خانه » آشپزخانه » یادگیری با تجربه تشکیل ذخیره پرسنل. وقت شما چقدربا ارزش است؟

یادگیری با تجربه تشکیل ذخیره پرسنل. وقت شما چقدربا ارزش است؟

یادگیری از تجربیات دیگران ساده ترین راه برای آماده شدن برای آینده است.

نمونه کلاسیکیادگیری از طریق انجام، صنعت هوانوردی ایالات متحده است که تولید خود را در طول جنگ جهانی دوم دو برابر کرد و نیروی کار خود را به طور متوسط 20٪ کاهش داد.

اجازه دهید فرآیند جستجو را در مورد فرصت های پایدار در نظر بگیریم، اما ابتدا امکان یادگیری از تجربیات به دست آمده در طول این فرآیند را حذف کنیم. اجازه دهید نماد زیر x را معرفی کنیم - سود یا مطلوبیتی که یک فرصت خاص وعده می دهد f(x) - چگالی توزیع احتمال مقدار x X - سود یا مطلوبیت ارائه شده توسط بهترین فرصتی که تاکنون کشف شده است. هزینه باز کردن یک فرصت اضافی (برای سادگی از عدم قطعیت موجود نسبت به این هزینه ها غفلت می کنیم).

مفهوم یادگیری تجربی که توسط C. Arrow در سال 1962 ارائه شد، بر اساس پدیده ای بود که در صنعت هوانوردی ایالات متحده مشاهده شد. با افزایش تعداد هواپیماهای تولید شده، تعداد ساعات کار مورد نیاز برای مونتاژ یک هواپیما در یک نیمکت مونتاژ معین به طور مداوم کاهش می یابد. یادگیری از تجربه منجر به افزایش زمان می شود. در دوباره

مدل یادگیری تجربی راهبردهای تطبیقی (واکنشی) را مشخص می کند. چنین استراتژی هایی در مراحل، به صورت چرخه ای، تحت تأثیر غالب انگیزه های بیرونی، از محیط بازاریابی اطراف که مستقیماً در جریان فعالیت بازار دریافت می شوند، شکل می گیرند. استراتژی، همانطور که بود، توسط یک استراتژیست طراحی شده است، که باید به اندازه کافی به سیگنال های محیطی حساس باشد و به طور انعطاف پذیری خط رفتار انتخاب شده را تغییر دهد. در این حالت، استراتژی می تواند هم به صورت خود به خود و هم به صورت کنترل شده شکل بگیرد، اما سطح کنترل نسبتاً پایین است، مداخله فقط تحت تأثیر ضرورت انجام می شود و پیش بینی شرایط بازار توسعه نمی یابد. در مدرن وضعیت داخلیزمانی که قواعد بازی در یک بازار نوظهور و ویژگی‌های مشخصه آن مانند کالیدوسکوپ تغییر می‌کند، پیش‌بینی دشوار و متناقض است، اکثریت قریب به اتفاق مجبور می‌شوند طبق این مدل استراتژی کار کنند.

در نتیجه انجام سه بازی ساختگی، استراتژی های مختلط تقریبی زیر برای بازیکن A - (0، 1/2، 1/2) برای بازیکن B - (1/3، 1/3، d/3) به دست آمد. روند بهبود این استراتژی ها از طریق یادگیری از تجربه می تواند به طور نامحدود ادامه یابد.

علیرغم اهمیت آموزش رسمی فرم اصلیبهبود صلاحیت های مدیریتی «یادگیری از طریق تجربه» است، یعنی در فرآیند صعود از انجام وظایف کنترلی کوچک به تصمیم گیری های مدیریتی. فارغ التحصیلان کالج به طور متوسط نمایندگان اصلی پرسنل جدید هستند تحصیلات مهندسی، 15 درصد در رشته مدیریت بازرگانی و 10 درصد در رشته های دیگر. مکانیسم انتخاب بلافاصله شروع به کار می کند. برای پیشرفت و تبدیل شدن به مدیر، مبتدیان باید این شرایط را داشته باشند

شناختی/فکری. مهارت های مربوط به ایجاد، به دست آوردن، یا استفاده از اطلاعات را تجزیه و تحلیل عینی و یا تفکر از طریق اقدامات بعدی. استفاده از مفاهیم، مفهوم سازی، تفکر تحلیلی، تفکر منطقی و واگرا همگی از شایستگی های شناختی/فکری هستند.

با توسعه منابع، شرکت به طور فعال بیشتر آزمایش می کند (در واقع، فرآیندها به طور موازی پیش می روند) با بازارهای مختلف و فرصت های علمی و فنی. (کیفیت جستجو به علاقه و شایستگی همه پرسنل بستگی دارد و فقط به تلاش مدیران ارشد بستگی ندارد.) شرکت با کشف مناطق امیدوارکننده، به سرعت منابع خود را بر روی این فرصت ها متمرکز کرده و آنها را در مقیاس تجاری پیاده سازی می کند. (بنابراین اولویت ها از طریق یادگیری از طریق تجربه انتخاب می شوند.) با این منطق برنامه ریزی معکوس، پارامترهای اصلی فعالیت به صورت پیشینی (نه به صورت حدس و گمان) تعیین نمی شوند، بلکه تنها پس از کسب آگاهی کافی از بازارها، محصولات، رقبا و غیره تعیین می شوند.

نیاز به تسلط سومین نیاز عمده است که تأثیر آن بر رفتار انسان توسط مک کللند مورد مطالعه و تشریح قرار گرفت. این نیازدرست مانند دو مورد قبلی، اکتسابی است، بر اساس آموزش توسعه می یابد، تجربه زندگیو شامل این واقعیت است که شخص به دنبال کنترل منابع و فرآیندهای رخ داده در محیط خود است. تمرکز اصلی این نیاز، تمایل به کنترل اعمال افراد، تأثیرگذاری بر رفتار آنها و مسئولیت پذیری در قبال اعمال و رفتار افراد دیگر است. نیاز به قدرت دو قطب دارد: میل به داشتن هر چه بیشتر قدرت، کنترل همه چیز و همه کس، و در مقابل، میل به چشم پوشی کامل از هرگونه ادعای قدرت، میل به اجتناب کامل از چنین موقعیت ها و اقداماتی که مرتبط با نیاز به انجام توابع قدرت.

آموزش مونتاژ سریع محصول، بیشتر تکنیک های موثربسته بندی، طراحی یک محصول با تکنولوژی پیشرفته تر و توانایی ذخیره سازی موثر آن می تواند با کاهش زمان و هزینه های نیروی کار و کاهش موجودی، هزینه ها را به میزان قابل توجهی کاهش دهد. تأثیر آموزش بر کاهش هزینه های تولید هواپیماهای جنگنده در اوایل جنگ جهانی دوم کشف شد، زمانی که آموزش زمان تولید هواپیما را کاهش داد. اثر ترکیبی صرفه جویی در مقیاس و یادگیری بر رشد تولید کل را منحنی تجربه می نامند. گروه مشاوره بوستون اشاره کرد که هر بار که کل تولید محصول دو برابر می شود، هزینه ها به طور متوسط 15 درصد کاهش می یابد. این بدان معناست که شرکتی که سهم بازار بالاتری دارد، در نتیجه تغییر در منحنی تجربه، با فرض یکسان بودن اقدامات مربوطه همه شرکت‌ها در بازار، مزیت هزینه‌ای خواهد داشت.

در اطلاعات زیاد به دنبال چه چیزی باشید آنچه شما باید بدانید این است که همه ایده های جدید مبتنی بر مفهوم بهبود هستند و بهبود از طریق یادگیری از تجربیات خود و تجربیات دیگران اتفاق می افتد. حتما به انجمن های حرفه ای بپیوندید که اطلاعاتی در مورد ایده های قدیمی و جدید ارائه می دهند. ژورنال های حرفه ای مانند هاروارد بیزینس ریویو را بخوانید که احتمالاً بهترین مجلات موجود امروزی است، اگرچه مجلات تخصصی زیادی وجود دارد. با وجود مواد بسیار در دسترس، باید گزینش کنید و مطالبی را انتخاب کنید که به شما یک دید کلی جامع و متعادل از تفکر فعلی در مورد تجارت، توسعه شخصی و حرفه خاص شما بدهد.

مشارکت مستقیم شخصی و یادگیری از تجربه، پربارترین راه برای کسب و به کارگیری موفقیت آمیز مهارت های جدید است.

این قضیه به عنوان مبنای منطقیتجدید نظر در قضاوت ها بسته به رویدادهای واقعی، یعنی برای یادگیری بر اساس تجربه و در نتیجه تعدیل مداوم استراتژی های مدیریت.

یادگیری تجربی کارمندان از طریق مشارکت در پروژه‌های نوآوری و تجاری‌سازی واقعی یاد خواهند گرفت.

تئوری تکاملی با یک رویکرد خرد پویا مشخص می‌شود. این روال‌ها نشان‌دهنده دارایی‌های خاص شرکت‌ها هستند و روال قدیمی تنها زمانی کنار گذاشته می‌شود که روال جدید نه تنها به کسب منافع، بلکه برای جبران زیان‌ها نیز اجازه دهد. انتخاب روال‌ها یک فرآیند طولانی است که یادگیری از طریق انجام دادن و انتخاب طبیعی را با هم ترکیب می‌کند - حذف کسانی که موفق به یادگیری از تجربه نمی‌شوند.

اگر شرایط مشخص شدهمحقق نمی شود، پس ارائه فلسفه، البته، موفقیت را تضمین نمی کند. قانون Eidai Sangyo برای ترک بی سر و صدا یک شرکت مبتنی بر مطالعه واقعی موفقیت نیست و بر اهمیت تعهد به نوآوری تأکید نمی کند. شرکت ون کیت که تولید کننده لباس های ورزشی برای جوانان بود نیز ورشکست شد. فلسفه او پشت شعار از کار خود لذت ببرید، خوش بگذرانید. سبک رهبری مدگرا بود. هیچ یادگیری واقعی از تجربه موفق پشت این فلسفه وجود نداشت و به معرفی ساختار و سیستم مدیریتی لازم کمکی نکرد.

البته باید تاکید کرد که روش آمریکایی برای توسعه مدیران تنها در عمل جهانی نیست. به عنوان مثال، در ژاپن، تنها سه مدرسه بازرگانی وجود دارد که عمدتاً برای آموزش افرادی که قصد کار در خارج از کشور را دارند، وجود دارد. رهبران توسط خود شرکت ها بر اساس مفهوم یادگیری از طریق تجربه آموزش می بینند و به طور سیستماتیک آنها را در موقعیت های مختلف حرکت می دهند. این به شما امکان می دهد تا ویژگی های جنبه های مختلف تجارت را بیاموزید و شرکت خود را به طور کامل مطالعه کنید. فقط در سن حدود 35 سالگی، کارمندان فرصتی برای اولین بار دارند موقعیت رهبری. در شرکت های ژاپنی، همه یاد می گیرند - از کارگران گرفته تا رئیس جمهور، و مسئولیت اصلی این امر بر عهده رؤسای هر بخش است، بزرگترها به جوان ترها آموزش می دهند. فرستادن پزشکان برای آموزش به مراکز آموزشی شخص ثالث معمول نیست، اگرچه، برای مثال، شرکت ماتسوشیتا دنکی دارای آکادمی ماتسوشیتا است که در آن جوانان توانمند با تحصیلات عالی برای پنج سال دیگر آموزش می بینند. اما این یک استثنا برای نخبگان است.

یک موضوع جالب ممکن است سوال نمودار شغلی یک معلم مشاور آموزش داخلی باشد. به نظر ما، راه حل بهینه یک تغییر متوالی از چندین است موقعیت های حرفه ایاز سمت کارمند سازمان (مشاور داخلی)، از سمت دستیار در پروژه های مشاوره و سمت معلم در سیستم آموزش تمام وقت (برون شرکتی)، تا سمت مشاور خارجی که از شرکت در برنامه های آموزشی داخلی به عنوان یکی از روش های تمرین مشاوره استفاده می کند. این مسیر پیشرفت حرفه ای است که می دهد فرصت های خوببرای تشکیل تجربه آموزشی و حرفه ای لازم.

هزینه ها را نیز می توان با آموزش کاهش داد. برای مثال، مردم یاد می‌گیرند سریع‌تر جمع‌آوری و بسته‌بندی کنند، محصولاتی را طراحی کنند که تولید آسان‌تر باشد، امکانات ذخیره‌سازی بهبودیافته را برنامه‌ریزی کنند، هزینه‌های حمل و نقل را کاهش دهند و سرمایه‌گذاری‌های مورد نیاز را کاهش دهند. تأثیر آموزش بر هزینه ها به وضوح در تولید هواپیماهای نظامی در طول جنگ جهانی دوم دیده می شود. با کسب تجربه بیشتر، زمان مورد نیاز برای تولید هر هواپیما کاهش یافت. تعامل صرفه‌جویی در مقیاس و یادگیری با افزایش کل تولید، منحنی تجربه نامیده می‌شود. شرکت مشاوره Boston Consulting Group تخمین می زند که هزینه ها به طور متوسط 15 تا 20 درصد به ازای هر دو برابر شدن کل تولید کاهش می یابد. نتیجه این است که شرکت هایی با سهم بازار بزرگ به دلیل تأثیر منحنی تجربه (با فرض اینکه عملکرد همه شرکت ها با یک منحنی توصیف می شود) مزیت هزینه دارند. با این حال، گذار به یک فناوری تولید جدید می‌تواند منحنی تجربه را برای شرکت‌هایی که فناوری‌های جدید را اتخاذ می‌کنند کاهش دهد و به آنها فرصتی می‌دهد تا از شرکت‌های فعال پیشی بگیرند.

برنامه ریزی آموزش، بازآموزی و توسعه پرسنل - اقداماتی برای آموزش درون سازمانی، برون سازمانی و آموزش ویژه به شما این امکان را می دهد که از منابع کار خود بدون جستجوی پرسنل جدید واجد شرایط در بازار خارجی محل کار به طور مؤثرتر استفاده کنید، اما مرتبط با هزینه های مادی اضافی و پرت شدن حواس کارمند از مسئولیت های کاری خود. در عین حال، محیط به عمد تغییر می کند و کارمند از کارهای روزمره جدا می شود. مهمترین روش های آموزش در خارج از محیط کار عبارتند از: سخنرانی، اجرای بازی های تجاری، تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص تولید، برگزاری کنفرانس ها و سمینارها، تشکیل گروه های تبادل تجربه، ایجاد حلقه های با کیفیت.

چنین مدلی باید منعکس شود عمل ارادهتصمیماتی با دقتی که برای توانایی های ذهنی فرد مجاز و برای تصمیم گیری مجاز است. چنین ارزیابی و تحلیلی نیازمند ابزار و معیارهای مناسب است که در نتیجه آموزش و تجربه ایجاد می شود. در این مرحله مداخله ارادی انتظار نمی رود.

چگونه فرآیند یادگیری را جذاب تر کنیم؟ چگونه در یادگیری تنوع ایجاد کنیم؟ چگونه می توان به شرکت کنندگان با تجربه از قبل بدون "عذاب" آنها با تئوری علاقه مند شد؟

یک راه حل برای این وجود دارد - رویکرد یادگیری تجربی(یادگیری با تجربه)!

یادگیری تجربی یادگیری آن است با تجربه شروع می شود و آن را متحول می کنددر دانش، مهارت ها، نگرش ها، عواطف، ارزش ها، باورها و احساسات.

در رویکرد یادگیری تجربی، شرکت کنندگان یک کار را بدون دانش قبلی از تئوری انجام می دهند. شركت كنندگان ابتدا خود را در موقعیت غوطه ور کنیدجایی که تجربه می کنند و سپس تفکر را تشویق کنیدتجارب برای ایجاد دانش، نگرش یا روش های جدید تفکر (لوئیس، L.H. و ویلیامز، C.J.).

اصل اساسی یادگیری تجربیتشویق و ترغیب مردم به تفکر، یادگیری و درک به تنهایی است. سپس نتیجه یادگیری واقعاً برای آنها مرتبط می شود و الف انگیزه درونیبرای استفاده از دانش کسب شده

ما بازی های تجاری، شبیه سازی های کسب و کار و برخی وظایف در آموزشی که مطابق با رویکرد یادگیری تجربی می سازیم.

چطور این کار را انجام دهیم؟

آموزش با رویکرد "یادگیری از طریق تجربه".
تیم سازی فکری (بازی های ایستگاهی)

آموزش در قالب "یادگیری از طریق تجربه".پر از تعداد زیادی از فعالیت های بازی است که آگاهی شرکت کنندگان را از کارهایی که به خوبی انجام می دهند و آنچه را که انجام نمی دهند به روز می کند. آنها انگیزه بیشتری برای تسلط بر مطالب نظری ایجاد می کنند.

تیم سازی فکری- یک قالب منحصر به فرد از "بازی ایستگاهی" که برای بسیاری از دوران کودکی آشنا بود. وظایف ایستگاه ها برای یک درخواست مشتری خاص، با در نظر گرفتن مشکلات معمول در تعامل تیم انتخاب می شوند. شرکت‌کنندگان تیم‌هایی تشکیل می‌دهند، از ایستگاه‌های مختلف بازدید می‌کنند، وظایف را تکمیل می‌کنند و تجربیات به‌دست‌آمده را منعکس می‌کنند. در این قالب می توان به تعادلی بین یک اثر قدرتمند تیم سازی و تجزیه و تحلیل عمیق اقدامات آنها و پیامدهای آنها برای هر یک از شرکت کنندگان دست یافت.

یادگیری تجربی برای چه کسانی بیشترین تأثیر را دارد؟

شرکت کنندگان با تجربه ای که برای مدت طولانی در کلاس بوده اند و نیاز به انگیزه اضافی دارند
کسانی که در فعالیت های خود موفق هستند و راه هایی برای پیشرفت خود نمی بینند
شرکت کنندگانی که تجربه زیادی در آموزش کلاسیک دارند و از این قالب خسته شده اند.

ما از راه حل های بازی که توسط خودمان و شرکایمان توسعه یافته اند استفاده می کنیم طراحی RSVP(بریتانیا) و MTa Learning(بریتانیای کبیر). تمام شبیه سازی های تجاری ما توسط تیم توسعه داده شده است

اکثر مربیان و مشاوران دارای گواهینامه هستند یادگیری تجربی(یادگیری از طریق تجربه) MTa Learning(بریتانیای کبیر).

"افسر پرسنل. قانون کار برای افسران پرسنلی"، 1387، شماره 4

یادگیری از طریق تجربه

از اوایل دهه 1990، اقتصاد روسیه که قبلاً بر اساس ایده برنامه ریزی دولتی ساخته شده بود، دستخوش تغییرات چشمگیری شده است. یک نظام آموزشی بسیار گسترده که دارای سنت های دیرینه ای است که با شکوه تلقی می شد، در مجموع بدون آمادگی برای حل مشکلات جدید وارد دوره اصلاحات شد. این امر به ویژه در مورد سیستم آموزش و توسعه پرسنل برای مدیریت اعمال می شود.

تقریباً «محروم از حمایت مالی دولت، اژدر شدن با الغای وزارتخانه‌ها و همراه با آنها IPK بخشی، که تحت هجوم ساختارهای آموزش عالی که برای دولت اولویت بیشتری دارند، بیشتر کوچک می‌شود، حتی مبنای قانونی فعالیت‌های خود را از دست داد. به بخش درجه دو آموزش تکمیلی تنزل داده شد.» با این حال طی سال های گذشته زمینه جدیدی در آموزش و پرورش و توسعه پرسنل مدیریت و کسب و کار در کشور پدید آمده است که شامل بخشی از بازار می شود که امروزه آموزش کسب و کار نامیده می شود.

انتقال به بازار آموزش کسب و کار اولاً باید به رسمیت شناخته شود، ثانیاً درک شود و ثالثاً ترویج شود. در نتیجه، ما با حوزه ای جوان و پویا روبرو هستیم که هنوز با بلوغ فاصله زیادی دارد.

کار در این زمینه کاملا امیدوار کننده است. علاوه بر این، روندهایی در توسعه جامعه انسانی وجود دارد که می تواند آموزش کسب و کار را به یکی از آنها تبدیل کند مناطق مرکزیتحصیلات.

تنوع درک سیستم آموزشی داخلی، به نظر ما، ناشی از انتخاب نادرست مبنای ساخت آن است. به نظر می رسد که چنین مبنایی باید ویژگی خاصی باشد که ماهیت مقوله اصلی را منعکس کند. ما "برنامه آموزشی" را به عنوان یک ویژگی انتخاب کردیم، زیرا: 1) مجموع برنامه های آموزشی یک سیستم را تشکیل می دهد. 2) برنامه منعکس کننده فرآیند آموزشی در قالب انتخاب محتوا، زمان بندی، اشکال و ابزار آموزشی توسعه آن است. 3) برنامه آموزشی حصول نتیجه را فراهم می کند که در قالب استانداردهایی برای تسلط بر دانش ، مهارت ها و توانایی ها تجویز می شود. 4) برنامه آموزشی شامل (به عنوان یک قاعده) یک مبنای ارزش محور در فرم است دوره های ویژه، موضوعات، الزامات برای یک فارغ التحصیل. در نتیجه، سیستم آموزشی تقسیم برنامه ها را به موارد زیر فراهم می کند:

ایالتی و غیر دولتی (قانون فدراسیون روسیه "در مورد آموزش" 1992 اجازه تاسیس سازمان های آموزشی توسط هر شخص حقوقی و شخصی را می دهد).

آموزش عمومی (پایه و تکمیلی) و حرفه ای (پایه و تکمیلی). برنامه های پایه، اعم از آموزش عمومی و حرفه ای، با استانداردهای آموزشی دولتی مربوطه ایجاد می شوند و برنامه هایی که فراتر از استاندارد دولتی هستند، می توانند اضافی در نظر گرفته شوند.

آموزش عمومی پایه - شامل برنامه های پیش دبستانی، عمومی ابتدایی، عمومی پایه، متوسطه (کامل عمومی) و آموزش عمومی اضافی - آموزش غیررسمی کودکان است. حرفه ای پایه - شامل برنامه های آموزش حرفه ای ابتدایی، متوسطه، عالی و تحصیلات تکمیلی و برنامه های اضافی حرفه ای ارائه شده است. آموزش غیر رسمیبزرگسالان: الف) جبران کاستی های آموزش پایه، افزایش سطح اجتماعی-سیاسی و فرهنگی کارگران. ب) آموزش پیشرفته، بازآموزی، آموزش در حرفه دوم.

برنامه های حرفه ای متفاوت است: 1) در نتایج رسمی، نیمه رسمی، غیر رسمی و غیر رسمی، یعنی. در مورد وجود یا عدم وجود دیپلم، گواهینامه و گواهی صلاحیت یا اجازه کار در این زمینه؛ 2) از نظر تمرکز بر انواع مختلففعالیت ها: پزشکی، ورزشی، فرهنگی.

آموزش کسب و کار نیز جایگاه خود را در سیستم آموزشی باز می کند. توجه داشته باشید که «آموزش کسب و کار» مفهوم جدیدی است که با ظهور در آموزش داخلی در حال گسترش است اقتصاد بازار، اما هنوز به یک اصطلاح پذیرفته شده رسمی تبدیل نشده است، اگرچه اولین مدارس بازرگانی بیش از 100 سال قدمت دارند. به عنوان مثال، مدرسه وارتون دانشگاه فیلادلفیا در سال 1886 تأسیس شد و هاروارد از سال 1916 وجود داشته است.

بیایید از تعریف استفاده کنیم این مفهوم، فرموله شده توسط L.I. Evenko - رئیس RABO (انجمن آموزش بازرگانی روسیه). آموزش بازرگانی عبارت است از آموزش و پرورش حرفه ای افراد درگیر در انجام وظایف مدیریتی در شرکت ها و سازمان های تجاریکه در شرایط بازار فعالیت می کنند و خود را قرار می دهند هدف اصلیدریافت سود.

همراه با مفهوم "آموزش کسب و کار"، "آموزش مدیریت" یا "آموزش اقتصادی" اغلب به عنوان مترادف استفاده می شود.

شناسایی آموزش اقتصادی که قبلاً در کشور ما غالب بود، با آموزش بازرگانی با جدایی آن از آموزش اقتصادی به عنوان انطباق با شرایط اقتصاد بازار همراه است، اما در عین حال تعدادی تفاوت بین آنها وجود دارد. :

اولاً، آموزش اقتصادی با هدف آگاهی از قوانین و درک اقتصادی است فرآیندهای اقتصادیهم در سطح اقتصاد به عنوان یک کل و هم در سطح بنگاه های فردی، که (برخلاف آموزش بازرگانی) نه تنها سطح بنگاه ها و سازمان ها، بلکه ملی یا اقتصاد جهانیبه طور کلی، صنایع، مناطق، مناطق مختلف فعالیت اقتصادی، سیاست اقتصادی دولت و دیگران نهادهای عمومی. از این نظر، از آموزش کسب و کار گسترده تر است. با این حال، آموزش اقتصادی مسائلی را پوشش نمی دهد نکته علمیبینش موضوع روانشناسی، جامعه شناسی، آندراگوژی، علوم کامپیوتر و سایر علوم است که مفاد آن در مدیریت سازمان های تجاری با موفقیت به کار می رود و از این نظر، آموزش اقتصادی از آموزش بازرگانی محدودتر است.

ثانیاً، آموزش کسب و کار دارای جهت گیری عملگرایانه است که می تواند با این تز بیان شود - "آموزش به خاطر موفقیت شغلی و کارآفرینی شامل آموزش محققان، تحلیلگران، کارکنانی است که برنامه ها، اسناد نظارتی را توسعه می دهند." اما معمولاً نگرش مستقیمی نسبت به خود کار مدیریتی که مستلزم مسئولیت تصمیمات اتخاذ شده است، ندارند.

ثالثاً، محتوای آموزش کسب و کار توسط دو مصرف کننده اصلی تعیین می شود: شرکت ها و مدیران، در حالی که محتوای آموزش اقتصادی نه چندان توسط مصرف کنندگان که توسط استانداردهای آموزشی دولتی یا بین المللی تعیین می شود.

در زمینه آموزش کسب و کار، دانشمندان دو مدل اصلی سازمانی و روش شناختی آلمانی و آمریکایی را شناسایی می کنند که بر اساس آنها سیستم های آموزش کسب و کار در سایر کشورها ساخته می شود. ماهیت آنها به شرح زیر است.

مدل سنتی (آلمانی یا اروپایی) با هدف آماده کردن یک "رهبر واجد شرایط" است و به آموزش حرفه ای (فنی، اقتصادی، پزشکی) و مدیریتی تقسیم می شود. که در آن آموزش حرفه ایآموزش عالی پایه را فراهم می کند و آموزش مدیریت بر هر دو استوار است آموزش اضافیکه در واقع شامل شرکت منظم مدیران با تحصیلات عالی یا متوسطه در برنامه های آموزشی پیشرفته ویژه در حوزه مدیریت می باشد.

مدل جدید (آمریکایی) مبتنی بر ایجاد مدارس تجاری است که «مدیران حرفه‌ای» را آموزش می‌دهند. برنامه های مختلفمثل بعد دبیرستان، و پس از تحصیلات عالی. این مدل آموزش های پیشرفته ای را برای مدیران فراهم می کند، صرف نظر از اینکه آنها از مدرسه بازرگانی فارغ التحصیل شده اند یا خیر.

مدل سنتی، مشخصه آلمان، توسط اتریش، بلژیک و فنلاند استفاده می شود. ژاپن به سمت آن گرایش پیدا می کند، اما با ویژگی های "داخلی" خود.

مدل جدید، علاوه بر ایالات متحده آمریکا، نزدیک‌ترین مدل به آموزش کسب و کار در بریتانیای کبیر، دانمارک و نروژ مدرن است. با این حال، اکثر کشورهای اروپایی، مانند اسپانیا، ایتالیا، هلند، فرانسه، از یک مدل ترکیبی استفاده می‌کنند که در آن بخش‌های سنتی (اروپایی‌شده) و جدید (آمریکایی‌شده) آموزش تجاری وجود دارد. و بر این اساس، موسسات آموزشی از انواع مختلف - دانشگاه ها، مدارس بازرگانی، موسسات آموزش پیشرفته، و همه این ساختارهای مختلف که به افراد تجارت و مدیریت می آموزند به طور موازی عمل می کنند و کاملاً به هم مرتبط هستند.

قبل از تجزیه و تحلیل مدل آموزش کسب و کار در روسیه، ارزش یک گشت و گذار در گذشته را دارد. سیستم آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل برای مدیریت شرکت که تا دهه 90 قرن بیستم وجود داشت، نیازهای نظم اجتماعی را برآورده می کرد. تکامل توسعه آموزش مدیریت در اتحاد جماهیر شوروی و روسیه بر اساس تجزیه و تحلیل ادبیات تخصصیدر قالب 6 مرحله قابل ارائه است (جدول 1).

میز 1

سیر تحول آموزش مدیریت در اتحاد جماهیر شوروی و روسیه


		دوره های آموزشی «کارگردانان قرمز». صنعتی آکادمی (دانشگاه (دوره تحصیلی - 3 سال) + تحصیلات تکمیلی).
		انحلال آکادمی های صنعتی(و فوق لیسانس از جمله آموزش). ایجاد آموزش عالی موسسات
	1965 1969 1979	اصلاحات اقتصادی سیستم ارتقاء مدارک تحصیلی و بازآموزی را دریافت کرد رسمیت رسمی دولت ظاهر شد موسسات آموزش پیشرفته (IPK) در وزارتخانه های خط، ادارات منطقه ای. آغاز توسعه آموزش بازرگانی در غرب. مدیریت آموزشی و روش شناختی برای ارتقاء صلاحیت پرسنل مدیریت وزارت عالی و متوسطه تخصصی آموزش (MVSSO) اتحاد جماهیر شوروی - گامی به سوی تمرکز و یکسان سازی سیستم
چهارم	1985 1989 1990	"پرسترویکا" گورباچف. آغاز فعالیت های تجارت خارجی در روسیه، ظهور کارآفرینی ظهور سیستم آموزش حرفه ای اضافی
		بحران سیاسی و اقتصادی، ابر تورم. کمبود بودجه اضافی آموزش حرفه ای فروپاشی صنعت و IPK دپارتمان رویدادهای یک روزه متعدد در قالب دانشکده های بازرگانی، دانشکده های غیرحرفه ای آموزش پیشرفته در دانشگاه ها
		دولت S.V. کرینکو راه را باز کرد حرفه ای ها. گسترش سریع بازار خدمات آموزشی. سیستم چند سطحی آموزش و پرورش که در قانون ذکر شده است.

واقعیت ها نشان می دهد که در اتحاد جماهیر شوروی، سیستم آموزش مدیران عملی در سطح کارشناسی ارشد زودتر از بسیاری از کشورهای دیگر ایجاد شده است. کشورهای غربی. با این حال، نمی توان آن را سیستمی برای آموزش مدیران برای سازمان های تجاری نامید، زیرا توجه اصلی آن به مسائل تولید، مهندسی و فناوری بود و نه به اقتصاد و به ویژه تجارت. مسائل روانشناسی مدیریت عملاً مورد توجه قرار نگرفت، زیرا مدیریت علمی به معنای ادغام تصمیمات بالاترین ارگان های حزبی، توانایی اجرای آنها و اطاعت از رهبری عالی رتبه بود. سیستم بوروکراتیکمدیریت مزرعه

با تلخی می توان گفت که بسیاری از چیزهای ارزشمند توسعه یافته در سیستم آموزش مدیریت در اتحاد جماهیر شوروی از بین رفته، فراموش شده و از بین رفته است، بنابراین در حال حاضر سیستم آموزش تجارت داخلی در حال تجربه است. نفوذ بزرگمدارس تجارت جهانی اجازه دهید روندهای این تأثیر را یادداشت کنیم.

الگوی سنتی آموزش متخصصان در ایجاد یک سیستم آموزشی چند سطحی منعکس شده است. در چارچوب آموزش عالی حرفه ای، دو مرحله ایجاد می شود: 1) آموزش عالی حرفه ای پایه، که با انتساب به فردی که با موفقیت به پایان رسیده است تأیید می شود. صدور گواهینامه نهایی، مدرک "لیسانس"; 2) آموزش عالی حرفه ای که با انتساب صلاحیت "کارشناس ارشد" یا "متخصص خبره" به فردی که گواهینامه نهایی را با موفقیت گذرانده است تأیید شده است. بنابراین، فارغ التحصیل یک موسسه آموزش عالی می تواند یکی از سه نوع دیپلم را دریافت کند: "لیسانس" (آموزش حداقل 4 سال)، "تخصص" (آموزش حداقل پنج سال)، "کارشناسی ارشد" (آموزش حداقل برای حداقل 4 سال). شش سال).

مدل آموزشی جدید معرفی شده است سیستم داخلیتنوع خدمات آموزشی بنابراین، برنامه های آموزشی برای مدیران در فدراسیون روسیهحاوی استانداردهای دولتی(تقریباً 60 درصد زمان تدریس)، جزء منطقه ای یا دانشگاهی و همچنین موضوعات انتخابی دانشجویان. علاوه بر این، ما مدارس کسب و کار (موسسات آموزشی تخصصی برای مدیران و مدیران) داریم، برنامه‌های MBA و DVA گسترده شده‌اند و مرتبط و مورد تقاضا شده‌اند. شروع شخصیدر مدیریت، توسعه حرفه ای و شخصی متخصصان.

دستاوردها مدل ژاپنیآموزش مدیران حرفه ای در ظهور یک پدیده جدید برای روسیه منعکس می شود: آموزش داخلی (سازمان خودآموز) و دانشگاه های شرکتی. در مقدمه تمرین آموزش و آموزش پیشرفته رشته هایی مانند «روانشناسی مدیریت»، «مهارت های حرفه ای یک مدیر»، «مدیریت توسعه حرفه ای یک مدیر»، «مدیر مؤثر»، «مدیریت انگیزه کار».

بنابراین، می توان بیان کرد که در روسیه یک مدل ترکیبی از آموزش کسب و کار وجود دارد که شامل عناصر تجربه جهانی در تربیت مدیران موثر است. به همین دلیل است که آموزش کسب و کار سیستمی برای آموزش و توسعه حرفه ای مستمر مدیرانی است که در شرایطی فعالیت های مدیریتی را انجام می دهند روابط بازاربا هدف توسعه توانایی های فکری، حرفه ای و معنوی آنها. عناصر سیستم آموزش کسب و کار: (1) - هدف، (2) - کارکردها، (3) - موضوعات آموزش، (4) - انواع آموزش، (5) - فن آوری ها و روش های آموزش، (6) - فرم ها آموزش، (7) - وسایل کمک آموزشی، (8) - پشتیبانی قانونی و نظارتی، (9) - بازاریابی. بیایید ویژگی های هر عنصر را آشکار کنیم.

I - اهداف آموزش بازرگانی. محتوای کار مدیریت در سازمان‌ها و ویژگی‌های فعالیت‌های مدیریتی که مستلزم انجام نقش‌های مختلف و برخورداری از انواع مهارت‌ها (توانایی‌ها)، بسته به موقعیت مدیر در سلسله مراتب مدیریتی است، به ما این امکان را می‌دهد که چهار مورد را تدوین کنیم. اهداف اصلی آموزش کسب و کار: الف) انتقال دانش. ب) توسعه مهارت ها (مهارت ها)؛ ج) شکل گیری ویژگی های شخصی، موقعیت زندگیو جهان بینی؛ د) تأمین ویژگی های اضافیبرای توسعه حرفه ای، رشد شغلیو گسترش ارتباطات اجتماعی

II - کارکردهای آموزش کسب و کار. وظایف آموزش کسب و کار عبارتند از:

1) جبرانی - پر کردن مفقود یا گم شده قبلی فرصت های آموزشی; 2) انطباق - سازگاری با الزامات حرفه ای جدید در جامعه ای که به طور پویا در حال تغییر است. 3) توسعه - غنی سازی پیشرونده توانایی های فعال یک فرد و او دنیای معنوی; 4) اصلاحی - تغییر کلیشه های تفکر و رفتار، غلبه بر تغییر شکل های شخصیت حرفه ای. 5) شکل دهنده - کسب دانش، مهارت ها و توانایی های جدید در ارتباط با گسترش یا تبدیل مسئولیت های عملکردی. 6) تسهیل – ارائه خدمات مشاوره ای در هنگام بروز شرایط سخت. ویژگی های ذکر شدهاز جنبه های مدیریتی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی قابل بررسی است.

جنبه مدیریتی آموزش کسب و کار با وظایفی برای تغییر کلیشه های معمول در بین متخصصان، نگرش نسبت به حرفه، توسعه ابتکار عمل و موارد دیگر نشان داده می شود. آرزوهای بالا، ایجاد اطمینان در تصمیم گیری، تأثیر در انتخاب استراتژی زندگی و حرفه حرفه ای.

جنبه اجتماعی آموزش کسب و کار با وظایف توسعه تحرک اجتماعی جمعیت، غلبه بر مشکلات حرفه ای، بهبود کیفیت زندگی، و همچنین شکل گیری یک سیستم جدید و حفظ سیستم سنتی ارزش ها در تغییر منعکس می شود. ذهنیت فرد نه تنها از نظر سازگاری با شرایط جدید زندگی، بلکه مشارکت فعال در ایجاد این شرایط.

جنبه سیاسی آموزش کسب و کار با وظایف آگاهی، پذیرش، حمایت و کمک دانش آموزان به اصلاحات اجتماعی-اقتصادی، ایدئولوژی دموکراتیک و تشکیل جامعه مدنی در روسیه بیان می شود.

جنبه اقتصادی آموزش کسب و کار با وظایف تشکیل ساختار اجتماعی-حرفه ای جامعه و بالاتر از همه، نخبگان مدیریتی مشخص می شود. دانش مدرن، فن آوری های پیشرفته و روش های مدیریت. در این زمینه وظیفه آموزش بازرگانی ایجاد شرایطی برای تربیت مدیران رقابتی است مهارت حرفه ای، که تضمین های خاصی را برای فرد در بازار کار فراهم می کند که در شرایط بازار اهمیت ویژه ای دارد.

III - موضوعات فرآیند آموزشی. در حال حاضر، سه موضوع از فرآیند آموزشی در سیستم مورد مطالعه ما وجود دارد: مؤسسه آموزشی، دانش آموزان، معلمان.

موسسه آموزشی سازمانی است که اجرا می کند برنامه های حرفه ای: آموزش مقدماتی و تکمیلی و توسعه متخصصان برای حوزه مدیریت فعالیت. در عمل آموزش بازرگانی، چندین نوع موسسات آموزشی را می توان متمایز کرد: موسسات و دانشکده های آموزش پیشرفته، مدارس کسب و کار و مراکز آموزش حرفه ای اضافی. بنابراین، سیستم آموزش کسب و کار به هر فردی اجازه می دهد تا یک تخصص مدیریت را کسب کند، خود را بهبود بخشد سطح حرفه ای، تحت بازآموزی و کارآموزی حرفه ای در هر دوره از زندگی، به شکل در دسترس و حالت راحت، یعنی. از اصل تداوم آموزش حمایت می کند.

فراگیران (دانش آموزان یا شنوندگان). بسته به مدلی که اجرا می شود، دانشجویان می توانند متخصصانی با تحصیلات عالی باشند، اما یا بر حوزه جدیدی از فعالیت های مدیریتی (آموزش عالی دوم، بازآموزی) تسلط داشته باشند، یا سطح حرفه ای خود را ارتقا دهند و همچنین دانشجویانی که آموزش عالی مدیریت دریافت می کنند.

در هر صورت، موضوعات یادگیری بزرگسالانی هستند که دارای تجربه زندگی، تحصیلی و حرفه ای، با سیستم ارزشی و هوشی شکل گرفته هستند، بنابراین ساخت فرآیند آموزشی بر اساس «اصول آندراگوژی - بخشی از یادگیری است. نظریه ای که الگوهای خاصی از تسلط بر دانش و مهارت توسط یک فرد بزرگسال را نشان می دهد فعالیت های آموزشیاین اصول مبتنی بر گذار از یک فرآیند یادگیری کاملاً هنجاری به انسانی‌سازی آن است، با تمرکز بر توسعه فردیدانش آموز، برای حمایت و اصلاح فعالیت های فرد در فرآیند آموزشی، برای ایجاد شرایط برای توسعه توانایی ها و پتانسیل حرفه ای فرد.

معلمان برای معلم "ایده آل" سیستم آموزش کسب و کار، "تعادل آمادگی تحصیلی، دانش خوب". تجارت واقعی، مهارت های تسهیل گر بر اساس غنی تجربه آموزشیو جدی آموزش روش شناختی". در عین حال، شایستگی های کلیدی معلم نشان داده شده است:

1) دانش تخصصی (تحصیلات تکمیلی، خودآموزی مستمر، سیستماتیک و هدفمند، مربیگری)؛

2) توانایی های حرفه ای(می داند چگونه با مخاطبان پیچیده کار کند، از روش های تدریس فعال استفاده کند، آموزش ها را برگزار کند، کلاس های کارشناسی ارشد).

3) دانش کسب و کار داخلی مدرن (تجربه واقعی در تجارت، مشاوره، مدیریت پروژه های نوآورانه).

در روسیه، معلمان "ستاره" آموزش کسب و کار هنوز در حال رشد هستند. برای سرعت بخشیدن به آن، برای مثال، انجمن های مدارس کسب و کار ایجاد می شوند انجمن روسیهآموزش کسب و کار (RABO)؛ انجمن معلمان آموزش بازرگانی.

چهارم - انواع آموزش. توسعه حرفه ای توسط قانون کار روسیه به عنوان مسئولیت رسمی مستقیم همه مدیران و متخصصان در نظر گرفته می شود. آنها انواع مختلفی از آموزش را ارائه می دهند:

بر اساس زمان: کوتاه مدت (72 ساعت آموزش کلاسی)، میان مدت (از 132 تا 270 ساعت) و بلند مدت (بیش از 500 ساعت).

بر اساس هدف: تحصیلات حرفه ای بالاتر (یا دوم بالاتر)، آموزش پیشرفته، بازآموزی حرفه ای، کارآموزی، خودآموزی، تحصیلات تکمیلی یا دکترا.

آموزش عالی حرفه ای - آموزش یک مدیر بسیار واجد شرایط مطابق با استانداردهای آموزشی دولتی در تخصص انتخاب شده (مدیریت سازمانی، مدیریت پرسنل، مدیریت بحران، مدیریت بخش اجتماعی و غیره).

آموزش پیشرفته به روز رسانی، گسترش و تعمیق دانش نظری توسط یک مدیر، شکل گیری، توسعه، اصلاح و انطباق مهارت های عملی در حل مشکلات حرفه ای در ارتباط با افزایش الزامات برای سطح صلاحیت ها و نیاز به تسلط بر روش های مدرن است.

صلاحیت عبارت است از درجه و نوع تحصیلات حرفه‌ای یک مدیر، مجموع دانش، مهارت‌ها، نگرش‌های رفتاری و انگیزشی او برای انجام یک شغل معین.

بازآموزی حرفه ای کسب دانش، مهارت ها و توانایی های لازم توسط یک مدیر بالقوه برای انجام نوع جدیدی از فعالیت حرفه ای - مدیریت است.

کارآموزی تسلط یک مدیر بر روی استفاده از روش های پیشرفته برای حل مشکلات حرفه ای در زمینه فعالیت خود است.

خودآموزی (خودآموزی) - کسب مستقل دانش جدید، تسلط بر مهارت ها، گسترش افق های خود در طرح فردیتوسط مدیر مورد تایید و تحت کنترل وی انجام می شود.

آموزش در مقاطع تحصیلات تکمیلی یا دکتری هدفمند - انجام تحقیقات علمی در مورد موضوعات مورد علاقه برای یک سازمان خاص.

پنجم - فناوری ها و روش های تدریس. باید تاکید کرد که "کارنامه" فناوری های مورد استفاده در آموزش کسب و کار بسیار متنوع است. این شامل هر دو سنتی و فن آوری های نوآورانهکه انتخاب آنها با موارد زیر تعیین می شود: 1) مدت زمان برنامه ها (برنامه های بلندمدت زمینه بیشتری برای خلاقیت فراهم می کند). 2) ترکیب کمی گروه (هنگام استفاده روش های فعالآموزش محدودیت های عددی دارد). 3) سطح آموزش گروه؛ 4) اهداف برای دانش آموزان؛ 5) فرصت مالیمشتری؛ 6) توانمندی های پرسنلی موسسه آموزشی.

بحث ها، سمینارها، آموزش ها، کنفرانس ها و خودآموزی به طور فعال به عنوان روش های سنتی استفاده می شود. به روش های نوآورانهبرای آموزش کسب و کار داخلی عبارتند از: روش موقعیت های خاص (مراحل موردی)، طوفان فکری، روش یادگیری اقدام، ایفای نقش، بازی های شبیه سازیو بازی های تجاری، روش پروژه، تحلیل ویدئویی، روش تعدیل.

روند توسعه وضعیت اقتصاد جهانی مستلزم آن است که مدیر رویکردهای جدیدی در کار اتخاذ کند، به ویژه توجه بیشتر به ارزیابی اثرات خارجی بر شرکت، ادغام فعالیت های اصلی با عوارض جانبی که به موقعیت رسمی کارکنان بستگی ندارد. برای تقویت نقش رهبری خود در همه جنبه ها و در تمام سطوح عملیاتی، قادر به الهام بخشیدن به کارکنان، بسیج انرژی خود برای حل مشکلات مشترک، تمرکز بر یافتن مشکلات جدید، راه های غیر استانداردتوسعه تجاری.

اجرای فناوری های آموزش کسب و کار با انتخاب رویکرد توسعه حرفه ای مدیران در تمام سطوح همراه است. به عنوان مثال، G.V. شچکین سه رویکرد را شناسایی کرد:

1) پراکنده - نیازی به سرمایه گذاری ندارد، با اهداف شرکت های خاص مرتبط نیست، می دهد آموزش پایهدر مراکز آموزشی بی‌امید تلقی می‌شود؛

2) رسمی - آموزش مدیران به عنوان بخشی از حرفه آنها در نظر گرفته می شود، همراه با نیازهای منابع شرکت و آرزوهای شخصی مدیر. دانش پایه توسط دوره های ویژه در زمینه توسعه مهارت های فردی با کمک معلمان اضافه می شود. رویکرد چشم انداز؛

3) هدف - یادگیری مادام العمربرای اطمینان از راه حل برای مشکلات کسب و کار در یک محیط رقابتی. این رویکرد امیدوار کننده ترین در آن است، آماده سازی باید از نزدیک مرتبط باشد اهداف استراتژیکسازمان ها و اهداف فردیمدیر، از طریق دروس انتخابی اجرا شده و کاملاً با ماهیت کار انجام شده مرتبط است.

VI - اشکال آموزش. فرم های سازمانی - جزء لازمفرآیند آموزشی طراحی شده اشکال اصلی آموزش را می توان طبقه بندی کرد: بر اساس تعداد شرکت کنندگان (فردی و گروهی). در محل (در تولید یا در یک موسسه آموزشی)؛ در ترکیب با کار اصلی (با وقفه از تولید - تمام وقت، بدون وقفه از تولید - پاره وقت، پاره وقت، مطالعات خارجی).

در سیستم آموزش کسب و کار از فرم های زیر استفاده می شود:

1) در محل کار: فردی (مربی، کارآموزی، آموزش، چرخش، خودآموزی، "جفت شدن")، گروهی (آموزش، گفتگو، سخنرانی) و دوره آموزشی (سخنرانی موضوعی، کلاس های عملی و غیره)؛

2) در موسسات آموزشی: فردی (کوچینگ، مشاوره، تحقیق علمی، توسعه پروژه، آموزش)، گروهی (سخنرانی، سمینار، کلاس های عملی و غیره).

هفتم - وسایل کمک آموزشی. در سیستم آموزش کسب و کار استفاده از مجموعه ای از متفاوت مناسب به نظر می رسد وسایل کمک آموزشی. هر یک از اجزای مجموعه (برنامه آموزشی، برنامه دوره، مطالب سخنرانی، کتابچه راهنمای روش شناختی، کتاب خوان، تک نگاری، کتاب کار و غیره) باید به عنوان حامل خاصی از اطلاعات آموزشی در نظر گرفته شود که دارای ویژگی های خاصی برای تحقق اهداف و مقاصد آموزشی است.

به طور فعال در مجتمع های آموزشیقابلیت های فنی: طیف فناوری رایانه های با ظرفیت های مختلف با دستگاه های چند رسانه ای؛ تجهیزات ارائه (صفحه نمایش پلاسما، لپ تاپ، دوربین فیلمبرداری، دیسک های ویژه)، تجهیزات مخابراتی، ابزارهای فنی برای ایجاد و تکثیر مواد آموزشی (اسکنر، چاپگر، سیستم های انتشار). عناصر گنجانده شده در مجموعه ابزارهای آموزشی، مشارکت دانش آموز را در فعالیت ها تضمین می کند، او را تشویق می کند که به خاطر بسپارد، بلکه به تفکر، استدلال و تجزیه و تحلیل.

هشتم - پشتیبانی نظارتیمجموعه ای از قوانین و اقدامات قانونی فدراسیون روسیه است: قانون "در مورد آموزش" (1992)، قانون "در مورد آموزش عالی و کارشناسی ارشد حرفه ای" (1996)، برنامه فدرال برای توسعه آموزش، دکترین ملی آموزش در روسیه فدراسیون، دستور وزارت آموزش و پرورش فدراسیون روسیه "در مورد مفهوم مدرنیزاسیون آموزش روسیبرای دوره تا سال 2010، مقررات نمونه در مورد مؤسسه آموزشی آموزش حرفه ای اضافی (آموزش پیشرفته) متخصصان (1995)، مقررات «در مورد روش و شرایط بازآموزی حرفه ایمتخصصان" (06.09.2000)؛ "سیاست آموزشی روسیه در مرحله فعلی": گواهی شورای دولتی فدراسیون روسیه، الزامات ایالتی برای آموزش مدیران واجد شرایط در برنامه های کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی (مورد تایید وزارت آموزش و پرورش روسیه در 1999/09/11)، استاندارد آموزشی دولتی آموزش عالی حرفه ای، هنجارها و الزاماتی که در موسسات آموزش حرفه ای اضافی ایجاد شده است.

IX - بازاریابی. عملکرد بازاریابی به کل چرخه تولید آموزش تجاری گسترش می یابد: از آماده سازی قبل از فروش (مشارکت در توسعه یک نمونه کار برنامه و قیمت گذاری) تا خدمات پس از فروش (تعامل با فارغ التحصیلان). سهم واحد مسئول بازاریابی یک مدرسه تجاری در ایجاد ارزش آموزشی برای مشتری، تحلیل جامع نیازها در زمینه آموزش کسب و کار مشتریان موجود و بالقوه، تقسیم‌بندی بازار و تعیین حوزه‌های اولویت‌دار.

آموزش بازرگانی در روسیه باید الزامات بازار آموزشی را برآورده کند خدمات پولیو مهمترین بخش آن باشد. انتقال به آموزش کسب و کار از سیستم قبلی آموزش مدیریت یک تغییر پارادایم است، زیرا بسیاری از پیش نیازهای اساسی برای تغییر فعالیت، شروع از درک نظری و تجربی. سیستم اقتصادیو با روش های انتقال دانش، توسعه مهارت ها و توانایی ها خاتمه می یابد.

گذشت مراحل مختلف، آموزش کسب و کار تحت تأثیر مفاهیم مختلفی است که می توان آنها را به دو جهت تقسیم کرد: در برخی موارد مؤلفه آموزشی غالب است ، در برخی دیگر - یک مؤلفه کاربردی با جهت گیری عملی.

از نقطه نظر مؤلفه آموزشی، مهم ترین آن ایده منظم است ادامه تحصیل(آموزش مستمر) که در اخیرایادگیری مادام العمر، یادگیری مادام العمر، «کسب تخصص ها و صلاحیت های جدید...» محسوب می شود. با این حال، اکنون آنها نه تنها در مورد "آموزش حرفه ای مستمر" بلکه در مورد "آموزش پیشرفته" صحبت می کنند. به ویژه پ.ن. نوویکوف و V.M. زویف با مقایسه آموزش مداوم و پیشرفته می نویسد: «توجه به این نکته ضروری است که آموزش پیشرفته در درک کنونی آن جایگزینی برای آموزش مادام العمر نیست و نباید آموزش عالی را تعیین کند شکل گیری و افزایش مداوم شخصیت دانش بنیادی در قالب هسته پایدار آنها (دانش "برای زندگی") در هر سطح از آموزش ...".

بنابراین، ماهیت آموزش پیشرفته نه تنها تمرکز بر توسعه تولید و نه حتی ارتقای توسعه تولید (بالا بردن آن به سطح متخصصان) است، بلکه نکته اصلی تمرکز بر آینده مورد انتظار است. که در آن مهمترین وظیفهپیش بینی ماهرانه توسعه تولید و خود جامعه و بنابراین توانایی دیدن خود (و فعالیت های خود) در زمینه جهانی تر می شود. فرآیندهای اجتماعی. دقیقاً این تمایل یک حرفه ای برای ارتباط دادن خود با فرآیندهای در حال تغییر است که او را به مسیری کاملاً متفاوت برای توسعه شأن خود در کار می برد.

از منظر عملگرایانه، باید توجه داشت که دستیابی به اهدافی که آموزش کسب و کار با آن روبروست، نه تنها با کمک برنامه های آموزشی و موسسات آموزشی، بلکه بر اساس آن محقق می شود. فعالیت های عملیافرادی که پست های مدیریتی دارند یا وظایف مدیریتی را انجام می دهند. از این رو، "یادگیری از طریق تجربه" منحصرا است روش مهم، که می تواند منجر به نتایج چشمگیر شود.

در ارتباط با این وجود داشت مفهوم جدید«سازمان یادگیرنده» یا «سازمان خودآموز» زمانی که ما در موردنه فقط در مورد ایجاد افرادی که قادر به پاسخگویی به خواسته های جدید از طریق یادگیری مداوم و آموزش مادام العمر باشند، بلکه در مورد ایجاد سازمان هایی به عنوان یک کل که دارای ویژگی های یکسان باشند.

در حال حاضر، اکثر شرکت ها آموزش مدیریت را به روش های آموزشی و غیر آموزشی تقسیم کرده اند. در نتیجه، تابع توسعه مدیریت به آن اختصاص داده می شود برنامه های آموزشی، در موسسات آموزشی خارجی یا در مراکز آموزشی شرکتی اجرا می شود. کارکرد افزایش شایستگی و اثربخشی مدیران به «روش‌های غیر آموزشی» واگذار می‌شود: برنامه‌ریزی شغلی، چرخش هدفمند، یادگیری اقدام، آموزش حین کار، کار با مشاوران، مشارکت در برنامه‌های توسعه سازمانی و تغییرات سازمانیبا راهنمایی کارشناسان مربوطه بنابراین، لازم است که کشف شود ویژگی های متمایز کنندهدر آموزش مدیران در سیستم های آموزش عالی حرفه ای، اضافی حرفه ای و بازرگانی و اعتبار تفکیک آموزش بازرگانی به یک زیر سیستم آموزشی نسبتاً مستقل (پیوست 1). از مقایسه های ارائه شده در پیوست مشخص می شود که تحصیلات بازرگانی در بسیاری از موارد با آموزش عالی حرفه ای و حرفه ای اضافی متفاوت است.

بنابراین، سیستم آموزش کسب و کار مبتنی بر مفاهیم اقتصاد، مدیریت، جامعه شناسی، روانشناسی، انسان شناسی با هدف توسعه خلاقیت و تفکر سیستمی، مهارت های خلاقانه و پژوهشی، توانایی پذیرش راه حل های موثر، افراد را در یک سازمان بر اساس جایگاه مدنی و مسئولیت اجتماعی بیان شده مدیریت کنند.

پیوست 1

برخی از تفاوت های بین حرفه ای بالاتر،

آموزش حرفه ای و تجاری اضافی

گزینه ها مقایسه ها	بالاتر حرفه ای تحصیلات	اضافی حرفه ای تحصیلات	آموزش کسب و کار
تحصیلات	اساسی	کاربردی	کاربردی
هدف تحصیلات	عمیق بده حرفه ای دانش و عمومی علم و دانش	دادن حرفه ای دانش و برخی مهارت های عملی	توسعه دهید مدیریتی مهارت ها تایید کنید تاثير گذار راه حل ها
بر اساس که در دست ساخت تحصیلات	حرفه ای تحقیق و توسعه	نظریه ها، تکنیک ها و تجربه پیاده سازی کاربردی مسئولیت ها	تجربه موفق انجام واقعی کسب و کار
هدف دانش آموزان	خوب شدن حرفه ها	ترویج مدارک تحصیلی یا دسته تعرفه	حرفه سر
نیاز در تدریس	ابتکار شخصی + ابتکار خارجی (والدین، دوستان و و غیره.)	ابتکار از بالا (سفارش دفترچه راهنما)	ابتکار شخصی
معلمان	ایده آل: پزشکان و نامزدهای علوم (تجربه عملی کار ثانویه است)	ایده آل: ترکیبی پزشکان و داوطلبان علوم با با تجربه متخصصان - تمرین کنندگان	در حالت ایده آل: مدیران شاغل و تجارت - مشاوران (ترجیحا با مدارک تحصیلی)
امکانات آموزش	علمی کتاب های درسی و آموزشی دفترچه های راهنما نوشته شده است دانشمندان	نوین علمی آموزشی و روش شناختی فواید	کاربردی کتاب های درسی و آموزشی کتابچه های راهنما ایجاد شده است تمرین کنندگان
برنامه ها	بر اساس ساخته شده اند دقیق علمی استانداردها	برنامه ها استاندارد - زید، ضعیف به حساب آوردن شخصی نیاز دارد شنوندگان	برنامه ها فرق داشتن انعطاف پذیری بالا سازگاری به نیازهای بازار
	منعکس می کند عمومی اقتصادی و مدیریت عمومی چالش ها و مسائل	کلی را منعکس می کند مشکلات صنعت
هدف حضار	تحصیلات (در حالت ایده آل) است به همان اندازه در دسترس است تمام لایه ها جمعیت	در دسترس همه است متخصصان، عملکرد اجتماعی خود را در نگهداری و افزایش دادن حرفه ای گری
تامین مالی	لذت می برد بودجه ای پشتیبانی، در در حالت ایده آل رایگان	لذت می برد بودجه ای پشتیبانی یا تامین مالی شده است شرکت ها، گاهی اوقات پرداخت شده شنوندگان
حمایت کردن اخذ شده نتایج	غایب	آن را تکه تکه کرد موقعیتی ایجاد می کند تحصیلات
حمایت کردن انگیزه	تقاضا حرفه های موجود در بازار کار، با موفقیت گذشت تست مناسبت ها	جالب و عملا فعالیت های مفید
ویژگی های خاص روند آموزش	پذیرش هر کسی مواد بدون بحرانی درک مطلب	همبستگی شخصی تجربه با پیشنهاد شده روش ها و نظری مفاهیم
معنی برای جامعه	در حال شکل گیری هستند متخصصان برای کار در عامیانه مزرعه	پشتیبانی رقابتی - توانایی متخصصان

ادبیات

1. آموزش بازرگانی در روسیه. راهنمای تحلیلی - M.: KON-SEKO، 1998.

2. آموزش کسب و کار: مشخصات، برنامه ها، فن آوری ها، سازمان: تک نگاری / ویرایش. ویرایش S.R. فیلونوویچ. - م.: انتشارات دانشکده عالی اقتصاد دانشگاه دولتی، 2004. - 690 ص.

3. Zimenkova E.R. آموزش مدیریت. تجربه ایالات متحده آمریکا و روسیه // ایالات متحده آمریکا: اقتصاد، سیاست، ایدئولوژیست ها. - 1997. - N 12(336).

4. میتینا ال.م. روانشناسی توسعه رقابت فردی. - م.: MPSI; Voronezh: انتشارات NPO "MODEK"، 2002.

5. نوسازی آموزش روسی: اسناد و مواد / ویراستار-تدوین کننده E.D. دنیپر - م.: دانشکده عالی اقتصاد دانشگاه دولتی، 2002.

6. Novikov P.N., Zuev V.M. آموزش پیشرفته: فرضیه و واقعیت. - م.، 1996.

7. Nonaka I.، Takeuchi H. این شرکت خالق دانش است: منشاء و توسعه نوآوری در شرکت های ژاپنی. - M.: Olimp-Business، 2003.

8. Onushkin V.G., Ogarev V.I. آموزش بزرگسالان: فرهنگ لغت بین رشته ای اصطلاحات. - سنت پترزبورگ. - Voronezh: انتشارات خانه " آکادمی روسیهآموزش و پرورش، 1995.

L.Dudaeva

گروه اقتصاد و مدیریت

صنعت نفت و گاز

GGNI im. آکادمیک M.D. Millionshchikov

I. ارمینا

اداره کار و مدیریت پرسنل

دانشگاه دولتی نفت و گاز روسیه به نام. I.M.Gubkina

برای مهر امضا شد

مدل چرخه ای چهار مرحله ای کلب و فرای با مثال هایی از تجربه شخصی، چگونه ابزار مفیددرک نحوه یادگیری بزرگسالان

برای درک بهتر مفاهیم انتزاعی و اعمال این مدل در زندگی واقعی، من در مورد هر مرحله با استفاده از یک مثال واقعی از تجربه شخصی خود صحبت خواهم کرد.

هر گونه آموزش تنها در صورتی موثر است که یک بزرگسال، اولا،

به طور مستقل برای یادگیری چیزی تلاش می کند و به دلایلی واقعاً به آن نیاز دارد و ثانیاً اگر دانش و تأملات جدید در تجربه واقعی روزمره ادغام شود تا به دست آورد. بازخورد.

البته، این در مورد یادگیری واقعی دانش جدید است تا با تجربیات قبلی ادغام شود و در نهایت به یک مهارت ماندگار تبدیل شود.

همچنین افزایش خطی در دانش وجود دارد که هرگز به تجربه مفید تبدیل نمی شود، اما در قفسه های سر در سطح مفاهیم و سازه های ذهنی باقی می ماند. این مربوط به زمانی است که به نظر می‌رسد آن را می‌دانید، اما نمی‌توانید آن را عملی کنید.
برای توصیف چگونگی یادگیری تجربی، در سال 1975، دانشمندان بریتانیایی (البته آنها بریتانیایی هستند) کولب و فرای یک مدل چرخه ای چهار مرحله ای را پیشنهاد کردند.

این مدل جهانی و مفید برای درک در هنگام برنامه ریزی هر آموزشی است.

مرحله 1 - تجربه واقعی: لحظه ای که متوجه می شوید چیزی وجود دارد که نمی فهمید یا نیاز به درک بهتر آن دارید.

من مدت زیادی است که به عنوان مدیر منابع انسانی کار می کنم و در ابتدا روش های من کاملاً سنتی بود. در مقطعی، متوجه شدم که رویکردهای موجود برای تشکیل و مشارکت افراد دیگر نتایج یکسانی را به همراه ندارد، به خصوص زمانی که بیان نتیجه نهایی در اعداد واضح یا ویژگی های کیفی دشوار بود. در واقع، آنها به طور کلی کار را متوقف می کنند. من با این واقعیت مواجه بودم که هنگام انجام آموزش های داخلی، مربیان ما که مدیر هم بودند، بدون علاقه کلاس ها را تدریس می کردند. نتیجه نهایی. در مورد دانش آموزان، همه چیز کاملاً غم انگیز بود. مواد پیچیده است، تعداد زیادی از قطعات کوچک، نرم افزار منحصر به فرد. مردم به طور رسمی درس می خواندند، با وجود اینکه اشتباهات منجر به ازدواج و البته کاهش حقوق می شد.

پاداش نقدی مربیان به عنوان ابزار اصلی انگیزه، نتیجه ای در بر نداشت. من انواع روش های تشویق غیر پولی را امتحان کردم، اما نتوانستم شرایط را به طور اساسی تغییر دهم.

در موردش فکر کردم. شروع کردم به فکر کردن که باید راه‌های مؤثرتر دیگری برای تأثیرگذاری بر رفتار مردم وجود داشته باشد و باید آن را کشف کنم.

مرحله 2 - درک: مجموعه ای از اقدامات که با یادگیری بیشتر همراه است - مشاهده، جمع آوری داده ها، تفکر در مورد تجربیات و مشکلات موجود.

من شروع به صرف زمان بسیار بیشتری برای صحبت با مردم کردم، تلاش کردم تا بفهمم دقیقاً چه چیزی آنها را در زندگی خود انگیزه می دهد، وظیفه چگونه باید فرموله شود، و چه اتفاقی باید بیفتد تا آنها واقعاً به چیزی علاقه مند شوند. من به سازمان به عنوان یک کل نگاه کردم و شروع کردم به تفکر در مورد ارزش های واقعی نهفته در آن فرهنگ شرکتیو در مورد رفتاری که همیشه بازتابی از این ارزش هاست.

من رفتارهای زیادی را مشاهده کردم و به نحوه ارائه بازخورد و ارزش واقعی کار هر یک از کارکنان و نحوه انتقال آن ارزش به کارمند فکر کردم.

و البته در مورد احساس کارمند پس از اطلاع از این ارزش.

مرحله 3 - مفهوم سازی: مرحله ای که در آن شروع به شکل گیری ایده هایی می کنید که می توانند آنچه را که می خواهید بفهمید توضیح دهید.

شروع کردم به فکر کردن در مورد تمام مفاهیم انگیزه، از هرزبرگ تا تصمیم گیری دسی و رایان. بله، البته از طراحی کار، یکپارچگی و اهمیت می‌دانستم، اما نمی‌توان آن را به یک الگوی منسجم و قابل درک برای من تبدیل کرد که بتوان آن را در وضعیت خاص. در مقطعی با ویدئویی مواجه شدم که به شدت مرا تحت تأثیر قرار داد، زیرا همه چیزهایی که دانشمند معروف در سخنرانی خود گفت بسیار شبیه به تأملات مربوط به تجربه واقعی واقعی بود که من درگیر آن بودم. احتمالاً این سخنرانی آخرین نی بود که با افتادن به من کمک کرد تا عمیقاً نقش موفقیت و به رسمیت شناختن شایستگی های آنها در ایجاد انگیزه در افراد را درک کنم. مشخص شد که باید با آن کار کنیم فرهنگ مشترک. از آنجایی که چنین کاری شامل مجموعه ای کامل از اقدامات پیچیده و به هم پیوسته است و سال ها طول می کشد، و نتایج خاصی در حال حاضر مورد نیاز بود، من داغ ترین نقاط را شناسایی کردم و یک برنامه عملیاتی را ترسیم کردم.

مرحله 4 - اعتبار سنجی: مرحله ای که می بینید آیا واقعاً به درک رسیده اید و آیا ایده های شما در عمل کار می کنند یا خیر.

شروع کردم به تست زدن مدل جدیددر تمرین این کار همزمان با مدیران برای بهبود کیفیت بازخورد آنها بود، با مربیانی که از رویکرد مربیگری استفاده کردم و بخش قابل توجهیمن وقت و انرژی خود را صرف مجموعه ای از اقدامات برای تغییر فرهنگ عمومی کردم.

من با موارد نه چندان بزرگ شروع کردم، اقدامات محلیتا بتوانید برنامه های خود را در هر لحظه تنظیم کنید یا رفتار خاص. مربوط به نتایج ملموسدر این شرایط، آنها دلگرم کننده بودند و وضعیت مشارکت مردم در یادگیری معکوس شد. با توجه به موضوع مشارکت و انگیزه، به عنوان مبنا، برخی از نتیجه گیری ها با تمرین تأیید شد، چیزی همانطور که از قبل برنامه ریزی کرده بودم انجام نشد و این دوباره مبنایی برای تفکر و آگاهی جدید شد.

به مرحله 1 می رسیم: تجربه واقعی: لحظه ای که متوجه می شوید چیزی وجود دارد که نمی فهمید یا باید بهتر بفهمید.

کل چرخه دوباره شروع می شود.

مدل کلب و فرای اینگونه عمل می کند. امیدوارم این اطلاعات برای شما مفید بوده باشد و در کار واقعی به شما کمک کند.

این مطالب (هم متن و هم تصاویر) مشمول حق چاپ است. هر گونه چاپ مجدد به طور کامل یا جزئی فقط با یک پیوند فعال به مطالب.

شش سالگی یعنی چه؟

هفته گذشته من اخذ شدهنامه ای از عروسش که در آن درباره تولد دخترش که شش ساله شد صحبت کرده است. روز بعد، دختر مقصر بود که به خاطر آن از مادرش سرزنش شد. سپس گفت: «مامان، شش سالگی خیلی سخت است. من فقط یک روز فرصت داشتم تا چیزی یاد بگیرم.»

رویاها

وقتی شب به رختخواب می روید، می خواهید بخوابید و شاید خواب ببینید. و در رویا شما دلیل نمی‌کنید، نگران می‌شوید. یک روز به پسر کوچکم لنس آب نبات ندادم. منبه او گفت که قبلاً به اندازه کافی غذا خورده است. صبح روز بعد که از خواب بیدار شد، از خوشحالی می درخشید. او به من گفت: "من کل کیسه را خوردم."

و وقتی کیفی را که هنوز در آن آب نبات بود به او نشان دادم، فکر کرد که احتمالاً وقت دارم بروم و بیشتر بخرم، زیرا او می دانستکه آنها را خورد. و او در حقیقتآنها را خورد - در خواب.

بار دیگر بورت لنس را مسخره می کرد و پن از من خواست که بورت را تنبیه کنم. من مخالفت نمودم. صبح روز بعد لاپ گفت: "منخوشحالم که برگ را کتک زدی - اما نباید با چوب بیسبال به این بزرگی او را می زدی." او مطمئن بود که من واقعابرت را به شدت مجازات کرد. او احساس گناه خود را - در مورد تمایل پدرش برای مجازات بورت - به انتقاد تبدیل کرد شدتمجازات من بنابراین اتفاقی برای او افتاد.

بسیاری از افرادی که به جای رفتن به حالت خلسه به استدلال می پردازند، یک شب در حالی که به چیزی کاملاً متفاوت فکر می کنند، خوابی می بینند که در خواب می بینند که در خلسه هستند. و در این حالت رؤیایی خلسه اعمالی را انجام خواهند داد. روز بعد آنها می چرخند و به شما می گویند: "من در خواب راه حل این مشکل را دیدم."

تجربه انسان بسیار متنوع است و رویاها یکی از حوزه های آن است. در این داستان، اریکسون اشاره می کند که اگرچه هیپنوتیزم ممکن است کارساز نباشد، روان درمانی به طور کلی می تواند کارساز باشد. به این معنی که بیمار می تواند به خانه برود و کار رویایی را کامل کند. پس از شنیدن این داستان، بیمار حدس و گمان ممکن است به خانه برود و در خواب ببیند که در خلسه است.

شنا كردن.

یادگیری از طریق تجربه، از طریق تجربه، بسیار موثرتر از یادگیری هوشمند. شما می توانید تمام حرکات شناگر را در حالی که روی چهارپایه روی شکم دراز کشیده اید یاد بگیرید. می توانید ریتم حرکات و تنفس، حرکات سر، دست ها و پاها و ... را تمرین کنید. اما وقتی به آب می زنی، فقط می توانی مثل سگ دست و پا بزنی. باید درس بخونی من در آب شنا می کنم.و با آموختن از قبل، یک مهارت دارید.

یادگیری از تجربه مهمترین چیز است. در مدرسه همه ما یاد گرفتیم که باید آگاهانه مطالعه کنیم. و تمرینات مربوط به آب را ناخودآگاه انجام دادید. و یاد گرفتید که سر خود را بچرخانید، با بازوهای خود پارو بزنید و با ریتم خاصی فشار دهید - حرکات خود را با آب مرتبط کنید. اما آنهایی از شما که خودتان شنا نکرده‌اید، نمی‌دانید، نمی‌توانید به من بگویید که پاهایتان در آب چه حسی دارند، دست‌هایتان آب را چگونه حس می‌کنند، بدنتان آب را چگونه احساس می‌کند، زیرا در آن پیچ می‌شوید. به عنوان مثال، هنگام شنا کردن کرال استرالیا.

اگر به پشت شنا کنید، می دانید که چگونه انجام می شود. وقتی روی پشتتان شناور می شوید، چقدر به جریان آب روی پوستتان توجه می کنید؟ اگر تا به حال غواصی کوتاه انجام داده باشید، می دانید که لباس لاستیکی چقدر می تواند مانع باشد. وقتی لباستان را در می‌آورید، آب روی پوستتان خیلی راحت‌تر می‌لغزد. و لباس غواصی به وضوح در راه است.

برای من مهم نیست که هر کدام از شما که در این اتاق نشسته اید چقدر در مورد هیپنوتیزم می دانید، زیرا به مرور همه چیز را یاد خواهید گرفت - در یک حالت متوسط که نه خواب هستید و نه بیدار - در آن حالت هیپولوژیک چیزهای زیادی در مورد هیپنوتیزم خواهید آموخت. . به طور معمول، وقتی صبح از خواب بیدار می شوم، دوست دارم به محض اینکه چشمانم را باز می کنم، پاهایم زمین را لمس کنند و همسرم همیشه دوست دارد به آرامی، به تدریج، بیش از پانزده تا بیست دقیقه از خواب بیدار شود. خونم فوراً به سرم می آید. خون رسانی او بسیار کند کار می کند. هر کدام از ما سبک خاص خود را داریم.چند بار باید به حالت خلسه بروید قبل از اینکه علاقه خود را به تجربه روند رفتن به آن از دست بدهید؟ شاید یک دوجین؟

آیا تا به حال در دریاچه نمک بزرگ شنا کرده اید؟ آب شبیه آب است و اگر به آن دست بزنید، آب می ماند. اما از قبل می دانستم که نمی توانم در آن شنا کنم. می خواستم بدانم اگر بخواهم شنا کنم چه اتفاقی می افتد؟ من به خوبی می دانستم که آب دریاچه از نمک بیش از حد اشباع شده است. اما من نیاز داشتم که بگیرم تجربهسعی می کند در آن شنا کند قبل از اینکه بتوانم فرمول بندی کنم که برای شناگری که در این آب فرو می رود چه اتفاقی می افتد. و بیشتر افرادی که تحت هیپنوتیزم قرار می‌گیرند می‌خواهند آنچه را که تجربه می‌کنند، تجربه و درک کنند، درک کنند همزمان.اجازه دهید تجربه شما جداگانه وجود داشته باشد. بگذارید همه چیز خود به خود اتفاق بیفتد، بدون دخالت شما.

اریکسون با تأکید بر احساسات لامسه به آگاهی بدن می رسد. هنگامی که او احساسات، ریتم ها، حرکات مختلف را ذکر می کند، شنونده نمی تواند احساسات مشابهی را که خود تجربه کرده است، به خاطر بسپارد. اریکسون به جای این که بگوید: «اگر هر یک از شما شناگران می‌توانید به یاد بیاورید که پاهایتان در آب چه حسی دارند...»، از کلید منفی استفاده می‌کند و می‌گوید: «اما کسانی از شما که خودتان شنا نکرده‌اید، نمی‌دانید، می‌توانید». به من بگو...» چند نفر بعد با این سؤال که «آیا وقتی روی پشتت شناور می‌شوی، خیلی به جریان آب روی پوستت توجه می‌کنی؟» این بدان معناست که توجه به تجربه حسی شما هم خوب و هم مفید است.

وقتی اریکسون می گوید: "برای من مهم نیست که هر یک از شما چقدر استنشستن در این اتاق، از هیپنوتیزم می داند(ترشح سیدنی روزن)»، سپس یک پیشنهاد طولانی مدت پس از هیپنوتیزم می کند که مطالعه هیپنوتیزم در خارج از دیوارهای این اتاق ادامه خواهد داشت. او به طور غیرمستقیم این پیشنهاد را با ارائه دستورالعمل دیگری بیان می کند که «این یادگیری» در موقعیت های مختلفمانند بیداری. او همچنین این ایده را منتقل می کند که هر شنونده مطابق با خود آموزش می بیند. سبک فردی" او توضیح می‌دهد که یادگیری از تجربه زمانی بهترین اتفاق می‌افتد که یک فرد به سادگی اجازه می‌دهد تجربه از او عبور کند، به‌جای تلاش برای کشف آن، آن را بدون بازتاب تجربه کند. او بی سر و صدا پیشنهاد دیگری را پس از هیپنوتیزم وارد می کند - که این اتفاق پس از دوازده جلسه ورود به خلسه رخ می دهد. در اظهار نظر بیشتر، او دوباره بر اهمیت تلاش نکردن برای درک تجربه همانطور که اتفاق می افتد تأکید می کند. البته این اصل فراتر از تجربه هیپنوتیزم است. اگر فردی می خواهد آنچه را که تجربه می کند، تجربه خود را درک کند، بهتر است چنین تحقیق، بررسی ذهنی و تحلیلی را به زمان دیگری موکول کند، زمانی که مقداری جدایی از تجربیات حاصل شود. به اشتراک گذاشتن داستان های مشابه با بیماران در رابطه جنسی می تواند بسیار مفید باشد. به عنوان مثال، می تواند خدمت کند معرفی خوببه شرح تمرینات تمرکز حواس. برای بیمارانی که از احساسات خود جدا هستند، ممکن است چنین باشد غلظت مفیدروی احساسات لامسه

آن را بچشید.

پسرم بورت می توانست روانپزشک عالی شود، اما او ترجیح داد کشاورز شود. او شش پسر و یک دختر دارد. او بسیار نگران بود که فرزندانش به تنباکو، مشروبات الکلی، مواد مخدر و غیره عادت نکنند. بنابراین، از همان سنین پایین، انواع موجودات بی ضرر، اما ظاهر جالبی مانند لاک باغچه را به آنها نشان داد. وقتی بچه ها شروع کردند به پرسیدن این چیست، او پاسخ داد: چرا آن را نمی چشید؟ یا یک بطری زیبا برمی داشت: "چرا این را بو نمی کنی؟" بوی آمونیاک چندان خوشایند نیست! همه بچه ها خیلی مراقب چیزی که در دهان می گذارند بزرگ شدند. این یک روش عالی برای فرزندپروری بود.

اریکسون دوباره اعتقاد خود را بیان می کند که بیشترین بهترین راهیادگیری یادگیری از طریق تجربه است. والدین، معلمان یا روان درمانگر فرصت کسب این تجربه را فراهم می کنند. برگ نیازی ندارد که کودکان را در استفاده واقعی از تنباکو، الکل یا مواد مخدر قرار دهد، زیرا او از طریق تجربه به آنها آموخته است که "بسیار مراقب آنچه در دهان می گذارند" باشند. در سنی که شخصیت آنها شکل گرفت، تجربه لازم را در اختیار آنها قرار داد که در آینده توانایی تشخیص را به همراه خواهد داشت. و هنگامی که آنها یاد بگیرند که تشخیص دهند، آنگاه می توانید به آنها تکیه کنید تصمیم مستقلدر مورد مصرف دخانیات، الکل یا مواد مخدر.

تایپ کنید

یا