются вопросы о необходимости проведения новых психолого-педагогических исследований по проблемам влияния коллектива на развитие личности с учетом современных реалий развития общества и системы образования. Уровень развития современного российского общества, смена образовательных и социальных парадигм позволяют рассматривать взаимоотношения личности и коллектива не только с точки зрения однозначного положительного влияния коллектива на личность и однозначного положительного влияния развитого чувства коллективизма на ее полноценное гармоничное всестороннее развитие.

MODERN VIEW OF THE RELATIONSHIP BETWEEN INDIVIDUAL AND COLLECTIVE: THE PRIORITY OF THE INDIVIDUAL BEFORE THE COLLECTIVE, THE REJECTION OF THE IDEA OF AN UNEQUIVOCAL POSITIVE INFLUENCE OF THE COLLECTIVE ON THE INDIVIDUAL

Sitnikova Liliya Ravilevna
Udmurt State University
student of the 4th course of the TIP

Abstract
The article raises questions about the need for new psychological and pedagogical research on the impact of the team on the development of personality with the modern realities of the development of society and the education system. The level of development of modern Russian society, changing educational and social paradigms allows us to consider the relationship of the individual and collective not only from the standpoint of an unequivocal positive influence of the collective on the individual and unambiguous positive influence of a developed sense of collectivism at its full harmonious all-round development.

Библиографическая ссылка на статью:
Ситникова Л.Р. Современный взгляд на взаимоотношения личности и коллектива: приоритет личности перед коллективом, отказ от идеи однозначного положительного влияния коллектива на личность // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 1 [Электронный ресурс]..03.2019).

Основателем концепции воспитания личности в коллективе и через коллектив считается отечественный педагог А.С. Макаренко, разрабатывавший в педагогической практике принцип коллективизма. Именно Макаренко определил коллектив как группу людей, объединенную общей социально значимой целью, деятельностью, организацией этой деятельности, имеющей выборные органы. Признаками коллектива также являются отношения ответственной зависимости, общие эмоциональные переживания, связанные с их реализацией. «Коллектив – воспитатель личности» .

Безусловно, коллектив является важным условием для гармонического всестороннего развития личности, а также фактором личностного самоутверждения, творческого самовыражения и самореализации. Схожих взглядов на коллектив придерживались и другие советские педагоги и психологи: С.Т. Шацкий, В.А. Сухомлинский, И.П. Иванов, А.В. Петровский и другие.

Однако вопросы взаимоотношений личности и коллектива столь же углубленно и последовательно, как советскими учеными, не рассматривались уже довольно длительное время. Не является секретом, что общественные события, потрясшие нашу страну в 90-е гг. прошлого века, оказали ощутимое влияние и на состояние образовательной сферы. Именно тогда само понятие таких важнейших характеристик общества и личности как «коллектив», «чувства коллективизма» и т.п. потеряли свое определяющее значение в воспитании подрастающего поколения. В соответствии с новыми реалиями социальных и образовательных парадигм современного общества идеи Макаренко о коллективе и его влиянии на развитие личности требуют нового подхода и дальнейшего развития с учетом меняющейся образовательной и коммуникационной стратегии в обществе.

Вспомним перипетии развития коллектива в коммуне, которую возглавил талантливый педагог А.С. Макаренко («Педагогическая поэма»). Мы не можем утверждать, что до его появления в сообществе малолетних правонарушителей не наблюдалось признаков коллектива. Все-таки коллектив (по строго определенным педагогической наукой признакам) зарождался, но его деятельность, хоть и была социально значимой, не была по определению общественно-полезной деятельностью. Антон Семенович, являясь поистине сильной неординарной личностью, смог внести в развитие данного коллектива новые, положительные, веяния, ввести позитивные нормы и правила и привить колонистам чувства, отличные от прежних асоциальных установок.

В момент появления в колонне первых шести воспитанников Антон Семенович вступил, по его словам, на путь поиска педагогической истины. Парадоксальным для современной науки воспитания способом, «толчком» развития коллектива в направлении, соответствующем высшим идеалам советского общества, стал случай, когда Макаренко ударил Задорова – активиста данной группы. Начав разговор с ребятами на понятном им языке, педагог смог вызвать уважение к себе в первую очередь у актива, сотрудничая с которым, начал предпринимать дальнейшие успешные шаги по развитию коллектива.

Таким образом, А.С. Макаренко «повернул» развитие коллектива в положительную сторону, тем самым закрепив в педагогике понятия необходимости и умения формирования и развития коллектива учащихся талантливым педагогом с ярко выраженными личностными качествами. Затем, когда в этот коллектив попадал новичок, уже сам коллектив ребят принимал самое непосредственное участие в его воспитании и перевоспитании, т.е. здесь мы видим классический пример воспитания личности в коллективе в положительном аспекте .

Безусловно, данный пример подчеркивает положительное влияние коллектива на личность. Однако если представить, что к юным правонарушителям не пришел своевременно Макаренко, их коллектив все равно остался бы коллективом, развиваясь дальше в ту же негативную для общества сторону. А новички, попадая в этот коллектив, так же ощущали бы на себе воспитательное воздействие коллектива и подчинялись ему.

Некоторые педагоги склонны к отрицанию признаков коллектива в группах ребят с асоциальным поведением, считая термины «группировка», «мини-группа подростков с асоциальными наклонностями», «группа учащихся с девиантным поведением» и т.п. более подходящими для определения подобных общностей людей. Однако российские практикующие социальные педагоги, не понаслышке знакомые с группами ребят, склонных к асоциальной деятельности, стоящих на учете в прокуратуре, не склонны отмечать отсутствие признаков коллектива в таких группах:

• На основании того, что социальная деятельность в группе не является положительно окрашенной общественно-полезной деятельностью, мы не вправе не считать данную группу коллективом, т.к. даже негативная (часто преступная) деятельность этих ребят все-таки по своему определению социально значима.

Не случайно современные исследователи склонны добавлять к определению коллектива дополнение о необходимости того, что социально значимая цель должна достигаться через общественно-полезную деятельность. Например, А.Н. Моргаевская отмечает, что цели коллектива должны быть гуманистически ориентированными, только тогда коллектив может называться коллективом . Однако это справедливое умозаключение в настоящее время является обоснованным допущением к существующим трактовкам термина «коллектив» и отражает по большей части не реальную педагогическую ситуацию, а стремление к созданию идеальных коллективов. Возможно, назревает необходимость внести некоторые изменения в определение данного термина. Но пока в педагогической литературе в определении термина «коллектив» отсутствует важное дополнение о гуманистической направленности социально значимых целей группы людей, мы вправе называть коллективом и сплоченный школьный класс, и асоциальную группировку подростков с девиантным поведением.

• Органы самоуправления, актив. В любом коллективе всегда есть лидер, в таких группах он есть априори (чаще всего тот, кто и «сколачивает банду»). Довольно часто в преступных группировках существует строгая иерархическая структура.
• Отношения ответственной зависимости. Не каждый класс в школе может считаться коллективом, а вот компания ребят с криминальными наклонностями в плане ответственности друг перед другом и перед всей группой («Один за всех, и все за одного», круговая порука) – несомненно, коллектив, причем коллектив, находящийся на высокой ступени развития.
• Общие эмоциональные переживания. И они ведь на самом деле общие, когда участники обдумывают предстоящее мероприятие и когда добиваются (или не добиваются) цели.

Таким образом, получается почти идиллическая картина развития коллектива, естественно, если не обращать внимания на дополнения. А ведь мальчики подросткового возраста, которых большинство в таких компаниях, могут рассматривать их как желательное для себя окружение. И если подросток сможет стать членом такого коллектива, то естественным образом начнет ощущать на себе воздействие коллектива. И, воспитываясь в коллективе по законам и правилам развития данного коллектива, начнет сначала неосознанно, а затем вполне сознательно принимать те нормы и правила, которые являются здесь догмой, и которые обычно идут вразрез с моралью общества и не могут вести к развитию положительных личностных качеств.

На наш взгляд, это происходит потому, что, во-первых, в подобной группе каждый подросток меньше ощущает личную ответственность (анонимно разделенная ответственность); а во-вторых, присущий этому возрасту конформизм по отношению к более влиятельным сверстникам склоняет их к тому, чтобы меньше проявлять интерес к конкретным фактам коллективного поведения, а не к тому, чтобы противостоять «вредоносным элементам» группы, которым в итоге и принадлежит инициатива.

В авторской интерпретации данный пример означает наличие отрицательного влияния коллектива на личность. Таким образом, воспитание личности через коллектив не всегда может рассматриваться как однозначно позитивное, т.к. влияние коллектива, рассмотренное на примере коллектива с асоциальной направленностью, носит деконструктивный, иногда травмирующий личность, или, по крайней мере, содержащий установки на развитие отрицательных черт личности характер. Что подводит нас к мысли о необходимости отказа от идеи однозначного положительного влияния коллектива на личность.

Такой же простой пример отрицательного влияния коллектива на личность – это различные секты с фанатичной направленностью, в которых иногда полностью «стирается» личность человека. Однако здесь нужно отметить некий приоритет личности перед коллективом: предводитель и идейный вдохновитель секты, лидер. Вот он-то как раз гармонически всесторонне развивается за счет коллектива, а также имеет все возможности (и успешно их использует) для личностного самоутверждения, творческого самовыражения и самореализации.

Рассмотренные выше примеры – это лишь явно выраженные случаи негативного влияния коллектива на личность. Наука же должна рассматривать проблему с двух сторон, и это целесообразно.

Благополучные межличностные отношения в коллективе способствуют нивелированию негативных проявлений эмоциональной децентрации каждого члена коллектива . Однако существует опасность, что чрезмерно развитое чувство коллективизма в сочетании с повышенным уровнем конформности может привести к снижению инициативности, самостоятельности и независимости, т.е. к регрессу черт характера, являющихся одними из определяющих саморазвитие и самореализацию личности. Бывает, что человек, привыкший во всем полагаться на коллектив, «проживает чужую жизнь».

Приоритет личности перед коллективом во многом определяется современными образовательными парадигмами, в т.ч. процессом гуманизации образования, который в первую очередь предполагает индивидуальный подход, часто воспринимаемый непрофессионалами как процесс индивидуализации. Безусловно, индивидуальный подход в обучении и воспитании подрастающего поколения оправдан, т.к. позволяет учитывать личностные особенности всех субъектов образовательного процесса. Более того, здесь как никогда уместен тезис о том, что индивидуальность заметнее в коллективе, и личность развивается только в социуме.

Однако если представить со всех сторон идеальный коллектив, то может получиться следующая картина: оптимальные возможности для самореализации обнаруживаются в первую очередь у «звезд», неформальных лидеров. Людям, живущим в обществе и стремящимся быть вхожим в коллектив, свойствен конформизм. В идеальном коллективе цель у всех его членов одна, общие правила и нормы поведения, схожее мировоззрение, одинаковые эмоции и т.д. Много ли здесь места и возможностей для индивидуального развития личности? И не может ли идеальный коллективизм привести к обезличенности, утрате индивидуальности?

Приоритет личности во многом определяется сугубо психологическим подходом к развитию личности, в то время как педагогический подход, разрабатываемый советскими педагогами, предполагал целенаправленное формирование личности. Одним из основополагающих принципов формирования личности и было воспитание личности в коллективе и через коллектив . Однако с современной точки зрения не всегда приемлемым представляется стремление многих советских практикующих педагогов к «полному вливанию личности в коллектив». Не случайно одной из негативных характеристик личности в образовательных учреждениях второй половины прошлого века было «ставит личные интересы выше коллективных».

Представляется бесспорным также в определенной степени разрушительное воздействие приоритетов информационной цивилизации, принципиально меняющих коммуникационные стратегии в современном российском обществе, на сферу взаимоотношений личности и коллектива. В то же время формирование приоритета личности перед коллективом мы склонны связывать с современным «поворотом» культурно-образовательной ситуации к человеку как высшей самоценности и главной цели развития общества.

Итак, современные тенденции развития общества диктуют нам необходимость создания адекватных педагогических условий, долженствующих способствовать формированию у индивида устойчивых представлений о коллективе как о неотъемлемой части социального мира, а также успешному овладению социальными нормами и приобщению к общезначимым ценностям не только для реализации собственного социально значимого личностного потенциала, но и обеспечению социальной успешности личности. В данный момент, исходя из реалий развития российского общества, наиболее целесообразным подходом к развитию взаимоотношений между коллективом и личностью представляется комплексный психолого-педагогический подход. Что в авторской интерпретации означает развитие личности через ее формирование с применением психолого-педагогических технологий индивидуального гуманистического подхода в воспитании личности в коллективе.

Завершить статью хочется так:

Исходя из вышесказанного, мы можем утверждать, что цели, нормы и ценности в асоциальных коллективах подростков определенным образом деформированы, из-за чего характеризуются большим смещением в негативную сторону. Именно нравственным содержанием норм и ценностей группы асоциально-криминальной направленности прежде всего отличаются от групп социально-полезной ориентации . Запретами, санкциями и разрушением асоциальных группировок можно добиться многого, однако нам представляется педагогически необходимым не разрушая, создавать новое.

Иными словами, педагогически оправданной и целесообразной перевоспитанию коллектива с асоциальной направленностью станет переориентация его целей, норм и ценностей в положительную сторону. Здесь нужно действовать через лидера группы (как один из вариантов – референтный подход), предварительно особенно тщательно изучив психологические особенности всех членов коллектива. Как правило, подростки испытывают потребность в общественном признании, на чем можно удачно и достойно сыграть, постепенно заинтересовав ребят такими общественными делами, как, например, популярная социальная интерактивная игра «Квест», волонтерское движение, «Тимуровское движение», шефство над маленькими и слабыми и т.д.

Макаренко А.С. Педагогическая поэма. – Ижевск: Изд-во «Удмуртия», 1988. – 608 с.

Моргаевская А.Н. Направления развития теории коллектива в отечественной педагогике / Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена, 2008. – № 69.

Отношения между людьми / Ф. Бо. – 12-е изд. – СПб: Питер, 2003. – 160 с.

Комарова А.В., Слотина Т.В. Современный взгляд на идеи А.С. Макаренко и И.П. Иванова о взаимосвязи личности и коллектива / Российский гуманитарный журнал, 2014. – № 2, том 3.

Башкатов И.П. Психология асоциально-криминальных групп подростков и молодежи. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2002. – 416 с.

Иванов И.П. Воспитывать коллективистов. – М.: Педагогика, 1984. – 285 с.

Косарецкая C.B., Синягина Н.Ю. О неформальных объединениях молодежи. М.: ВЛАДОС, 2004. – 159 с.

Фопель К. На пороге взрослой жизни: Психологическая работа с подростковыми и юношескими проблемами. Ценности, цели и интересы. Школа и учеба. Работа и досуг. М.: Генезис, 2008. – 208 с.

Количество просмотров публикации: Please wait